劳务派遣岗位“三性”条款的实施效果与完善
摘 要： 2012年的《勞动合同法》修改了第66条，将劳务派遣用工岗位限定于“三性”岗位，即临时性、辅助性、替代性岗位，同时要求用工单位使用的派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%。但是， 《劳动合同法》第66条实施效果考察显示，岗位限定以及比例控制的方式并未有效解决劳务派遣发展规模过大的问题。通过实证研究发现修法后劳务派遣行业劳务派遣的人数虽然大幅度减少，但是“假外包真派遣”现象严重。可知岗位限定与比例控制这一规制方式并非合理，替代性、辅助性岗位的定义不够清晰，10%的比例限定压抑了用工单位的需求。针对现行法律规制实施效果不佳之问题，在比较法的视野下，日本《劳务派遣法》中的对劳务派遣的使用采用期限限制之规制方式能在立法上带来启示，为进一步制度的完善研究提供参考。
关键词：劳务派遣; “三性” (临时性、辅助性、替代性);假外包真派遣;日本《劳务派遣法》
一、问题提出
2008年施行的《劳动合同法》对于劳务派遣的利用范围，第66条尝试将劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性，即所谓“三性”岗位上，引起了极大的关注。有学者指出， “三性”条款，缺乏可操作性，缺乏法律依据[1]，也有学者指出现有劳务派遣符合三方利益致法律规制被架空[2]。针对2008年《劳动合同法》施行后出现劳务派遣规模扩大问题，2012年，对《劳动合同法》进行了修改，其修改的重点为第63条同工同酬条款和第66条“三性”条款。对于同工同酬条款，为了加强该条款的可操作性，新法不仅要求在劳务派遣协议和劳动合同中约定对被派遣劳动者实行同工同酬，还要求对派遣劳动者，适用“相同的劳动报酬分配方法”。其目的也是希望派遣劳动者能基于同工同酬的约定以及“相同劳动报酬分配方法”主张自己的权利，但是，该条款修改后，同工不同酬现象依然突出，相关实证研究对2014年至2018年的案例进行分析，其中在401个案例中，法院都没有支持派遣劳动者的诉求[3]。可见，即对同工同酬条款进行了修改，该条款也未能在司法实践中更好的保护派遣劳动者同工同酬之权利。对于第66条“三性”条款修改，对“三性”岗位做出了明确的定义，即使“三性”岗位具体指，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指主营业务岗位提供服务的非主营岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。时至今日，距离上次法律修改已经过去数年，同工同酬条款的实效性已经有相关实证研究进行了阐明。对于“三性”条款的实效性，劳务派遣单位是否严格地按照法律规定在“三性”岗位上进行派遣?第66条在其修改后产生了怎样的效果?这一切都需要再次进行验证。
本文，首先，回顾第66条“三性”条款制定阶段以及修改阶段的相关背景。其次，归纳第66条修改后学界的相关意见和总结修法后劳务派遣出现的变化。再次，评价法律实施效果和指出现有规制方式的不足。最后，借用日本法的经验，以期为进一步的制度完善研究提供参考。
二、劳务派遣“三性”条款实施效果
(一)背景以及第66条的修改内容
2008年《劳动合同法》制定之前，我国并没有对劳务派遣进行规制，导致企业为了降低成本，规避法律责任而滥用劳务派遣。劳动派遣在一些行业甚至成为主要的用工形式，在这样的状况下，劳务派遣用工方式不断影响到传统的劳动合同用工方式，也使派遣劳动者的权益很难得到保障。基于这样的背景，2008年颁布的《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或是替代性岗位上实施，但未对临时性、辅助性、替代性岗位做具体说明。劳务派遣在西方国家普遍经历严格规制到逐渐放开的这一过程。当时劳务派遣刚刚起步，无任何经验。所以，法律只是做出了初步的限制，规定一般在临时性、辅助性或是替代性岗位上实施。有学者指出，临时性、辅助性或是替代性岗位的定义不明确的话，会导致派遣范围上的混乱[4]。2011年来自全国总工会的调查表明，劳务派遣用工所占比例占所有用工方式的13%，全国共有3 700万派遣劳动者。在上海、苏州、常州、天津等经济发达地区，劳务派遣所占的比例更高，分别达到25%、24%、24%，天津甚至达到了50%。这样的状况持续的话，劳务派遣用工方式必将影响劳动合同用工方式。劳务派遣超越“三性”岗位，已经是无法忽视的问题①。 2011年，全国人大常委会在对《劳动合同法》的执法检查中明确要求要严格规范劳务派遣用工，保障派遣劳动者的权益。 在前述背景下，2012年对《劳动合同法》第66条做出了如下修改：
首先，明确了劳务派遣的法律定位，即劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。自从对劳务派遣进行规制以来，对劳务派遣的法律定位一直不够清晰。法律定位的不清晰，就难以确定对其支持，还是限制，或是在允许其存在的基础，对岗位进行限制[5]。
其次，对“三性”岗位追加定义，并规定只能适用于“三性”岗位。2008年的《劳动合同法》规定劳务派遣一般在“三性”岗位上实施，可见其初衷是要将劳务派遣限定在一定的范围以内。这是符合劳务派遣临时性、补充性的特点。一般在“三性”岗位上实施。对于“三性”的定义的不明确，导致法律的实施过程中不确定性。2012年的修法，规定劳务派遣只能适用于“三性”岗位，且对于“三性”岗位从立法上做出了定义，即：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指主营业务岗位提供服务的非主营岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。
最后，《劳动合同法》第66条的第3项授权行政部门制定法规限制用工总量。2014年人力资源和社会保障部出台《劳务派遣暂行规定》的第4条第1项规定必须严格规制派遣劳动者的数量，其使用的派遣劳动者不可超过其雇佣总人数的10%。对于为什么是10%这个比例，官方给出的解答是出于社会对于劳务派遣接受程度[6]。
(二)修法后的悬念与实施效果
第一，针对第66条的修改，有学者提出了以下的意见：
首先，法律能否科学界定“三性”岗位，答案是否定的。例如，各地实际千差万别，各用工单位情况各有区别，临时性岗位缘何为6个月，如果一个项目需要6个半月，便不可以使用劳务派遣。在市场竞争日趋激烈，企业经营更加灵活之背景下，“辅助性”如何界定，辅助性岗位与替代性岗位容易发生竞合。例如， “三期”女员工[7]。
其次，何为“主营”，何为“一定期间”?相关用语依旧模糊。例如，在辅助性岗位中，如何确定企业的“主营业务”，在国家机关，事业单位等非企业单位中，如何确定“非主营业务岗位。在替代性的岗位中，用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作岗位。其中， “等”增加了模糊性， “一定期间”该如何去界定[8]?
