关于企业管理及企业文化的思考
摘 要：文章以富士康公司为例，对现代企业管理及企业文化进行了思考，指出企业管理靠企业文化比来维系，企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。
关键词：企业管理 企业文化 富士康公司
作为全球最大的代工工厂，富士康公司创造了许多奇迹，令人钦佩。然而在不到半年时间里连续发生12起员工坠楼事件{1}，这种员工的迷失，缺乏让员工幸福、快乐的文化，成为富士康管理的症结，暴露出富士康在企业管理和企业文化方面存在着问题是不容搪塞和置疑的。诚然，富士康发生的员工连续坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题，涉及员工个体、企业和社会多个方面的因素。但富士康的反应令人失望，富士康科技集团负责人在深圳龙华厂区表态称，“一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系，而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。”{2}笔者认为，富士康科技集团没有注重企业管理，没有意识到自己的责任，而是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。连续的跳楼事件，涉及的不仅仅是员工自身的问题，更重要的是涉及企业管理和企业文化的问题，应从管理制度和经营方式的改善等方面入手，切实避免此类恶性事件连续发生。
一、富士康员工坠楼事件反映出企业管理的缺陷
跳楼的员工都是20岁左右的年青人，这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。
从员工个体层面看，富士康员工绝大多数是“80后”和“90后”，是典型的“新生代农民工”，他们时代观念不够明确，涉世不深，经历磨炼不够，心理脆弱，对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。
从社会层面看，这些员工远离家乡，缺少亲人、朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助也不够，容易产生一些意想不到的事情。
笔者认为，更重要的原因则在于企业自身。富士康公司将几十万相同年龄段员工聚集在一起，加上企业管理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪产生叠加效果。
富士康公司是一个劳动密集型的企业，产业结构难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间，而要给员工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活条件，势必要增加成本。更重要的是，富士康公司管理上的粗糙更容易忽视员工的情绪，加之企业的制度和文化建设也缺少人性化，使员工在身体和精神上不堪重负。
媒体报道，富士康公司几十万人同时生活、工作在一个近乎于军事化管理的区域里，出现工作压力的时候，很少有渠道去排解心理上的痛苦和不满。一般来说，遇到压力的时候人有两种途径排解压力，一是放松，二是交往。而企业和员工都可以从这个角度上去尝试解决问题，给员工正常的休息时间、放松的条件，给他们交往、娱乐的机会去发泄自己的压力和疲惫。如果上班时间是高强度的工作，休息时间又被加班吞噬，就算可以休息也只是回到宿舍睡觉。一旦人的状态长期如此，就很容易产生抑郁、挫败感。人有挫败感的时候就有可能出现心理不适，出现跳楼事件也就正常了。改革开放以来，我国依靠数亿来自农村的廉价劳动力打造了一个出口导向型的“世界工厂”，实现了经济的持续快速增长。但同时，一些地方、一些企业劳动者的基本生存权利却被忽略了，以相当低的劳动报酬为企业创造了无数的价值。他们无法在城市中安家生活，漂泊徘徊于城市与农村之间，过着无根无助、家庭分离、父母无人照顾、孩子缺乏关爱的没有尊严的生活。富士康悲剧的发生，也警示全社会共同反思这种以牺牲人的基本尊严为代价的发展模式。富士康的今天，离不开广大农民工的心血汗水。作为一个强调企业社会责任、回馈社会、关爱员工的行业领袖，富士康理应给员工一份有尊严的工资，为劳动者过上正常的、有尊严的生活创造基础的物质条件，让农民工成为真正的“企业公民”。
二、富士康公司悲剧的发生折射企业文化的缺失
跳楼事件集中发生在富士康，绝非偶然。面对这样的必然事件，折射出对员工的不负责任，更反映出企业文化的缺失。富士康首先应该做的是躬身自省。企业作为社会的一个重要组成部分，有责任和义务去承担该承担的社会责任。深圳政府新闻发言人所深究的“三个方面因素”，其中有两个在当今社会条件下是普遍地存在着的，“80后”、“90后”已经成为中国社会各个阶层的新生力量，而“80后”、“90后”农民工已经成为农民工中的主体;而“远离家乡，缺少亲人、朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助等”在所有新生代农民工身上普遍地存在着。为什么这些因素却没有使其他地方的新生代农民工去跳楼?而富士康的员工便具有神奇的力量，能让员工们前赴后继地慷慨就死?对富士康管理高层而言，至少有一点是值得深刻检讨和反思的，这就是在自己的企业为什么有这么多的员工竟然对生没有留恋，对死却那么从容?
企业文化代表组织的目标、信念、哲学伦理及价值观，是管理精神中最核心的成分。是指将一个组织的全体人员结合在一起的标准和行为方式，其核心是管理的价值观念。管理文化是一种文化样式，必然会渗透和反映在一定的管理过程中，管理文化其实就是一定文化特征在管理中的体现。
企业的最终目的是为了让顾客满意，获得最大利润，实现企业的价值。顾客固然重要，但员工同样重要。员工是水，企业是舟，“水能载舟亦能覆舟。”企业核心价值理念一定要获得员工认同，否则企业文化就是没有用的附庸。实际上，包括富士康公司在内的不少企业仍把员工定义为“工具”，一方面想方设法利用其来创造利润，另一方面，又把员工视为“成本”，是企业的减利要素，千方百计节约人力成本。企业关注的是事件和利润，而不是“人”本身，结果是命令加控制模式在企业盛行，员工没有积极性和创造性。这是因为企业的关键资源存在于员工的头脑中，传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力。
三、关于富士康公司加强企业管理，建设企业文化的建议
1.重视沟通。沟通是建立共同价值理念的基础。对富士康来说，与员工进行沟通是至关重要的。管理者要作出决策就必须从员工那里得到相关信息，而信息只能通过与员工之间的沟通才能获得。同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。为此，要充分利用各种沟通渠道，使员工对共同价值的思想在精神层面得到充分交流，把内心情感尽可能多且真实地表现出来，在工作中摆正位置、端正行为、调整心态，努力在员工之间、员工与领导之间、员工与企业之间建立感情，增强员工自信心和对企业的自豪感与责任感。
2.尊重员工。企业管理，要以人为本，也要以德治人。企业制定规章制度，用以保证员工完成工作。但是企业不可能通过制度来保证员工没有怨气。制度尽管详细与严厉，奖罚也很得当，人都有趋利避害的本能，有赏必有罚，难免会影响一部人的个人利益。所以，员工常会通过消极怠工来表现，而消极怠工等表现被压抑，极端的事情就可能出现。因此，企业经营要以人为本，要充分尊重员工的各种需求。尊重员工是管理的立足之本。要尊重员工的言行和尊重员工的价值观。最大限度地与员工进行平等交流，而不是对员工的言行不闻不问或打击压制。员工来自不同的环境，有着各自的背景，每个人的价值观不尽相同，只要员工价值观和企业核心价值不相悖，就要尊重他们。只有尊重员工，才有可能让他们融入企业管理及文化中。(下转第294页)(上接第275页)
3.构建员工的“亲情”感受。(1)归属感——树立“员工是财富”的理念，让员工感觉企业就是自己的家。为此，企业要建立宽松、自由的工作环境，给员工弹性工作时间，只要能完成规定的工时和任务即可。归根到底，就是管理要人性化，不仅为员工提供创意的良好环境，还要致力营造家的氛围。只有这样，员工才能充分展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。(2)成长感——摒弃把员工视为单纯获利手段的思想，把员工发展视为目的。企业能否给员工提供一个适合人发展的良好环境，是衡量一个当代企业或优或劣、或先进或落后的根本标志。所以，企业要注意员工的全面发展，珍视多元化的员工队伍带给企业的不同观点和意见，坚持多样化，努力创造一种有利于集思广益的环境。最优秀的人才加上最好的发展空间以及开放的工作环境，无论是对于企业，还是对社会，都有着极其重要的意义。(3)成就感——成就感来自于员工的内心。若员工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。员工作出了业绩，企业要让他享受成长、成就的喜悦，他的聪明才智就会开发出来。笔者认为，富士康在激发员工成就感这方面是很欠缺的。(4)使命感——使命感是企业文化升华的最高表现。员工有了使命感，会让员工以解决企业大事为己任，尽心尽忠。员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业，使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。员工有没有使命感，是决定他是痛苦地工作还是快乐地工作的关键因素。员工有了使命感，他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。
4.摆正制度、管理和文化的关系。任何企业，影响员工行为的都有三种力量——制度、管理和文化。(1)运行好制度。一是行为准则，即应该做什么、不应该作什么;二是工作标准，即应该怎样去做。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。(2)抓好管理。企业有了制度和程序，还需企业各级管理人员发挥作用，但这种作用绝不是像富士康那样严厉地斥责和惩戒。管理功能有两个：控制和指导。控制指主管人员依照企业目标、制度、标准和程序，对部属的工作进行安排和监控，使部属的工作在预期的范围内进行运作，以期达成工作目标。指导包括两方面含义，一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能;二是例外事务的调整与指导。(3)加强企业文化建设。企业文化是企业精神物质文明的传承，是看不见、摸不着但感觉得到的东西，而且无时不刻地影响着员工的行为。形成企业文化的主导因素是企业领导的价值观、习惯与修养，认为一个企业的文化就是企业负责人、乃至企业老板的文化，是有一定道理的。
三种力量中，制度和管理是有形的，文化是无形的。制度是基础是硬件，文化是动力是软件，管理是桥梁，制度和文化透过管理发挥作用。制度是企业管理的低层次，制度化的管理绝不是好的管理;管理的中级形式是管理人员所实施的管理;文化是企业管理的高级形式，因为企业文化靠管理者发起，是管理者的责任。
因此，管理靠企业文化来维系。企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。
注释：
{1}深圳市政府26日举行富士康跳楼事件说明会，第一财经日报，2010年5月27日
{2}富士康再次发生员工跳楼身亡，系半年来第12例。2010年05月27日新民网
(作者单位：沈阳工程学院管理工程系 辽宁沈阳 110136)
(责编：若佳)
作者：孙 超
摘要：在市场经济快速发展背景下，市场竞争愈加激烈，现代企业如何能够脱颖而出，占据更大的市场份额，谋求长远生存和发展，加强企业文化建设是十分有必要的。在这样的背景下，企业之间的竞争逐渐从资源、规模和资金竞争上转移到文化上的竞争，主要是由于企业文化是衡量企业整体形象的主要标准，有助于获得更好的品牌口碑，提升经营效益。同时，企业文化对于企业管理的作用不容忽视，有助于优化管理理念，提升管理质量和效率，建立更加完善的企业文化。本文主要就企业管理中企业文化的作用进行分析，结合实际情况，就其中存在的问题，寻求合理的解决对策。
关键词：企业管理;企业文化;作用;建议措施
企业文化是企业核心经营理念的体现，渗透在企业的经营管理各个环节，对于企业长远生存和发展影响十分深远。尤其是在当前激烈的市场竞争背景下，企业的改革速度加快，在注重经济效益的同时，还应该注重企业文化的营造。企业文化是企业形象的具体表现，同时也是企业长期经营和发展中积淀下来，对于企业管理起到的作用是十分毋庸置疑的，具有导向、激励和约束等作用。但是，就当前企业管理中企业文化建设现状来看，未能充分发挥企业文化的积极作用，还需要进一步完善。加强对其研究十分关键，对于企业长远生存和发展具有一定参考价值。
一、企业管理中企业文化的作用
(一)加强员工道德约束
企业文化是企业长远经营和发展中逐渐形成的，是全体员工需要遵守的一种道德准则。企业文化对于企业员工的作用较为突出，有助于调动员工工作积极性，约束员工行为方式，潜移默化中帮助员工树立正确的价值观和思想态度，为企业长远生存和发展指明新的方向。企业文化中蕴含的价值观和思想态度无形中约束着企业员工群体行为，这就需要企业加强企业文化的建设，尤其是新建立的企业，更应该提高企业文化培养的重视程度，优化调整企业经营战略，更好的适应新时期社会发展需求[1]。
(二)员工的精神激励
企业文化中包含了企业的内部文化氛围和工作环境，优秀企业可以充分发挥企业文化作用，提升企业整体凝聚力，营造良好的团结互助氛围，调动员工工作积极性，能够不断创新和学习，提升自身专业素质和职业素养，能够全身心投入到工作中，充分发挥自身主观能动性，为员工的潜能发挥创设良好的平台。
(三)提升企业凝聚力
企业文化可以将员工有效整合在一起，促使员工的思想、情感和行为融合、促进，形成企业的核心价值观，无形中约束着企业员工的行为方式和思维意识，切实提升企业整体凝聚力。企业员工的团结是企业成功的基础所在，合理分配人力资源有助于提升企业竞争优势，建立高素质的团队，提升企业经营发展成效，谋求个人和企业的共同发展[2]。
二、企业文化的建设对策
(一)坚持以人为本原则
现代企业在经营发展中，为了加深企业整体员工的认同，需要充分发挥企业文化的作用，坚持以人为本的原则，打造更加优秀的企业文化。企业的成功主要表现在四个方面，员工满意度、股东满意度、顾客满意度和社会贡献度。坚持以人为本原则，着重考量员工个性化需求是否满足，消费者的需求是否满足，企业的成功均是依靠员工自身价值的创造得来，只有为员工的切身利益提供保障，才可以有效满足员工的生活需求，全身心投入到工作中，为企业发展做出更大的贡献，企业获得经济效益，股东的利益自然得到满足，协调企业各方之间的利益，共同发展[3]。
(二)创新企业文化
时代在進步和发展的同时，企业文化建设需要紧密结合时代发展需求，丰富企业文化内涵。不同时期和阶段的企业文化，需要根据内、外部环境变化有针对性创新。基于此，企业文化的创新是结合自身需求和外界变化进行创新，需要对企业文化内涵有一个深入的了解，为企业文化精准定位。创新企业文化还要摒弃传统文化中的缺陷和不足之处，结合市场经济发展需求不断创新和发展，吸收和学习更多的先进管理知识，同时代发展接轨，促使企业发展获得更大的活力和创新力，为后续企业管理创新打下坚实的基础。
(三)加强企业文化系统建设
企业在经营发展中，应该将企业文化作为主要的管理手段，但是多数情况下最终结果可能无法达到预期效果，主要是由于企业文化缺乏系统性建设。企业文化过于重视形式上的建设，即宣传活动，忽视员工自身对于企业文化建设的作用。企业文化可以在精神层面上反映出企业的价值体系，是企业生存和发展的核心所在，这就要求无论是在制度上还是企业文化精神层面上，都能够体现出企业的核心价值观，为企业的经营管理活动开展提供指导依据。此外，还需要结合实际情况选择经营管理策略，提升企业经营管理成效。
三、结论
综上所述，企业文化已经成为新时期企业竞争的核心所在，良好的企业文化有助于提升企业管理效率和质量，打造良好的企业形象，在激烈的市场竞争中获得长远发展。但是，企业文化的内容是需要长期积累而来，需要坚持以人为本的原则，不断提升员工专业素质和职业素养，提升企业市场竞争优势。
参考文献：
[1]姜志强.探索企业管理与企业文化的协调融合——龙烟公司构建基于卓越绩效模式的企业文化管理体系[J].企业管理，2015，11(2)：82-85.
