小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《单位评职称论文(精选5篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：职称评审对于人才管理、工作评价及人才结构调整等具有重要意义，随着我国经济体制和市场结构的不断改变以及改革的持续推进，我国事业单位职称评审模式也需要进行相应的调整。基于此，文章对我国事业单位自改革开放以来的几种职称评审模式进行了对比分析，并结合其他研究者的研究内容和观点提出了可行性建议。
中小学教师职称晋升应“评”“考”结合
我国恢复中小学教师职称晋升所采取的评审制度已经30年，它在保障教师权益、完善教师评价机制、激发教师教学工作积极性等方面起到了应有的作用。但是也应该看到，这套教师职称晋升的评审制度在我国某些地区的实施中已经大为走样变形，成为徒有其表而无实质性效果的走过场走形式。这种变味的职称评审制度不但不能有效保障通过正常渠道参加评审的教师的权益，不能实事求是地评价教师，不能激发广大教师教学工作的积极性，甚至走到了它的反面。因此，对目前的中小学教师职称评审制度进行改革就不仅是理论问题，更是现实问题，值得引起教育主管部门的重视。
试以笔者所调查的某市中小学教师职称晋升的评审内幕为例，来具体分析这套评审制度在实际操作中所产生的弊端。
一方面是评审材料的弄虚作假。按照评审规定，参加晋升高一级职称的教师必须提供包括述职报告、教育工作小结、教学工作小结、班主任工作小结、转差工作小结以及任现职以来的备课笔记、学生花名册、考试成绩排名表等在内的一系列书面材料。这类评审材料的弄虚作假表现为三种情形：一种是请人捉刀，请有经验的或者已参加过职称晋升的教师代为撰写述职报告等其他工作小结，如果是某校校长为职称晋升准备材料，甚至会组成一个临时写作班子“集中集体智慧”撰写相关材料，于是理论、实践和文采都具备了。一种是无中生有，比如某教师从教以来就没有担任过班主任工作，但是晋升材料中不能缺少这一部分的内容，于是只能无中生有杜撰出一个“班主任工作小结”;还有的教师本来是不担任教学工作的，也参加教师职称晋升，当然他的所有晋升材料只能是“无中生有”。还有一种是改头换面，能使实际教学成绩很不理想的教师在职称晋升材料中却摇身一变为教学成绩突出的教师。比如某教师任某小学四年级语文教师，他所授班级人平均分在2007学年度第二学期期末全乡七个平行年级统考中实际排名第七，为了参加职称评审，他在教学成绩的填报中改为第一名，通过疏通关系让乡中心学校盖章确认，到市区教育局参加职称评审时，他就是响当当的排名第一。
另一方面是评审过程的徇私舞弊。这样弄虚作假送上来的晋升材料，几乎人人都符合晋升条件，所以在评审过程中评委的作用就大为凸显;因为评委对所申报的材料逐项评定等级，最终投票表决，通过半数即可以得到晋升。一般来说，市区教育局人事部门对职称评审还是相当重视的，在杜绝评委徇私舞弊方面采取了一些必要的措施，比如被市区教育局挑选的评委在参加评审前并不知道自己将成为评委，评审过程采取全封闭管理，评委工作地点保密，不得与外界有任何联系等，类似于高考阅卷教师的管理。但是，漏洞仍然在所难免。由于所有参加晋升人员的申报材料上姓名写得清清楚楚，不是匿名评审，这就为评审过程的徇私舞弊准备了充分条件。市区教育局参加职称评审的某些经办人员会从他们的“客户”参加职称晋升的教师那里得到好处，也就会向他们透露一些有关评委名单、评审地点的信息;有些教师会主动争取担任评委的机会，以便利用评委的权力乘机捞取一把;还有些手眼通天的教师，他们会通过上级领导给组织评审工作的主要负责人直接打招呼……这样一来，某些有真才实学、有明显教学实绩的教师职称得不到晋升，而某些有关系有办法但是没有明显教学实绩、教学水平偏低的教师职称反而得到晋升。这类现象虽然所占比重不大，但这类现象的存在就足以破坏职称评审的公正性。
当一项好的制度在实施中被人钻了空子因而不能完善运作时，就要弥补缺漏，采取新的措施来防止弊端的进一步发生。这就要引入中小学教师职称晋升的考试制度，并且把职称晋升的考试制度和评审制度有机地结合起来。