再次， “三性”岗位之外派遣为违法，违法的话，如何界定劳动关系，如何处理?将劳务派遣限定在“三性”岗位以内，在“三性”岗位以外进行派遣的话，即成为非法派遣。劳务派遣合同将是否无效无效的情况下，劳动者是继续与劳务派遣单位保持劳动关系，还是因劳务派遣用工单位违法使用劳务派遣，视为其与劳动者成立劳动关系呢?法律上并没有具体的规定[9]。
第二，法律修改后带来的变化。
首先，劳务派遣劳动者数量的减少。金融业一直是劳务派遣用工大户，其中银行业劳务派遣员工由2013年的11.76万人减少至2014年的3.33万人，再到2015年的2.87万人[10-11]。
其中2014年具体数据如下：中国农业银行有员工493 583人;此外，还有劳务派遣用工24 088人。中国建设银行有员工372 321人，此外，还有劳务派遣用工6 275人。工商银行有员工462 282人;此外，还有劳务派遣用工2 962人。中国银行已经将所有的劳务派遣用工转化为直接签订劳动合同。在电信业，截至2014年10月，三大电信运营商，中国移动通信公司、中国联合通信公司、中国电信公司的派遣劳动者所占比例都有所下降，分別占雇佣人数的45%，16.92%，15.14%，特别是中国电信旗下的甘肃、吉林、河北、辽宁子公司已经没有使用派遣劳动者[12]。从整体上看，在广西壮族自治区，2014年6月与2013年相比较，派遣劳动者从113 685人降低到了93 686人[13]。2015年，从行政部门获得劳务派遣许可的劳务派遣公司有2.98万家，共计派遣884万劳动者[14]。综上所述，我们可以发现，与2011年调查的3 700万人相比，人数的确是大幅度地减少了。可以预测之后为了规避10%比例控制红线劳务派遣人数继续呈现减少趋势。
再次，“三性”岗位以外的派遣依旧存在。用工单位是否严格按照临时性、辅助性、替代性岗位的要求来使用派遣劳动者。正如专家学者所担忧的一样，答案是否定的。例如，对于辅助性岗位的界定， 《劳务派遣暂行规定》第4条规定，与职工代表大会或者全体职工讨论协商决定。但是，根据安徽省总工会的调查，全省近17.5万名被派遣劳动者所在的辅助性岗位性质确实没有按照法定程序进行[13]。
最后， “假外包真派遣”的横行。“假外包真派遣”成为最快降低劳务派遣用工比例的方法和用工单位逃避法律的挡箭牌。据全国总工会的调查表明，被调查的多数企业在考虑或是已经采用“假外包真派遣”的方式来降低劳务派遣的用工比例。例如，一些用工单位将某一项目整体外包，承接外包业务的公司还是原来的劳务派遣公司，工作场所还是原来的用工单位，还是接受原来用工单位的管理，借派遣之名，行外包之实[15]。具体表现为，一些企业把客户服务电话业务，前台业务等工作进行外包，承接外包业务的实际上还是原来的劳务派遣单位[16]。劳务派遣与业务外包缺乏明显的区分标准，监管部门只是通过合同名称，标的和缴税情况进行形式审查，很难发现“假外包真派遣”的存在[17]。最新调研报告显示， “假外包真派遣”的“后遗症”逐渐出现，用工单位面临受诸如外包人员要求确认劳动关系、外包人员造成第三方损失自身需承担一定赔偿责任、外包人员要求同工同酬等问题的困扰[18]。
综上所述，第66条之目的在于明晰“三性”之定义，将劳务派遣岗位限定于“三性”岗位内，而10%的比例控制之目的在于缩小劳务派遣之规模。对于规制对象劳务派遣业在修法后出现了派遣劳动者减少和“假外包真派遣”，该现象的出现正是由于法律实施后，劳务派遣单位、用工单位为了应对法律修改，特别是为了应对比例控制10%的“红线”，采取各种规避措辞所引起。正如全国总工会的调查表明，用工单位、劳务派遣单位认为在没有更好方式的状况下， “假外包真派遣”是值得考虑的[15]。
(三)法律实施效果评价以及问题点
首先，对劳务派遣用工的重新定位，将其定位于补充形式，减少因劳务派遣用工对劳动合同用工的冲击。自2008年《劳动合同法》颁布以来，国内对劳务派遣，一直没有清晰准确的法律定位。没有清晰准确的法律定位，也就无法准确地决定采用什么样的方针对劳务派遣予以规制。根据我国劳务派遣发展的历史来看，一直将劳务派遣视为实现下岗工人就业，拓宽劳动者就业渠道的一种灵活就业方式，因此，没有对岗位的范围进行限定。但是从立法原意上来看的话，要保护派遣劳动者的合法权益，应该是要将劳务派遣限定在一定范围，而不应该是放在主要的，以及长期的岗位上。2012年的《劳动合同法》第66条的修改，重新申明了劳动合同用工是主要的用工方式，而劳务派遣用工则是补充用工形式。基于其为补充用工形式的定位，也就为对其进行严格规制，提供了理论上的支撑。我们一方面既要看到劳务派遣在促进就业，拓宽就业渠道上的作用，另一方面又要正视因劳务派遣的滥用，导致对劳动者权益的侵害，以及对构建和谐劳动关系的影响。这是在理论认识上的一大进步。其次，赋予了“三性”岗位明确的定义，在一定程度上减少了之前因定义不明确所带来的模糊性。第66条的修改赋予了临时性、替代性、辅助性具体的定义，相对于法律修改以前仅仅是列出临时性、替代性、辅助性相比较的话，具备了一定的可操作性，但是，模糊的地方依然存在，特别是辅助性和替代性岗位。最后，“三性”岗位限制与《劳务派遣暂行规定》的10%比例相组合虽然短时间降低了派遣劳动者的人数，但是，本次修法法律效果甚难满意。一方面，减少了派遣劳动者的数量，但是，另一方面，劳务派遣并没有被完全限定在“三性”岗位以内，甚至“假外包真派遣”现象大量涌现，可谓“治标不治本”
劳务派遣行业所发生的变化，可以透视出现有的规制方式似乎不尽合理。首先，对于“三性”岗位的限制方式不够科学，岗位与岗位之间的界定暧昧，这就为用工单位的“擦边球”行为提供了空间，其次，对于10%的红线设定不尽合理。强行设定10%的比例限制，没有经过科学的论证，扼杀了用工单位对于劳务派遣的需求，反而催生了“假外包真派遣”。有学者指出，虽然2012年《劳动合同法》的修正案提高了劳务派遣的门槛，增加了有关“三性”的界定。但是，从整体上看，修法目的并没有完全的实现，至少没有让劳务派遣回到良性循环之中。有专家指出，对于劳动派遣的规制强度并不大[19]。即便对“三性”做出了界定，缺乏可操作性。“三性”界定本身的模糊性，也导致希图依靠“三性”缓解劳务派遣问题这样修法目的落空[20]。现有的规制方式是否合理，尚有待商榷。
三、域外法的借鉴：日本法的启示
(一)背景介绍
在我们的邻邦日本，为了保护派遣劳动者的利益，于2012年，2015年分别对《劳务派遣法》进行了大规模的修改。我们可以将日本的劳务派遣分为三个阶段，第一个阶段是劳务派遣法的成立阶段。经济的高速发展，对岗位的要求越来越专业化，对技术人才的需求也变得很旺盛。在这样的背景下，劳务派遣的雏形“业务处理请负”③出现，日本政府，认可该雏形满足了社会各界的需求，进过多方的讨论于1985年制定了《劳务派遣法》，初期为了防止劳务派遣对传统无固定期限、直接雇佣的方式的侵蚀，将劳务派遣限定在13个岗位上，可以派遣的期限为三年。第二个阶段是放松规制阶段。1996年开始，劳务派遣进入了放松规制的期间，日本在1990年泡沫经济破灭后，经济低迷各行业要求放松对劳务派遣的呼声很高，1996年，限定的岗位扩充到26个岗位，1999年，采用反面列举方式，除了禁止的岗位以外，所用的岗位都可以使用劳务派遣，技术含量高的26个岗位，派遣期限是3年，其他岗位为1年。2004年，普通制造业也可以使用劳务派遣，最初是1年，后延长为3年。其后，日本劳务派遣规模迅速扩大，相关数据表明，在2008年经济危机之前，派遣劳动者甚至达到140万人，2008年的經济危机后，派遣劳动者人数大减，2009年为108万人、2010年跌至96万人。日本出现了大量的派遣劳动者被劳务派遣公司解雇失去工作的情况。2012年，2015年的《劳务派遣法》修改明确提出保护劳动者，严格规制劳务派遣。这便进入了第三个阶段，严格规制阶段。其中2012年修法，在明确了保护派遣劳动者的立法宗旨下，采取诸如，限制超短期派遣、同集团内派遣不得超过8成、不得派遣从用工单位离职1年内职员、平衡待遇、促使对派遣劳动者直接、无固定期限雇佣等措施来保障派遣劳动者的权益。在2015年修法过程中，对于2012年修法所遗留的，26种岗位方式是否合理之问题(最初限定26种岗位之目的，是为了防止劳务派遣对传统雇佣之侵蚀，随着劳务派遣涉及岗位的扩大，规制方式本身已无太大意义)。故对于既往的规制方式予以废止，作为防止劳务派遣方式取代传统无固定期限雇佣方式之对策，采用分别对用工单位和派遣劳动者设置期限限制的方式。
(二)2015年修法内容
为了减少劳务派遣对传统的直接雇佣方式的冲击，防止劳务派遣方式取代传统无固定期限雇佣方式，以及考虑到原有的通过岗位进行限制的方式，出现岗位难以区分，因此造成许多违法的现象，2015年修法决定废除该规制方式;改为采用劳务派遣利用期限限制的规制方式，分为对派遣用工单位的期限限制和对派遣劳动者本人的期限限制。
