企业劳动关系论文

企业劳动关系是指雇主与雇员因雇佣行为而二、产生的、在劳动过程中发生的社会经济利益关系。今天小编给大家找来了《企业劳动关系论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业劳动关系论文 篇1：

构建和谐企业劳动关系?推动企业健康稳定发展

摘 要：构建社会主义和谐社会，是当前我国一项事关全局的宏观系统工程。作为微观主体的企业和社会财富的主要创造者，必须贯彻落实科学发展观，坚持以人为本的经营理念，以实现企业与服务对象、与社会、与员工的和谐共处。建设和谐企业，对促进 企业效益快速增长、职工收入稳步提升、实现企业的跨越式发展，具有重要的理论意义与现实意义。

关键词：构建和谐企业;和谐劳动关系;企业跨越式发展

构建社会主义和谐社会，是当前我国一项事关全局的宏观系统工程。作为微观主体的企业和社会财富的主要创造者，在生产经营过程中，必须贯彻落实科学发展观，坚持以人为本的经营理念，以实现企业与服务对象、与社会、与员工的和谐共处。那么，如何建设和谐企业，增强企业的可持续发展能力呢?

西安西电开关电气有限公司(以下简称西开电气)是在原西安高压开关厂的基础上改制成立的大型输变电设备制造企业。多年来，公司紧紧抓住发展这一主题，以市场为导向，以管理为基础，以稳定为保障，抢抓机遇、攻坚克难、上下同心、奋力拼搏，企业效益快速增长，职工收入稳步提升，实现了企业的跨越式发展，为和谐企业建设奠定了坚实的思想基础和创建环境。

一、扎实落实企业各项规章制度，建立起和谐的劳动关系。

1、严格执行劳动合同制度。自企业改制以来，公司严格执行国家《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规，制定实施《劳动合同管理制度》，《薪酬制度改革实施方案》，及时与职工签订劳动合同，签订率达到100%。公司工会每两年组织签订《集体合同》，合同签订前，合同草案经过职代会联席会表决通过，经过职工代表审议后，无异议才与行政方签订。

2、严格落实职工收入分配政策。公司根据职工绩效考核结果发放薪酬，并随着企业经济效益不断提高，确保职工工资待遇相应得到提高。对于调整工资方案此类涉及职工切身利益方面的重大举措，调整方案必须经职代会联席会审议通过后执行。同时，公司严格按照国家政策发放各类补帖，如防暑降温费、高温津贴、取暖补贴、特殊工种保健津贴等;对于加班职工的工资，严格按照工资支付条例及公司内部加班工资支付制度予以执行。

3、严格履行社会保障职责。公司为每位职工缴纳五险一金以及补充医疗保险、西电集团职工互助合作保障计划、高危工种人员意外伤害保险。自建立相关社会保障开始便为第一批参保单位，社会保障缴纳一直属于缴费正常状态，从未有拖欠。

4、严格执行劳动标准。公司统一执行8小时工作制，符合国家劳动法律规定，并发布《职工考勤管理制度》、《职工年休假制度》，明确职工的工作时间、各类法定假日时间、休假流程等内容，充分保障职工的休假权。当遇到产品订单多或车间人员缺少的情况，也会组织加班，公司及时给职工本人发放加班费。此外，公司为职工设置了年休假、探亲假、婚假、丧假、产假等假期，并制定《职工考勤及休假管理办法》，规范各种假期的执行标准和执行办法。

针对女职工，在严格执行女工特殊保护规定的同时，工会每两年组织签订《女职工权益保护专项集体合同》，每年组织女职工进行一次健康体检，让女职工体会到企业的关怀与温暖。

5、严格加强安全生产管理。公司认真贯彻《安全生产法》、《职业病防治法实施方案》等，专门建立了安全生产监督检查委员会，认真执行安全生产各项规程，安技环保处每周对公司内部安全生产及劳动保护进行专项检查，开展经常性的工伤预防培训及检查、消防培训及演练等。公司工会每季度牵头组织安全生产大检查，发现问题限期整改;组织职工参加“安全知识竞赛”答题、制作安全生产警示展板等，提高职工的自我保护意识，促进企业安全生产。

