高职院校酒店管理专业职场英语教学分析
摘要：随着我国经济类型由粗放型经济向集约型经济的转轨，第三产业正迅猛发展。为了满足人才市场的需求，我国各高职院校均先后开设了酒店管理专业。高职院校酒店管理专业学生的英语能力水平，决定了其就业的酒店层次和发展前景。将职场英语教学模式引入到高职院校酒店专业的英语课程中，一方面可以将职场英语教学的能动性最大化，另一方面可以切实有效地提高高职院校酒店专业学生的就业竞争力。
关键词：高职院校;酒店管理;职场英语
随着我国经济类型由粗放型经济向集约型经济的转轨，作为第三产业的服务业在我国正以前所未有的速度迅猛发展。酒店业就是服务业最典型的代表，所涉及的服务类型也最全面，餐饮、客房、商场、健身、娱乐等几乎所有服务业的内容都包括在酒店业的服务中。面对巨大的市场需求，我国各高职院校随机而动，相应地开设了酒店管理专业，招生就业情况良好。
在我国高职院校中，几乎所有的酒店管理专业都与国内外知名酒店品牌建立的校企合作关系，经调查，酒店专业学生的英语水平决定了其毕业后能够进入何种层次的酒店就业，决定了学生在酒店就业后晋升的职位与速度。这就要求高职院校酒店管理专业将英语教学作为专业课的重中之重，着重培养学生的英语能力。
一、高职院校酒店管理专业英语教学现状
我国高职院校酒店管理专业英语教学现状之一就是学生英语基础薄弱。众所周知，高职院校学生的高考成绩并不理想，在北方，学生的基础英语能力差，入学时，有很多学生的英语水平为零。我曾经为黑龙江建筑职业技术学院酒店管理专业的学生进行过多次的入学英语测试，试卷样本为中考难度，学生的成绩(包括听力占总成绩的30%)超过90分的寥寥无几，大部分集中在40至60分区间，经咨询，我国北方高职院校酒店管理专业学生入学时的英语水平大多如此。兴趣是最好的老师，可是由于高中甚至是初中时的英语成绩的不理想，导致这些学生当中，70%的人对英语学习没有兴趣，这就给高职院校的英语教师提出了一个十分严肃的问题，如何在两年内迅速调动学生学习英语的积极性，并且提高学生的英语水平以使其适应就业的需求并能设计良好的职业生涯规划?
我国高职院校酒店管理专业英语教学现状之二就是教学缺乏实用性。我国高职院校大多采用2+1的教学模式，即在校学习理论知识时间为两年，在企业学习实践知识一年。经过一年的企业实习，大多数学生能够在所实习单位上岗。这就要求学校在两年的时间内，将原本三年的大专课程经过压缩在两年内教授给学生，导致高职院校学生课业繁重。在这种情况下，即便是从领导到教师到学生都意识到英语学习对学生就业、职业生涯发展的重要性，也很难加大英语教学的课时量，而学习外语的唯一捷径就是勤学多练。那么，在不加大英语教学课时量的情况下，如何实现高职院校酒店管理专业学生的英语水平的提高呢?
二、职场英语教学
所谓的职场英语教学就是将全部英语教学步骤职场化的过程，其中包括师生角色职场化、教学内容职场化、教学过程职场化和教学评价职场化。
1.师生角色职场化。职场英语的教学首先从改变角色入手，教师不再是传统意义上课堂里的传道授业解惑者，而是扮演模拟职场中的酒店客人、酒店各部门的基层服务员、领班、主管、部门经理甚至是总经理的角色，同时也是课堂模拟职场中的总导演，安排、组织、评价学生在课堂模拟职场中所扮演的酒店各部门、各层次的员工。在将课堂模拟成职场的过程中，教师应先给出本次课或本单元的模拟场景，给出该场景所涉及到的常用词汇、常用句型，给出正确范例。同时，教师应随时注意学生的英语表达，及时对学生的语音、语调、语速、语感、语意进行纠正、评价、打分。
2. 教学内容职场化。首先，根据职场英语在酒店行业中的应用状况，确定职场英语应用的目的和范围，主动适应行业和社会发展的需要。酒店管理专业英语教师在选择教学内容时，应明确目标，即培养学生的职业能力，所学即所用。高职院校酒店管理英语课程内容要突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时又要充分考虑高等职业教育对理论知识学习的需要。其次，要用工作导向的项目课程的设计方式来组织职场英语教学。让学生提前了解课堂教学中模拟职场情景所需知识，预先准备，以便充分融入课堂职场情景角色中。酒店管理专业的英语课程，应按酒店各个部门划分模块，每一模块包含酒店该部门各个岗位，每一岗位设置一个单元，在单元内，将该岗位所涉及到的英语词汇、句型进行整理归纳，并附与该岗位服务相关范文或对话一篇。最后，将岗位任务引领型教学模式用于高职院校酒店专业职场英语口语教学中，突出听说领先。从忽视对学生语言运用能力的培养、过分重视语法和词汇知识讲解的传统教学模式转化为以岗位职业活动为单元组织教学，围绕酒店各部门各岗位活动的开展，由知识型教学转为能力型教学，提高学生的学习兴趣，使学生具备该工作岗位必须具备的英语听说能力，学有所用，学能有用，达到学习语言为交际服务的目的。
3.课堂教学职场化。以学生为中心组织教学，启发、引导、培养学生的自主学习能力，应成为高职院校酒店管理专业英语教学组织的常规教学方式。采用以启发式讲授为基础、场景模拟训练为主的师生互动教学，如课堂问答训练、听说训练、角色扮演、分组讨论以及职场环境创设，并辅之以多媒体教学等，使抽象的教学内容具体化、真实化。课堂教学职场化应通过创造安排不同情景，模拟职场训练，或通过校企合作、校内实训基地等，采取工学结合的形式，开发多种学习资源，给学生提供丰富的学有所用的实践机会。
4.教学评价职场化。教学评价采取过程性评价和终结性评价结合的方式。过程性评价始终贯穿整个教学过程，关注学生在学习中的表现，学生在学习中的所得，学生需要努力的方向，以及课程是否满足学生的需要等问题，采用的方式有日常作业评价、课堂表现评价、学生互评、教师点评等，教学评价重点考查学生对日常生活及工作场景中英语的理解能力和实际应用能力。终结性评价在课程结束时进行，以成绩的形式体现学生的学习成果，以及学生成绩反映出来的整个课程的有效性。终结性评价采取的方式有应聘/招聘的面试、各种模拟场景的角色扮演，笔试、参加职业资格证书考试等，在不同时段，对不同的职业能力进行评价，重点评价学生运用英语进行酒店专业职场工作的职业能力，更直接准确地评价学生的英语实用能力。将学生的过程性评价折合成一定比例，与终结性评价结合，得出学生本学期英语学习成绩。高职英语教学评价职场化有利于促进英语教学职场化的实施，巩固高职英语教学职场化的教学效果，同时也保证学生的学习与社会接轨。
高职院校酒店管理专业的主要目的就是要培养既懂英语有擅长酒店专业技能的应用型人才，职场英语教学的引入，完美地解决了高职院校酒店管理专业学生英语学习的问题。只有在职场教学中，才能切实有效地提高高职院校酒店管理专业学生的英语水平，在学生学习专业技能的同时，锻炼并提高了自己的英语能力;在学习英语的过程中，夯实了自己的专业技能。
注：本文来源为“黑龙江省高等教育教学改革项目”，项目编号：JG2013020002。
作者：孙继铎
[摘 要] 现代女性在职场上已成为一道靓丽的风景线。然而女性在其职业生涯规划与发展中依然面临着多重压力与困境，主要来自于社会文化背景、环境以及个体自身等因素的影响。本文从人力资源管理的角度分析女性职业生涯发展中遭遇的困境，并由此提出相关的对策。
[关键词] 职场女性 职业生涯发展 困境 对策分析
随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。
一、职业女性职业生涯发展中的困境
1.难以逾越的传统观念
不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：
(1)存在职业性别隔离
职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有3.04 个百分点;二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异;三是男女两性整体收入存在明显差异。
(2)制度措施上的不平等
在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外;在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会;在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄;在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平;另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。
2.难以平衡的社会角色
现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。
