职工激励理论企业管理论文

摘要：随着知识经济的到来，企业逐渐摆脱传统的发展模式，转而走向知识化、信息化、全球化。在这种情况下，未来企业组织的发展，企业成功的关键已不再是传统观念中仅有的硬件好坏，而越来越取决于人才的开发，也就是所谓的人力资源的管理。在深化企业人本管理的过程中，激励理论是最根本的依据所在。今天小编为大家推荐《职工激励理论企业管理论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

职工激励理论企业管理论文 篇1：

国有企业职工激励机制改革研究

摘 要：建立健全国有企业职工激励机制，对于促进企业、职工的和谐发展具有重要意义。国有企业职工激励机制应坚持物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主，正激励与负激励相结合、以正激励为主，内激励与外激励相结合、以内激励为主。对于完善国有企业职工激励机制的具体措施也进行了比较详细的探讨。

关键词：国有企业;职工;激励机制;改革

1 激励理论概述

激励一词含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工工作的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使职工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励理论主要包括内容型激励理论和过程型激励理论。

激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。具体来说，是指激发职工的工作动机，用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使之努力去完成组织的任务，实现组织的目标，同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发展。有效的激励机制的建立和运作是一个企业成长的关键。

2 国有企业职工激励机制设计的基本原则

(1)物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主。

强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重。物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而这两种需要受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断变化。从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文化发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。

(2)正激励与负激励相结合、以正激励为主。

正激励与负激励是激励中不可缺少的两个方面，俗话说的“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中，宜积极采用正激励的方式，慎重采用负激励的方式，以调动其积极情感，克服其消极情感。

(3)内激励与外激励相结合、以内激励为主。

首先了解内激励与外激励的相互关系。一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部控制的，行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，行为是内激励的。内激励与外激励的正相关关系，体现了二者结合的必要性，而二者的负相关关系，则体现出内激励的主导作用。要尽量以内激励手段为主，加强措施，开拓内酬途径，从而使激励带来更大的效果。

3 完善国有企业职工激励机制的措施

3.1 薪酬激励

个人贡献大小决定收入水平。积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合，允许技术、管理等其它要素参与分配。强化企业经营中的责任主体，建立与责任相对应的利益分配机制，责权利对等，激励和约束同步。重实绩、重贡献，工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜。调整薪酬结构，压缩简化工资固定部分，合并工资单元，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，实行岗位贡献工资制，工资主要由基本工资、年功工资、效益工资三部分组成;加大效益工资所占比重。建立长效激励机制，实行职工持股计划。通过转变机制，进行股份制改造，吸收职工入股，按股分红，把企业的利益与职工个人的利益紧密联系在一起。

3.2 精神激励

(1)参与激励。创造和提供机会让职工参与管理，是调动他们积极性的有效办法。通过参与，形成成员对组织的归属感和认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。实行民主领导和管理，给他们提供表达自己意见的正式渠道，在决策过程中充分汲取、采纳职工的正确建议，并给予他们及时的反馈。企业各级管理人员要改变“独裁式”和“家长式”的工作作风，提倡民主管理，让职工充分参与。

(2)工作激励。工作本身具有巨大激励力量，为了更好地发挥职工工作积极性，起到激励作用，管理者要较多地考虑如何才能使工作本身更具有内在意义和更大的挑战性，给职工一种自我实现感。为职工提供全方位的工作精神激励，企业应该从以下三个方面入手。一是创造满意的工作岗位，二是赋予挑战性的工作，三是对职工进行分权激励。

(3)荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司职工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。

3.3 培训激励

培训也是一种重要的激励方式。在物质利益基本满足的情况下，大家更愿意选择参加一定量的培训来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训己成为最大的奖励。基于此，一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段，给职工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

3.4 差别激励

在制定激励机制时一定要充分考虑职工的个体差异，实行差别激励。例如在年龄方面，一般较年轻的职工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而中年职工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在性别方面，女性职工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展等。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和职工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

3.5 制度激励

加强企业文化建设。企业文化是职工在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是一种隐形与显形结合并散落于组织的产品、价值观、精神、行为、风范和制度之中的东西。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业中独树一帜，就必须创立自己独特的企业文化。国有企业文化要在继承中创新，要体现市场经济意识，体现与国际接轨的观念。

