如何做好劳务派遣员工的管理工作
劳务派遣这种用工方式自身具有众多优点，因此也被众多企业看好并广泛运用。派遣制用工方式由于“管人不用人、用人不管人”，容易让用工单位在观念上产生误解，内心并不十分接受派遣员工，在一些政治待遇、生活福利上把派遣制员工视为外人。这就造成了劳务派遣员工的心理迥异，对工作也带来了一定的影响。要有效的发挥劳务派遣用工的优点，就要加强做好对其的管理工作。
一、劳务派遣员工管理当中存在的问题
(一)企业对劳务派遣员工存在区别对待
由于劳务派遣员工与企业在编员工确实存在客观上的不同，因此，企业对两者之间进行区别对待也就在所难免。但是区别对待的程度是有限的，不能区别对待的太过明显，而一旦非常突出的对两种群体的员工进行却别对待，则势必会造成企业当中的劳务派遣员工心理存在一定的影响，这类员工群体也容易产生被排外、孤立且边缘化等心理感受，进而这类员工的工作积极性与责任心等也会受到一定影响。很多企业在管理在编员工与劳务派遣员工方面都存在很大差异，比如在进行日常的劳保用品以及交通补助、餐补等方面的福利发放当中都存在很大的差别，一些劳务派遣员工直接被企业各种福利对象排除在外，造成企业当中相应的群体对本企业没有归属感，也缺乏工作热情。
(二)缺乏有效的激励机制
在企业当中，对员工实现有效的管理，需要完善的激励机制进行配合，缺乏有效的激励机制势必会影响管理效果。在大多企业当中，对于劳务派遣员工的管理缺乏完善的激励机制，比如在一些晋升机制与薪酬激励等制度当中都没有将劳务派遣员工考虑在内，这类劳动群体不管工作在积极，干的再好也没有升职的资格，也不同得到更多的薪酬奖励，这样就导致企业的劳务派遣员工在工作当中不够积极，以懈怠的心态来对待日常的工作，长此以往也对其工作价值产生一定影响。
(三)对劳务派遣员工缺乏情感关怀
劳务派遣员工作为企业的一员，也需要企业对其进行情感关怀，但是大部分企业对劳务派遣员工的这一需求没有予以重视，这就势必导致这类群体在缺乏情感关怀的工作中缺乏对工作与企业的满足感。很多企业对劳务派遣员工各方面的生活困惑、情感需求以及工作困难等都没有进行真切的关心，这类员工感受不到企业对自身的关怀，缺乏情感的满足，种种因素导致下，都会造成该类群体对自身工作出现不满意情绪，并影响工作积极性。
二、加强劳务派遣员工的管理工作
(一)對劳务派遣员工和在编员工之间的区别尽量模糊，公平对待
虽然劳务派遣员工与在编员工之间存在客观上的区别，但是这种区别应该仅停留在用工形式与薪酬发放这一层面上，企业在其它层面要做到对两者的公平对待，尽量模糊两者之间的区别。对于企业员工的各种交通补助、餐补以及工作津贴与福利等都要尽量公平对待，让这些福利真正发挥其普惠性，对劳务派遣员工也要使他们享受到企业提供的相关福利，增加员工对企业的归属感与满足感。
(二)加强相关激励机制的完善制定
企业在对待劳务派遣员工的时候要注意设置针对性的激励机制，加强与劳务派遣相关公司之间的密切合作，转变传统的单一对该类员工进行固定薪酬的激励，可以根据劳务派遣员工在企业的具体工作，根据多方面的表现对其进行全面打分，并根据评分高低适当的对相应员工的薪酬系数进行合理的调整，并设立相关奖励的措施，对工作优秀的员工提供精神或者物质等方面的激励，促使派遣员工能够更加积极的投入到工作当中。
(三)加强对劳务派遣员工的情感关怀
企业在进行劳务派遣员工管理当中，要注重对其进行必要的情感关怀，让该类员工能够感受到企业的温暖，增强归属感进而将这种感情体现到具体的工作当中，积极工作并增强责任感，为企业发展做出更大的努力。
三、结语
劳务派遣员工这种新型的用工形式具有非常明显的优势，可以有效的帮助企业解决人员不足问题，并降低用工的风险，提高企业工作与服务的质量，企业在对其进行管理的过程中，一定要针对目前管理当中存在的问题积极进行解决，转变管理观念，加强对劳务派遣员工的人性化管理，促使这种用工形式发挥其优势，为企业可持续发展作出贡献。(作者单位为中海石油(中国)有限公司天津分公司)
作者：王伟
摘要：安全是顺利开展一切工作的保障，电网建设工程安全优质达标投产是电网稳定运行的基石，也是提高供电可靠性的基本措施之一。随着“三集五大”体系建设的深入推进，电网建设模式发生了根本性变化，工程施工引入外部劳务分包商已成为常态。如何确保外部劳务分包商的施工安全和提高施工工艺质量，夯实可靠性管理基础，从根本上保证电网安全稳定运行，已成为当前电网企业管理的新课题。我公司在这一方面作了有益偿试，取得了一些经验和成效，现予以归纳总结，谨供大家商榷。
关键词：电网 建设 管理
0引文
2010年10月体制上划后，在省、市公司的关怀下，罗田电网先后列入上级建设规划中的35kv及以上输变电工程项目有9项之多，工程概算总投资3.35亿元(相当于再建2个罗田电网)。按上级建设项目里程碑计划安排，从2011年开始，我公司每年以1个110kv输变电工程和1个35kv输变电工程开工的速度大规模地展开了电网建设工作。
1、存在问题的剖析
1.1资质把关力度不够。由于没有经验，我们对入网建设的分包商施工资质审查把关不缜密，开始只注重引入的分包商是否具备书面的各项资质材料，忽视了分包商作业队伍成员的入网作业资质和个人从业技能情况，也没有对一些挂靠资质的分包商进行网内施工业绩调查，在施工过程中才发现分包商不能胜任我公司的安全质量管理要求。
1.2现场管理力度不够。我们将工程分包后，虽然也配备了工作负责人、安全员和前期勘查员等现场管理人员，但由于没有硬性规定现场管理人员与分包商施工班组24小时“同进出”，施工现场主要还是依靠分包商的工作负责人进行管理，尤其是对隐蔽工程的施工过程现场监管不是很倒位，不可避免地会产生了一些安全质量隐患。
1.3沟通协调力度不够。各项电网建设工程虽然都按规定配备了业主项目部、施工项目部和监理项目部，但3个项目部在初始运作时，相互之间缺乏沟通，图纸会审、技术交底、转序验收和现场监管等工作没有按规定的要求落实，施工工艺质量缺乏有效现场监管。
1.4学习培训力度不够。引入的外部分包商毕竟不同于自有的施工队伍，对电力系统的安全管理、质量管理和文明施工等要求不是很了解，在分包商进入施工现场后，我们没有及时组织学习培训和考试考核，分包商的安全管理水平和施工能力与我们行业内部要求还有一定差距。
1.5动态管理力度不够。按里程碑计划要求，电网建设工程施工时间节点考核比较严格，工程施工任务重，为抢抓施工进度，分包商在建设过程中的违章违规行为时有发生，我们在注重经济处罚的同时，没有建立起健全的分包商退出机制，难以促进分包商自觉提高文明施工行为和施工质量。
2、解决问题的思路和方法
我们及时吸取了工程建设中的经验教训，思索并借鉴系统内兄弟单位电网建设工程外包管理好的做法，从队伍选择准入、规章制度流程、安全风险管控、施工现场管理和文明施工等方面入手，逐步摸索出有自己特色的电网建设工程外部劳务分包商管理的新思路。
2.1超前理念。我们首先是明确劳务分包的业务范围，对我公司承建的35kv输变电工程非主体工程业务、110kv输变电工程中10-35kv配套工程项目全部统一实行劳务外包和招投标制;其次是引进多家外部劳务分包商参与招投标，并明确投标分包商必须具备进入上级合格分包商目录这一前置条件，经“三公”竞标后择优录用。这一新做法和思路，可有效克服组建自有施工队伍造成的主业和农电人员频繁抽调，严重影响正常生产经营秩序和购置安全施工工器具大量挤占生产费用的困局，还可以避免大量聘请社会化用工带来的培训费用和劳动用工风险。