(1)双重要求与标准带给女性的困惑
社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。
(2)事业家庭冲突带给职业女性的困扰
在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。
(3)市场经济变革带给职业女性的困惑
在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。
3.难以克服的自身因素
(1)自我认知偏低
虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。
(2)竞争意识不强。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利;有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会;有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。
(3)对传统角色分工的认同
一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。
二、促进职场女性职业生涯规划的对策
众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。
1.制度层面
(1)建立健全两性平等发展的法律法规体系
政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。
(2)完善女性劳动保护与生育制度
进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。
2.社会层面
(1)改变传统观念，消除性别歧视
转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。
(2)重视女性职业规划的设计
注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。
一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。
(3)推进家务劳动社会化
大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务;不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。
3.个人层面
(1)正视冲突，平衡事业与家庭的关系
女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。
大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。
(2)制定职业规划，及早给予职业生涯的定位
倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。
做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。
(3)不断学习，提高女性职业竞争力
面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。
在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。
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作者：唐人洁
【摘 要】通过问卷调查、访谈等分析现行高职英语课程存在的问题，根据用人单位对学生英语职业能力的需求，结合高职英语教学的实际情况，提出教学职场化过程中高职英语教师发展的内容和途径。
【关键词】职场教学 高职英语 教师发展 调查
随着经济全球化进程的加快以及国际贸易的进一步发展，英语在日益发挥出重要作用的同时，也成为高职学生日后提升自我竞争力的重要保障。在这种情况下，重视职场英语的建设和教师的发展对于专业相对定向的专业学生就具有了特定的意义。
本文借助问卷调查、访谈等方式获取材料和数据，对现行高职英语课程设置存在的问题进行分析，并根据用人单位对高职学生英语应用能力的需求，结合高职英语教学的实际情况，提出以职场技能要求的变动调整课程内容，以培养出符合工作岗位要求的人才。笔者综合前人的研究成果，结合高职英语学习的实际情况，设计了一份力求具体反映高职院校英语教学的问卷调查，旨在通过实证调查分析高职公共英语的教学情况，为今后的英语教师发展提供启示。
一、调查情况
（一）研究对象。调查对象分成四组，第一组是广西职业技术学院的2013级人力资源与管理技术专业、会计电算化专业、计算机应用技术专业、市场营销专业、电子商务专业、T营销与策划专业、物流管理专业、文秘专业共240名学生，每个专业30名学生；第二组是广西职业技术学院的15名公共英语教师；第三组是40名来自以上专业历届广西职业技术学院的毕业生，每个专业5人；第四组是以上相关专业招聘单位用人单位的领导，每个专业2名领导。由于样本数量较小，本次问卷调查只在一定程度上反映了本地区就业市场的情况，为广西高职英语教学改革提供一些参考依据。
（二）研究工具。本文采用问卷调查和非正式访谈法，作为测量工具的问卷调查是基于Hutchinson and Waters 和 Grant的需求分析设计的。
第一组问卷调查包括三部分：第一部分主要聚焦于学生目标需求的分析，学生对职场化教学要求的印象，对英语课堂所使用教材的想法，以及为达到目标要求所采用的方法和运用的评估措施。第二部分是关于学生的学习需求，比如为什么参加英语课程，英语班级中的学生人数，学生喜欢的课堂教学方法，每天课余花在学习英语的时间，他们是否有英语选修课，哪门英语选修课是他们最喜爱的，等等。第三部分是关注学生对职场课程理解的开放性问答。这一部分调查问卷是2013年4月份在2013级第二学期的常规班级进行，他们被告知答案没有对错之分，他们真实的回答将有助于老师为他们设计更好的英语课程，所有学生相当配合并且认真地填写，他们用25分钟填完。240份调查问卷中有225份是有效问卷。
第二组老师的问卷调查包括三部分：第一部分主要是借助Grant’s关于教材选择的问卷，主要关注三个方面：一是所用教材是否适合所教学生？二是教材是否适合教师使用？三是教材是否和大纲、考试大纲相吻合是否适应学生未来职场的需要？第二部分聚焦于教师对于学生的了解，这有助于作者从教师和学生方面对需求分析的不同理解。第三部分和第一组问卷的第三部分是一样的。
第三组问卷调查面向已经毕业的职员真实情景，笔者想了解学生在校期间和他们在真实的工作环境中所学的英语目标情景的差异；另外，笔者还想知道他们在学院毕业后对在校所用教材和教学方法的想法。
第四组是以上相关专业招聘单位用人单位的领导对广西职业技术学院学生英语技能的评价。
（三）数据分析。通过问卷调查所收集到的数据，笔者主要从以下几方面进行分析。
1.职场化教学的认识。具体见表1。
从表1可以看出，大部分参与者都认为职场化的英语教学是必要的，学生、教师、职员和用人单位的比例分别为92.5%、100%、100%、91.6%。换而言之，职场化的英语教学被大家所共识。
2.职场化的英语教学的运用。具体见表2。
对比表2的四组问卷对象，目的是为了更明确地得知用人单位对毕业生的职业技能的英语要求，学习者对未来工作的就业技能运用的期望，以及学生已有的英语水平和未来职业要求的差异。通过对比来设计更好的职场化的英语教学课程，可以缩短社会需求和学习者需求的距离。从这组数据可知：学生希望他们能在未来工作中能够处理包括听、说、读、写、译等各种英语问题，然而，大部分用人单位期望学生能够处理阅读问题，如能够理解和明白产品说明和一些商业信函。62.5%的学生认为听说是最重要的，然而77.8%的员工坚持认为阅读才是最重要的。
用人单位对于学生的考核评价中更倾向于职业英语能力的考核的评价，注重对本行业和本企业中专业岗位英语技能的考察。从用人单位对高职英语能力的评价中我们发现，满意度最高的选项是日程办公（71%）、用口头或书面的方式介绍公司和产品（64%）、公务旅行（57%）、客户活动与日程安排（50%），这四项显示了他们英语基础知识比较扎实，能完成本行业中的基本交际任务，得到了用人单位的肯定。而不满意率最高的选项是产品维护与说明的翻译（50%）、业务单的填写（43%）、拟订计划（43%）、来访接待（36%），这四项英语技能都与岗位核心技能紧密相连，不满意率也表明学生职业英语素养比较薄弱。
二、职场教学中高职英语教师发展的内容