设计具有激励性质的福利制度。首先要保证福利的质量，防止好事反而酿苦果;其次要采取弹性福利制度，针对不同职工的不同需要，给予他们合理选择的机会，允许他们把个人需要与所需福利结合起来。另外，把福利与工作年限、职级职务联系在一起，更有利于长期激励。

重视职工的个体成长和职业生涯设计。职业生涯设计是把职工个人的发展和企业的发展、个人理想与企业长远目标紧密结合起来的现代企业管理中的一种行之有效的激励方法。把不断满足企业和个人的二元发展需要相结合，是激励机制的要害。只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。企业高度重视职工的个体成长和职业生涯设计，为职工提供不断受教育提高技能的学习机会和适合其要求的发展道路，将极大地提高企业的凝聚力和向心力，极大地激发职工对企业的忠诚度和工作的积极性、主动性。

3.6 综合激励

在合理运用物质激励的同时，要从满足职工精神需要，特别是个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心职工。此外，升迁的机会、有趣的工作、公司的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等，都可以成为激发职工动机的有力手段，关键在于如何将这些手段融会贯通、综合运用。联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。想办法了解职工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和是经过努力才能做到的;在不同时期有不同的激励机制，或者注重培养他们的集体主义精神和保障物质生活的基本满足，或者建立多条激励跑道等。总之，联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

参考文献

[1]宝鸡石油钢管有限责任公司精神动力体系课题组.建立国有企业的精神激励系统[J].宝鸡社会科学，2005，(3).

[2]张维迎.企业理论与国有企业改革[M].北京：北京大学出版社，2001.

[3]付红章.我国国有企业职工的激励机制分析[J].商场现代化，2005，(12).

[4]郑国铎.企业激励论[M].北京：经济管理出版社，2002.

[5]陈秋元.现代企业管理[M].北京：经济科学出版社，2001.

[6]刘忠良.完善国有企业中的职工激励机制[J].经济师，2006，(2).

[7]张瑞岚.浅析国有企业职工激动机制[J].科技与经济，2006，(8).

作者：张　靖

职工激励理论企业管理论文 篇2：

激励理论及其在企业管理中有效运用的关键问题探析

摘要：随着知识经济的到来，企业逐渐摆脱传统的发展模式，转而走向知识化、信息化、全球化。在这种情况下，未来企业组织的发展，企业成功的关键已不再是传统观念中仅有的硬件好坏，而越来越取决于人才的开发，也就是所谓的人力资源的管理。在深化企业人本管理的过程中，激励理论是最根本的依据所在。因此，研究激励理论就具有非常重要的现实意义，只有以人为本运用激励，才能调动组织成员工作的积极性，提高员工的工作满意度，提高组织效率，有利于人力资源的管理和组织目标的实现。

关键词：激励理论 人力资源管理 运用

当今市场竞争日益激烈，企业的竞争逐渐成为一种人才的竞争，只有充分挖掘人的潜能，企业才能最优化地整合资源，以达到企业和个人利益最大化的目标。近些年兴起的“以人为本”的管理理念，就是“充分发挥人的潜能”这一要求的必然产物。“以人为本”就是把人作为企业最重要的资源，尊重人、理解人、关心人，企业的管理活动要紧密围绕着如何充分利用和开发人力资源，从而使企业的发展目标和员工的发展目标达到一致，企业和员工的利益达到最大化。这就引出了管理学中的一个理论性问题——激励理论。激励是组织行为学中的核心问题，也是管理中的一项重要职能。在深化企业人本管理的过程中，激励理论是最根本的依据所在。

一、激励理论及其发展

自20世紀20年代以来，“激励”就成为众多心理学家、管理学家和社会学家研究的问题之一，并提出了许多相关激励理论。

(一)激励的含义

激励(Motivation)——激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。激励作为人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中指出，激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。把激励的概念引入到管理中，正是把它当做一种重要的管理职能。

(二)主要的激励理论

主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

1.所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。内容型激励理论重点在于人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机，主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

