潜规则图书馆管理论文

摘要在行政推动与建设之下，公共图书馆面临加强自身运营能力的挑战，这就要求图书馆推行精细化管理，提升内源发展能力。人才是提升内源发展的最关键因素，加强制度建设是提高人才队伍素质与能力的最佳路径。论文分析了我国公共图书馆人力资源管理制度的三种类型：行政管理类、业务管理类、职业管理类，并提出了四项加强人力资源制度建设的策略。下面小编整理了一些《潜规则图书馆管理论文 (精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

潜规则图书馆管理论文 篇1：

图书馆管理中的潜规则现象研究

【摘要】新时期，随着图书馆管理工作受到书籍查询、阅览的电子化的冲击，加强实体图书馆的管理力度，已经成为国家当前工作中极其关注的一个问题。然而，在当前这种环境下，我国的图书馆管理工作还普遍存在着行政潜规则的问题，这就极大的影响了图书馆管理的顺利实现。本文便主要从图书馆管理工作中的潜规则入手，通过分析这种潜规则现象的具体表现以及其危害性，谈论了解决此问题的相关策略，以求推动图书馆管理环境的净化。

【关键词】图书馆管理；潜规则现象；表现及危害；解决策略

我国的图书馆管理工作中一直存在着一种潜规则现象，使得其具体的管理状况在现代化的网络文化环境不断冲击下变得愈发严重，国家组织相关的专业人员开展对于潜规则现象的研究以及有效解决，已经成为关系着国家的图书管理系统能否以稳定健康的状态继续发展的关键性影响因素。而本文便主要地谈论了关于图书馆管理的潜规则相关问题，从这种潜规则现象在管理中的具体表现与其存在的不良影响做了详细谈论，并着重地就解决此潜规则问题提出了幾点建议，希望能够帮助国家开展图书馆管理工作提供一定的助益。

１．潜规则现象在图书馆管理工作中的表现及危害分析

图书馆作为承载我国悠久历史文明的主要载体，其在国家的文化传承中发挥着极其重要的作用，维持图书馆管理工作的顺利良好运行极其必要。但是，潜规则现象作为管理中的一种客观的不能在短时间内消除的现实问题，其对于图书馆的管理存在着不可避免的危害，在极大程度上阻碍着管理工作的顺利开展。本文下面就对这种潜规则现象的含义、其具体表现以及危害进行一下分析：

首先，就潜规则现象的含义方面来讲，它主要就是指在正规合理的图书馆的管理制度之外存在的一种不良的潜在行为约束力量，由图书馆管理的中高层领导及管理人员引起，这些人员在管理中为了追逐一己私利，往往会利用相关的行政关系来对公共权力的运用以及公共利益的处置等施加影响，从而使管理行为成为置身在不良游戏规则下的活动。我国的图书馆管理的潜规则具有其萌生的浓厚的人情文化寄生底蕴，以及不够完善的行政管理体制滋养条件，它对于图书馆管理的正规权威以及正常价值等存在着极大的无法忽视的危害。

其次，就潜规则现象在图书馆管理工作中的具体表现来讲，一方面，它体现在图书管中高层领导在表面上非常尊重制度，但在实际上却是对其进行任意践踏而我行我素实施自己的权力意志。另一方面，它还体现在图书馆领导人员换班时，新任的管理者为了迎合员工对于自身能力的判断，便会肆意地制定出不切实际、不能落实的新管理方式及管理政策。再一方面，它也体现在管理人员针对藏书量的多少展开浮夸的形式比拼，不从为读者提供服务以及加大基础管理工作方面来实施管理，反而好大喜功从图书馆外部建筑风貌等方面实施管理。

再者，就潜规则现象对于图书馆管理的不良影响来看，一方面它会导致正式制度的实施受到破坏，从而影响到全体员工在工作中的价值标准设立及行为倾向选择等，使图书馆的管理陷入一种缺乏沟通、信任、公开的不良环境中。另一方面，中高层领导对于制度的无视践踏以及独断专行，还会致使正常制度成为一种透明的形式化存在，其他的管理者以及员工在工作中不是按照制度来进行管理，反而是按照领导的意志来开展工作，从而造成制度意识的丢失。再一方面，这种潜规则还会使得图书馆员在对中高层领导的行为长期持有貌合神离的态度中逐渐变得恶劣，从而造成管理工作中干群关系的疏离。

