培训与开发论文

本论文主题涵盖五篇精品范文，主要包括《培训与开发论文(精选5篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。[摘要]现阶段，我国电网工程发展规模日益加大，在社会主义市场经济中电网企业是极为重要的组成部分。新形势下，电网企业若想将自身竞争力增强，则必不可少的一项因素就是良好的人才资源。在开发人力资源的同时，对其进行培训管理，主要就是为了促进企业员工综合素质以及专业技能提高，对员工的潜在能力进行充分挖掘，确保员工可以主动学习，积极参与相关教育培训等。

第一篇：培训与开发论文

基层政府人力资源培训与开发策略

在发展国民经济技术的同时，人力资源管理也在我国兴旺发展起来，形成了综合性学科，但在我国公共行政人力资源管理领域的研究以及发展工作刚刚开始，目前正处于曲折复杂的研究阶段。政府工作人员作为公共机构的决策者以及执行者，其本身的素质和能力，直接决定了行政部门的行政效率。

目前，我国政府工作人员的管理正从传统的人事管理向现代的人力资源管理过渡，而在传统的行政管理层面的“管人”的想法并没有完全改变，导致了一系列问题。人力资源管理的核心是以人为本、服务为民的价值理念，这一概念尚未形成，人才是第一资源的观念尚未得到广泛接受和认可，其意义在于行政部门对人力资源管理的重视度不够，人力资源管理手段老套，效率低下。如果出现政策执行上的问题，即使以前的决策过程在科学上是合理的，其结果也可能受到很大的影响。

基层政府人力资源管理作为服务政府发展的基础和来源，其在人力资源管理中的作用直接影响到基层政府的管理和服务水平，因此必须有能够适应实际需要的高素质和有效的集体来适应时代发展的需要。

人力资源培训与开发概述

目前，随着信息技术在社会领域内的进一步发展应用，技术和管理理念的演变在其中占有非常关键的位置。因此，随着时间的推移，基层政府的人力资源培训和开发顺应时代的发展也很重要，基层政府的人力资源培训和开发需要进一步革新其理念，其应该在时代需求上能够不断进行创新。基层政府在国家与人民之间的联系作用决定了基层政府不可替代的地位，而人力资源作为基层政府工作的关键环节，必须成为基层政府核心管理的一部分，符合现代化原则。通过人力资源的培训和开发，从人员的招聘开始，在岗前培训、人员入职方面加强管理，在不同级别的区市省级交流中进行培训学习，提高基层政府干部的战斗能力，从而有效改善基层政府的人力资源管理，完善基层政府的自我形象，拓宽公共部门的发展空间，有效地确保个人和地方政府的绩效共同发展，实现基层政府人力资源的有效培训和开发。

基层政府人力资源培训与开发方面存在的问题

人力资源培训方式方法较为单一

从现阶段来看，基层政府人力资源的培训方法和做法相对而言是比较单一的，而且其培训人员时使用的还是传统的方法。这一办法没有为不同部门和地方政府职能提供有针对性的培训。同时，政府工作人员的培训和发展本身就是一个渐进的过程，需要根据当地情况加以调整，基层核查机制，主要是根据上级政府在年初制定的任务规定。

对工作人员的评价以层次结构的形式简要介绍。这种虚拟化的趋势是显而易见的，这意味着培训不可能有针对性。这种情况不遵守现代人力资源管理战略的要求，对其缺乏正确的认识;人力资源管理方面的努力不够，各部门对人力资源管理的科学和职能方向的误解结果是人力资源管理方面存在缺陷的一个重要原因。在管理人员的配置方面，其专业性表现不足，人力资源管理专业人员职类的管理人员只有少量有限的工作人员，在实际工作中，往往会出现责任不明确的情况。

人力资源管理理念和模式落后

就目前情况来看，基层政府的基本部门和一些基础组成部分表面完善，但通过对其人力资源管理体系的分析得知，基层政府没有重视培训制度这一人力资源管理重要的部分，没有将员工培训制度纳入到基层政府整体发展战略当中，显现出基层政府对员工培训不够重视，没有从长远利益角度出发，导致基层政府没有相关完善的培训制度和培训计划，这主要是管理层缺乏对人力资源战略理念的正确认识，导致基层政府缺少相关的培训措施。

目前，虽然多数基层政府已经从观念上接受认同了“人力资源是第一资源”的理念，但是如果真正将这一理念落实到人力资源管理实践上中仍旧存在着很大困难。在人力资源管理过程中，人们被称为“执行指令的机器”，始终强调人服从组织的需要，服从职业需要，否认个人需要和个性。这就意味着，基层政府的工作人员既不具备创新能力，也不具备积极性，只习惯于做些什么，即上级所安排的事情，以及他们需要所做的事情，很少能根据实际情况采取主观的行动。

在人力资源管理方面，重点只放在工作人员所掌握的技能上，而这些技能没有得到充分发展和利用。在挑选和利用人才方面相当薄弱，他们的标准有较强的主观性，往往是流于形式。但是，由于传统的人事管理概念的影响，人力资源部门被视为效率低下，不被看作一个独立的部门，对于研究和改进工作人员管理方面重视程度不足。

基层政府人力资源培训与开发策略

创新培训方式，确保培训效果

基层政府工作人员培训的层次性、多样性和区域性意味着，基层政府人力资源培训的机构不是单一的，而是具有多样性的和相互关联的。特别是，基层政府部门相对来说比较分散，工作条件相对艰苦，培训条件相对有限，困难重重，对于如何更好地组织基层政府工作人员培訓的问题需要尽快解决。第一，关于建立网络化培训。我们必须充分利用该网络的优势，并利用各种资源培训基层政府工作人员。第二，市场培训。随着基层政府职能的变化和基层政府工作人员数量的增加，现有的教育机构本身无法满足职业培训的需要。因此，我们可以利用其他国家的最佳做法，在基层推广基层政府工作人员培训市场化，这不仅保证了技能水平，而且培训的效率也有所提高，一举两得。