2.2制度先行。我们依据上级有关文件的要求，结合自身工作需要，从切实保障安全生产、提高工艺质量和提升经济效益出发，制订了《国网罗田县供电公司工程建设队伍管理办法》、《国网罗田县供电公司劳务施工分包商准入审查管理规定》等一系列规章制度，建立了完备的行业准入、队伍选择、过程管理和淘汰退出机制，为分包商管理提供了完善的制度保障体系。
2.3注重过程。进一步强化对分包商施工过程的监管，在分包商进场前，我们协助分包商制订严密的指导性文件并实施。业主项目部和施工项目部会同监理项目部在分包商进场后采取不间断的现场巡查，督导各项措施方案的具体落实，尤其是对隐蔽工程实行全方面检查到位。3个项目部定期会同分包商召开安全质量进度协调会，对照图纸和工艺的要求，检讨施工中存在的问题和困难，推进施工时间节点进度和提高工艺质量。加强对施工过程中资料的鉴证、整理和收集，定期召集3个项目部对施工现场和进度进行检查确认，定期对相关资料进行讨论和会签，确保分部分项工程进展到哪一步，资料整理完成到哪一步。
3、实践思路的过程描述
3.1资质把关审查到位。我们根据相关制度和管理办法，明确了分包商资质审查的基本原则，明确了分包商的基本资质要求、专业资质要求和业绩要求，明确了资质审查部门，还明确了资质审查的具体细节内容。在资质审查关明显具备职责明确、内容具体，操作性强的特色，将分包商的准入管理纳入了有章可循的规范化管理轨道，从源头上确保了分包商的施工资质、人员资质和施工能力符合我们的目标要求。
3.2合同和协议签订到位。我们严格要求分包商在工程中标后，迅速提供全部参与工程建设的管理人员、技术人员和施工作业人员的安全资质和作业资质，一般在中标后2周内，与分包商签订1个合同和3个协议，即工程施工分包合同和安全施工协议、劳务分包协议、单项工程结算协议，为工程管理和结算提供了具备法律效力的可靠文本资料。分包商在施工前必须为其施工人员购买保额50万元的人身意外伤害保险，并向公司提供保险单据;分包商在施工前必须与其全体施工人员分别签订安全协议书，告知双方的安全职责，条款中必须标明若发生人身意外事故的各类赔付标准，协议由施工人员及配偶(或法定监护人)双方签名生效，从而也提高了作业人员个人安全意识及家属风险警示意识，把安全风险管控延伸到个人，到全员。
3.3施工能力和安全管控水平评估到位。在中标劳务分包商进场后，我们迅速组织基建、安监、运检和工程发包单位等部门对分包商进行施工能力和安全管理水平评估，对分包商进场队伍的管理层级、人员配备、个人作业资质、施工工器具、安全工器具和交通工具进行全面的清理，对照行业施工标准找差距，对不具备开工条件的队伍，坚决不准开工，直至整改完备符合要求为止。
3.4动态化管理到位。施工过程中，我们对分包商实行动态化管理，坚持不懈地开展三级安全稽查(即工程发包单位稽查、公司安全质量监察部稽查、公司分管领导带队不定期稽查)，督导分包商按照规范要求施工，确保分包商始终绷紧安全生产这一根弦，将分包商安全管理的“谁选用、谁负责，谁审查、谁负责，谁批准、谁负责”的原则落到了实处。
3.5工艺质量把关到位。为确保工程施工的工艺质量，我们对每个电网建设工程项目组建了相应的施工项目部，为分包商的每个施工班组配备了工作负责人、安全员、前期勘测员等现场管理人员，根据实际情况，发放必要的补助和加班费，硬性规定现场管理人员与分包商的施工班组“同进出”，全程参与施工过程管理，严格按照施工图纸和技术规范对施工过程进行监管，有效地保证了分包商在施工过程中严格按图纸和工艺施工，确保施工工艺和质量达标。
3.6工程协调到位。对参与我公司35kv输变电工程中10-35kv配套线路建设、变电站“三通一平”和土建工程的中标分包商，我们进行了2级协调，一级由工程发包单位成立施工项目部，并配备相应的专兼职人员，明确1-2人全程进行质量监管、物资到货和外部协调，并赋予一定的职权;一级是由当地供电营业所明确1名管理或维护人员专门脱产现场配合施工，有效地保证了工程施工的进度，各项电网建设工程均能按上级规定的时间节点完工，并顺利达标投产送电。
3.7日常管理到位。我们将分包商的施工班组纳入自有施工队伍管理范畴，进网作业前组织安规知识考试，在作业过程中由有经验的老技工进行工艺和技能现场培训，根据上级的要求，结合停工整顿、连续阴雨天停工等机会，组织分包商的全部进网作业人员进行集中学习和培训，酷暑和严寒时节，与自有施工班组一起同步进行现场慰问，对分包商的后勤保障工作由工程发包单位和当地供电营业所协调配合管理，为分包商的施工解除了后顾之忧。
五、总结
在探索电网建设工程劳务分包商管理新思路的过程中，我们通过自身的努力，建立了严密的分包商安全质量管理体系、管理流程和制度体系，参建分包商在工程建设施工中安全和质量管理水平得以大幅度提升，各分部分项工程建设未发生任何安全质量事故，严格按上级规定的时间节点推进，电网构架日益坚强。
作者：雷华斌 钟文良 祝鸿英
劳务派遣和劳务分包是建筑行业较为普遍的劳动生产者供给方式。由于劳务派遣和劳务分包这两种经营模式存在一定的特殊性，在基层税收征管中出现了一些理解上的分歧，在建筑行业尤为突出。因此，应综合分析相关法律法规并结合实际情况，准确区分“劳务派遣服务”与“建筑劳务分包”。
一、劳务派遣及营业税税务处理
（一）概念及界定
劳务派遣企业是指经工商行政管理、劳动保障部门或人事部门批准，依照公司法有关规定审理，根据用工单位的需要，在中华人民共和国境内招聘、录用員工后，将员工派往用工单位从事阶段性工作并获取相应服务收入的劳务公司。劳务派遣企业的运作模式必须符合以下三个条件：
1.劳务派遣企业依法与被派遣劳动者签订劳动合同、建立劳动关系、被派遣劳动者按劳动合同到用工单位服务。
2.劳务派遣企业依法与接受派遣劳动者的用工单位签订劳务派遣协议，用工单位和被派遣劳动者之间没有劳动雇佣关系。
3.劳务派遣企业按规定未被派遣劳动者办理社会保险和住房公积金并支付被派遣劳动者的工资和其他福利。
具体理解是可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
（二）营业税政策规定
对劳务派遣依据《营业税暂行条例》及其实施细则规定按照“服务业”征收营业税。并依据《财政部国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》（财税[2003]16号）第三条第十二项规定劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。以工资表﹝现金发放工资的必须提供员工签字的工资表；通过银行发放工资的，须提供银行进账单（回单））、社会保险费缴纳凭证及其他合法有效凭证作为扣除凭证。
二、建筑业劳务分包及其营业税政策规范
（一）建筑法相关规范及界定
承包方具有建筑业资质。《中华人民共和国建筑法》第二十六条规定：承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级许可的业务范围内承揽工程。禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。第二十九条规定：建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。
在资质的规范上《建筑法》第十二条规定：从事建筑活动的建筑施工企业、勘察单位、设计单位和工程监理单位，应当具备下列条件：（1）有符合国家规定的注册资本；（2）有与其从事的建筑活动相适应的具有法定执业资格的专业技术人员；（3）有从事相关建筑活动所应有的技术装备；（4）法律、行政法规规定的其他条件。第十四条规定从事建筑活动的专业技术人员，应当依法取得相应的执业资格证书，并在执业资格证书许可的范围内从事建筑活动。
