时光在流逝，从不停歇，在这时光静走的岁月中，唯有工作留下的成绩，让我们感受到努力拼搏的意义。无论是什么行业的工作，在努力工作的过程中，你可能曾面临众多的困难时刻，那就为自己写一份工作总结吧，勉励自己，吸取经验，成长为更好的自己。以下是小编精心整理的《培训与开发月工作总结》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。
《培训与开发》课程小组作业总结
说明：本总结是对整个小组作业期间，我们发现的问题、存在的失误以及体会的一个综述和回顾。本总结按照时间顺序划分为三个阶段：问卷和访谈提纲编制阶段、问卷调查和访谈实施阶段、调查结果汇总整理和分析阶段。
一、 问卷和访谈提纲编制阶段：
1、 在编制问卷和访谈提纲时，由于我们缺乏对教师的工作任务、工作职责、能力要求等方面的了解，加之过分依赖百度，导致我们的问题缺乏针对性。
2、 一些选项过于冗杂，导致填写的真实性难以保证(大多数老师不愿意花过多的时间看完过于复杂的选项，往往随意填写);而且选项过多导致数据分散，不集中，给分析造成困难。
二、 问卷调查和访谈实施阶段：
1、 调查和访谈的样本太少，导致调查结果可信度不高。
2、 老师大多对调查和访谈不太重视，没有积极配合。一些老师填写问卷和回答访谈问题存在随意、敷衍之嫌。(不过这可以理解，因为老师们不是本次调查的利益相关者。)
3、 由于在其他时间难以联系到老师，所以我们只能选择在课间对老师进行访谈，这导致访谈时间不足，难以做到全面访谈。导致访谈结果不尽人意。
4、 访谈时没有注意对老师学科的统计(有一部分组员自行做了统计，在此进行表扬)，给最后的统计分析造成了困难。
三、 调查结果汇总整理和分析阶段：
1、 初次统计时，没有对数据进行分类汇总，后期又进行了两次数据统计，浪费时间。
2、 在问卷阶段，没有考虑到学科对培训需求的影响。但在后续的访谈阶段，发现学科对培训需求的影响较大，但已无法补救。
3、 在以职称和性别为对象进行培训需求差异分析时，发现调查对象的男女比例和各个职称之间的比例不相等，以至于难以通过数量多寡进行比较。
实训是大学生学习的重要环节，是每一个大学毕业生的必修课。通过实训不仅可以学到许多课堂上没有的知识,还能开阔视野，增长见识，为我们以后更好地把所学的知识运用到实际工作中打下坚实的基础。通过一周的专周实训使我更深入地接触专业知识，进一步了解到制定员工培训方案的复杂程度和困难，解决培训方案过程中存在的问题。通过撰写实训报告使我学会综合应用所学知识，提高分析和解决专业问题的能力。
1. 实习目的和任务
(1)《员工培训与开发》实训课程是人力资源管理专业的一门综合技能训练课，配合《员工培训与开发》教学大纲开展，让学生在模拟环境中参与人力资源管理工作的实践，以便将所学人力资源管理理论中关于培训与开发方面知识与企业培训管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，强化服务、高效、创新等意识，更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
(2)接受一次系统而深刻的专业思想教育，增强从事与本专业相关工作的责任心和光荣感，提高综合运用所学专业知识和基本技能的水平，培养从事人力资源管理相关工作的能力。
(3)理论联系实际，掌握一定的工作能力，积累撰写过程的经验，了解工作分析的相关内容，增长见识，提高与别人和谐相处和协同合作的能力，提高自身的综合素质，更进一步的提高自己的专业技能水平。
2.实训的步骤和内容
步骤：
(1)实训动员、任务布置，拟订方案设计思路，小组讨论，寻找资料。
(2)图书馆查询资料，小组讨论。
(3)图书馆查资料，各组进行方案设计讨论、完善。
(4)各组进行方案设计完善，拟制小组报告、拟制实训总结，教师指导、答疑。
(5)实习总结、资料汇报，修订报告、提交资料。
内容：
这次员工培训与开发专周实训，我们小组12个人都在F505教室里进行的工作，主要任务编制详细的培训组织策划方案，要求具有可操作性;以及在考虑培训工作组织环节的基础上编制详细的培训预算。
