论高校教师的聘用合同解除权
摘 要:高等学校与教师之间的聘用合同是一个新鲜事物,伴随着高校改革的深入,聘用制度也会逐渐完善｡完善聘用制的最关键因素在于使制度本身成为一个有法可依的制度,现阶段高校与教师之间关于聘用制的争议主要来自聘用合同的解除权｡在此,通过对聘用合同的性质研究,提出对高校教师的聘用合同中解除权的立法构想｡
关键词:聘任制;聘用合同;解除权
一､问题的提出
高校教师职务聘任制是教师管理和教师任用的重要制度｡聘任制,即教师聘任(聘用)合同制,聘任关系就是聘任合同关系,这是教师聘任制的法律性质｡高等学校实施教师职务聘任制是《教师法》和《高等教育法》的规定和要求,我国早在1993年颁布的《教师法》中就规定,学校和其他教育机构(以下简称学校)应逐步实行教师聘任制｡1995年颁布的《教育法》第三十四条规定“国家实行教师资格､职务､聘任制度”｡1998年颁布的《高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制｡”1999年8月教育部下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》提出:“所在地区已实行社会保障制度改革的高校,应率先实行教师聘任制｡”1999年9月教育部下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》也提出:“推行高等学校教师聘任和全员聘用制｡”《高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制｡教师经评定具备任职条件的,由高等学校按照教师职务的职责､条件和任期聘任｡高等学校教师的聘任,应当遵循双方地位平等的原则,由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同｡”
以往,学校是作为事业单位的一种类型,教师不是学校的职工,而是国家的工作人员,具有“国家干部”的职业身份,被纳入国家行政干部管理系列,在任职､晋升､工资福利､退休､奖惩等方面都与国家机关的工作人员同样对待｡在任用方式上,国家主要通过政策,对教师实行统一分配､统一管理的人事制度｡学校与教师之间的人事关系,基本上是由代表国家的教育行政机关,根据计划和指标,通过行政指令､安排､任命和调配等形式,建立､变更和消灭的｡现在这种改革,实际上是促使教师的职业身份从“干部”转变为《教师法》定义的“履行教育教学职责的专业人员”｡这个转变的过程,最终是要形成一种契约关系的教师任用制度｡[1]依据《教育法》和《教师法》的相关规定,教师聘任制具有以下特点:(1)聘任关系平等｡学校与教师之间是一种平等的关系,该关系的确立遵循双方平等自愿的原则,学校具有依法聘任和解聘教师的权利,教师具有自由选择职业的权利｡(2)聘任关系契约化｡教师与学校通过签订聘任合同,明确双方的权利义务和责任｡合同一旦签订对双方都有约束力,学校依据合同的相关规定对教师进行管理,教师依据合同确认的职责从事教育教学工作｡(3)聘任有明确的任期期限｡(4)聘任双方遵循公平､公正､公开的自愿原则,实行双方选择和择优机制｡
从聘任制的实质而言,实际上意味着是一种合同制度,聘用制度是以法律形式规范聘用关系的一种新型制度｡[2]其中,最容易引起争议的部分往往就是合同的解除,尤其是教师对聘用合同的解除｡就目前的情况而言,高等学校聘任教师,都需要签定聘用合同,而且高校为了方便和其它一些考虑,合同都是一种格式合同｡在大多数高校的聘用合同样本中,关于合同解除的规定往往都是规定学校在何种情况下可以解除合同,而对教师在何种情况下解除合同一般则不予写明,要么笼统的写一句“在双方同意的基础上可以解除合同”｡在我们收集到的各大高校的共121个聘用合同样本中,只有4所高校仔细的规定了教师对于聘用合同的解除权｡由此,我们可以看到,合同解除权这个问题并不为高等学校看重｡但是,当某个教师选择到别的单位去工作,也就是在没有约定的情况下且在合同履行期限内“辞职”,这种行为是一种行使解除权的行为,还是一种违约行为?如果认为是行使解除权,那么就是一种合法行为,如果认为是违约行为,那么就是违法行为,需要承担违约责任,将面临是否赔付违约金等等问题｡而现行的法律对于这个问题并没有给我们一个明确的答案｡
由于这种“辞职”带来的后果往往严重,可能牵涉到教师的人事档案､医疗保险､养老保险等相关问题,所以,这个问题带来了许多人的关注｡在这个问题中,我们可以看到,仅仅在《教师法》和《高等教育法》上确立聘任制是相对容易的,关键在于制度的具体建构与制度间的衔接与配合,从而形成“一致的整体”[3]｡近几年来,一些高校开展了教师聘任制的试行工作,但是,其间的麻烦､争议一刻也没有停止过｡由于我国高校人事制度改革尚在进行中,学校在实施教师聘任制的过程中存在诸多法律和政策的障碍｡本文的目的,从很大程度上就是审视这样一个规定可能带来的问题,继而为以后的具体立法做出相关的对策和建议｡
二､聘任合同的合同解除权分析
《教师法》第十七条规定,教师聘任制是指学校和教师遵循公开招聘､平等竞争､择优录用的原则,在双方法律地位平等的基础上签订聘任合同,明确规定双方的权利､义务和责任,形成任职契约关系的教师任用制度｡聘任制,即教师聘任(聘用)合同制,聘任关系就是聘任合同关系,合同关系是教师与学校法律关系的基础,这是教师聘任制的法律性质｡
那么,在实践中,有一些教师和高校在签订聘任合同时,约定如果教师在期限届满前解除劳动合同则必须承担合同中所约定的违约责任(通常是违约金),在司法审判实践中,很多法院对这种约定也给予肯定,认为这是双方合意的结果,教师提前解除劳动合同视为违约而承担合同中约定的违约责任｡但是,即使合同中这样的约定,教师解除聘任合同是否属于违约行为?是否要按照约定承担违约责任?对此问题,理论界与实务界不无疑问｡下面将对此作一较为具体的分析｡
首先需要作出区分的是这种聘任合同是一种什么性质的合同,是民事合同还是劳动合同?如果是民事合同,教师与高校之间的关系是一种雇佣关系;如果是劳动合同,教师与高校之间的关系是劳动关系｡这两种法律关系有很大的不同,前者是倾向于平等,后者则倾向于对劳动者的保护｡
从一般合同法的理论看,“合同解除是指在合同有效成立后,当解除的条件具备时,因当事人一方或双方的意思表示,使合同关系自始或仅向将来消灭的行为,也是一种法律制度｡”[4]可见,合同解除的结果是使合同双方的权利义务关系归于消灭｡它是终结双方合同权利义务的一种方法,合同一经解除,双方的合同权利义务即行终止｡由于合同的解除而受到损害的,可以要求损害赔偿,但这种损害赔偿显然不同于违约责任｡因为合同的解除是在符合法律规定的情况下,解除条件具备时,由拥有解除权的人(或双方协议)按照法定程序行使解除权的结果｡行使解除权明显不是一种违约行为,此时双方之间已不存在合同关系,因此自然不存在违约责任问题,这时的损害赔偿只不过是当事人在合同权利义务关系终止后的一种利益平衡｡而违约行为是对合同的违反,是债务的不履行,是合同关系的一种不正常的展开｡[4]当事人之间的合同权利义务仍然存在,非违约方仍可以要求违约方履行合同义务｡违约行为为法律所否定,并课以一种强制责任——违约责任｡违约责任本质上是合同债务的一种代替,是债务的强制履行,可视为原合同权利义务的延续｡可见,合同解除和违约行为是两个不同的概念,合同解除所承担的也不是违约责任｡
就我国的民事合同法律制度而言,合同解除有以下几类:
1﹒协议解除