二、充分发挥工会协调职能，不断推进企业民主建设。

1、广泛开展厂务公开活动。公司工会每年召开职代会、职代会联席会，对企业重大改革方案关系职工切身利益的有关事项和工资奖金分配方案、评选先进、违纪职工处理等方面的问题进行讨论并表决，广泛听取职工代表的意见建议，保障职工的各项民主权利。

2、建立企业内部劳动争议预防调解处理机制。公司工会组织成立了“劳动争议调解委员会”， 并出台了《劳动争议调解工作制度》，调节劳资双方关系，及时化解各类矛盾。对旷工时间长、严重违反公司规章制度、损害公司利益的职工，在企业与他们解除劳动合同前，必须通过职代会联席会讨论通过后，公司方可下发解除劳动合同的红头文件。

三、以人为本开展企业文化活动，营造健康和谐的企业氛围。

1、以素质工程加强职工队伍建设。公司工会每年组织开展技术比武、技术能手、拜师学技等活动，并对获得荣誉称号的职工给予奖励;开展“职业技能带头人”活动，调动和发挥职工骨干的积极性和创造性;覆盖全员培训计划，每人每年不少于八小时培训课程，全年参加培训人次累计约一万余人次，培训课时两千余小时;开展为企业献计献策、技术革新、节能降耗活动，以主人翁精神和民主管理意识参与企业发展。

2、以各类职工文化活动营造积极向上的企业文化氛围。结合企业实际，开展丰富多彩、有益于职工身心健康的文化娱乐活动，增强职工的归属感。公司工会每年都举办“正月十五闹花灯”文艺演出、金秋职工花卉展览、职工钓鱼、卡拉OK、摄影、冬季晨跑、职工篮球及羽毛球赛等众多文体活动，满足职工的精神文化需求，培养职工健康的业余爱好，增强职工的凝聚力，营造健康向上的企业文化氛围。

3、以为职工办好事、办实事体现企业人文关怀。公司工会充分发挥基层工会组织优势，建立健全了困难职工两级网络体系，多层次、多方式、多渠道地坚持开展送温暖活动。

作者：文冠军

企业劳动关系论文 篇2：

国有企业劳动关系现存的问题与构建和谐劳动关系的探讨

【摘 要】随着国有企业的改革与深受经济所有制结构大格局的影响，国有企业劳动关系正日益趋于市场化，若干不和谐因素逐渐显露并突出，严重影响着国有企业的发展。本文首先概述了构建和谐劳动关系的必要性，接着列举了国有企业在改革改制过渡阶段普遍存在的劳动关系问题，并就如何构建以和谐为准基调的劳动关系进行了对策研究，以建立适应社会主义市场经济要求的劳动关系调整新体制，促进劳动关系的和谐稳定，实现企业与员工的互利共赢。

【关键词】国有企业;和谐劳动关系;问题;途径

一、构建和谐劳动关系的必要性

恩格斯认为，“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心”。那么，何谓劳动关系呢?一般认为劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的一种权利义务关系。随着非公有制经济的不断发展、国有企业的转型和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的消极作用呈现出来，使得劳动关系矛盾逐步凸显，而劳动关系矛盾恰恰是影响社会和谐的一个重要问题。具体说来，构建和谐劳动关系这一举措有着三大意义。一是构建和谐劳动关系是市场经济发展的必然要求;二是构建和谐劳动关系是践行科学发展观、体现以人为本的重大举措，也是构建和谐社会不可或缺的因素之一。三是构建和谐的劳动关系是国有企业持续健康发展的必然要求。经济利益是企业永恒的目标，企业管理者追求的是企業利益的最大化，而劳动者追求的是自身利益的最大化，这两种追求是否一致，对企业的未来走势以及劳动者的利益有着莫大的关联，也是创建和谐劳动关系的关键。