实训的第一天，我们的实训时间选择在上午，这么冷的天我们一大早就要爬起来，我们小组的实训教室是在F506,8:30分实训正式开始，在实训前陈老师给我们布置了这周应该要完成的内容和任务以及对我们的要求，这次实训题目共有五个题，我们门专业分为十个小组，每道题两个小组做，由组长代表小组成员去抽题目，我们抽到第二小题，是对中层管理的者的一次培训。拿到题后我们小组就开始了我们的课题，首先我们对这个题目进行了深入的理解之后，通过小组成员的努力我们形成了这次培训方案的框架，并且与此同时分配了各自任务，我和李伟通负责培训预算。下午我们各自在网上和图书管理查找与之相关的资料，供我们参考。
实训的第二天，我们小组成员带着各自查找好的资料，对自己负责的板块进行制作，我主要是负责培训预算这一块，所以要了解重庆市现在的物价水平，如果还有一些无法理解的，我询问老师寻求老师的帮助。在我和李伟通的共同努力下我们完成了培训预算的明细表。
实训的第三天，我们小组最主要的任务是对我们的方案进行修改，在我们小组成员的共同努力和老师的指导下，我们的培训方案得到了完善，对于我负责的培训预算也进行了一些完善和修改还制定了一个培训预算粗略表。
实训的第四天和第五天我们的主要任务是对我们已经形成的方案进行进一步的修改，制作PPT演示文稿和对这次实训进行总结。
3.获得的心得体会
此次实训活动，我们最大的收获是对团队的内涵有了深刻的认识，并为团队精神与团队力量所感动，我们组由12个人的成员小组，我们每个人均能竭尽全力，尽其所能。俗话说：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。这句话正应了团结就是力
量。在实训期间，大家的团结合作是非常重要的，特别是遇到问题时，团结合作就显得尤为重要实践。团队成员一起讨论解决，大家相互协作，互相帮助，解决了一个又一个问题。
这次实训让我们知道员工培训与开发的重要性，让我更深一步的了解理论与实际的差别，让我学到了很多课堂上学不到的经验。我们学到的知识不再仅限与课本，这次实训让我们深入实践，把实践与课本相结合，让我们觉得我们在学校所学的知识是有用的，我们对未来更有把握。实训过程中，我们也发现我们太缺乏与人沟通交流的能力，无论是刚开始时小组成员之间的沟通还是访谈时与访谈人员的
沟通都有很多问题。对自己也没有一个准确客观的认识，很多基本的问题都处理不好。就像很多企业形容大学生“理论的‘巨人’，实践的‘矮子’”。
激烈的社会竞争让我们不得不反思，不得不给自己定位。社会不是学校里那么轻松愉快、那么我行我素，能否在社会上立足是接下来必须面对的，由于自身能力上种种不足，这些都让处在“大学温室”的我们犹如当头一棒。人们常说：大学时代可谓是人一生中的黄金时代，也是一个人的性格形成和能力发展一个重要的阶段，从此刻起，结合自己的职业生涯目标，使剩下的两年大学的学习更加有效，赢在起跑线上。我们深刻意识到自己欠缺的东西太多太多了，上了大学我们自由了，也变的更懒散了。也让我们明白了成绩多好并不重要，重要的是你的能力有多强，更重要的是我们应该学会用所学专业的眼光去看这个世界，用独特的思维方式来看待周围的事物。
范文合集
4月工地安全员工作总结范文
一、领导重视，措施得当
项目领导重视安全生产管理工作，为加强安全生产管理，项目部成立了以项目经理为组长的安全管理领导小组，设立了专职的安全总监和独立的安全管理部门安全环保部，并且配备了专职安全员，具体负责、组织、实施、完善安全生产管理工作。项目部在成立之初便建立了职业健康安全与环境监督管理体系，安全环保部门通过日常巡查、定期不定期的专项、综合检查，实现了对工程安全情况的总体控制，确保了职业健康安全目标、环境目标的实现。
4月干部培训工作总结范文
20xx年职业技能培训股在局党组的正确领导下， 在市 业务部门的具体领导下，以科学发展观为指导，以为群众服 务为宗旨，以提高全县劳动力职业技能素质为中心，创新拓 宽工作思路，提高工作和办事效率，较好的完成了全年的各 项工作目标和任务。下面就 20xx 年职业技能培训工作情况 总结如下： 一， 强化政治业务知识学习，加强股室自身建设。
