评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《晋级职称论文(精选5篇)》，希望对大家有所帮助。问：编辑同志，我是一名中学退休教师，于2009年12月办理了退休。1988年1月，经评审委员会评审，被评定为中学二级教师;1989年具备参加中学一级教师评审资格，被告知有定额限制，当年申报中学一级教师职称未通过。
浅析混合式教学在士官晋级培训中的应用
[摘 要] 为充分贯彻“学为中心”的教学理念，有效提升士官晋级培训课程的教学效果，探索了士官晋级培训课程混合式教学改革，通过对教学实践的效果分析得出，采取混合式教学的士官晋级培训课程，能够极大地调动学生学习积极性，优化课堂教学氛围，培育自学能力。
[关 键 词] 混合式教学;士官晋级培训;教学效果;课堂氛围
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当前我军士官队伍正发挥着越来越重要的作用。士官晋级培训是为士官晋升更高等级而开展的相关培训工作，通常参训人员对相关专业岗位工作较为熟悉，具备较强的学习自主性，但基础理论知识较薄弱，导致工作中缺失故障处置的理论依据。此外，士官晋级培训课程还面临学时少、传统课堂教学模式下师生互动频次少、课堂氛围较为沉闷、教学效果差等问题，限制了士官学员在学习过程中主体作用的发挥，不利于其通过晋级培训达到难点知识的突破和能力提升的目的。
近年来，混合式教学方式得到了越来越多高校教员的认可，这种方式变革了传统课上、课下教和学的过程，借助线上慕课资源，给学员充分的学习自主性，满足其个性化学习需要并为养成终身学习提供了可能。此外，混合式教学强调师生互动交流，有利于营造活跃的课堂氛围，明显改善教学效果。
本文以船舶辅机专业晋级士官“船舶制冷装置与维修”课程为改革对象，尝试开展混合式教学方法，重新进行了教学设计并对教学效果进行了分析和总结，以期充分发挥学员的主体作用，实现难点知识的突破和能力提升的目的。
一、混合式教学的内涵及适用性分析
(一)混合式教学的内涵
混合式教学的概念诞生于20世纪90年代，最初主要是指学习理论的混合[1]。到2010年左右时，由于网络信息技术的大规模应用，尤其是移动网络的普及，混合式教学的内涵逐渐转变成面对面教学与在线教学情景的混合[2]。此后，混合式教学的内涵逐步清晰具体化，但也根据学者不同而各有侧重点。例如，美国斯隆(Sloan)联盟(在线学习联盟)将在线学习时长比例作为划分依据，认为当在线学习比例达到30%～79%的课程都可称为混合式学习[3]。国内学者李逢庆连续用了5个“适当的”来定义混合式教学，以突出该教学模式所关注的学习主体是学员：混合式教学是指在适当的时间，通过应用适当的多媒体技术，提供与适当的学习环境相契合的资源和活动，让适当的学习者形成适当的能力，从而取得最优化的教学效果的教学方式[4]。冯晓英等将混合式教学概念的演变进程划分成技术应用、技术整合与“互联网+”三个阶段，并提出当下混合式教学要注重以学生为中心的在线技术与面授相结合方式[5]。岑华锋通过分析当前高职教育混合式教学开展的三重矛盾，从组成、前提、目标、途径和手段五维角度提出了混合式教学模式的新内涵[6]。张锦等提出混合式教学是教学空间的混合、教学时间的混合、教学方式的混合以及教学评价的混合[7]。
(二)混合式教学适用性分析
士官晋级培训具有课时少、人数少的显著特点，以船舶辅机专业晋级培训士官为例，培训涉及专业课程仅80学时，不利于课程重难点内容的展开学习，但课下时间较为灵活，利于开展在线上自主学习;同时，近3年来年均培训人数不超过10人，属小班化教学，这就为专业知识翻转学习及学员充分讨论创造了条件。由此可见，在初晋中士官晋级培训课程中开展混合式教学方法具有先天的优势，能够满足以下教学需求。