2.图书馆管理工作中潜规则现象的相关应对解决策略

2.1净化中高层管理人员职业态度

图书馆管理潜规则现象的出现主要是由中高层领导引发的，其解决的办法也要以中高层领导方面作为主要切入点。

首先，国家必须组织相关的培训机构以及学习班等来对高层领导进行定期的职业伦理道德教育，并且要求图书馆领导不定期地参与实际的管理工作，又普通馆员以及读者对其具体的行为进行评判，从其服务的具体态度、基本的服务技能熟练程度、对于职业热情度等方面对其施加全方位的考核，使图书馆中高层领导的工作始终受到民意的监督。

其次，国家应该加大对于管理责任制度的建立，即将管理的不同职责分配到不同的部门，在日常的管理中不得相互干涉，但最终可以进行相互的评比以及评价，并由国家组织的考核监督队伍对不同部门的管理行为进行考察。

再者，国家还要加大对于馆员的培训，主要开展对于图书馆管理工作正常化的重要性、馆员揭发不良管理行为的必要性等方面的教育，推动馆员在具体的管理中对于中高层领导行政行为的有效判断以及约束。

2.2规范图书馆的人才选用制度

国家对于图书馆潜规则管理现象的消除，主要还在于将行政性质从管理工作中消除，而代之以强有力的文化学术性质，这样就要求图书馆切实地完善其选用人才的制度。

首先，必须切实地在馆长选拔的关卡来做好选用，即推动馆长选拔工作的透明化、公开化、竞争化，并且组织专业高素质馆员、业内重要管理人士等组成选拔小组，来对各地推举或者自我荐举的馆长进行考核及选拔，并在考核过程中要求每一个竞选者就图书馆的实际问题拟定解决的计划，为图书馆的管理工作选拔一个热爱图书事业且具有服务意识的公正的高素质人士。

其次，要严格地做好对于馆员的选用，即在聘任相关的馆员时，要从职业态度、管理能力、服务意识、维权意识、影响力等各个方面来对馆员进行全方位的考察，从基础的管理人员方面来净化图书馆人员的人际关系环境，并且对新上任的馆员进行有效的安置，使其在日常的工作中以实际的行为来对旧有的馆员实施必要的民主意识影响，还要及时地剔除一些过分具有权力欲在馆员中散播不良言论以及不良情绪的人员，全面优化管理环境。

3.结语

图书馆管理对国家发展意义非凡，国家除了从上文中提出的人员净化方面来采取措施之外，还应该组织图书馆全体馆员利用网络等通道直接向管理负责部门进行意见的反馈，并及时组织相关人员展开暗中调查并解决管理中存在的问题，从而推动潜规则问题的全面解决。　[科]

【参考文献】

［１］吕莉.大学图书馆中潜规则探析[J].阜阳师范学院学报(社会科学版),2012(01)．

［２］李春海.图书馆管理中的潜规则现象研究[J].图书馆理论与实践,2011(02)．

［３］李春海,宋天华.试论图书馆人文精神与技术理性的和谐共生[J].情报资料工作,2008(03)．

作者：黄爱东

潜规则图书馆管理论文 篇2：

提升内源发展的公共图书馆人力资源制度研究

摘 要 在行政推动与建设之下，公共图书馆面临加强自身运营能力的挑战，这就要求图书馆推行精细化管理，提升内源发展能力。人才是提升内源发展的最关键因素，加强制度建设是提高人才队伍素质与能力的最佳路径。论文分析了我国公共图书馆人力资源管理制度的三种类型：行政管理类、业务管理类、职业管理类，并提出了四项加强人力资源制度建设的策略。