一方面，对劳务派遣用工单位进行期限限制。日本《劳务派遣法》第40条2款规定，在劳务派遣公司的工作岗位上，对于允许使用劳务派遣用工方式的时间的上限为3年，作为例外，劳务派遣用工单位必须听取过半数工会人员投票(无过半数工会的话，为过半数的劳动者)，可以最多再延长3年。
另一方面，对劳动者本人的期限限制。日本《劳务派遣法》第40条3款规定，对于劳务派遣用工单位的工作岗位上，对于同一位派遣劳动者超过3年以上的使用是被禁止的。第40条第6款甚至规定：如果违规使用派遣劳动者的话，将视其与派遣劳动者之间成立直接的雇佣关系②。
(三)日本法的实施效果
2017年日本厚生劳动省的调查表明，从用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议期限的具体内容，可见所有的劳务派遣协议的期限上都控制在三年以内。其中短期派遣(3个月以下)占大多数④。从另外一份厚生劳动省公布的通过对劳务派遣协议的调查中发现，累加派遣时间不超过三年的比例超过了80%，其中3—6月(12.8%)，6—12月(17.8%)，1—3年(34.6%)所占的比例最大⑤。从劳务派遣协议来看，交出了及格的答案，算是个不错的成绩。但是，从劳务派遣者的人数来看，派遣劳动者的人数处于波动之中。例如，从2015年的130万人，反而增加到2016年的177万人，2017年176万人，然后回落到2018年的134万人，其后，徘徊于2019年的164万和2020年截至6月的157万⑥。这里需要注意，立法政策的变化的确导致劳务派遣规模在一定程度上扩大，但即使派遣劳动者数量增加，劳务派遣这一用工形式侵蚀直接、无固定期限雇佣现象并不突出⑦。与既往的岗位限制之方式相比较，期限限制之方式具备一定的实效性。
(四)日本法的启示
从前面的分析可知，我国现行“三性”岗位以及10%的比例控制主要是存在以下问题。其一，“三性”岗位难以区分，特别是替代性、辅助性岗位的具体定义仍然不够清晰。这就导致用工单位钻空子“打擦边球”。其二，对于10%的限定反映出该条压抑了劳务派遣用工单位的用工需求，从客观上导致了大量的“假外包真派遣”问题，采用以岗位限定和比例控制的方式对劳务派遣进行限制，在没有取得理想效果的前提下，尝试镜鉴通过限制劳务派遣利用期限方式，希冀可以取得更好的效果。
一方面，在修法背景，目的和所面临的问题上，我国与日本具有一定的相似性。例如，首先，日本《劳务派遣法》自1985年实施以来，前后经历了多次的修改。对劳务派遣的规制方针，由初期的规制，到放松规制，再到2012年的严格规制。这与我国的2012年修法的背景有一定的相似性，我国《劳动合同法》也是强调保护劳动者，严格规制劳务派遣。其次，日本在修法的宗旨上为保护派遣劳动者，其目的也是减少劳务派遣用工对传统用工方式的影响。我国修法目的也是通过将劳务派遣限定在“三性”岗位来减轻劳务派遣用工方式对劳动合同用工方式的侵蚀。再次，在日本法上，废除通过岗位进行限制的方式，其问题点在于随着行业的发展，岗位与岗位之间的界限难以区分。我国也存在辅助性岗位与替代性岗位存在难以区分，甚至是存在竞合的情况。
另一方面，对于期限限制的规制方式移植到我国劳务派遣之中可以解决现行法运行中的诸多问题。从如下几个方面进一步论证。首先，采用期限限制来进行规制，体现了劳务派遣用工临时性的特点，长期使用劳务派遣的话，应由劳务派遣用工单位直接采用劳动合同用工方式雇佣，这样可以减少企业使用劳务派遣。其次，如果采用期限限制的规制方式，可以有效解決替代性岗位之用语模糊、辅助性岗位之难以界定的问题。再次，期限限制的规制方式，不会压抑劳务派遣用工单位的用工需求。例如，法律规定的劳务派遣利用期限到期，用工单位无意愿继续使用该劳动者，可将其退回劳务派遣单位，如觉得该员工可以继续使用的话，可以采取直接雇佣方式来解决。
四、结语
综上所述，从我国《劳动合同法》颁布时并未准确地对劳务派遣进行定位，到将劳务派遣用工定位为补充用工方式，并且对“三性”岗位定义予以释明减少了相关法律的模糊性，在立法上有一定的积极意义。但是，从法律的实施效果上来看，修改第66条虽然规范了劳务派遣行业，减少了派遣劳动者的数量，但是，导致“假外包真派遣”现象大量涌现，还是对第66条的实施效果带来了负面影响。笔者尝试从域外寻找解决这一问题的方法，日本法上对于劳务派遣采用期限限制的规制方式，应能给我们带来有益的启示。
正如有学者指出，借鉴域外相关法律制度，可以避免代价高昂的法律实验，不吸收域外之有益经验，关起门来搞实验爬行主义的方式并不可取。比较法学家将不同国家调整同一类社会关系的不同方法储藏起来让立法者结合实际情况选择[21]。但是，对于外国法移植，还应注意不应该对法律制度、规范生搬硬套，而是思考如何将其与中国的现实状况、本土经验、需求结合，这才应该为灵活运用比较法学应有之姿态。
注释：
① 对于当时劳务派遣具体状况参见：全国总工会劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J]. 中国劳动，2012年(5)。
② 关于日本《劳务派遣法》修改的背景以及修法内容可以具体参见：[日] 高梨昌. 詳解労働者派遣法(第二版)[M].日本労働研究機構，2001.[日] 和田肇，脇田滋，矢野昌浩. 労働者派遣と法[M].日本評論社，2013.[日] 高橋賢司. 労働者派遣法の研究[M]. 中央経済社，2015.[日] 本庄淳志. 労働市場における労働派遣法の現代の役割 [M] 弘文堂，2016. [日] 萬井隆令. 労働者派遣法論[M] .旬報社，2017年。
③ 业务外包，指发包人将一定的业务发包给承包人，承包人为完成发包人的业务，而将自己招用的劳动者派遣到发包人处，并由承包人指挥劳动者完成发包人发包的业务。
④ 参见：調査部.労働社派遣法の平成27年改正後の状況を把握-厚労省『派遣労働者実態調査』[J].Business Labor Trend ，2018(12)。
⑤ 参见：厚生労働省.平成29年度労働者派遣事業報告書の集計結果，载厚生劳动省官网，https：//www.mhlw.go.jp/content/11654000/000496801.pdf，最后访问：2019年7月13日。
⑥ 参见：厚生労働省，労働者派遣事業の事業報告の集計結果について，载厚生劳动省官网，对平成27年～令和元年部分整理之结果，https：//www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000079194.html、 最后访问：2020年9月28日。
⑦ 例如：2015年的130万派遣劳动者仅仅占整体雇佣人数的2%，非正规雇佣(固定期限雇佣，劳务派遣，PART-TIME)的6%。
[参考文献]
[1] 周国良. 关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考[J]. 中国劳动，2012(6)：26-28.
[2] 黄晋，陈颖. 劳务派遣法律规制与实践背离的法社会学探究[J]. 昆明理工大学学报(社会科学版)，2021(3)：9-17.
[3] 黄晋.劳务派遣同工同酬条款的适用困境与出路——以“相同的劳动报酬分配办法”为例[J]. 西安电子科技大学学报(社会科学版)，2020，30(2)：95-101.
[4] 杨胜利. 劳务派遣制度的规范缺失及发展前瞻[J]. 苏州大学学报(哲学社会科学版)，2009，30(5)：50-54.
[5] 信春鹰，阚珂. 中华人民共和国劳动合同法释义： 2版 [M]. 北京：法律出版社，2013：271.
[6] 全国总工会法律部. 劳务派遣暂行规定解读(一)[J]. 中国工运，2014(4)：56-58..
[7] 章惠琴. 劳务派遣的法律规制研究——对《劳动合同法》修正案的解读与反思[J]. 杭州师范大学学报(社会科学版)，2013，35(2)：117-122.
[8] 刘慧勇. 劳务派遣的“治标”与“治本”——析2012年《劳动合同法修正案》的隐忧[J]. 中国劳动关系学院学报，2013，27(3)：11-14.
[9] 沈同仙. 论我国劳务派遣适用范围的法律规制[J]. 苏州大学学报(哲学社会科学版)，2013，34(3)：70-77.
[10] 张歆. 四大行劳务派遣用工去年缩减8.43万人，降幅7成部分股份银行仍在高调扩招[N]. 证券日报，2015-12-28(B01).
[11] 张歆. 四大行劳务派遣工降至2.87万人 农商行仍在逆势招聘——此外，部分上市银行官网的招聘信息显示，其仍然在高调扩招劳务派遣制员工[N]. 证券日报，2015-10-20(B01).
[12] 孙三川，康桂珍. 电信企业贯彻落实《劳务派遣暂行规定》情况调研报告[J]. 中国工运，2015(4)：16-18.
[13] 全国总工会法律工作部. “假外包、真派遣”呈泛滥趋势——劳务派遣用工总量呈下降态势，但仍有部分用工单位持观望态度，同工不同酬问题依然存在，劳务派遣引发的劳动争议有增多可能[N]. 工人日報，2015-03-01(4).