（一）自主能力。“教师自主”与“学生自主”好比一枚硬币的正反两面，而教师自主是学生自主的前提与保证。只有教师愿意牺牲个人丰富的宝贵时间和精力，主动改变其传统的教学方法，接纳新的教学理念，丰富自身的语言知识与技能，掌握系统的学习策略，充分领会“自主学习”的精髓，才能更好地保证自主学习的顺利开展，有效地培养学生的自主学习能力。教师之间的讨论、集体备课以及设计教案是高职英语教师自主发展的重要途径。学校则应定期举行相关讲座，组织教师观摩国内外其他高职院校成功的自主学习模式，相互交流经验。只有教师真正具备教学的自主性，才能最大程度的实现学生的自主学习。
（二）创新能力。高职院校要培养具有创新意识和创新能力的人才，教师首先必须具备创新意识和创新能力。教师的创新能力体现最直接、最大量和最日常的就是课堂教学。教师根据课堂的教学内容有效引导学生，顺势寻找相关知识并且自主处理；能根据高职教学领域的现状和未来发展趋势，创建课堂与职场的衔接，达到课堂与职场的有效延伸。在教学问题上，提出一些创造性的问题，如根据课文主题发挥联想，联系学生未来职场的实际，结合真实的职场情境，建立真实语境，展开真实的交际，从而使学生能够真实地卷入应用英语思考、交流、做事和做人的职场环境中；而且不同的问题要分阶段、分时机提问，达到不同的目的和效果。教师通过教学，使学生了解和掌握相关领域的最新发展动态、最新科技成果，跟上职场要求的步伐，因而进入专业和相关行业的先进技术领域；在教学中随时体现新的知识，吸收新的教学手段和方法以提高教学质量。
（三）职场能力。高素质的师资是高职英语专业发展最根本、最关键的环节。职业院校英语教师应具备较高的语言能力、交际能力、专业能力和实践能力，而这些能力随着职业岗位的变化而变化。高职英语教师要提高自身的职场能力，可采取下企业实践、进修等方式。
三、职场教育下的高职英语教师发展
（一）强化自主能力的教师发展。研究者吴一安提出，反思是教师发展中最直接的途径，教师发展就是教师在教学中不断地进行反思与探索的过程。而作为高职英语教师，要能对自己的教学实践进行反思，也能够听取他人的意见，积极从事进修活动，主动提高自身能力。在职场化的高职英语教学实践过程中面对不确定情境时，能够运用某一工作观点，意识到问题的存在并进行反省，最后能在不受干扰的情况下，重新塑造另一情境知识，获得崭新经验。同时，教师不仅能够进行教学实践，而且能够有针对性地研究教学，提出需要改进的教学问题，制订改进计划、实施计划，并带来教学变革。因此，刘润请教授认为，教师一旦学会进行研究，教学过程就不再枯燥（因为你随时都在反思眼前发生的一切），学生的语言错误不再那么令人愤怒（因为学生的中介语系统能告诉你许多鲜为人知的学习理论），教、学与科研将会成为一个有机的整体（教与学不断向科研提出新的问题；科研不断反馈于教学）。
（二）校本进修中的教师发展。学校的发展必须依赖教师。在高职英语教育中，教师专业发展的目的在于提高解决教学实践问题的能力，因而有关的一切活动应该围绕学校教学来进行。要提高教师教学的质量，促进教师持续的专业发展，教师的教育必修源于教师和学校的实际需要，由教师任职的高职院校发起，并通过大学以及其他机构的合作，利用学校的一切可用资源，以实现学校和教师教学实践的目标。教师应积极抓住和创造各种校内外培养、培训的机会，加强与同仁合作，不断深化自我的终身学习与专业发展。
（三）根据国家和区域需要的教师发展。高职英语教育中，我们特别需要根据区域特点，发挥区域优势，服务国家和地方政治、经济和社会发展的需求。在广西，应特别培养相关国际和区域问题的专门研究和实践性人才。英语教学改革的成功与否很大程度上取决于师资力量。高职英语教师要对职场化的教学改革进行反思，结合所在学校的具体情况进行具体分析，寻找解决问题的途径，从而解决问题。只有每个高职英语教师真正意识到高职英语教学改革的必要性，把提高自身素质、改进课堂教学、培养学生的自主学习能力作为自己的自觉行动，才能真正提高英语教学质量，提高学生就业竞争力。
（四）基于职场能力提升的教师发展。高职英语教师要提高自身的职场能力，可以通过以下几方面来进行：
1.加大下企业力度，努力使自己成为“双师型”教师。高职英语教师应根据自己课程安排的实际情况，利用寒暑假到一些外资企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高自身的实践能力。具有职场实践经验的教师在设计课程环节和实施教学时，更注重与实际工作需要的一致性，能更好地避免理论与实践的脱节、知识与应用的脱节。
2.根据社会和学院需要，组建专家团队。聘请行业专家和企业一线工作人员组成一个团队。行业专家了解职业标准、职业发展和行业发展的最新动态，他们站在行业和领域的最前沿，了解专业最新的科研成果。校内教师与行业专家一起共同分析高职毕业生今后所从事的工作岗位所需的能力和知识要求，确定职业人才所需的专业能力、工作能力、社会交际能力以及抓住关键能力，在日常的教学中可以促进高职英语教师职场能力的完善。
3.通过培训、进修和科研完善职场能力。高职院校应多鼓励教师进行在职学习，提升学历层次；报考取得各类专业证书或职业资格证书，如导游证、翻译证、国际商务英语证书，进一步提高教师的专业实践教学能力。高职院校应注重骨干教师的培养，通过专项资助，开展国家级、省级、院级的科研课题，参加国内外较高层次的学术会议和交流活动，选送攻读更高一级学位，支持高职教师发表论文和出版专著和教科书等手段和措施，积极培养在高职英语方面有一定影响力的学科带头人；应通过一系列的政策和措施，促进高职教师综合素质的不断提高，组建一支学历与职称结构合理，具有一定教学水平和较强职场实践能力的专、兼职“双师型”师资队伍。
4.提高教师的教学能力。保障教育质量的关键是提高教师的教学能力。教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面要不断发展和完善才能保持生命力。教师发展要做到多样化、自主化和持续化，贯穿教师整个教学生涯始终。教师发展的一个有效途径是由学生和教师共同组成学习共同体，以完成共同的学习任务为载体，以促进成员全面成长为目的，强调在学习过程中以相互作用式的学习观作指导，通过人际沟通、交流和分享各种学习资源而相互影响、相互促进。例如，教师从小处入手，以身作则，撰写宏观教案，通过撰写教案、修改教案，集体备课，定期开展读书会以及参加教师研修等，明确每学期课程的总体教学目标并细化至每节课、每个教学环节。在明晰的教学目标指引下，教师采用适当的教学方法授课，取得了良好的教学效果，学生的口头和笔头输出能力达到了大幅度提升，在课堂口头报告和参加一些比赛活动中取得很好的成绩。教师自身也通过这一活动在教学、科研方面获得可发展，取得了各类佳绩。
综上所述，高职职场化的教师发展需要教师自身的创新和自主发展，将职场需求作为人才培养工作的出发点和归宿，要求学校要十分重视人才需求市场的变化，还要重视对自己毕业生的跟踪调查，更要重视根据毕业生在用人市场的反馈信息来改进自身的教学工作。
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[5]周燕.中国高校英语教师发展模式研究[J].外语教学理论与实践，2008（3）
【基金项目】广西职业技术学院社科高职类项目（桂职院[2013]125号）
【作者简介】黄宝梅，女，广西职业技术学院应用外语系讲师，硕士，研究方向：高职英语教育。
（责编 黎 原）
作者：黄宝梅
精选沟通案例分析
案例一：不会沟通，从同事到冤家
小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。
起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。
案例点评：
小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。
小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。
但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。关键是怎么处理。但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。
我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。
案例二：同样的事物，不同的理解
前些日子出差，客户的公司门口有一家宠物店，看到宠物店中有一条小狗，经过一番讨价还价，把小狗买了下来带回家去。
晚上给二姐打电话，告诉她我买了一条博美，她非常高兴，马上询问狗是什么颜色，多大了，可爱吗?