马斯洛需求层次论认为人的需要可以分为生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要五个层次。其中生理、安全需要属于较低层次的、物质方面的需要，是基本需要;而社交尊重和自我实现需要则属于较高层次的、精神方面的需要。但是马斯洛忽视了一个人同一时间往往有多种需要，这些需要会相互矛后，导致动机的斗争。需要的选择也存在一定的主观能动性。可见“应用马斯洛的需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提就是解决员工的需要到底是什么”。

2.X理论和Y理论。美国麻省理工学院教授麦格里格提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论;另一种基本上是积极的，称为Y理论。

一般人天生好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，人之所以工作就是为了满足自己的温饱、享乐。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造。人们通常容易受骗，易受人煽动。人们天生反对改革。

当今市场竞争日益激烈，企业的竞争逐渐成为一种人才的竞争，只有充分挖掘人的潜能，企业才能最优化地整合资源，以达到企业和个人利益最大化的目标。近些年兴起的“以人为本”的管理理念，就是“充分发挥人的潜能”这一要求的必然产物。“以人为本”就是把人作为企业最重要的资源，尊重人、理解人、关心人，企业的管理活动要紧密围绕着如何充分利用和开发人力资源，从而使企业的发展目标和员工的发展目标达到一致，企业和员工的利益达到最大化。这就引出了管理学中的一个理论性问题——激励理论。激励是组织行为学中的核心问题，也是管理中的一项重要职能。在深化企业人本管理的过程中，激励理论是最根本的依据所在。

一、激励理论及其发展

自20世纪20年代以来，“激励”就成为众多心理学家、管理学家和社会学家研究的问题之一，并提出了许多相关激励理论。

(一)激励的含义

激励(Motivation)——激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。激励作为人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中指出，激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。把激励的概念引入到管理中，正是把它当做一种重要的管理职能。

(二)主要的激励理论

主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

1.所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。内容型激励理论重点在于人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机，主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

马斯洛需求层次论认为人的需要可以分为生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要五个层次。其中生理、安全需要属于较低层次的、物质方面的需要，是基本需要;而社交尊重和自我实现需要则属于较高层次的、精神方面的需要。但是马斯洛忽视了一个人同一时间往往有多种需要，这些需要会相互矛后，导致动机的斗争。需要的选择也存在一定的主观能动性。可见“应用马斯洛的需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提就是解决员工的需要到底是什么”。

2.X理论和Y理论。美国麻省理工学院教授麦格里格提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论;另一种基本上是积极的，称为Y理论。

一般人并不是天生好逸恶劳，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感。外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法，下属能够自我确定目标，自我引导。在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。大多数人具有一定的想象力和创造力。在现代社会中人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。

3.激励—保健理论(motivation-hygiene theory)。是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格的双因素理论提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“組织目标的达到”这两点联系起来。

二、激励理论在企业管理中运用的基本条件要求

合理的激励机制在现代企业中起着极为重要的作用，但是怎样的企业环境才能使激励机制得以顺利建立和运行，就显得格外重要，只有企业的制度、文化、管理理念等各个方面具备了相适应的条件，才能为这些理论的运用提供不可缺少的环境和平台。第一，作为管理人员，首先应当信任员工、授予员工适当权力，让员工拥有主人翁意识，只有在这样的环境下，企业的激励机制才可以有效地建立和运行。第二，尽可能多的为员工提供适合自身发展的物质条件，让员工在享受企业为其提供的物质条件的同时，自觉自愿的把自身利益同企业利益连为一体，使企业获得更强凝聚力和竞争力。第三，在管理理念方面，首先应当做到职责明确、权责对等。其次在奖惩制度中，要做到标准明确、奖惩兑现。只有这样的管理理念才能确实的使激励理论得以运用，促进企业良性运转。

三、中国企业在激励理论运用中存在的问题

随着中国经济的快速发展，人力资源的开发管理日渐得到企业的关注，企业的管理者都希望自己的下属能够积极的工作，也为此采取了种种激励措施。然而，实际的激励效果却不令人满意，可见激励理论运用的是否得当才是最关键的。在中国的企业管理中，就存在以下的激励误区。