[14] 张锐. 规范劳务派遣还需“道高一丈”[N]. 工人日报，2016-07-12(1).
[15] 全国总工会法律工作部. “假外包、真派遣”呈泛滥趋势——劳务派遣用工总量呈下降态势，但仍有部分用工单位持观望态度，同工不同酬问题依然存在，劳务派遣引发的劳动争议有增多可能[N]. 工人日报，2015-03-01(4).
[16] 叶小钟，何倚华. 大限将至，劳务派遣工转正还是辞退?——广东一些企业使用“假外包”规避劳务派遣低于10%红线 有专家提出建立相应配套制度保护被派遣劳动者的权益[N]. 工人日报，2016-01-05(5).
[17] 苗春雨. 规范劳务派遣用工完善监管机制——我国劳务派遣规制现状与建议[N]. 中国劳动保障报，2017-1-21 (3).
[18] 宋鹏伟. “假外包真派遣”害人害己[N]. 证券时报，2020-04-01(A03).
[19] 谢增毅. 劳务派遣规制失灵原因和出路[J]. 比较法研究，2015(1)：107-120.
[20] 李雄. 我国劳务派遣制度改革的误区与矫正[J]. 法学家，2014(3)：30-42.
[21] 朱景文. 比较法总论：3版 [M]. 北京：中国人民大学出版社，2014：21.
The Effect and Perfection of the Article 66 of the Labor Contract Law
HUANG Jin
(Law School， Hokkaido University， Sapporo 0600807， Japan)
Key words： labor dispatching; "three determiners"(temporary， auxiliary and alternative posts); real dispatch under fake outsourcing; the Labor Dispatch Law of Japan
作者：黄晋
摘 要：事业单位岗位设置管理政策的施行在医院岗位管理意识的形成、拓宽专业技术人员晋升渠道和绩效薪酬激励机制的建立上起到了积极的作用，但从医院的实践来看，仍存在岗位管理行政化，与职称职务、编制身份挂钩过于紧密，专业结构不合理等诸多问题。因此，建议将岗位管理与人力资源管理相关模块结合，按照“岗位规划分析—岗位设置—岗位竞聘—岗位考核—岗位薪酬激励”的流程进行动态的岗位管理，建立科学完善的岗位管理机制。
关键词：事业单位;医院;岗位设置;岗位管理
事业单位是我国特有的组织形式，指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。随着经济和社会的发展，以编制身份为核心的用人制度逐渐无法满足事业单位发展的需求，用人管理行政化、身份终身制、用人机制不灵活的弊端日益突出。为了建立起科学规范、机制灵活的用人管理制度，充分发挥优秀人才的积极性和创造力，国家人社部从2006年开始全面推行事业单位岗位设置管理，推动事业单位用人管理从身份管理向岗位管理转变，发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)及实施意见(国人部发87号)，为事业单位进行岗位管理提供政策指导。在试点几年后，广东省2009年开始在全省全面推进事业单位岗位设置實施工作，省人社部门印发了《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》(粤人发[2008]275号文)，并制定了科学研究、卫生、教育等10个行业的岗位设置指导意见。按照”先入轨、后完善”的原则，全省绝大部分事业单位在2011年左右完成了岗位设置首次入轨工作，经过8年时间，事业单位是否已经建立起完善的岗位设置管理制度，岗位设置管理对事业单位激活用人机制，改进人事管理制度的效果是否达到了预期?本文以广东某公立专科医院为例，总结其自2011年岗位设置入轨至今历次的岗位聘用情况，对其岗位管理取得的效果和存在问题进行剖析，并探讨相应对策，为公立医院的岗位管理提出建议。
一、岗位设置执行情况
案例医院是正处级事业单位，编制103人，属于规模较小的专科医院。2011年6月按照省人社部门和主管部门的要求，综合《广东省卫生事业单位岗位设置指导意见》(粤人社发[2010]86号文)对各个岗位总量的控制比例指导标准和医院编制人数、实有人数、人员结构及聘用现状等情况完成了岗位设置工作。设置专业技术岗位86个，占比86%;管理岗位11个，工勤岗位5个。岗位设置经过人社部门审批通过后，医院通过积分竞聘的方式进行了岗位聘用，完成了岗位设置的首次入轨工作。岗位设置入轨后，除2013年和2018年因主管部门涉及机构改革影响了当年度的岗位聘用外，每年都集中进行了1次岗位聘用工作。每年的岗位变动主要集中在专业技术人员的晋级晋升上，入轨后的6次岗位聘用中分别只有一次涉及了管理岗位人员的晋升和工勤人员的晋升。专业技术人员岗位设置和岗位聘用现状如表1所示。双肩挑人员只占管理岗位数量，不占专业技术岗位数量，因此，专业技术高等级岗位聘用数量有超过岗位设置数量的情况。
二、岗位设置管理效果分析
(一)实施的成效
从医院8年的岗位设置管理实践来看，岗位设置管理制度的效果主要体现在三个方面。(1)树立了医院岗位管理的意识。通过岗位设置和岗位聘用制度的实施，事业单位岗位管理的概念已经在工作人员中达成了共识，谈及自己聘任情况时不再是职称级别而是岗位等级。医院在每年组织岗位竞聘的基础上也开始探索将岗位分析、考核、评价等加入进岗位管理中。(2)拓宽了专业技术人员的晋升渠道。新的岗位设置将专业技术人员由原来的正高级、副高级、中级、初级和员级5个等级扩展到了13个技术等级，拓宽了专业技术人员晋升的路径，有利于对专业技术人员的管理和激励，通过每年的晋升竞聘制度，提高了专业技术人员的竞争意识和工作积极性。(3)为绩效薪酬激励制度的建立奠定了基础。2011年岗位设置改革完成后，省人社厅紧接着在事业单位推行了绩效工资制度。绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效工资待遇直接跟聘用的岗位挂钩，奖励性绩效工资的分配是医院薪酬激励机制的核心和主要内容，岗位系数的设置同样是奖励性绩效薪酬分配方案设计的基础。
(二)实施中发现的问题
岗位设置管理虽然取得了一定的效果，但仍存在着诸多的问题。
1.岗位设置管理行政化，缺乏动态调整机制
一是岗位调整耗时长。岗位变动调整必须通过行政主管部门和人社部门的审批，办理流程过长，从单位启动岗位竞聘开始到岗位聘用结果审批通过一般需要半年的时间。2013年和2018年由于卫生主管部门的机构改革，直属部门的岗位调整冻结，等待审批时间甚至超过半年。按照岗位设置“先入轨、后完善”的原则，医院在首次入轨后经过了近8年时间仍未能将岗位调整到位，从表一所列数据可以看到，一方面专业技术高级岗位和专业技术同一层次高等级的岗位仍存在空缺，另一方面又有大量获得资格的专业技术人员在低等级岗位上不能晋升，调整不能及时到位，时间跨度太长，影响专业技术人员的工作积极性和后续其他人员的岗位调整配置，加大了医院岗位管理的难度。二是岗位设置调整难。岗位设置一经审批就长期沿用，没有调整变动的空间。在2011年岗位设置工作开展时，由于没有实践经验，医院参照指导比例的最高限对岗位进行设置，在实践的过程中发现岗位设置和组织发展的进度不够匹配，存在管理岗位比例偏低、专业技术中级岗位(8—10级)比例偏低的问题，但岗位设置批准执行后没有更改岗位设置的文件依据和途径，单位只能按照首次审批的岗位数量和结构比例继续执行。
2.岗位设置管理与职务职称挂钩，能上不能下，不能满足工作人员职业发展的需求
一是管理岗位与行政职务挂钩，行政管理人员晋升难。管理岗位虽然从名称上变为了一级职员至十级职员，但职员等级和原先的行政级别一一对应，本质上并没有变化，岗位的晋升必须通过行政提拔，行政职务的数量有限，任免程序复杂且考虑因素多，能上不能下，造成部分行政管理人员只能在九级职员(科员)的岗位上走完职业生涯，相应工资待遇也不能得到提升，造成行政管理人员的工作积极性不足。二是专业技术岗位设置与职称挂钩，职称发展速度和岗位晋升速度不匹配。专业技术岗位虽然分为了13级，但仍是以职称为基础的划分，造成专业技术人员认为获得了职称就应该聘用到相应岗位。按照现有评聘分开的职称制度，取得资格三年后即可申报高一级的职称，获得职称的速度远超过岗位晋升的速度，造成大量具备岗位资格的工作人员被聘用在低一级的岗位上。从医院的岗位聘用现状来看，高级岗位(1—7级)聘用26人，具备资格的39人;中级岗位(8—10级)聘用27人，具备资格的37人。取得资格却不能获得聘用的专业技术人员比例相当高，岗位晋升的需求得不到满足必定会对这部分人的工作积极性造成影响。随着医院的发展，公开招聘的编制内人员学历一般都是硕士研究生或博士研究生，基本工作两年内即可考取中级职称，职称上升的速度更快。但中高级岗位已被年资长的专业技术人员占据，造成大量年轻的高学历人才在初级岗位积压。从医院岗位聘用现状可以看到，初级设置岗位20人，现聘26人，聘任的26个初级岗人员中18人都具备中级职称。
3.岗位设置管理与编制身份挂钩，编外人员未纳入，不利于单位对岗位的统一管理