《合同法》第93条第1款规定:“当事人协商一致,可以解除合同｡”协议解除,指合同有效成立后,未履行或未完全履行前,当事人双方通过协商一致,使合同效力消灭的行为｡基于合同自由原则,协议解除是最普遍适用的一种解除合同的方式｡其特征是在于协议解除是合同双方当事人事后通过订立一个新合同来解除原有的合同关系,是事后的双方行为｡解除协议的内容是确定合同解除的时间､程序､方式及后果等具体事项,一旦达成且生效,即发生解除原合同的效力｡
2﹒约定解除权
《合同法》第93条第2项规定:“当事人可以约定一方解除合同的条件｡解除合同的条件成熟时,解除权人可以解除合同｡”约定解除权,指当事人事先约定解除合同的条件,在合同没有履行或没有完全履行之前,当解除合同的条件成熟时,当事人通过行使解除权而使合同关系消灭｡约定解除权是传统大陆法系的一种合同解除方法,其特点是要求当事人事先约定在一定情况下由一方或双方享有解除权｡
3﹒法定解除
《合同法》第94条规定了法定解除｡法定解除,指合同成立后,未履行或未完全履行之前,当事人一方行使法定解除权而使合同效力消灭的行为｡其特点在于合同解除的条件由法律直接规定,当条件成熟时,享有法定解除权的一方行使法定解除权,以其单方意思即可解除合同,不必征得对方当事人同意｡
如果我们把教师的聘任合同作为一种民事合同,那么依据合同法的相关规定,教师一方欲解除合同,就必须符合以上三个方面的制度规定方能解除｡就协议解除而言,几乎很少有双方达成解除合同的协议,这种事后的解除机制几乎很难体现｡就约定解除权而言,现在教师与高校之间的合同基本上属于一个格式合同,其间的约定解除几乎都是学校一方在何种条件下可以与教师解除合同,而基本不会作出教师在何种情况下可以单方解除合同｡学校在与教师签订聘任合同时,基本是以强势地位出现的｡一般而言,学校与教师所订立的聘用合同,约定的都是学校单方在何种情况下可以解除聘用合同,教师很难对合同的内容进行细致的规定,所以,在聘任合同当中约定教师的单方面解除权的情况是很难出现的状况｡
所以,就教师的合同解除权,如果要维护双方的权利义务对等性的话,就需要一种法定的解除权｡就法定解除而言,教师的解除权需法律来进行具体的规定｡就现阶段我国的立法而言,可以涉及到合同解除的制度大致有以下几类｡
其一,将教师与学校之间的合同视为民事合同,教师与学校的关系为一种雇佣关系｡那么,如果教师享有合同的解除权,就必须按照《合同法》94条的相关规定,解除的条件是:(1)因不可抗力致使不能实现合同目的;(2)在履行期限届满之前,当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务;(3)当事人一方迟延履行主要债务,经催告后在合理期限内仍未履行;(4)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;(5)法律规定的其他情形｡在这种制度下,教师仅仅只有当出现不可抗力或者被拖欠工资的情况才能单方面解除聘用合同,如果不是在这几种情况下解除合同,那么将是一种违约行为,将要向校方支付违约金｡
其二,将教师与学校之间的合同视为劳动合同,教师与学校的关系为一种劳动关系｡这也是现阶段讨论的一个热点,即教师与学校之间的关系是否可以视为一种劳动关系｡许多学者对这个论点报以肯定的态度｡就《劳动法》的立法态度而言,全国人大法律委员会在《关于<中华人民共和国劳动法>(草案)审议结果的报告》(1994年6月23日)中指出:“事业单位(学校､医院､科研机构等)和社会团体的劳动人事制度比较复杂,有些可以实行企业化管理,有些则要依照国家机关的人事制度进行管理,或两者兼而有之,需要进一步研究｡教师､医生､科研人员又各有专业特点,许多问题可由专门的法律加以规范和保障其权利｡”“本法具体规定的内容主要是企业和职工之间的劳动关系,有些虽然适用事业组织､社会团体,但是在劳动合同､工时和工资､社会保险以及劳动争议处理等基本制度的规定上,对事业组织､社会团体难以适用｡调整范围如果包括事业组织､社会团体,在一些重要方面,都要针对他们的特点作出相应的规定,现在还难以做到｡”可见,就现行法律规定而言,教师与学校的聘任合同关系是不适用《劳动法》调整的｡为什么劳动法把教师聘任合同排除在适用范围之外?这是因为,建国以来,在高度集中统一的管理体制中,法律严格区分干部与工人两种身份,劳动关系通常反映的只是工人与用人单位的关系,而人事关系反映的是干部与用人单位的关系｡在人事制度上,又依据个人不同的身份,设有国家公务员管理制度､专业技术人员管理制度､离退休人员管理制度､企业干部管理制度,分别使用不同的法规或者规章｡学校作为一种事业单位,对教师的管理自然只能适用事业单位的规定｡
但是,1995年最高人民法院劳动法培训班编写的《劳动法基本理论与实务讲座》指出:“事业单位与社会团体用人与企业用人相同,但在我国现阶段还有些特殊,即在事业单位和社会团体中仍实行人事制度和劳动制度并存的用人体制｡人事制度适用于干部的任用和管理,劳动制度适用于工人的招用和管理｡根据《劳动法》的规定,事业单位､社会团体与劳动者通过签订劳动合同确立劳动关系的,适用《劳动法》｡随着我国劳动制度改革的逐步深入,事业单位和社会团体以劳动合同与劳动者确立劳动关系的范围将逐渐扩大,适用《劳动法》的范围也越来越宽”[5]｡这种说法几乎为教师作为劳动者适用劳动法铺平了道路｡
我国《劳动法》上规定的劳动合同单方解除,本文主要讨论劳动者单方解除的情况｡关于劳动者单方解除劳动合同,《劳动法》第三十一条､三十二条分别作了这样的规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位,”“有下列情况之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,(一)在试用期内的(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的｡”从这两条规定中我们可以看出,《劳动法》给予劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的,法律上没作任何限制｡可以这样认为,只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,就可以解除劳动合同而不管合同中作任何约定,这是法律赋予劳动者的一项不可剥夺的权利｡而且,“解除权在性质上属于形成权,因而,一方当事人行使解除权时只要这一方作出意思表示,不需要对方当事人的同意”[6],只要劳动者作出解除的意思表示并符合法定程序时,便发生解除的效力,无需用人单位同意｡
法律之所以赋予劳动者在解除劳动合同中这么大的权利,乃是基于劳动者处于弱者的地位而给予的一种必要的保护｡在市场经济中,劳动关系双方当事人之间,劳动者一般处于相对弱者的地位,且用人单位所支配和使用的劳动力是劳动者生命力的主要内容,承载着劳动者的生命权[7],因此劳动法总体上倾向于保护劳动者的｡保护劳动者的合法权益是各国劳动法所奉行的主旨,法律赋予劳动者较大的解除权是理所当然的,而且,从经济学的角度看,劳动者拥有解除权,也能使劳动力得到更好的配置,劳动力的流动会更符合市场经济的要求｡
教师与学校之间的合同如果是劳动合同,那么就可以用“提前通知解除”的办法,提前三十日以书面形式通知学校,即可解除与学校的聘用合同｡
其三,将教师与学校之间的合同视为行政合同,教师与公立学校在聘任条件下的行政法律关系｡有学者认为,公立学校的教师聘任权是由政府授予的,学校在教师聘任中的法律身份是行政主体,与教师所签订的聘任合同本质上是一种行政合同,即行政主体与行政相对人以协商一致的方式设立､变更或撤消行政法上权利义务关系的合同,又称公法契约｡因为在实际聘任过程中,教师和学校的地位是不对等的,教师的拒聘权是受到严格限制的｡教师既不是公务员,又不是专业化程度较高的专业人员,如律师､会计师､评估师等｡因此,应确定为“国家工作人员”｡学校在教师聘任中,具有行政优先权,有对合同的变更权､解除权,对合同的监督指挥权､强制履行权和制裁权,作为“国家工作人员”的教师的权益却明显受到限制｡