[2]张海明.企业管理与企业文化的整合策略分析[J].现代企业文化，2016，22(14)：22.
[3]莫建中.企业管理中企业文化的创新与建设[J].中国高新技术企业，2016，21(19)：165-166.
作者：黄彩兰
摘要：当前我国经济发展逐步进入到新常态，市场竞争性因素不断增加，企业在发展过程中需要解决更多的棘手问题。对于现代企业来说，在激烈的市场竞竞争环境下，需要不断提升内生性的发展动力。中小企业体量规模有限，在参与市场竞争过程中往往处于劣势地位，需要不断完善自身管理机制，加强企业文化建设，从而提升企业内部的凝聚力，充分激发员工的奋斗热情，提升中小企业竞争力。基于以上认识，本文从中小企业文化管理工作存在的问题出发，探讨如何加强中小企业文化管理，提升中小企业竞争力，促进中小企业高质量发展。
关键词：中小企业;文化管理;问题;对策
自改革开放以来，我国中小企业的数量不断增加，为我国贡献了大量的财政收入，同时也提供了大量的就业岗位。可以说中小企业的发展，对于我国经济的平稳运行具有重要的意义。目前，随着我国经济发展逐步进入到新常态，企业之间的竞争更加激烈，科技创新、管理创新成为现阶段全球经济发展的总体趋势。中小企业在参与市场竞争的过程中，需要充分发挥自身管理执行效率高、经营灵活性强的特点，更需要将企业文化管理文化建设作为重要的管理内容，强化企业文化建设，为企业发展营造良好的文化氛围，以提升中小企业竞争力，促进中小企业高质量发展。
1中小企业文化管理存在的问题
1.1企业管理者缺乏对文化管理的正确认识
目前来看，一些中小企业的管理者缺乏对企业文化建设的正确认识，简单地将企业文化建设看作是包装企业的外在形象。在管理的过程中，企业将很多的精力放在了企业标语的设计以及企业内部的装修设计上。很多企业为了彰显自身的企业文化，往往会在厂房以及办公区域悬挂大量的口号标语。还有一些企业则投入大量的资金设计厂徽、制作厂徽雕塑，并加强对建筑物的装饰。而相关做法与企业文化建设的内涵相去甚远，并没有涉及到企业思想的改造，也没有触及到企业文化管理的核心。企业文化建设在很大程度上是企业精神打造以及企业内部价值观塑造，更多的体现在精神层面，而不是物质层面。
1.2将企业文化等同于文体活动
组织文体活动是企业进行文化建设的重要途径，但是很多企业将企业文化等同于企业文体活动，认为组织几次企业内部的团建，搞几次文艺演出，就能实现企业文化建设。事实上，企业文化建设是一个复杂的、综合性的过程，企业文体活动，只是加强企业文化建设的一种手段，如果应用得当，能够加强企业与员工之间的互信，并提升员工的集体荣誉感。但是，在建设企业文化的过程中，仅仅组织实施企业文体活动，则很难达到提升企业内部凝聚力、为企业创造积极文化氛围的目的，会使得企业文化建设流于形式，流于表面，企业的精神以及文化无法深入渗透到企业经营管理层面。
1.3将企业文化等同于规章制度
在实施企业文化建设的过程中，还有一部分管理者将企业的规章制度看作是企业文化，认为只要根据企业经营发展的实际需求来制定相应的规章制度，就能实现企业文化建设的目的。这种看法也是十分片面的。在建设企业文化的过程中，依据企业的发展需求以及文化建设的要求，制定相应的规章制度是必要的环节。但是，这一环节并不是企业文化建设的全部。现代企业在发展的过程中，如果不能将先进的企业文化，有效地应用于经营管理的各个环节，则难以发挥企业文化，对于企业发展的正向引导作用。在建设企业文化的过程中，需要充分发挥文化的引导作用，将价值观塑造作为企业文化的核心，以正确的价值观激励员工、引导员工，促进员工自身潜力的发挥。因此，企业文化建设需要更加具有综合性、全面性，将企业文化的丰富内涵与企业各经营管理环节进行融合，发挥企业文化的影响力，而不仅仅是规章制度方面。
2中小企业加强文化管理的对策
2.1加深对企业文化建设的认识
在我国市场经济不断发展完善的背景下，很多企业都将企业文化建设作为企业管理的重要内容，大型的企业早早的就开始了企业文化的建设。在市场竞争愈加激烈的背景下，中小型的企业更需要重视企业文化建设，加强对企业文化建设的认识。任何企业在经营发展的过程中，都会形成自身独有的风格，这种风格有可能是积极向上的，也有可能是颓废消极的。而企业文化建设的目的就是要在企业内部塑造积极向上的文化氛围，充分发挥员工的潜力，提升管理的效能。对于企业的管理者来说，需要充分认识到企业文化建设对于企业发展的重要意义。日本企业家土光敏夫接手东芝公司时，公司公司的经营并不理想。针对这一问题，土光敏夫的做法就是积极加强企业文化建设，在企业内部。形成高效积极的文化氛围，从而带动东芝公司扭亏为盈，由此可见，企业文化对于企业的发展具有重要意义。
2.2建立常态化的企业文化建设机制
建设企业文化是一个长期的过程，需要企业立足于自身发展实际以及发展目标，建立常态化的文化建设机制，从而在企业内部形成积极向上的文化氛围，不能将企业文化建设等同于呐喊宣传口号，制定规章制度。企业文化建设需要长期不懈的坚持。需要企业上下各个部门的协调配合，三分钟热度的企业文化建设是无法发挥作用的。此外，企业文化建设也并不是一劳永逸的，需要企业结合实际的市场情况以及企业的内部经营状况，不断丰富企业文化的内涵，综合应用企业文体活动，如通过企业内部宣传教育、企业制度优化等方式，循序渐进地提升企业内部的文化氛围，加强企业文化建设。
2.3与时俱进加强企业文化创新
中小企业在推动企业文化建设的过程中，还需要重视文化创新。企业文化创新，能够为企业内部技术创新以及管理创新提供重要的文化基础，从而为企业发展提供不竭的动力。现代社会各生产要素的流动速度都在加快，市场环境更加复杂多变。企业在进行企业文化建设的过程中，只有从企业实际的发展需求出发，结合外部市场环境，对企业文化进行创新，才能确保企业文化的先进性。依托更加先进的企业文化，以及企业内部的创新氛围，带动企业不断发展，实现企业在复杂市场环境下高质量发展。
参考文献：
[1]任静.中小企业文化建设提升对策研究[J].市场周刊，2019(11)：6-7.
[2]余玉荣.中小企业企业文化建设中存在的问题[J].东西南北，2019(14)：150-151.
[3]殷作曲.加快中小企业文化建设的新策略[J].商讯，2018(21)：52-53.