二、国有企业劳动关系现存的问题

(1)用工形式多元化问题。尽管我国相继出台了1995年的《中华人民共和国劳动法》，明确了企业用工制度，2008年的《中华人民共和国劳动合同法》，强化了企业用工的基本形式为劳动合同制。但是，由于历史的原因，在国有企业中普遍存在着多元化的用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓全民职工、集体职工、派遣工、临时工、下岗工、内退工、停薪留职工等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中享有权利是存在诸多不同的。这些差别所形成的歧视都是激发劳动关系矛盾隐忧与导火索。同时，这种用工制度或形式的差异是违反相应的法律规定，因此，对社会的稳定发展产生了不利影响。(2)行政化的管理模式仍然存在。我国企业改革经历了30多年，国有企业经营者已取代了政府在劳动关系中的主体位置，不再受制于政府，而是独立地、自主地参与到经济交往活动中来，同时，国家也明确取消了企业经营者的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，有些国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别划分和企业内部行政化的管理模式。主要表现在薪酬管理制度方面，有些国有企业仍是行政(官职)级别决定收入，有职称技术人员的收入远不及同级官职的收入。这种导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心于科研生产，企业就大有可能停滞不前甚至走向消亡。(3)政府的间接干预使国企经营者无所适从。在国有企业内部出现了双方目标与需求的整合，改革开放使国有企业原有的一体化利益结构趋于分化，而政府一系列的政治修复措施将这种分化的结构重新整合，如重申“党管干部”的原则，并对国有企业经营者建立考核、任命和评价制度。在这种制度下，经营者不得不将政府设定的社会目标加入到企业管理目标中，只有这样才能让自己的“职位稳定”，兼顾双重目标，让经营者精力分散，不能更好的服务于企业。同时，政府的干预也严重制约着企业的自由发展，这与市场经济是格格不入的，欧美国家至今仍以此为借口，拒绝承认我国市场经济地位，以致于我国在两反一保案件中总败诉出局，这不得不让人深思。(4)申诉渠道不畅通。法律法规对企业内部发生的劳动争议已明确了解决办法，多数国有企业也依法设有劳动争议调解委员会(未设置此机构的是由工会代为履行相应职责)，但劳动争议调解委员会的人员组成(企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任)令职工疑虑重重，主要原因调解委员会中的职工代表、工会干部往往不是职工真正选举产生的，而是企业领导“授意”产生的，致使处于弱势群体的职工对劳动争议调解委员难以给予信任。(5)少数国有企业仍未能理顺劳动关系。因历史遗留问题，现仍有极少数国有企业，对停薪留职人员、挂靠人员、“二不找”人员、“长期病休”人员、“内退”人员及“放长期”人员及本单位原有的全民所有制的正式职工没有及时完善劳动合同，理顺劳动关系，使国有企业与劳动者解除劳动关系困难重重。

三、国有企业构建和谐劳动关系的途径

1.贯彻落实《劳动合同法》，健全全员劳动合同制度，以法治企。1995年开始施行的《劳动法》和2008年新颁布的《劳动合同法》是调整企业与职工之间劳工关系的基本法律，效力上后法优先于前法。国有企业应以贯彻落实两法，特别是《劳动合同法》为契机，广泛开展的学习宣传工作，在遵循《劳动合同法》规定的基础上，结合本企业的实际情况，在平等协商的基础上，与员工签订劳动合同，以保障合同双方的权益。国有企业应当高度重视法律事务工作在企业经济发展过程中的作用，运用法律武器维护企业的合法权益，保证企业生产经营活动的顺利开展。第一，国企应当积极开展普法教育，人人应知法、懂法、依法办事，真正作到依法经营管理。第二，建立健全企业规章制度。企业的规章制度是企业管理活动的行为准则，是国家法律法规在企业内部的延伸和具体化，是企业内部的“法”，只有建立完善的规章制度才能使企业活动规范化、制度化、法制化。第三，国有企业应当依法经营运作，强化民主管理，保证重大事情民主决策。国有企业应该在实践中不断提升对依法治企重要性的认识，努力培养自己和职工对法律的信仰与忠诚，让依法治企真正成为企业经营管理的重要理念，确保企业始终沿着法轨健康、持续、稳定的发展。

2.以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位;它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人;它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。“以人为本”的现代企业管理理念，不再把职工划分到技术因素，而把职工看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，企业积极为职工提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥，努力实现企业与劳动者两个主体利益的双赢。第一，要树立“以人为本”的管理理念。理念引导管理行为，企业应将员工当做企业最为宝贵的财富。第二，建立“以人为本”的管理制度。企业是一个追求利润的经济组织，必须有严格的管理制度。在“以人为本”的管理理念中，管理制度不能把员工看成是普通的管理对象，而应该重视个人的要求，若一个人找准定位，才能最大限度地发挥其价值。那么，对于一个企业来说，发挥职工最大的作用，才能为企业带来最为丰厚的利润。第三，注重人力资源开发。人力资源开发，是指企业根据企业战略目标和实际工作的需要，为提高员工素质和能力而对其实施的培养和训练，是发展员工的知识、技巧、行为或态度的系统化过程。根据企业目标，在广泛参考职工的意见上，让知识和技能获得提高的员工择优安排合适的岗位，充分发挥人力资源开发的效益。第四，做好各项劳动保护和安全生产工作，保障员工的职业安全与健康。企业的发展离不开一个健康的劳动者群体。