关键词 公共图书馆 人力资源制度 内源发展 管理策略

分类号 G251.6

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2017.02.006

内源发展理论是近年来研究的一项课题，多应用在经济学研究中[1]。内源发展理论在图书馆学的研究中甚少应用，黄体扬老师曾就农村图书馆的发展提到内源发展[2]。本文认为，图书馆的内源发展模式是指图书馆依靠政府投入与政策保障，在保证运营的前提下，基于人力资源整体素质提高、加强精细化管理的自我发展与创新发展模式，它包括现有资源的组织与整合、业务模式的创新与实践、公共文化产品的开发与满足等。在公共图书馆的发展过程中除了需要政府在政策法制、资金等保障，还应建立起符合自身发展特点的，又契合事业发展需要的一支运营与管理公共图书馆的团队。而人才建设的关键又在于制度创新，一方面是国家及政府相关的人事管理制度与环境的创新，另一方面就是组织内部（图书馆）自身的人力资源管理制度的创新。本文讨论的重点就是图书馆自身的人力资源制度建设策略。

1 公共图书馆人力资源制度的分类分析

图书馆的人力资源制度因各馆规模、等级、地域等有所差别，但基本可分為行政管理、业务管理、职业管理三类（见表1）。

1.1 行政管理类人力资源管理制度

此类制度是以政策法规为基础，其主要功能是建立起从业人员的安全保障，这些制度有：劳动合同管理制度、薪酬制度、职业安全与保护制度、社会保障制度等。在我国劳动法中第二章明确规定，用人单位必须与员工签订劳动合同与社会保障[3]，而在《事业单位人事管理条例》中也明确规定：事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同[4]，并且对合同签订的内容与形式及合同的解除方式等都有明确的要求，表明了国家法律对劳动者权益的保护与保障。劳动合同中通常规定了薪酬制度，薪酬必须要符合最低工资保障的要求，而且社会保障制度一般也会在薪酬体系中体现。它主要包括如“五险一金”（社会保险、养老保险、失业保险、计划生育保险、医疗保险与公积金）等。实际用工中，各公共图书馆编制外用工还包括必须购买的社会保险。部分相对条件较好公共图书馆还可以建立起其他的福利与保障制度，如员工比较关心的医疗保险制度、住房及其他福利与保障制度等等。

职业安全与保护制度相对缺失与图书馆从业人员危险系数较小有关。事实上，每个公共图书馆都为员工购买了工伤保险，这也是法规的强制性要求，但是公共图书馆对员工其他方面的职业安全与保护还有待加强。如在一些地区，公共图书馆按照有毒有害的从业人员法律规定为图书馆从业人员增加了相应工资福利保障，还有些公共图书馆建立了防暑防寒制度、发放劳动保护用品制度等等，但此类制度实施的整体占比很小。

1.2 业务管理类人力资源管理制度

员工手册、人力资源规划、岗位管理制度、定期考核制度、培训制度等是公共图书馆人力资源制度建设的基础性内容，虽非强制性法规约束，但这些制度立足于图书馆行业发展的需要，以图书馆业务进步与业务提升为旨归，也可以说是具备初步的人力资源管理观念的基础性制度。这些制度基本上都着眼公共图书馆人力资源管理制度的整体目标与发展，其作用主要体现在以下几方面。

（1）提升精细化管理能力。如员工手册是一个图书馆标准化服务与管理的重要工具，在大型的企业人力资源管理内容中，这是一项非常重要的制度建设，其中包括员工的服务标准、组织中的技术标准及培训标准等，也包括一些重要的仪式与程序的固化。上海图书馆较早地建立了员工手册管理制度；安徽省图书馆引入ISO9000质量管理体系以强化规范图书馆的服务。定期考核制度是指公共图书馆对员工的工作进行定期的考核与管理，以求纠正工作偏差，及时发现问题，总结经验，鼓励与鞭策员工实现工作目标。定期考核制度也是实现工作业务精细管理的重要手段之一。过去，公共图书馆界的制度建设往往重视宏大的规划和战略管理等内容，对细致的流程控制、标准化服务的推进、集约化的管理模式等研究不够。近年来，业界对此越来越重视并形成共识。

（2）提升团队的整体素质和能力。公共图书馆通过人力资源规划制度，可以对人力资源工作持续不断地管理和建设，使馆员在对业务模式的适应及对图书馆业务需求的契合上得到不断加强，所要达到的“数量合理、结构优化、素质优良、有良好职业道德与服务能力的人才队伍”[5]就会早日实现。在规划编制中，各个图书馆都有专门的人力资源建设内容，这也是公共图书馆人才素质得到不断提升的积极且重要的原因之一。