1.能够满足学员个性化学习需要，提供任务驱动
线上课程自主可控的播放速度及可反复回看能够保证不同接受能力的学员对基础知识进行有效学习。针对来自非船舶辅机专业的学员，还能提供更为个性化的学习方案。
2.能够提升学员的学习积极性，优化课堂氛围
混合式教学线下授课采用讨论交流、提问、翻转讲解等强互动教学环节，有助于从根本上增强学员课堂参与度，激发积极性，营造活跃的课堂氛围。由于初晋中学员多具有丰富的装备操作经验和实践专业知识，为混合式线下教学课堂互动水平的提升奠定了学情基础。
3.有利于构建翻转课堂，实现学员高阶能力培养
混合式教学从教学条件和资源上来说很好地满足了学员课前预习需要，为课上实现部分知识内容的翻转教学创造了有利条件。翻转课堂中学员的发言、交流、讨论和思考次数得到大幅度提高，高阶能力得到进一步培养。
4.能够引导学员养成终身学习的习惯
基于混合式教学的培训模式最大限度地满足了学员课前—课后自主学习，引导学员养成自觉的学习习惯，为终身学习打下基础。
二、士官晋级培训混合式教学实施
区别于课上开展学习、课后完成作业的传统课堂模式，混合式教学模式将任务和地點的匹配进行了转换。有学者将混合式教学实施环节划分为知识准备、知识内化和知识巩固三个过程[8]，考虑到军校课堂特点，采取面授课程与在线课程不同步的混合式教学[9]，因此将士官晋级培训混合式教学实施过程划分为课前自学、课上精讲及课后总结三个阶段。学员课前利用在线课程资源进行自主学习，在课上完成讨论、重难点讲解、测验和答疑等过程，如图1所示。
(一)课前自学
该阶段对应图1虚线框中线上自主学习环节。学员通过观看课程视频、预习PPT课件以及相关参考资料，完成“船舶制冷设备操作使用”在线课程的自主学习。针对在线课程总学习资源量较大而学员单次线上预习时间有限的特点，基于任务驱动式学习理念，制订了混合式学习任务书和预习作业，对每讲需要预习的在线课程及PPT课件等参考资料进行了具体明确;预习作业内容作为课上小组发言交流的材料，在小组间良性竞争机制下，会激发学员完成任务的积极性。同时，将其分数计入课程形成性考核的一部分，将学员考核的压力转化为日常学习的动力。
为了满足个性化学習需求，针对学习能力较强的学员制订了选修内容，帮助学员系统掌握整门课的进度情况，提升了预习指向性和预习效果。
(二)课上精讲
课上精讲环节对应图1虚线框中的线下局部翻转课堂。该阶段采取的教学方法包括学员提问、讨论交流、学员讲解、教员对重难点精讲等，旨在引领学员完成专业知识内容学习的同时，促进能力生成。
具体来说，经过课前自学阶段，学员将完成的预习作业及学习疑问带到课堂上，根据教学计划安排，以小组形式进行知识内容的讲解，其他小组可以进行补充、提问，针对讨论交流后仍无法解决的问题，即为课堂的难点内容，由教员进行重点精讲和疑问解答。
针对学员提问较少的课堂教学情景，教员可综合往届教学过程汇总的重难点知识，对学员进行提问，检测学员预习效果，同时引发进一步思考，加强装备知识学习。
(三)课后总结
课后总结是构建课前—课上—课后双循环的关键一环(如图2所示)，真正使教学过程成为循环生长的过程。
在教员层面，课后总结通常以教学后记的形式，通过分析教学实际和教学内容设计之间的偏差，进一步校正对学员知识水平及听课接受能力的评估，为结合课程内容和学情特点精准设置下一讲重难点提供依据。在学员层面，课后总结既包括对课次知识重难点的巩固加深，又是一次对装备学习方法的梳理过程。尤其是深化对装备“六要素”学习逻辑思路的体会，能帮助学员形成新装备自主学习的方法，做到授之以渔。
例如在活塞制冷压缩机拆装实作课一讲中，课前要求学员观看压缩机拆装过程视频资料，据此各小组总结形成一份压缩机拆装步骤初稿。课上通过完成压缩机拆装实作，体验拆装过程。在课后完善汇总形成拆装步骤终稿并提交。本讲基于课前自主观看视频、课上实作训练及课后总结梳理的实作训练流程，能够引导学员自发对比拆装步骤初稿和终稿的区别，进而思考压缩机拆装过程的关键操作点和注意事项，并为后续同类型机械设备的拆装打下基础。