晚上，大姐打电话来询问我最近的情况，小狗在我接电话的时候叫起来，大姐在电话里一听到有狗在叫，就问是否很脏，咬人吗?有没有打预防针„„
同样是对于一条狗的理解，然而不同的人反映的确差别很大。二姐从小就喜欢狗，所以一听到狗，在她的脑海中肯定会描绘出一幅一条可爱的小狗的影像。而大姐的反应却是关心狗是否会给我们带来什么麻烦，在脑海中也会浮现出一副“肮脏凶恶的狗”的影像。
案例点评：
看来，同样的一件事物，不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的。在我们日常的谈话与沟通当中也是同样的。
当你说出一句话来，你自己认为可能已经表达清楚了你的意思，但是不同的听众会有不同的反映，对其的理解可能是千差万别的，甚至可以理解为相反的意思。这将大大影响我们沟通的效率与效果。 同样的事物，不同的人就有不同的理解。在我们进行沟通的时候，需要细心地去体会对方的感受，做到真正用“心”去沟通。 案例三：张丹峰的苦恼
张丹峰刚刚从名校管理学硕士毕业，出任某大型企业的制造部门经理。张丹峰一上任，就对制造部门进改造。张丹峰发现生产现场的数据很难及时反馈上来，于是决定从生产报表上开始改造。借鉴跨国公司的生产报表，张丹峰设计了一份非常完美的生产报表，从报表中可以看出生产中的任何一个细节。
每天早上，所有的生产数据都会及时地放在张丹峰的桌子上，张丹峰很高兴，认为他拿到了生产的第一手数据。没有过几天，出现了一次大的品质事故，但报表上根本没有反映出来，张丹峰这才知道，报表的数据都是随意填写上去的。
为了这件事情，张丹峰多次开会强调，认真填写报表的重要性，但每次开会，在开始几天可以起到一定的效果。但过不了几天又返回了原来的状态。张丹峰怎么也想不通.
案例点评：
张丹峰的苦恼是很多企业中经理人一个普遍的烦恼。现场的操作工人，很难理解张丹峰的目的，因为数据分析距离他们太遥远了。大多数工人只知道好好干活，拿工资养家糊口。不同的人，他们所站的高度不一样，单纯的强调、开会，效果是不明显的。
站在工人的角度去理解，虽然张丹峰不断强调认真填写生产报表，可以有利于改善，但这距离他们比较远，而且大多数工人认为这和他们没有多少关系。
后来，张丹峰将生产报表与业绩奖金挂钩，并要求干部经常检查，工人们才知道认真填写报表。 在沟通中，不要简单地认为所有人都和自己的认识、看法、高度是一致的。对待不同的人，要采取不同的模式，要用听得懂的“语言”与别人沟通!
案例四：研发部的梁经理
研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的项目，都在积极推行当中。
部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。平常也难得见到梁经理和他的部属或是同级主管进行沟通。
李副总对梁经理怎么和其它同事、部属沟通工作觉得好奇，开始观察他的沟通方式。原来，梁经理部是以电子邮件交代部属工作。他的属下除非必要，也都是以电子邮件回复工作进度及提出问题。很少找他当面报告或讨论。对其它同事也是如此，电子邮件似乎被梁经理当作和同仁们合作的最佳沟通工具。
但是，最近大家似乎开始对梁经理这样的沟通方式反应不佳。李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。
李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。李副总也就没再多问。
这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。明明两个主管的办公房间就在隔邻，为什么不直接走过去说说就好了，竟然是用电话谈。
陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机屏幕，让他不得不赶紧离开。陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。
了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得。效率应该是最需要追求的目标。所以他希望用最节省时间的方式，达到工作要求。李副总以过来人的经验告诉梁经理，工作效率重要，但良好的沟通绝对会让工作进行顺畅许多。
案例点评：
很多管理者都忽视了沟通的重要性，而是一味地强调工作效率。实际上，面对面沟通所花的些许时间成本，绝对能让沟通大为增进。
沟通看似小事情，实则意义重大!沟通通畅，工作效率自然就会提高，忽视沟通，工作效率势必下降。
结束语：作为专业监理人员，不仅需要扎实的业务技能和专业知识，而且需要良好的沟通能力，与内部人员沟通，与建设单位沟通，与施工单位沟通，处理各方关系等，都离不开良好的沟通技巧。希望大家通过以上的小故事，有所思考和感悟，在实际工作中有目的的加以运用，提高沟通的能力。
企业沟通交流案例：经理与下属案例二
案例涉及人员： 主管：营销部主管马林 下属：营销员小刘 案例情景：
小刘刚办完一个业务回到公司，就被主管马林叫到了他的办公室。 “小刘哇，今天业务办得顺利吗?”
“非常顺利，马主管，”小刘兴奋的说，“我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能，让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的，并且在别家再也拿不到这么合理的价钱了，因此很顺利就把公司的机器，推销出去一百台。”
“不错，”马林赞许的说，“但是，你完全了解了客户的情况了吗，会不会出现反复的情况呢?你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关，如果他们再把货退回来，对于我们的士气打击会很大，你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗?”
“调查清楚了呀，”小刘兴奋的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了他们公司的情况，然后才打电话到他们公司去联系的，而且我是通过你批准才出去的呀!”
“别激动嘛，小刘，”马林讪讪地说，“我只是出于对你的关心才多问几句的。” “关心?”小刘不满道，“你是对我不放心才对吧!” 案例分析：
1、 谁的错误?