笔者设想中的中小学教师职称晋升的考试首先定位为水平考试，也是个资格考试，即通过这个考试，使达到规定的任职晋升年限的教师取得参加晋升的评审资格。这个考试应设定一个60分的及格线，达到及格线的教师可以参加职称评审，因为他(或她)在专业基础知识上已具有晋升的基本功;未达到及格线的教师，则不具备职称评审资格。具体考试内容包括该教师的专业基本功知识和教案编写，比如某教师是初中语文教师，那么考试内容就是百分之六十的语文基础知识和百分之四十的教案编写，当然这两者的百分比可以在实践中摸索再加以确定。这样一来，通过考试筛选出符合晋升资格的教师，再对他们进行评审，并且把考试分数和评审结果加以综合加权(当然这个综合加权的百分比也同样需要在实践中加以摸索才能确定)，从而最终确定职称晋升者。“考”“评”结合的教师职称晋升制度实际上是借鉴了公务员招考制度，正如同公务员招考一样，先通过笔试取得面试资格，再进行面试，并且根据笔试和面试的综合加权分最终确定录用者，因此它比单纯的评审制度更加公正公平。
中小学教师职称“评”“考”结合制度，实质上是一套把教师的专业基础知识和教师的教学基本技能加以综合考查的职称晋升制度。它坚持两条腿走路，坚决杜绝“劣币驱逐良币”现象的发生，从而既能够杜绝教师职称评审过程中的弊端，防止“南郭先生”混进高一级教师职称队伍中来;又不是单纯依据考试结果来决定职称晋升，防止了“高分低能”的教师职称晋升的片面性。“考”不代替“评”，“评”补充了“考”，“评”“考”结合的中小学教师职称晋升制度必将有效地完善教师评价机制，从而真正保障教师的权益，为激发教师教学积极性提供制度上的保证。 (责任编辑关燕云)
作者：葛 丽
中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是全面实施素质教育、推动教育事业健康发展的重要力量。党和国家高度重视中小学教师队伍建设，重视广大教师的职称评定工作。此项工作不仅关系到广大教师的切身利益，关系到政府公信力，还关系到教师队伍的稳定和发展，是社会关注度高、涉及面广、影响较大的热点、难点问题。
随着我省中小学职称制度改革的深入推进，现行的中小学教师职称评价标准在具体实施过程中，也出现了一些亟待解决的问题，影响到中小学教师队伍的建设与发展，大家要求深化改革的呼声很高。
为解决这些改革中遇到的问题，更好地落实党中央、国务院的部署要求，贯彻习近平总书记强调的要发挥好人才评价“指挥棒”作用的精神，建设高素质、专业化的中小学教师队伍，省人力资源和社会保障厅组织有关专家对全省职称制度改革落实情况进行了专题调研，结合近年来评审工作实际，深入论证并多次广泛征求意见，对原标准进行了修订完善，于2018年8月出台了新的《河南省中小学教师职称评价标准》。
很多中小学教师在职称方面最关心的问题是，怎样才能评上高一级职称。在此，我们通过解读《河南省中小学教师职称评价标准》中的三个关键词和九个引导方向，来帮助大家准确把握职称评价新标准，从而找到专业成长方向，明明白白评职称。
一、三个关键词
关键词1：能力
重能力，扭转唯论文倾向。新版职称评价标准在重师德的基础上，更加注重能力、注重日常评价、注重业绩，改变以往职称评审中重证书、轻实效的现象。中小学教师作为实践应用型人才，在申报高级及以下职称时，不再把发表论文、出版论著作为硬性要求，而是重点考核教师的教书育人能力、教育经历和实际工作效果，从而引导教师把更多的精力放在关注学生、聚焦课堂上，驾驭好个人专业发展、教育教学改革和实施素质教育这“三驾马车”。
关键词2：倾斜
第一，向基层一线教师倾斜。进一步完善倾斜政策，鼓励农村一线教师扎根基层;向长期承担班主任工作的教师倾斜，鼓励他们致力于立德树人。对学历与申报专业问题进一步放宽，尤其是对小学和农村基层学校教师做出更加宽泛的要求;对申报中小学一级教师的人员在班主任工作年限上进一步放宽，由3年调整为1年以上;对专业技术人员年度考核要求放宽到“合格”等级，破格人员也相应降低要求;对业务考核标准进一步降低，如申报中小学高级教师的人员近5年来教学效果评估获“优秀”等次由5个学年下调为至少有2个学年;对基层一线教师课题研究的业绩降低要求，如城市教师申报中小学高级教师由原来的省级课题前3名，下调为满足市级课题前3名及其以上层次(省级课题所有参与人员)，农村学校教师同时降低一个级别;大幅度降低一线教师申报正高级教师的学术要求。
