图书馆绩效管理论文

[摘要]本文阐述了我国高校图书馆绩效管理在理论研究和实践方面存在多方面不足的现状,提出了随着社会的发展高校图书馆绩效管理必将走上规范化道路的趋势。下面小编整理了一些《图书馆绩效管理论文 (精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

图书馆绩效管理论文 篇1：

资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理

[摘 要]高校图书馆绩效管理是一种结果导向的管理活动。本文概述了高校图书馆绩效管理的概念、功能和特点。提出了在资源意识访求下高校图书馆绩效管理中要遵循的全面绩效管理原则、目标导向原则、共时性评价与历时性评价相结合的原则、办馆成本意识和效益意识相结合的原则。同时提出了在高校图书馆绩效管理实施中采用的目标管理法、书面叙述法、关键事件法等。

[关键词]资源意识; 绩效管理 高校图书馆

高校图书馆是资源的宝库、信息的中心。过去人们讲资源，主要指物质资源和自然资源，是一种有形的财产和财富，而很少将文化精神、思想意识和观念习俗列入资源的范畴。但是，资源不仅有物质资源，还包括人力资源、体制资源、文化资源等。就是在知识积累与创造过程中，如何充分调动自己的主观能动性，为自己的“厚积薄发”多多准备“粮草弹药”。“所谓资源意识，就是价值意识或财富意识。”在一定时空和社会历史条件下，高校图书馆资源是有限的，要充分利用有限的资源，使有限的资源满足读者相对无限的需求，这既是经济学要解决的问题，也是管理学的一个重要课题。

一、高校图书馆绩效管理特点

绩效管理是一种先进的管理理念和方法，在国外图书馆界已经得到了有效应用，而且取得了较好效果。高校图书馆绩效管理中的“绩”是指高校图书馆的管理者和图书馆员在一定时间内经营图书馆所取得的成绩;“效”则是指高校图书馆在一定时间内通过提供各项服务所获得的社会效益。近些年来，国内部分高校图书馆根据各馆自身的特点也实施了各种不同模式的绩效管理，并取得了一定的成效。

高校图书馆绩效管理具有目标性、整体性、系统性、动态性、沟通性和发展性等特点。不仅对单位可以实现诊断、监测、导向、竞争和规范功能，还可以对个人实现控制、沟通、引导、激励和发展等功能。做到传递压力、聚焦发展目标，强化责任、塑造职业行为，科学决策、提供公正待遇，改进绩效，促进科学发展。

二、资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理

高校图书馆是非营利性组织，高效利用各种资源对自身生存和发展具有重要意义。加强信息素质教育、提升信息文献资源保障和服务水平、提高良好声誉和形象，是高校图书馆运行的目标。为了实现这些目标，高校图书馆需要不断加强信息素质教育资源库建设、聘任更多优秀人才、不断更新教育和存储设备、加强馆员教育培训、提供越来越多的优质和特色服务项目、不断提高自身形象。这便导致了“重投入、轻效益”成为众多高校图书馆较为普遍的现象。为了打破这种局面，开展“重建设、重实效”的工作，有效重组和整合高校图书馆现有资源，提高办馆质量和效益，最大限度地满足各类读者的个性化需要。高校图书馆树立资源意识，并积极推进绩效管理是一条捷径。

(一)高校图书馆绩效管理应遵循的原则

资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理要求通过全面系统地整合和利用高校图书馆外来资源和自身资源，以实现图书馆或个人发展目标，并对目标的实现进程和最终结果进行全面系统评价和改进的管理过程。高校图书馆资源合理配置和绩效管理是保证高校提高办馆质量和效益的基础。在制定绩效管理指标体系时，应根据高校图书馆管理自身的特殊性，坚持目标导向、全面绩效管理、共时性评价与历时性评价相结合、办馆成本意识和效益意识相结合等原则。

