企业文化管理文化建设论文

摘要：涉农企业加强企业文化建设可以提高企业竞争力，增强企业凝聚力、创造力，促进企业健康发展，但目前由于大多数涉农企业对企业文化的定位不够准确，在企业文化的建设过程中还存在着许多问题。今天小编给大家找来了《企业文化管理文化建设论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业文化管理文化建设论文 篇1：

企业文化管理不同于企业文化建设

主持人说：本文把企业文化细分为企业文化管理与企业文化建设，并结合目前一些企业文化建设中存在的问题加以区别，以使文化理念变成管理实践，使企业文化管理得到切实加强，值得研究与思考。

我们的企业文化理念和行为手册编印成厚厚的大精装本，文化上了墙、上了报，我们也组织学习了、考试了、讨论了，员工也基本认同了，但为什么大家依然学是学、干是干，根本没有发生什么行为转变? 如何让企业文化真正深入到企业管理的各个方面?能不能让大家实实在在地感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化?

开始收集这些问题是在5年前，让人深思的是，直到现在的提交问题中，这些问题依然出现较多，真有点“似曾相识燕归来”的感觉。

由于泛文化和形式主义影响，中国很多企业长期热衷于企业文化的表面工作，基本停留在“企业文化建设”的阶段，加上中国管理学界还没有真正重视以组织行为和组织系统变革为核心的文化管理的研究，致使很多企业把企业文化管理与企业文化建设混淆。

要想使企业文化真正给企业带来价值，就必须鲜明地把“企业文化管理”这个科学的概念提出来，涵盖和替代“企业文化建设”。

那么企业文化管理与企业文化建设的差异在哪里?本文分别从关注点、过程和方法、成果价值三个方面进行探讨和甄别。

关注点不同

企业文化建设关注的焦点在文化体系上，重表现;企业文化管理关注的焦点在企业价值的提升上，重管理。企业文化建设关注的是“企业文化工作本身”，企业文化管理更关注企业管理业绩。

一、关注的层面不同：

企业文化建设的关注层面：主要涉及文化传统、文化实态(CI用语)、文化策划设计、文化征集、文化提炼、文化体系、文化理念、企业精神、行为规范、文化发展纲要、文化灌输、文化传播、文化认同、文化落地等。企业文化建设基本有自己的运作套路，这些套路延续了企业形象识别系统(CIS)策划基本思路，借鉴采用了思政建设的一些模式。所以一般企业文化建设的语言都比较空泛，关于管理的语言少而又少。

企业文化管理的关注层面：关键成功要素、关键阻力要素、核心价值要素、关键行为准则(和细则)、文化管理应用手册、战略匹配、文化深植、关键胜任能力、文化意味、系统变革、持续提升。企业文化管理牵系管理的所有层面，不仅仅关联到战略、组织、人力、流程、营销等职能序列面，也关联到企业上至最高决策层、下至普通员工的管理的等级序列面，还涉及到企业各地分支机构的地域序列面和产业序列面等等，不仅仅要看整体的同一性和统一性，还要考察每个序列面的复杂性和差异性，并通过有效的指导协助各个序列提升各自的价值，从而实现整体价值的协同提升。

关注的深度不同

企业文化建设：企业文化建设对于企业管理的探究几乎没有什么深度，一般搞搞文化征集、文化理念用语的头脑风暴会或者一些演讲等文化活动就算不错了。稍深层次的企业文化建设也谈及“文化要入脑入心”，举办一系列的活动，也取得了“文化认知率”和“文化认同率”，但很难与管理融合，员工尤其是管理者的实际行为变化不大。

即使某些文化建设涉及到企业的管理问题，也往往是为了支撑已经策划好的文化理念词语，一般不会通过文化来致力解决这些问题。

企业文化管理：企业文化管理本身就是管理，是更高层次的核心管理和系统管理。其管理的深度体现在：

1、深究本原：前向深入，探求企业的发展基因;平面深入，探求企业发展现有动力;后向深入，探求企业的未来发展动因;全面探究，解析企业的本原。

2、不仅入心，更强调入行。提升管理者的变革适应性和管理胜任能力，提升企业解决关键问题的能力和效率。并且由文化管理发展成文化的“自觉管理”。

3、不仅仅关注企业管理问题，更关注管理问题背后的问题并致力解决。

关注的强度不同

企业文化建设：

企业文化建设一般会关注认知度和认同度的考评，有关组织发文“强化企业文化的重要性”、进行组织到位和经费到位检查、员工满意度调查、纳入精神文明单位评比指标、申报上级文化奖项等等，但不涉及企业系统调整，所以无法引领企业的系统变革。整个建设看似热火朝天，大张旗鼓，但实际与企业管理提升关联度不大。