作者簡介：刘春恒，男，1966.2，河南省三门峡市，汉，硕士研究生，经济师，研究方向：企业工商管理
作者：刘春恒
哈尔滨师范大学
《游戏运营与管理》课程论文
题
目
学
生
指导教师年
级 专
业 系
别 学
院 学
期 管理及企业文化方案
李亚宁 于
延 副教授
2011级
数字媒体技术
信息工程系
计算机科学与信息工程学院 2013—2014第二学期
论 文 提 要
首先，什么是游戏运营?什么是企业管理?随着信息科技和网络不断发展，中国游戏市场的成长速度日益猛进，自96年第一款文字网络游戏《侠客行》到2000年后《石器时代》、《万王之王》、《传奇》的崛起，很多中小型企业和传统行业都看中了网络游戏行业的商业发展，对此这10年建立了不少游戏研发运营公司，游戏市场发展飞快，所以我们要讨论学习游戏运营。
第二，什么是公司的企业文化?管理制度是刚性管理，那么企业文化就是柔性的管理，所以更要明白企业文化的重要性。
管理及企业文化方案
李亚宁
摘 要：解释一下“运营”这个词义，“运”指运作运行之意思，“营”指营销销售推广之意，两者加起来结合游戏之说：把一款游戏从让大家认知、了解、试探、深入、沉迷、忠诚、付费的一个过程。
关键词：游戏，运气，文化，企业，管理。
首先我们从游戏运营的部分职能划分入手。
一、运营部门岗位和功能
1、活动
无论是新游或是已经运营已久的游戏，活动是运营中最重要的手段之一，其主要目的是提高游戏内玩家互动性、增加游戏趣味性、提高在线和增加收入。一般类型形式有：商城促销、剧情故事、在线领奖、竞技比赛、冲级、充值等，其实需要根据不同的游戏类型和产品阶段来策划活动，针对产品运营状况策划活动其可衍伸无数活动形式。另外除策划活动外，必须要注重的是活动数据收集，活动有没有达到预期效果，活动形式是否吸引，活动是否影响游戏中某些数值，这一切都由数据说得算。要注意的是提策划案前必须要把数据需求收集备注在策划案上，不然技术在做活动的时候，不会把这个数据做保留的。
2、媒体
媒体是指传播信息的介绍，通俗的说就是宣传的载体或平台，能为信息的传播提供平台的就可以称为媒体了，而媒体分为六大类别：报纸、广播、电视、互联网、手机、杂志，而媒体人员通常要具备良好的人际关系，事关一款产品在还没出名的时候，而公司所给的资源又不是很充足，作为媒人应该利用自身的资源，为产品铺好宣传推广途径，好像某产品预热前，媒体就需要把预热的软文发到各大媒体做宣传，这时就需要运用到媒人以往累积的关系网来操作事情，如果公司资源比较充足，那媒人的事情自然会轻松一点。媒人除负责搭建媒体关系外，还需具备优秀的写作能力，大部分公司会把写软文的工作交由媒人负责，而一篇好的软文或者炒作，可以让产品关注度突然飙升。
3、推广
媒体分类同上，其比较常用的是广告联盟(CPM/CPS/CPC/CPA)、游戏平台(头图、首页文字连接)、游戏杂志、视频网站等，其实推广和媒体的工作较为相似，同样要具备良好的媒介关系，并熟知各类推广途径的竞价和预期效果，推广人员主要工作是定制推广计划，根据产品的不同阶段定制策略，如某产品封测阶段，需要大量导入用户进行测试，推广人员就要定制导用户方案，如何导入用户，从何导入，需要多少资金，最后就是评估这次导入是否达到预期效果。如没有达到效果，要找出根源，是推广途径与产品用户不吻合还是推广力度不够，还是宣传图片吸引不到玩家的点击欲望，这个都需要推广人员去总结。而不同的产品需要配合不同的推广方式，因而很多推广人员刚接手产品做推广而未能达到理想效果，这都很正常，最重要对自己的方案做总结和反省。
4、商务
商务主要负责联运合作工作，如：异业合作、海外代理、混服、独服、独代甚至产品出售等，与产品有合作关系的工作都是商务人员负责，为产品铺好销售渠道，寻找合作商，并与合作商保持良好关系，提高产品运营收入最大化，另外产品的充值渠道均可由商务搭建，如实体卡、虚拟点卡、电信增值服务，实际上游戏商务与传统行业的商务工作没什么区别，只是产品换了而已。
5、客服
客服是产品面对客户的第一线，因此客服的工作内容与人员素质十分重要，其工作主要：解答玩家问题(GM、论坛、邮箱、QQ)、收集玩家意见、收集BUG反馈到技术部、游戏管理(封号、禁言、活动执行)、游戏测试等工作，很多公司将新入行的员工安排在客服部进行实习，让他么对产品有一个全面的了解，认知什么是游戏，现在产品有什么需改进的地方，怎样改进才能更贴近用户的需求等，经历过这样的培训阶段再调配相应的岗位。
6、数据
运营部可称一个数据收集中心，所有活动、功能、推广等由数据来说明一切问题，通常某些大公司会专门聘请一位数据分析专家，策划产品中那些点需要做数据收集，比如最常见的数据有：平均在线、最高在线、收入、付费用户、活跃用户、流失率等，其深入一点的有：活动数据、货币物品交易量、游戏币产出、内部消耗、商城销售、道具物品价值等，通过这些数据分析可以获知游戏的运营状况，从而可以对症下药。
二、游戏运营工作内容
A、游戏接入：
1.游戏市场分析，争对手分析; 2.完善该游戏的下的需求(官网等)，计划(开服计划等)，报告(调研等)，策划(活动)等文档; 3.完成新游戏接入文档工作，主要有编写，汇报，存档; 4.熟悉这款游戏的运营资料;定主要的联运对接人; 5.建立运营对接群，给予联运方负责人群管理员身份，并拉相关人员加入(运营与联运方技术、商务等)6.制作游戏官网;确定游戏左边栏;导入网站内容;熟悉联运方后台等; 7.分析这个款游戏玩家的市场渠道来源，如某些群体玩家会玩这款游戏; 8.寻找发掘游戏的推广渠道和推广资源;提交至市场部分析; 9.广告创意;搜集广告素材;确定广告主题和游戏关键字;提交市场部制作广告页面及关键字SEO优化; 10.策划平台活动方案，体现出平台特色，加强市场竞争力; 12.确定首服开启时间; 13.开启游戏测试服(测试周期为1-3天)。 B、日常开服工作：
1.安排每周开服计划，并通知各个部门，协调安排全平台下游戏的市场资源; 2.确定该游戏的合服计划(一旦服务器满足合服计划，该游戏进入合服计划); 3.各个服务器开启与其它部门之间的沟通协作; 4.观察广告效果数据，决定是否做广告调整; 5.指导员工作审核，申请指导员奖励等; 6.突发状况要及时和各部门以及和联运方沟通;
C、事故处理
运营事故有平台自身事故，联运方事故; D、平台：
1.平台系统异常;2.广告系统异常;3.开服时间部门沟通不顺畅，资源未安排;4，联运方未安排5.;活动，公告内容出错;6.玩家滋事，制造反面言论或者不和谐言论; E、联运方：
1.定义我们违反运营规则，限制资源;2.无条件限制平台开服申请;联运方系统异常;3.及时的事故信息报告至运营负责人，并针对事故事件进行才阐述，分析问题;4.同时并联运方沟通，作利于平台的解释，要求对方解除限制，运营负责人参与; F、合服管理
1.一旦游戏所开服务器满足合服条件，本游戏进入合服工作，针各个服务器数据情况安排和服计划; 2.熟悉游戏的合服规则，合服数量条款，合服流程;如几个服务合服成一个，游戏内部数据管理，邮件模版，时间上的管理;公告等工作; 3.合服后测试，反馈; G、沟通管理
1.开服前邮件，QQ群通知联运方，市场部，媒体部，客服部，运营负责人; 2.确保开服前的测试，开服前各个部门针对此次开服的工作确认和反馈; 3.与联运方的主要执行人员确定下工作，保持沟通;及时关注联运方的工作安排，以及安排游戏更新，公告，通知; 4.日常工作中违反运营规则的事件分清情况做好回复，一些违反规则的事情不能承认;活动策划，管理，跟进，反馈，总结制定管理针对游戏服务器玩家运营的活动，需依照各个步骤进行;严格遵守活动的管理规范;针对活动的执行需要搜集需求，可行性分析;活动描述等整体跟进工作
三、企业文化
企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。
而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
作为一个游戏公司，游戏文化是必不可少的。我们的目标是以员工满意为出发点，以客户满意为立足点，以社会满意为回馈点文化发展战略。将企业的文化建设思路确定为：服务企业中心任务，强化团队和服务两个文化，提升客户、员工和部门协作三个满意度，完善管理监督。并形成了领导重视、员工参与、经费支持、组织机构实施的企业文化实施体系，提出了协作、分享、精细、理解的企业文化建设主题。深入传播和践行“正德厚生臻于至善”的文化理念。
四、企业文化方案
1、企业文化推行委员会成员：主任：于严;副主任：李亚宁;执行委员：张元元;委员：各部门负责人
2、委员会职责：主任：负责企业文化的核心理念的掌控，企业文化的第一支持者; 副主任：负责企业文化实施过程的监管;执行委员：负责企业文化建设的建立和实施推进工作;委员：负责所在部门的企业文化建设实施工作;负责所在部门人员的企业文化的教育培训;对于有涉外职能的部门(如市场、客服)，负责对外文化策划和实施。
3、本公司企业文化的内容：企业战略愿景：立足文化，强化品牌;企业使命：领华夏精品，创国际名牌;企业精神：激情、创新、致远、创新;核心价值观：尊重、团队、诚信、共享。
4、企业文化的系统建设方案：a、行为系统：编制《企业行为规范手册》体现，内容包括：领导者规范，员工日常行为规范，服务行为规范(包括内部和外部的服务要求) 质量行为规范。b、 接待文化：重要客户或官员来访时，除了日常的接待礼仪、环境布置外，指定文化专员进行拍照留影，在可行的情况下(需事先沟通安排好)进行采访。事后形成专门的文稿，在宣传栏目、期刊、网站上进行宣传。c、环境文化：剪辑专门的宣传视频在接待的大堂或展示中心播放(内容包括：企业简介、企业发展历程、产品创新、市场表现、领导的关注、媒体的关注、企业未来的发展策略、企业展望等等);通道宣传：把员工通道装饰成为具有文化内涵的通道;形象宣传：策划专门的宣传图片(不同地方设计不同的主题，比如现在的洗手间小故事就不错);公司旗帜、公司招牌、公共标识牌、路标指示牌、广告塔、霓虹灯广告等;栏目宣传：制作企业文化宣传栏，宣传栏分布不同的主题板块(近期发展目标、质量方针、各类通告、优秀人物、典型事件、近期开展的文化活动、媒体报道剪辑、员工天地、每次活动时的照片、总经理信箱等等);期刊宣传：设计期刊的摆放位置(会议室、前台、入职人员培训室等);企业LOGO：如企业名称标准字、标准色、LOGO设计、企业造型、象征图案等象征意义的阐述;网站宣传：在公司网站中增加“企业文化”专栏，记载公司的文化政策和日常的文化活动;对外交流活动策划时，需体现公司的文化精神，并在活动中适宜的时候进行讲解(如招商活动、促销活动、行政展会、广告代言、市场调查，营销活动，产品发布，公益活动、招聘活动; 陈列展示：橱窗展示、展会展示、货架商品展示、陈列商品展示等，都需要带有公司特有的文化风格(比如参展和渠道商的装修风格，以及产品的陈列)。
5、企业文化理念培训： 管理层培训：开展管理者在企业文化建设中的领导、示范作用，如何把企业文化建设同企业的经营管理活动相结合的观念和技能的培训;员工培训：对于新进人员，除非是特殊情况，均建议脱岗进行为期3——5天的入职培训，核心内容为公司的简介、行为规范、企业文化和岗位流程的熟悉。
6、活动推广：企业重要习俗、庆典;公益活动;团队交流时间;学习园地;每年节假日及团队活动。
企业文化
三特企业愿景
中国最具跨越能力的旅游产业集团
三特主题理念
山水有道 激情超越
三特企业精神
团结 奉献 执着 创新
三特企业价值观
创造美好生活
三特经营哲学
诚信 不讲假话
务实 不盲目投资
控制资源 激活思维 创新市场
三特服务理念
安全至上 服务贴心
三特集团质量观念
精心于专业 用心于细节
三特人才观念
天生我才必有用
三特行为准则
尽职尽智 做对做好
崇阳三特隽水河温泉旅游开发区简介
武汉三特索道集团股份有限公司(证券代码：002159证券简称：三特索道)成立于1989年，2007年8月17日，公司股票在深圳证券交易所挂牌上市。
经过多年不懈地努力，通过跨区域地开发、经营与探索，在客运索道的经营和管理方面积累了丰富的经验，并在客运索道拥有数量、资产总量、技术能力、管理水平等方面居全国同行业前列。公司是“国际索道协会”最早的中国企业会员之一，也是中国索道协会的副理事长单位.随着中国旅游产业由观光旅游时代向休闲度假时代的转型升级，公司已逐步发展为以旅游客运索道经营为主、景区及景观房地产开发经营为辅的跨区域、专业化旅游企业集团，并已形成了“经营一批、开发一批、储备一批”的资源战略和经营模式，具备了较为突出的优质旅游资源控制能力，确立了一套成熟的跨地域发展的业务拓展模式，拥有一支对中国旅游市场有着深刻认识和具有丰富实践经验的管理团队。
崇阳三特隽水河旅游开发有限公司成立于2010年元月，注册资本5,000万元，是集景区观光、湿地温泉、极限运动、度假休闲、企业会所、生态农庄为一体的综合性旅游开发公司。
湖北省温泉资源丰富，拥有环武汉、环神农架两大温泉带，主要分布在应城、咸宁、英山、房县、保康等地。近几年来，湖北兴起了一片温泉开发热潮，温泉旅游发展速度较快，发展态势较好，并取得较大成绩，逐步形成了各具规模、各显特色、互促发展的崭新格局，部分温泉旅游产品还形成了较强的市场品牌效应。为湖北旅游产业的发展注入了新的活力，带来了新的机遇，有力地促进了湖北产业经济和旅游事业的发展。
崇阳县浪口地热具有典型的“源”、“储”、“导”、“盖”四大特征。浪口地热偏硅酸含量达到医疗热矿水水质标准的命名矿水浓度，氡达到有医疗价值浓度，因此，其可作为硅水用于医疗用水。
旅游区内根据地质勘探不仅有丰富的温泉资源，而且兼具山泉、湿地、溪河、山峦等资源要素，山水田园风情浓郁，呈现原生态、多样性资源特征，具备开发休闲度假旅游产品的良好条件。公司拟通过整合温泉、湿地、竹海、有机农业、户外极限运动、体育休闲等代表“健康、运动、生态”的特色元素，形成“春游(踏青)、夏凉(亲水)、秋风(采摘)、冬暖(温泉)”的季节连贯性旅游产品体
系。
证券代码：002159证券简称：三特索道 公告编号：2010-2 武汉三特索道集团股份有限公司关于投资湖北崇阳隽水河温泉旅游区一期项目的公告 本公司及董事会全体成员保证信息披露的内容真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。
一、对外投资概述1. 公司将出资设立全资子公司投资湖北崇阳隽水河温泉旅游区一期项目，计划投资规模13,500万元。 2.2010年1月7日，公司第七届董事会第十五次会议一致同意公司设立全 资子公司，投资13,500万元开发隽水河温泉旅游区一期项目。 根据深交所《股票上市规则》和公司章程的有关规定，该项投资规模在公司 董事会审批权限内。 3. 本次对外投资不涉及关联交易。