1.员工的工作积极性在不完善的考核制度下受到打击。现代企业很多都采取了一定的考核制度，而考核的目的则是为了实现企业的生产经营目的，考核制度的成功与否关系到企业和员工的利益。考核制度的合理，从某种角度上来看是企业“以人为本”的激励制度运用的是否得当的一种极为重要的表现形式，然而许多企业在考核制度的运用中存在着很多的问题。(1)考核的目的不是如何约束员工，而是如何激励员工。一个好企业的绩效考核的目的绝对不是对员工的约束管理，而是要充分的尊重和信任员工的工作和能力，充分的调动员工工作的积极性，让员工对企业的管理理念有认同感，能够自觉的把自身的利益和企业的利益放在同一位置。然而很多的企业的考核制度的重点似乎不是怎么激励员工的积极性，而是如何考核员工工作中的问题，约束员工的能动性，这就在很大程度上违背了考核制度的原本出发点，损害的是员工和企业双方的利益。(2)考核标准不一致，部门权责不清。在大多数的企业中，绩效考核制度并没有统一的标准和原则，考核过程中存在着许多人为的因素，例如，考核奖励单纯按照职位的高低而不是能力大小，考核结果中存在很多“人情”因素等等。这些都会严重影响企业的考核制度的完善，进而影响企业人力资源管理，影响企业的发展和竞争力。

2.过于重视物质，忽视企业文化建设。在现代企业中存在着很多形式的激励，但从内容和性质上看，主要是物质激励和精神激励两个方面，很多企业在激励制度上往往采取的是物质的激励，但实践证明只有物质激励与精神激励相结合，才是激发职工工作热情的有效方法。现实中，很多企业领导并不完全了解员工的内心需要，认为只要给予物质激励，员工就能够得到极大的满足来完成工作。然而员工们则抱怨形式太单一，激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。因此在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。要分析和了解员工最需要什么，想方设法用灵活多样的形式去满足他。

3.仅仅局限于短期激励。企业的管理者往往存在着管理的误区——专注于处理大事或紧急事务，他们不愿把太多的精力花费在激励员工这个问题上，忽视员工士气上的低落，和情绪上的不满。其实这才是关系到企业经营业绩的关键所在。很多企业在员工感到士气低落时才想起激励，可为时已晚。这时为激励员工所花费的时间、财力等成本要比原来大得多，效果也不好，俗话说防患于未然就是这个道理。激励不是一个短期的任务，激励应如长流水。短暂的激励措施往往只能解决眼前的问题，而长期激励计划能使员工的某种符合要求的行为保持下去，长期有效的从事自己的工作。

四、建立合理有效的激励机制

1.注重员工的精神激励。精神激励指由组织掌握和分配的非物质性资源及激励客体个人掌握的某些非物质性资源，如荣誉和地位等。在知识经济时代，企业精神激励机制的建立主要从员工个人充分发展的激励机制方面入手，例如，为员工作适合的职业生涯规划，在企业引导下，员工有明确可行的职业发展通道，员工努力工作，能力提高的同时企业也获得发展;让员工从事自己感兴趣的工作岗位，使员工在工作中找到其自身价值，充分发挥员工的积极性和主动性，促进企业的整体发展。

2.建立完善的绩效考评体系。绩效考评是指对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程，是绩效考核和评价的总称，最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。绩效考评的成败关系到企业的活力和竞争力，一旦出现问题，就会导致许多意想不到的后果。完善绩效考评体系，需要做好以下几点工作：(1)保证考评的公平性。公平是任何考评工作的前提，如果在缺失这一前提下产生的考评结果，都是没有价值的。要做到公平的考评，作为考评者就应当主动认真的和员工进行沟通交流，让大多数员工都能够参与到考评中，创造公平公开的考评制度，奖惩分明，不因为认为和情感因素影响考评结果。使员工正确理解考评定义和内涵，共同营造有导向、激励、凝聚、规范作用的积极向上的企业考评制度。(2)根据考评对象和范围，制定科学合理的考评指标。组织对员工进行激励的目的，就是要员工按照组织的目标要求发挥出工作热情，为组织的发展贡献力量，确保组织目标的实现。而在组织中，每个成员由于其个人的社会背景、成长经历、素质、人生的价值观等不同，其需要也千差万别，表现的需求动机和行为也就不同。既有合理的需要，也有不合理的需要，因此，管理者应该认真加以区分，必须保证个体行为和组织目标相一致的要求。否则，个体虽然也表现出高水平的努力，却可能与组织利益背道而驰。这一原则也是符合目标理论和期望理论的。实践证明，明确的目标能提高员工的工作绩效。因此，管理者应确保员工具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度及时反馈。