企业文化管理：

清晰确立组织运行的价值核心，由高层强烈传达核心价值信号，并围绕核心价值直接从企业最关键的问题着手，展开战略、架构、人力、流程等各个关键环节的调整，强化动力，消除阻力，纲举目张地引动组织的系统变革，如GE的“换铁轨”(变革企业的软件以带动硬件的整合)、IBM的“让大象跳舞”，不仅旗帜鲜明，而且对每个员工的影响深刻并深远。

过程和方法不同

一、前期动因不同

企业文化建设：企业文化建设的动因一般有：

1、盛世修典：企业发展得非常好，“别的企业有文化我们也必须有”。

2、完成任务：为了完成上级安排的任务。

3、整理理念：自己已经有了企业文化理念的基本词语和结构，想整合一下。

4、统一形象：统一标识和品牌，或者统一礼仪规范。

企业文化管理：管理者从企业生存和发展的高度，推动文化管理。主要动因有：

1、寻找核心基因和价值：企业的发展必定会积累很多独特的管理认知，必须进行梳理提炼，形成核心认识，明确核心价值，指导所有的组织行为。

2、系统解决问题：企业发展过程中出现一些管理问题，需要洞悉其实质，有的放矢地进行解决。

3、战略转型和变革需要：外部环境和企业内部发生重大变化，原有的管理认识和信念体系已经不能支撑新的战略转型，必须对组织和成员的思想和行为进行深度变革。

4、文化提升：已经进行了企业文化建设，但总是感到和管理结合得不够，价值不大，需要重新审视企业文化的核心，并深入到企业管理行为中去，把文化建设提升为文化管理。

二、中期的方法、内容不同

调研的方法不同

企业文化建设：

1、一般围绕“企业文化的文字表现应该是什么”的课题展开。

2、一般比较直白简单，大多数参考国内外优秀企业的文化典籍、引经据典、堆砌一些看似深刻的话语，却不涉及企业深层次的管理问题。

3、调研一般主要针对企业高层的喜好，有时候也考虑员工的认同，但不关注内心的认同差异，重点关注文字和语言表述的认同。

4、不对整体文化与亚群体文化之间、亚文化之间的文化差异进行对比分析。

5、不涉及管理与文化的相互匹配问题，不涉及组织气氛和员工敬业度问题。

6、体现不了企业的个性。

企业文化管理：

1、围绕定位“我们的组织是什么，为什么，怎么办”的课题展开。

2、调研尽量避开人为的表面“文化”，直接从管理入手，由表及里，层层剥茧，寻找和定位企业的管理根本和核心。

3、更重视领导倡导的文化在企业的具体落实情况。

4、强调文化与战略、领导风格、组织流程、人力资源、品牌信仰等方面的匹配，并充分考察企业及其内部各群体的团队氛围、敬业度和领导胜任能力。

5、直面企业问题并探究到底。

6、充分掌握对企业员工的深层次价值期望，并分析期望与现实的差异和意味。

7、全面掌握组织变革或者提升的动向、趋势和关键点，为以后的战略转型、文化定位和系统变革提供强有力的支撑。

分析和报告的方式不同

企业文化建设：

企业文化建设的调研报告其实是为企业文化的体系铺垫的，是以说服(甚至有的称作“摆平”)企业领导为目的，如果让领导感觉不错，那么整个调研报告就万事大吉了。浅显点的调研报告是基于CIS的，深一些的文化建设涉及到领导力、文化模型、管理问题等内容，也有数据支撑，但一般不做深层次的研究，蜻蜓点水，点到为止，更不做下属企业或者各个部门单位的亚文化对比分析。企业文化建设的调研报告一般文字不多，分析量不大，对以后的文化执行起不到很大作用。

企业文化管理：

企业文化管理的调研报告不仅仅是文化体系的前提，更是文化深植和系统变革的前提。好的文化管理调研报告和汇报直面管理问题，用报告征服企业领导，并能获得企业员工的普遍认同。它能够客观公正、条分缕析、数据翔实、定位准确、一针见血地解析企业的发展个性基因、关键成功要素、主要问题及其成因、战略需求、员工的期望、发展方向和企业变革的关键点和节点，并全面分析企业所有部门、所有成员机构、所有群体的亚文化状态。既高屋建瓴，又振聋发聩。