三、教学效果分析
以2020级船舶辅机专业晋级士官“船舶制冷装置与维修”课程作为混合式教学方法改革进行了首次尝试，收到较好的教学效果，主要体现在以下几个方面。
(一)预习效果较好，作业完成率高
产生该现象的原因主要有三点：(1)预习作业作为形成性考核一部分，与最后成绩挂钩，化学员考试压力为学习动力;(2)划分小组，组员互相监督，激发新的学习动力;(3)课上讨论交流环节需使用作业文稿，化组间良性竞争为学习动力。
(二)学员积极参与，促进能力生成
混合式教学模式下，基于课前预习和预习作业引导，能够引发学员主动思考;师生互动及学员讨论交流次数显著增加，有助于团队协作能力的培养。与此同时，基于混合式教学模式的实作课能够帮助学员形成“制订预案—课上实作—修改完善终稿”的开放生长式学习，有助于理论学习与实践经验的结合，促进反思能力和动手能力的锻炼生成。
(三)精讲针对更强，提升教学效率
基于混合式教学模式的课上精讲更加针对教学重难点的解决，同时留出更多时间用于学员的发言、提问、讨论等环节，有利于高阶能力的培养。
(四)课堂氛围优化，效果明显提升
学员的自由提问使得课堂氛围得到极大优化，几乎所有学员整堂课下来都能集中注意力，参与课堂教学过程，学习效果有了明显提升。例如，在一次翻转教学过程中，一名学员上台讲解完某机组内容后，在接下来的整堂课注意力都高度集中，与教员的互动次数相较以往课次也明显增多。
通过课终调查问卷分析发现，全部学员均认同混合式教学模式能大幅提升课前预习和课上学习效率。针对课前自学无法解决的问题，经过课上小组内部讨论、组间问答以及教员解答等环节，学员对分析得出的答案印象更加深刻。此外，针对部分知识内容设置翻转课堂环节，小组轮番上台讲解的效果要好过教员的“一言堂”，增加学员注意力的同时，有效提升教学效率。
四、结论
士官晋级培训采取混合式教学方式后，能够极大地提升课堂时间利用效率和学员学习效率，最大限度调动学员参与学习的主动性和积极性，其经验和教训可为后续课程建设提供重要参考。同时也发现为了充分发挥混合式教学方法的作用，在课程建设方面存在以下亟待优化之处。
(一)在线课程建设需一步完善优化
课程基础知识需进一步扩展，装备知识需更新深化，满足学员深入学习的需要。
(二)教员自身素质能力需不断提高
混合式教学中课堂提问和讨论次数大幅增加，对教员的专业能力提出了新挑战，同时也要求教员能够更好地把控课堂节奏，具备良好的课堂组织能力。
(三)学习任务书需更科学、细化
对预习内容进一步分类，在全部预习内容中梳理重难点知识，合理设置问题牵引。
参考文献：
[1]余胜泉，路秋丽，陈声健.网络环境下的混合式教学：一种新的教学模式[J].中国大学教学，2005(10)：50-56.
[2]黄荣怀，马丁，郑兰琴，等.基于混合式学习的课程设计理论[J].电化教育研究，2009(1)：9-14.
[3]IE Allen，J Seaman，R Garrett. Blending in：the extent and promise of blended education in the United States[J].Proceedings of The Sloan Consortium，2007(5)：35.
[4]李逢庆.混合式教学的理论基础与教学设计[J].现代教育技术，2016(9)：18-24.
[5]冯晓英，王瑞雪，吴怡君.国内外混合式教学研究现状述评：基于混合式教学的分析框架[J].远程教育杂志，2018，36(3)：12.
[6]岑华锋.高职教育特色混合式教学：内涵新解与教学模式建构[J].职教通讯，2019(9)：6.