第二，向农村学校教师倾斜。农村学校教师讲课答辩单独评价，不与城市教师的讲课成绩一起比较;业绩降一档，比如城市教师要提供省辖市级的奖项，而农村教师提供县级奖项即可;打破城乡二元结构，明确农村学校与城市学校同样的结构比例，改变了长期以来城市学校结构比例高于农村学校的现象，增加农村教师职称评审的机会;对长期在农村教学一线工作的教师实行政策托底，即在农村一线教学满30年以上、距退休5年内的教师，可以不受学校结构比例限制，直接考核认定为一级教师(中级)。
关键词3：分类
立足我省省情，借鉴其他省份经验，根据各级各类教师的不同特点和发展实际，考虑区域、城乡、校际差异，采取有针对性的政策举措，将中小学教师所在岗位划分为教师、教研员、校(园)长三类人员进行分类评价。对兼课和兼任教学管理的人员申报身份进行明确，把校领导和中层教学管理人员的管理业绩与学生管理工作统筹考虑。课时量符合要求的按照一线教师申报，课时量不足的按照同级教研员申报。同时，分类评价还体现在将农村与城市教师分开评价，职业学校、特殊教育学校、幼儿园教师与普通中小学教师分别评价等方面。
二、九个引导方向
1.将师德放在首要位置
严格落实党和国家的教育方针，坚持把师德师风放在中小学教师职称评价的首位，实行违反师德师风“一票否决”制度。通过个人述职、考核测评、征求学生和家长意见等日常过程性考核的方式，全面考查教师的职业操守和从业行为，引导学校强化师德考核，体现奖优罚劣，探求建立诚信承诺和失信懲戒机制，着力解决师德失范、学术不端等问题。
2.进一步加大向农村、特殊教育学校及一线教师的倾斜力度
为鼓励广大教师扎根农村教育，推动优秀教师向农村流动，促进城乡教育均衡发展，一是对长期在农村和艰苦边远地区工作的中小学教师，可放宽学历专业要求，侧重考查其工作业绩，提高实际工作年限的考核权重。二是对农村学校、特殊教育学校参评教师不再把素质教育作为硬性条件。在农村和特殊教育学校连续任教满15年或20年的，以及在农村连续任教30年的教师，申报相应层次职称时，视讲课答辩情况给予适当倾斜。三是对长期在教学一线担任班主任满15年，现仍在班主任岗位上的教师在素质教育方面予以倾斜。
3.鼓励优秀青年教师脱颖而出
申报正高的任职年限由8年调整为6年，其中在全国有重要影响、突出贡献或卓越成绩的优秀青年教师，申报高级职称时再适当放宽任职年限1—2年。对获得国家级学术技术称号、国家级综合表彰和国家基础教育教学成果二等奖以上者，在正高级教师评审时给予适当倾斜。
4.分类施策，培养更多的教育家型教师
为更好地落实正高级教师评价标准，让更多优秀教师“跳一跳能够得着”，我们结合调研和周边省份正高级教师的职称标准情况，作如下调整：一是一线教师弱化论文要求。只要课题符合要求，其论文不再要求发表在中文核心刊物上，发表在教育教学类CN刊物上即可;校长由原来要求在中文核心刊物上发表论文2篇降为1篇，同时将第一作者的论文纳入评审条件。二是奖项要求的组合更加灵活。如，原标准的“省辖市级学术技术称号;省特级教师;教师节期间获得省级综合表彰的优秀教师或先进教育工作者称号;在教学研究、改革和实践中成绩突出，作为主要完成人(限前3名)获得河南省基础教育教学成果一等奖”，这四个奖项组合中“省辖市级学术技术称号”必须先具备。新标准中上述四个奖项具备任何两项即可。三是切实保障一线教师的评审职数。明确专职校长、教研员不能以教师身份申报正高，对校(园)长、教研员评价的重点不仅局限于教学能力，更关注其教学管理、教学思想、办学效果、示范引领及指导教育教学的能力，突出培养和造就教育家的导向。
5.素质教育、教科研充分发挥地方作用