3.建立员工持股和股票期权激励制度。在许多成功的现代企业管理案例中不难看出，员工持股和股票期权激励对于改善企业管理结构、降低成本、提升效率、增强企业市场竞争力有着非常积极的作用，尤其是员工持股对于企业的一般员工的激励作用格外明显，当员工拥有了公司股权，员工和企业的利益就会紧密相关，企业经营的好坏，将直接影响到员工自身的利益。在主人翁意识的作用下，就会竭心尽力地为企业作出更大的贡献。股权制促进个人与组织目标的一致性，增强企业的凝聚力和创造力。在这种制度下作用下，才能真正建立起“利益趋同、风险共担”的机制。此时员工都会把公司的生存和发展当成自己的事业来看待，会主动为公司的长期发展尽力尽责。

4.适时的评估和修改激励方案。在市场经济条件下企业发展迅速，激励体制作为企业的一项重要管理体系，应当根据企业的不同发展阶段，员工自身的不同情况，企业内外部环境等因素，定期的对激励机制作出评估和验证，并不断进行改良和完善。

五、总结

人力资源管理是管理学科的一个重要分支，是任何企业都不可缺少重要管理成分，无论什么样的企业要发展都离不开人力资源管理。而激励理论作为人力资源管理的重要理论，对企业开发员工创造力和积极性起着重要的作用。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，科学运用激励理论，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业自身特点和员工需求的激励体系，使企业不断增强自身的竞争力。

参考文献：

[1]傅小倩，朱文莉.激励理论在企业运用中的实况研究[J].经济研究导刊，2010，(5).

[2]刘珍丽.合理运用物质激励与精神激励理论激发员工的工作热情[J].商场现代化，2010，(7).

[3]李克春.论企业的激励机制[J].吉林地质，2008，(6).

[4]芮明杰.管理学——现代的观点[M].上海：上海人民出版社，1998.

[5]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008.

[责任编辑 刘娇娇]

作者：王媛 王文奎

职工激励理论企业管理论文 篇3：

激励理论在企业管理中的运用

激励理论对于企业管理而言具有重要作用，在企业实际管理工作的落实中，管理人员需要对激励理论进行合理应用。通过构建多元化激励体系、创造良好企业环境等不同方式，全面提升企业管理水平，促使企业朝着更好方向发展。

自改革开放以来，我国企业的发展迎来春天，企业之间的竞争逐渐激烈，如果企业想要在激烈市场竞争中，实现自身更好发展，企业对于管理工作要给予更多重视与关注。通过管理工作的落实，能够将企业发展中存在的不足之处及时发现并解决，提升企业内资源利用率，实现资源的科学合理配置。传统管理模式并不适合当今企业发展，为促使管理工作能够融入到企业各环节工作中，要对激励理论进行合理应用。更快完成企业发展目标，为企业创造更多经济效益与社会效益。

一、激励理论基本概述

(一)基本内涵

激励的主要构成要素包括不同内容，比如，动机要素、需求要素、外部刺激要素以及行为要素。动机要素是其中的核心，通过外部方式或者刺激手段等，对人的行为条件进行改善，从而更好实现需求者目标。这四个要素缺一不可，需要彼此之间的相互协作，从而形成对人的刺激活动。对于企业发展而言，激励理论可以采用特定的体系以及方法等，使得职工需求以及职工承诺可以在最大程度上得到满足。激励的主要目的是将每一位职工的工作积极性激发出来，调动职工的创造能力以及创新能力，为企业创造更多经济效益与社会效益打下良好基础。