签订建筑工程合同。发包方与承包方必须签订建筑工程分包合同。《建筑法》第十五条规定：建筑工程的发包单位与承包单位应当依法订立书面合同，明确双方的权利和义务。发包单位和承包单位应当全面履行合同约定的义务。不按照合同约定履行义务的，依法承担违约责任。
（二）营业税政策规定
对符合《建筑法》的建筑业劳务分包工程在营业税处理上，依据《国家税务总局关于劳务承包行为征收营业税问题的批复》（国税函[2006]493号）规定：建筑安装企业将其承包的某一工程项目的纯劳务部分分包给若干个施工企业，由该建筑安装企业提供施工技术、施工材料并负责工程质量监督，施工劳务由施工企业的职工提供，施工企业按照其提供的工程量与该建筑安装企业统一结算价款。按照现行营业税的有关规定，施工企业提供的施工劳务属于提供建筑业应税劳务，因此，对其取得的收入应按照“建筑业”税目征收营业税。
因此在建筑业劳务分包和劳务派遣区分上主要从企业资质、合同约定、经济活动实质内容等方面予以判断。
1.建筑法对建筑企业、建筑分包企业承接工程业务都有明确规定，从事建筑施工的企业，包括建筑劳务分包企业都必须依法取得法律规定的建筑施工资质，才能从事与资质等级相应的建筑工程。反之，劳务派遣公司为服务行业，必定不具备建筑施工行业资质。
2.从劳务派遣法律关系来看，劳务派遣单位是劳动合同法上所规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付劳动者停工工资。
现实生活中，建筑行业具有特殊性，因劳动者来自四面八方，人员流动性大，劳动报酬支付特殊，按完成的工作量计算劳动报酬，劳动时间不固定，承接的业务量无法预计等因素，各建筑企业、建筑劳务公司无法承担停工工资、社会保险、住房公积金等费用支出，普遍没有与劳动者签订合法的劳动合同。
鉴于建筑行业上述特殊性，笔者认为不管甲乙双方签订的是《劳务派遣合同》还是《建筑劳务分包合同》，也不管用人单位是否与劳动者签订了劳动合同，但他们三者之间的法律责任是清楚的。从税收征管角度来讲，建筑行业中的劳务派遣行为虽不具备劳动合同法规定的条件，但在实际税收征管工作中可予以参照。
3.从合同签订的形式和合同内容的实质分析。目前，建筑行业对建筑劳务分包所签订的合同和实际操作方式主要有以下两种：
一种是完整意义上的建筑劳务分包，即由甲方（发包方）提供施工材料，施工劳务由乙方（建筑劳务承包方）提供，甲乙双方都负有工程质量监督管理责任，甲方按照乙方完成的工程量与乙方统一结算价款。
另一种可认为是劳务派遣行为，即由甲方（发包方）提供施工材料并负责工程质量监督，施工劳务由乙方（建筑劳务承包方）提供，甲方按照乙方派遣人员实际完成的工程量计算人工费并按期拨付给乙方并发放，乙方只按甲方实际结算人工费的一定比例收取管理费。
综上所述，企业在承接建筑劳务业务中，从合同名称上看似劳务分包行为，但从合同条款实质内容来看，公司除提供劳动者外，是否按一定比例收取管理费，收取管理费者，则为劳务派遣关系；反之，与发包方结算工程量价款，应确认为建筑劳务分包。
作者：李岫子
劳务派遣工作汇报
贵州顺成劳务管理有限公司劳务派遣工作汇报 ——年度
省劳动和社会保障厅：
劳务管理有限公司于年4月经省劳动厅批准成立。公司成立不到一年的情况下，在短期内拓展劳务派遣业务，迅速与成都铁路局贵阳客运段等几家用人单位签订劳务派遣协议，建立了一支和谐稳定、健康发展的派遣员工队伍。
就业是民生之本、安国之策，劳务派遣作为新形势下促进灵活就业和提高就业质量的一种有效形式，得到了党和政府的高度重视。顺成公司从成立到现在，首先坚持为国企改革服务、为用工
单位完善用工制度服务，以为国家、为社会分忧为已任，在省、市劳动社保管理部门的指导和支持下，在公司成立不到一年的情况下，取得了令人瞩目的成绩。为国家、为社会的劳务用工制度改革上做出了显著的贡献。
自公司经省劳动保障厅批准成立以来，短期内与几家大型国营企业签订了劳务派遣协议，协助这几家用人单位完善了用工制度，并处理和化解了多起劳资纠纷。
公司在派遣工作中运作规范、宗旨明确，体现了优质的服务理念。公司向这几家用人单位派遣的员工均100%全部签订劳动合同，并全部由劳动保障机关进行合同鉴证。所有派遣员工均按时足额缴纳各项社会保险金，累计为贵阳市社保扩面达千余人;为进城务工农民完善建立劳动合同和社保关系达数百人;为社会失业人员解决就业达数百人。企业自成立以来一直以合法规范用工、依法经营、照章纳税作为企业的经营准
则。
同时，公司还为这几家用人单位化解处理了数起可能发生的劳资纠纷。妥善处理了用人单位运营过程中的一些派遣员工工伤事件。使用人单位与员工双方均非常满意;使用人单位和员工均能安心从事本职工作，双方均无后顾之忧。
为用人单位进行正常服务的同时，顺成公司还专门组织、聘请多年从事劳动和社会保障工作的领导和专家为派遣员工培训讲课，让他们增强了法律意识和提高维护自我权益的能力。同时，也为用人单位劳资、人力资源管理部门提供劳动用工和社会保障的法律、法规政策咨询，为企业做好参谋，规范用工、化解劳资纠纷。还协助一部分用工企业处理解决其原来因不规范用工造成的劳资纠纷。为企业在劳动用工和社会保障方面提供了强大的政策法规支持。为用人单位、派遣员工、顺成公司以及地方政府和社会开创了多赢的局面，为构建和谐社会做出了贡献。
以上的数据和事实说明，在用人单位和全社会实施劳务派遣和代理，将为用人单位和行政事业单位以及政府部门带来巨大的社会效益和经济效益。
同时公司为了更好地为用人单位和社会服务，为党中央、国务院提出的构建和谐社会而努力工作。也在不断的完善自我建设，自身管理人员的培训，现代企业管理制度的建立和信息化、专业化的业务平台的建立开通，都为我们实现这个目标打下了坚实的基础。
公司在不到一年的时间里迅速拓展业务，顺应时代潮流，顺应社会发展，公司全体人员以“顺应时代，成功跨越”作为我们的企业宗旨，并以此服务于各行各业，服务于社会。
当然，目前公司正处于创立期间，经历了很多的困难和阻碍。公司全体员工在困难中认真总结经验，不断加深对劳务派遣工作的认识，摸索出了一套更加完善的管理制度和运行机制。在实际工作中，加快完善和更好地实施与灵活
就业相适应的劳动就业和社会保险政策，使更多人通过灵活多样的方式走上就业岗位。
人的观念及习惯的转变，以及用人单位和劳动者对新制度的适应。很多用人单位仍未完全摆脱中国的就业体制和就业机制的阴影。虽然劳务派遣已作为一种新的就业形式正在各地悄然兴起，正显现于政府和公众的视野，但它尚属“初级阶段”，不论是政府或公众并未真正认识到它对于解决中国就业这个“世界难题”的重要性、必要性。现根据在实际运作中存在的这些问题建议如下：
1、劳务派遣亟待规范
从我们开展劳务派遣的情况来看，用人单位普遍反映实施劳务派遣后的确为企业降低了一定的人事管理成本。如客运段乘务员中有1500多人是派遣人员，他们的社会保险的参保、待遇申报等相关手续，包括派遣人员发生工伤后、工伤认定，解除或终止劳动关系办理档案转移等，都由我们劳务派遣公司办理，
减轻了用人单位人事部门的负担。
但要充分发挥劳务派遣的优势,我们认为当务之急应该是出台有针对性的法律法规,制定行业准则, 用其来规范劳务派遣机构的业务操作行为。只有这样，才能使劳务派遣市场健康有序的发展，真正成为构建和谐社会的润滑剂。