1.全面绩效管理原则

全面绩效管理就是要使绩效管理指标体系涵盖办馆的所有主要工作内容，如包括行政业务工作、党建与思想政治工作、精神文明建设工作、工会工作以及治安综合治理工作等，实现各项主要工作的综合评价，使绩效管理真正起到提高办馆质量和效益的作用。在办馆过程中要坚持“以服务求支持，以创新求发展”的发展理念，“读者第一、服务育人”的服务宗旨，不断强化质量意识，加强内涵建设，弘扬大爱精神，突出以人为本，创新服务手段，提升管理水平，实现规模、质量、结构、效益协调发展。

2.目标导向原则

构建科学合理的高校图书馆绩效管理指标，应以高校办学指导思想和高校图书馆办馆目标为主体导向，突出办馆特色，与高校总体发展规划、资源配置、学科建设和高校图书馆的总体发展规划、资源配置以及特色服务等紧密结合。通过设定绩效管理指标，引导高校图书馆在不断扩大馆舍、馆藏和工作人员规模的同时，紧紧围绕学校与高校图书馆的发展定位和发展目标开展工作，坚持服务立馆战略、人才强馆战略、特色兴馆战略，努力把高校图书馆建设成为文化传承中心、思想交流中心、知识服务中心。

3.办馆成本意识和效益意识相结合的原则

对高校图书馆的绩效管理，需要将高校图书馆管理、教育和服务要素的投入与所得到的回报进行比较和衡量。如制定《信息文献资源管理绩效评价与考核办法》，评价指标内容应包括信息文献资源采购实施效果、信息文献资源基本保障程度、信息文献资源利用效率等方面。通过定量定性分析，对一定时期的办馆效益做出客观、公正和准确的综合评价，引导高校图书馆在充分利用有限自身资源的同时，不断积极获取各类馆外资源，降低办馆成本，提高办馆效益。

(二) 高校图书馆绩效管理的方法

依据某个高校图书馆不同组织特性和考核对象，可选择多种绩效管理方法。作者认为，适合高校图书馆绩效管理的主要方法有目标管理法、书面叙述法、关键事件法等。

1.目标管理法

目标管理法是一种将组织或个人要达到的目标同组织各项管理工作和组织每个成员的任务与职责结合在一起的管理方法。目标管理法是目前采用最多的方法，通常很强调社会效益和成本投入这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，高校图书馆和图书馆员确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价图书馆和图书馆员的根据。依据高校图书馆内定的任务目标完成情况，通过自我剖析、民主测评、互相评价、考核小组评分等环节产生评价对象的评价结果。目标管理具有目的性、自觉性、整体性和阶段性。其优点是：迅速提高管理水平;能使责权利有机统一起来;可以提高馆员的参与意识;可综合反映高校图书馆的各种业绩，合理评价高校图书馆办馆效益。其缺点是：未包括在目标系统内的工作容易被忽视;有可能使馆员只注重个人目标;带有短期行为的可能性;数据采集量大，计算过程繁琐。

2.书面叙述法

书面叙述法是由考核小组按照一定的格式写下被考核对象的“德、能、勤、绩、廉”等，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷，并提出改进建议的定性评价方法。其优点是简单、快捷，对管理要求不高。其缺点是评价标准不统一，评价的有效与否一方面取决于高校图书馆和图书馆员的实际绩效水平，另一方面评价者的主观看法以及写作技能在很大程度上影响评价结果。

3.关键事件法

关键事件法是由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，它是客观评价体系中最简单的一种形式，1955年通用汽车公司运用这种方法获得成功。关键事件法是一种对被考核对象的一些关键行为或事件作为评价对象的一种方法。高校图书馆则以文献信息资源保障、信息素质教育、服务教学科研、服务师生读者等方面取得的成果为评价对象。其优点是：评价的针对性和可操作性比较强;可以确定关键事件对于高校图书馆发展的益处和不足。其缺点是：对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差;难以反映平均绩效。

三、 结语

高校图书馆的绩效管理，要充分考虑资源配置、绩效产出等因素，强化资源意识，利用资源配置指标体系和绩效产出指标体系，力求做出全面客观的评价。2006年—2012年，我校图书馆通过连续7年对图书馆资源配置与绩效量化的评价，对自身的工作状况和运作成效有了更清晰和深刻的了解。

高校图书馆绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立绩效的高校图书馆管理文化，营造具有激励作用的工作氛围，因此，绩效管理也并非是一朝一夕就能实现的，这需要高校图书馆管理者和图书馆员在日常管理中日积月累，有效建立绩效管理体系，推行资源意识下的高校图书馆绩效管理。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张雅琴.确立学校德育的资源意识[J].兰州大学学报社科版，2006，(3)：137-141.