很明显主管马林做错了，关心下属的业务，被下属认为怀疑自己的业务能力，而业务能力是下属吃饭的根本，不容任何人怀疑的，因此产生了冲突，影响了双方的心情，不利于工作的开展。如果把下属进行分类，按照能力和意愿来分，下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的，有低能力高意愿的，有低能力低意愿的四种类型。
对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉，他完全可以自己搞定，只要授权给他就可以了，看结果不要看过程。
对于高能力但是意愿比较低的员工，主要是老员工，可以和他一起规划他的职业生涯，充分激励，时刻关注对方的工作积极性，也要看结果、看人而不是看过程。
对于低能力并低意愿的下属，他们把工作看作生活，追求“睡觉睡到自然醒，拿钱拿到手抽筋”，每天按时上班，按时下班，这样的人不要给机会，“该出手时就出手”。
对于低能力而高意愿的下属，要关注对方工作的过程，事先指导，事中询问，事后检查的方式，尽量多一些指导。
很明显马林主管认为小刘的意愿很好，但是能力可能不能达到他的要求，因此过多的询问了，而引起了小刘的不满。其实马主管是有权力，询问下属关于工作方面的一切事情的，只是没有考虑到小刘是个“小心眼子”，引起来误解。
对于小刘也有很严重的错误，上司询问你的工作情况，是上司的工作职责，如果上司连这点权力都没有，做上司还有什么意思?所以要平和地看待这个问题，不要把上司询问工作情况作为对你工作的怀疑，或许上司只是好心地提醒，或许上司对这个客户更了解，或许上司以前犯过类似的错误，想给你提一些建议，还或许上司对自己信心不足。连上司询问工作情况，都要产生逆反，怎么和上司相处，怎么和其它同事相处?一定在这家公司得不到重用。另外有些话也不要说破：“你是对我不放心才对吧!”这样的话就没有给上司回旋的余地了，上司怎么回答?如果他同意你的观点，就证明他不相信你的能力，以后的工作没有办法开展。如果他说相信你的能力，可你又不这么认为，他也询问了工作的情况，短时间改变你的观念很困难。所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪，上司将很为难。
2、 上司的做法：
从上面的对话可以看出来，小刘没有多少工作经验，把情绪带到工作上，情绪是个人化的东西，工作是公司的事情，两者不要搞混乱。当你能很好地利用情绪来感染别人，带动别人，争取别人的支持时，情绪才能起到正面的作用，否则会起到反面的效果。如果马林直接和小刘谈信任的问题，很多话会不好讲，建议马主管找一位自己信任，同时小刘信任的老员工来带一下小刘，让他认识到上司询问工作进展是正常的，并在工作中不要太情绪化。
在一周之内马主管不要搭理小刘，开会不要点他发言，平常也不要和他打招呼，他如果有工作汇报，简单地应付一下，让小刘感到上司对他是冷落的。然后找老王，协助解决小刘的问题。一天小刘感到很苦恼，找到了老王，想沟通一下。在一个快餐店里面，小刘请客，开始请教老王。 “最近我感到很苦闷，我知道我得罪马林了。”小刘说。
“哦，怎么会呢?你们相处没有多长时间。”老王笑眯眯地看着小刘。
小刘挠挠头说：“可能是我上司说他对我不放心，惹他生气了，他现在都不理我了。”
“上次的事，我也听说了，你们当时好象搞得很僵。我觉得没有必要，工作就是工作嘛，那来那么多想法，更不能有情绪呀。”老往还是微笑着。
小刘委屈地说：“我最后带着情绪，这是我不对，但他问得那么细，就是不相信我，还说万一这个单子反复，会影响士气，当时我就生气了。”
“那么你说如果这个单子反复了，会不会影响士气?马林说的有没有错呢?”老王说。 “如果反复了就一定会影响士气，其实他说的都没错，但我感觉他不相信我。”小刘说：
老王笑着抬起头说：“他为什么要相信你?你凭什么被别人相信?他相信你，谁相信他?等你坐到了那个位置就知道了，我们部门出了问题就是他出了问题，老板不会骂你，只会骂他，他的压力比我们都大。你看我们已经下班了，在这里吃饭，他还在加班，又没有加班费，工资比我们高不了多少，也不容易，你有没有站在他的角度想想?” 小刘在低着头沈思，
老王接着说：“人都是首先相信自己，其次才能相信别人，你也一样首先相信你自己，相信凭你的能力，那个客户一定没问题。但你的上司相信自己也没有错，所以他对你的工作问得仔细一点，自己来判断，这些都是正常的。他信自己没有问题，你作为下属，盲目地相信自己就有问题了，毕竟他是主管为公司负责呀，出了问题你的责任大，还是他的责任大?这个问题你想过没有?” 小刘点点头：“你说的有道理，他是主管，为部门负责。”
“所以对我们员工来说，关键是要争取到他的信任，怎么争取是个问题。你看我现在要到客户那里，打个招呼就可以了，签回来单只要说一下也可以了，他都不管我，为什么呢?我刚来和你也一样，每次他都问得很仔细，但我每次都能让他满意，以后他就不问了，只看结果。所以我认为要争取到信任，还是要从自己做起。”、 小刘豁然开朗似得说：“那我应该怎么做?我现在一点头绪都没有，头发蒙。”
老王吃了一口饭，慢慢咀嚼完说：“我当年为这个问题付出了很大的代价，碰了很多壁，换了几家公司，才发现“天下乌鸦一般黑”，上司都是这样的，也有一些体会。以后你要请我吃大餐，不是今天的快餐就可以打发的，至于在哪里吃就看你的诚意了，哈哈。”
小刘不要意思地说：“今天是简单了点，下个月发工资，我请个大的。”
“我的经验很简单，就是一句话，从自己做起，提升自我价值。你要让你的上司满意，你给他的要超过他的期望，刚开始他一定是不信任的，但你的成果每次都超过他的期望，他怎么还会不信任呢吗?其实他没有太多的时间关注细节，那个时候他就只问结果，而不问过程了。如果还问过程，只能说明他有点变态，哈哈，马林不是这样的。”
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案例回顾：
2007年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交200元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。该合同存在如下几处违法：
1、 《劳动合同法》第九条规定 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。案例中商场要求缴纳200元风险抵押金明显违反了规定，是违法的。
2、“如果违约，则押金不再退还”，明显违法。现行劳动合同法规定，违约金只适用于两种情况：A.劳动者违反服务期的约定 B.劳动者违反竞业限制的约定，其他情况不得约定违约金，单位也不得收取。
3、试用期为六个月违法。《劳动合同法》第十九条规定 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
本案合同期限是两年，试用期应不得超过二个月，却规定试用期为6个月，明显违法。
4、“试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元”。试用期每月工资为
500元违法，劳动合同法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 本案中试用期的工资低于劳动合同约定工资的百分之八十，故违法。
5、“患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿”违法。劳动者患病有一个医疗期，医疗期未满，用人单位不得解除劳动合同，即使要解除，也要等医疗期满后，并且必须支付经济补偿金。怀孕的妇女，用人单位不得解除劳动合同。法律依据如下：
《劳动合同法》第四十二条规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
个人小结：通过一学期的学习，已经可以清楚的判断用人单位哪些的行为是违法的，已经有维护自身合法劳动权益的意识，知道要维护自己的合法权益。通过学习，对《劳动合同法》有了一定的了解，知道在与公司签订劳动合同时应注意的几个基本事项：试用期的时间与劳动合同签订的期限有关;用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物;试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;用人单位不得解除劳动合同的情况有哪些;在什么情况下个人可以与用人单位解除劳动关系;在劳动过程中遇到争议该怎么处理……今后我也一定会认真学习这些有关法律，用法律给予我们的合法权利维护自身权益，这学期的职场维权课让我受益匪浅，我一定会受益终身的!