转变理念，系统规划基层政府培训体系

基层政府要制订切实可行的培训计划，给其带来明显的效益，首先需要重视培训计划，只有从思想上强调培养方案，才能正确对待培训方案，而且能够开展有效和有用的培训方案。同时，通过适当的管理和人力资源开发，形成了一系列有效的集体文化环境，促进人才培养和激励人员进步。同时，要改变理念，就必须加强内部制度，这就需要对内部组织结构进行适当的调整，进行权力下放和相应决策权的调整。其次，为了使基层政府的工作人员的工作充满活力，必须建立一个相互尊重和自上而下沟通的团队文化。改造、加强和提高对地方基层政府的工作人员的责任认识。所以，基层政府管理者需要与时俱进，观念意识也要跟随时代潮流的发展而发展，从思想意识方面转变理念，以便更好地完善基层政府培训体系，让基层政府人力资源培训能够得到有效开展。

构建形式多样的人力资源开发模式

在目前的状况下，基层政府的人力资源开发模式往往是人力资源管理和研究的重点，在理论上和实践上都值得注意。在基层政府这一方面，在促进人力资源开发的模式和方案方面进行调整和分析，充分利用和激发基础政府人力资源管理的内部动力。

一方面，应该注意到人力资源开发模式的经典理论应用，利用科学理论的指导，以确保科学地执行公共政策;严格管理基层政府工作人员的工作，注重对基层政府人力资源开发团队的调整和组织工作，在这一方面可以组织团队开展相关活动，促进基层政府中团队建设与人力资源开发模式的有机结合;另一方面，基层政府在借鉴传统的人力资源管理理念的同时，必须注重其实际情况，也就是需要根据基层政府的工作实践，利用智能、大数据等现代技术进行分析，通过得出的结果积极创新人力资源开发模式，引进大量的人才，得出科学合理的基层政府人力资源开发战略。而且，在基层政府人力资源培训开发过程中，要有针对性地进行分析，对于基层党中央的工作权限和最新工作指示进行相应的分析，而且在这方面需要定期召开会议，对于后续的人力资源管理对策一定要规划好，这样能够在很大程度上提升基层政府人力资源培训的真实效果，在基层政府人力资源工作的顺利开展这方面具有十分重要的意义。

结 语

随着社会的不断进步与发展，基层政府在我国建设中发挥的作用越來越大，对人才的需求也随之度大，但是，培训管理的滞后已经严重影响到基层政府人才队伍的发展壮大。人力资源是基层政府的内在动力。优化基层政府人力资源管理体系，对于基层政府工作的发展和问题的解决都是十分必要的，这对转变政府职能具有重要意义，值得引起足够的重视和研究。

(山东省济宁市太白湖新区石桥镇政府)

参考文献：

[1]张荣. 基层政府人力资源管理与开发的对策思考[J]. 经济视野， 2016(11)：138-138.

[2]袁静.论基层政府人力资源培训与开发[J].今日财富，2019.

[3]迟蓓.新时期中小基层政府内部人力资源培训与开发策略[J].现代营销：学苑版，2016(2)：75-75.

[4]白小亚.基层政府人力资源的开发与管理策略分析[J].现代商贸工业， 2020(36).

作者：李福春

第二篇：电力人才开发与培训探讨

摘要：现代企业的竞争实质是人才的竞争，因此电力企业人力资源管理必须牢固树立以人为本的思想，坚持“人才资源是企业第一资源”的思想观念，创新人才选用、人才激励、人才开发与培训等機制，基于此，以下就电力人才开发与培训的有效途径进行了探讨分析，以供参阅。

关键词：电力人才;开发;培训

电力是国民经济发展的支柱性产业，因此电力企业的发展直接影响着国民经济发展水平，所以对于电力企业来说，必须积极建立良好的企业运营模式，不断提升企业的经营管理质量。人才是电力企业的重要财富，也是电力企业得以健康持续发展的主要推动力，如果失去人才支撑，电力企业的发展将无从谈起，因此，电力企业应该重视人才的培训和开发力度，强化人才培养，不断提升人才建设的整体质量，从而为电力企业更好更快发展提供源源不断的动力。

1加强对电力人才开发与培训的重要性

自我国加入WTO以来，市场竞争更加激烈，国际上的竞争归根结底是人才的竞争，只有拥有更多的高科技、高水平的综合性人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能更好地应对日益激烈的市场竞争。尤其是我国的电力行业现阶段正处于改革创新阶段，加强对电力人才的开发与培养，使之与改革中的电力行业相适应，提升电力工作人员的业务素质和技能水平，能够更好的推动电力行业改革的进行，提升电力行业从业人员的整体素质，提升竞争优势，电力行业进行人才开发与培训的过程中应该借鉴国外先进的、成功的经验，去其糟粕，取其精华，提升电力行业的经济效益，增加电力行业的社会效益。注重对电力人才的开发与培训，能够为电力行业建立一支业务素质高、技术水平高的高科技人才队伍，对进一步实现电力行业的创新以及管理都有着重要的意义，对实现电力行业的自动化、智能化发展也有着重要的推动作用。另一方面，加强对电力人才的开发与培训，对提升电力行业的软实力也有着重要的意义。软实力也是实力的重要组成部分，软实力也会影响电力行业的发展，良好的品牌效应能够促进行业的发展。不仅仅是电力行业，各行各业都应该注重自身软实力的发展，加强对人才的开发与培训。在电力行业中，不仅要加强对工作人员的能力的提升，对电力行业的管理者的能力也要加强培训，这样能够有利于电力行业的管理者更好的管理与经营，提升经济效益。加强电力人才的开发与培训，是实施人才战略的一种，对电力行业的长远发展具有不可估量的重要作用。

2强化电力企业人才开发和培训工作的对策

2.1树立科学合理的培训理念，确定培训目标

企业必须立足当前，着眼长远，针对不同人才、不同发展阶段，有针对性地设计培养路径，人力资源部门要更多地从以往的“管理者”变为“服务者”。树立科学合理的培训理念就是遵守“以人为本”这一发展理念，认识到人才培养的重要性，在掌握现有电力技术人才的理论知识储备和实践能力后，选择合理的培训内容，并确立好培训目标。

2.2帮助员工进行职业生涯的总体规划

在我国国民经济中，电力行业是基础，其在日常生活中起到的作用是十分重要的，必须要加强对员工自身职业生涯的规划，努力营造良好的培训以及学习的氛围。在整个行业的发展过程当中，人才是关键，进行职业生涯的总体规划能更好地提升员工创新和学习的积极性，提升员工的技术能力和专业素养，从而更好地促进电力行业整体的进一步发展。