[7]张锦，杜尚荣.混合式教学的内涵、价值诉求及实施路径[J].教学与管理，2020(9)：3.
[8]魏朝晖，骆紫燕，杜鹃.以提高学生学习主动性为目标的混合式教学研究[J].教育理论与实践，2020， 40(33)：59-61.
[9]王晶心，冯雪松.基于慕课的混合式教学：模式、效果与趋势：基于SSCI和ERIC数据库的分析[J].中国大学教学，2019(10)：7.
◎编辑 栗国花
作者：张垚鹏 蒋以山 张琦超
[摘 要]本文在某企业人力资源管理系统数据库的基础上，利用数据挖掘技术对企业职工的人事档案信息进行深度挖掘。基于决策树的C5.0算法，构建企业员工职业晋升的评判模型，生成职业晋升评判规则集，从而实现对企业员工职业晋升的自动评判，并针对不同员工进行定向信息推送，帮助人事部门有效提高管理效率，为企业实现人力资源的优化配置提供助力。
[关键词]人事档案;数字化;人力资源管理;决策树
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.029
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0 引 言
企业的人事档案管理信息系统已保存了大量的员工档案信息。如何在海量的信息中快速、准确地获取、分析信息，进而提供更加个性、精准的服务是摆在企业人力资源管理部门面前的一个重要问题。其中，如何通过对系统中庞大的人事档案数据进行数据挖掘分析，尝试找出数据之间隐含的关联关系，构建员工的多维能力模型，进而据此实现职称升级推荐功能，为企业优化人力资源管理提供科学依据，丰富完善人事档案管理信息系统的智能应用是企业探寻人力资源数据挖掘的核心应用点。
1 算法的选择
在进行数据挖掘时，可以通过构建分类模型实现对数据的全面刻画以及对新数据的分类预测。数据分类一般包括两个阶段，学习阶段通过对历史数据的深度学习构建分类模型，分类阶段则利用模型对给定数据进行分类预测。决策树是用于分类和预测的主要技术之一，通过将大量数据有目的地分类，从中找到一些有价值的信息供决策者作出正确判断。
1.1 决策树算法及特点
决策树学习是以实例为基础的归纳学习算法，着眼于从一组无次序、无规则的事例中推理出决策树表示形式的分类规则。它采用自上而下的递推方式，在决策树的内部节点进行属性值的比较，并根据不同属性判断从该节点向下的分支，然后进行剪枝，最后在决策树的叶节点得到结论。决策树的每个节点都有一定量的样本，从根节点开始往下各节点样本量逐级减少，决策树算法挖掘其实是对数据进行不断分组的一个过程。决策树的类型有两种，使用哪种类型的树取决于输出变量的类型，输出变量为分类型变量，则选用分类树;输出变量为连续型变量，则使用回归树。
1.2 常用的决策树算法
基于决策树的分类有很多实现算法，比较常用的主要有ID3算法、C4.5算法、C5.0算法、CART算法等。
1.2.1 ID3算法
ID3算法是较早提出并被普遍使用的决策树算法。在信息论中，期望信息越小，那么信息增益就越大，从而纯度就越高。ID3算法的核心思想就是以信息增益来度量属性的选择，选择分裂后信息增益最大的属性进行分裂。
1.2.2 C4.5和C5.0算法
C4.5算法是对ID3算法的一种改进和扩充，克服了ID3算法应用信息增益选择属性时偏向选择取值多的属性的不足，并且在树的构造过程中就可以进行剪枝，且能够完成对连续属性的离散化处理。C5.0是C4.5应用于大数据集上的分类算法，核心算法与C4.5保持一致，主要在执行效率和内存使用方面进行了改进。相比C4.5，C5.0在处理数据遗漏和输入字段较多的问题时更加稳健，可以提供更强大的技术来提升分类的精度。
1.2.3 CART算法
CART算法是一种二分递归分割技术，把当前样本划分为两个子样本，使生成的每个非叶子结点都有两个分支，因此CART算法生成的决策树是结构简洁的二叉树。CART算法的特点是只能生成二叉树，即每个父节点只能生成两个子节点，在确定分组变量时主要根据Gini系数来进行选择。