[2] 张国启，王忠桥.从经济全球化视野看思想政治教育的资源意识[J].思想理论教育综合版，2007，(3)：9-13.

[3] 叶隽.“资源意识”与“源头活水”[N].中华读书报，2004，(6).

[4] 郑永廷.现代思想道德理论与方法[M].广州：广东高等教育出版社，2000：70.

[5] 孟凡荣，闫学斌.基于人本位的高校图书馆绩效管理探究[J].图书馆工作与研究，2009，(8)：94-96.

[责任编辑：雷 艳]

作者：田海燕

图书馆绩效管理论文 篇2：

论高校图书馆绩效管理发展趋势

[摘要]本文阐述了我国高校图书馆绩效管理在理论研究和实践方面存在多方面不足的现状,提出了随着社会的发展高校图书馆绩效管理必将走上规范化道路的趋势。

[关键词]图书馆 绩效管理 发展趋势

作者：丁晓红

图书馆绩效管理论文 篇3：

基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系

关键词：公共图书馆;绩效管理体系;PDCA循环

摘要：文章分析了公共图书馆实施绩效管理的现状，针对实践中的问题和难点，提出基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系及实施的注意事项，旨在帮助公共图书馆理清绩效管理思路，实现高效的绩效管理。

收稿日期：2015-02-12

作者简介：陈颖仪(1981—)，佛山市图书馆馆员。20世纪70年代以来，西方国家相继掀起运用商业管理模式提高公共服务质量的浪潮，近年来，我国也开始在非营利性公共事业机构中引入绩效管理，并取得了积极的效果。本文针对我国公共图书馆绩效管理实践中存在的问题和难点，提出基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系，旨在帮助公共图书馆理清绩效管理思路，实现高效的绩效管理。

1相关理论研究综述

1.1绩效的定义

有关绩效的定义主要有三种观点。其一，“绩效是结果”，以Bernarding为代表，认为工作的绩效相当于职能绩效总和或平均值。其二，“绩效是能力”，以Spencer的“冰山”模型为代表，把员工才能划分为动机、特质、自我概念、知识和技能。其三，“绩效是行为”，典型定义有Murphy的“绩效被定义为一套与组织目标相互关联的行为，而组织或组织单元构成个人工作环境”。由于第一种定义忽略了影响产出结果的复杂因素和应有的绩效改进指导，第二种定义忽略了能力，只是绩效的必要非充分条件，而第三种定义则既描述了员工的贡献及高效率行为，同时又提供了实质性的反馈和改进建议，故而已成为目前被普遍接受的定义，本文采用此定义对“绩效”进行理解和界定。

1.2绩效管理的含义

关于绩效管理的含义也存在三种观点。其一，“绩效管理是管理组织绩效的系统”，以Rogers & Bredrup为代表，认为绩效管理是通过制定组织战略、设定组织结构和工作程序等实践进行绩效考察和改进。其二，“绩效管理是管理员工绩效的系统”，以Ainsworth & Smith为代表，认为管理者和员工共同就工作目标和期望建立共识，并同时对绩效管理负责。其三，“绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统”，主要以McAFee & Champagne等的理论为代表，把绩效管理看作提高员工绩效与组织生产率的战略，即管理者与员工共同制定目标，然后监控目标相关的绩效行为并进行绩效反馈。由于前两种观点割裂了组织与个人的内在联系，孤立地考核每个层面的绩效，而第三种观点则以系统的眼光将个人绩效与组织绩效有机地纳入同一管理体系，故而已成为目前的主流观点;本文采用此观点，把组织和个人绩效视为绩效管理体系的考察对象。