二、投资标的基本情况1. 出资方式公司以自有资金或债权融资对全资子公司出资，项目子公司投资开发隽水河温泉旅游区一期项目。 2. 项目内容崇阳地处中国六大“温泉之乡”之一的湖北咸宁地区，地形为群山环绕的盆地。项目开发地隽水河——浪口区域据地质勘探有丰富的温泉资源，兼具山泉、湿地、溪河、山峦等资源要素，山水田园风情浓郁，呈现原生态、多样性资源特征，具备开发休闲度假旅游产品的良好条件。 旅游区总规划面积8,800余亩,其中建设用地1,100余亩，适宜于旅游地产开发。旅游区的田园风光有益于“乐活”理念的展现，通过整合温泉、湿地、竹海、有机农业、户外极限运动、体育休闲等代表“健康、运动、生态”的特色元素，形成“春游(踏青)、夏凉(亲水)、秋风(采摘)、冬暖(温泉)”的季节连贯性旅游产品体系。温泉资源的独家开发，并与景区和旅游地产结合，其产品的差异性明显，资源的综合价值较高。 崇阳隽水河温泉旅游区一期项目主要开发： (1)燕子垭乐活公园：包括索道、滑道、山顶极限游乐公园、百泉馆亲水乐园等游乐产品。 (2)浪口湿地温泉景观区：包括湿地温泉、湿地生态园、湿地漂流等休闲产品。 (3)温泉小镇：包括乡村家庭旅馆、温泉庭院庄园、企业公馆、堤岸汤院及配套的休闲娱乐商铺和会议服务设施。 (4)隽水河、洪下、冷家区域：建设隽水河漂流、有机农庄、鸟类繁殖基地等田园生态项目。 3. 项目投资预测根据公司企业发展部作出的《崇阳隽水河温泉旅游区一期项目投资可行性研究报告》，一期项目计划投资13,500万元，其中温泉、景观项目投资5,900万元; 温泉小镇旅游地产项目投资7,600万元，包括温泉小镇一期地产项目投资5,400万元，待摊土地征用费及公共配套费2,200万元。 经测算，温
泉、景观项目建设期20个月;20年年均营业收入1,935万元、净利润675万元;内部收益率11.46%;投资回收期10年(含建设期)。温泉小镇一期地产项目建设期24个月;20年年均营业收入893万元、净利润328万元; 内部收益率15.29%;投资回收期6.4年(含建设期)。 该项目建成后将对公司未来财务状况和经营成果产生较大影响。
三、对外投资目的、存在风险和对公司的影响1. 项目投资目的在国务院关于加快发展旅游业的意见指导下，在武汉市大力打造“1+8城市圈”的有利外部条件下，公司本次对外投资主要是为了加快主导产业的扩张，同时，掌握具有多样性和综合开发价值的旅游资源，以利于公司的持续发展。 2. 项目投资的主要风险 (1)合作风险。项目开发经营需要当地政府和管理部门的合作与支持，合作双方必须诚实守信、严格履行约定的义务和责任。但伴随项目开发和经营的进展，合作可能因为各自的利益不同而产生风险。 本次投资项目，公司与当地政府达成了合作协议，政府对该项目投资给予了极大的支持，对公司表示了非常的信赖，双方建立了良好的合作关系。同时，公司对该项目的投资将会带动地方旅游产业链的发展，有利于提高地方经济发展水平，合作将会产生双赢。 (2)市场竞争风险。湖北咸宁地区是“温泉之乡”，温泉项目的同质性开发导致市场竞争激烈。 公司将对温泉项目开发打破常规模式，贯彻差异化开发理念，创新产品格调，提高竞争优势。 (3)项目开发控制和管理风险。本次投资项目涉及湿地恢复、景区打造、温泉开发、旅游地产建设等综合性、系统性工程，对公司的整合、运作能力，控制、管理能力提出了新的、更高的要求，稍有不慎，将影响整体开发水平和经营效果。因此，项目开发存在控制和管理风险。 公司将组建专门的项目开发、运营团队，加强人才队伍的培养和建设，吸纳高级专业人才，引进外脑，科学决策，每一个阶段、每一个环节都做到高起点、高要求，控制有力、管理有效，把开发经营中的控制和管理风险降到最低。 上述项目投资风险都在公司可控或可承受的范围内，不会对公司未来发展造成重大不利影响。 武汉三特索道集团股份有限公司 董事会 2010年1月9日
第六讲 企业文化建设及企业形象设计
企业文化
一、企业文化的由来与发展
企业文化(Enterprise Culture)是一种新的企业理念，它孕育于20世纪70年代末，创立于20世纪80年代初，其实践来源于日美之间的经济竞争。
结论：日本之所以能够在竞争中取胜，主要原因不在于技术设备，而在于管理;不在于管理的硬件，而在于管理的软件。这些管理的软件，因为不属于硬性的管理纪律，所以美国学者把它称为“文化因素”，企业文化理论因此得名。这个“文化因素”，主要强调了三个问题，即在企业管理中：要尊重人的地位，重视集体的作用，重视精神因素的作用。这是日、美企业管理的主要区别。
1981—1982年，美国管理学界连续推出四部重要著作：《Z理论——美国企业界怎么样迎接日本的挑战》(1981年4月)、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》(1981年)、《企业文化》(1981年7月)、《寻求优势——美国最成功公司的经验》(1982年10月)。这四部著作在当时被称为管理新潮流中的“四重奏”。它以崭新的思路，独到的见解，精辟的论述和丰富的例证，构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。
二、企业文化的含义
企业文化实际上是一个颇有争议的概念，美国的威廉·大内认为：“一个公司的文化是有其传统和风气所构成。此外，文化还包含着一个公司的价值观，如进取、守势、灵活性”。美国的托马斯·彼得斯指出:“所谓公司文化，包含为数不多的几个基本原则，这些原则是算数的，必须严肃对待，他们代表了公司存在的意义。”
分开来看，企业文化这个词是由“企业”和“文化”两个词构成的： 企业：“企业就是‘能把事办成’的机构”。
——哈佛大学 西奥多里维特教授
企业是从事生产、研发、流通或其他服务性经济活动的基本单位‘实实行自主经营、自负盈亏、自我发展自我约束的法人主体。
“观乎人文，以化成天下”
——《周礼》文化：“所谓文化或文明即是指知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。”——E·B·泰勒 当这两个词合并到一起形成企业文化时我们也可以从广义和狭义两个方面去理解它：
广义上，它既包括一个企业的物质文化(有形的“显文化”或“硬文化”)，也包括一个企业的精神文化(无形的“隐文化”或“软文化”)，如生产经营的环境、设备、产品，企业的组织结构和各种制度，企业的经营管理哲学、经营风格，群体内部相互沟通的方式，星湖制约的规范，企业职工的共同价值理念、历史传统、生活习惯、办事准则等等。
从管理学上讲，企业文化是指在一定的社会历史条件下逐步创造和发展起来的，影响企业凝聚力、创造力、适应性和持久力，具有自身特色的企业价值观、经营特色、经营哲学、伦理道德、企业精神、厂风厂貌等各种文化因素的有机复合体。
三、企业文化的结构
1.企业文化的内容
从企业文化的结构来看，企业文化的内容可分为显性和隐性两大类。
从企业文化建设的层次来看，企业文化的内容一般可分为表层文化、中层文化和深层文化。
(1)表层文化，又称为视觉文化(Visual Culture)、标识文化(Marking Culture) 这是一种以物质为基本形态的显示在表层的企业文化。它将企业所创造的文化品位、文化理
念，通过企业的物质设施和产品的造型、商标、包装等表达出啦，以其直观形象，而被更多的人所感知。这种视觉文化往往会让人产生“首因效应”，成为社会公众对一个企业作总体评价的起点和首要因素。
这种视觉文化是通过一个完整的有机显示系统来表现的，主要有：
a.企业名称
企业名称是企业间相互区别的特定标志，也是企业的一种无形资产和竞争工具。企业名称涉及法律、风俗习惯、公众心理、美学、语言学等方面的问题，它具有很强的社会性，体现着一种文化道德走向。
b.企业标志
企业标志是企业用以象征自己文化特征的视觉符号，也是拥有者传达、宣传信息和理念的文化载体。它由图形、文字和色彩构成，能综合反映企业的整体特点和体现企业的个性。
c.企业代表色
企业根据经营特色和产品特点，选择一个色调作为其代表色，形成企业的色调风格，在企业的整体形象传播中，发挥其鲜艳的识别效能，使公众产生固定印象，起到视觉聚焦作用。
d.建筑装饰
企业建筑式样和内部环境，既要体现出企业的个性、风格和审美观，又要使其余企业整体形象完美结合，把企业内在精神凝结到企业外显物之中，创造出企业外显事物和内在精神合一的最佳境界，显示出现代企业的风采。
(2)中层文化，又称行为文化制度文化
行为文化所包括的主要内容有：规章制度、企业楷模、礼仪活动等。
(3)深层文化，又称理念文化
这是企业文化内容的最主要层次，它在企业文化内容系统中起着核心作用，是企业文化建设的灵魂，影响和决定企业文化的导向和发展。企业理念是企业的最高意识形态，是企业境界的核心构筑，是指导企业实践的根本思想。
企业理念文化主要包括：企业宗旨、企业价值观、企业精神、企业道德等。
四、企业文化的功能
在企业的生产经营实践中，企业文化具有具有多种功能，主要有以下五种：
(1)导向功能
这是指企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。企业文化的导向方法强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念，自觉地把企业目标与个人目标有机地结合起来。
(2)约束功能
一种优秀的企业文化确立之后，对企业每个成员的思想和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束作用与传统管理对员工的约束不同。企业文化建设既要经过长期的培育，形成一些成文的或约定俗成的规章制度、道德规范和人际关系交往准则，并为广大职工所认同为“硬性”约束;又更强调的是不成文的“软约束”，即靠一种传统，一种风气，一种环境来规范员工的行为，通过职工的思想和行为起到来自心理的、自我约束的控制作用。
(3)凝聚功能
企业文化所体现的强烈的集体意识，是增强企业凝聚力的内在动因。企业文化的凝聚功能，还反映在企业文化的排他性上。
(4)激励功能
企业文化通过一种文化效应，通过职工对文化的认同，激励职工进而产生一种甘愿为本企业奉献的精神。
(5)辐射功能
企业文化的辐射作用可以分为两个部分：一是企业形象的辐射作用。二是通过企业人员对外交往所产生的辐射作用。
五、企业文化的构建
(一)企业文化建设原则
1.以人为本
文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。
2.表里一致
企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。
3.注重个性
个性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。
4.重视经济性
企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。
5.继承传统
马克思主义认为：“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”(《马克思恩格斯选集》第1卷，第603页)中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，弃其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。
(二)企业文化构建的要素
1、企业环境
企业环境并不是指企业的内部环境，而是指“企业经营所处的极为广阔的社会和业务环境”，包括市场、顾客、政府、技术状况、法律环境与竞争对手等具体内容，是企业存在与发展的最基本的条件。企业环境是形成企业文
化唯一的而且是最大的影响因素。企业一方面生存并适应于这种环境中，使其环境中积极的因素作用于企业，促进企业的发展;另一方面，企业在不断适应环境中发展，同时又改造和创新着环境，促进了外部环境的改善，而企业文化就是在不断适应和改善环境中采取的全部策略的体现。
2、价值观
价值观，这里不是指个别人评价是非曲直的准则，而是指“一个组织的基本观念和信仰”，是企业凝聚人心、支配行为、激励取胜的价值体系与行为准则。价值观具有鲜明的企业个性，能够反映一个企业的基本特征，便于把一个企业对内对外的态度与另一个企业区别开来，使员工产生一种与众不同的自豪感，其主要作用表现在三方面：⑴、能够引导企业发展，提升管理境界;⑵、能够指导企业决策，规范企业行为;⑶、能够鼓舞员工士气，激励员工进步。
3、英雄人物
企业英雄是企业价值观的化身，是企业精神、理念的“人格化”与具体化的典范和员工行为规范的楷模。企业英雄人物身上往往体现着不可动摇的个性与作风，这是企业文化的支柱与希望，他们是企业的中流砥柱和企业“每当遇到困难时人人都想依靠的对象”，他们使员工在个人追求与企业目标之间找到了一种现实的联系，对员工能起到鼓舞和激励的作用。
4、习俗与礼仪
习俗与礼仪是社会文化、地域文化在企业的影响与反映，它们是两个内涵不同的概念。
习俗是企业的风俗习惯。它是企业在日常管理活动中，长期出现且人人知晓而习以为常却没有明文规定的东西，是程式化的并显示内聚力程度的文化要素。其表现形式有游戏(开玩笑、逗趣、即兴表演等)、聚餐、谈话或谈心、小型活动等。它的作用可以缓和人们之间的紧张气氛，可以加强人们彼此之间的了解与联系，以增进友谊，促进团结，创建和谐宽松的人际关系与企业创新环境。
礼仪是企业按照一定的标准和程序在一定的时间内进行的时空有序的活动。主要形式有：⑴问候仪式;⑵颁奖仪式;⑶升职仪式;⑷会议仪式;⑸庆典仪式;⑹工作仪式;⑺交接仪式;⑻升旗仪式;⑼管理仪式;⑽宣誓仪式。习俗和礼仪往往是在随和、自然、轻松、幽默的戏剧化气氛中实现的，它给员工施加影响，使他们在语言文字、公共礼节、行为方式、人际交往等方面程序化、规范化，把企业的价值理念、信仰追求等潜移默化地印入到员工的脑海中，以指导其行为。
5、文化网络
文化网络是指企业内正式与非正式的信息传播渠道。正式的文化网络主要指企业会议、文件、报刊杂志、广播电视、局域网、图书馆、俱乐部、体育文化中心等文化信息载体与文体活动实施。
非正式文化网络是指企业内部以轶事、故事、笑话、流言、猜测等形式来传播的非正式信息渠道，是与组织意愿相距甚远的，而且是消极的、隐蔽的分级联络体系。这种网络传播的内容往往是与组织解释的信息不同，而且是经过艺术加工的，生动形象、富于感染力，传播速度快，影响面广。这种传播过程没有文件，没有录音，不留任何证据，传播者全凭嘴一张，进行有意或无意的加工。这种消极的信息，转移工作中心，离间干群关系，制造人身舆论攻击，涣散组织凝聚力，对企业文化建设多有负面的影响，企业管理人员必须充分认识它的重要性，灵活地把握它，正确地引导它，并加强正面宣传教育，利用企业文化网络，形象地灌输企业的价值观，加强与员工的联系，巩固组织的基本信念，增强企业内聚力。同时，可以扩大企业形象对外宣传，增加的企业知名度与美誉度，有利于塑造良好的企业形象。
六、企业文化的构建步骤
1、回顾历史，总结经验
2、重塑企业文化架构，设计整体方案
3、确定新的价值观念和企业精神
4、全面实施文化建设方案
5、认真分析文化建设中的问题，研究对策
6、总结、评价和巩固文化建设的成果
摘要：企业文化差异对企业管理的影响越来越被认识和重视。华为技术有限公司的成功再次印证了企业文化对于企业运行机制、企业发展动力的关键性。分析华为企业文化建设的过程，探究其成功之处，对于我国本土企业文化建设有一定的借鉴意义。
华为成立于1988年，从事通信行业，赶上了有利的天时——通信产业正处于开始替代PC产业，成为全球经济新的龙头产业的阶段，华为面临的市场环境(地利)是一方面中国通信市场正处于高速发展时期，另一方面已占据中国市场的国际巨头如朗讯,爱立信,西门子,都是实力异常强大的跨国公司。华为的老板任正非，是如何领导这么一个无人知道的小民营企业，来打败这些国际巨头，占领中国市场的呢?在华为的成长历史中，任正非用了哪些主要的管理方法来管理华为?这此管理的方法有哪些好处?又遇到了哪些问题?