ID3、C4.5、C5.0、CART算法都有各自的特点和适用范围。ID3算法选择最佳分组变量使用的标准是信息增益值，存在选择属性时会偏向于选择值多的缺陷。C4.5算法虽然修正了ID3算法的不足，但其算法本身只能处理留驻在内存中的数据集，并不适用于大数据集的处理，数据量的大小会直接影响运算的效率。CART算法只能生成二叉树，属性所受局限较大。C5.0算法是用信息增益率来确定最佳分组变量和最佳分割点，相较C4.5算法拥有更强大的数据处理技术，耗用内存更小，分类精度更高，适用于处理数据量较大且不在内存中存储的数据集。
经过对以上几种方法的综合比较，本文选择用C5.0算法生成决策树来对企业员工的职业晋升进行评判分析。
2 基于C5.0算法的职业晋升评判分析
在已有系统用户信息数据库的基础上，可以借助数据挖掘技术对企业职工的人事档案信息进行深度挖掘。基于决策树的基本思想及C5.0算法，构建企业员工职业晋升评判模型，生成职业晋升评判规则集，根据企业员工的实际工作情况判断其是否能够晋升，并针对不同员工进行定向信息推送，如图1所示。
在构造决策树模型时，需要从多方面对企业员工的人事档案信息进行综合考量。本文以员工年龄、学历、工龄、工资和是否晋升等基础信息为例，基于C5.0算法构造决策树模型，如表1所示。根据员工的基础信息，选择年龄、学历、工龄、工资作为决策属性集，以“是否晋升”作为类别标识属性。C5.0算法的核心是通过信息增益率来判定决策属性，选择信息增益率最大的属性作为决策属性。
将员工基础信息数据表示为训练样本数据集D，其中决策属性年龄、学历、工龄、工资分别用A1、A2、A3、A4來表示。训练样本数据集D中总共有15个元组，分类属性将这15个元组分成两个子集，每个子集中对应的元组个数分别为8和7。由此可以计算得到集合D关于分类的期望信息量。
(1)
假设将训练元组D按决策属性A进行划分，则A对D划分的期望信息如下。
(2)
决策属性的信息增益分别如下。
(3)
属性A的信息增益率如下。
gainratio(年龄)=0.213 80，gainratio(学历)=0.060 25
gainratio(工龄)=0.329 66，gainratio(工资)=0.192 24
计算结果表明，gainratio(工龄)>gainratio(年龄)>gainratio(工资)>
gainratio(学历)，工龄属性的信息增益率最大，因此选择工龄这一属性作为分裂属性。由于工龄属性共有5个变量值，因此可以把以上样本分为5棵子树，在决策树中对应5个分枝。按照同样的方式在每一个子树中分别计算剩余属性的信息增益率，仍选择信息增益率最大的属性作为分裂属性，将其分解成更小的子树，逐层向下，直到不能进一步分解为止，此时决策树的生长结束，如图2所示。
从生成的是否能够晋升的模型中可以看出，参与决策树构建的主要属性是工龄和学历，也就是说，影响企业员工职业晋升的主要因素是工龄，其次是学历。从模型预测准确率来看，该模型对员工是否晋升的预测准确率为93.33%，错误率为6.67%。基于生成的决策树及其相应规则集，可以对企业员工人事信息做出能否晋升的评判，并将评判结果针对个人定向推送。
3 结 语
数据挖掘作为一门交叉学科，虽然兴起时间并不长，但在大数据时代已经在各个领域都得到了极其广泛的应用。决策树算法以历史数据为基础进行归纳和学习，利用生成的规则集对新数据集做出分类和预测。本文将决策树算法应用在人力资源管理中，以员工人事档案信息作为基础数据来构建决策树，得出企业员工职业晋升的规则集，从而实现对企业员工职业晋升的自动评判，并将评判结果向员工个人定向推送，能够有效提升人事部门的管理效率，为企业实现人力资源的优化配置提供助力。
本文所提出的算法已经在贵州省烟草公司贵阳市公司“人事檔案管理信息化项目”中得到应用，极大地提升了人力资源管理效率，是贵阳烟草商业企业精益人力资源管理体系的具体体现。
主要参考文献
[1]毛国军.数据挖掘原理与算法[M].北京：清华大学出版社，2007.