三､解除权行使的制度适用与制度构想
就前文论述,可见若认定教师与学校之间是一种雇佣关系,将不利于教师权利的保障｡因为学校与教师的聘用合同是格式合同,本身很难对教师的解除权进行约定,教师在实质上没有合同的解除权,而使得学校与教师之间的权利义务明显不对等｡在这种情况下,教师单方面解除聘用合同,在实质上是一种违约行为,需要承担违约责任｡而违约责任的承担方式最重要的就是违约金,违约金是当事人事先约定的,在一方违约的时候,应当向对方支付一定数额的金钱｡所以,学校与教师之间的合同往往都规定了违约金条款,指明在什么样的情况下,教师需要支付违约金｡现阶段,学校几乎和教师约定的违约金都是一个“天价”的违约金,即教师如果要解除合同需要支付十万甚至数十万的违约金,在这种制度模式之下,违约金的规定是有效的,而且也必须支付｡
若认定教师与学校之间是一种劳动关系,那么《劳动法》第三十一条､三十二条关于解除权的规定是一种强行性的规定,当事人不得以合同约定排除,即使劳动者在劳动合同中放弃了这种权利也不妨碍其以后对此项权利的行使｡当事人在劳动合同中约定提前解除劳动合同必须承担违约责任的条款应视为违反法律的规定而无效｡所以,教师单方与学校解除合同,只要进行了提前30天的预告,学校与教师之间规定的“若没有达到聘用期单方解除合同将支付违约金”条款在这种制度模式下是一个“无效”条款,教师无需承担责任｡这实质上是一种“辞职权”的确认,这包括以下几层含义:①是教师依法享有的解除劳动合同的权利;②被解除的聘用合同是依法成立的有效劳动合同;③解除聘用合同的行为必须在聘用合同依法订立生效之后,尚未全部履行之前进行;④教师单方解除劳动合同是合同单方的法律行为,亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同权利和义务关系｡
若认定教师与学校之间是一种行政关系,那么其实不必实行聘用制度,因为聘用制度本身就意味着将教师脱离行政管理体制｡学校和教师之间如果仍处于命令与执行,决策与服从,强制与被强制的行政法律关系,那么我们的改革实际上就是一种侵犯教师权利的改革｡
这三种模式都有不足之处,第一种不利于教师权利的保障,第二种则对学校会有一种不稳定的忧虑,第三种则走到了变革的路口｡现阶段我们必须选择一种方式,即以确认权利为基础的高校教师辞职制度,而且需要兼顾学校教学的稳定性｡那么,在解除权的行使方面,有两种解除,其一是无条件解除,其二是有条件解除｡
对于无条件解除,可以参照劳动法的相关规定,因为这种解除往往是由于高校的过错导致,也就是说,在高等学校没有提供劳动条件,进行强迫劳动,或者不按时支付报酬,教师可以随时解除与高校的聘用合同而无需承担责任｡[8]在北京大学的聘用合同书样本中,有这样的合同条款:
有下列情况之一,乙方(教师)可以提前解除合同,并可根据国家规定向甲方(学校)提出赔偿要求:
(一)甲方未按规定支付劳动报酬｡
(二)甲方以暴力､监禁等非法手段强迫乙方工作｡
(三)甲方不规定为乙方提供劳动安全保护｡①
这种方式实际上结合了劳动法的规定,也可以在某种程度上成为高校聘任制立法的参考,但缺少几个关键性的要素｡我们认为,关于教师提前通知解除聘任合同的立法,可以考虑为四个方面:第一,因不支付劳动报酬或迟延支付劳动报酬的情况,在这种情况下,教师无法获取日常生活的生活资料,所以教师可以通过行使辞职权然后获得重新寻找生活资料的机会｡第二,强迫劳动的情况,我国加入了《关于废止强迫的劳动的公约》,公约规定:“凡批准本公约的国际劳工组织成员承担采取有效措施去保证立即彻底废止本公约第一条所述的强迫和强制劳动｡”而且,我国的刑法也认为强迫劳动构成强迫职工劳动罪,[9]所以在这种情况下教师行使辞职权是必须的｡第三,学校应当提供的必要劳动条件在没有提供的情况,这里所说的必要劳动条件是教师进行劳动所必须的,否则将会对教师完成教学科研任务造成影响｡第四,违约条款,也就是针对学校违背聘用合同中的合同义务,教师可以行使解除权,当然,这种情况非常少见,因为很少有学校会在聘用合同中写明自己的义务｡最后,可以用“其它情况”做一个兜底性规定｡
对于有条件解除,也就是提前通知解除,这是教师行使辞职权的关键所在,也就是在学校无过错的情况下,教师在聘用期内能否行使辞职权?这个问题也缺少立法｡近期北京市出台了《北京市事业单位聘用合同制试行办法》,其中的相关规定也许可以作为我们考虑这个问题的办法｡《办法》第三十二条规定:“受聘人员提出解除聘用合同,应提前30日以书面形式通知聘用单位｡未能与聘用单位协商一致的,受聘人员应当坚持正常工作,继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的,即可单方面解除聘用合同｡”这其实是一种延期解除合同的办法,即在一定程度上考虑到了辞职作为一种权利｡
这实际上是一种二次通知解除的方式,在这个制度之下,无论学校同意与否,教师都拥有解除合同的权利,这是教师作为劳动者的权利｡我们认为,这种做法是可取的,原因有三:其一,如果实行聘任制,那么学校与教师的关系实质上是一种劳动关系,无论我们现阶段认为学校与教师之间是一种行政关系也好,是民事关系也好,实质上都是教师提供劳动,学校给予报酬,这在现在中国的民办学院中已经完全表现出来｡所以,教师的辞职权的规定,是教师作为劳动者的基本权利,就权利而言,是不能剥夺而只能保障｡其二,权利的实施,有可能会对学校的正常教学与科研工作造成影响,所以劳动法中的提前30天通知解除,对于学校而言时间过于紧迫,学校如果采用这种制度,那么将在很短的时间面临寻找代课教师､科研工作面临停滞等问题｡将时间推迟6个月左右将是非常稳妥的做法,学校可以在6个月当中寻找合适的接任者,从而做好相关的准备工作｡其三,这种做法实际上是符合当今教育部的对聘任制的认识,《教育部关于当前高校人事分配制度改革的若干意见》明确说明,“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”,“聘用合同制是以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利义务的用人制度”,而这种做法实际上是对劳动法确认的劳动合同解除权的确认｡
所以,现阶段的教师对聘用合同解除的制度建构,在教师“提前通知解除”的情况下,可以参考《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的相关规定,甚至可以缩短二次提出解除的间隔期限,将时间考虑在4个月内(一个学期),才是符合现阶段具体情况的立法模式｡
四､结语
如果通过以上两种方式对教师解除聘用合同进行法律的确认,那么高等学校就不能因为教师行使辞职权主张违约金｡我们现在经常看到的违约金条款就会成为无效条款,而这也意味着学校凭借聘用合同中的“天价”违约金来阻止高校教师的流动不再可能｡因为依法辞职所要承担的责任应仅限于因辞职给用人单位造成的损失,而不应承担支付约定违约金的责任｡[10]这符合教育发展的规律,既保证了教师的合理流动②,也要求学校通过不断提高教师待遇来维系学校的发展,这也正是高校“祛行政化”的关键所在,而且也符合教育部对于高校聘用制度改革的意见｡