后期落实的方式不同

1、规划不同

企业文化建设：

企业文化建设一般不注重后期文化工作的执行规划，而是比较喜欢制定很排场的《企业文化发展纲要》等，但一般这样的作品内容空洞、千篇一律，几乎没有什么针对性和个性。纲要一旦经过企业通过，就基本被束之高阁。

企业文化管理：

企业文化管理特别重视文化体系形成后的后期文化管理落实，所以对文化管理工作的规划和计划安排要求特别高。不仅仅要规划出发展的方向和重点，更多的是安排好具体的执行计划和步骤，如主题是什么?针对什么问题?转变什么、如何转变、谁来转变?第一天、第一个月、第一个季度、第一年、第三年做什么?高层、中层、基层怎么做?各个管理模块和管理条线如何联动?如何组织并控制过程?如何评估和改进?

这样的深植规划，牵系着企业生存命脉，联结着企业的各个环节，致力持续解决企业的核心问题，是每个管理者都可以参照的。如果说调研报告是企业管理者的行动情报数据库，文化手册是企业管理者的行动纲领，那么深植规划则是企业管理者的行动路线图。

2、执行不同

企业文化建设在执行过程中是基于传播学方法论的，只盯着文化本身的宣传贯彻到位，千方百计策划各种各样的文化活动。执行的主体是企业文化部门。由于这些企业没有认识到企业文化是公司整体的事情，所以经常会出现“认认真真搞形式、扎扎实实走过场”的文化落实现象。

企业文化管理在执行过程中是基于组织行为学和企业变革理论的，紧紧围绕着“提升企业价值”和提高管理的有效性等管理命题，它紧守核心价值，着手文化深植，切中问题要害，鼎力推进系统变革和提升。从上到下，从各个管理模块和业务条线，脚踏实地、有条不紊地全面推进，整个执行过程宣贯、对照、转变行为、解决问题，都由企业高层带头，层层展开，文化管理部门组织、协调、辅导和督促，企业的每个单元和员工都能感知到文化管理的直接影响，且与自己团队和个人的发展休戚相关，会自觉投入到系统变革中去。

3、持续性不同

企业文化建设的主要工作一般在手册出来，培训完，就基本告罄了。因为没有调研的详细数据，所以，之后的文化执行和深入，很难有再次的调研对照分析，造成持续性很差。

企业文化管理更多的是转变组织和个人的行为，尤其是利用思想、方法、工具来解决问题。这些工具不是用一次就完事，而是持续使用，不断完善相应的管理，并且根据企业的自身需求进行选取。

企业文化管理的重点工作也是持续的，会不断进行，乃至二次、三次、四次的调研和对照分析，并辅导各个亚群体单元进行改进。由于企业生存环境的不断变化，使得企业文化管理必然要进行文化价值取向的适时调整。“核心不变，其它时刻在变”，成为企业文化的要旨，也是管理持续改进的要旨。

成果和价值不同

一、核心成果不同

企业文化建设的核心成果：

1、企业文化体系重点阐述“我们的文化是什么”。并且一般会内容庞大，显得很“文化”，但概念堆砌或概念之间的逻辑关系不清晰。如“核心价值观和核心理念为什么要同时出现”搞不清楚。

2、企业文化战略规划看似内容丰富，但规划细节只谈要点，且依然是“认识上”和“行动上”，不涉及具体的行为转变和能力提升。

企业文化管理的核心成果

1、企业文化管理调研报告是一切企业文化成果的基础，也是企业进行管理变革和提升的重要参考和依据。

2、企业文化管理手册的重点阐述“我们应该怎么做”，逻辑严密，清晰简练，利于对照执行，是企业经营管理的核心。

3、企业文化深植实施是企业文化管理的落脚点，围绕组织心智模式和行为模式的转变，以组织发展和变革的手段推进组织系统提升。

4、企业文化持续变革和提升，更重管理成效。

二、企业文化部门的工作价值不同

企业文化建设由于没有真正渗透进企业的肌体，企业文化就会出现越建设越虚、越建设离管理越远的现象。企业文化部门尽管唱文化活动的主角，但基本游离在企业管理职能之外，难以赢得公司管理层的青睐。有的企业文化负责人为了展示工作业绩，采取各种手段在年底拼命争取全国性的企业文化建设奖项，反而更加降低企业文化部门的价值。