1.3PDCA循环

PDCA循环又称“戴明环”，是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，它由计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)和处理(Action)四个环节组成并周而复始地循环进行，推动整体实践阶梯式上升，通过在全球QC(质量管理)小组活动中的数十年应用，PDCA循环的科学性和有效性已得到充分证明。本文将其原理作适当调整后运用于公共图书馆绩效管理，为公共图书馆构建涵盖组织、部门和个人三个层次的循环上升的绩效管理体系，以期推动公共图书馆事业的可持续发展。

2我国公共图书馆绩效管理现状分析

2.1绩效管理体系不完善，大多以绩效考核取代绩效管理

我国公共图书馆现行的绩效管理并不是真正意义上的绩效管理，而是以发奖金、评优评先、职称评定等为目的进行的绩效考核。由于公共图书馆工作中机械性精细劳动与知识性灵活创造并存，而大多数图书馆缺乏科学的考核评价标准，往往导致绩效考核在实际工作中出现很多冲突和矛盾。实际上绩效考核只是绩效管理体系中的一个局部环节和手段，绩效管理的核心目标是使组织整体绩效得到改善。

2.2总体呈现“自上而下”的特征，缺乏沟通和基层参与

我国公共图书馆在组织结构上大多按照一定的逻辑关系自上而下进行管理、设计流程和配置岗位。在绩效考核中，馆员的参与度不高，考核结果缺乏反馈沟通，馆员在考核过程中甚至走过场敷衍了事。实际上民主参与机制是绩效管理的重要条件，绩效管理必须调动图书馆内各部门和馆员的参与，共同制定绩效管理指标体系、共同评估并共同寻求改进。

2.3绩效计划与目标设定缺乏战略系统性

在工作流程和服务策略上，大多由图书馆各部门根据各自工作内容提出绩效目标，馆员对部门目标和全馆目标缺乏整体认识，在工作中难以体现出与全馆目标一致的积极主动的主人翁精神。实际上，提高整体绩效的前提条件是保持全馆建设发展和地区服务拓展战略的一致性，保持部门目标和馆员个人目标的一致性。

2.4忽视图书馆发展战略和馆员能力发展及绩效改进之间的联系

随着我国公共图书馆多种服务项目的开展，其人才需求也趋于多元化，然而不少公共图书馆常常由于人才补充不及时而与发展机遇擦肩而过，究其原因大多是缺乏基于本馆战略的系统性的内部人才发展培养计划，未能意识到开发馆员潜力和持续提升馆员绩效水平对本馆建设与服务长远发展的现实意义。

3基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系

3.1计划阶段(Plan)：制定绩效目标和绩效指标

陈颖仪：基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系陈颖仪：基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系 依据本馆建设发展和服务拓展战略，通过逐层分解形成具体化和量化的部门目标和个人目标，把图书馆战略思想转变为具有共同努力方向的切实可行的具体行动。这一环节的关键内容应该包括三个方面：工作目标、定量与定性绩效指标和能力发展计划。①工作目标应该由主管领导与馆员共同商议确定，包括工作内容、效果要求和考核评分方式。②绩效指标的设计应体现质量标准，而不仅仅是数量标准，并且必须遵循SMART原则，即指标是具体的(Specific)、可以衡量(Measurable)、可以通过努力实现(Attainable)、可以观察或证明(Realistic)、并且有时间限制(Time-bound)。③能力发展计划应该从专业能力、管理能力、沟通能力等方面，设定培养和发展的具体实施方案，并跟踪评估其落实情况。

3.2执行阶段(Do)：绩效指导与强化

绩效考核人员应了解馆员工作的进展，及时发现并帮助馆员纠正已出现或可能出现的偏差，同时为下一阶段的绩效考核收集信息。在这个环节中，要让馆员明白自身努力是必要的，并且可以得到来自管理层和组织的支持，而管理层则要加强对馆员工作的监控和指导，在日常引导或定期讨论会议中提供反馈意见并引导馆员找出差距和原因，进而落实行动计划。管理层和馆员的共同努力是这个环节的关键，管理层应该与馆员建立合作伙伴关系，加强对馆员的辅导力度，通过沟通努力帮助馆员达到或超越已制定的绩效计划。