当然,需要注意的是,当教师行使辞职权给学校造成经济损失的,应当依据有关法律､法规､规章的规定和合同的约定,承担赔偿责任｡如果教师解除聘用合同的行为未给学校造成经济损失,则无需承担赔偿责任｡同时,这种经济损失应当是实际的､现实的经济损失｡这主要存在以下情形:其一,学校对教师进行出资培训;其二,学校出资聘用教师;其三,学校为教师分配住房｡也就是教师所享受的额外权益,应当承担必要的额外义务,即在依法解除劳动合同时,应当赔偿给学校造成的经济损失｡而当这种经济损失不存在时,学校则无权要求赔偿｡因此,如果教师在辞职时,其与学校之间没有诸如出资培训､出资招收录用､住房分配等权利义务的约定,则教师的辞职行为只要符合法定条件和程序,就不应承担赔偿责任｡即使必须赔偿的“给学校造成的经济损失”,其赔偿依据也并不是基于双方当事人在合同条款中的约定,而是国家有关的法律､法规和规章的直接规定｡
聘任制下教师对聘用合同的解除权是高校推行真正意义上的聘用制的关键所在,是以教育法制为基础而构建的教师权利保障机制｡这个权利如此的重要,是因为,教育法制是一个动态的系统,其中每个环节都有着特定的作用和意义,而教师的权利,特别是对抗学校的权利,仅仅只有合同的解除权｡所以,在实践中这个环节如果有所缺失,那么聘任制不过仅仅是一种赋予学校对教师提出更高要求的制度,而非保障教师的制度｡
注释:
①见北京大学人事部文件｡http://hr﹒pku﹒edu﹒cn/xiazaizhuanqu/download﹒htm｡
②高校教师流动是一个热点话题,相关的文章著述很多,都涉及法制对流动的规制问题,然而法律缺乏在这个方面有效的条款,而且对于教师辞职权的条款没有规定｡
参考文献:
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[10]沈同仙,杨海燕﹒中国公民的劳动权益保护[M]﹒北京:中国经济出版社,1999﹒81﹒
作者：周 力
[摘 要]聘用合同管理是高校人事管理法制化、规范化的必然趋势，是教师职务聘任制的深化和延伸。本文简要分析了聘用合同管理在教师职务聘任制实施中的重要意义，对聘用合同管理的内容和原则进行了详细阐述，最后提出了加强聘用合同管理的若干建议。
[关键词]高校 教师职务聘任制 聘用合同管理
[
[作者简介]骆腾，陈发美，中山大学人事处(广东广州 510000)
随着教师职务聘任制在高校的相继推行，高校对教师的管理由身份管理逐步转向岗位管理，由行政管理逐步转向法制管理，高校与教师的关系由行政任用关系转向平等协商的聘用关系。高校与教师签订聘用合同后，高校必须围绕聘用合同展开管理工作，教师必须按照聘任合同开展教学、科研和社会服务工作。合同管理成为人事管理法制化、规范化的必然要求，学校对个人履行职责的考核、奖惩以及双方的权利和义务都是以合同的约定为依据的。因而，聘用合同管理成为高校实行教师职务聘任制后的新课题。
一、聘用合同管理是教师职务聘任制的深化和延伸
2002年7月6日，国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号，以下简称《意见》)，对规范事业单位人员聘用制度、保护单位和职工的合法权益提出了具体意见。《意见》既是事业单位推行聘用合同的指导性文件，也是高校推行聘用合同的指导性文件。
高校教师职务聘任制是高校与教师在乎等自愿的基础上，由高校根据教育、教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期，聘请具备一定条件的人员担任相应教师职务的一项制度。高校实行教师聘任制的总原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理。在平等自愿、协商一致的前提下，订立一份平等合法的聘用合同，以合同为依据，规范高校和教师双方的行为，维护高校和教师双方的合法权益，这是教师聘任制的关键所在。签订职务聘任合同后，高校与教师的关系是以聘任合同为核心的契约关系。但签订聘任合同仅仅是完成了职务聘任的第一步，聘后的管理、考核和评价直接影响到教师聘任制能否真正贯彻。教师要遵循聘用合同规定的职责、义务开展教学和科研工作，而聘期考核的合格与否直接影响到教师的续聘、解聘。
聘用合同管理是高校依法对聘用合同的订立、履行、变更、解除等进行统一的运作，以切实保障聘用合同的贯彻实施，真正发挥聘用合同的法律效力和人力资本效益，维护高校和教师的合法利益，促进高校的发展。在教师职务聘任制下，聘用合同管理是高校人事管理法制化、规范化的必然趋势，是教师职务聘任制的深化和延伸。只有规范聘任合同管理，教师职务聘任制才能得到真正贯彻。
二、聘用合同管理的内容
1.订立与变更
从教师职称评审制到职务聘任制平稳过渡的标志之一，就是绝大多数教师与学校在乎等自愿、协商一致的基础上签订了聘用合同。随着教师职务聘任成为学校的一项日常行政事务，要制定一个行之有效的、可操作的、较为完整的包括选留、晋升，解聘、培训、发展等内容的系列计划作为合同内容，通过评估、反馈等方式去评价教师的表现，协助他们去发展他们的潜能，以达到学校的需要，避免合同成为管理层的主观愿望或形式主义的条文，提高教师对评价系统的接受程度。在这里，签订聘用合同也就成为一项常规性工作。
经过公开招聘、平等竞争，初步确定了聘任教师的名单后，就可以签订聘用合同了。教师聘用合同由高校的法定代表人或其委托人(一般是院长成系主任)与受聘教师以书面形式订立，其内容包含必备条款、约定条款和专项条款。必备条款包括合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、工作条件、工资待遇、合同变更和终止的条件，违约责任。约定条款和专项条款是双方当事人协商约定的，比如试用期、培训和继续教育，解聘提前通知期限等。
聘用合同的质量高低关键在于双方约定的内容是否合法，是否符合实际、切实可行.从目前来看，很多高校的教师聘用合同以必备条款为主，约定条款和专项条款较少。学校拟订合同样本后，院系可根据具体情况填写有关内容。很多院系非常重视签订聘任合同，专门召开教师大会布置工作，有的还举行隆重的签字仪式。
聘用合同依法签订后，高校和教师必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。这就要求当事双方在签订合同时就必须非常慎重，一旦签字即产生法律效力，不能随意变更。受聘教师聘期考核不合格者，高校有权减发或停发教师的职位津贴、薪酬，甚至解除聘用关系。
2.解聘与辞聘
根据，《意见》第六条，高校和教师双方协商一致，可以解除聘用合同。如果教师不符合岗位要求，或实施了严重的违纪违法行为，在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整工作岗位，高校有权随时单方面解除聘用合同。如果教师因身体状况不好或不胜任岗位工作，而非主观过错，高校可以单方面解除聘用合同，并提前30日以书面形式通知拟解聘的教师，同时根据教师在本单位的工作年限支付经济补偿金。
聘期考核是决定教师续聘、解聘的重要依据。对高校来说，完成基本的教学、科研工作量是最重要的指标之一。根据《意见》，如果教师年度考核或者聘期考核不合格，又不同意高校调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，高校可以单方面解除合同。但事实上，由于旧的人事制度无法一时消除，相应的社会保障制度不健全，解聘教师仍是一件非常困难的事。高校往往采用离岗退养、转岗分流等办法对落聘、缓聘教师进行“人性化”的安置。