为适应新形势下人力资源和社会保障工作的要求，股 室人员认真学习相关的法律法规和政策，积极参加局里组织 的业务知识学习，股室人员的政治理论水平和业务能力明显 提高。强化了大局意识，服务意识。思想上得到了进一部解 放，工作作风得到了进步改变。为完成 20xx 年的工作目标 和任务打下了良好的基础。
【北京】商业地产全程开发解析实战培训(4月23日)
商业地产培训：商业地产全程开发解析实战培训
【课程背景】
商业地产培训：商业地产全程开发解析实战培训;商业地产的最大价值和价值转化的实现在于营运，而定位策划、规划设计、招商及工程等各个环节的工作将最终作用于运营的结果。本次课程由中房商学院组织组织特聘师资定向专题研发，同时本期课程新增“万达学院考察体验营”模块，由万达在职高管和项目操盘手结合万达集团的《商业地产投资建设》和《商业地产运营管理》系列培训教材与学员进行交流对话并实地考察万达项目，真正实现了解万达，走进万达，学习万达目的。
【课程特点】
六大主题：定位策划+设计实务与趋势+设计与设计增值+深化设计+工程管理+招商运营 跨界整合：本次课程师资既包括甲方开发企业的相关高管也包括乙方专业服务机构专业人，以项目的规划设计为轴心，纵向整合专业维度各个板块知识与技能，重点强调各个专业板块的协调、对接和转化。
赠送：凡参加“万达学院考察体验营”的学员，免费赠送由万达集团王健林亲任主编，均由万达分管业务副总裁或总经理担任各章节主编，编著《商业地产投资建设》和《商业地产运营管理》两本指定培训教材，这两部书对学员的实际工作具有非常强的可操作性和重要的参考价值。(单独参加1天，万达学院考察体验营 5000元/人)
【授课模式】
实务趋势+专题精讲+案例解析+交流酒会
【课程设置】
项目考察及深度交流：参观廊坊万达学院、廊坊万达广场讲解+引导考察 交流主题一：商业地产与万达商业地产投资建设及规划设计要点与管控 万达商业集团高管，廊坊万达广场负责人
授课主题二：工程管理与规划设计的对接与转化
1、“按图施工”是否能很好地实现设计意图?
2、商业地产工程与设计衔接中的常见问题 (1)设计中的错漏碰缺 (2)图纸深度不够
(3)设计不断变化 (4)现场调整做法
3、工程合同中对设计相关事项的约定
4、施工前的审图、交底要点
5、设计选型、材料定样及工程样板的管控
6、各设计分项完成时间与工程进度的衔接
7、项目常见设计变更的原因分析及对工程的影响
8、如何规范设计变更的流程，控制工程成本增加
9、商业项目的验收与调试：对设计功能及效果的验证
授课师资：沈葵，阳光新业地产股份有限公司副总裁 备选师资：林峰利，宝龙地产控股有限公司副总裁
授课主题三：定位策划与规划设计的对接与转化
1、项目定位报告应该包括的内容
2、研策团队与规划设计及招商运营团队的对接内容和协作方式
3、研策团队与开发商及设计机构对接存在的障碍
4、如何通过调研和与预招商撰写定位报告
5、如何通过一个准确的定位报告指导概念规划
6、业态定位与概念规划的对接与转化主力店定位与概念规划的对接与转化
7、功能定位和品牌落位与动线设计和店铺分割
授课师资：王永利，智汇商业顾问董事总经理原华夏柏欣研策部总经理 备选师资：李亚明，北京汉博商业投资管理有限公司副总裁
授课主题四：招商运营与规划设计的对接与转化
1、招商运营对规划、建筑、灯光、机电、导视系统设计基本要求 2交场标准与实施招商谈判中商务条款与工程条件配合
3、招商收入预算的执行以及回报
4、招商与市场推广部工作配合商户进场、装修工作协调
5、招商外围工作把控重点商业项目的收入与支出
授课师资：胡泊，凯德MALL翠微路北京商场总经理
备选师资：周鹏，中粮置地北京公司副总经理兼朝阳大悦城总经理
授课主题五：商业地产(综合体)建筑设计总图内容及深化设计
1、商业综合体实例(建筑专业)
2、总图组要内容内部功能布局人防设计(简介)
3、消防设计施工图设计项目答疑
授课师资：吕晓娟，北京东方国星建筑设计有限公司副总/高级建筑师 备选师资：蔡放，北京天鸿圆方建筑设计有限责任公司总经理
授课主题六：甲方设计总监(团队)的职能及与专业机构的选择、指导和管控
1、选择设计师还是选择设计机构，为什么?选择的标准是什么，为什么?