企业文化管理直接从管理核心切入，由领导班子和管理者团队引领并身体力行，紧扣核心价值驱动要素，从组织和个人全面致力改善组织状态。企业因企业文化管理而获得管理者素质的提升、核心员工保有率提高、品牌价值提升、竞争优势保持等高价值回报。尽管企业文化管理部门和工作者只是规划者、组织者、辅导者和督促者，但由于直接推动组织变革，所以企业文化管理工作会赢得公司的高度重视并成为企业管理的职能机构。即使没有专门的机构，企业文化工作者的价值也会充分得到体现。

最后，我们用一个例子来展现企业文化建设与企业文化管理的差别，希望企业文化管理者不要囿于企业文化建设的框框，真正为企业经营业绩的发展提供有价值的工作。

一个非常注重规范和层级管理文化的精工制造企业，经过战略分析决定企业要树立“创新文化”，那么：

企业文化建设者首先花大功夫对“创新文化”进行诠释，尤其是创新文化的“重要意义”要写得丰富，大量引用古今中外对创新的论述。再通过各种会议、强制培训和考试等形式进行宣传、目的是要让员工记住“创新文化是什么”。

企业文化管理者不仅会考虑“创新文化是什么”，更关注“创新文化怎么做”，在现实基础上思考“树立创新文化”需要企业在管理上做出哪些调整，并为企业高层管理者提供可执行的、有价值的方案，比如：

1、公司在保持良好的规范管理的基础上，减少控制环节;

2、公司要摘掉“第一次就把事情做对”的大牌子，因为鼓励创新就意味着宽容失败，强调“一次就做好”的价值观是难以培养创新文化的;

3、只要有创新成果，哪怕是小的成果也要及时奖励;

4、只擅长管理控制和精细化管理的中层干部不能被提拔到更高的管理岗位上，尽管大家目前都认同他的业绩。

作者：孙　兵

企业文化管理文化建设论文 篇2：

涉农企业企业文化建设中存在的问题及对策分析

摘 要：涉农企业加强企业文化建设可以提高企业竞争力，增强企业凝聚力、创造力，促进企业健康发展，但目前由于大多数涉农企业对企业文化的定位不够准确，在企业文化的建设过程中还存在着许多问题。本文通过对涉农企业加强企业文化建设的必要性以及对涉农企业的企业文化建设中存在的问题进行分析，从而提出合理的对策建议，以期达到通过促进涉农企业的企业文化建设从而推动涉农企业又好又快发展的目的。

关键词：涉农企业;文化建设;问题;对策

Analysis of Problems and Countermeasures of Agriculture Related Enterprises in the Construction of

Enterprise Culture

HE Weikang， MA Ying， SI Piaopiao

(School of Management， Xinjiang Agricultural University， Urumqi， Xinjiang 830052， China)

Key words： agricultural related enterprise; culture construction; problems; countermeasures

1 企业文化的含义

20世纪80年代，企业文化一经诞生，便受到了社会各界尤其是管理学界和企业界的热议，在当时的中国，改革开放将国外的一些优秀的科技、文化等引进中国“洋为中用”，因此企业文化漂洋过海传到中国，开始作为一种新的管理理论引起了国内社会各界的关注和研究。如今，历经30余年的发展，我国已经形成了一套较为完整的企业文化理论体系，并被广泛应用于实践当中。

目前，在我国被普遍认可和接受的对企业文化的定义是：现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，一般表现为企业的价值观、行为准则、制度规则、愿景和传统习惯等。

2 涉农企业加强企业文化建设的必要性

2.1 提高涉农企业凝聚力的需要

涉农企业建设优秀的企业文化，可以提升企业员工的向心力和凝聚力，促使涉农企业把建立共同的企业价值观作为其管理上的第一要务，从而对职工的理想探求进行不断指引，使企业不再是一个因为利用关系简单聚集起来的集团组织，而是一个具有相同价值导向和理想观念的人凝聚在一起的团体。涉农企业加强企业文化建设还可以在企业中形成一种与规章制度不同的文化强制作用，使认同它的员工感受不到这种强制力量，但却在日常的工作中非常自然地按企业文化的要求做事，增强企业的融合力。

2.2 提升涉农企业创新能力的内在要求

创新是涉农企业提升竞争力的重要动力，涉农企业要想长久发展，必须不断提高创新能力，加强企业竞争力。提高涉农企业创新能力的首要问题就是不断加强和完善涉农企业的文化建设，这是因为在涉农企业里，创新的主体不是为数不多的管理者，而是与顾客接触最多的基层员工，如果没有员工的创新意识，就不会有企业的创新活力，加强涉农企业的企业文化建设，可以提升员工对企业文化的认知，进而增强员工对企业的认同感，调动员工在工作中的积极性和创造性。企业文化还可以激励企业职工在日常的工作中培养出共同的理想追求，引导企业员工为达成这个目标而工作，可以最大限度地调动员工的创造能力，增强企业竞争力。