2、完善社会保险
按本省现有政策规定，户口不在本地而又在本地参加社会保险的，基本养老保险、基本医疗保险、工伤及生育保险待遇都可在参保地享受待遇。但按省劳动和社会保障厅《关于贯彻的实施意见》规定“失业保险金的发放和其他失业保险待遇由两地劳动保障行政部门进行协商，明确具体办法。协商未能取得一致的，由上一级劳动保障行政部门确定”。这一规定对户籍不在参保地的参保人员一旦失业，还必须与户籍地联系，多数是个人档案转不出去。这样，不仅给劳务派遣公司增大工作量，还会造成这类人员失业金不能及时领到，甚至领
不到。对此规定脱离目前跨地区就业，且流动性大的现实。应修改为“在参保地就业服务机构申领”。
3、在运作中遇到的难题主要是国家法律法规的缺位。
就劳务派遣本身而言,还没有相关法律法规，经营地位不明确,“如何核算劳务派遣企业的收入,没有具体规定”。由于国家法律法规的缺位，其他劳动、工商、税务等部门的管理制度也尚未跟上，在某种程度上制约了劳务派遣的规范发展。鉴于这些困难，我们公司认为首先要从立法上突破，这是治本的关键。
4、政府应给予政策扶持
实行劳务派遣制的企业，因为可以完全按市场经济方式使用派遣员工，从而降低用工成本、用工法律风险，以及降低人员管理成本，但由于原来可以直接进入成本的人员工资变为支付派遣企业的劳务费，从而产生了营业税问题。这样就直接加大了用工企业成本，与原来的初衷相悖了，而这种税费，并未给
企业和社会带来直接的经济增长，也不是劳务派遣企业的收入。就企业而言，一是税率较高达%;二是政府部门未能有相关扶持政策来鼓励企业实施劳务派遣，这样就较大程度上阻碍了劳务派遣制在广大企业中推行实施的积极性。这样的企业会因为这些因素而不推行劳务派遣工作。这样原企业的不规范用工仍然得不到改善，职工的合法权益也仍然得不到保障。
根据我们工作的实际情况，建议有关部门通过税收政策降低劳务派遣企业的税负或实施一些减免政策。;对营业税等额外补助、所得税减免，岗位补贴，社会保险补助、职业介绍补贴等政策延伸到发展劳务派遣的其他类型企业。这样会有利于劳务派遣企业整合社会闲散、零星就业岗位，同时也能整合社会大量的、零散的或有特殊专长的失业人员充分就业，既为政府为社会分忧解难，又能规范企业用工，充分保障失业、就业人员的合法权益。
据了解，多数城市的劳务派遣企业的兴办主体，都以促进下岗职工再就业，鼓励其转移到多种投资主体兴办企业就业，促进失业人员和其他社会劳动力再就业。在政策上，北京等城市已将国有企业兴办安置下岗职工的营业税等额补助、所得税减免，岗位补贴，社会保险补助、职业介绍补贴等政策延伸到发展劳务派遣的其他类型企业。因此，建议我省也应借鉴外地经验，对其他类型的劳务派遣机构给予政策上的扶持政策，为推进新型用工制度改革探索出一条新路，以推动劳务派遣工作在全省顺利开展。
上述几点是公司就在劳务派遣工作中的遇到的几点困惑提出几点建议，在今后的工作中，公司将秉承一贯的工作作风，进一步加强对派遣员工的培训工作，完善内部管理制度，力求在未来的时间里做好劳务派遣工作，更好服务于社会。建设出一支和谐稳定、健康发展的派遣员工队伍。
以上内容是公司对年度的一个工作汇报，恳请省劳动和社会保障厅的领导同志对我公司一年来的工作进行批评和指正，希望在今后的工作中得到省厅领导的教育和帮助，使顺成公司的发展沿着正确的道路继续稳步前进。 汇报单位：劳务管理有限公司 汇报日期：年月日
一、劳务派遣中介业务的主导思想
为了解决新形势下的劳务用工矛盾，保护用人单位和劳动者的合法权益，规范劳动合同制度，按劳动法“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，使员工按规定享受各项待遇”的要求，同时解决用工单位在劳动生产力方面的难题，红杰劳务派遣有限公司决定在原有劳动保障咨询代理业务的基础上增加劳务派遣业务。公司以劳务派遣用工方式，与员工签订劳动合同，保证用工单位和劳动者双方遵守《劳动法》和相关法律，使员工有劳动合同的保护和约束，努力为用工单位工作。本公司为社会各界、各单位各类用工进行劳务派遣活动，承诺与所派遣员工签订劳动合同，建立和管理档案，代理社会保险事务;对一次性用人单位，以劳务中介方式提供劳动力。
用人单位和劳动者双方的合法权益体现在：
用人单位得益的是正常生产工作秩序的保障：缺员由派遣单位补济，不称职者由派遣单位更换，劳动纪律由派遣单位负责，人员由派遣单位管理，人事档案由派遣单位保管，工资和社保由派遣单位代理。技能方面还可以由派遣单位组织委培。
员工得益的是权益的保障：劳动合同由派遣单位签订，工资由派遣单位负责，社会保险由派遣单位缴纳，人事档案由派遣单位管理，与雇主之间的纠纷由派遣单位调停，权益由派遣单位维护。
二、公司的性质为民营合资，公司注册资本为壹佰万元。
公司聘请6人参与管理并承办业务，分别担任会计、网络信息员、档案管理员、出纳和业务员。工资按业务收入以收定支，按劳取酬，每年利润提留一部分作为发展基金。公司财务实行会计电算化管理。劳务派遣人员工资、社保、档案实行微机储存和文本档案并行;劳务供需承办过程在劳务信息网站全程服务。全部实行办公自动化操作。
公司下设派遣业务部，负责对外接洽和业务开展;网络电算办，负责信息网络服务、会计电算化管理;劳动关系部，负责劳动合同、工资、社保等业务承办。公司下设的两部一办各司其职，整体联动。
三、主营业务：
(1)劳务派遣 为各单位和社会各界灵活性用工进行劳务派遣活动。公司与劳务人员是企业与员工的关系，相互关系适用《劳动法》。公司与用人单位签订《劳务派遣合同》，向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，确立劳动关系和管理人事档案，负责办理社会保险事宜。
(2)劳务中介劳务中介主要是通过向企业和劳动者双方提供劳务信息服务。发挥劳务中介桥梁作用，协助介绍就业者与用人单位签订劳动合同或劳务合同(中介业务不与任何一方签订劳动合同)。劳务中介其实是公司整个劳务派遣主营业务的补充，通常在无法建立劳务关系的情况下使用。
(3)信息服务建立劳务信息网络传播渠道，常年发布劳动力供需信息，每月更新一次，供需高峰期每周更新。宗旨是挖掘劳动力供需信息，通过劳务信息开拓劳务派遣中介业务。同时向社会(企业和劳动者)提供劳务信息服务，宣传有关劳务政策，也使公司业务接受社会监督。
工作范围 权利义务
四、劳务派遣业务范围
(一)劳务派遣业务种类包括：生产(建设)工人、装卸勤杂工、后勤服务人员、家政家教人员的派遣;物业办公项目承包(物业、保安、环境美化、办公自动化、会计电算化);信息网络专项服务业务。劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，到一般劳务人员，均可采取派遣方式。
劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。
(二)劳务派遣后备力量有：大中专院校和各类职业学校毕业生、社会其他劳动力、下岗失业人员、零就业家庭困难人员。为凡是有就业愿望的求职人员建立后备人员人才人力库。
(三)进行劳务派遣人员(员工)种类有：
国家机关事业单位编外聘用专业技术人员、后勤服务人员;
国有企业改制后所使用的合同制员工;
开发单位所使用的本地成建制员工;
服务性行业员工(餐饮服务、客房服务等);
商业企业员工(销售人员等);
物业管理人员(各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等);