关键词：华为;企业文化;企业战略;剖析;
“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”。华为的企业家以其特有的远见卓识，从华为诞生的那一天起就注意精心培育华为企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。文化与管理的关系犹如土壤与庄稼的关系，正如任总提出的：“文化是为华为公司的发展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼，其使命是多打粮食”。如何正确处理文化与管理的关系，进一步运用文化来构建华为管理机制，以此推动华为管理的改进与提高，使华为文化在继承与创新的基础上生生不息，是华为二次创业迫切需要回答与解决的问题。
一、华为公司企业文化的表述
从1996年初开始，华为开展了“华为基本法”的起草活动。“华为基本法”总结、提升了公司成功的管理经验，确定华为二次创业的观念、战略、方针和基本政策，构筑公司未来发展的宏伟架构。
华为的企业文化集中体现为它的“核心价值观”。华为公司的《基本法》明确阐明了其核心价值观——追求：我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。员工：认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。新生知识、新生人格、新生
个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。技术：广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们卓越的技术和产品自立于世界通信列强之林。精神：爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。奉献者定当得到合理的回报。利益：我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意。社会责任：我们以产业报国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。为祖国的繁荣昌盛，为民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。
《华为基本法》 成为了中国企业界的一道风景，对华为企业能力的形成、保持和促进起着根本性的作用。
(一) 狼性文化的构建
19年来，华为取得的业绩是骄人的，在中国企业史上可谓是一个独一无二的例子。华为需要依赖一种精神把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来，而且使企业充满活力。华为找到的因素就是团队精神——狼性。
华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉;其二，反应敏捷;其三，发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。
华为的“狼性”不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业，企业只有解决好了才能获得生存、发展的机会。华为对狼性的执着是外人难以理解的。
“胜则举杯相庆，败则拼死相救”是华为狼性的体现。在华为，对这种狼性的训练是无时无刻不存在的，一向低调的华为时时刻刻把内部员工的神经绷紧。从《华为的冬天》到《华为的红旗还能打多久?》无不流露出华为的忧患意识，而对未来的担忧就要求团队团结，不能丢失狼性。华为人认为只有这样，华为才能找到冬天的棉袄。
华为的管理模式是矩阵式管理模式，矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合，通过互助网络，任何问题都能做出迅速的反应。不然就会暴露出矩阵式管理最大的弱点：多头管理，职责不清。而华为销售人员在相互配合方面效率之高让客户惊叹，让对手心寒，因为华为从签合同到实际供货只要四天的时间。
华为接待客户的能力更是让一家国际知名的日本电子企业领袖在参观华为后震惊，认为华为的接待水平是“世界一流”的。华为的客户关系在华为被总结为“一五一工程”，即：一支队伍、五个手段、一个资料库，其中五个手段是“参观公司、参观样板店、现场会、技术交流、管理和经营研究”。对客户的服务在华为是一个系统，华为几乎所有部门都会参与进来，假设没有团队精神不可想象一个完整的客户服务流程能够顺利完成。
狼性是华为营销团队的团队精神，这种精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，这就需要有一种保障机制，使得狼性既可以正本清源地保留，这种保障机制就是华为的企业文化。
在中国，企业文化被各家企业说烂了，但是真正理解企业文化和实施企业文化战略的企业并不多，而华为就是其中之一。企业文化在华为是一个不可缺少的东西。华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括：团结，奉献，学习，创新，获益与公平。华为的企业文化还有一个特点就是：做实。企业文化在华为不单单是口号，而且是实际的行动。
(二)华为文化构建华为机制
华为文化就像企业的"魂"，推动着华为管理改进与提高。
管理制度和规范是在华为文化中酝酿而成的，任何管理制度和规范的制定都不能脱离华为的文化背景。企业的管理制度和规范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企业制度。制定华为公司的管理制度和规范，必须从实际出发，反映自身文化特色和业务特点，才能为员工所接受和认同。因为华为文化是华为经营管理实践经验的总结，而华为的管理制度和规范也应该是华为文化中具有相对稳定的，符合华为公司核心价值观的并可再次通过实践检验为正确的东西用条文的形式加以固定化，通过试行反复证明，并在员工中达成共识后，经过正式签发和颁布，为员工共同遵守。实际上只有与华为人的文化背景相适应的管理制度和规范，才能与华为的实际相符合，才具有执行力。目前，华为公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式，走上了在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验来酝酿和构建具有华为特色的管理模式和管理制度规范的道路。《华为公司基本法》的起草、讨论以及将要采取的定稿方式，无不反映了华为企业家管理思想认识水平的升华。市场部干部集体辞职，表明华为公司干部任用制度从华为文化中走向成熟。
二、华为企业成功与它的管理模式
华为是中国企业实现国际化的一面标志性的旗帜，它所走过的路正在成为众多中国企业学习的经典教材。华为的逆市增长，有其偶然性，也有其必然性。必然性在于，它在管理方法、营销策略、战略谋定、人力资源管理、国际化、企业文化、研发策略有特别的成功基因，拥有了这些基因与武器，华为自然能够披荆斩棘，成为中国企业中的佼佼者。
华为之所以成为中国民营企业的标杆，不仅因为它用10年左右的时间将资产扩张了1000倍，不仅因为它在技术上从模仿到跟进又到领先，更因为华为与国际接轨的管理模式。
西方人崇尚法治，而东方人则倾向于人治。华为的管理，始终是中西方管理理念的碰撞和结合。从流程和财务制度这些最标准化甚至不需质疑的“硬件”开始，从制度管理到运营管理逐步“西化”，潜移默化地推动“软件”的国际化。诞生于1995年的《华为之歌》唱道：“学习美国的先进技术，吸取日本的优良管理，像德国人那样一丝不苟，踏踏实实，兢兢业业。”华为最终决定向美国学习管理。
华为同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发(IPD)、集成供应链(ISC)、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。任正非表示：“在管理上，我不是一个激进主义者，而是一个改良主义者，主张不断地进步。”“我们要的是变革而不是革命，我们的变革是退一步进两步。”“先僵化，后优化，再固化”是任正非一个著名的管理改革理论。
华为的管理优化进行得如火如荼的关键是其领袖任正非对管理的重视，尽管许多人更愿意为他贴上毛式风格的标签。在任正非心里，只要有利于实现“成为世界级领先企业”的光荣与梦想，一切的改变和改革都是必要和必须的。任正非强势地推动了这一切。“上述这些管理的方法论是看似无生命实则有生命的东西。它的无生命体现在管理者会离开，会死亡，而管理体系会代代相传;它的有生命则在于随着我们一代一代奋斗者生命的终结，管理体系会一代一代越来越成熟，因为每一代管理者都在给我们的体系添砖加瓦。”
任正非表示：“管理就像长江一样，我们修好堤坝，让水在里面自由流，管它晚上流，白天流。晚上我睡觉，但水还自动流。水流到海里面，蒸发成空气，雪落在喜马拉雅山，又化成水，流到长江，长江又流到海，海水又蒸发。这样循环搞多了以后，它就忘了一个还在岸上喊‘逝者如斯夫’的人，一个‘圣者’。它忘
了这个‘圣者’，只管自己流。这个‘圣者’是谁?就是企业家。”
“企业家在这个企业没有太大作用的时候，就是这个企业最有生命的时候。所以当企业家还具有很高威望，大家都很崇敬他的时候，就是企业最没有希望，最危险的时候。所以我们认为华为的宏观商业模式，就是产品发展的路标是客户需求，企业管理的目标是流程化组织建设。同时，牢记客户永远是企业之魂。”
三、《华为基本法》的形成
《华为基本法》是对华为创业期文化的提炼与总结，产生于特殊的市场环境和企业特殊的发展阶段，其出身必然带有一定的先天不足，作为指导企业基业长青的宪章作用还是不够的。其主创人员，“和君四君子”之一中国人民大学彭剑锋教授评价说：“《华为基本法》对华为成长和发展的实际效果可能远没有她给华为创造的品牌效应和对中国其他企业带来的启迪价值大。”
细阅之下就会发现，其中不少条款带着浓厚的危机意识、攻击意识以及扩张欲望，有明显“狼性”特色和功利倾向。面列举的是《华为基本法》中的一些有这种特色的条款。
为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。
在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿;利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。
我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的超额利润。
我们坚持“压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。
市场地位是市场营销的核心目标。我们不满足于总体销售额的增长，我们必须清楚公司的每一种主导产品的市场份额是多大，应该达到多大。
决策的依据是公司的宗旨、目标和基本政策;决策的原则是，从贤不从众。真理往往掌握在少数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表。一经形成决议，就要实行权威管理。
《华为基本法》使得华为原有的“狼性”文化有了进一步的升华。倡导高度进攻性的文化依然推动华为的事业不断壮大。然而，个性突出的《华为基本法》却无法为华为成为跨国大企业提供更多的帮助。一方面由于《基本法》达不到预期的效果，而华为的人员规模，销售额更加庞大，“华为由于短暂的成功，员工暂时的待遇比较高，就滋生了许多明哲保身的干部。他们事事请示，僵化教条地执行领导的讲话，生怕丢了自己的乌纱帽。”(任正非语);另一方面华为开始大规模进军海外市场，试图成为一家国际化公司，所以任正非急于找到能够帮助华为提升管理能力，培养管理人才的办法。
四、结束语
我们要重视华为人与准华为人在文化和价值观上的差异，要加强华为文化的宣传教育工作，把是否认同华为文化，看成是判别准华为人是否转化为真正华为人的尺度和标准。总之，管理者要抓文化建设，尤其是企业的高层管理者要创建和管理文化，并提高自身驾驶企业文化的能力。
企业犹如明星，其命运随着潮流的变化而跌宕起伏，但华为似乎可以算是一个例外，在每一个浪尖谷底，它总是坦然以对，走着自己的路，并最终开辟出一条通往世界的扩张之路。
参考文献 (小三号，黑体)
[1] 定雄武.企业文化[M].北京：北京理工大学出版社，2006.