2.3电力人才开发与培训需要切实结合实际

电力企业对人才进行开发与培训之前需要对企业内部需求以及人才发展需求进行明确的分析。企业需求分析中，应包含企业现状调查、预测企业发展需求、分析当前人力资源状况以及培训预估与效果预测四个方面，其主要着眼于企业的发展需求，对人才的培训开发也更加侧重于使其为企业发展与进步作出积极贡献。而对于个人的培训需求则侧重于使用调查问卷了解员工需求以及分析汇总员工工作培训意向，以期更好地了解员工的个人意愿与需求。培训需求分析能够帮助企业更好地确立培训目标、找出解决问题的办法、有利于进行有效的预测分析、有利于预算培训成本以及促使企业内部达成更好的共识，以帮助人才获得更好的培训效果的同时不断提升企业的综合实力，进而为社会发展奠定更加坚实的基础。在实际培训过程中，需要加强管理并依据实际培训需求对培训方式及计划进行有效的调整，使得培训得到有效引导的同时，获得更好的培训效果，为企业的发展与进步提供更多专业化的人才。

2.4改进培训方式

在电企新入职员工的培训上使用集中授课、现场讲解等培训形式，培训内容既可有团队精神、协作精神的培养等，也可有电企文化、管理制度、安全教育。在培训方式上改变以往填鸭式呆板的灌输式培训，让多媒体教学、开放式讨论、培训课上与电企高层交流等方式将其取而代之。电企必须要拥有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。不定期安排技术讲座，针对电企运作过程中出现的薄弱环节进行培训，让相关员工接受有针对性、明确性强的培训。与此同时也可将培训内容修订成资料，有针对性地让参加培训的员工使用不同的培训资料，真正做到理论结合实际，让员工学以致用。电企要将培训内容切实转化为生产力。对培训内容深入研究和实践，深刻理解关键部分，找到诱发问题发生的真正原因。第三，交叉培训。企业的交叉培训即指员工在本职工作岗位以外，依据企业总体战略要求，结合本企业人力资源部门的培训计划，到该企业其他部门接受短期的培训。

3结束语

综上所述，可以看出电力人才的开发与培训对电力行业的发展十分重要，起到巨大的推动作用，作者分析了电力行业人才开发与培训的重要性，并提出了一些人才开发与培训的办法，这些方法为电力行业人才的开发与培训提供了一些新的思路。电力行业在今后的发展过程中，一定要注重对人才的培养，提升行业的软实力，帮助员工建立职业生涯规划，提升其专业素质和技术水平，为行业打造一支业务素质高、技术水平高的高科技电力人才队伍，从而促进电力行业的进一步发展。

参考文献：

[1]程礼炜.电力人才开发与培训探讨[J].科技与创新.2017(09).

[2]朱志东.电力企业人才开发与培训探讨[J].现代企业文化.2018(27).

[3]黄伶俐.基于电力企业人才开发与培训分析[J].企业文化(中旬刊).2017(10).

(作者单位：国网莆田供电公司)

作者：陈雪梅

第三篇：电网企业人力资源开发与培训管理

[摘 要] 现阶段，我国电网工程发展规模日益加大，在社会主义市场经济中电网企业是极为重要的组成部分。新形势下，电网企业若想将自身竞争力增强，则必不可少的一项因素就是良好的人才资源。在开发人力资源的同时，对其进行培训管理，主要就是为了促进企业员工综合素质以及专业技能提高，对员工的潜在能力进行充分挖掘，确保员工可以主动学习，积极参与相关教育培训等。所以，电网企业应把关注的重点放在人力资源的开发与培训管理上，组建一支高素质人才队伍是促进企业良好发展的重要途径，而培训管理就是人力资源开发中至关重要的一点。对此，文章以电网企业人力资源开发为主要对象，详细探讨了其开发和培训管理策略，以供参考。

[关键词] 电网企业;人力资源开发;培训管理

在开展人力资源开发和培训管理工作的过程中，电网企业基本上所采用的模式和方式都比较固定，这就需要和实际情况相结合，对科学合理的管理措施进行制定。人力资源的管理效率对企业经营效果可产生直接影响，而其他诸多因素都极易影响到人力资源开发与培训管理工作，如此，这就需要电网企业应在经营中对企业员工的教育培训引起高度重视，从而促进企业员工综合素质提升，为电网企业的发展提供人才保障。对电网企业来说，如果想切实做好人力资源管理工作，首先就要管理好人才。由于人具有很强的主观性、随意性，故其对人力资源开发和培训管理工作影响非常大，通过对人才的开发和培训管理做进一步加强，在促进电网企业工作效率的提升方面具有极为重大的意义。

一、电网企业发展中加强人力资源开发与培训管理的意义

企业人力资源，即企业内部成员和外部的可提供服务以及对企业预期经营有利的人的总和。企业人力资源开发和培训管理，即企业对现有员工的整体能力进行充分挖掘、合理使用、科学培养以及利用有利于企业发展的其他人才[1]。

具体而言，在电网企业发展中加强人力资源开发与培训管理的意义主要有下述几个方面：第一，对电网企业的良好发展极为有利，可以更好地打造一支高素质的经营管理者队伍，使企业规模不断壮大的同时，竞争力也进一步增强，促进企业管理水平提高。第二，是经济社会发展以及科学进步不可或缺的资源。第三，有助于吸引专业技术、技能较强的人才，并将其留下，保证电网企业科技、制度和管理的先进性，可以促进职工队伍整体素质有效提升。第四，有利于提升劳动生产力，最大化控制成本，保证电网企业能够更好地参与市场竞争，促进产品质量提升;第五，有助于合理激励机制在企业内部的形成，极大地增强企业的吸引力与凝聚力。