装潢、建筑行业各类人员。
(四)劳务派遣人员的基本条件
遵守国家宪法，现实表现较好，无不良社会记录; 身体健康，有一定的劳动技能，能胜任本职工作;
自愿接受劳务派遣。
(五)劳务派遣人员的基本权利和义务
1、基本权利
依法受到劳动安全、卫生保护的权利;
依法获取劳动报酬的权利;
依法参加社会保险的权利;
国家法律规定的其他各项权利。
2、基本义务
自觉遵守用人单位各项规章制度和安全操作规程;
服从用人单位的日常管理;
完成用人单位指定的各项工作任务;
参加用人单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为用人单位提供优质高效的服务;
国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。
五、劳务合同双方法定责任
(一)劳务派遣单位的职责
1、劳务派遣单位必须与员工签订劳动合同或劳务合同，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对单位处以罚款。
2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。
3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
(二)用工单位的职责
1、用工单位应履行以下职责
应按国家劳动法的规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。
为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。
实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
2、用工单位应承担以下费用
用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税费。
劳动关系 人事手续
六、劳务派遣单位、用人单位、劳动者三者的关系
劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。具体为：派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动，用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。
(一)建立劳动关系和管理人事档案
劳务派遣人员劳动关系在劳务派遣公司，人事档案的管理也在劳务派遣公司，使劳务人员人事档案相关的证明方便快捷。总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，同时理顺劳动关系，规范用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。
(二)落实社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，促使用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，从事劳务工作后养老、医疗、工伤、失业和退休后生活有保障。
七、劳务派遣手续的办理
用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出劳务派遣人员的需求(劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘)，确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。劳务派遣手续简单，具体办理程序如下：
(一)合同的签订
用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家劳动法的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。
劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。
实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
(二)劳务人员工资的发放
根据《劳务派遣合同》的约定，企业按月管理和考核劳务人员的情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣公司财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
(三)劳务人员社会保险的办理
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：
一般每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用;
劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用;
根据人员每月增减情况变化及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续;
符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续;
应用人单位的要求代交劳务人员其他待遇，如福利基金、公积金等;
向用户提供各项社会保险的政策咨询及社会保险新政策的宣传。
(四)劳务人员工伤问题的解决办法
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责办理工伤理赔事宜。
(五)劳务人员档案的管理
为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：
及时为劳务人员办理人事档案接转手续;
及时为新招聘的劳务人员办理招工备案手续;
受委托办理外地人员务工的各种证件;
按规定代办有关档案中记载的材料证明手续;
协议到期，根据用人单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。
业务程序 招聘流程
一、劳务派遣一般业务程序
业务咨询：初步了解双方意向，确认甲乙双方的合法资质;
提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准; 分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘办法;
提出方案：根据用人单位要求及具体现状制定劳务派遣方案;
洽谈商定：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改完善，形成一个可行性劳务派遣方案;
合同的确立：双方认同方案，明确双方权利、义务，分清法律责任，按方案内容依法签订《劳务派遣合同》;(附《劳务派遣合同》文本)
方案的实施：实施期间双方严格执行《劳务派遣合同》的各项约定。
用工形式：用工单位发生生产或经营停止，可以采取一些合理合法的手续减轻经济损失，威力减轻用工单位无谓的开支可以停工停薪。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。