1.没有小用的"大材"，只有不适用的庸才
乔·吉拉德1929年出生在美国一个贫民窟，他从懂事时起就开始擦皮鞋、做报童，然后又做过洗碗工、送货员、电炉装配工和住宅建筑承包商等。35岁以前，他只能算一个全盘的失败者，朋友都弃他而去，还欠了一身的外债，连老婆、孩子的吃喝都成了问题。同时，他还是一个大结巴，在职场中换过40多个工作仍然一事无成。
为了养家糊口，他开始卖汽车，步入推销生涯。刚刚接触推销时，他反复多次对自己说："你认为自己行就一定能行。"他相信自己一定能做得到，于是以极大的专注和热情投入到推销工作中。只要碰到人，他就把名片递过去，不管是在街上，还是在店铺，他抓住一切机会，推销他的新玩意，同时也推销自己。三年以后，他成为全世界最伟大的推销员。
谁能想到，这样一个不被看好，而且还背了一身债务、几乎走投无路的穷光蛋，竟然能够在短短的三年时间内被吉尼斯世界纪录称为"世界最伟大的推销员"呢?
乔·吉拉德做过很多种工作，屡遭失败。最后他把自己定位为"做一名销售员"，因为他认为自己更适合、更胜任这项工作。也就是说，他找到了他的用武之地，从而激发出了自己最大的潜能。
2.态度决定一切
三个工人在砌一面墙。有一个好管闲事的人过来问：“你们在干什么?” 第一个工人爱理不理地说：“没看见吗?我在砌墙。”
第二个工人抬头看了一眼好管闲事的人，说：“我们在盖一幢楼房。” 第三个工人真诚而又自信地说：“我们在建一座城市。”
十年后，第一个人在另一个工地上砌墙;第二个人坐在办公室中画图纸，他成了工程师;第三个人呢，成了一家房地产公司的总裁，是前两个人的老板。
态度决定高度，仅仅十年的时间，三个人的命运就发生了截然不同的变化，是什么原因导致这样的结果?是态度!
3.永远没有现成经验可以拿来用
一个学生诚惶诚恐地来请教他的老师：“老师，请问我要怎么样做混合器，才能够学会您所有的蒸汽混合器知识呢?”这个学生的老师是一位智慧大师，他听到学生这样的问题，笑了笑之后，反问学生说：“你认为应该怎么样才能够学会我所有的智慧呢?”学生立刻说：“我以为，最好老师能够一次都会允所有智慧的关键，让我能够完全了解老师您所了解的事情!”
大师又笑了笑，从桌上拿起了一个苹果，放到嘴边，大大地咬了一口。大量望着他的学生，口中不断咀嚼着苹果，不发一言。过了好一会儿，大师才又张开嘴，将口中已经嚼烂的苹果吐在手掌当中。大师伸出手，将已嚼烂的苹果拿到学生的面前，然后对他说：“来，把这些吃下去!”学生惊惶地说：“老师，这。。。。。。这怎么能吃呢?”大师又笑了笑，说：“我咀嚼过的苹果，你当然知道不能吃，但为什么又想要汲取我智慧的精华呢?你难道真的不懂，所有的知识，都是必须经过你本身亲自去咀嚼的吗?”是的，有些事情的答案，别人也能够很快地都告诉你。但是，如果能够经过你自己的思考而来获得许多人生宝贵的答案，那才是是值得的!毕竟，苹果新鲜而甜美的滋味，是需要由你自己来品尝与体会的。学习的过程中，除了你自己，没有任何人可以代劳，这就是智慧的开启之处，也是商定你一生能够不断成长的真正基础。 4. 吃亏就是占便宜, 别怕吃亏
在人际关系中, “吃亏就是占便宜”这是屡试不鲜的交际法则, 它可积累你的工作经验、充实做事能力、扩张人际网络。
有一位北大毕业的男孩子, 在出版社工作, 人都叫他杨。小杨的文笔很好, 但更可贵的是他的工作态度。当时出版社正在进行一套大书的编辑, 每个人都很忙, 但老板并没有增加人手的打算, 于是编辑部的人也被派到发行部、业务部帮忙, 但整个编辑部只有小杨接受老板的指派, 其他的人都是去一二次就抗议了。
他真是个可随意指挥的员工, 又去业务部, 参与直销的工作, 此外, 连取稿、跑印刷厂、邮寄„„, 只要开口要求, 他都乐意帮忙!
“反正吃亏就是占便宜嘛! ”他总这么说。原来, 他是在“吃亏”的时候, 把一家出版社的编辑、发行、直销等工作都摸熟了。他真的是占了“便宜”啊! 现在他仍然抱着这种态度做事, 对作者, 他用“吃亏”来换取作者的信任; 对员工, 他用“吃亏”来换取他们的向心; 对印刷厂, 他用“吃亏”来换取品质„„。
现在的小杨很风光! 5.细节决定成败
1年前的一天，我去一家公司应聘，招聘一名营销经理，年薪8万。我一路闯关，从99位应聘者中杀出，终获总裁召见。
那一天，我飘飘然地走进总裁办公室。总裁不在，只有一位年轻漂亮的女秘书洋溢着一脸职业性的微笑，对我说：“先生，您好，总裁不在，总裁让您给他打个电话。” 我掏出手机，拨了一串号码。但就在这时，我看见办公桌上有两部电话，就问那小姐：“我可以用用吗?”“可以。”女秘书依然微笑着。
我拿起电话，终于跟总裁联系上了。总裁在那端兴奋地说：“小王啊，我看了你的简历，打听了你的答辩情况，的确很优秀，欢迎你加盟本公司。”
我高兴得心花怒放，第一个反应就是要将这个好消息与我的女友分享。半个月前，女友出差去了国外。我刚拨了手机，却又迟疑了：这可是国际长途啊!这时，我又看了看那两部电话，忽然想到：我都快是公司的人了，他们是大公司，不会在乎一点儿电话费吧?于是我便拿起电话：“喂，米妮吗?告诉你一个好消息，总裁已经......” 恰在这时，另一部电话响起。“先生，您的电话。”女秘书送了我一个诡秘的笑。“对不起，小王，刚才我的话宣布作废。通过DVP监控，你没能闯过最后一关，实在抱歉......”总裁在电话里温和地对我说。
“为什么?”我呆呆地问。 女秘书惋惜地摇摇头，叹道：“唉，许多人和您一样，都忽略了一个微小的细节。在没有成为公司正式员工之前，明明身上有手机，干嘛不用手机呢?”