[2]杨静，张楠男，李建，等.决策树算法的研究与应用[J].计算机技术与发展，2010(2).
[3]龙丽琴，张拥军，胡文，等，烟草商业企业精益人力资源管理体系探究[M].贵州：贵州人民出版社，2017.
作者：涂波，张炜，胡文，张健伟，冯媛媛
问：编辑同志，我是一名中学退休教师，于2009年12月办理了退休。1988年1月，经评审委员会评审，被评定为中学二级教师;1989年具备参加中学一级教师评审资格，被告知有定额限制，当年申报中学一级教师职称未通过。请问：评审中学教师职称有定额吗?我还能参加中学一级教师职称评定吗?
读者：黄女士
答：读者您好!现就您提出的问题答复如下：
(一)关于1989年的中学教师职称评审定额问题
根据《国务院关于发布〈关于实行专业技术职务聘任制度的规定〉的通知》(国发〔1986〕27号)精神，从1986年全国职称改革开始，实行专业技术职务聘任制，明确规定：“在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例”。国家《中学教师职务试行条例》及其实施细则明确规定：“中小学各级教师职务的定额应依据学校事业发展和教育教学工作需要、教师队伍结构及编制来确定……各省、自治区、直辖市应通过试点，根据国家有关规定和各自的实际情况，实事求是地确定本地区各级教师职务定额”。广西《关于执行〈中学教师职务试行条例〉的实施细则》(桂职改字〔1987〕99号)明确规定：“关于定额问题，各级教师职务有定额。中学各级教师职务的定额应根据学校事业发展和教育教学工作需要，教师队伍结构以及编制来确定。”同时，根据桂职改字〔1987〕99号文件精神及职称分级管理的模式，中学一级教师任职资格评审，由各地市教育主管部门组建评审委员会，其评审管理由地市负责。因此，您反映的关于1989年中学一级教师职称评审时的定额问题，确有相关政策依据。
(二)关于退休人员能否评定中学一级教师职称问题
根据原人事部《关于重申离退休人员不再评审专业技术职务任职资格的通知》(人发〔1997〕30号)精神，对达到离退休年龄的专业技术人员，除因工作需要，并按政策规定办理了延长离退休手续的人员外，已经办理退休手续的人员不再评定职称。因此，由于您已经退休多年，不属于评审对象范围，不能参加中学一级教师评审。
编辑部：魏珉
课上得好，受学生欢迎，却因没有论文发表，而不能够评定职称的事情，曾经引发了人们对大学教师职称评价机制的争论。职称评定，这个旨在促进大学教育教学与学术发展的评审机制，却由于其评审标准的单一与僵化造成了方向的偏移。
大学教师为职称所累
眼下，大学教师最关心什么?许多教师尤其是青年教师，给出了“职称评定”的回答。近年来，随着大学扩招，大量的青年教师走上高校工作岗位，而他们不约而同面临着职称评定的问题，也是最让他们操心的事情。职称评定意味着什么?一位大学教师说：“它关系到待遇、它关系到脸面、它关系到社会地位以及社会认可度。”
如同学生为优异成绩努力学习，职称评定也可看做是大学教师的“测验”。有学者认为，目前来看，职称评定是一种有效的评价方式，职称所代表的是一位教师的资历，一定程度上反映了教师的教学水平与学术能力。但是，职称评定仅是一种评价手段，而非目的。职称评定的目的，还在于促进教师的教学、科研水平。职称评定与教研理应是一种良性互动的关系。
然而，在现行职称评审标准下，许多大学教师却为职称评定所累，甚至深受“折磨”。职称评定本为促进教学，却在事实上游离于教学之外;职称评定本为提高教师科研水平，却衍生出了许多的学术“垃圾”。这无疑与职称评定的初衷背道而驰，对于高校的教学科研也是一种“伤害”。
职称评定为何没有到达到理想的状态呢?究其原因在于现行职称评价标准的单一，以及“重学术，轻教学”的导向。对此，河南某高校一位教师深有感触，由于现行的评审条件中与教学直接关联的几乎没有，完成外语、科研、论文等这些硬性指标成了通往职称评审的唯一通道。于是，高校里呈现出一派人人忙科研、人人忙论文、人人学外语的“繁忙”景象，而这也一定程度上导致了学术弄虚作假、在课堂上敷衍教学等不良风气的滋生蔓延。