时间的确定：劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期(三年以内)、短期(一年期)和临时(半年以内)为适宜。
二、劳务人员招聘流程
招录人员由用人单位通过本公司进行招聘，用人单位须派人参加面试，由用人单位确定劳务人员名单提交，公司办理派遣手续。
如果用人单位有自己特定的招聘渠道(如外省或外地区)，也可以委托本公司进行招聘工作。
用人单位可以跟踪和检查劳务派遣的服务质量。
派遣单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述工作，及时沟通，解决问题。同时定期对劳务人员进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议，根据反馈意见不断修改完善劳务派遣的流程和服务。
劳务派遣工作汇报
贵州顺成劳务管理有限公司劳务派遣工作汇报 ——
省劳动和社会保障厅：
劳务管理有限公司于年4月经省劳动厅批准成立。公司成立不到一年的情况下，在短期内拓展劳务派遣业务，迅速与成都铁路局贵阳客运段等几家用人单位签订劳务派遣协议，建立了一支和谐稳定、健康发展的派遣员工队伍。
就业是民生之本、安国之策，劳务派遣作为新形势下促进灵活就业和提高就业质量的一种有效形式，得到了党和政府的高度重视。顺成公司从成立到现在，首先坚持为国企改革服务、为用工
单位完善用工制度服务，以为国家、为社会分忧为已任，在省、市劳动社保管理部门的指导和支持下，在公司成立不到一年的情况下，取得了令人瞩目的成绩。为国家、为社会的劳务用工制度改革上做出了显著的贡献。
自公司经省劳动保障厅批准成立以来，短期内与几家大型国营企业签订了劳务派遣协议，协助这几家用人单位完善了用工制度，并处理和化解了多起劳资纠纷。
公司在派遣工作中运作规范、宗旨明确，体现了优质的服务理念。公司向这几家用人单位派遣的员工均100%全部签订劳动合同，并全部由劳动保障机关进行合同鉴证。所有派遣员工均按时足额缴纳各项社会保险金，累计为贵阳市社保扩面达千余人;为进城务工农民完善建立劳动合同和社保关系达数百人;为社会失业人员解决就业达数百人。企业自成立以来一直以合法规范用工、依法经营、照章纳税作为企业的经营准
则。
同时，公司还为这几家用人单位化解处理了数起可能发生的劳资纠纷。妥善处理了用人单位运营过程中的一些派遣员工工伤事件。使用人单位与员工双方均非常满意;使用人单位和员工均能安心从事本职工作，双方均无后顾之忧。
为用人单位进行正常服务的同时，顺成公司还专门组织、聘请多年从事劳动和社会保障工作的领导和专家为派遣员工培训讲课，让他们增强了法律意识和提高维护自我权益的能力。同时，也为用人单位劳资、人力资源管理部门提供劳动用工和社会保障的法律、法规政策咨询，为企业做好参谋，规范用工、化解劳资纠纷。还协助一部分用工企业处理解决其原来因不规范用工造成的劳资纠纷。为企业在劳动用工和社会保障方面提供了强大的政策法规支持。为用人单位、派遣员工、顺成公司以及地方政府和社会开创了多赢的局面，为构建和谐社会做出了贡献。
以上的数据和事实说明，在用人单位和全社会实施劳务派遣和代理，将为用人单位和行政事业单位以及政府部门带来巨大的社会效益和经济效益。
同时公司为了更好地为用人单位和社会服务，为党中央、国务院提出的构建和谐社会而努力工作。也在不断的完善自我建设，自身管理人员的培训，现代企业管理制度的建立和信息化、专业化的业务平台的建立开通，都为我们实现这个目标打下了坚实的基础。
公司在不到一年的时间里迅速拓展业务，顺应时代潮流，顺应社会发展，公司全体人员以“顺应时代，成功跨越”作为我们的企业宗旨，并以此服务于各行各业，服务于社会。
当然，目前公司正处于创立期间，经历了很多的困难和阻碍。公司全体员工在困难中认真总结经验，不断加深对劳务派遣工作的认识，摸索出了一套更加完善的管理制度和运行机制。在实际工作中，加快完善和更好地实施与灵活
就业相适应的劳动就业和社会保险政策，使更多人通过灵活多样的方式走上就业岗位。
人的观念及习惯的转变，以及用人单位和劳动者对新制度的适应。很多用人单位仍未完全摆脱中国的就业体制和就业机制的阴影。虽然劳务派遣已作为一种新的就业形式正在各地悄然兴起，正显现于政府和公众的视野，但它尚属“初级阶段”，不论是政府或公众并未真正认识到它对于解决中国就业这个“世界难题”的重要性、必要性。现根据在实际运作中存在的这些问题建议如下：
1、劳务派遣亟待规范
从我们开展劳务派遣的情况来看，用人单位普遍反映实施劳务派遣后的确为企业降低了一定的人事管理成本。如客运段乘务员中有1500多人是派遣人员，他们的社会保险的参保、待遇申报等相关手续，包括派遣人员发生工伤后、工伤认定，解除或终止劳动关系办理档案转移等，都由我们劳务派遣公司办理，
减轻了用人单位人事部门的负担。
但要充分发挥劳务派遣的优势,我们认为当务之急应该是出台有针对性的法律法规,制定行业准则, 用其来规范劳务派遣机构的业务操作行为。只有这样，才能使劳务派遣市场健康有序的发展，真正成为构建和谐社会的润滑剂。
2、完善社会保险
按本省现有政策规定，户口不在本地而又在本地参加社会保险的，基本养老保险、基本医疗保险、工伤及生育保险待遇都可在参保地享受待遇。但按省劳动和社会保障厅《关于贯彻的实施意见》规定“失业保险金的发放和其他失业保险待遇由两地劳动保障行政部门进行协商，明确具体办法。协商未能取得一致的，由上一级劳动保障行政部门确定”。这一规定对户籍不在参保地的参保人员一旦失业，还必须与户籍地联系，多数是个人档案转不出去。这样，不仅给劳务派遣公司增大工作量，还会造成这类人员失业金不能及时领到，甚至领
不到。对此规定脱离目前跨地区就业，且流动性大的现实。应修改为“在参保地就业服务机构申领”。
3、在运作中遇到的难题主要是国家法律法规的缺位。
就劳务派遣本身而言,还没有相关法律法规，经营地位不明确,“如何核算劳务派遣企业的收入,没有具体规定”。由于国家法律法规的缺位，其他劳动、工商、税务等部门的管理制度也尚未跟上，在某种程度上制约了劳务派遣的规范发展。鉴于这些困难，我们公司认为首先要从立法上突破，这是治本的关键。
4、政府应给予政策扶持
实行劳务派遣制的企业，因为可以完全按市场经济方式使用派遣员工，从而降低用工成本、用工法律风险，以及降低人员管理成本，但由于原来可以直接进入成本的人员工资变为支付派遣企业的劳务费，从而产生了营业税问题。这样就直接加大了用工企业成本，与原来的初衷相悖了，而这种税费，并未给
企业和社会带来直接的经济增长，也不是劳务派遣企业的收入。就企业而言，一是税率较高达%;二是政府部门未能有相关扶持政策来鼓励企业实施劳务派遣，这样就较大程度上阻碍了劳务派遣制在广大企业中推行实施的积极性。这样的企业会因为这些因素而不推行劳务派遣工作。这样原企业的不规范用工仍然得不到改善，职工的合法权益也仍然得不到保障。
根据我们工作的实际情况，建议有关部门通过税收政策降低劳务派遣企业的税负或实施一些减免政策。;对营业税等额外补助、所得税减免，岗位补贴，社会保险补助、职业介绍补贴等政策延伸到发展劳务派遣的其他类型企业。这样会有利于劳务派遣企业整合社会闲散、零星就业岗位，同时也能整合社会大量的、零散的或有特殊专长的失业人员充分就业，既为政府为社会分忧解难，又能规范企业用工，充分保障失业、就业人员的合法权益。