素質教育方面的业绩条件，从2014年开始提出，至今已经4年，但各地素质教育开展评比进度不一，规范程度参差不齐。自2018年起，新标准充分调动市、县(区)两级相关部门的积极性，加强地方主体责任管理，更好发挥地方作用，引导开展素质教育：一是获奖层级要求由原来的市级调整为县级，课题由省级调整为市县级。二是对讲课答辩符合要求，长期带班班主任、农村学校教师和特殊教育学校教师不作硬性要求。
6.突出能力、经历和实际贡献
新职称评价标准充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、师德为先，注重教育教学一线实践经历，对课时量、担任循环教学、班主任经历、教育管理和从事教研时间均有明确规定。如申报正高级职称，要求教师从教以来担任班主任10年以上，其中任现职以来担任班主任5年以上，或担任过3届毕业班的班主任工作。
7.切实为参评人员减负
一是对原标准进行分层梳理，优化完善，制定出相对简化的评价标准。二是体现用人单位主体责任，将能力和经历方面的内容认定权限下放给学校或用人单位，即只要单位同意对教师的能力、经历出具相关证明，评委会便视规范程度予以认定。三是加大责任追究力度。上述各环节实行“谁认定，谁签字;谁签字，谁负责”的办法，凡出现造假行为的，经举报核实，要追究单位负责人、职称推荐工作委员会负责人和相关签字人的责任。
8.引导优秀人才加入党组织
为坚持和加强党的全面领导，保证教师队伍建设的正确方向，按照中共中央、国务院有关文件精神，新标准规定，各地党委表彰的优秀党务工作者、优秀共产党员与同级表彰的优秀教育工作者、优秀教师等享受同等待遇，纳入认可的表彰范围。此举将吸引广大教师队伍中的优秀人才积极要求入党，提升基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。
9.营造公开、公平、公正的评审环境
新职称评价标准加强了对中小学教师职称评审工作的监督和指导，加大了职称评审失信惩戒力度。为确保评审各个环节、各个步骤“零死角”“零漏洞”，不仅对参评对象及其单位实行学术造假“一票否决”，严肃查处弄虚作假、学术不端等违纪违规行为，还增加了针对有关评审专家及相关工作人员的明确监督细则及管理办法。
新职称评价标准强调了集体推荐的必要性，用人单位要出台推荐办法并成立不同形式的职称推荐工作小组;进一步加大了对职称评审中失信行为的处罚和追责力度，努力为中小学教师创造公平竞争的评审环境，提升职称评审的公信力。
作者：杨海涛
摘要：职称评审对于人才管理、工作评价及人才结构调整等具有重要意义，随着我国经济体制和市场结构的不断改变以及改革的持续推进，我国事业单位职称评审模式也需要进行相应的调整。基于此，文章对我国事业单位自改革开放以来的几种职称评审模式进行了对比分析，并结合其他研究者的研究内容和观点提出了可行性建议。
关键词：事业单位;职称评审模式;发展展望;人才管理;人才结构调整 文献标识码：A
全面推进改革，实现干部队伍的年轻化、专业化以及知识化是我们国家对于人才挖掘和人才管理的主要内容。我们的国家只有实现了人才的专业技术化，让人才在各个单位中能够发挥自己的技术，创造最大的财富，那么实现四个现代化、实现中华民族的伟大复兴这个“中国梦”才能够看到曙光。而事业单位作为我国人才干部的主要摇篮，在人才挖掘和管理工作上担负着重要的使命。在不同的时期，由于基本国情需要，我国的事业单位对于干部的职称评审存在着诸多的漏洞。在知识经济的今天，我们的事业单位虽然对于人才的重视可见一斑，但是在干部的职称评审中还是存在着许多可以完善的地方。如何做好我国事业单位职称评审工作，将职称评审模式与人才的成长和发展有效地契合在一起，如何在事业单位职称评审中做到公平、公正，这些都是需要我们通过实践进行探究。在这样的形势背景下，本文就我国事业单位职称评审模式的对比，以及发展从我国事业单位职称评审模式概述、我国事业单位职称评审模式的对比分析，我国事业单位职称评审模式的发展展望等方面展开论述和探究。
1 我国事业单位职称评审模式概述
从建国以来，在事业单位职称评审模式的历史上一共有6种评审模式。这6种职称评审模式都是在当时的基本国情下使用的，分别为：
第一，建国初期的由单位领导结合相关组织部门考核任命的事业单位职称评审模式，这种模式方式单一简单，领导的主观性较强。