通过人员招聘与录用制度是较快提升公共图书馆人力资源整体素质与适应性需要的重要手段。每年全国都有不少人员通过此类制度进入图书馆，如湖南省就于2011年出台了《湖南省事业单位招聘录用工作人员试行办法》。招聘的人员一般包括专业技术人员和储备性人才，按照我国的人才建设整体环境与各公共图书馆招聘思路，各公共图书馆一般注重的是储备性的人才招聘。如2012年，湖北省图书馆90人招聘方案中，招聘岗位全是储备性的人才；同年，湖南图书馆招聘的40名员工也类似，全部为储备性人才。不过也有少量高层次的人才招聘，如国家图书馆曾在全国范围内招聘首席专家等。

（3）提升人才队伍的专业技能。岗位管理制度既是事业单位人事制度改革的关键内容之一，也是当前人事制度改革的核心与基础。岗位管理的核心是因事设岗，按岗取人。国家有文件明确规定：事业单位全面实行聘用制，按岗聘用，所以岗位管理是核心与基础[6]。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。在岗位管理中，图书馆也注重员工的培训制度，公共图书馆对于员工的培训内容多种多样，有学历培训、专业培训、礼仪培训、体能培训等；培训的形式也多种多样，如有在岗培训、脱产培训、交流培训、会议培训等。岗位管理制度与培训制度注重的是对现有人员的内部挖潜与提高，前者是通过内部流动与竞争机制来促进员工提升，后者是直接以再教育的方式提升员工，这两类制度都可以达到提升人才队伍专业技能的目标。

1.3 职业管理类人力资源管理制度

职业管理类的人力资源管理制度在管理中应体现发展性的要求，关注员工的成长与人才队伍整体的提升。此类制度有新员工培训与见习制度、职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度、干部竞聘上岗制度、后备干部管理制度。这6项制度是以现代人力资源管理为基础，强调人本主义，从个人成长角度关心图书馆员和图书馆事业共同进步与发展，在强调组织能力与发展创新的内源发展模式中，这些人力资源管理制度的建立具有积极的意义。

（1）开展入职培训，提升团队凝具力。2006年，人事部、财政部《关于印发事业单位工作收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号文件）规定：所有新参加工作人员的见习期一般为一年。但是，新员工的培训制度并未有法规强制性规定。新员工的入职培训基本以了解单位和基本业务为主要内容，这一培训对于推广组织文化、并让新员工良好地融入公共图书馆有着积极影响。新员工的入职培训得到广泛认同，表明公共图书馆人力资源管理中普遍重视图书馆的组织文化建设与业务建设。

（2）建立竞聘机制，培育中坚力量。干部管理制度包括干部竞聘制度和后备干部管理制度，干部竞聘在公共图书馆有两种情况：馆领导竞聘与中层干部競聘。实际上，前者的竞聘组织程序一般来自于公共图书馆的主管机构，而非公共图书馆的本身，这也是当前我国事业单位干部的管理模式。中层干部的竞聘是由公共图书馆组织与实施，在公开、公平、公正的竞聘原则下进行。后备干部管理制度也是干部产生的一种有效的实施制度，根据党管干部的原则，后备干部的管理必不可少，此制度可以让优秀干部的成长得到有力的政治保障，并可使其业务能力有较快的提升。

（3）规划职业生涯，契合个人与事业共发展。职业生涯发展规划是指组织依据员工的特点与组织的需要对员工的职业生涯给予规划与设计，给予员工展示自身才能的机会与平台的同时促进组织发展与进步。个体一旦进入组织中，个人的职业规划就必须与组织联系在一起。规划是管理的首要之义，其目的是在于构建人们所期望的理想未来。职业职业规划包括评估个人的能力兴趣，设计职业目标，并且发现与给予员工实现目标的职业机会等。

管理制度是刚性的，需要在制度建设上进行柔性的制度设计与操作。程序的公正有时会比实体的公正更重要，哈耶克也曾说过：人类最深重的灾难，都是由好人以最正义的名义施行的[7]。笔者认为，让被约束和管理的对象可以表达其想法的制度设计很重要，建立员工申诉制度才有可能更有效地保障管理的效率与公平。