二、电网企业加强人才资源开发和培训管理的策略

(一)树立正确的员工教育培训观念

面对激烈的市场竞争，电网企业若想占据有利位置，则一定要对企业管理人员的教育培训观念予以加强[2]。电网企业必须努力做到与时俱进，尽可能满足现代企业员工的需求，革新教育培训观念，给予相关人员帮助，加深其对人才建设在企业发展中所发挥的重要作用的认识，知晓人才应朝着多元化、市场化方向发展。现阶段，大部分企业目光较为短浅，只看到了眼前利益，忽视了长远利益，电网企业开展人力资源开发和培训管理工作主要是为了促进企业竞争优势增强，从而加强员工的工作能力，在企业内部营造浓厚的学习氛围。企业管理者一定要摒弃过去的老旧观念，加大宣传力度，确保电网企业所有员工均对教育培训工作的重要意义有深刻了解，从而促进工作效率提升，让员工的教育培训和工作保持密切联系，通过开展教育培训工作，增强企业员工的专业能力，确保其可以将自身工作高效完成。

(二)构建完善的现代化培训开发体系

为了使人力资源开发和培训效果得到保证，电网企业要积极建立健全现代化培训开发体系[3]。第一，要与电网企业以及员工实际情况相结合，对培训方式与内容予以明确，既要对管理型人才的开发与培训引起重视，同时还要注重培训专业技能型人才，使预期的培训效果顺利实现。第二，要建立健全培训课程体系，并在实际工作中落实。第三，加大人力资源培训开发模式的创新力度，注重运用现代信息技术，借助案例研究、情景模拟等方式开展培训工作，或可以在固定的时间向相关专家发出邀请，将培训工作落到实处，充分调动职工参与培训的积极性和主动性，确保培训效果的良好性。第四，要建立健全考核激励制度以及培训人才选拔制度等，在保证顺利开展培训工作的基础上，提高培训质量。除此之外，要注重打造新型培训队伍，组建一支经验丰富、水平和素质较高的人力资源开发和培训队伍，为有序开展开发和培训工作提供保障。

(三)运用有效科学的教育培训措施

在开展人力资源教育培训前，电网企业管理人员应运用科学手段对电网企业员工的专业能力状况展开调查，同时与各岗位的特殊性相结合，为各岗位的员工制定有针对性的培养方案。在对培养方案进行制定的过程中，管理人员应严格按照循序渐进的原则，确保各部门的培训课程针对性强、层次分明，以为能力水平各不相同的员工提供方便，让其可以更好地选择适合自己的培训课程。此外，管理人员还可以组织员工参观学习其他做得好的电网企业，充分体验其他电网企业的工作氛围，对其他电网企业员工先进的工作经验进行学习，从而将自己工作中的问题发现，促进自身专业水平提升[4]。若是条件允许，电网企业还可以向相关学者和专家发出邀请，让其到企业中组织开展交流活动，在此过程中，将本企业员工在工作中的问题切实解决，并学习他们身上精益求精、热爱工作的精神，从而对自己的职业行为进行规范，促进自身职业道德素养提高。

(四)完善电网企业人力资源开发和培训管理工作制度

电网企业要想高效开展人力资源开发和培训管理工作，首先必须确保人力资源开发和培训管理的科学性，所以，电网企业应和现阶段本企业人力资源工作的实际需求相结合，积极完善现有的内部人力资源开发和培训管理工作制度。尤其是在发展常态化的形势下，开展内部人力资源工作时应对“提质增效”引起重视，加大电网企业发展力度，这就必须将全员遵守的基本行为规范制定好，即规章制度。落实规章制度便是执行力问题，执行力也就是把工作和任务高效完成的能力，借助有效、强有力的管理执行力，可以有效落实电网企业规章制度。除此之外，在严格管理中，还要合理运用和培养人才，确保人才和岗位的匹配性，这就需要建立健全企业的用人制度，确保专业人才可以充分展示自己的能力，尽可能为其成长与发展营造良好的氛围，进而把各类专业人才留住。

(五)加大对人才培养的资金投入力度

通过分析现阶段电网企业的实际工作情况可知，若要加强建设电网企业人才队伍，进一步提高员工的综合素质，实现企业的可持续发展，则第一步就是在人力资源开发与培训管理上投入充足资金。同时，还要积极大力培养电网企业人才。将人力资源管理工作切实做好，建立健全人才培养选拔与考核激励机制，强化对专业人才的配管管理，有效落实人才培养“专业负责制”，不断优化人才学习管理模式，构建各类人员全方面使用、评价和考核机制。针对企业所有员工均实施动态跟踪管理，选取固定时间开展座谈交流、岗位交流以及定向培训等多项工作;做好技能与职称评定管理以及引导工作，给予所有员工引导，让其在实践过程中得到成长和锻炼，不断提高自身素质，创造更高的价值。其次，还应同社会相关人力资源培训机构构建良好合作关系，有效发挥社会先进技术人才的作用，如此才可以促进电网企业持续、稳定发展[5]。

三、结语

总而言之，电网企业今后发展的方向和企业中人才的质量息息相关，同时其也决定了电网企业能否在整个行业中占据发展先机。在电网企业发展中人才的培养极为重要，而要想将此目的顺利达到，就必须对电网企业人力资源开發与培训管理做进一步加强。电网企业在发展中必须充分认识到在人力资源开发中培训管理的重要性和紧迫性，借助对企业员工展开培训管理工作，促进电网企业持续发展。同时还要充分联系起企业发展的战略性目标，对电网企业员工培训管理的内容与措施进行调整，不断优化企业员工培训管理方式，促进企业员工综合素养增强，以坚实的基础助力电网企业的良好发展。

参考文献：

[1]张进财，杨芳.扎实推进企业人力资源开发利用[N].中国社会科学报，2019-12-05(001).

[2]张之源.大型国有企业人力资源开发管理研究[J].黑龙江社会科学，2019(06)：22-25.

[3]赵文君.论现代企业中的人力资源开发与管理[J].现代国企研究，2019(12)：432.

[4]王世刚.浅谈企业人力资源开发现状与对策[J].大众投资指南，2018(07)：224.