教师在下列情况下，可以随时单方面解除聘用合同：在试用期内;考入高等院校：被录用或者选调到国家机关工作，依法服兵役。除此之外，教师提出解除聘用合同未能与高校协商达成一致的，教师应当坚持正常工作，继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与高校协商达成一致的，即可单方面解除聘用合同。由于人事关系的社会化，受聘期内辞职的教师普遍多了。
三、聘用合同管理的原则
1.科学性和合理性相结合原则
招聘、选拔合适的教师以及教师在适合自己发展的职位上尽其所能，直接影响学校的运作。聘请到适当的人选可以提高工作效率，选择不合适的人或人选不适合现有职位，亦可能导致不尽理想的工作表现。科学的评估体系必须针对评估对象制定有效，合适的指标。若使用不当，评估效能就会降低，导致教师对工作的不满意和疏离感，对学校缺乏信任感和忠诚度。与企业以能否创造有形利润为标准来选择和淘汰人才不同，大学的科研课题及成果的价值是需要时间去证明的，所以竞争的目的在于选才，一旦选出，就要给他们宽容的环境。教师必须能在一定的时间内全身心投入教学和科
研，要建立允许教师在教学角色和科研角色间进行转换的机制。对已经显示出学术创造力的教师，对重大、有创新性可能的选题是需要重点扶持的，但不可忽视大多数教师最基本的研究条件。因而，从学校管理层面上如何选择适当的标准去达到理想的目的，如何增强聘任制度的效能，针对不同层面教师制定相匹配的评估指标，使职能部门使用相对一致的、具有可操作性的评价工具，这些都要求合同条文的制定具有科学性和合理性。
聘用合同的当事人、内容、形式、订立程序，都必须符合有关法律、法规和政策要求。其内容要繁简结合，详略得当，语言表达要准确明了。要在符合国家法律、法规和政策规定的前提下，按照平等自愿，协商一致的原则，约定高校和教师双方的权利和义务。同时，又要灵活执行国家法律、法规和政策，从学校和教师的实际情况出发，商定具体的条款，明确聘期内的工作任务，考核目标、双方的责权利等。要通过科学定编设岗，充分词研，制定宏观的基本教学、科研工作量，这个标准应该是绝大部分人可以达到的。然后，由院系再根据具体情况制定本院系的教学、科研工作量。同时，既要规定大多数教师受聘后的工作量，又要给予部分教学、科研突出的教师免除工作量考核，以灵活合理的机制为人才提供更大的发挥空间。
2.年度考柱和聘期考核相统一原则
要通过年度考核，了解教师履行职责的情况，为教师加强或改进工作提供依据。根据考核结果，做出优秀、称职、基本称职、不称职的评价。考核结果记入个人档案，作为晋级、奖惩的重要依据。学校一般以三年或四年为一个考核期，根据聘任合同规定的权利和责任条款，对每个教师的教学、科研及相关工作进行考核。考核结果是薪酬、职位津贴发放和下次聘任的依据。如果教师考核不合格，高校有权利减发或停发教师的职位津贴，甚至解除聘用关系。年度考核是聘期考核的重要参考和基础。年度考核的结果可以为聘期考核提供重要依据，增强聘期考核的计划性，要做到年度考核和聘期考核的统一。教师职务聘任制改革是否成功，第一个聘期考核是关键。前期的工作为下一步制订聘期考核方案提供了有力的依据，为广大教师顺利通过聘期考核做好了准备。
3.定性考核和定量考核相统一原则
教学工作量容易计算，但教学态度、教学质量、教学效果难以考核，科研论文、项目数量容易计算，科研论文、专著、课题的水平也难以考核。科学可行、符合教师职业特点的考核指标体系是教师考核工作科学化并取得实效的前提和关键，要采取定量与定性相结合的方式考核教师。在对每个考核指标进行深刻剖析的基础上，将可量化因素与不可量化因素区分开来，对教学时数、科研论文数等可量化部分严格计分，对师德师风、教学质量、科研水平等不可量化部分客观评价，赋予每个指标不同的权重。定量与定性考核结果有机结合，有利于最大限度地做到考核的客观公正。
4.规范管理和人性管理相统一原则
规范管理与人性管理是对立统一的关系。规范管理强调制度建设、刚性管理，人性管理强调以人为本、柔性管理，这是两者的对立之处。同时，规范管理和人性管理又相互依存、相互贯通、相互渗透，共处于一个统一体中。这是两者的统一性。在聘用合同管理中，要努力做到两者的统一。
中山大学在对每一位教师的工作量进行明确规定的同时，又辅之以人性化的考核预警。学校本着以人为本的原则，将被动的事后考核转变为主动的事前规划，做好对教师的“预警”工作。根据2003年度教师考核结果的统计数据，中山大学专门组织各学院院长(系主任)、书记、人事秘书及人事处、研究生院、教务部门、科研部门负责人召开“考核预警会”，根据统计分析结果提醒各院系高度重视三年聘期后的考核。会议结束后，各学院(系)立即召开教师大会，要求广大教师对照聘任合同，争取在聘期内完成聘任合同规定的工作量。在聘期的第二年，学校又组织力量对教师工作量完成情况进行第二次统计，了解教师履行合同的情况，及时反馈给教师，做好事前规划，最大限度地保护教师的利益。应该说，这样做效果是比较好的。
四、加强聘用合同管理的建议
1.加强宣传，树立契约管理观念
实行教师职务聘任制后，高校和教师之间是以聘任合同的签订为基础的契约关系，教师的权利和义务都以聘任合同为依据。目前，很多教师的法律观念、法律意识不强，“单位人”、“身份制”、“终身制”的观念仍然根深蒂固，有的教师没有认真看合同有关双方权利和义务的详细规定，对合同的履行、违约也不了解，粗略一翻就签了字，“契约关系”的概念还未完全确立。因此，要大力宣传依法治校的理念，通过各种形式让教师了解、接受教师职务聘任制，强化他们的“社会人”的观念，强调双方的劳动关系、契约关系，使教师职务聘任制深入人心。
2.实施聘用合同动态管理
实施教师职务聘任制后，每一位教师都与学校签订了聘用合同，聘任职位、期限、起始和终止时间、工作量和业绩要求均不相同，必须建立动态管理机制。建议各基层院系建立聘用合同台账，对教师的姓名、合同期限、起始和终止时间、约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对教师履行合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料详细记录，定期报送到学校人事部门。学校掌握了具体情况，可以增强合同签订、续签、变更、终止、解除等各个环节的主动性，进行有效的聘用合同管理。
3.畅通教师“出口”渠道
人才进校的渠道畅通了，人才出口的渠道不畅通，容易导致“消化不良”。真正意义上的聘任制应该有良好的人才淘汰机制。未聘人员的安置和管理，是教师聘用工作的重点和难点。由于我国社会保险体系和社会化人才流动机制还在建立和完善之中，医疗保险、失业保险等制度尚未在高校推行，所以教师聘任制仍是相对封闭状态下的制度。高校要通过自身努力，建立相应机制，疏通出口。一方面，以内部消化为主，采取高职低聘、离岗退养、转岗分流等办法对落聘、缓聘教师进行人性化的安置，另一方面，要下决心根据聘任合同解聘少数不胜任工作岗位的教师，按照其工作年限支付一定的经济补偿全，形成有进有出的良性人才流动机制。
4.妥善处理人事争议
在公开招聘，聘用程序、合同期限、聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生人事争议，教师可以向学校提出申诉或投诉，也可申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。高校要设立受理教师申诉或投诉的机构，接到投诉后要委托有关部门进行调查，在一定时间内作出书面答复。高校要争取人事争议上的主动权，首先要按照现有法律法规的相关规定，建立各项规章制度和进行人事制度改革，避免产生人事争议，其次要聘请精通教育法律法规、熟悉学校管理的专业律师担任常年法律顾问，全面负责学校法律事务，既为学校的各种制度建设提供专门的法律咨询，又能代表高校参与有关诉讼、调解或仲裁活动。