记者在调查中发现，为了达到职称评审标准，许多教师本末倒置，每天忙于找关系做课题、发论文，对教学用心甚少。正如有学者所言：“在偏重科研的指挥棒下，为晋升职称，许多大学教师不得不将大量精力花在论文和课题上，无暇顾及课堂教学，其直接后果是教学质量下降。而他们职称越高，离讲台就越远。讲台上难觅名教授身影，这在大学里已不是个别现象。”
对此，复旦大学教授葛剑雄认为，传道、授业、解惑，原是教师的本职;教学，也应该是大学的第一要务。但是近年来，越来越多的中国大学要办成研究型大学，科研的地位越来越高，教学的地位则每况愈下。不少学校急于办成研究型大学，职称评定片面强调科研特色，任意抬高科研的地位，教学不仅相形见绌，甚至连基本地位都保不住了。
那么，注重科研的评审制度真的促进了更多科研成果的诞生吗?有资料显示，我国的课题成果有近80%成为悬置成果，得不到实施与落实，造成了大量人力、财力的浪费。有的课题干脆就是为了职称而进行的“职称课题”，其成果根本没有可操作性和学术性。造成这一现象的原因就是我们的“课题”太多，因为每个人都要评职称，评职称就要做课题，这种“为科研而科研”的科研，最终导致科研“异化”，形成课题“泡沫”。
由此看来，单一的职称评审标准似乎成了扼住我们教育发展的绳子，也引导着教师偏离了教书育人这个本职轨道，导致教学质量下滑。
课上得好也能评教授
晏才宏，上海交通大学的一位普通教师，2005年3月12日死于肺癌。他去世三天内，上海交大校园BBS上，竟发表了学生千余篇悼念文章。许多学子缅怀他上课的种种独特之处：一杯茶、一支粉笔，从不带课本和教学参考书，知识烂熟于胸，例题信手拈来。再加上一手俊秀的板书和抑扬顿挫的嗓音，晏才宏的电路课被学生誉为“魔电”，几乎场场爆满。
然而，尽管教学水平和师风师德广受赞扬，但是由于没有论文，终年57岁的晏才宏去世时还仅仅是个讲师。晏才宏生前说过，发表学术论文要十分慎重，必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手，为评职称而拼凑论文的做法他不忍为之。在生命最后一刻，晏才宏说：“作为讲师，我问心无愧。”没有教授的头衔，但晏才宏显然在广大学子们心中留下了更为光辉的背影。一留言如是说：倘若以世俗的眼光看，他不能算是功成名就;但在人生价值的天平上，他的分量很重很重……
晏才宏的处境引发了人们对于高校教师职称评定现状的强烈质疑——没有论文，即使课讲得再好，也不能评职称，那么教学在高校中被置于何地?只讲课的教师在大学地位何在?尽管大学教师职称评审制度到今天为止还没有根本性的改变，大学教师依然为职称所累，为论文奔波。但教育主管部门以及高校已经开始了相关探索。改变正在发生。
2009年，江西理工大学推出了“双轨制”职称评价体系，改变了现有职称评审规则。其中最为重要的一条就是课上得好也能评教授。据悉，江西理工大学是为全面贯彻“教学优先、教师优先、学生优先，鼓励最好的教师到教学第一线”的原则，而决定在2009年的职称评定过程中，设立“教学型教授”、“教学型副教授”岗位的，其目的是为那些教学质量高却又被诸多职称评定办法卡住的教师开一条绿色通道，鼓励更多优秀的教师潜心于一线教学。
在此政策下，在2009年的职称评定过程中，深受学生爱戴，所教课程在全校选课听课率最高，却总因职称外语考试不能通过而难圆教授梦的教师聂龙云被评为“教学型”教授，学校已将材料报送省人事厅。
对此，江西省社会学学会会长王明美认为，江西理工大学设立“教学型教授”是个进步，“教学型教授”岗位的设立，是对教师职责的本位回归，必定促进大学教育质量的进一步提高，学生将是直接的受益者。这一政策的制定体现了职称的评审标准从务虚向务实的转变。
从晏才宏到聂龙云，两位普通教师的不同境遇，让人们看到了职称评定的“改变”。
职称评定走向何方?