企业各个结合的发展创新，离不开每一位员工的努力和支持。在我国经济发展趋势不断变化的状况下，社会整体对企业管理工作提出了严格要求，为了能够满足发展要求，在实际对员工进行管理时，就要结合具体的管理要求选用具有针对性的解决方案，从而最大程度上保证企业利益和员工利于始终处于平衡状态。这就要求企业选用的激励方式，能够有效的改善员工与企业之间存在的关系，严格遵循以人为本原则，深入挖掘员工潜能，以此来企业发展創设更多的效益和发展空间。基于此，激励理论是企业管理过程中应用的一种关键性理论，并且人才资源在其中扮演者重要角色。企业为了能够提升整体管理水平，就要制定完善的激励机制应用方案，在注重提升员工积极性和创造性的同时，帮助企业创设更多经济效益。

(二)激励分类

激励理论一般而言会将其分为很多不同类型，本文主要从以下几点进行阐述与分析：

1.内容型激励分析。内容型激励主要是对职工内心实际需求情况进行全面分析，其中较为典型的代表理论为马斯洛需求层次理论，马斯洛需求层次理论主要是将人们的心理需求、物质需求进行层次划分，由低到高需求效益不断提升。当人的低层次需求被满足后，会追求更高层次的需求。除此之外，在赫兹伯格提出的双因素理论中，能够明确职工满意因素以及不满意因素之间存在的不同。该理论主要认为，职工在企业工作中之所以感到不满意，主要是因受到工作环境与工作内容影响，比如，管理制度影响、薪酬制度影响以及工作安全影响等，此类条件如果无法满足职工的最低标准，那么很容易将员工的不满情绪激发出来。

2.过程型激励分析。过程型激励方式主要是从人的动机产生，到行动整个过程中的心理历程，比如，期望理论内容、激励力量理论内容以及目标激励理论内容等。比如，期望理论是心理学家提出的一项理论内容，人的行为、行动目的，归结于能够更好完成某项工作，达到某种结果，该结果会产生足够的价值。通俗来讲就是，动机激励水平会受到人期望的达成结果影响，同时还要判断自身努力对于个人需求的满足是否存在意义。

二、激励理论在企业管理中运用的重要作用

(一)增强企业核心竞争力

在企业发展中，通过对激励理论的应用，可以增强企业在社会市场中的核心竞争力。同时企业想要增强自身在市场中的竞争力，需要不断提升企业绩效管理水平，通俗来说就是绩效管理水平会对企业发展产生直接影响。而能力、激励等，也会影响企业绩效的创造，对于这两个变量要有正确认识，能力会受到企业工作人员个体素质影响，激励会受到企业实际管理方式以及管理手段的影响。在这一过程中，通过对激励理论的应用，能够对员工个体需求情况有正确认识，在此基础上，创建相应激励体系，不仅可以为工作人员创造良好企业工作环境，而且绩效管理水平也可以得到提升。将不同员工的个体价值发挥出来，促使各项工作的顺利进行得到保障，增强企业市场竞争力与影响力的同时，促使企业能够朝着更加健康的方向发展。

(二)提升企业经营管理质量

从当前企业管理工作开展中，人力资源管理水平与工作质量，会对企业人才素质产生直接影响，并影响企业实际发展水平。在激励理论的应用中，企业可以结合当前现有员工实际情况，对激励制度以及薪酬措施进行完善，确保企业员工的精神需求、工作需求等都能够得到满足，在此基础上，企业员工的凝聚力与向心力也可以得到提升，促使员工能够主动参与到企业各项发展活动中，促使企业内各项工作质量与工作效率可以得到提高。如果从激励理论角度进行分析，如果企业能够对员工的重要性有正确认识，同时能够将员工放在重要位置，使得员工能够得到应有的尊重与重视。那么员工的工作热情与工作积极性会被全面调动起来，帮助企业创造更多经济效益。在将激励理论融入到企业管理工作中，提升企业经营管理质量。

(三)激发员工工作潜能

在企业管理工作开展中，激励理论的应用不仅可以提升企业管理质量、增强企业市场核心竞争力，而且还能将员工工作潜能激发出来。企业发展会受到员工工作态度以及工作效率的影响，同时还会受到员工自身创新能力、潜能的影响。基于此，利用激励理论针对企业员工进行有针对性的奖励与惩罚，在企业中营造更加公平、公正的工作环境，发挥优秀员工的榜样作用，将其他员工的潜能激发出来，实现员工的个性化发展。在此基础上，制定完善激励制度，充分调动员工工作积极性与工作热情，帮助企业更好完成发展目标。