[5]王彦明.探讨企业人力资源开发与员工教育培训的相关性[J].现代营销(下旬刊)，2018(02)：170

作者：王婷婷 沙琦琦 何诚硕 许鹏程 胥栋

第四篇：职教师资在职教育与培训课程开发探讨

摘 要：当前，由于职教师资在职教育与培训的课程存在一些问题，导致职业教育的质量不太理想。基于职教师资在职教育与培训课程开发应遵循的三个原则——以终身教育为导向原则、能力本位原则和社会适应性原则，提出职教师资在职教育与培训课程开发的五个基本步骤。

关键词：职教师资;在职教育与培训;课程;课程开发

作者简介：肖化移，男，湖南师范大学副教授，主要研究方向为职业教育原理;柳燕，女，湖南师范大学教育科学学院2011级硕士研究生，主要研究方向为职业技术教育课程与教学论。

相对于普通教育，职业教育起步较晚，职教师资既存在数量上不足，更存在质量低下的问题。然而，随着社会经济的发展，国家对技术应用型人才的需求日益提高，职业教育“双师型”师资队伍建设势在必行。职教师资在职教育与培训是实现“双师型”师资队伍建设的有效途径。而课程开发是否符合实际需要，是决定职教师资在职教育与培训成效的重要因素;课程开发的质量，在一定程度上决定人才培养的质量。当前，由于职教师资在职教育与培训的课程存在诸多问题，导致培训成效不明显，从而使职业教育的质量不太理想。因此，职教师资在职教育与培训课程的合理开发，对职业教育事业有着极其重要的推动作用。

一、职教师资在职教育与培训课程的现状

课程是学校为达到教育目标而有计划、有组织编制的教学内容和进程的综合。[1]职教师资在职教育与培训课程，与普通学校师资培训课程、中高职课程都不相同。当前，我国职教师资在职教育与培训课程的现状总结为以下几点：

(一)缺乏系统的职教师资在职教育与培训课程

《面向21世纪教育振兴行动计划》提出：“依靠普通高等学校、高等职业技术师院，重点建设50个职业教育专业教师和实习指导教师培养培训基地。”目前，我国职教师资在职教育与培训基地主要设在一些高等院校及培训机构，其基本缺乏系统的职教师资在职教育与培训课程。大部分培训基地的课程都是沿用普通学校师资培训的课程，使培训不能实现职教师资在职教育与培训的目标：即解决教师在教育教学、专业发展中遇到的困难，培养能胜任职业教育教学工作的“双师型”教师。

(二)重知识的系统性，忽视知识与具体工作任务的联系

职教师资培训既不能以单纯的传授理论知识为主，也不能以具体的方法、技能传授为主，而要致力于提高教师自身的综合素质，特别是理论水平和实际教育行为能力的综合提高。[2]虽然我国已建立了一些以高校和中等职业学校为主体的重点职教师资培训基地，但这些基地大部分都是以高校为主体、辅以少数大企业，针对高职院校教师的有计划、有目的的培训还很片面，高校基地偏重于理论知识的传授。现有的职教师资在职教育与培训课程主要是以书本知识为中心，重知识的系统性，按照逻辑组织课程，根据知识组织系统性的需要而不是工作任务的需要选择课程知识，忽视知识与具体工作任务的联系。

(三)职教师资在职教育与培训课程开发工作不规范

职教师资在职教育与培训课程开发模式基本沿用职业教育课程开发模式，开发出来的课程不能满足职业教育教师在职教育与培训的需要。课程设置未能与职业教育教师岗位紧密结合。目前，常用的职教师资在职教育与培训课程开发模式有：基于学习理论导向、基于综合能力、基于工作过程导向、基于工作任务的模块式及基于实践导向的项目课程开发模式。这些课程开发模式各有其特色，主要适用于职业院校的一系列课程的开发。课程内容未能紧密结合社会生产实际，陈旧落后的课程内容还大量存在。

二、职教师资在职教育与培训课程开发的基本原则

职教师资在职教育与培训课程开发除了要遵循开发普通课程应遵循的原则之外，还应遵循能体现其职教师资在职教育与培训课程特色的原则。笔者概括了职教师资在职教育与培训课程开发的三个原则如下。

(一)以终身教育为导向原则

随着终身教育思想的普及，终身学习理念深入人心。职业教育作为我国教育事业的重要组成部分，在提高劳动者素质和培养大批应用型人才中担负着艰巨的任务，在终身教育中具有不可替代的作用。尤其对于职业院校的教师而言，在职教育与培训属于终身教育的一部分，体现出终身学习思想。作为培养直接从事于生产一线的技术工人的职业教育，职教教师必须紧密结合社会生产实际，传授给学生最先进的技术知识与技能。因此，职教教师需不断学习新知识、新理念、新技能，来满足自身专业发展的需求。然而决定教师这种发展进步的重要因素是，在职教师资在职教育与培训课程开发中融入终身教育思想。鉴于此，职教师资在职教育与培训的课程开发应以终身教育为导向。

(二)能力本位原则

职业教育培养的是各行各业第一线操作型和应用型人才，这类人才无需很精深的理论水平，但必须具有较强的实际工作能力和动手能力，以及相应的专业理论水平。因此，职业院校教师不但要传授学生理论知识，更重要的是向学生传授专业技能，使学生掌握实际动手的能力。要达到职业教育的这一目标，通过以能力为本位的职教师资在职教育与培训的课程编制可以来实现。以能力本位原则的职教师资在职教育与培训的课程编制，是实现职教师资培训目标的关键。合理地编制职教师资在职教育与培训课程，突出实践培训，注重教师的能力培养，从而促进职教“能力本位”及其培养目标的达成。此外，强调以“能力为中心”的课程评价标准和培训方法。

(三)社会适应性原则

职教师资在职教育与培训的社会适应性原则，就是要加强职教师资基础培训，拓宽职业知识技能面，培养复合型的职业教育教师，来适应社会的发展。职业教育是为地方经济服务的教育，职业教育要与当地的经济发展密切联系，为当地的经济发展服务，而教师是经济发展服务的主要承担者，决定着职业教育质量的好坏。因此，职教师资在职教育与培训课程的开发要适应当地职业教育课程改革及当地的经济发展水平。