[2] 李正道. 华为的企业战略.深圳：海天出版社，2010-08-14.
[3] 韩成栋.文化之困[J].知识经济，2003-10-13.
[4]http://tech.ifeng.com/telecom/special/huaweifeichangdao/detail_2010_10/27/2918641_2.shtml
摘要
企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于二十世纪七八十年代。韩国独特的企业文化是使国经济成功的一个重要因素。中国和韩国同属于一个儒家文化圈，有着共同的文化背景。西方的管理思想固然是最先进的。但东方邻居-韩国的经验可能是最适应中国国情的。综观中国的企业文化建设是比较薄弱的，存在诸多问题。韩国企业文化的成功给了我们很好的借鉴作用。
本文首先阐述了企业文化的基本理论，介绍了企业文化概念的出现、企业文化的定义、特性、影响因素，让读者全面了解企业文化作了理论铺垫。然后分析了韩国企业文化的形成，分为背景和影响因素两个层次，让读者对韩国企业文化的形成过程、影响因素能了解更深。在如此的背景和影响因素下，才形成了能使经济腾飞的独特的企业文化。接下来，作者以韩国大企业的案例，来说明韩国企业文化所具有的特点。最后，作者深入分析了中国企业文化建设现状以及所存在的问题，并提出了韩国企业文化对中国企业文化的建设的启示。这是本文的主干，也是作者想要探索的问题，以期望能对后者提供有益的指导和借鉴。
关键词：企业文化 韩国企业文化 中国企业文化 儒家文化
引言
韩国一个在20世纪60年代崛起的现代化国家.一个国土狭小,自然资源十分贫乏的东北亚国家。然而就是这样一个国家,一跃成为亚洲四小龙之一.现代、大宇、三星、哺项等大企业集团的迅速发展，更是引起全世界的关注。这个奇迹大部分得归功于他们的企业文化。韩国深受中国儒家思想的影响，中韩两国又同属于儒家文化圈，两国又有着天然的地理优势。中韩两国经贸合作密切。中国作为韩国最大的海外贸易投资对象国，在近年，也吸引了大批韩资企业涌入中国市场。两国企业文化有相似性也有相异性。韩国经济的发展史，可以说是韩国大企业的发展历史。韩国的三星、现代、LG、鲜京、起亚等11家企业先后进入世界企业500强。一个大企业的成功离不开其所倡导的企业文化理念。他们成功的企业文化是值得中国的各大企业借鉴和思考的。中国处于经济发展的初级阶段，很多企业的文化建设并不完善合理或者说只是刚刚起步。中韩两国拥有共同的文化背景，尽管西方的管理理论可能是最先进的，但东方邻居的经验也许是最适合我国国情的。
翻阅大量资料后，发现目前国内对韩国企业文化方面的著作或论文不多，大多数研究是从借鉴美、日企业文化的角度，论述怎样建设中国的企业文化。关于借鉴韩国企业文化的经验来建设中国的企业文化，研究较少。
因此本文作者，旨在通过从历史、文化、政治的层次对韩国的企业文化形成的背景和影响因素展开论证，并通过对韩国著名企业的自身文化进行深入研究，来揭示出韩国经济取得成功企业文化特点。由此，重要指出对中国企业文化建设的有益启示，也希望会使中国在建设企业文化中有所帮助。
(一)企业文化的概述
1.1文化的概念出现及其定义
企业文化虽是伴随着现代企业而产生的，但它作为一门学科来被人们研究，历史并不长。日本人称企业文化(Enterprise Culture)为“社风”，而企业文化的原意是公司文化。中国学者将其译为“企业文化”。
1970年，美国波士顿大学组织行为学教授S.M戴维斯在其出版的《比较管理-组织文化的展望》，率先提出组织文化这一概念。1971年，美国著名管理学家P.德鲁克在其所著的《管理》一书中，把管理与文化明确联系起来，认为管理也是文化。由此，美国许多权威杂志先后以突出篇幅讨论“公司文化”。因此，企业文化这个名词的出现了，也逐渐在企业中体现出来。
1.1.1..企业文化的定义
企业文化是企业文化在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。
1.2.企业文化的特性
个性与共性的统一。不同的社会、民族、地区的企业，其文化也各有不同，这是由企业所在的社会、地理、经济环境及企业自身特点所设定的。但是不同的企业或者不同地区、国家的企业文化也呈现共性，有着共同的企业文化模式。
无形性与有形性的统一。企业文化是包含着价值因素、信念因素、道德因素、心理因素等。它是一种精神心态，无形的存在于特定人群中。然而，不管如何无形，都必须有承接载体，如：人的言行、企业的各种规章制度、经营政策、企业生产经营的过程、商品的运动等体现出来的。人们是根据有形的事物去研究、分析和培植企业文化的。
概括性与具体性的统一。企业文化所追求的基本经营理念和管理哲学。但是，企业文化又是具体的。它是由各种具体观念、习俗、习惯、传统等浓缩、凝结、升华而成的。企业员工的每一具体言行都从不同角度体现着企业文化，同时也感受到企业文化的导向和制约作用。
稳定性与变革性的统一。一种优秀的企业文化，往往需要很长时间，它需要很多因素的集结才能形成。一旦形成，就会成为企业发展的灵魂，具有相对稳定性。然而企业文化又会随着企业内外经济和社会文化的发展变化，不断的调整、完善和升华。这种变革具有绝对性。
1.3.企业文化的影响因素 传统文化：企业文化与传统文化是密不可分的。传统文化就是历史流传下来的民族文化。中、韩的传统文化主要指的是儒家文化。
社会文化：企业文化属于社会亚文化，它既以社会所共同遵守的信仰、准则、习惯、规范为指导，又有企业自身所特有的一套价值观念体系。企业文化与社会文化既有共同结合面，又存在着不容忽视的差异性;企业文化以社会文化为基础，又根据自身矛盾运动，遵循着一定轨道有规律的发展着。企业文化是一定社会文化的存在方式和作用方式的反映。同时被社会文化制约或最终决定着生成和发展。
政治文化：社会的发展总是离不开政治的发展。政治上的成熟影响着或决定着一定社会制度的文明程度。这种情形决定了企业文化与政治文化有着密切联系。所谓政治文化，是指人们参与政治活动所产生的，诸如：权利、政党、权威、政治民主、政治制度、政治行为、政治观念等，一系列事物。由于政治文化的作用直接体现为一种社会管理手段，并直接作用于社会经济活动。从而构成了它与企业文化主导和被引导的关系。企业是社会的一部分，所以它就不可能超越政治利益的基本要求和原则。
(二)韩国企业文化形成
20世纪80年代中后期，中国在改革开放的浪潮下，开始迅猛发展，而这时，企业文化已经成为席卷全球，引起全球关注的热门问题。企业文化的重要地位，正逐步突显出来。作为中国的邻邦韩国，是一个国土狭小，自然资源十分贫乏的东北亚国家。1962年，韩国第一个五年计划开始实施时GNP仅为23亿美元，人均GNP只有87美元。然而，短短的20年间，韩国经济腾飞了，从一个亚洲不发达国家，发展成亚洲四小龙之一，创造出令人惊叹的“汉江奇迹”。1996年，韩国人均GNP超过10000美元，GNP达4400亿美元，步入高收入国家的行列。能使韩国在这么短短二三十年间，创造出这样令人惊叹的奇迹。这原因是多方面的。纵观韩国经济的发展，就是一部个大韩国企业发展的历史，韩国著名的大企业，如：三星、现代、LG、鲜京等大企业进入世界500强。他们的成功无疑推动了韩国经济的发展，因此笔者认为企业独特的企业文化是其经济发展取得成功的重要因素。
2.1韩国企业文化形成的背景
韩国的企业文化是伴随着韩国企业经济的起步、发展、壮大，在强有力的官方主导和市场经济环境下，在30年的摸索中逐步形成的。因此在考虑企业文化前。首先要对韩国企业的发展历程进行了解。
2.1.1 60年代前的韩国企业的成长
韩国的50年代，是经历了“解放战争”和“625”事变的多事年代。在这一年代，韩国产业几乎是一片荒芜。截止40年代，日本殖民为了其本身利益，只重视发展农业。以40年代末至50年代初，朝鲜半岛的分裂，没有留给南韩任何产业和企业。以次50年代的韩国，除了农业和矿业以外，其他产业或企业都十分落后。所以这一年代称为国内开始引进现代化经营方法的初期，其内容包括引进美国对外援助的工业设施，对军队的管理和训练，以及对经营学的引进和实践等直接或间接的管理。这一时期，韩国的企业由于规模小，而主要经营业主自己倾注全部心血进行原始资本积累，因此完全谈不上有什么科学的经营管理。在企业的经营方面，突出的表现出漫无计划，因循守旧的管理方法。③
2.1.2 60年代的韩国企业的成长
韩国企业真正发展是在60年代。1961年，林正熙上台执政，确立了“经济发展第一”的指导思想。从此，韩国政府的工作重心转移到全力推动经济增长上来。韩国政府加强对经济的指导，制定“振兴出口”等一系列法规和综合方案，对经济活动系列采取有效的对策和措施。宏观调控和微观调控双管齐下，大力开辟全方位对外发展渠道。在政府强有力的指导下，韩国企业的经营战略在于探索如何生产产品，即寻求生产技术的可行性，已获得必要的生产的技术和机器设备。在政府的保护下，企业致力于生产纺织品、鞋类、食品等轻工业产品，实现了轻纺工业的进口替代，并逐步向外向经济发展。这一时期企业以低价格铲平的大量生产和海外出口、创业者的爱国献身精神、技术骨干的全身心投入、劳动者的勤勉意识，取得了经济的快速发展。这种“增长第一”的风气在企业刚刚发展起步初期发挥了积极作用，激发了企业员工的潜力，企业文化也就成为了韩国企业重要的经营战略之一。⑥ 2.2.韩国企业文化形成的影响因素 了解韩国历史的，就会发现韩国的文化受到几个方免得影响。首先是一个典型的儒教文化国家。，而儒家传统文化背景形成的价值观，对韩国经济的现代化进程起到了一定的促进作用。看韩国企业文化，就可以看到一定的传统意识在其中。这种意识是以儒家文化为基础的，然后直接反映在他的企业经营中。其次是美国、日本文化的影响。朝鲜战争后，美国实行马歇尔计划，对欧洲以及亚洲国家进行经济、军事援助，而韩国就是其中之一。因此美国的文化价值观也已经渗透到韩国社会的各个领域。美国的先进企业文化，也深深影响到韩国企业文化的发展。从中也可以看出，在美国文化的冲击下，传统的儒家文化在很大程度上被西方文化所修改，并与之结合起来，形成了家庭和集体主义利益为出发点和以实用主义、经济利益为出发点的混合文化。韩国曾被日本至民国。他的近代企业的萌芽期也是在日本统治的时期。所以日本的文化对韩国企业中集体主义行为方式与人员管理模式产生了很大的影响。最后也受到韩国本土文化真挚的影响，形成了独具特色的韩国企业文化。
2.2.1传统儒家文化对韩国企业文化的影响
韩国作为东亚地区的一员，深受儒家就、思想的辐射和侵染，其程度之深，历史之久，是其他民族都无法比拟的。“韩国在东亚儒家文化圈中堪称最忠实于儒家文化的国家。”⑦
据古籍记载，早在中国战国至西汉初，中国的汉字文化即传入朝鲜半岛，这位汉民族创造独具特点的民族文化做出了巨大贡献。从西汉以后，韩国受儒家文化的影响极深，从三国到新罗、高丽这一千年间，儒家在朝鲜虽然也传播和发展，但在思想文化领域还不占据主导地位。但进入李氏王朝时代，由于政府采取了崇儒抑佛的政策，佛教由此衰落，儒家文化进一步繁荣起来。随后，儒教便上升为李朝的国教，统治长达百年之久。“凡礼仪也、政治也、学术也，皆以朱学为标准，乃至风水迷信，亦以朱说，朱子遂为朝鲜国家的、社会的、家庭的、个人的模范导师。”⑧