3.建立行之有效的薪资激励机制。工资报酬权是职工们最基础、核心的权利，企业管理中，激励机制不可缺失，他可以调动人的积极性，挖掘人的内在潜力，也是增强企业活力的催化剂。传统意义上的“薪酬”是指员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式属于经济类的报酬。除去基本工资外，其他类薪酬如年度考核工资、长期激励工资等均属于可变动工资，它们与劳动者的个人业绩息息相关，实施资薪激励必须认真贯彻按劳分配、奖勤罚懒的原则。但是由于考核指标的时限较短、考核标准操作空间大，这往往会诱使劳动者倾向于短期利益，而放弃了长久利益，甚至造成职工间的恶性竞争，这种掠夺式的经营将会对企业造成严重危害。因此，一套健全的考核机制关系到国有企业和谐稳定的发展。

4.充分发挥工会在构建国有企业和谐劳动关系中的作

用。依照工会法的规定，中国工会是职工自愿结合的工人阶级群众性组织，是职工利益的代表者和合法权益的维护者，维护劳动者的合法权益是工会的基本职责。然而，对于某些国有企业而言，工会已成为行政管理的附属品、工会工作程序流于形式，工会受制于人，并未真正的独立，也并未起到应有的作用。那么，真正使工会成为员工利益的代表，成为企业和员工和谐发展的润滑剂，工会组织应努力的不断提高自身的组织能力。第一，工会应组织内部成员认真学习党和国家关于国有企业改革的相关政策措施及工会的性质。第二，建立一套完善的规章制度，这样在实践操作中才有章可循。第三，为企业提供有价值的建议。必须深入基层，探讨问题的关键为企业提出可行性的对策。第四，努力提高企业工会干部的业务素质与工作能力，当好员工参与企业管理的“代言人”，切实维护好企业员工合法权益。

5.努力加强企业文化建设。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业员工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。企业文化凭借其公共、共同属性，对员工有着莫大的感召力和凝聚力，企业文化对构建和谐劳动关系意义重大。企业文化建设是一项长期的、需要不断创新的系统工程。一是企业文化建设必须与企业长期的发展战略相适应、与企业经营和开展的各项工作紧密结合，让企业文化渗透到企业的方方面面。二是要认真挖掘和提炼企业精神，培育企业整体价值观，让全体员工为着同一目标共同努力。三是以企业全体员工为轴心、以共同价值观为核心，努力塑造、培育优秀、独特的企业文化、信用文化、品牌文化，让每一位员工都从事最有效的工作，企业和员工都能有步骤地迈向成功之路。

四、结语

和谐体现了民主法制的精神，和谐的劳动关系应当是充满生机的。作为劳动保障工作的重要组成部分，构建企业和谐劳动关系是一项艰巨的工作、长期的任务。国有企業应当积极采取措施去解决不和谐因素，以昂扬向上的精神面貌，共同去建立符合社会主义市场经济要求的稳定、和谐的劳动关系。

参 考 文 献

[1]张喜亮.国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建[EB/OL].

2010-1-31

[2]吴坤埔.论企业改制时期的和谐劳动关系构建[J].生产力研究.2011(5)

[3]郜艳琴.浅论图书馆管理如何以人为本[J].新乡教育学院学报.2008(1)

作者：陈滨慧

企业劳动关系论文 篇3：

企业劳动关系管理法律风险因素及防控路径研究

【摘 要】对企业劳动关系管理中的法律风险进行分析，认识到法律风险出现对企业劳动关系的影响，针对这些问题构建防范路径，旨在通过企业劳动关系管理方案的协调，完善法律制度项目，为现代企业稳定发展提供支持。