三、职教师资在职教育与培训课程开发的基本步骤

(一)确定职教师资在职教育与培训课程的目标

确定课程目标是职教师资在职教育与培训课程开发的第一步。课程目标就是通过培训要达到什么样的结果。那么，职教师资在职教育与培训的目标是什么?简单地说，就是使教师的教学水平提高，促进其自身专业成长。然而，由于职教教师教授的对象是职业院校的学生，因此，课程目标的确定还要分析职业院校学生的特点及其所学课程的特征。其次，大的课程目标可以分解成几个小目标。职业教育是以就业为导向、以能力为本位的教学，职业院校的教师要让学生掌握一定技能的前提是自己熟练这些技能。实际操作能力应成为职教师资在职教育与培训的主要课程目标。还有教育教学能力、问题解决能力、理论知识的掌握都是职教师资在职与培训课程目标的一部分。

(二)职教师资在职教育与培训课程框架的开发

确定了课程目标以后，就应当思考为实现这一目标需要开设哪些课程，以及运用什么方法确定这些课程。[3]另外，还要思考按照哪些结构来组织这些课程。这些属于职教师资在职教育与培训课程框架的开发。职教师资在职教育与培训课程门类的划分是课程开发的重要内容。划分门类并非为了确定不同课程门类在课程体系中的地位，而是为了对不同课程的性质有更深的认识，同时更好地明确不同课程之间的关系。职教师资在职教育与培训课程主要划分为三类：教育类课、专业理论课和实践课，每一类课又可以进一步划分为几种课程。目前，能力本位教育中的“DACUM(Develop A Curriculum)法”是一种比较理想的专业课程开发方式。课程门类确定后，思考如何给这些课程分配学时以及这些课程应按照什么顺序进行排列，以便确定这些接受培训的教师学习这些课程的顺序。

(三)职教师资在职教育与培训课程内容的开发

职教师资在职教育与培训课程的目标、门类及结构确定了之后，我们面对的另外一些问题是：各门课程应当包括哪些内容?怎样组织这些内容?这涉及到如何开发职教师资在职教育与培训的课程内容。基于职业教育的职业性特征，从工作出发来选择课程内容是一种不错的选择。在编制课程内容之前，开发者可以充分利用图书馆、网络、多媒体等，广泛收集与课程内容有关的信息资料，搜集培训方面的专家、学者意见，尤其是要善于发现、收集、整理被培训教师自身的经验，使之转化为开发成果，还可以借鉴已开发出来的类似课程的经验。课程的内容必须与前面确定的课程目标相一致。因此，课程内容的选择安排必须符合职业教育教师整体素质提高的要求，课程内容的编制还应注意合理选择培训条件。对于教育类课程内容的开发，应按照职业教育教师自身的发展要求，课程内容不宜偏深、偏难;其次应突破教育学、心理学、教学法这种课程框架，重视生涯教育、职业道德、沟通交流能力等内容。根据技术知识的结构，职教师资在职教育与培训的专业课程内容包括：技术实践知识和技术理论知识。其中，技术实践知识在职教师资在职教育与培训课程内容中占主体地位。

(四)职教师资在职教育与培训课程的实施

通俗地讲，课程的实施就是教学。如何有效地将开发的课程进行教学培训，首先要选择合理、恰当的培训形式或培训模式。选择培训策略时，应该考虑以下三点：(1)要树立被培训者是学习主体的思想;(2)这种培训模式必须与培训内容相符;(3)必须在客观条件允许的范围内进行。在职教师资在职教育与培训的发展过程中出现了三种主要的模式“学院基地、课程本位”模式、“学校基地、能力本位”模式和“学校中心、人格本位”模式。[4]这三种培训模式各有其特点和适用的范围。教师在职教育与培训的目的，除了使其学历提高到一定层次外，最主要的目的是提高教师的专业知识、技能和态度。行动研究的在职教育与培训是一种有效、可靠的途径与方式，以问题为中心，培训从已确定的实际问题展开，把理论与技能发展融合到问题解决之中，通过提供一种教学真实情境中实际问题的解决为基础的在职教育与培训，形成一种行动研究的范式，研究与任课教师及其学生的需要直接相关。因此，在终身教育思想深入人心、经济社会发展对职业教育人才要求不断提高的今天，“学校中心、能力本位、行动研究”的在职教育与培训模式是最理想的模式。

(五)职教师资在职教育与培训课程的评价

作为一个完整的程序，职教师资在职教育与培训课程开发的最后一个环节是确定如何评价学生对课程内容的掌握情况。课程评价是对课程开发、课程实施情况的验证，其目的是发现问题和进一步完善课程。可以通过提出一系列问题对课程进行思考、分析：学完这些课程后学生获得了什么样的学习成果?若学习成果存在一些缺陷，那么，导致学习成果产生缺陷的原因什么?是课程设计、课程实施方式的问题，还是教学对象即学生本身的问题?

选择一种合适的评价模式相当重要。课程评价模式多种多样，不同的评价需要会影响评价的理论框架，以及评价的功能与目标，而评价的功能与目标是影响与评价活动相关的每一步决定的关键，它决定了应该收集、分析哪些资料，由哪些人参与，以及做出什么结论，提供什么建议。目前，相对于采取纸笔形式的书面评价，能力本位评价比较适合职教师资在职教育与培训的课程评价，这种评价模式更有利于实现职教师资在职教育与培训的课程目标。其次，课程开发者要密切关注，并积极参与培训的全过程。收集一些反馈信息，并及时进行评估;对已经发现的偏差做出修正，同时对可能出现的问题进行预测，看是否达到培训的预期目标，课程内容是否完成，为更好地完成既定的课程开发计划，为下一轮培训的课程开发提供可借鉴的经验。

职教师资在职教育与培训在我国虽然已经过了长期的发展，并取得了一定的成效，但是职教师资问题仍然是我国职业教育面临的一个重大挑战。解决师资培训课程的开发问题是解决师资培训问题的关键。如何开发适应不断发展的社会经济的职教师资培训课程，是一项系统而又复杂的工程。当前，在职教师资在职教育与培训课程内容、课程框架开发和选择过程中存在的一系列困难，仍然是值得深入探讨的课题。

参考文献：

[1]万平.高等职业教育课程开发的思考与实践[J].中国职业技术教育，2007(10)：27.

[2]郎群秀.论职教师资培训的重心[J].中国职业技术教育，2005(3)：38.

[3]徐国庆.实践导向职业教育课程研究：技术学范式[M].上海：上海教育出版社，2004：169.

[4]肖化移.关于职教师资在职教育与培训模式的探讨[J].中国职业技术教育，1999(12)：37.