5.规范化与个性化
高校的人事管理需要基本的规范，但更要个性化。学术自由是高校教师从事学术活动的一种必备权利，要让每个教师都能按自己的学术兴趣来设计自己的学术道路，给学者更多的空间。高校推出任何改革措施，都必须评估其对学术自由的影响。聘用合同管理是刚性的，更要融入柔性的成分，努力为教师学术自由提供更大的空间。
(责任编辑：海文)
作者：骆 腾 陈发美
[摘要]随着我国教师聘任制实施的深化。教师与学校之间签订聘任合同已是教师从教工作中的常规行为。教师与学校签订聘任合同在合同的订立、解除、终止这三个方面都存在不少问题，需要认真分析和探讨。
[关键词]订立;解除;终止;教师聘任合同
实施教师聘任制是教师管理制度上的一项重大改革。随着教师聘任制实施的深化，教师与学校之间签订聘任合同已是教师从教工作中的常规行为。教师应如何与学校签订聘任合同?签订教师聘任合同时应注意什么问题?教师聘任方面的法律法规是如何规定的?学校与教师在签订聘任合同中碰到了哪些问题，应如何解决?笔者试图对这些问题作一探讨。
一、关于订立教师聘任合同
1.教师聘任合同的内容要具体，便于操作。关于这一点，我想就我国某市的教师聘任合同与美国密歇根州的教师聘任合同作一比较：我国某市的教师聘任合同共有8条，没有附录。这8条的内容包括：合同期限;工作岗位;工作条件和劳动保护;工作报酬;工作纪律、奖励和惩处;聘任合同的变更、解除和终止;违反和解除聘任合同的经济补偿;其他事项。而美国密歇根州的教师聘任合同共有24条，内容包括：确认;联合会和教师的权利;董事会的权利;工资扣除;谈判程序;申诉程序;日程安排;教学环境;学校的改善;资格与委派;空缺、提升和转职;职员的挑选;职员的资历、裁减和回聘;假期;工作人员的补贴;评定;协商组成员的保护;课程参与和在职培训;会议资金;专项报酬;退休或离职;保险保护;各种规定;合同的有效期。还另有7份附录，这7份附录是：工资表;额外工作量工资表;学校年历;申诉表;个人合同表;事假申请表;教师评定表。通过对上述两个合同的比较可以发现，美国密歇根州的教师聘任合同内容丰富、具体，涉及面广，可操作性强;而我国某市的教师聘任合同只流于形式，较原则，可操作性差。
2.教师聘任合同的语言表述要明确、易懂。所谓语言表述明确、易懂，是指既要注意合同内容的容易记忆.便于签订，商量余地大，又要注意在执行时容易掌握，减少分歧和争议的发生。如有个外籍教师与江苏某学校订立一个聘任合同，合同上没有明确规定老师上课时的教态应该怎样。外籍教师上课很自由，有时是坐在学生桌子上上课，有时是边吃东西边上课，中国学生很不适应，家长向校长反映，校长认为不能让该外籍教师再当老师了，于是，聘期刚过半年就解聘了他(聘期为2年)。该外籍教师将学校告上了法庭，理由是学校并没有在合同中与他明确约定上课时教师的具体教态。后来法院只好做折衷处理：让学校给外籍老师赔偿损失。
3.尽量不要让别人代自己签订聘任合同。有一个这样的例子：小丁1998年应聘到某公司上班，没有与公司签订劳动合同。2000年12月，有关部门在劳动保障监察中要求公司要与所有员工签合同，当公司着手与员工签合同时，小丁刚好出差在外，公司办公室史某在小丁不知情的情况下，为小丁代签了一份自2001年1月1日至2001年12月31日为期一年的劳动合同。2001年底，公司按合同终止了小丁的劳动合同。小丁认为，自己没有和公司签订过合同，谈何终止劳动合同?因此认为公司的做法侵犯了他的合法权益，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付经济补偿金。但当地劳动仲裁委员会却认为，小丁和公司签订的劳动合同有效，公司终止劳动合同的做法并无不妥。(案情资料来源：《中国教育报》，2002年9月4日)该案涉及了代签的合同是否有效的问题。该案中，史某在小丁不知情的情况下为小丁代签合同，这一做法属于“无权代理”行为，但无权代理行为并非绝对不产生代理后果的法律行为，应该属于效力未(待)定的法律行为。《民法通则》第66条规定：“本人知道他人以自己的名义实施民事行为，而不作否认表示的视为同意。”2001年6月，该公司有关人员将代签合同的事宜告诉了小丁，并将合同书交给了小丁本人。小丁并没有向公司提出异议，这样，就形成了代理权的追认，并且该合同也已实际被双方当事人履行。因此，可以认定该劳动合同依法成立。根据《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定，申诉人不符合应享受经济补偿金的范围，因此，小丁的请求无效。
4.学校不得在聘任条件中规定教师个人缴费内容，不得在录用教师时向教师收取费用，把缴费作为录用的前提条件。某老师在进某幼儿园之前，园方与她签订了一份协议，主要内容是：每月扣除该老师100元奖金作为协议保证金，该老师的幼师毕业证原件必须在协议期满后才能归还。此外，据报道，有的地方录用教师时要收取8000-16000元不等的入编费。这种在录用教师时向老师收取集资费、入编费、试用期风险金、培训费、抵押金、保证金等做法是不合法的。因为，劳动部制定的《关于贯彻执行(劳动法>若干问题的意见》第24条已明确规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。”
所谓保证金，是指民事法律关系中当事人以确保债权清偿为目的而设立的一种担保形式。如在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人可以设立保证、抵押、质押、留置或定金的方式来保障其债权的实现。而在劳动关系中，教师应聘从事教育教学工作的主要目的之一，是为了获得劳动报酬，教师与学校产生的是劳动法律关系而不是民法调整的债权债务关系，因而在建立劳动关系中就不存在设立担保的问题。如果学校向教师收取保证金，这明显是不符合劳动关系规则的，有悖于教师参加劳动获取报酬的初衷。即使有的教师交纳了所谓的保证金，也是非自愿的，这也违反了签订劳动合同时必须自觉自愿的原则。
如果教师不知道法律的这些规定而缴纳了此类费用，在其进入学校后有权随时要求学校返还。因为这种合同条款属于无效条款，不受法律保护，依据我国民法通则第61条的规定，民事法律行为无效的，应当返还财产。
5.大学(专)毕业生新招聘到学校工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度。在见习期里，可约定不超过6个月的试用期。见习期制度的具体内容包括：见习期为一年;见习过程实际上是实习锻炼的过程;见习期间实行见习工资、不得调动工作;期满经考核合格方转正定级，不合格的可延长见习期，直至低定一级工资。
面对就业难的形势，现在有一些大学(专)毕业生提出了愿意以“零工资”的形式供企事业单位“免费试用”，在试用期内不计工资，经用人单位考验认可后再建立劳动关系的做法。这是十分不妥的。应该认识到，“零工资”的形式不但损害了大学(专)生的利益，也与《劳动法》的规定不符合。
6.教师要了解相关法律，注意运用法律保护自身合法权益。如我国法律对女工有月经期保护、怀孕期保护、生育期保护、哺乳期保护等，学校在这些时间里不得降低妇女的基本工资，不得解除劳动合同。此外，对残疾人
也有特殊的法律保护。
7.学校要取得教师与任何用人单位不存在劳动关系的凭证后，方可与其签订聘任合同。