(四)实现员工价值的本质要求

企业员工在劳动和付出过程中，实际上也在追求自身价值的实现。在这项内容的要求下，企业员工在对员工进行激励期间，就要注重员工自我价值实现需求这一项因素。通过对企业员工需求进行细致分析，可知其具体包括多个方面的内容;一旦员工的这些需求有主次之分，企业要真正做到先满足主要需求，之后再满足员工的次要需求。例如：大部分的企业员工都需要安全需求，如果将其与经济需求、社会需求、尊重需求进行对比，就会发现安全需求的重要性会低一些。企业如果只是满足员工安全需求，而忽视其他种类的需求，将无法有效的调动员工工作积极性，甚至严重一些还会产生反向作用。基于此，企业为了能够全面满足员工自我价值实现需求，就要做好以下几项工作。

一是满足社会需求，考虑到企业员工希望自身能够具备良好的社会关系，企业就要紧跟市场发展趋势，充分利用现有的良好人机关系网络，为后续帮助员工建立自身社会关系提供帮助。这样不仅能够使员工在工作中具备良好的社交圈，也能使员工在日常工作期间更具有热情和激情，在提升工作效率的基础上，能够帮助企业创设更多效益。二是满足尊重需求，无论员工职位大小和高低，都希望得到相应的尊重。企业人力资源管理部门，在开展考核工作时，需要对员工进行客观评价，在制定具有激励性考核方案的同时，真正做到尊重员工需求，帮助企业规划具有可实践性的职业生涯发展计划。三是满足自我实现需求，一些员工的事业心比较强，实现自我价值是这部分员工需求的最高表现。企业在此期间，就要全面掌握员工自我价值需求，在树立良好企业形象的同时，保障企业员工在现有的工作环境中充分发挥自身才能，从而为企业贡献更多力量，达到实现自我价值的目的。

三、激励理论在企业管理中的运用措施

(一)构建多元化激励体系

为促使激励理论能够在企业管理中，将自身优势与价值发挥出来，针对多元化激励体系的构建，需要企业相关部门以及工作人员能够给予更多重视与关注。在此期间，企业要对员工实际发展情况以及激励需求进行全面了解与分析，明确薪酬待遇需求、价值实现需求、培训管理需求等，针对员工实际情况，采取相应激励方式，实现对员工工作潜能的激发，促使员工的创新能力可以得到进一步提升。在了解新员工实际需求，创建多元化激励体系中，要围绕员工具体情况展开，对于薪资待遇的完善要给予更多重视，使得企业员工凝聚力、向心力可以得到全面提升。将激发员工工作积极性作为重点，促使员工能够在自身岗位中发挥价值与作用。对于企业老员工，要将老员工的岗位价值发挥出来，通过对现代科技方式的應用，落实老员工的教育培训工作，使得老员工的综合素质、专业能力等，可以得到全面提升。除此之外，要注意到激励机制具有灵活性特点，而且具体内容并不是一成不变，而是要结合企业实际发展情况，以及员工工作情况等，对激励方案进行调整与完善，促使激励机制能够始终发挥自身价值。

(二)创造良好企业环境

在当今社会发展背景下，人才储备水平会对企业发展总质量产生直接影响，同时，各个部门之间的相互配合、协作，同样会制约企业更好发展。基于此，需要在企业中创造良好工作氛围，使得每一位工作人员都能够在潜移默化中受到影响，在工作期间各个部门以及工作人员之间能够相互配合，使得企业内各项工作都能够有序进行。基于此，对于创造良好企业环境要给予更多重视，落实个性化管理体制。在具体良好企业环境的创造中，要注意针对在企业中表现较为优秀的员工，企业方面可以给予相应物质奖励，根据企业实际发展情况，将人性化管理体制落实到企业各环节工作中。确保员工能够感受到企业的关怀与温暖，不断强化员工的责任意识与企业意识。除此之外，在企业中还要形成良好的内部文化，将文化的熏陶作用发挥出来，促使员工创新能力得到提高。比如，在重要节假日，可以在企业中举办大型庆祝活动，邀请员工参与到不同活动中，感受到企业魅力与企业发展前景。企业文化软实力提升，员工的精神需求可以得到进一步满足，为后续企业更好发展打下良好基础。