第二，20世纪50年代中期到60年代中期这十来年内施行的专业技术职务任命的事业单位职称评审模式，这一任命方法当时主要应用于卫生、科教以及工农林水等系统中，其主要对学历、工作经验等进行评审并进行相应的人员聘用。
第三，改革开放初期实施的专业技术职称评审模式，这种事业单位职称评审的模式采用了个人申请—单位推荐—评审委员会进行评定—主管行政机关进行职称授予的流程进行职称评审，其特点主要为突破了岗位以及职数的以及职称与工资挂钩等的限制。
第四，20世纪80年代之后的专业技术职称聘任制度，这种模式是在改革开放初期的评审模式之上进行改进而来的。
第五，评聘分离的单位职称评审模式，这种模式刚好与20世纪80年代中期的那种单位职称评审模式截然相反，即职称的评审完全不受岗位和职称的限制。
第六，事业单位自主聘任的职称评审模式。这种模式在许多事业单位都有使用，主要的特点就是事业单位根据自身的工作需求，对相关的人才、干部进行评审、认定以及聘用。这种模式形式自由，放宽了资格的审查，面向群体更为广泛。
总而言之，各种职称评审模式与当时我国的基本国情基本相符，在特定的历史条件下取得了不错的成绩，其中还有几种评审模式在当今的事业单位职称评审中还发挥着作用。
2 我国事业单位职称评审模式的对比分析
在知识经济盛行的21世纪，我国事业单位职称评审模式主要采用了评聘结合方式、评聘分开方式以及单位自主聘任方式这三种，这三种评审模式在不同事业单位的职称评审中推广使用，可谓是各有千秋，没有绝对的好坏，每个事业单位根据自身的特点和需求采取了不同的评审模式。但是这三种职称评审模式的特点还是十分明显的，其中评聘结合的职称评审模式可以说是最大限度地鼓励了竞争，在单位的工作效率以及成果方面能够发挥不错的作用，可以很好地做到优胜劣汰，但是问题也随之而来，由于这种评审和聘用捆绑在一起，导致竞争过程中容易出现不正当的行为，同时职称的评定有着终身制的局限性，导致很多人员在评上职称之后在工作中没有了当初的那种冲劲，工作质量也大打折扣;而评聘分开的评审模式则能够很好地避免这一问题，但是由于职称与工资待遇等没有挂钩，导致大家在这上面的积极性不高，其带来的不良后果也是很明显的。而单位自主评聘的这种模式则能够很好地克服前两者出现的问题，但是由于单位自主性的原因，在当下监测机制不够完善的背景下，容易滋生单位领导腐败等问题。我国事业单位职称评审模式发展至今仍然是任重而道远，深入改革势在必行。
3 我国事业单位职称评审模式的发展展望
我国事业单位职称评审的各种模式虽然在过去乃至当下都取得了不错的成绩，但是存在的问题也是十分明显的。要想让我国事业单位职称评审更为公平公正公开，最大限度地挖掘相关人员的潜能，那么对我国事业单位职称评审模式进行一番改革则是十分有必要的。
首先，优化职称评审流程，对自我申请—单位推荐—评审委员会评定—民主监督—上级组织部门任命的流程进行优化，把每一个过程都落到实处，不能形式化，以民主监督来说，我们需要进行实质性的改革，做到实质性的监督工作，不能只是在公示栏或者网站上挂出评审情况就算是民主监督了，表面上做到了透明化，但是实际上这只能算得上是部分公开透明化，在科学技术这么先进的今天，我们可以借助先进的技术，让公开透明化真正地落到实处，落到每个人的身上。
其次，我们需要在基于我国事业单位基本过去的基础上，借鉴国外在职称评审上的成功经验，更新我国职称评审的标准，彻底告别职称评审中重数量轻质量、重资历轻能力等问题，实现职称评审与管理的法制性和分级管理，有效提高职称评审的工作效率。
总的来说，我国事业单位职称评审模式需要进行多方位的改革尝试，鼓励结合自身单位的特点，在大标准的前提下采用自成体系的职称评审模式，保证我国事业单位职称评审模式长期有效的发展和推进。
4 结语
事业单位职称评审模式的发展是一项大工程，需要我们结合自身国情、自身单位特点进行相应的改革。借鉴成功经验，立足本国本单位基本情况，一切以实践为标准，一切围绕着“挖掘干部人才、培养干部人才、服务单位发展”为核心，必然能够在未来的发展中取得不错的成效。
参考文献
[1] 李璐.事业单位职称评审研究[D].南昌大学，2012.