工作中的劣势
下面列出了你工作中可能存在的缺点，这些缺点有的比较明显，有的并不明显或你没有意识到，目的是为了让你“注意”到它们，并考虑产生的原因。缺点有些是天生的，而有些是长时间形成的，因此你不可能在一两天内改变，而是去提醒、思考。注意：其实知道存在的问题就是改变提高中很重要的一步，你会发现你正在慢慢发生变化。您工作中的劣势： *必须控制方案/计划，否则你可能会失去兴趣 *有变得无秩序性的倾向，很难把握优先处理的事 *不愿做与自己价值观相冲突的工作 *在做事方式上不愿按照传统方式
*天生的理想主义，这样可能使你得不到现实的期望 *讨厌以传统的或惯常的方式行事
*很难在竞争的、气氛紧张的环境中工作下去
*在处理及完成顽固的组织和人们打交道时没有耐心 *在预计做某事要求多长时间时有不切实际的倾向 *不愿惩戒直接肇事者，不愿意批评别人
工作中的优势
*考虑周到细致且能集中注意力深入某个问题或观点 *渴望打破常规思考，并考虑新的可能情况 *积极投身于所信仰的事业
*必要时一个人也能很好地工作
*对收集所需信息有一种天生的好奇与技巧 *能通观全局以及看到意识与行为之间的联系 *能洞察别人的需要与动机
*适应能力强，能很快改变你的行事速度及目标 *在一对一的基础上很极好地与人工作
个人发展建议
*设定切合实际的期望值; *重视让步;
*不要太主观地看待问题。
*需要学会现实地工作而不光是追求完美;
*需要发展其坚韧、讲究实际和说“不”的自觉行动; *需要更加强调和重视事实和逻辑;
摘要：《非你莫属》是一档职场真人秀节目，将严肃性和娱乐性完美地结合在一起，是对传统的面试方式的颠覆，以一种新的方式来选拔和挑选人才。以贴近社会热点、真实、娱乐、竞技、实用的特征得到受众的追捧，本文从其节目的内容、形式、主持人等方面分析《非你莫属》此档节目的发展特点。
关键词：《非你莫属》求职真人秀发展特点
正文：《非你莫属》是天津卫视2010年10月31日倾力推出的，一档大型电视职场招聘真人秀栏目，每周日晚21:10播出，在其一小时的栏目中，通过展现5位应聘者与12为BOSS的精彩博弈，逐渐培养了一大部分观众群体，也是的该栏目一经推出就占领了收视和传媒关注的制高点。主持人张绍刚一再提醒在场的老板：“我们是一个靠谱的节目，一个靠谱的平台。”《非你莫属》之所以能够在开播短短一年的时间里，俘获全国人民的眼球，取得较高的收视率，总结起来，就两个字——靠谱。
一、节目的策划
“真人秀”文化生动地反映着社会现实，它满足着人类猎奇、窥私、求知的欲望，吸引着大众的注意力。因此电视栏目的定位与时俱进，兼具话题针对性和现实贴近性的特点。在《非诚勿扰》大火的时候，和朋友聊天时谈起，人生无非两大事，成家与立业。《非诚勿扰》自然是解决了“成家”的需求，那怎样才能立业呢?没多久，天津卫视给出了答案——《非你莫属》。找工作，几乎是每个人都必须面对的问题，因为这有关生存。爱情可以没有，但面包则是人类生存的必需品。没有工作，自然没有面包。
(1)节目定位这是一档职场招聘节目，通俗点就是个找工作的节目。每期有三位来自全国不同地区的真实应聘者;每期12名一流企业高管组成波士团现场招聘，利用自身不凡身世背景及奋斗经历，对应聘者进行评判和挑选;同时，节目中的2名国内资深职场人士及心理专家，用专业知识给应聘者真实的就业指导意见。从这一方面来讲，这是一档普及面试及就业知识的严肃类节目。
同时，细细分析，这档节目又深深地带有“真人秀”的烙印。从中国当下电视流行的趋势俩看，真人秀已经撑起了电视界的半边天。《非诚勿扰》、《非常了得》、《我们约会吧》、《中国达人秀》等等一些热门的电视节目，都是在这个范畴之下的。而真人秀类的节目如此地受电视观众的欢迎，最重要的一点就是其参与性和娱乐性，观众可以和选手一起喜忧、沉浮，同时获取一些娱乐性质的心理需求。
如此一来，《非你莫属》讲严肃性和娱乐性完美地结合在一起，开创了一档史无前例的职场招聘类节目。
(2)受众分析。如果要找到最邻近的受众人群，那自然是刚开始找工作的人和失了业重新找工作的人。据全国就业工作座谈会给出的数据，2010年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人。“毕业即失业”在一开始是大学生们自嘲的一句话，可是现在已经成为了社会的共识。日常生活中，工作问题也是人们谈论的几大话题之一。对于刚刚毕业的大学生们，他们大部分人都没有太多的面试经验，还不能明确企业和个人的内在关系。最直观的体现，就是找不到工作。归结原因，没有学习这方面知识的渠道;对于失业之后重新找工作的人群，有了一定的工作经验，想寻求更高更好的发展平台。可是，并不会有猎头公司会注意到那么多平凡的工薪族。想谋求更好的发展，只能靠自己。另一方面，这些急需找工作的人群，又衍生出一些本不会关注此类节目的人群，即家人。
刚毕业的学生并不是电视的直接受众，他们往往是通过网络电视或者视频来收看电视节目。如此一来，这档节目就超越了传统的电视节目仅仅是通过传统媒介传播的局限，受众的范围也从传统的“土豆”，拓展到庞大的网友群体。
(3)栏目环节设置。《非你莫属》共置4个环节——“自我介绍”、“天生我才”、“别对我说谎”、“谈钱不伤感情”。首先，做自我介绍，通过VCR等基本资料，再由主持人做一些简单的提问，12位老板做出第一次的判断;其次，在有老板留灯的前提下，紧接着是“天生我有才”，可以表现一下自己的才艺，或者与应聘职务相关的专业技能，再由12位老板做出第二次判断，留下的老板给出职位。再次，如果剩下的灯在两盏以上，就由选手灭掉多余的，进入“谈钱不伤感情”。通常进入最后以环节的选手已经是获得了大半的成功，通过选手和老板就薪金待遇方面的交涉，选手做出决定。
当今的择业都是双向的。张绍刚经常挂在嘴边的一句话就是“上杆子的不是买卖”，只能是劳资双方都有意向，买卖才能谈成。就节目环节设置来说，还是相当靠谱的。自我介绍，如同真正的面试一样，应聘者将自己推销给老板们。然后，老板凭着自己的阅历给出第一次判断。这是对招的第一回合，双方的地位悬殊不大，但老板略占主动。再往后，应聘者主动出击，诱惑老板上钩。再后，进入薪酬的讨论。可以说，这样的流程与真实的应聘现场基本一致。这也是这一档节目最最靠谱，最最吸引人的地方。
(4)主持人风格。节目对外宣传时是这样说的——“节目主持人张绍刚以机智幽默的主持方式掌控节目，为受众树立健康积极的求职观，引导正确价值观，并在节目中制造最大
限度的良性精彩冲突!”用一个网友的说法，张绍刚是“典型的小人得志”。其实，一个主持人的风格，也就在一定程度上决定了这一档节目的品质。