【关键词】企业劳动关系;管理;法律风险;防控路径

在企业运行及发展中，企业劳动关系作为企业稳定发展的重点，通过良好企业劳动关系的确定，可以促进企业管理工作稳定发展。企业在运行中，劳动关系的确定应该结合企业自身需求进行人才队伍构建，以保证劳动关系维护的有效性。但是，一些企业由于劳动关系确定存在差异，无法实现企业劳动关系的稳定协调，降低劳动关系管理的质量性，限制企业稳定发展。因此，在现阶段企业运行中，应该结合自身状况及劳动者的特点，进行劳动关系的确定，遵守《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)等内容，避免劳动关系管理中出现法律风险。

1 劳动合同法律风险的防范原则

1.1 强调预防为主的原则

在企业劳动关系管理分析中，有效的事前预防可以节约企业管理成本。因此，企业发展应该结合相关法律内容，构建明确的事前风险防范原则，按照劳动法律事务及法律风险的相关内容，由专业人员进行劳动合同管理，以便降低企业劳动关系管理中的法律风险，为企业劳动关系的协调提供支持。

1.2 明确依法治理的原则

通过对企业运行状况进行分析可知，企业劳动合同法律的影响因素较多，但是在公司劳动管理协调中，仍然应该将《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)作为管理标准，通过法律内容的强调，提高企业管理者及企业员工对劳动管理内容的认识，明确企业对劳动合同管理中的监督职能，实现企业劳动管理政策的有效执行。

1.3 明确以人为本原则

结合当前企业管理状况，在劳动管理关系协调中，应该明确自身的发展需求，通过新目标、新政策及新内容的分析，协调企业劳动关系，确定企业劳动关系的基本目标，促进员工得到职业化发展。而且，企业在劳动关系协调中，应该强调以人为本的原则，引导员工发挥自身职能，实现企业稳定创新。

2 企业劳动关系管理法律风险因素

2.1 劳动合同的订立存在法律风险

在企业劳动合同制定过程中，合同订立的法律风险体现在以下2个方面：第一，企业在劳动关系管理过程中，没有按照《劳动合同法》的要求进行形式、期限等劳动合同构建。对于企业而言，应该在一定期限内将劳动合同书面化，但是一些企业在管理过程中没有按照《劳动合同法》的要求构建合同，增加工资成本的风险，无法保证工资的稳定性。第二，劳动者没有正当理由拒绝签署劳动合同。企业在没有书面通知、无正当理由拒签劳动合同的劳动者会面临法律风险。

2.2 劳动合同的履行及变更风险

企业在劳动关系管理中，存在着劳动合同履行及变更的风险。首先是劳动合同履行中的法律风险。通过对企业劳动关系管理内容的分析，《劳动合同法》第三十条规定，企业在劳动关系管理协调中，需按照劳动合同中的约定向劳动者支付足额报酬。但是一些企业存在强迫劳动者加班、强令冒险作业等行为，严重影响劳动合理履行的价值性。其次是劳动合同变更中的法律风险。在企业劳动关系管理中，当出现变更合同问题时，应该采用书面形式进行劳动关系的维护，但是当企业变更合同时没有采用书面形式，会使劳动合同面临法律变更风险。

2.3 劳动合同的解除及终止风险

在企业劳动关系分析中，《劳动合同法》第四十条规定了用人单位解除劳动合同的情形。当企业在不符合规定的状况下解除劳动合同时，会使劳动合同面临风险。劳动合同风险主要是企业在不符合《劳动合同法》规定的情境下出现终止合同的现象，使企业劳动关系管理面临法律风险。

3 企业劳动关系管理法律风险的防控路径

3.1 明确劳动合同中的期限管理内容

在企业人力资源管理制度完善过程中，企业管理者应该明确合同期限管理中存在的限制性问题。在企业运行中，无固定期限合同的签订可以满足劳动者对自身职业生涯的规划需求，也可以引导企业建立稳定的职工队伍，实现企业与劳动者的双赢。因此，在劳动合同期限管理过程中应该做到以下两点：第一，对于劳动者而言，与企业签订了两次固定期限劳动合同之后，可以实现无固定期限劳动合同的签订。第二，劳动者在企业中连续工作时间超过10年，可以满足无固定期限劳动合同的标准。应该注意的是，在无固定期限合同中并不是终身制的内容，只要劳动者与企业协商一致达到国家关于解除劳动合同的相关标准后，无固定期限劳动合同就可以解除。