由于编制人数和管理的限制，卫生事业单位一般都大量使用编外人员。案例医院编内人员95人，编外人员120人，编外人员没有纳入到政策要求的岗位设置管理的范围内。医院对编外人员的用人管理不规范，且编制外身份对高端人才的吸引力不足，造成编外人员学历和职称偏低。从案例医院的人力资源结构来看，编外109个专业技术人员中只有6个是中级职称，其他皆是初级职称，硕士以上学历只占总人数的8%，全日制本科以下的人员占56%。加上编外人员后，专业技术人员高、中、初级的比例与卫生事业单位岗位设置实施意见中高中低岗位指导比例4∶4∶2的标准严重不符，说明了编制外人员岗位结构的不合理。除此之外，由于对编制外用人数量没有限制，造成编制外人员增长过快，门诊量的增长和编制外人员数量的增长不匹配，用人效率偏低。新劳动合同法颁布以来，解聘的经济和法律成本越来越高，致使大量低端人才的存在增加了医院的人力成本和管理成本，不利于医院的长期发展。
4.岗位设置管理对专业结构的设置没有指导意见
岗位设置实施意见文件对不同行业岗位各个等级的比例有指导标准，但对专业结构没有指导标准。事业单位的岗位管理基础薄弱，没有完善的岗位分析和岗位规划配置机制，造成岗位专业结构不合理，影响崗位管理的效果和单位的长期发展。从案例医院编制内人员的专业结构来看，护理专业和药剂专业的人员比例低，虽然通过编制外人员进行了补充，但编制外人员存在学历和专业水平低的问题，影响岗位作用的发挥。从全部人员的专业结构来看，作为医院核心技术力量的医生比例偏低;研究专业人员的比例极低，只占全部工作人员的5%，不利于医院科研创新能力的发展。
三、对策
政策的调整和完善对医院来说是不可控因素。本文作者认为，科学完善的岗位管理涉及人力资源规划、配置、绩效管理、薪酬福利管理等人力资源管理的各个模块，解决岗位设置管理中存在的问题，要将岗位管理与人力资源管理的相关模块结合，不局限于编制身份，全部工作人员统筹考虑，灵活运用人力资源管理的相关理论和技术，建立以岗位为核心的“岗位规划分析—岗位设置—岗位竞聘—岗位考核—岗位薪酬激励”的动态岗位管理机制。
岗位规划分析是岗位管理的起点，利用工作分析法，综合考虑医院的组织结构、业务量、专业结构、学科建设等，对所需岗位进行规划，按需设岗，合理配置，运用胜任力模型对岗位需要具备的任职条件和所需能力进行分析，并书写岗位说明书;按照岗位规划的结果对岗位进行设置，以审核批准的各类别各等级岗位数量为基础，其他空缺岗位由编制外人员补齐;岗位竞聘的条件是岗位说明书确定的任职资格技能，职称只是岗位聘用的必要非充分条件;完善岗位考核，根据考核结果对岗位聘用进行调整，建立能上能下的岗位合理流动机制;岗位绩效薪酬的设计要将岗位价值和岗位考核结果相结合，向关键岗位倾斜，优绩优酬，科学合理的绩效激励机制可以最大限度的提升工作人员的积极性，促进岗位管理的效率，推动岗位管理的完善。
作者：肖楠
摘 要：目的 ：在基层医院建立护理岗位评价体系，探索该体系对提高护理工作效率及患者满意度的效果。方法： 以岗位职责为基础，以日常工作表现为重点，将行为控制理论运用在不同层级护理人员岗位评价过程中。每日针对不同层级护理人员采用直接监督、目标管理及行政控制等方法进行护士工作业绩考核，每月患者满意度评定，每季度业务水平测试等综合评价方法进行岗位评价。结果 ：引入行为控制6个月以来，护士工作效率及患者满意度均有明显提高。结论：基于岗位管理的护理团队绩效评价体系提高了护理工作质量、效率和患者满意度，更调动了护士的积极性，实现了组织变革管理。
关键词：岗位评价;行为控制理论
岗位评价是一个系统客观评估岗位价值的过程，其是否客观、公平、公正、科学将直接影响到护理人员工作满意度及病人护理质量。建立科学的岗位评价体系是开展岗位管理的前提与基础，同时评价指标的科学性也是岗位管理成功的关键因素。目前，对护士的岗位考核和晋升多倚重考试、论文，而非临床护理实践，缺乏激励护士致力于临床服务的内驱力[1]。只有根据不同护理岗位的特点，使岗位管理结合护士护理患者的数量、质量、技术难度和患者满意程度等要素，才能充分调动广大护士提高工作水平的主动性和积极性。行为控制是直接对人们的具体活动进行控制，是一套用来提高绩效的组织控制系统方法，其控制机制有三种：直接监督、目标管理、行政控制。为此，医院建立了基于行为控制的护理团队岗位评价体系，经过6个月的实践与应用，取得了令人满意的效果，现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
本研究选择东莞市某镇级综合医院，开放床位710张，选择构型相同的8个护理单元为研究对象，包括内、外、妇、儿各2个病区，每月由科室护理人员岗位考评小组对各层级护理人员进行岗位评价。其中内三区、骨一区、产后区、儿科为对照组，实施每月对护理人员分类定级，包括职称、工龄、学历、岗位层级实施评价;内一区、外一区、妇科、新生儿科为实验组，运用行为控制理论(直接监督、目标管理、行政控制)每日进行不同层级护士(助理护士、责任护士、护理组长)工作业绩考核，每月患者满意度测评，每季度业务水平测试方法实施评价。对照组护理人员岗位考评业绩采用传统(职称+工龄+学历)×40%+岗位层级(护理组长1.5+责任护士1.2+助理护士1.0)×60%计算方法。其中对照组与实验组护理人员职称、学历、工龄及床护比无显著差异，具有统计学意义。
1.2 行为控制评价体系构成
护理人员岗位考评=工作业绩考核分数(直接监督×权重系数+目标管理×权重系数+行政控制×权重系数)+患者满意度测评×权重系数+业务能力测试×权重系数-(护理并发症例数×1)
1.2.1 工作业绩考核内容包括：直接监督、目标管理及行政控制，其中直接监督是管理者根据需要积极监控和观察下属的行为，告诉他们哪些是合适行为或不合适行为，并采取纠正行动，是管理者实施管理最直接、最有效的方式。运用在护理工作中，需根据护理人员分层级与职责不同，监督项目有所不同，如：助理护士主要监督出入院护理、晨晚间护理质量(老师带教下完成);责任护士主要监督输血、标本采集、使用高危药品等高危操作;护理组长主要是危重患者抢救等。由于以上项目在临床实际工作中，基本是在双人或多人情况下完成，为直接监督奠定了基础。目标管理是对下属实现特定组织目标或业绩标准、执行运营预算的能力进行评估的系统。有文献报道医院建立护理工作绩效量化综合评价体系， 其中工作效率指标运用病例分型( 体现非手术科室护理技术难度与风险， 应用军队医院网络版v2. 2 BSCCS 病例分型质量费用管理系统， 按D 型、C 型、B 型、A 型分类统计) [2]，从而达到建立有效的激励机制， 显著提高护理效率和质量的目的。而目前临床护理实施责任制工作模式，按2011年卫生部“关于修订住院病案首页的通知”中病例分型要求，根据护士分管患者数量及病情轻重与复杂程度进行考评，既考虑工作量多少，也关注患者病情程度不一带来的护理劳动强度的差异。行政控制是一种由规则和标准操作程序塑造和规范员工个人的行为方式。护理核心制度在临床护理工作中具有较完善的流程与指引，将护理查房、病历讨论、护理会诊等项目列入行政控制范畴就有较好地可操作性。
1.2.2 患者满意度测评：由医院服务中心为每位出院患者发放满意度调查表，每月统计满意度结果反馈给科室，提名表扬或批评作为加分或减分项目。
1.2.3业务能力测试：包括科室、医院定期理论、操作考核成绩，考核前三名给予加分。
工作业绩考核中数据收集通过护士工作站软件的医嘱原始数据统计结果。业绩考核零分起分，上不封顶，下不保底，正向指标按标准加分，负向指标按标准减分，突出质量与效率，体现护理技术、风险与责任。
2.临床实施
2014年1月至6月，对照组与实验组科室运用科室工作效率(平均在院病人数、病例分型与护理人员比例)、护理质量指标、医护患满意度进行评价。其中护理质量指标包括：负性指标(使用药物发生率、压疮发生率、跌倒发生率、深静脉栓塞发生率及首次医嘱执行延迟率)与正性指标(手腕带佩戴准确率、患者健康宣教合格率及首次医嘱执行及时率)。数据显示：对照组较实验组科室工作效率指标无统计学差异;但实验组与对照组护理质量正性指标高10.8%，负性指标低5.6%;医护患满意度由89.5%上升到94.2%，这表明引入岗位评价体系后，护理人员工作质量有明显提升。
3.讨论
3.1建立有效激励机制
行为控制理论通过直接监督、目标管理及行政控制等方法对不同层级护理人员日常工作及服务质量进行考评，达到合理控制和激励护理人员，促使护理人员在组织层次和个人层次上都承担责任，以提高护理人员的士气和凝聚力，激发护理人员工作积极性与主动性，促进其职业生涯的发展，提高组织绩效，最终实现医院的发展目标。
3.2形成了良好的管理导向
行为控制在分层级护理人员岗位评价实施中，较好地体现了不同病情、不同治疗手段和护理方法所承担的技术、风险、效率与责任。采用工作效率、工作质量及工作效益多维度指标综合评价，引用病例分型、患者满意度及工作业绩指标，充分利用医院计算机网络信息，使岗位评价充分量化，便于操作，富有实效;使评价结果客观、真实、公正、合理，更具有科学性;使绩效分配向脏、苦、累岗位倾斜，体现多劳多得，按劳分配的奖励原则，调动了护理人员工作积极性，为管理者对护理人员做出客观、公正评价奠定基础，为医院进行护理人员岗位管理、薪酬设计和人员配置提供依据。
参考文献：
[1] 郭燕红.医院护理改革势在必行.中国医院，2011，15(12)：2-4.