因为《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”劳动部《关于发布违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法的通知》(劳部发[1995]223号)第6条也规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。因此，学校在招聘教师时一定要取得该教师与任何用人单位不存在劳动关系的凭证后，方可与其签订聘任合同。
8.关于某些特殊人员的聘用。2004年人事部颁发的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》指出：经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失;或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休(退职)手续。请长病假的职工，在病假期间与原学校保持着劳动关系，学校应与其签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员也是教职工的一员，也应签订劳动合同。
二、关于解除教师聘任合同
1.学校可以单方面决定解除聘任合同的情形，有不需提前预告和需提前预告两种情况。
(1)学校单方面解除合同时不需要提前预告被聘者的情形有四种：一是在试用期内被证明不符合录用条件的;二是严重违反劳动纪律或者学校规章制度的;三是严重失职、营私舞弊、对学校利益造成重大损害的;四是被依法追究刑事责任的。
(2)学校单方面解除合同时需要提前三十日以书面形式通知被聘者本人的情形有三种：一是教师患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由学校另行安排的其他工作的;二是教师不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;三是教师与学校订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
2教师可以单方面决定解除聘任合同的情形。有下列情形之一的，教师可以随时通知学校解除聘任合同：一是在试用期内的;二是学校以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫教师劳动的;三是学校未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
3.依据《劳动法》第26、27条的规定学校不得解除劳动合同的情形有：一是教师患职业病(如急慢性咽喉炎、腰椎病、肩周炎、腿部静脉曲张、颈椎病等)或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;二是教师患病或者负伤，在规定的医疗期内的;三是女职工在孕期、产期、哺乳期内的;四是法律、行政法规规定的其他情形。
4.对涉嫌违法或犯罪被收容、拘留或逮捕的教师，学校在其被限制人身自由期间，可暂时停止劳动合同的履行。这方面劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条中已明确规定：“用人单位在劳动者被拘留、逮捕期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。”该文件还规定：“如果经证明劳动者被拘留或逮捕是错误的，劳动者被释放后，用人单位和劳动者应恢复劳动合同的履行。但是，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，用人单位不予负责。劳动者可依《国家赔偿法》的规定，要求有关部门赔偿。”
5.学校对新聘用的教师，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
6.学校不能随意设定解聘教师的条件，不能随意设定霸王条款。如：北京市海淀区教委规定。要在全区普通中学开展创设“无烟校”的活动。为了配合这一活动的开展，区内各校分别制订了创建“无烟校”的实施办法。有的学校就在实施办法中规定，禁烟将与教师的职称评定、年终考核、福利待遇等挂钩。有的学校甚至规定，教师在校吸烟，可以予以解聘。(案情资料来源：《福建日报》，2004年3月11日)学校这样随意设定解聘教师条件的行为实在令人啼笑皆非，是典型的霸王条款。
7.学校对距法定退休年龄不到5年的教职工办理内部退养是安置富余教职工的一项措施。教职工办理离岗退养手续后，如果与新的用人单位再建立劳动关系的，应当与原学校解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。
8.教师应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，学校应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利和义务条款。义务兵应征入伍前是学校正式职工的，退伍后原则上回原学校复工复职。
三、关于终止教师聘任合同
1.一般来说，合同期限满，劳动合同即应终止执行，当事人彼此不必通知，除非双方在合同中已有约定。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
上述规定表明，劳动合同终止的条件包括两个：一是劳动合同期限已满。有固定期限的劳动合同一般属于这种情况。不过，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定。教职工有非因工负伤、患病，女职工在怀孕期、产假期、哺乳期，教职工接近法定退休年龄等情形的，劳动合同应按法定期限正常延期，学校还要继续向教师提供医疗待遇和生活保险待遇等。二是当事人约定的劳动合同终止条件出现。如学校在合同中明确与某老师约定若一年内无法解决该老师户口问题即可终止合同，一年过去了，如果学校无法解决该老师的户口问题，合同即行终止。无固定期限的聘任合同一般属于这种情况。
2.有固定期限的劳动合同期满后，如果因学校方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。
作者：林雪卿
尊敬的学院领导：
高校教师解除聘用申请
您好。进入学院工作半年以来，在这个新的大平台中，在领导和同事的帮助下，无论我在教学水平还是学生管理和科研学术都得到了很大进步和提高。我非常喜欢这片美丽的土地，也很珍惜学院给我这份我最喜欢的工作。由于XXXXXXX，在没有任何办法的情况下，我极不情愿向学院领导正式提出解除聘用申请，并按照学院相关要求办理离职手续。请学院提前做好相应的安排，为此给学院和领导带来的不便，望请原谅理解。
望学院领导批准，非常感谢! 祝学院未来发展更好! 此致
敬礼
申请人
XXXX年XX月XX日
本人XX(身份证 XXXXXXXXXXXXX)，因为XXXX不能到学院，现委托学院XXXXX系XXXX老师办理本人解除学院聘用合同一切的手续，请学院领导帮助办理。特此证明。
委托人 被委托人
甲方(单位)名称：江苏博文房地产土地造价咨询评估有限公司常熟
分公司
乙方(职员)姓名：刘慧军
根据《中华人民共和国合同法》及相关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商定立本合同：
一、甲乙双方于2014年6月15日解除聘用关系。
二、甲方协助乙方到当地市(县)人事劳动社会保障局办理相关手续。
三、甲方应按有关规定协助乙方办理房地产估价师变更注册手续并出具相关证明材料。