儒家思想深入到韩国人的生活中。在当今西洋化，现代化的风潮中。韩国家庭仍然保持着严格的家庭等级制度。韩国的社会也是父家长制，血缘主义最强的社会。韩国是的性格，言谈，思维方式，行事作风皆以儒教为准则。在韩国以儒学为价值标准，崇尚伦理道德，勤勉君子，提倡清廉结义。而现在的韩国从国家到民间越来越推崇儒家精神，大有复兴儒学用于现代社会中。补充如今在物质文明高度发达下，相对精神文明贫乏的社会。⑨
儒家文化在企业的表现具体可以归纳为： 1. 家族为中心的经营模式
在传统社会里，家族是整个社会生活的基本单位。个人是离不开家族的，也是组成家族的一个成员。对家族的忠诚心，关系到整个家族的利益，这样传统的家族主义是从儒家思想的道德基础上形成的。现代产业社会的核心是企业，工业化过程时，企业经营者为家族的中心人物。因为传统家族主义对企业形态产生了很大的影响。虽然，在1945年后，韩国的家族制度有了从大家族到小家族的结构上的变化，这尽管在表面上，与西方的小家族制度已经一样但是，从实质的机构来说，却是大不相同的。韩国企业对传统家族主义思想的归属意识是一目了然的，职员对他们家族和亲戚的照顾超过了对直接报酬的重视。家族中心主义经营给企业的影响大致在以下三个方面。
第一， 家族的构造形态和关系影响到家族成员的成就感。
第二， 第二，在企业里家族主义的纽带关系确定了他们的经济关系。 第三， 家族制度的文化传统直接影响到个人的经济行为和职业的选择。
2. 集权主义的意识构造
韩国企业的经营决策权力，都集中于董事会以上的人。所以，企业的权力构造中心，仅仅是包括最高层一两个人和董事会的人。尽管企业的继承所有权的人虽然集中在长者或者是直系亲属身上，但是财产的保护却是董事会和经营者一起承担的。韩国企业的分权化程度很低，从决策制度的方面，就可以看出一二。大部分的经营者在把权力交给下属这一方面的意识较弱。这一点上，也是集权化的表现之一。这样集权下的组织氛围，使董事会的责任很大，所以他们很拼命的为公司做事。这也可以说是集权主义给韩国企业带来的好处。
3. 年功序列的人事政策
在韩国，家庭的生活秩序是以年龄为基础的，就算是有能力，也是无平等可言的.这一切都是因为血缘，反映出了彻底的儒家思想的家庭主义。在家庭里，家长作主规定了严格的身份的序列，以下人人按照自己的序列来承担责任，例如:强调父亲要做好父亲的责任，子女要做好与自己的地位相称的事。最近除了年功序列型的传统法以外，多少还考虑到职务和成果因素，以谋求人事政策的合理化，但大部分制定人事政策的出发点是以年功为主。在韩国，对长辈要说敬语，如果一个年轻人被评价为目无尊长，这是很差的评价。从总也能得出，儒家思想长幼有序在韩国是怎样的体现了。
4.重视血缘的继承关系
在韩国，企业首先采取以长者为主的继承方式，其次，才是老
二、老三等人，如果没有特殊情况的话，则转让给创业时的贡献者、专门经营者，或者完全排除直系家族的人。韩国社会很重视血缘关系。在韩国，个人一出生，就跟着父系，属于父亲的血缘集体，以后不会改变他的血缘关系。企业成员对以直系亲属为主继承的经营者的评价有肯定的反应也有否定的反应。大部分的职员很自然地接受一旦形成的继承事实，而且大多数是以组织的稳定性和成长来评价继承者。韩国著名的三星公司也不可避免的采取了以上所说的这种方式。
5.重视权威和人和 在韩国企业里，很难做出领导者的领导作风是传统的还是非传统的，是民主的还是独裁的结论。这可以从权威的两面性来证明。如果说，将掌握权力的时间、人
格、地位等要素组合称作权威的话，那么，韩国企业的职员认为韩国领导者还是有相当的行使传统的权威的。韩国企业的总经理在公司决定事情时实际上有最大的影响力，这意味着公司职员对总经理的权威和权限有相当的接受度。很多公司采用一种韩国民族的“和”的精神作为训诫来强调集权主义和跟上级的情谊，提高团结意识解决矛盾。虽然“和”对维持组织的稳定性有很大的作用。职员也很欣赏重视崇尚“和”的上级的人格和品德，以此作为评价上级的领导能力的标准。可过分强调 “和”时，反而被利用作为下级接受上级的权威的手段，职员业务执行过程时缺乏自律性，一旦有意外情况便无所适从。还有，劳资两者的对立关系达不到一致时往往容易造成不稳定性和危险性。
2.2.2美国日本企业文化对韩国企业文化的影响。
美国在朝鲜战争后，通过对韩国军事、经济的支援，美国的影响已经深入到韩国社会的各个领域。特别是军事上的援助，可以说，韩国的整只军队模式都是按照美国的要求，创建出来的。所以军事渠道是西方科学、管理技术和文化价值观念输入韩国的三大渠道之一。整个韩国军队都是按照美国的标准来组织、塑造和训练的。因此，军队对韩国企业管理制度的影响也是极大的。韩国很多将领曾在美国受训，退役后又多在企业做管理工作，因此很自然的把美国的管理制度引进企业的管理之中，如韩国最大的浦项钢铁厂，就是退役将军朴泰俊创建的。韩国大部分公司都采用军队式组织形式，一方面向全体员工灌输服从意识、培养责任观念，另一方面，提高领导者的统驭能力。军队的这种绝对服从意识，高度责任感的管理方式潜移默化的影响了企业员工的行为方式与企业的管理方式。随着全球化经济的到来，这种文化也在慢慢改变中，现在的韩国企业更推崇竞争、创新和发挥个人能力上的文化。
日本对朝鲜有着长达36年的殖民统治。在客观上缩短了韩国的现代化进程。日本的企业文化对韩国企业中集体主义行为方式与人事管理方式产生了很大影响。韩国近代企业的萌芽期也是在日本的统治时期。日本独特的行业工会制度、终身雇佣制、经营方式，都影响了韩国的企业文化。
2.2.3韩国政治对企业文化的影响
从1987年开始的韩国民主化运动，对韩国的企业文化也有很大影响。伴随着这场民主化运动，韩国企业日渐开放，员工的民主和参与意识日渐增强。除了股东、政府、金融机关外，企业开始重视满足顾客和尊重企业成员。另外，韩国政府属于强势政府，是影响韩国企业经 营战略和决策的最大外部机构。韩国政府有关规划和支援的一些政治决策直接影响韩国企业的出口产业。在政府的保护和鼓励下，韩国企业采取了以出口为主，不断扩大规模的经营战略，最终孕育了韩国企业注重高产量和大规模的企业文化。
2.2.4科技的发展对企业文化的影响
和日本一样，韩国企业发展初期根基薄弱，只能依靠从国外引进先进的科学技术。上个世纪六七十年代，大部分韩国企业通过“模仿战略”，并且凭借其廉价的劳动力以及规模经济产生的低成本取得了经济上的成功。从八十年代开始，韩国企业开始意识到只有拥有最强的技术力才有可能拥有最强的竞争力，于是企业开始重视技术研发，这使得韩国企业文化开始注 重自主创新，崇尚敢为天下先的创新进取精神。浦项的领导者坚信“资源有限、人的创造力无限”，三星集团董事长李健熙“除了妻儿以外改变一切”的主张，特别生动地体现了韩国企业的创新意识。如今，韩国企业已经从依靠低工资生产廉价产品演变成生产三高产品，即高附加值、高生产率和高工资的产品。创新已成为韩国企业文化提倡的重要内容。
(三)韩国企业文化的特点
3.1三星公司企业文化案例分析 世界万物都处于变化之中。小到一个人、一个企业，大到一个国家、整个世界均是如此。“变”是不可阻挡、无法抗拒的。三星公司之所以可以创造一个令世人叹服的神话，关键在于其独特的企业文化。正如李健熙会长所说的那样，“除了妻儿一切都要变”，“创新中求变”成为了三星企业文化的灵魂所在，三星总是在前进中寻找变化，在变化中寻求发展，在变中取胜。
三星人特别是前会长李秉喆本人特别重视企业文化建设，并创造了独具特色的
优秀企业文化—以“事业报国、人才第
一、合理追求”为核心的三星经营理念，以“创造性、道德性、第一主义、完备主义、共存共亡”为核心的三星五大精神。但是在很长时间内，这些企业文化只是通过管理层的言传身教，并未达到理论的系统化高度。在李健熙任会长后，于1992年在三星公司设置了“精神文化研究部”，在各系列公司设置企业文化办公室，全面梳理三星企业文化，在原先的基础上重新构筑了适应新时期发展的企业文化，即以“变”为核心的新经营理念。以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务，为人类社会做出贡献。其企业精神是“与顾客同在，向世界挑战，创造未来”。可见，新构筑的三星企业文化是对其传统企业文化应有的胸怀关注人类社会。从以量取胜到以质取胜、向高新技术挑战，从单一的多元化经营到多元化与核心产业的和谐统一，我们可以看出三星人富有挑战性又具求 实的思想，他们反对一切形式主义，更讲效益。从上可以看出三星的企业文化是因 时而变、因势而变的，富有极强的时代性与求实性。
3.2韩国企业文化的特点 1.博采众长 韩国的企业文化融合了日本的企业文化，融入了美国的企业文化，融入了儒家思想，结合了本国政治和国情。韩国的企业文化可以说是博采众长的企业文化。这样的企业文化，使得韩国创造出了独具一格又具有丰富内涵的企业文化,致使韩国人既有西方人的实干作风,又有东方人的吃苦耐劳精神,不达目的不罢休。
2..实业兴国
走实业兴国之路,为国家振兴做出最大的出贡献,这种意识已成为韩国企业界强大的驱动力。韩国人视民族自尊第一,是韩国社会一个十分显著的特点。韩国著名的大企业常常把自己看作国家经济创造的承担者,具有明确的国家意识和使命感,在企业内部,只要谈到公司的未来,无一不将自己的成长与对韩国未来的影响相联系。现代企业集团的创始人郑周永对员工讲话时说:“为了同先进国家并肩而立,我们必须竞争,而且要胜利。竞争的战场就在车间。”大宇财团的领袖金宇中率先示范,发扬一种为振兴韩国而献身的精神,他说“任何一个时代:,如果没有个人牺牲,就没有我们后代的幸福生活,也不可能牢固奠定幸福发展的基础。”强烈的责任感来自于大宇的“牺牲精神”,振兴大宇,振兴韩国,是大宇员工的共同目标。正是在这种意识的支配下,韩国企业创造出了东亚奇迹。
4. 人和思想
中国儒家“和为贵”的思想，广泛渗透于韩国企业内部，成为企业价值观的重要组成部分。韩国企业的社训或经营思想大都体现了这一理念，如现代集团的“勤勉、俭朴、友爱”，GL集团的“和睦团结、开拓精神、研究开发”，双龙集团的“信任、革新、人和”，晓星集团的“诚实服务、努力创造、和睦团结”，起亚集团的 “团结、诚实、创造”，味元集团的“人和、勤俭、向上”，三美集团的“人和、热情、自豪”等等，都是儒家文化在企业中的体现。这种“和”表现出一种家族主义和家庭观念,形成一种归属感、认同感,使企业员工自觉自愿地为企业做贡献。浦项钢铁公司的创始人朴泰俊认为,浦项就是一个庞大的交响乐队,每一个员工都有其不同的特点与个性,每一台机器都有它的特殊性能,要有效地指挥这些人和机器,必须达到最完美的和谐。并且,公司形成了许多使员工与决策者之间保持独特联系的制度,如任何员工都可以把自己的意见和建议直接寄送给总经理,高层管理人员定期与全体员工进行交流等等,从而有效地形成了上下沟通的信息网络,创造了和谐的“一家人”气氛。而在大宇,“爱厂如家”、“共存共荣”也是几万人共同的价值观。“大宇家族”的字眼,不仅常挂在金宇中嘴边,也化为“大宇家族之歌”,唱在全体员工的嘴上,装在全体大宇人的心里。这种爱厂如家、共存共荣的团队精神,也是大宇精神的核心。韩国的企业文化创造了企业的一种文化氛围,使得韩国原有的家文化随着商品经济和工业化的发展得到了新的发展。企业也如同一个大家庭,企业与员工一荣俱荣,一损俱损,休戚相关。
5. 人本思想