[2] 王筱慧，叶文琴，赵继军，等. 护理工作绩效综合评价体系的建立与实施【J】. 中华护理杂志，2005. 40(2)：126-127
作者：蒋壮志 曾玲芳 吴淑瑶 陈慧
土巴兔为什么会成为中国最庞大最活跃的设计师平台?║
║║ ║1。所有案例含有楼盘，设计思路。被业界称为“活的效果图”。║ ║帮助设计师获取灵感，提高设计水平。║ ║2。回答最快的问答系统。各种设计技术问题，装修疑难能获得║║最迅速的回答。高手专家就在身边，等你提问。║║3。活跃着大量的来看效果图，来提问，来找设计公司，来购买║║家居产品的业主。他们将是你下一个潜在客户。║║4。目前中国唯一的为室内设计师贴心打造的工作室博客系统。║║每一个功能都是土巴兔对数万设计师调研征询的结果。立刻║║注册，马上开通你的网站。你马上拥有你的网上办公室。║║5。目前中国唯一的专业的室内设计师网上图书馆。一边学习，║║一边交流。在线视频学习，好书比价推荐，读书有奖活动。║║6。中国最大的室内设计师资源分享中心。从此不用到处搜索，║║不用让下载的东西挤满你的硬盘，所有资源方便收集到你║║在土巴兔开通的个人网站。║║║║还有更多让你感觉贴心的功能.....║║请立即访问║║║║ ********************土巴兔资源下载中心******************** ║║║║ 土巴兔资源使用声明：║║1) 本站资源只为方便设计师工作使用，请勿用于商业活动。║║2) 转载本站提供的资源请勿删除本说明文件和版权。║║3) 本站的资源全部来源于广大室内设计师贡献， 如果某个资║║源涉及或侵害到您的版权利益请立即与我们联系。║║║║解压如需密码,请输入to8to.com║║║║E-mail:admin@to8to.com║║║║║║
面的基本概念广义上说是指商店的迎街面，通常又称为门面，对于大多数小零售店来说，门面又是计量商店大小的单位，有一定的长度和宽度。狭义的“店面”是指商店的正面人口处，顾客进人商店的主要门道。对于大百货店来说人口处往往不止一个，有的并排好几个门，有的几个方向都有入口，但所有的入口都有迎街的特点，如何吸引购买者及过路人的注意，就成了店面美术设计的主要目标。
对于一个有多年经营信誉，拥有一定量地区性顾客的商店，店面装修的更新也许并不那么重要，只要这些老顾客需要购买物品时，自然会来光顾，但在吸引新顾客，保持与旧顾客长久的售购关系上将失去很多机会。那种缺少现代感觉的铺面会逐渐使人感到保守、过时，怀疑它是否能满足对商品新的需求。
随着物质生产的发展，当社会意念、生活方式、消费水平有较大变化的时期，追求新的形式趣味，采用新的装饰材料的店面设计，就会随着商业经营竞争机制的加强而变得十分活跃。店面的美术设计也就会被视为影响商店成败的因素之一而受到主管者的注意，有的不惜重金委托装饰工程公司设计装修，力图以崭新的面貌使自己的商店在社会消费中具有领导潮流的感召力。
大型的百货商店、食品公司、饭店、书店等大多有自己独立的建筑，以适应其经营的特殊业务，这些建筑在设计时，建筑师已将店面纳入到他的整体企划之中。而对于沿街的旧建筑和新建高层建筑的底层以出售及租赁的方式转让给商店经营时，就必须根据各自经营的性质对建筑内部和外观(主要是店面)进行巧妙的装修，使之适应其业务的开展。良好的店面美术设计，也给城市生活注入一种生机勃勃、繁荣悦目的文化氛围。
店面基本形状有正方体、直立或平放的长方体、高低不同的圆柱体、三棱体、圆锥体、棱锥体和半圆体，而设计者正是对这些基本形状有选择，把最繁杂的多样变为最高度的统一。整体的杂乱无章，局部的支离破碎，这样的店面是不会给人好感的。好的店面设计形状主次分明。每个局部形状和整体形状都具有协调感。不论是对称或不对称的造型，都能取得平衡的效果，有着反复推敲过的优美比例，使整体产生连贯性的韵律，这样的店面本身就是一种引人入胜的艺术创造。
目前店面设计有的走向根据城市建设的总体规划来实施，如商业街、地下商场、小商品市场、农贸市场等，这些地区的零售商店，它的外观形态都已统一化，它的店面只能在建筑装饰材料和色彩上动脑筋了。
从20世纪20年代开始，德国、荷兰的建筑师们已尝试用大型的透明玻璃装修店铺的外墙，使商店的内外融合为一体。这样装修使目前世界上一些著名的商业区失去了商店的正面和立体面的意义，不可思议地把内部空间的经营活动原封不动地向行人显露出来，你还没有想走进商店却像已到了商店之中，这种以整个商店形态所作的综合广告，以它的巨大和生动造型，对提高商品印象，刺激消费者欲望有着明显的作用。
作为店面的装修用材的选择有三个基本的要求：耐磨损、防水火、不裂变。传统的木料店面除了在少数仿古建筑店铺中还在使用外，大多数逐渐被淘汰。采用砖石墙作店面成为一种最普遍的形式，青砖、红砖、瓷砖、水泥、大理石、花岗石、鹅卵石等建筑材料，不但能
符合对材料的三个基本要求，还可以因就地取材，形成各地商业区的不同风貌。其中尤以水泥和瓷砖最能为装修提供无限的丰富性。水泥以其便宜，能与多种涂料结合形成各种色彩，易于装修的更新。瓷砖是性能优秀的建筑材料，20世纪五六十年代以来，陶瓷工业发达的意大利，首先用彩釉外墙砖来装饰现代建筑，创造了豪华而又不失自然气息的装饰作风，这种新风格很快席卷欧美，成为商场、饭店以及其他公共建筑不可或缺的高档装饰材料，迎来了装饰风格划时代的变化。中国瓷砖早已流行，但目前生产的颜色还不够丰富，相信它的发展前途是很大的。南方城镇有一种彩色釉面瓷砖，从用在店面装修上的实例看，效果并不理想，主要是生产厂家在每块瓷砖色彩上求变化，拼贴起来就过分花哨，表面质地又过度光亮，既没有玻璃通透，又没有大理石的含蓄，显得轻薄浮躁，在选用时应该注意。
色彩在店面设计中是不容忽视的一个方面，独立建筑的大型商店或可以它富有个性的造型、高档、新颖的建筑材料给人留下深刻的印象，对于大多数中、小型商店一个建筑平庸的店面，就突出的要依靠色彩来加以改进。尤其是那些处在市中心的商业区五花八门商店群之中的商店，店面色彩更具有举足轻重的地步，因为材料是有限的，很容易类同，而能被正常人的眼睛辨认出来的不同色彩就有150种左右。这丰富的色彩属于红、橙、黄、绿、蓝、紫六个基本色相。把它等距离地安排在一个圆周上就成了美术设计师经常使用的“色相环”，这六个色相明度和彩度的推移，提供了可供选择的各种色彩。 本文转载自DOIT空间艺术工作室，任何机构和个人在未经允许的情况下不得随意转载否则追求其法律责任.国内首家网络设计机构，专业的店面设计|店面装修|大型卖场规划|专卖店设计|专卖店设计效果图|个性店面设计|店面设计效果图|个性服装店设计|个性饰品店设计|内衣店设计|餐饮店设计|童装店设计|化妆品店设计|小型服装店设计|详情请点击进入官方网站 http://