(三)构建有效激励模式

在企业管理工作开展中，为促使企业管理水平能够得到进一步提升，推动各项工作的顺利进行，要构建完善激励模式。在实际激励模式的构建，以及激励理论的应用中，要注意以下几点进行：

1.结合企业实际经营发展战略目标情况，对有效的激励模式进行合理选用。通常情况下，企业在明确未来发展目标与发展方向上，因为不同企业在社会中的责任存在不同，在实际战略目标的制定中，存在一定差异。例如，科技型企业在发展战略目标的制定中，要将科学技术创新作为重点与关键，在员工的激励中，可以采取不同方式，比如，物质激励凡是、精神精力方式等。在企业经营管理工作的落实中，针对员工绩效考核并没有制定相应的量化标准，为确保绩效考核的科学性与合理性得到保障，可以将精神激励方式与物质激励方式之前进行有机结合。生产型企业在发展战略目标的制定中，要将增强企业市场竞争力等作为重点内容，针对员工实际业绩情况采取量化指标方式展现出来。在具体的激励中，将物质激励作为重点与关键。

2.结合企业特点合理选择激励方式。企业只有积极主动参与到市场竞争中，才能创造更多经济效益与社会效益。将员工利益与企业利益之间相互结合。在具体的激励中，可以采用职务晋升激励方式、年薪制激励方式、股权分配激励方式。这样企业员工个人发展目标才能与企业实际发展目标相一致，确保员工在自身工作开展中，将自身专业能力发挥出来。

3.结合企业员工实际需求情况，对激励方式进行合理选择。企业在经营发展过程中，要对具体发展情况、未来发展目标进行全方位分析与了解，并对员工实际需求全面考虑。一般情况下员工的激励方式主要被分为物质激励与精神激励，不同员工的家庭环境、社会背景以及工作能力存在不同，因此，实际需求也存在不同。从马斯洛需求理论中可以了解到，员工处于不同的工作岗位中，希求也存在不同。为实现对员工的有效激励，企业管理人员要提前做好员工需求调查分析工作。在日常工作开展中，要及时与员工之间进行沟通交流，从而制定个性化激励措施。制定个性化福利制度，这是一种简单有效的激励方式。在这一过程中，可以通过调查问卷方式，对员工实际福利需求进行全面分析，根据员工的心动福利作为主要内容，制定福利政策，全面调动员工工作积极性。

(四)创设公平公正的竞争平台

企业员工在工作期间，既要保证能够高效的完成自身工作任务，也要结合企业整体发展状况，逐步提升自身职业需求，在争取更高职位和更多薪水的同时，享受企业提供更加优质的待遇。为了能够保障企业在落实管理工作期间，能够提升激励理论运用有效性，企业就要为员工创设具有公平公正特征的竞争平台，这样不仅能够保证企业员工的努力和付出具有相应的回报，也能产生相应的激励作用。企业在选拔和提升员工期间，不能够忽视每一个岗位员工的能力和最终的业务结果。比如：发现员工的能力比较好，并且工作的时间也比较常，但是始终没有晋升的机会，将会使员工产生心理不平衡的现象，无形中就会降低员工工作效率。基于此，企业就要加建立具有完善性的竞争平台，主要目的就是为员工创设公平竞争的机会。通过实现公平和民主的管理目标，能够获取更多员工的支持和信赖。企业高层管理人员和各个部门的工作人员之间，要积极有效沟通，甚至还要积极与员工进行互动，在精准掌握员工需求和想法的同时，对员工业务能力进行有效评估，从而为其规划出具有针对性的发展方向。

四、结语

综上所述，在企业发展期间针对管理工作要给予更多重视，将激励理论应用到管理工作中。将员工工作积极性全面调动起来，促使员工可以在工作岗位中，发挥自身专业能力，促使各项工作能够顺利进行，提升企业工作质量，为企业创造更多效益与利润，实现企业自身的可以持续发展。

(作者单位：贵州商学院)

作者：马玉杰