2 提升人力资源制度建设的策略分析

传统的人力资源管理通常流于行政事务的处理，如薪资管理、日常考核、考勤、上传下达等等，这些任务如果构成了人力资源管理部门的主要或全部，那么人力资源管理就会缺乏前瞻性和创新力。将人力资源制度纳入到业务建设的内容中，将个人的成长与事业的发展紧密结合，充分发挥员工的创造力与活力，这才是提升组织内源发展能力的基础。在公共图书馆的发展制度建设上，我们需要坚持合理的策略，结合每项制度的特征和图书馆发展的要求，做好制度建设设计（见图1）。

2.1 提升制度建设的激励能力

建立合理激励制度是提升制度管理的关键所在。薪酬制度是激励的核心，同时也包括其他各种激励手段，如精神奖励与培训奖励等。以薪酬制度为例，公共图书馆因为地区差异，各馆的财务收支、分配能力等不尽相同。近年来，随着各公共图书馆岗位管理制度的推进及绩效工资的实施，从业人员的工资福利会因岗位与职责不同而不同，原来平均的一锅端现象越来越少。事实上，2011年以来，人社部关于事业单位分类改革的方案，以及配套建立起的工资制度改革，进一步完善了公共图书馆薪酬体系。尽管其中有许多强制性的要求，但是各公共图书馆关于绩效工资的分配仍然具备一定的自主度，各公共图书馆可以结合实际，制定分配方案，报相关部门审批后发放。可以相信公共图书馆建立的薪酬激励制度，会大力提升员工的工作积极性、创新能力和自我发展能力。

公共图书馆通过奖勤、奖优等制度设计，也是引导员工成长的一种灵活多样、积极有效的手段。公共图书馆的奖励包括物质与精神奖励。奖励制度有许多，如有关于业务完成的奖励，有关于为公共图书馆取得荣誉奖励，有学术与科研的奖励等。一般而言，公共图书馆奖励越多，其组织内的正能量就会越多。

2.2 加强制度建设的决策力和执行力

决策力与执行力是管理制度得以实施的重要能力，它决定了制度与实践能否结合并统一。如果没有决策力与执行力，再完善的制度设计也必将成为空话。公共图书馆是馆长负责制度，馆领导是单位核心与关键政策和制度的制订者与推动者。对公共图书馆而言，其发展的优劣直接受到馆领导的影响，各级政府与主管部门从法规与选任机制上，都非常重视馆领导的选任。执行力的核心在员工。执行力与管理能力息息相关，其中包括岗位管理制度能否做到选人适任、能上能下等等。当然，我们也可以实施一些制度，如有些图书馆通过不同的崗位轮换，使管理部门与业务部门得到相互体验，提高了业务部门的全局思维与协作能力，强化了管理部门的保障意识与服务意识；也可建立起如危机应对、突发事件的反应机制，提升团队的应对能力与执行能力。

2.3 以组织文化推动制度建设

是否建立起积极健康的组织文化是衡量公共图书馆是否具备活力的一项重要指标。组织文化中，新进员工能否得到工作经验的分享、员工能否在工作上得到帮助与认同、上司是否对员工有着公正的评价、员工是否有归属感、是否对图书馆价值观认同等等都是组织文化的体现。湖南图书馆倡导建立“温馨、快乐、健康、民主、职业化“的组织文化，并且通过各载体将组织文化承载到员工的工作、学习与生活中，如以馆歌、馆训，以及工会的相关组织活动与文化仪式等来推行。组织文化的实施将有利于团队的凝聚力与对管理制度的认同。如果员工愿意付出本职以外的努力，那么员工就有着较高的职业荣誉与使命感，即使有更好的机会也不离开图书馆，那么这种认同就可能融到了员工的血液里，这肯定是最高的职业认同。

组织文化的建设需要长期的推动与引导，如果公共图书馆推行的组织文化与其实际的组织文化之间存在差异，员工对单位倡导组织文化与价值观认同度相对较低，那就可能造成潜规则盛行，将明显不力利于图书馆人才团队的建设，不利于组织能力的提升。