3.2 按照法律构建满足员工利益的制度

为了在企业发展中将员工切身利益作为重点，企业管理者應该结合法律内容进行员工管理制度构建。通常状况下，在规章制度构建中应该做到以下3个方面：第一，劳动合同的制定应该符合法律要求。在完善企业人才管理工作中，劳动制度的构建需要符合《劳动合同法》《劳动法》等相关内容，充分满足劳动者的利益需求。第二，在规章制度程序合法利用中，企业应该分析劳动制度内容，讨论合同意见，明确企业劳动合同的相关制度，保障企业员工的切身利益。第三，企业在劳动关系管理中，应该要求员工与企业及时掌握相关规章制度，企业在制度公示中，要尽量避免以电子邮件、短信及电话的方法公示，避免无印法规章的出现。例如，在企业法制定中，应该通过风险防范内容，构建劳动管理机制，结合《劳动合同法》《职工带薪年假条例》等规定，定期举办培训班、专题辅导及研讨会等，使员工在日常工作及学习中提高对劳动管理法律内容的认识，提升企业管理者及企业经营者的法律意识。因此，在劳动关系管理中，应该以文件形式进行规章制度的印发，并将相关管理内容编制入《员工手册》。为了明确员工的基本行为，企业应该定期进行企业规章制度培训，避免劳动纠纷现象的发生，满足企业劳动关系的协调需求。

3.3 依法处理劳动人事纠纷

在现阶段企业劳动关系协调中，针对劳动认识纠纷问题应该按照法律内容进行管理。企业在法律纠纷、劳动法律风险分析中，应该遵循“谁用人谁负责”的原则，避免出现劳动管理人事纠纷现象。同时，企业在解决用人单位纠纷时，应该第一时间将相关事件报告给法律事务部门，通过法律指导进行劳动关系的处理，实现劳务关系协调的有效性，为企业劳动关系管理及法律风险规避提供支持。

3.4 劳动关系法律风险的信息化管理

结合企业劳动关系管理现状，在法律风险防范中，应该将信息化管理作为重点，整合企业中的劳动关系及资源，为企业战略资源整合提供支持。在企业劳动关系协调中，应该将法律风险控制作为核心，通过使用网络信息技术、风险控制管理方案，实现劳动关系法律风险的信息化控制。在信息化管理中，应该将过程管理作为核心，缩短信息沟通时间，为企业劳动关系的协调提供参考。在信息系统构建中，需要将企业人力资本的支出作为核心，按照成本控制方案，进行劳动关系的信息化处理，降低企业成本支出，为企业核心能力提升提供参考，满足企业劳动关系的信息化协调需求。

4 结语

总而言之，在现阶段企业运行及发展过程中，为了实现企业劳动关系的有效协调，企业管理者应该结合劳动管理的相关法律法规，进行合同管理方案的规划，使企业劳动关系得到有效协调，提高企业人力资源管理的最终价值。在企业劳动合同构建中，应该结合国家相关法律法规完善企业制度，保障合同内容有效印发，使企业员工明确合同内容，并按照合同内容进行工作，实现企业劳动关系的有效协调，避免合同管理因素对企业人才管理造成影响。

参 考 文 献

[1]孙立如.企业带薪年休假管理中的法律风险与防范[J].商业文化，2014(17)：195-196.

[2]周潭，杨扬，毛鑫，等.试论电力企业劳动关系的风险管理[J].人力资源管理，2017(9)：111-112.

[3]潘开荣.双重劳动关系的认定与法律风险防范[J].中国卫生人才，2017(10)：34-38.

[4]杨芬.企业劳动关系管理的法律风险管控技巧[J].管理观察，2018(33)：11-12.

[5]安奉钧，申建国，张慧芳，等.企业劳动关系：环境因素、分析框架与战略路径[J].中国劳动，2016(20)：42-48.

[6]李志敏.浅谈国有企业劳动关系管理法律风险的防范[J].法制博览，2017(26)：232.

[7]張娜.L电力公司人力资源管理的法律风险控制研究[D].银川：宁夏大学，2017.

[8]蒙晨.中国电力企业劳动关系和员工管理法律风险防控[J].现代国企研究，2017(4)：54.

[9]杨光.中小企业劳动合同法律风险管理研究[D].成都：西南石油大学，2016.

[10]张蕾.农村中小企业人力资源管理法律风险及对策[D].北京：北京农学院，2016.

[责任编辑：高海明]

作者：王玲枝