[责任编辑 金莲顺]

作者：肖化移　柳燕

第五篇：教师培训课程资源开发与实践研究

【摘要】本文以微软携手助学项目课程资源开发为个案，以《全国中小学教师教育技术能力水平标准》为依据，论述了课程资源开发的生态模型、开发组织过程和影响因素，提出了从系统观角度构建课程资源体系，重视角色需求分析、岗位能力要求描述、课程目标与核心知识体系细化、核心知识体系与课程资源形式对应关系、课程资源形式与技术实现方式对应关系以及学习路径等问题的实践研究。

【关键词】教学媒体研究，实证主义，历史反思

2004年初，在《支持中国基础教育信息化合作框架》的指导下，“教育部-微软(中国)‘携手助学’项目”正式启动，开展了“百间教室建设”、“课程开发”、“师资培训”、“服务支持”这四个子项目。其中，“课程开发”和“师资培训”子项目作为“携手助学”整个项目的基础和核心，有着举足轻重的作用。

《全国中小学教师教育技术能力标准》颁布之后，微软公司依据其对西部地区中小学信息技术教师培训课程进一步进行了完善和补充，构建了一整套专门针对中小学教师教育技术能力的培训体系，并开发了功能强大、理念先进的支持平台，整个体系具有支持“全国中小学教师教育技术能力建设计划”实施的巨大潜力。

本文将结合微软此套培训课程开发的过程介绍网络课程资源开发的模型、组织过程和课程开发要素，希望能够在这里跟各有同仁进行交流和沟通，丰富课程开发的理论与实践经验。

一、不同课程资源体系生态链模型

在西部地区中小学信息技术教师网路培训课程资源开发过程中，始终秉承“个性化”服务的原则，从不同角度构建适合不同类型教师使用的培训资源，并提出了多样化资源建设的生态链模型。具体如图1所示。

如图1所示，面向西部地区中小学信息技术教师网络培训课程资源体系可以看作是一个有机的、复杂的、统一的系统，其中的各种资源彼此之间有机地联系着，且每一类资源都有其特有的学习效果和目标。如，教师讲授类资源具有言传身教的学习效能，专家讲座具有高屋建瓴的作用，实战训练则在学习过程中起到融会贯通的指导作用，而专题文章、案例、课件等则能有效地帮助教师通过旁征博引，开阔自己的视野。因此，在课程资源选择、开发上应提倡多样化，使课程资源最大限度地满足各种需要。在开发过程中，开发主体通过与学习者的对话，了解学习者的基本需要，开发出合理的课程资源，以促进学生全面、和谐、健康地发展，从而兼顾学习对象显性适应和隐性适应能力的培养。

二、课程资源开发流程

按照课程资源建设的模型，在具体开发过程中，一切从需求出发，一切围绕远程学习的特点，开发了面向信息技术教师三个角色各自所需的资源类型和形式。为了保证开发过程的有效性，按照一个有序的开发过程，逐步实现了课程资源开发与建设的目标。具体开发过程如图2所示。

三、课程资源开发过程要素分析

如图2所示，课程资源开发是一项系统工程，涉及到多方面因素的综合作用，下面对影响课程开发质量的要素进行分析。

1、角色分析与岗位能力描述

根据前期调查、专家风暴以及二次问卷的结果，信息技术在教学工作中的角色可以归结为信息技术授课教师、信息技术管理人员、教学支持人员，这三角色共同构建了信息技术教师在这个岗位的基本职责和社会需求。信息技术教师这三个角色分别需要从哪些方面对其能力进行训练?以信息技术授课教师为例，通过调研，信息技术授课教师岗位需要有24能力。经过分析，这24项能力可以归纳到5个大的方面：教育理念、知识技能、教学设计、教学评价和教学研究。这样的归类符合信息技术教师的双重角色身份，也符合当代教师专业化发展的时代要求。5个层面的能力决定了信息技术授课教师培训课程的课程目标取向，即5个方面的能力就是授课教师培训课程的课程目标，本文在研究中还结合全国中小学教师教育技术能力标准对这三个角色的岗位能力进行了描述，以期为后续课程资源体系的开发提供依据。具体可以对这三个角色分析如下：

(1)授课教师岗位能力描述

角色界定：主要负责中小学信息技术课程的教学工作。

维度描述：主要包括教学理念、教学设计、知识技能、教学评价、教学研究。

岗位能力要求：

教育理念：包括教育理论和教育理念、新课标的理解、信息技术与课程整合的理论与实践;

教学设计：包括教学内容分析、教学方法选择、教学媒体的使用、教学环境的建设、教学实施等。

知识技能：包括从事该学科教学的学科基本知识和新课标要求的知识内容、常见软硬件的使用和故障排除等。

教学评价：包括信息技术课程的教学评价方法和基于技术环境的教学评价技术。

教学研究：利用信息技术促进学生发展、有效学习等问题的研究。

(2)信息技术管理人员岗位能力描述

角色界定：指中小学信息化教学系统的设计、规划、设备维护、资源管理人员。

描述维度：包括信息化环境建设理念、设备维护和资源管理的知识技能、信息化环境设计能力。

岗位能力要求

教育理念：指从事学校信息化环境建设的理念和媒体应用理念、教学理念。

设计：包括不同信息技术环境的设计方案、整体布局、长远规划等问题。

知识技能：包括信息技术应用的基本知识和技能、信息技术教学环境建设、维护的基本知识和技能。

管理：包括学校不同类型信息技术环境的日常维护、管理和学校资源管理。

(3)技术支持人员岗位能力描述

角色界定：指专门对其他学科教师提供软硬件、网络应用指导，课件制作的技术帮助并参与学校教师信息技术培训的人员。

描述维度：主要包括教育理念、知识技能、技术应用和对其他学科的认识。

岗位能力要求：

教育理念：包括先进教育理念、不同教学环境对教学的支持作用、不同教学环境的教学功能认识、教学媒体有效应用的理念等。

知识技能：包括信息技术应用的基本知识和技能、视觉素养类知识、课建设计的知识和技能、操作系统的安装和配置。

技术应用：简单网页的设计与制作能力、课件制作、视频录拍、DVD录制等能力。

对其他学科的认识：对其他学科知识的基本认识。

2、课程目标细化与核心知识体系的确定

对应角色描述和岗位能力要求，设计了不同角色、不同纬度下的课程结构，以确保基本能力的实现。以授课教师初级能力要求为例，图3展示了根据信息技术授课教师初级能力应该具备的岗位能力规划的课程体系。在这个课程体系对应每一个能力要求纬度，设计了若干门课程，相当于确定了初级教师培训的知识领域，而一个知识领域又可以分解为若干为若干个知识单元，一个知识单元又包含若干个知识点。在本研究中就是按照这个思路，首先确定授课教师的岗位要求，然后确定每一个岗位要求下的课程体系，第三，明确每一门课程的目标;第四步，每一门课程的核心知识单元。因此，在课程开发中，核心知识单元就称为课程开发中重要的一项工作。