3.3检查阶段(Check)：绩效考核

管理层根据在计划阶段与馆员共同确认的指标及标准，考察馆员绩效目标完成情况，目的是科学地评价馆员的贡献，使馆员明白自身优势和有待改进的地方，也使管理层清楚掌握馆员的绩效表现，以便发掘他们的能力和潜力，进而提升图书馆工作和服务的质量。参与主体的广泛性是绩效考核成功实施的关键，这既强调包括馆员本人、同级、上级和下级在内的广泛参与，同时也要积极发挥公众和读者在图书馆绩效管理中的评价和监督作用。

3.4处理阶段(Action)：绩效反馈和结果应用

将考核结果与待遇、岗位聘任、培训等挂钩，跟踪能力发展计划落实情况，并在此基础上制定新的馆员发展目标，这是激励馆员的重要手段。着眼未来是这个环节的关键。通过具体分析，找出造成馆员绩效欠佳的绩效障碍，如工作积极性不足、缺乏训练、工作条件限制等。需要注意的是，在分析馆员绩效计划何以未能完成时，应该从业务流程和员工个人两方面进行分析。此外，激励机制也很重要，通过综合性的激励方案使制度建设、岗位晋升以及责任与机会有机结合，加强对团队或集体的激励，可以引导和促进图书馆的全面和可持续发展。

4公共图书馆实施绩效管理的注意事项

4.1要积淀公开、公平、公正的图书馆管理文化

馆领导班子应当充分倡导、积极参与并大力支持，把公开、公平、公正的管理理念吸纳到图书馆组织文化中，通过赋予绩效管理小组足够的资源和权限，同时主动与下级沟通，做好馆员的思想教育工作;中层业务部门主管要通过沟通和指导承担传达、管理和辅导的责任，争取基层的理解和配合，引导全体馆员全程积极参与，使绩效管理更加顺畅。

4.2要以图书馆核心价值和战略目标为导向

要将核心价值和战略目标贯穿于整个绩效管理的过程中，具体落实到日常工作中，并对目标的设立、执行、调整、考核、再调整的整个过程进行全程控制，以凝聚组织、部门、团队与个人的信念，提高馆员的工作满意度，最终做好读者服务工作。

4.3强调合作而非竞争

公共图书馆服务需要团队合作，“奖优罚劣”只是手段，通过合作获得绩效的“持续提高”才是目标。强调指导促进团队协作，加强部门间的理解与合作，可以提高组织整体绩效，从而支持图书馆整体战略目标的实现。与此同时，愉快的工作氛围和良好的团队合作还能够让馆员不断体会到工作中的快乐。

4.4强调沟通，重视过程，着眼发展

管理层需要通过沟通掌握馆员工作进展状况，指导馆员提高工作绩效。馆员也需要通过沟通了解管理层评价并及时获得辅导和支持。双方还需要通过沟通在必要时对绩效计划进行调整。过程的引导性是很重要的，绩效考核人员要对所有工作流程加以规范，以过程监控和辅导的方式引导馆员自觉按照要求的方向去努力和提高。实施绩效管理应该着眼于发展，前瞻性地规划馆员的工作，帮助馆员积极主动地提升绩效和发展能力，以此实现图书馆整体绩效和核心能力的提升，推动图书馆战略目标的实现和可持续发展。

参考文献：

[1]Bernarding H J， Russel J E A. Human Resource Management-An Experiential Approach[M]. New York： Mc Graw-Hill，1993.

[2]Spencer， L. Spencer， S. Competence at Work： Models for Superior Performance[M]. New York： John Wiley & Sons， Inc，1993.

[3]武欣. 绩效管理实务手册[M]. 北京： 机械工业出版社， 2001：78.

[4]Ainsworth， M. and Smith， N.Make it happen： Managing Performance at Work[M]. Sydney：Prentieehall， 1993.

[5]R.Bruce McAfeeand Paul J.Champagne. Performance management： a strategy for improving employee performance and productivity[J]. Journal of managerial psychology， 1993.

(编校：周雪芹)

作者：陈颖仪