四、本合同与法律、法规、政策相抵触及未尽事宜均以法律、法规、政策规定为准。
五、本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，第三份报市县人事劳动主管部门。
甲方(单位盖章)：乙方(签字)：
2014年6月12日
解除劳动合同证明书
存根2012第 号
兹有本单位职工：姓名 ，性别 ，身份证号 码 ， ，提出解除劳动合同，经双方协商一致，公司自 年 月 日起与其解除劳动关系。
特此证明。
(本证明一式两联，此联为单位联)
单位(盖章)：
年 月 日
(骑缝章)
解除劳动合同证明书 2012第 号
兹有本单位职工：姓名，性别码 ， ，提出解除劳动合同，经双方协商一致，公司自 年 月 日起与其解除劳动关系。
特此证明。
送 本人
单位(盖章)：
年 月 日篇二：解除(终止)劳动劳动合同证明书
解除(终止)劳动合同证明书
兹有本单位职工_____，性别__ ，年龄___ ，工作岗位_____，在本单位的工作年限__ ，现住址______________。 劳动合同期限为__ 年，从___年__月___日至___年___月___日止(或______________ )。
因________________________，根据《劳动合同法》第___条第___款第____项规定，本单位解除
动合同。 因________________________，根据《劳动合同法》第___条第___款第____规定，该职工与本单位的劳动合同已经终止。
解除(终止)劳动合同的日期为___年__月___日。
该职工本单位工作年限为___年___个月，发给___个月的经济补偿金，共计人民币(大写)___________。
特此证明。
(用人单位盖章) (转载于:解除聘用合同证明书) 劳动者签名(盖章)
年 月 日 年 月 日
与该职工的劳
有关说明：
1、“劳动合同期限”请填写有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限。
2、“解除劳动合同”要在相关空格栏中写明原因： 本人意愿：①自动离职②因自动离职被除名③因本人原因并由本人提出解除劳动关系
非本人意愿：①被用人单位解除劳动合同②因用人单位原因本人提出解除劳动合同
3、终止劳动合同要在相关空格栏中写明是“劳动合同期满”还是“双方约定的劳动合同终止条件出现”。
4、用人单位与劳动者解除(终止)劳动合同后，请及时将档案移交就业服务机构办理有关手续，同时通知劳动者在本证明开具之日起60日内到就业服务机构办理失业登记有关事宜。篇三：解除聘用合同证明书
解除聘用合同证明书
字第 号
根据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第 条第 款
第 项的规定，我单位与 于 年 月 日解除聘用合同
(合同签订时间 年 月 日;合同期从 年 月 日起至
年 月 日止)。
特此证明。
单位(盖章)
年 月 日篇四：解除劳动合同证明书
解 除 劳 动 合 同 证 明 书 同志系我单位员工，性别 ，身份证号 ， 年 月参加工作， 年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”)：
□
1、协商一致解除(由用人单位提出) □
2、协商一致解除(由个人提出) □
3、劳动者单方解除
□
4、劳动者试用期内解除
□
5、用人单位裁员
□
6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □
7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □
8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定) □
9、其他： (法律、行政法规规定的其他情形)
我单位决定从 年 月 日起与该同志解除劳动合同。特此证明。
员工签名：
用人单位(盖章)
年 月 日
解 除 劳 动 合 同 证 明 书 同志系我单位员工，性别 ，身份证 号 ， 年 月参加工作， 年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”)：
□
1、协商一致解除(由用人单位提出) □
2、协商一致解除(由个人提出) □
3、劳动者单方解除
□
4、劳动者试用期内解除
□
5、用人单位裁员
□
6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定) □
7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定) □
8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定) □
9、其他： (法律、行政法规规定的其他情形)
我单位决定从 年 月 日起与该同志解除劳动合同，工资发至 年 月份，特此证明。
员工签名： 用人单位(盖章)
年 月 日
终 止 劳 动 合 同 证 明 书
同志系我单位员工，性别 ，身份证号 ， 年 月参加工作， 年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”)：
□
1、劳动合同期满;
□
2、劳动者开始享受基本养老保险待遇;
□
3、劳动者死亡或者失踪;
□
4、用人单位破产;
□
5、用人单位停业(用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散);
□
6、其他： (法律、行政法规规定的其他情形)。 我单位决定从 年 月 日起与该同志终止劳动合同。该同志终止劳动合同前十二个月平均工资为 元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计 元人民币，工资发至 年 月份，特此证明。
员工签名：
用人单位(盖章)
年 月 日篇五：解除劳动合同证明书范本
解除劳动合同证明书 xxx同志，性别 ，身份证号xxxxxxx ，系我单位聘用职工，该同志与我单位协商一致，已正式解除劳动合同关系。
特此证明。
单位(盖章)
年 月 日
《中华人民共和国劳动合同法》
第37条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第50条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 第89条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
附件2：
解除聘用合同证明书
〔〕 号
根据《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》(浙政办发 〔2004〕117号)第()条()款，本单位于年月日与解除聘用合同(合同编号：)，特此证明。
(盖章)
年月日
附件5
解除聘用合同证明书
根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，我单位与 于 年 月 日解除聘用合同(合同编号： ，合同签订时间 年 月 日，合同期从 年 月 日起至 年 月 日止)。
特此证明。
甲方(签章)： 乙方(签章)：
法定代表人或 委托代理人(签章)：
年 月 日 年 月 日
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