2、开发商需要做概念投标吗?做概念投标的注意事项?
3、概念和方案评审时需要整合哪些专业资源参与?
4、项目开发前期为需要整合哪些类型的专业资源?
5、开发商在遴选设计机构中经常出现的一些问题和错误
6、甲方设计总监或设计团队的选择整合机构和专业指导把控作用及团队配置
7、“驾驭与匹配”开发商与设计机构如何产生合力
8、高水平高的设计院应以什么样的心态通过它技术来实现客户的想法。
授课师资：傅宁，泰禾集团设计总监、前龙湖集团研发中心总监
备选师资：曹翔，原苏州圆融集团规划工程副总裁、合肥信地置业总经理
授课主题七：商业地产项目的室内规划设计与停车场设计
1、室内商业设计考虑要素与案例解析
2、交通规划的考虑要素入口规划设计的考虑要素与设计要点
3、动线规划设计的考虑要素与设计要点
4、停车场的种类停车场规划设计的考虑要素与设计要点
5、车道、斜坡、立体停车场规划设计的考虑要素与设计要点
6、停车位数量计划的制定要点与测算
7、销售额、建筑面积与车位数量的关系
授课师资：乔崎丹青社中国区总经理
备选师资：胡平上海HKG建筑设计公司董事长
授课主题八：商业地产规划设计精典案例暨趋势分析
1、商业定位分级及产品配置商业定位及运营模式
2、国内外精典商业案例鉴赏分析商业项目细节及人性化设计 (1)人性化设施及服务 (2)后勤通道及服务用房 (3)标识及导视系统设计 (4)广告位及电子屏设置策略
授课师资：石璐新加坡RSP北京公司董事总经理
备选师资：庄雅典台北雅庄设计公司总经理北京雅庄建筑设计咨询公司总经理
授课主题九：
二、三城市商业地产项目规划设计全程对接与持有、销售物业的设计增值
1、商业地产项目类型、地产开发商类型分类
2、商业地产项目各主体方盈利模式
3、商业地产专业设计公司分类及各自特点
4、如何选择与项目相匹配的设计公司
5、商业地产设计方法与步骤与传统住宅地产开发设计的区别
6、商业地产项目开发全过程中各环节特点及要素，与设计单位如何对接
7、什么是商业设计?其核心内容是什么
8、阐述二三线城市商业地产项目中持有与销售物业的关系，如何通过设计使其增值
授课师资：曹一勇北京博地澜屋设计机构总设计师、原五合国际北京总经理 备选师资：侯建军上海三益建筑设计副院长、商业事业部总经理
【课程说明】
[组织机构]：中房商学院 中房博越
[时间地点]：2014年4月23-27日 北京(详见报到通知)
[培训费用]：14600元/人(含授课费、资料费、午餐费、考察费、证书费)住宿代订，费用自理。 中房商学院是中国房地产智业高端品牌。以“唯有实战，方有实效”的服务理念，服务4000多家房企，培养6万多名房地产精英。业务包括：房地产培训、房地产内训、房地产管理咨询、工程管理、房地产考察、房地产策划师、房地产MBA等。
培训与开发课程游戏有感
徐晶晶人力二班2011333500118
培训与开发是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。 员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。
通过上述解释我们可以知道，本门课程“培训与开发”的目的是想让我们了解员工培训与员工开发的技能及意义。通过游戏的方式来了解该课程，说实话，以前的大学课程中并没有尝试过，所以起初我只是抱着玩玩游戏的心情选择这门课的。但是经过自己认真的组织过一次游戏和参加过几次其他同学组织的游戏活动以后，我的想法得到了一定的改观。
从游戏组织者的方面看：我们在设计组织游戏的过程中，比大多数同学更早的了解这个游戏所要体现的宗旨，因而在这个过程中，我们都是按照给同学一定的启示这个目的去设计的，因而，我们对于其中的体会会比只在课堂上参与游戏的同学要深刻很多。
从游戏参与者的方面来看:比起传统的从书本上了解概念、方法，通过游戏的方式更加新颖，而且是自己通过亲身经历体会到的，比起死板的硬记，更加深刻、灵活。
但是，游戏的方式也有缺点，首先，课堂上人太多，控场很不容易，我观察过，基本每一次游戏都乱哄哄的。另外，人太多导致有些同学始终扮演拿着酱油的角色，参与率不高。
名词解释
学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界
定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自
己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度(频率)。
情景模拟法：指通过把培训对象臵于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景
作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的
总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首
先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。