根据专家们通过实例对色彩给人的视觉感受的细致研究，认为眼睛喜欢少量色相的结合而不喜欢许多色相的结合，无数成功的方案，只是在一个色相里变化其明度和彩度而获得的。同时指出使用两个以上色相不要用直接互补色，如果用两个邻近色和一个补色配置在一起并对面积认真考虑，会使人觉得愉快些。眼睛还喜欢色彩的面积与它的彩度成反比变化，这就是色彩愈灰，面积可以愈大，而面积较小的色块，则应该相应地增加其彩度。还要注意历史上长期形成的对色彩的既定观念及色彩给人普遍的心理联想，如橘黄是寺院，深绿色是邮局，就不要乱用。食品店、餐馆、茶叶店、冷饮店，不妨采用能给人相关联想的色彩。在设计色彩的同时还应考虑与邻近店面环境，背景等色彩的关系。从图片中可以看到，好的店面色彩，不论采用对比的手法还是调和的手法，都给人以协调的感觉。
文字无疑是构成店面的重要因素，又是源远流长的传统书法艺术渗入现代城镇生活的普遍形式。每一个商店都要有一个名字，既为识别又为记忆，店名取得好不好，一般不会和美术设计师商量，当店名定下来之后，就会和设计师研究用什么样的字体，请谁书写，用什么材料制作等问题。除了采用美术字须设计师自己动手外，如果采用手书体，都要请书法名家或与本商店经营业务有关的权威人士来题店名，过去称为写招牌，因为那时店名是制作在一块木板上的(有横、竖两种形式)。木板的面积有限，现在一般直接将店名制作在墙面上，除了用油漆涂外，大多用各种材料制成浮雕的形式，更有在商店门廊凸出的上沿和建筑物的顶端安置巨型立体店名，使远处就能看见。一般来说这种凌空的立体店名做得愈大，对商店建筑外观整体形态破坏得就愈厉害。曾见过有一个金字塔形的大商场的图片，很有点气派。转眼间楼底上各个方面都装上了立体店名，楼体上又装上高低不同的各色店名，加上底层临时悬挂的红白推销横标，远远望去像个庞大的杂货摊，给整个城市景观都造成了影响。
店名的书写因是名家手笔，所以自古以来有个落款的习惯，不只是对作者劳动的尊重，也确有良好的加深记忆的作用，名店名人互为关联。有三个紧邻的书店，三个店名大小相似，原本是不易区分的，因为请了三位与各自书店经营范围有关的专家写店名并落了款，三个书店店面的性格就显得格外分明了。但落款并非是既定的规矩，从前有的书法家书写店名就拒绝落款，许多文人墨客为饭店酒楼题名也只是在口头上传为佳话，并不见签名、盖章。尤其是以书写店名为职业的书法家，满街都是他的大名更没有必要。设计师在处理落款时应从实际考虑，因为落款往往影响店名的整体效果，无意义的落款不要当作一种程式硬加上去。
店名的照明虽不是美术设计的事，但灯光应用的审美效果是应该关心的，因为在繁华的夜市店面上，灯光就起到了主导作用，不但用它来突出店名，还用来烘托气氛，甚至可以造出戏剧性的效果，给行人留下深刻的印象。如一般散光正面照明使人感到完整、清晰、坦率、愉快;直接向下的照明具有幽深、含蓄、隐秘、宁静的视觉效果，侧面的照明有活泼、多变、跳动的感觉。灯光设计一般采用较弱的全盘照明与较强的局部照明相互配合使用。从图片中可以看到许多店面照明的优美设计，它们采用了各种型号的嵌灯、霓虹灯、聚光灯、吸顶灯、日光灯以及特制的具有广告兼照明的灯箱，把夜市上的店面点缀得胜过白昼。 有特点综合起来形成的。它应该明白地告诉顾客该商店经营的是什么，这样顾客就可以不依靠识别其他说明去判别它，店面本身就是它的广告。顾客对店面的判别，很大程度上是依靠过去对这一类商店印象的记忆来实现的，什么业务性质的商店应该有什么样的店面。所以新的有重大变革的形式要获得承认是困难的，但这不能成为采用陈规俗套的理由。商业活动竞争的本身要求店面有自己的鲜明性格，除了必须具备各种类型商店最简单明确的功能以外，店面的线条就能产生不同的视觉效果，直线增高，横线加宽，斜线生动，垂直交叉线稳固，曲线柔和宁静。还可以从各种业务不同的商店应具有的情调上塑造店面的性格，如书店的文化气氛，珠宝店的华贵，饭店的艳丽，咖啡馆的幽雅，百货店的宽敞，水果店的丰富等等，不过各种情调信息的传达是离不开形式的创新的。值得注意的是对店面不恰当的渲染，会造成相反的效果，例如一个中档的餐馆，把店面装修得过分气派，反而会把一般的顾客拒之门外，不敢问津，所以说恰如其分是店面性格的重要要求。
综上所述，现代店面不仅要重视样式和形态，材料、色彩、文字、灯光的综合设计都有助于功能的适应和性格的表现，但这一切都脱离不开特定的环境因素，所以店面设计又必须要在整个街区的开发中确定自己的位置，否则店面设计就难以达到预期的效果，失去了外观装修的意义，只有把握住这个道理来考虑设计方案，才能创造出新的构思。
园林设计、室内设计、效果图制作 QQ：315056137
接室内外设计、效果图制作、施工
1、各种假山、鱼池、仿木树、亭子等
2、出租及出售各种花卉、盆栽
3、专业护理花园及园艺顾问
4、各种大小花园、庭院规划设计
5、整体花园设计制作。
本次为中式风格精品酒店装修设计项目，设计师在与客户的交流中，了解到客户十分喜欢中式风格，因为在客户看来中式风格对于现在人来说是一剂良药，在快速发展的社会中，内心浮躁是困扰现在大部分人的一个难题，客户希望在这里给客户一个心灵的港湾，在这里让浮躁的心平静下来。
前台区域的设计：客户进入后会发现整个空间宛若一体，这也是中式风格特有的气质，因为中式风格重在强调个体与整体之间的关系，并从中寻找到相互的关联，古筝被设计师放
置在空间的正中央，白天琴声悠扬，让客户闻声进入酒店之内去倾听，这也是酒店的一大特色。
接待区域的设计：客户经过前台后直接进入接待区域，在这里稍作休息就可以经过此地进入内部空间，一切都是那么的自然，这也是设计师希望给大家的一个感觉，在设计师看来自然本身就是一种美，足迹的设计贴合每一个人的习惯，让空间更加便捷、更加简单。
走廊的设计：到达走廊首先就要经过玄关，而玄关的作用就是让两个空间自然转换，浑厚古典的瓷器为空间增添了一种古朴之美，设计师在设计中将走廊描绘的沉雅而渺远，其中浑厚古典瓷器与简约古朴的灯具，相互借景增加一份空灵冲淡之美，一份清宁虚和之美。
客房的设计：每一间客房都是一件艺术品，设计师就是希望如此打造酒店的与众不同，让客户每一次住进酒店之后，都有一次不同的感受与收获，在这里如诗如画的空间，让我们与艺术更加接近，让我们去体会那难得的清静，让我们在这里去倾听自己的心、舒缓心灵。
帐幔客房的设计：此客房最大的亮点就是帐幔，茶香古色的大床房与几个别具特色中国元素配饰，在聚光灯的照耀下荡漾着一种如兰的静雅，一种如莲的婉约，更带着一种浓郁的生活气息，温暖而艺术的家居环境让人陶醉。
自然客房的设计：此空间的亮点就是竹子，竹子在古代的文人墨客之中声名远扬，因为竹象征气节，宁折不弯，挺直脊梁，同时也彰显君子的气节，虽不粗壮，但却正直，坚韧挺拔，不惧严寒酷暑，万古长青，这也是设计师认为的君子之道，设计师希望大家的生活一天比一天好，意味竹子开花节节高。
本次中式风格精品酒店装修设计案例讲解到此结束，在本次设计中，设计师十分同意客户的想法，就是中式风格是现代人的一剂良药，设计师自身有时候也会莫名的烦躁，故此设计师在设计的时候，以自己为起点，希望以自己为原点寻找那一片净土。
《我为校园添色彩》——服装效果图设计教学案例