2.3 满足消费者需求的必然选择

涉农企业在提供给消费者物质产品的同时，也应该注意满足消费者的精神需求，这就要求涉农企业加强企业文化建设。这是因为涉农企业通过企业文化激励、协调其员工的同时，也将他们企业文化中所涵盖的各种精神内容、思想理念传递给了企业的员工。正确的、积极向上的企业文化可以提高员工的自身素养，改善员工的行为方式和思维模式，促使员工在工作中提高服务质量，更好满足消费者物质和精神的双重需求，也能够更好地促进消费者对提供服务企业的认同感。

3 涉农企业在企业文化建设中存在的问题

3.1 对企业文化建设理解存在偏差

就当前的绝大部分涉农企业而言，企业文化建设只是一个“形式主义”，许多管理者只注重企业文化的外在表现形式，而不注意挖掘、创造企业文化的内在价值。这样的企业文化是毫无意义的，并未对企业及其员工有任何的价值观和行为规范上的引导作用，不能形成企业文化推动力。目前的大多数涉农企业中并没有重视发挥企业文化的作用，在对员工价值观、职业素养等方面的培养上也存在极大的缺陷，涉农企业对企业文化作用的理解上还存在极大偏差。

3.2 涉农企业企业文化建设忽视个性塑造

纵观众多涉农企业文化，总有“团结、创新、奋斗、诚信”这几个高频词汇在多家企业宗旨、理念中出现，涉农企业往往盲目模仿成功企业的文化或者受传统文化的影响，在文化建设中千篇一律，缺乏个性。每个企业的经营方法、企业构成、发展机遇和服务理念都各不相同，因此企业对社会政治经济环境所做出的反应和行为也都应该有企业本身的个性。现在大多数涉农企业往往忽视创建有自身特色的企业文化，盲目崇拜、抄袭优秀企业的企业文化，社会兴起什么就在企业文化里加入什么元素。

3.3 涉农企业的企业文化建设脱离企业管理实践

很多涉农企业在文化建设上几乎都存在着一个误区，认为企业文化就是企业精神，建设涉农企业的企业文化就是塑造他们的企业精神，错误地将企业文化建设与实践相脱离。在我们的日常生活中，我们可能会经常看到许多涉农企业的企业宗旨或服务理念，但是他们却往往并没有将这些企业文化应用于企业的经营活动中，尤其是对提升员工的工作素养当中。由于企业文化渗透于企业管理制度和发展战略当中，在具体的企业管理实践中发挥作用，脱离企业管理实践的企业文化是空泛的，这样的企业文化发挥不了任何作用，企业文化建设如果脱离了企业的管理实践活动，那么只能是“空想主义”。

4 加强涉农企业的企业文化建设的对策建议

4.1 要准确把握企业文化的内涵

4.1.1 不断提高管理者对企业文化的认识 涉农企业的管理者一定要不间断地学习，提升其本身的文化素养，正确理解并重视发挥企业文化的作用，设计出符合本企业自身实际的企业文化。在日常的工作中要身体力行、言传身教，做出企业文化上的表率，从而影响员工的思想理念和行为，增强企业凝聚力。

4.1.2 加强员工对本企业文化的认同 员工作为涉农企业的主要组成部分，是企业生产经营活动中非常活跃的元素，员工的某些行为作风总是在一定程度上代表着企业的整体形象，可以通过定期对员工企业文化培训、角色扮演等各种形式的活动以及一些激励政策来协助员工正确对待企业文化，树立企业文化观念。

4.2 建设有特色的企业文化

涉农企业在进行文化建设时只有创造了适合自己发展状况的企业文化，才能更好地谋求长远的发展。因此，涉农企业在进行文化建设时应该联合其实际情况，结合当地的风俗、传统、居民的消费习惯、经济发展水平、自身实际条件等各方面的相关信息，创造出符合自己实际环境的有自己特色的企业文化。

4.3 将企业文化落到实处

4.3.1 不断提升员工素养 员工只有深刻理解了企业文化，才能更好地将其应用于自己的行为之中，企业应该通过各种形式加强员工的文化素养，并通过各种规章制度约束员工的行为，使其在工作和生活过程中潜移默化地形成一种习惯。