韩国人由于缺乏丰富的资源和技术准备，因此十分清楚人力资源开发的重要性。三星集团的经营理念即是:人才第一是永远不变的主题。由于儒家文化重视人的传统，同时也是由于现代管理的需要，韩国人很自然地把人的价值注入到企业之中，形成以人为中心的管理方式，员工的参与意识蔚然成风。浦项的创始人朴泰俊把公司的组织形象地比作一个等边三角形，工厂经理位于顶端，底层由工人们组成，是公司最重要的部分。其要旨在于把全体员工作为管理的出发点和归宿，视员工为一切创造力的源泉，而努力开发这一源泉则是企业家的责任。这个富有哲理的比喻构成了浦项企业文化的核心，奠定了浦项式管理的基石。正是以这样的企业文化为依托，浦项在经过二十余年的努力后，一举成为让日本这个实力雄厚的钢铁巨人真正害怕的世界第三大钢铁企业。韩国的企业文化建设正是坚持以人为本，培养、凝练成一种向上的企业精神，树立起强大的精神支柱，才使员工有了一种共同的理想和追求，从而产生了强大的向心力和感召力。以人为本的人力资源思想，己成为韩国企业发展的重要因素。
6. 竞争创新精神
浦项的领导者坚信“资源有限、人的创造力无限”,在日常管理中,“力求创新”成为贯穿于全部管理工作的主线。为了适应市场竞争的需要,浦项建立了高效、灵活的管理体制,扩大各级管理部门的权限,强化基层管理。为了调动每个员工的积极性,还创造了独到的自主管理模式,负责解决生产中的各种难题。同时,企业文化本身也是一个动态的概念,检验其成功的标准就是看其是否能顺应时代发展的趋势和对市场状况是否有迅速应变的能力。三星集团的企业文化就在具有一般优秀企业文化共性的基础上,仍然不断提出新的管理哲学,如强化迎接挑战的创新理念,以质量取代数量,向海外发展,加速全球化以及将“人才第一”的观念推及至“人类第一”的观念等等。创新是韩国企业极力提倡的工作精神,而成功即意味着不断地创新。 尽管儒家文化对韩国的影响根深蒂固，但由于受美国个人主义文化的影响，韩国的企业文化又表现出崇尚竞争和发挥个人才能的一面。朝鲜战争打破了等级观念，也使韩国人快速地接受了美国文化。美国文化中的个人注意竞争主义，或多或少的影响到了韩国的企业文化。韩国的三星公司，崇尚“第一主义”,凡事都力争第一，这个口号也反映了，韩国的企业文化重的竞争精神。
(四)韩国企业文化对我国启示
4.1中国企业文化的建设现状及其存在的问题
中国虽然经过改革开放这
二、三十年的发展，已经取得了一些成功的案例，积累了丰富的经验，但是由于我国还处在计划经济体制向市场经济体制转变、粗放型向集约型转变的时期，市场经济的发展和企业形态的发展都不够成熟，这就决定了企业文化建设的起点不高。再加上我国受到传统观念影响严重，重伦理轻效率，伦理问题被放在企业文化建设的中心位置。企业内部的绩效、职工的优劣，乃至经营行为都采用传统伦理道德作为衡量标准，从而形成重义轻利、重伦理轻效率的观念，忽视了企业制度化建设和管理。以人为本观念淡薄，受传统官本位思想和计划经济体制的影响，我国的企业文化带有浓厚的政治色彩，人本观念淡薄、人浮于事、领导以权谋私，最终导致企业经营业绩始终处于低谷状态。因此，从总体上看，我国的企业文化建设还刚刚起步，总体上比较薄弱。
同时中国在建设企业文化刚刚起步时，也存在了相当多的问题： 1.过分强调集体主义
中国是个非常强调集体主义的国家，特别强调集体利益高于个人利益，强调整体的和谐。但是在企业文化建设上，却并不是那么妥当的。很多企业在强调集体主义的时候往往走向极端，只重视为了集体利益牺牲个人利益，强调个人对集体的奉献，忽视个人的利益，限制个人的发展。中国企业今天还不同程度上缺乏尊重人才的观念，没有人本思想的概念，也是导致企业经常人才流失的一个客观原因。
2. 没有科学的目标观念和责任体制
中国传统文化是一种模糊的、有机式的思维，缺乏科学依据，在这种文化下形成的中国企业文化缺乏明确的目标，在管理上实行的是模糊管理，没有明确的量化指标。因此，各级管理人员具有哪些权利，应负什么责任和义务不明确，尤其对待责任互相推矮，免遭责罚。中国企业的各级管理人员或多或少都存在“人非圣贤，孰能无过”的想法，在具体的管理和生产中，要求不十分严格、工作敷衍塞责，原谅失误的现象频频出现。中国企业在塑造自己的企业文化时，应该借鉴韩国企业文化中的“第一主义”思想以及目标管理方式，使中国企业建立明确的责任制度和严格的纪律，并在此基础上追求完美和卓越。
3.因循守旧，缺乏创新
中国的传统文化由封闭性和超稳定性，它客观上限制了人的创新意识。而企业继承这种特性，整个企业缺乏活力与长期的生存性。它没有一种创新意识，没有持续发展的观念。因循守旧，导致整个企业的僵化和无法把握市场瞬息万变的信息。最终，在竞争中被淹没。
4.2韩国企业文化对中国企业文化建设的启示
中韩两国虽然社会制度不同,具体国情也不一样,但是两国却有着共同的历史文化背景,都受到儒家文化的影响,在建设有中国特色社会主义的今天,合理吸取、借鉴韩国企业的管理思想和管理方法是有必要的。
第一,企业文化是企业整体的精神风貌,它不是华丽的包装,而是企业家和全体员工孜孜不倦的追求。这种文化,是一以贯之的经营战略,应得到全体员工的认同。企业文化是一个企业在长期生产经营活动中形成的共同的价值观、共同的行为方式和习惯,体现企业员工群体的精神风貌。它决定了企业人力资源的活力和利用效益,而人力资源的优势是形成企业竞争力的关键。
第二,建设企业文化必须把重点放在“人”这个基点上。也就是说要用教育、诱导、启迪、吸引、激励和熏陶的方法来培养并逐步形成员工的价值观、道德规范、行为准则,提高他们的业务素质和文化素质,从而形成强大的凝聚力,以推动企业发展。现在,“以人为本”已成为现代企业文化的潮流,具体而言,即企业关心员工的价值取向,为员工的职业生涯做出规划,并营造合理的文化氛围引导员工去创造价值。现代科学技术的发展确立了智力因素在经济发展中的重要位置,拥有丰富的自然资源不一定就是市场竞争的强者,只有掌握技术和拥有人才才能拥有真正的优势。浦项公司也正是紧紧抓住了这一点,充分调动全体员工的积极性和创造精神,把企业发展和人的价值的实现有机地结合起来,才有了今天的成就。有人本思想的企业，才会有人才的进入和企业的发展。
第三,建设企业文化不能脱离本身的文化环境,应批判继承儒家学说,坚持“洋为中用”的原则。由于社会历史背景不同,各国的文化表现出巨大的差异。在管理思想上,西方强调的是“个人本位”,东方文化则表现为强烈的“集体本位”意识。韩国企业在管理中用儒家伦理中的家族主义传统来培养员工的归属感和集团意识,起到了很好的作用。我国是东亚文化的发祥地,在建设企业文化过程中更应该继承和发扬我们优秀的传统文化,我们应该完全能够把我们的企业办成和谐、舒适、整洁的员工之家,形成命运和利益的共同体。儒学的“仁爱”、“和”的观念与我们倡导的共产主义道德和职业道德并无根本性的矛盾,我们应善于把握其度,剔除糟粕,赋予其新的时代含义。同时,向所有优秀的企业学习,借鉴一切优秀文化,并与我们的企业文化融为一体,使之不断创新和发展。要结合本国的实际情况，取其精华，弃其糟萡。
第四，建设企业文化要有长远的目标，要树立有益国家与企业的具有双重功效的 共同价值观。企业的利益与国家、社会的利益相一致时，企业才能有长远的发展前 途。共同价值观能规范企业成员的行为，为成员提供强大的精神支柱，激励企业树 立一流的精神和一流成效的企业形象。
第五,建设企业文化要有创新意识,追求卓越,注重“和”的气氛。企业要有竞争力,应从顾客和 市场等多方面捕捉信息,吸取新思想,形成有利于创新的环境和气氛。面对市场经济的激烈竞争,企业不仅对内要讲求“和”,使员工上下同心,团结一致,共同面对企业面临的困难和危机,对外也要讲“和”,与政府要“和”,争取获得政府多方面的支持;与其他企业要“和”,在竞争与联合中发展,从而立于不败之地。所为和气生财，一个企业只有团结起来，才会有凝聚力以及竞争力。
韩国企业文化的可借鉴之处很多,但其毕竟是在韩国国情之下形成的,不可能都适用于我国,何况它也存在着一定的弊端。中韩两国社会制度不同,韩国社会制度有其不可克服的矛盾,因此我们也应注意发挥社会制度的优越性,使企业文化建设得以健康地运行。随着市场经济的发展，人们越来越清醒地认识到企业文化对于影响和左右企业生产经营的重要作用，任何忽视或掉以轻心，都会直接或间接地影响企业整体功能的有效发挥。企业经营者对企业文化的理解比对新技术及进行科技投资的认识更为重要，不懂得技术的经营者在当今社会将难以立足，同样，不懂得企业文化的经营者最终也将被迫退出竞争。21世纪将成为文化竞争战略制胜的时代，企业文化管理方式将成为新世纪的主要竞争方式，愿我国企业借鉴韩国企业文化中高层次的文化管理理论，发挥本国企业的潜力，在不久的将来，中国的更多企业可以活跃在世界的舞台上。
结论
韩国企业文化是韩国经济取得成功的一个重要因素。中国企业文化建设总体上比较薄弱，存在着许多问题，需要努力学习优秀的企业文化来为本国企业文化建设服务。韩国企业文化由于受到了来自儒家文化、美国、日本企业文化的影响，再加上本国政府主导因素的影响，既体现了东西方文化的融合，又具有本国浓厚的政治色彩，因此形成了独具特色的企业文化，成为推动经济成功的积极力量。这对中国企业文化的建设带来了一定的借鉴作用。中国的经济要取得成功，也要努力建设本国的企业文化，使其成为推动企业经济乃至整个经济发展的推动力。希望中国通过对他国文化的借鉴以及对自身文化的结合，创造出属于本国特色，可以发展企业的文化氛围，是中国的企业文化也能在世界舞台上发光发热。由于本人的水平实在有限，对韩国企业文化的研究并不能非常深入细致，但是相信通过自身的努力，自己在写论文时也在不断的进步。不足之处，还恳请老师能给与批评指正。
10级浙工大本科 工商管理
陈学儒
公司企业文化
经营理念：让奢侈品钻石变得更平价，让更多人真正认识到钻石的真谛。
目的： 打造全新的钻石销售模式，树立平价钻石品牌，抢占全球钻石市场。
愿望：成为国内知名钻石业内品牌，集资上市面向全球化发展。
发展方向：以会所形式进行前期交流平台开展，并同步推出时尚网络推广渠道，
并筹备可复制的直接销售模式，达到后期品牌建立目标。
核心价值：服务好，质量精，价格实惠，环境优雅。
使命：做湖北地区的钻石相关产业的龙头企业，带动钻石市场潮流，优化钻
石购买平台，提高人群钻石科普信息，为客户创造新价值，为员工实现理想，共同创造企业美好的明天。
企业精神：这一切不过是一个开始!
企业发展规划
第一年：完成会员制建立并完成会员饱和(1家店500名会员)，让公众微平台完成近4000名粉丝，成交量超过800单，10家以上战略合作伙伴，建立完整运营模式及运营团队。
第三年：让公众微平台完成粉丝过万，成交量突破3000单,完成建立2家直营体验店，建立完善的网销平台，建立完整品牌加盟体系，宣传覆盖全武汉，形成本土知名品牌。
第五年：让公众微平台完成粉丝过五十万，直营店覆盖北京、上海、深圳、重庆，完成超过10家品牌加盟店，成为国内行业知名品牌。 第十年：实行集资上市发展，全面进军海外市场。
推荐阅读：
海尔管理及企业文化（精选7篇）10-19
企业国际化进程中的跨国文化差异及管理09-22
企业文化及品牌建设12-28
浅析企业文化及塑造01-23
文体活动及企业文化论文04-14
企业管理企业文化论文提纲11-15
企业文化企业管理论文提纲11-15
企业文化融合企业管理论文04-15
文体活动及企业文化论文提纲11-15
餐饮企业文化及理念（共7篇）07-01