以图3中学与教的基本理论为例，说明课程目标细化与核心知识单元的具体内容，具体如表1所示。

3、核心知识体系与资源形态对应关系

在确定了核心知识体系后，需要根据不同知识点的特性和课程目标要求，设计这些课程资源的表现方式。从表2中不难看出，关于“学与教基本理论”这门课程的核心知识单元，分别采用了不同的表现方式，例如，有的设计为教师讲授、专家讲座，有的设计为实战训练、专题文章、案例库和课件库等，依据这个表格下面就将进一步分解不同表现方式的技术手段，如表3所示。按照表3的设计思路，后面就可以按照不同的技术方式进入课程资源的物化阶段。

4、网络学习平台课程资源学习路径研究

在“全国中小学教师教育技术能力建设计划”中明确指出，“要采用多种方式和方法，组织广大教师参加教育技术培训。”而我国目前有1000多万中小学教师，单靠省培训中心、地方培训学校组织教师面授方式的培训显然无法满足广大教师迫其提高教育技术能力的要求，必须另辟蹊径、需求更好的解决方法。

借助现代远程教育手段，有利于打破时空阻隔，充分利用优质资源，将推动教师教育创新，构建高水平、高质量、高效益的开放灵活的教师教育体系，为教师终身学习提供有力的支持和服务，对于振兴教育和实现全面建设小康社会的宏伟目标具有重要战略意义。

微软携手助学项目提供的网络教学平台LMS搭建了基于web2.0理念的网络学习平台，其资源中心的构建是以服务为导向的多纬度资源整合。在这里IT教师能够下载或查看到其他教师的智慧与结晶，能够利用LMS平台或手头的素材制作形成自己的资源，是真正的IT教师的资源中心。主要功能设计包括：资源检索、资源素材下载，资源分类管理,在线资源及资源制作，资源发布等功能。是真正意义上的以服务为导向的教师交流探讨知识和经验的具有web2.0时代意义的资源中心。课程资源的建设和应用基本形成了下载、应用、上传的动态循环过程。资源的利用基本可以按照两条线索并行：一方面，通过平台所提供的课程资源，系统学习相关知识，或者获取所需要的各类资源;另一方面，可以通过参与平台组织的各种活动，如专题讨论、协作学习等，积极发表自己对事物的看法和评价，从而网络平台与其他同伴共同交流和共享彼此的经验。如在教师教学创新网站上，组织教师们开展的VCT活动项目，就是教师们在交流中共享学习经验和资源的典型案例，在这个过程中可以充分挖掘教师的隐性知识。

LMS平台关于学习者学习路径选择。这一设计源于“以人为本”的思想，考虑到不同学习者的学习需求，融入了对学员进行引导式学习的思路，分别设计了侧重理论理念的学习路径、侧重教学实践的学习路径、侧重应用技能的学习路径、侧重科研能力的学习路径，相应地就有四种基本能力训练的学习路径，即基础和理论能力、教学与实践能力、技术与技能能力、科研与应用能力，根据前文所述的信息技术教师三个角色的不同需求，可以形成三种不同的能力训练路径，即

1)教学人员能力组合的学习路径

教学与实践能力-基础和理论能力-技术与技能能力-科研与应用能力

2)管理人员能力组合的学习路径

基础和理论能力-教学与实践能力-科研与应用能力-技术与技能能力

3)技术人员能力组合的学习路径

技术与技能能力-基础和理论能力-教学与实践能力-科研与应用能力

因此，LMS平台关于学习路径的设计提供了网络学习的导航指导作用，并且通过学习过程的前侧和后侧找到差距，从而发现学习过程的不足与问题。其过程如图4所示，

通过前测和后测的对比评估结果，可以看出学员在进行PILMS平台学习前和学习后的能力差距，从而显示出学员在不同知识领域中的能力提升幅度，了解自己学习的效果和效率，充分体现出PILMS远程学习管理平台独特的引导式学习方式，避免了在远程学习中学员易产生盲目性的问题，实现了利用平台对学员进行教学和学习方面的引导和帮助，有助于增强教师利用技术实现教育目标、提高工作绩效、促进个人发展的目标。

“携手助学”项目教师培训课程资源的开发是将课程对象定位在信息技术专任教师，经过角色分析、岗位能力描述、课程体系建立、核心知识体系的确定、核心知识体系与资源类型对应关系等环节的实践研究，实现了课程资源开发的系统工程，并不断地根据社会需求和学习者的需求，借助于网络学习平台的各种活动，动态地丰富课程资源内容和形式，这对于提高教师培训中个性化学习和服务具有重要的意义。

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参考文献

[1] 杨开城.浅论课程开发理论中的角色分析和知识组件[J]. 教育理论与实践, 2004,(5):46～49.

[2] 杨开城.论教育的技术学本质和教育技术学的历史使命[J].中国电化教育.2005,(5):15～20.

[3] 笵国睿.教育生态学[M]，北京：人民教育出版社，2000.

[4] 王伟廉编著.课程研究领域的探索[M].四川:四川教育出版社,1988.44～45.

Courses Development and Practical Reseach on Teacher Training

——the Case Reseach About the Microsoft Project of “Partners-in -learning”

Sha Jing Rong1Zhao Xing Long2

1.The College of Educational Technology & Communications in Northwest Normal University

2.Institution of Educational Technology in Beijing Normal University

作者：沙景荣　赵兴龙