4.3.2 建立完善的监督机制 它可以在职工中形成一种自觉的约束力，促使他们更好地工作，对职工在工作中的行为进行监督可以及时发现他们的错误，在第一时间对其进行纠正，而且也便于发现企业的优秀人才，适时给予奖励，在职工中形成激励和榜样的作用。所以将企业文化落到实处，有效的监督机制是必不可少的。

5 结 语

涉农企业、小微企业是中国经济发展的动力所在，是我国市场经济体系中最具创新活力的经济细胞。涉农企业对我国市场经济的成长发展所做的贡献越来越突出，但是涉农企业在成长发展中的缺陷也逐渐暴露出来，最普遍的一个缺陷就是涉农企业经常由于各种各样的因素，而忽视了企业文化在企业经营活动中的作用，从而导致了员工素质低、经营管理失误等一系列不利于企业发展的问题，所以要加强涉农企业的企业文化建设，完善的企业文化机制可以指导企业的经营活动，有利于涉农企业健康发展，有利于推动社会经济的进步。

参考文献：

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[8] 孔宪彬.探索以人为本的企业文化建设的文化途径[D].北京：北京化工大学，2012.

[9] 高秀英.对企业制度文化建设的思考[J].北方经济：综合版，2011(22)：45-46.

作者：和伟康 马瑛 司飘飘

企业文化管理文化建设论文 篇3：

“照镜子、正衣冠”是企业文化建设的有效方法

党中央领导全党开展的以“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”为主要要求的群众路线教育实践活动，是中国共产党在实现自己奋斗目标征程中的一次队伍整顿，一次认真地开展自我批评的思想清理，一次务实的作风建设，一次根本的工作方式方法的训练培训。

任何一个社会组织，在践行自己使命的时候，其成功，都会经历PDCA的历程，这是一条普遍的社会实践规律。党组织如此，企业开展企业文化建设同样如是。C和A就是“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的关键环节。

当前，我国企业开展企业文化建设发展极不平衡。一些企业正处在企业文化建设的初级阶段;一大部分企业定义了自己的企业文化，进行了企业理念的提炼、宣传和初步践行;还有一些企业建立了企业文化的“文”的体系(理念体系)和“化”的体系(建设体系)，成体系地系统推进企业文化建设;极少数企业进入了企业文化建设的自由阶段，他们已成功地实施了企业文化管理，将文化与企业的生产经营混为一体，有效地推动着企业的发展。

然而，在开展企业文化建设的征途中，大家都会时时遇到“企业文化是虚的”、“企业家与企业干部职工的关系”、“企业文化建设中的形式与形式主义”、“企业文化如何与企业的生产经营相融合”、“企业文化建设的规律到底是什么”、“企业文化建设成果如何衡量”等等问题的困扰。这些问题的实质是对企业文化的认识不够深刻，是“企业文化到底是什么?”、“如何开展企业文化建设?”等企业文化本质问题在不同方面的反应，是对企业文化如何管理企业的运行机理认识不足的反映。

但是解决这些思想认识问题仅仅依靠学习和思想交锋是不够的，必须通过企业文化建设的实践，其中最为重要的环節是开展“照镜子、正衣冠”，才能较好地解决。所谓“照镜子、正衣冠”就是要对照成功企业的文化建设，对本单位开展的企业文化建设进行评估。要通过看广大干部职工对所提倡文化的认知度等评价指标，来了解本单位企业文化建设的成熟程度、成功之策和存在问题。然后就可以“洗洗澡、治治病”，找到解决进一步开展企业文化建设的对策，使企业文化建设进入有的放矢的建设轨道。

毛泽东同志曾说：世界上怕就怕认真二字，共产党就最讲认真。开展“照镜子、正衣冠”也必须认真才能见到真实效果。真心实意地照照镜子，正正衣冠。认认真真地查找问题，千方百计地从自身建设查找病原，毫不马虎地治病，企业文化建设就一定能够走向崭新阶段。

在这方面，一家国有股份银行着实走在了前面。从2012年开始，他们就和中国企业文化研究会测评中心共同开展了企业文化建设评价指标设计，同时应用该指标体系对总部和部分省分行、直属分行进行了企业文化评估，今年又继续选取部分省分行进行评估。“照镜子”已经使他们找到了问题，并正在采取对策。他们的企业文化建设走在了金融系统的前列。

“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”不但会给党风带来新气象，相信也会给企业文化建设打开新局面，促使中国的企业文化建设伴随着社会主义文化大兴起，走向新高潮。

作者：董平分