职称评价，是对大学教师的绩效考量，是大学评价机制的重要组成部分。它一方面可以对教师的业绩进行评价;另一方面，也是敦促教师不断学习，提高教学科研能力的一种激励方式。因此，大学教师热衷于职称评定也无可厚非。然而，关键的问题是，目前职称评审标准重学术、轻教学，直接影响到了大学教学质量，这与职称评价的初衷背道而驰。那么，职称评定应走向何方呢?
葛剑雄认为，要改变这种状况，一是要真正办好研究型大学。近年来，越来越多的中国大学要办成研究型大学，不少不具备条件的学校也出于某些原因，向研究型大学发展，这其实是不符合高等教育发展规律的。国家教育部门应该限制研究型大学的数量，提高质量，完善高等学校的形态分布，理顺教学与科研的关系;二是使职称回归本来意义和应有的地位。比如说在研究型大学中，教授应该具备教学与科研两方面的能力，承担两方面的任务，而那些普通高校，只承担教学的教师可以另定系列，或者称为讲师，可分不同等级。只承担科研的教师可定为不同等级的研究员。资深的、贡献大的讲师和研究员也可以获得较高的报酬，享受类似教授的待遇。这样才能做到人尽其才、才尽其用，像晏才宏那样的悲剧才不会重现。
江西理工大学创造性地建立了职称评审教学评价体系，这虽然并不是对现行职称评审标准的根本改变，也并不是每年都有固定指标的定量考评。但它传递了一个讯息：我们的职能部门已经开始认识到职称评审对教学质量影响。并且，职称评审也不再是唯一的“独木桥”式的职称评审途径了。立足教学，课上得好也能评教授。这不能不说是江西理工大学的一个破冰之举。
大学以学生为本，教师以教学为本，很显然，作为撬动教师积极性的职称评价体系，理应回归教学本位。江西理工大学的探索是教师职称评价体系的回归，它“解放”了教师，给大学带来了活力。
对于这一评审标准的出台，江西理工大学人事处副处长刘祖文说，江西理工大学不是一所研究型大学，学校虽然肩负着一部分科研任务，但更重要的职责是教书育人，培养学生。这种新推出的职称评定标准建立在学校自身的情况之上，相当于“两条腿走路”，对于在一线教书的老师，把书教好也能评上职称，让他们在教学的路上有目标有希望。
从行政行为上讲，江西理工大学教学型教授岗位的设立和教学评价体系的形成，我们看到的是教育的自省，是教育职称评价标准与评审原则的理性回归。我们不否认现行职称评定标准中大多数条款的合理性，但教学评价应该是评定标准中的一个重要组成部分，或者应该成为另外的一个评价体系。对于多指向、多层面的评审机制的建立，需要我们深入的研究和探讨，而科学的聘用机制也是职称评定机制的很好补充。
职称改革，是我国解放教育生产力的根本。打破职称评审标准对教育发展的羁绊，建立有利于教育发展的职称评审机制，彻底解放教育生产力，是教育在新时期下所面临的任务。如何建立多指向，多层面的评审机制，还需要政府相关部门进行深入的研究和探讨。希望聂龙云老师能够顺利通过评审，也希望江西理工大学的这种尝试能够成为一个契机，进一步推动职称评审标准的改革，最终使“尝试”变为“标准”。
作者：马海民 封振国 戴 维
摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
参考文献
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作者：孟丹丹
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