据了解，多数城市的劳务派遣企业的兴办主体，都以促进下岗职工再就业，鼓励其转移到多种投资主体兴办企业就业，促进失业人员和其他社会劳动力再就业。在政策上，北京等城市已将国有企业兴办安置下岗职工的营业税等额补助、所得税减免，岗位补贴，社会保险补助、职业介绍补贴等政策延伸到发展劳务派遣的其他类型企业。因此，建议我省也应借鉴外地经验，对其他类型的劳务派遣机构给予政策上的扶持政策，为推进新型用工制度改革探索出一条新路，以推动劳务派遣工作在全省顺利开展。
上述几点是公司就在劳务派遣工作中的遇到的几点困惑提出几点建议，在今后的工作中，公司将秉承一贯的工作作风，进一步加强对派遣员工的培训工作，完善内部管理制度，力求在未来的时间里做好劳务派遣工作，更好服务于社会。建设出一支和谐稳定、健康发展的派遣员工队伍。
以上内容是公司对的一个工作汇报，恳请省劳动和社会保障厅的领导同志对我公司一年来的工作进行批评和指正，希望在今后的工作中得到省厅领导的教育和帮助，使顺成公司的发展沿着正确的道路继续稳步前进。 汇报单位：劳务管理有限公司 汇报日期：年月日
20**年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的绩效目标，结合岗位自身职责和绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将14年工作汇报如下:
一、14年各项工作开展情况
完善制度，使各项工作程序化、标准化。
今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并发布，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。
不足解决方案:
人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。诚如***所教导的，唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。
修订与完善岗位说明书
今年*月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。
不足解决方案:
目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。
加强绩效管理。
为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，*月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。*月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。
不足解决方案:
通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。
薪酬福利管理
薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。14年年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对20**6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。*月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成20**工资总额基数核定及再次分配方案。*月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。
重视员工关系，优化沟通渠道。
马云关于员工为什么要离职，说过这样的话，员工的离职原因林林总总，其实原因就两:钱没到位，心委屈了;总归一句话，干的不爽。我觉得分析的一针见血。20**年，我本着将心比心的态度，与员工进行了一次次的面谈(试用期满和劳动期满谈话)。通过沟通，也与每个员工建立良好的关系，并根据了解到的情况，认真做了相应的评价和反馈。通过此环节，使员工与部门负责人之间进行的良性沟通，增进了员工与领导之间的感情。截止*月底面谈共计完成***人次，用心如我，也只有认真做了这项工作，我才能成长的更快。
积极落实其他工作。
人力资源部门的日常工作还涉及到各个层面和许多不可预见的工作任务，这些临时性的工作和日常的基础管理虽多是事务性和流程性的内容，但都较好的完成了各项日常工作，达到基础管理各项要求。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律规定，经甲乙双方平等协商，建立劳务派遣合作关系，乙方按照甲方要求向甲方派遣劳务人员(以下简称“劳务工”)。甲乙双方遵循平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的原则，签订本协议。
一、协议期限和劳务派遣岗位、人数
1、本协议自月日至年月日止。协议期满前30日内，双方应以书面方式办理协议续签或终止手续。
2、乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的劳务工、承担对劳务工的用人单位义务，并负责派遣到甲方工作。甲方接受一方所派遣劳务工(具体人员见花名册)。
二、甲方的权利和义务
1、甲方依据国家法律法规和内部规章制度对劳务工进行管理。负责安排劳务工在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务工完成工作情况。
2、甲方有权利根据需要提出劳务工的素质要求，对劳务工是否符合要求有最终决定权。甲方定期依据对劳务工的考核情况，提出劳务工的留用、更换。向乙方退回劳务工时，应提供相应的证明材料。
3、甲方有权确定和调整劳务工的岗位工资标准。劳务工按月提供正常劳动的，甲方支付劳务费不得低于当地政府最低工资标准。
4、甲方应协助乙方处理劳务工发生工伤事故等事宜。劳务工发
生工伤事故时，甲方应立即通知乙方，并负责做好现场处理工作。
5、对乙方不履行协议的，有权追究违约责任。
6、为劳务工提供必需的劳动条件、劳动工具，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品。
7、对劳务工的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理义务。
8、甲方因政策调整及用工形式变化，可以提前解除合同，但需提前30日书面通知乙方。
三、乙方的权力和义务
1、对甲方不履行本协议的，有权追究违约责任。
2、按本协议按月收取甲方的劳务费、劳务协作费。
3、与劳务工建立劳务关系，签订书面劳务协议。负责劳务工的档案管理、工伤、亡处理等。并向甲方提供劳务工真实准确的花名册。
4、劳务工发生工伤事故的，乙方接到通知后，应积极主动按《工伤保险条例》的有关规定妥善全面处理。
5、对劳务工给甲方造成的经济损失，乙方应协助甲方对劳务工进行索赔。
6、乙方应指派专人定期到甲方，了解劳务工的思想动态、工作表现，协助甲方共同做好日常管理工作。
7、乙方应承担保密义务，不得以任何形式向他人提供或泄露甲方的商业机密。
四、劳务费的标准与结算
1、甲方根据生产经营情况和乙方劳务工工作完成情况，每月底，由甲方按本单位同岗位标准进行考核，依据考核结果，编制《劳务工劳务费收入明细表》按月提供给乙方，并在每月25日前按本协议规定向乙方结付上月劳务费。
2、劳务协作费由甲方每月按劳务费的%(含税)支付给乙方。
五、劳务工的日常管理