企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或
极具发展潜力的员工建立的支持性关系。
胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体
潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体
把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。
简答
1、现代培训与传统培训的区别
▪现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。
▪现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
▪现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。
▪现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ▪现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
2、 了解体验式培训特点、种类
体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。
特点：
(1) 学员参于培训建立在两个假定的基础上：
成人学习者需要有显示自己个性的自由
成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作.(2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习
(3)通过参与培训，成员们可以学到有关：
组织管理、团队领导的方法;沟通的技巧;如何解决冲突;团队合作;分析判断及
表达;解决问题思维方法-----
种类：
小 组 竞 赛 法;角 色 扮 演;情 景 模 拟;团 队 游 戏;沙 盘 模 拟;参 观 访 问; 户 外 拓 展……
3、企业培训需求的影响因素
常规性影响因素：企业战略，员工的职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境、法
律法规制度，评估考核，竞争对手的变化，新技术的应用、新产品的开发，客户偏好的变化，企业培训资源的限制;
事件性影响因素：新员工的加入，员工职位的调整，顾客的投诉、抱怨，生产意外
事故，产品质量下降，产品销售量下降，企业内部损耗增加，员工效率下降，士气降低，外部重大偶发事件。
4、 怎么做培训需求分析
培训需求分析主要从组织、工作和人员三个层面进行分析
(1) 组织层面的培训需求分析
培训需求的组织分析依据组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规
(2) 工作层面的培训需求分析
培训需求的工作分析主要从工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化等方面展开。
(3)、人员层面的培训需求分析
人员层面的培训需求分析主要是对员工的知识、员工的专业(专长)、员工年龄结构、员工个性、员工能力分析等方面进行分析
5、战略性培训特点
战略契合性，系统结构性，资源开发性。
6、成人学习的特点
(一)学习能力较强1达到顶峰2处于高原期350岁后下降
(二)学习目的明确1胜任目前工作2立足长远发展
(三)学习精力不足1责任重2要求高
(四)关注问题的解决1胜任目前工作2立足长远发展
7、培训可能带来的收益与风险
收益：
对于员工个人来说：学到新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有动力，从而提高业绩;
对于公司来说，包括销售的增加，生产力的提高，产品质量的提升，费用的降低，时间的节省顾客满意度的提高等。
风险：
培训风险的类型
1、成本风险：
——直接成本：企业为举办培训活动，向培训公司和培训导师支付的先进报酬;——机会成本：当受训者抽出时间参与培训，在培训时间段里，这些参与者有可能为企业创造的价值和收益;
——沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。
。
2、质量风险：
这里的质量主要体现在两个方面：
——课堂现场质量：——实践应用指导：
3、服务风险
培训风险内容：一)培训达不到应有效果的风险、二)人才流失风险、三)为竞争对手培养人才的风险 (四)专有技术泄密风险(五)知识更新风险 (六)企业战略风险
8、培训的成果
认知成果:学员在培训后对事物的原理、事实、技术或过程的熟悉的程度
技能成果:学员在培训后技能的习得和技能的迁移两个方面
情感成果:学员在培训后态度和动机态度动机的变化
绩效成果：培训对企业的贡献
投资回报率：培训给企业带来的货币收益与培训成本的比较。
论述
1、 学习理论
行为主义学习理论