丰润镇中学
陈英培
在进行教育改革，推进素质教育的今天，美术教育受到了更多的关注，对人的成长有了不可或缺的作用，这就赋予美术教师更大的责任和义务。基础教育更强调让学生学会学习，重视教学过程和教学设计，美术学习的过程与学习方法要有意识的在每个课题中展现，让学生通过每一课的学习，逐步感知艺术的思维方式和学习方法，这就要求教师必须更新自己的教育观念，知识结构，教学方法，评价方式等，才能为自己走进新课程提供最基本最有力的保障，现以七年级上册《服装效果图设计》谈一下自己的设计与认识。
一、
创设情境、激发兴趣
教师是创设情境的主导者和调节控制者，通过设计一定的情境，让学生感知、了解美术知识，激发学生的想象能力，产生探究的欲望，明确学习的目的。在美术教学中根据学生的实际情况和年龄特点，创设与教学内容相适应的教学情境，将学生带入一定的情境之中，使学生情绪上受到感染，同时也激发了学生学习的兴趣与参与的热情。著名美籍华人科学家杨振宁说：“一个人要出成果，原因之一就是要顺乎自己的兴趣，然后在结合社会的需要来发展自己的特长。”学生有了自己的浓厚兴趣才会产生积极的学习态度，推动学生兴致勃勃地进行学习，所以说兴趣是最好的老师。例如在启发引导阶段，教师让学生穿上学生装、时装、运动装、休闲装伴随优美的音乐进行模特表演，学生的情绪一下子被调动了起来，别看他们没受过专业训练，但他们的一招一式，一颦一笑还真有那么点味道，台上表演得很投入，台下不时爆发出阵阵掌声，在学生的阵阵喝彩声中，营造出一个民主、宽松、和谐的氛围，表演结束后教师不失时机地让学生们畅谈自己所喜欢的服装。在谈笑之余，学生轻松愉快地了解到本次课应学习的内容，同时也点燃了学生设计服装效果图的强烈欲望。
二、
观察分析、勤于思考
《新课程标准》强调教学过程是师生交往，共同发展的互动过程，在教学过程中，要处理好传授知识与能力培养的关系，注重培养学生的独立性和自主性，引导学生质疑、探究，在实践中学习，使学习成为在教师指导下主动的、富有个性的过程，使每个学生都能得到充分的发展。在授课中，没有用简单的讲解代替学生的感悟和认识，而是利用多媒体课件提供大量的服装款式图片，引导学生自主观察、分析服装的款式，同时提出探索性的问题：服装款式中，变化最多的是哪些地方?什么款式的服装比较适合咱们中学生的特征?通过学生的自主观察、分析，充分比较，交流，发展了学生的思维能力、想象能力，同时也锻炼了学生的语言表达能力，而大量的美术图片解决了常规教学中信息量不足的问题，开阔了学生的视野，给学生感受美创造美的机会。接着教师让学生亲自动手搭配服装，进行色彩组合。虽然这一活动看上去原始了些，可学生自主参与的热情无比高涨，在学生动手拼配的过程中，激活了学生已有的知识储存，尝试将相关知识进行综合运用，体验美术活动的无限乐趣。这时，学生满怀信心地诉说着自己组合搭配色彩的原因及本人对色彩的感受。此时学生真正成了课堂的主人，教师只不过是一个引导者，组织者，以其丰富性，多样性去迎合学生的需要。
学起于思，思源于疑，常有疑点才能常有思考，常有思考才能常有创新。在教学中教师不仅要善于提问，还要引导学生自主提出问题，找出解决问题的方法，通过欣赏大量的学生装，引导学生自己提出问题：如果让我们绘制一张服装设计图的话，应怎样去完成呢?通过学生的积极探讨总结出服装设计图的绘制步骤，这时，老师应抓住时机现场演示，幷讲解应注意的事，本课的重难点已突破。接着教师提出如果让我们设计一款学生装，我们又将设计什么样的款式和色彩以体现中学生的时代风采呢?学生有疑问才能打破头脑中的平静，激活思维活动的波澜，学习才不会一知半解。学生们积极踊跃的畅谈自己的设想，有的学生已经按捺不住激动的情绪，就想马上大展伸手一番。
三、
积极探索、张扬个性
在积极探索中，学生以个人或集体合作的形式参与美术活动，发挥个性，体验美术活动的乐趣，形成对美术学习的持久兴趣。看到学生胸有成竹的设计着自己校服的样子，真像一名名老道的服装设计师在精心设计着自己的作品。有的学生则很快的设计了一套色彩绚丽的运动装，以展示中学生的时代性，有的学生设计了一套温文尔雅的西装以显示男生的绅士风度，有的女生则设计了色彩亮丽的裙装，文静典雅的裤装，看到他们设计的一个个画面并满怀激情的诉说着自己的构思，我得心里感到无比的欣慰。
此时学生已穿着适合自己年龄的学生装在一片欢呼声和音乐声中再一次进行了校园生活的表演，把本课再一次推向了高潮，我想，学生之所以设计出这么多丰富多彩的服装，离不开新课程带给我们的新气息，新理念，更离不开教师课堂上给予学生的一次次惊喜。为了更大地挖掘学生的潜能，积极倡导利用废旧材料进行模拟制作，教师不失时机的展示了自己设计并制作的服装，展示不是以教师的身份进行的，而是融入学生当中以一名竞争者的姿态去赢得他们的认可。学生们的惊叹声与掌声给予了教师的肯定，于是教师提出希望看到学生们的作品展示。一周后在教师精心辅导下，学生们展示出一套套精美的服装。有的是利用旧毛线勾出的裙装，有的是利用色彩斑斓的布头制作的华丽高贵的晚礼服，有的则利用旧杂志的彩页制作出别出心裁的时髦的白领套装，还有的利用纱巾围裹成少数民族服装······并且学生还为穿上盛装的巴比娃娃设计了相关的饰品及利用废旧的一次性纸杯设计了各式的帽子，真是绚丽多彩啊! 如今的美术课，就是在这样轻松愉快的气氛中度过的，老师已不再是以前居高临下的权威者，要以学生为主体，一切从学生的兴趣、利益、要求出发，根据学生的年龄特点，在教学中做到张弛有度，并通过各种美术活动激发学生学习的动机，产生内驱力，使学生越学越愿学，越学越会学，越学越聪明，越富灵性和独创精神，使美术课堂真正做到寓教于美，美中育人。
设计理念：对于任何一个顾客和所有到这里的人们来说，餐厅的酒窖、桌子上方的木格子、给室内带来绿意的绿植、以及装点着餐厅就餐区的木头和石头，都为大家带来新奇之感。
开放式的厨房增加了空间的流畅感与灵活性，有趣的不规则吊灯时尚又个性。
餐厅从走廊到卫生间都进行了有趣而独特的设计，让顾客走到每一处都会眼前一亮。
设计师们在动态的交互中使用了同样的装修材质，因此既强调了整体的统一，又在细节之处显现出完全不一样的特点。
这些具有高设计品位、并且值得大家认真把玩的艺术品，设计师在空间中发挥的淋漓尽致。
另一个房间里则有一张长长的吧台，还有静谧的休息座位，这些给整个餐厅带来一种宁静祥和的感觉。
在餐厅的设计中，设计师避开了千篇一律的国际化的设计元素，而是采用亚洲质朴风格的基础上，进行提炼，让它更加的简洁有趣。
推荐阅读：
展示设计效果图（精选9篇）02-27
农家乐设计效果图（共7篇）06-06
服装电脑设计效果图（通用9篇）08-19
生态园效果图设计方案（推荐8篇）08-02
手绘效果图在环艺设计中的重要性及对策11-06
漫谈Photoshop在室内设计效果图制作中的作用09-12
亮化工程效果设计（精选6篇）11-01
教学效果与教学设计论文提纲11-15
修井施工效果评价系统的设计与应用02-02