1、甲方向乙方提供必要的办公场所，双方共同负责教育、管理劳务工。按照本协议和劳动合同约定，甲乙双方以及劳务工三方要认真履行各自的权利和义务。
2、劳务工在派往甲方工作期间，劳务工的安全教育、职业技能培训、月度、季度及年度考核等均由甲方负责，甲方依据劳务工的工作业绩和考核结果，确定劳务工的劳务费，并按月向乙方支付劳务费。
3、甲方如需增减劳务工，应提前15日以书面形式通知乙方，以便双方协调解决。
4、未经甲方同意，乙方不得撤换或增减劳务工。由此给甲方造成经济损害的，乙方应按国家有关规定予以赔偿。
5、劳务工因工伤需要进行治疗的，应到甲方单位医院或就近医院进行紧急治疗，待伤情稳定后转入邯郸市社保中心指定的工伤保险定点医院治疗。治疗期间享受工伤待遇。
6、劳务工因工伤需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由乙方按月支付。
7、劳务工因工伤亡的工资和工伤待遇按照《河北省工伤保险实施办法》有关规定执行。所有发生费用，经甲乙双方对事故分析，确因乙方原因造成的，由乙方承担。
六、本协议未尽事宜，由双方协商解决，协商不成的按国家有关法则执行。
7、本协议一式两份，双方各待一份，经甲乙双方签字盖章后生效。
甲方：冀中能源峰峰集团有限公司薛村矿(盖章)
法人或委托责任人：2011年月日
乙方：
法人或委托责任人：2011年月日
粤人社函[2013]2365号
为了规范劳务派遣行政许可工作流程，根据全国人大常委会《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》、《劳务派遣行政许可实施办法》(人力资源社会保障部令第19号)，制定本工作指引，供各级人力资源社会保障部门实施劳务派遣行政许可时参考使用：
一、受理
(一)岗位责任人：各级人力资源社会保障部门指定的受理人。
(二)受理条件：
申请人提交了符合《劳务派遣行政许可实施办法》和相关法律法规规定的如下申请材料：
1.《劳务派遣经营许可申请书》(见《人力资源社会保障部办公厅关于做好劳务派遣行政许可工作的通知》(人社厅发〔2013〕66号，以下简称66号《通知》)附件4，)一式两份。
2.计划设立的公司法人提供《企业名称预先核准通知书》;已设立的公司法人提供企业法人营业执照。
3.公司章程;计划设立的公司法人提供验资机构(法定验资机构为会计师事务所)出具的验资报告，已设立的公司法人提交会计师事务所出具的上一财务审计报告。
4.经营场所的使用证明(自有办公场所应提交房产证明;有偿使用的办公场所应提交租赁协议和房产证明);与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单。 5.法定代表人身份证明。
6.符合劳务派遣法律规定的规章制度(包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本);拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。
其中《劳务派遣经营许可申请书》应提供原件，其他申请材料出示原件并经当场审查后提交复印件。
(三)受理程序：
1.受理人应当当场对申请材料进行核对，材料齐全、规范的，予以受理;能够当场改正的，经申请人当场改正后，予以受理。予以受理的，出具《受理决定书》(见66号《通知》附件5)交申请人。
对申请材料不齐全、不规范的，受理人应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容。
2.对不符合法定条件的申请，受理人出具《不予受理决定书》(见66号《通知》附件6)交申请人，并将理由告知申请人。
(四)时限要求：5个工作日内完成。
二、初审
(一)岗位责任人：各级人力资源社会保障部门指定的劳务派遣行政许可初审人员。
(二)初审条件：
1.申请材料齐全、规范、真实、可行、有效; 2.申请人必须同时符合以下要求： (1)注册资本不得少于人民币二百万元;
(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; (3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; (4)法律、行政法规规定的其他条件。
(三)初审程序：
1.按照初审条件对受理人移送的申请材料进行审核，对申请人提交的申请材料产生疑问的，可指派两名以上工作人员同时到现场或有关部门进行核查。
2.对符合条件的，应提出“建议准予行政许可”的初审意见，在《劳务派遣行政许可审批表》(见附件2)的“初审意见”栏内签署意见、签名后，将申请材料送主管科(处、股室)领导复审。
对不符合条件的，应提出“建议不予行政许可”的初审意见，在《劳务派遣行政许可审批表》的“初审意见”栏内签署意见、签名，同时注明理由，并将申请材料送主管科(处、股室)负责人复审。
(四)时限要求：8个工作日内完成。
三、复审
(一)岗位责任人：各级人力资源社会保障部门行政许可主管科(处、股室)负责人。
(二)复审条件：同初审条件。
(三)复审程序：按照复审条件对初审意见进行复审。
符合条件的，在《劳务派遣行政许可审批表》“复审意见”栏签署“准予行政许可”的复审意见、签名后，报局领导。
不符合条件的，在《劳务派遣行政许可审批表》“复审意见”栏签署“不予行政许可”的意见及理由、签名后，报局领导。
(四)时限要求：3个工作日内完成。
四、审定
(一)岗位责任人：各级人力资源社会保障部门局领导。
(二)审定条件：同初审条件。
(三)审定程序：按照审定条件对复审意见进行审定。
符合条件的，在《劳务派遣行政许可审批表》“审定意见”栏签署“准予行政许可”的审定意见、签名后，退初审人员，转入印制《准予行政许可决定书》(见66号《通知》附件7)、告知程序。
不符合条件的，在《劳务派遣行政许可审批表》“审定意见”栏签署“不予行政许可”的审定意见及理由、签名后，退初审人员，转入印制《不予行政许可决定书》(见66号《通知》附件8)、告知程序。
(四)时限要求：5个工作日内完成。
五、许可决定的印制和告知
(一)准予行政许可的印制和告知
1.岗位责任人：各级人力资源社会保障部门劳务派遣行政许可初审人员。
2.程序：各级人力资源社会保障部门劳务派遣行政许可初审人员应在局领导审定后制作《准予行政许可决定书》、《劳务派遣经营许可证》，并通知申请人领取。
(二)不予行政许可的印制和告知
1.岗位责任人：各级人力资源社会保障部门劳务派遣行政许可初审人员。
2.程序：各级人力资源社会保障部门劳务派遣行政许可初审人员应在局领导审定后制作《不予行政许可决定书》，通知申请人领取并书面告知不予行政许可的理由及告知申请人享有依法申请行政复议或提起诉讼的权利。
(三)时限要求：4个工作日内完成。
(四)材料存档：各级人力资源社会保障部门应将申请材料和行政许可过程中的文字材料按要求归档保存。
六、延期
各级人力资源社会保障部门自自受理之日起20个工作日内不能作出是否准予行政许可决定的，经局领导批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。
七、公布
各级人力资源社会保障部门应当定期在本部门网站和至少一种全地区性报纸上向社会公布获得许可的劳务派遣单位名单及其许可变更、延续、撤销、吊销、注销等情况。
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