主要特点：强调学习是剌激与反应之间形成联结的过程，强调强化学习。
认知主体学习理论
(一)学习的实质在于构造一种完形，而非形成S-R联结。
(二)学习是一个顿悟过程而非试误过程。
(三)刺激与反应间的联系不是直接的，而是以意识、观念为中介。
构建主义学习理论
建构主义是学习理论从行为主义发展到认知主义后，朝着与客观主义更为对立方向
的发展。
理论要点：知识和意义不是独立于我们而存在的，而是由人建构起来的，对事物的
理解不是简单由事物本身决定的，而是人以原有的知识经验为基础所建构的自己对现实世界的解释和理解。
建构主义的基本观点
建构主义的知识观:知识的动态性
建构主义学生观:学生经验世界的丰富性和差异性
建构主义的学习观 :学习的主动性、情境性、社会性。
2、 培训评估的过程与方式
有效的培训评估应该包括七个基本步骤：
第一步 管理培训需求分析
第二步 确定企管理培训目标
第三步 选择评估方法
第四步 设计管理培训评估方案
第五步 实施管理培训评估
第六步 撰写培训评估报告
第七步 沟通培训项目结果
培训有效性评估应该始于培训目标，而培训目标又是和前面的培训需求评估联系起来，通过这样的连接，使得组织中的培训更加与组织战略和目标挂起钩来。根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并对之进行分析，最后实施评估并给予反馈。评估的结果又可以为下一轮的培训提供信息。
培训评估的方式：柯氏评估模型、反应评估、学习评估、行为评估、结果评估
3、新技术培训种类特点：
(1)计算机辅助培训：主要通过设计一些课程程序和软件帮助学员进行自主学习;计算机培训往往是自适应培训，学员可以根据自己学习的步调，调整学习进度
(2)e-learning：灵活选择学习进度、灵活选择学习的时间和地点、灵活选择学习内容、学习效果显著、大大提升组织整体培训效能
(3)多媒体远程培训：跨地域性、沟通的多向性、及时同步性、便捷性
项目策划题
培训计划书的编写(第五讲 49页)
项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清。
应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。若是团队形式，就写出团队名称、负责
人、成员姓名。
培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点。
例如：
A公司培训政策
培训开发框架
公司培训目标
培训焦点
以能力为基础的培训课程
领导和管理技术培训
专业技术培训
计算题
计算步骤：
1、确定成果
2、给每一个成果确定一个权重
3、消除其他潜在因素对成果的影响后，确定绩效的变化
4、通过比较培训前后的结构，获得单位时间的收益数额
5、确定培训成本
6、计算总的结余，收益减去成本
7、计算投资回报率，收益除以成本
例一：
某工厂主要生产一种面板，有300名工人，和48位基层主管，7名监管和1名经理。公司经营中出现了三个问题：第一，每天有2%的面板因为质量问题而报废;第二，生产区环境管理混乱，物品乱堆乱发，绊倒人甚至放在高处的产品倒下来砸到人;第三，事故发生率高于行业平均水平;
于是，经理经过思考后，决定对管理人员进行如下培训：第一，与产品质量问题以及员工不良工作习惯相关的绩效管理培训和人际关系技能培训;第二，如何激励员工的培训。 培训师是外部请来的专家，地点在一家酒店，所有管理人员都参加，还购买了录像资料。
该培训项目成本如下：
一、直接成本
培训师的工资1500元，相关福利375元，材料费56名受训者每人60元，共计3360元;教室及设备租赁600元，餐费672元，共计6507元;
培训管理费(员工及管理人员的工资，电话、交通等费用)1161元;
二、间接成本
项目开发成本6756元
组织支持及高层管理者的时间成本1443元
受训者的薪酬16969元
总成本32836元
每个受训者的成本587元
产品质量：培训前，2%的废品率，培训后1.5%的废品率，收益0.5%，换算为360块面板，每块2元，每天收益为720元，每年172800元。
环境管理：培训前，10处有问题，培训后2处有问题，收益值，难以计算。
事故率：培训前，平均每年24，损失144000元，培训后，每年16次，损失96000元，收益值，48000元
产品质量和事故率在培训后带来的收益为220800元，减去培训费用32836元，培训为工厂节约共计187964元
ROI= 220800/32836=6.7
例题二：
1、关注绩效的度量：
2、确定单位价值：让内部专家评估，考虑时间成本和直接成本，团队发生冲突一次的成本为6500元
3、技术绩效改进数据：培训完成后六个月，每个月冲突减少10次。由主管确定这下降的10次有7次和培训有关(分离培训效果)
4、确定绩效变化的数值：全年减少冲突12×7=84次
5、计算培训带来的绩效改进总价值：84×6500=546000元
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