2.4 加强职业管理型制度建设

在当前公共图书馆的人力资源管理制度建设中存在一个通病，即对于集体的发展与宏观的规划思考得多，对于员工个人的关怀不够。个人的成长其实是与图书馆联系在一起的，图书馆的成长依赖于个人的进步。公共图书馆人力资源管理要更多地对这一现象与问题进行关注与倾斜，建立起更多职业管理型的人力资源管理制度。如果公共图书馆对员工的个人成长关注越多，那么员工对于组织的信任度与工作的投入度也必将越高，员工的忠诚度也会随之提高，这应该是制度设计时需要考虑到的一个环节。这样，才能得到更多的优秀员工的支持，促进更多优秀员工的成长，进而推动事业的发展与进步。

3 结语

俗语说：中兴以人才为本。只有公共图书馆人尽其才，图书馆事业方得事毕其功。现阶段，公共图书馆的人力资源管理与制度建设的基本观念已经形成，并得到较好的实施。人力资源是公共图书馆最重要的资产，也是其发展的根本。通过制度建设，实现精细化管理，才能促进员工进步，提升团队效能，推动图书馆创新发展。

参考文献：

[ 1 ] 郁建兴.从行政推动到内源发展：当代中国农村发展的战略转型[J].经济社会体制比较，2013（6）：12-25.

[ 2 ] 黄体扬.农村图书馆的内源发展思考[J].图书馆杂志，2012（6）：41-47.

[ 3 ] 中华人民共和国劳动法[EB/OL].[2015-03-17].http：//www.molss.gov.cn/gb/news/2007-06/30/content_184630.htm.

[ 4 ] 事业单位人事管理条例[EB/OL].[2015-03-17].http：//news.xinhuanet.com/2014-05/15/c_1110699209.htm.

[ 5 ] 文化部关于印发《全国公共图书馆事业发展“十二五”规划》的通知[DB/OL].[2015-03-17].http：//www.cpll.cn/law8703.shtml.

[ 6 ] 中共中央组织部、国家人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见[EB/OL].[2015-03-17].http：//www.gov.cn/gongbao/content/2000/content_60418.htm.

[ 7 ] 吕嘉健.论道德过度与精神绑架[EB/OL].[2015-03-17].http：//lib.sgu.edu.cn/Article/xxfw/ydzl/sdyd/Philosophy/201304/Article_11481.shtml.

作者：王旭明 丑楚

潜规则图书馆管理论文 篇3：

校园“潜规则”

说起“潜规则”，你最先想到的是什么?这里要说的，不是绿茵场上满天飞的假球黑哨，不是娱乐圈里那些遮遮掩掩见不得人的各种交易，也不是博弈在商海中的成功人士们惯用的社交手段，而是真实存在于大学校园里的“潜规则”。

“潜规则”一词，本源于对官场不能堂皇言明而又心照不宣、照此行事的游戏规则的概括。它是人对制度和规则的软化物或对应物，既是对规则的反面破坏，也是对规则的正面消解。

“潜规则”是相对“显规则”而言的。在构成特定“社会”的大学校园里，大同小异的各类校规校纪，是所有高校形于书面的显形品行规范，并在主流的层面上制约着这个“社会”里的各色人等。而在这些显规则之下的隐性层面上，在这些显规则无法触及的空白领域，万千大学生们大都在更大程度上默默地、心照不宣地、自觉不自觉地、有心或无奈地遵循着另一些行为规范和交往规则，这些不成文又客观存在的种种“条规”不仅潜移默化地深刻影响着学子们的人格塑造和人生观念，而且以更细微更全面的方式构成了校园的真实生活……

北京大学曾经对“校园潜规则”进行过评选，校园频繁丢失物品、校园物价过高、校内服务人员及部分教职工对待学生态度差、部分学生组织腐败、浪费水电现象、课堂手机频响、图书馆、食堂占座、对校外人员管理不力、考试作弊以及校园乱收费等现象“光荣”上榜。

因为历史背景的不同，也因为地域人文的差异，在国内数以千计的高等院校里。“潜规则”也是多种多样、不尽相同的。在调查中，我们发现在西安高校里，诸如因没有兴趣而逃课、为争取好的学习条件而占座位、校园官僚滋生等现象是普遍的客观存在，这些“条规”深刻影响了广大学子们的人格塑造和人生观念，也在校规之外重构了更全面更真实的大学生活。

“潜规则”形成之初也许仅是社会浸染象牙塔后校园内相应的自发行为，但不得不承认，目前已形成了无形而强大的场域，它比校园里的任何书面规则更加有效地影响着大学师生的行为选择。