张绍刚在很多场合都说过自己的“斗志”，也就是说他跟人聊天或者“掐”的时候，是最有可能造成“良性冲突”的。但是，要注意这是良性的。也就是，他给出的价值观求职观是健康的，积极向上的。如此一来，所有的冲突都建立在一个“良性”的基础之上。就好像过去所讲的人民内部冲突，我们也正是从这样的良性冲突里获得乐趣，在乐趣背后感悟到一定的道理。张绍刚就是这样的一个人，嘴有点贱贱的，可是，人不坏。同样，他的主持风格也是如此。
二、节目本身的属性
(1)价值导向的严肃性和教育性。节目组对外号称的是“为受众树立健康积极的求职观，引导正确价值观”。这一点在多期节目中都有体现。比如在很多期里刘惠璞都反复在说一个合法的问题。劳动法，合同法，等等一些法律常识在节目中都与一定的体现。节目是一个平台，没有对任何一方有任何的偏袒。主持人也一再地对老板们提出严格的要求，一定要靠谱。对于当下的情形，求职者是弱势的群体。只能是企业真正的为职工考虑，这样的局面才会有所改善，这对劳资双方都是有利的。这也是节目一直主张并切实营造的。
举例说明，在一期节目中，求职者王欣悦是本科学药学，硕士学药理学。但是，她来到节目里却选择了培训的工作。场外主持徐睿说：“可能缺乏职业规划的教育，对于教育资源的浪费，在这个舞台上，在这些求职者身上，得到了非常大的体现。”从上面的例子可以看出，节目从本质上是严肃的，是靠谱的。
(2)娱乐性。同样是这一期，求职者吉乐在讲述自己如何知道并得以出现在这个舞台上时，这样说：“她(吉乐妻子)先看然后去年差不多十一二月份儿那会儿吧，还是头几期的时候，她就看，看完以后说，老公赶紧快来看，有一特好的节目，俩老板跟上边掐，好玩极了，是吧。”吉乐所说的这两个老板，即慕岩和刘惠璞。一个是百合网副总裁，一个是喜鹊网的副总裁。一个行当，在一个平台上，能不掐吗?这就是节目的娱乐所在，也是上面所提到的良性冲突。
从真人秀这个角度上说，娱乐性也是决定节目成败至关重要的一个因素。有火花，有冲突，才有看点。节目中出现的话题人物，最近一期的张翔，早先的伪娘，甚至于张绍刚本人，都带有很大的话题性。有了话题，自然就有了关注。恶性的与良性的这个先不给出定论。
注重数学文本阅读 培养学生阅读能力
—五年级“因数与倍数”阅读教学案例分析
红星小学 代继文
为了提高学生的数学阅读能力，构建上线一定教学的指导策略，学校数学课题组组织同年级数学阅读教学研讨。本学期我听了刘老师上“人教版数学五年级下册P12一14，练习二。”一课时，有下面的教学内容。
教学片段一：采用同桌用12块完全一样的小正方形拼成一个长方形，有几种拼法?能想象的就想象，不能想象的才借助小正方形摆一摆。 学生动手操作，并与同桌交流摆法。学生汇报：1×12=12，2×6=12，3×4=12。教师引导学生阅读：“3是12的因数
12是3的倍数
4是12的因数
12是4的倍数 3和4是12的因数
12是3和4的倍数 ”
简析：教师注重在课堂中指导从理解因数和倍数入手，将阅读教学纳入课堂教学之中。
教学片段二：教师在学生理解因数和倍数后，再让学生掌握因数和倍数的关系，教师指导学生阅读教材P12一13的内容：
(1)用因数和倍数说说算式1×12=12，2×6=12的关系。 (2)观察因数和倍数的相互关系。
(3)揭示：研究因数和倍数时，所指的数是整数(一般不包括0)。(要求学生打上着重符号，阅读两篇。)
3..求一个数的因数。
(1)出示2，5，12，15，36。
从这些数中找一找谁是谁的因数。
学生汇报。(要求学生回答完整。)
师：2和12是36的因数，找1个、2个不难，难就难在把36所有的因数全部找出来，请同学们找出36的所有因数。 出示要求：
①可独立完成，也可同桌合作。
②可借助刚才找出12的所有因数的方法。 ③写出36的所有因数。
④想一想，怎样找才能保证既不重复，又不遗漏。
教师巡视，展示学生几种答案。
生1：1，2，3，4，9，12，36。
生2：1，36，2，18，3，12，4，9，6。
生3：1，4，2，36，9，3，6，12，18。
(2)比较喜欢哪一种答案?为什么?
用什么方法找既不重复又不遗漏。(按顺序一对一对找，一直找到两个因数相差很小或相等为止)
师：有序思考更能准确找出一个数的所有因数。
完成板书：描述式、集合式。(学生阅读教材中有关内容。)
简析：教师在学生对因数、倍数有了理解之后，教师通过对教材内容指导学生阅读，让学生在阅读中找到因数与倍数的关系，如果教师能长期对学生训练，能有效地提高学生阅读文本的能力。
教学片段三：在学生理解了因数与倍数的关系后，指导学生阅读：
(1)3的倍数有： ，(怎样 有序地找，有多少个? )
找一个数的倍数，用1，2，3，4„„分别乘这个数。(让学生自己在练习本上算算。)
(2)练一练：6的倍数有：——，40以内6的倍数有：——。
教师根据学生汇报，归纳。让学生阅读三遍并勾画：
“一个数的最小因数是1，最大因数是它本身;一个数的最小倍数是它本身，没有最大的倍数。”
师生共同总结，学生阅读 ：
(1) 因数和倍数是相互的，不能单独存在。
(2) 找一个数的因数和倍数，应有序思考。
简析：教师在学生理解了因数与倍数的关系后，抓住“一个数的最小因数是1，最大因数是它本身;一个数的最小倍数是它本身，没有最大的倍数。”这个重要知识点，让学生在理解的基础上记忆。有效地培养学生的阅读习惯。
教学片段四：在找36的因数时，学生的答案： 生1：1，2，3，4，9，12，36。
生2：1，36，2，18，3，12，4，9，6。
生3：1，4，2，36，9，3，6，12，18。 教师的提问：
1.比较喜欢哪一种答案?为什么?
2.用什么方法找既不重复又不遗漏?。(按顺序一对一对找，一直找到两个因数相差很小或相等为止)
师：对于他们的方法，想不想说点什么?
学生就会明白：从小到大，有规律去找就不会出错了。
师：有序思考更能准确找出一个数的所有因数。(一个数的最小因数是1，最大因数是它本身。)
简析：三位学生的思维各不相同，这时教师在指导学生对教材有关内容理解性阅读几篇，这样教学效果就会大不一样了，学生的阅读能力将大大提高。
总之，教师如果让阅读走进数学课堂的教学方法，坚持不懈的做下去，把阅读用于每位教师的数学教学实践中去，时时重视对学生进行数学文本的阅读教学。我相信学生的阅读习惯将会形成，会促进学生自学习惯和自学自信心的养成。对提高数学教学效果有较大帮助的，更会使数学素质教育目标得到落实，使学生最终能独立自主地学习。
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