[2] 徐宪.事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析[J].西部论坛，2012，(1).
[3] 陆安.浅谈加强职称评审监督[J].中国人才，2007，(23).
(责任编辑：周 琼)
作者：任金晶 曹源
摘要：因为历史与现实的发展因素，现阶段我国的职称评价机制对于部分的行业人才培养与发展还存在着一定的负面效应，所以在职称制度改革的大背景之下，对职称评聘管理模式展开探索，也成为现今关注的重大热点问题之一。本文主要从外语、计算机等不再是职称评审必备条件，职称评聘凸显人主体主导作用等方面展开阐述，其次立足于品德、能力等核心评价标准以及方式上，探索出多元的评价方式对现今的支撑制度改革内容梳理与分析。
关键词：职称制度改革;职称评聘;管理模式
前言：
随着我国对职称制度改革的发展，促使职称工作进入到了新一轮的改革发展阶段，怎样更好的实现对评聘关系问题的处理，是改革的核心问题所在。处在职称制度改革背景发展之下，职称评聘管理工作的开展有了更加清晰的画面，需要综合的对人才的品德、能力以及贡献进行分析，从而做出系统化的评定，走出传统评定工作中依据论文、学历以及资历等硬性指标下的支撑评聘管理模式。
一、现今职称制度改革的主要内容
(一)以品德、能力与业绩为职称评价标准
在对职称评聘管理的过程中，要始终的坚持重品德、重创新能力以及重业绩的评价与激励导向。首先，在职称评聘的过程中，针对于实际情况对一些高层次的专业技术人才、急需紧缺型人才以及新兴产业技术人才，要打破传统的模式中重论文、资历的标准，根据实际的情况不断强化在职称评聘管理中破除业绩贡献评价导向。打破在评聘工作开展中因为高层次的专业技术人才、急需緊缺型人才以及新兴产业技术人才的资历不足，所造成的负面影响。其次，在职称评聘管理中需要建立起以专业技术品德、能力以及对于业绩的核心贡献等，作为职称评聘的衡量标准与体系，始终坚持品德在评聘工作管理中的作用，从而发挥出关键性的指导作用。最后，还要在评聘过程中重视对创新能力的评价，对专业职称评审项目中的学术论文与科研产业成果条件合理的设置，不对专业职称外语、计算机等技术能力做统一的要求，重点突出业绩与贡献的评价，破除传统评聘管理过程中的“唯学历”“唯资历”等做法。
(二)针对不同领域使用不同
现今职称制度改革主要是针对于不同领域、不同的行业以及不同的社会层次中专业与技术人才，从而具有针对性的制定出不同的职称评价标准，需要在评价工作开展的过程中实现“干什么”、“评什么”。在职称评价管理过程中使用不同领域的不同职称评价标准，不断的鼓励教学在课上、工程师到实验室、农业技术人员到田间地头等，能够深入的扎根在一线工作中，让更多的优秀人士能够评上职称。
(三)创新职称评价方式，探索多元评价方法
在职称评聘管理的过程中使用创新性的职称评价方式，对多种的评价方法进行探索，始终坚持实事求是的工作开展原则，能够根据实际情况与单位工作开展的需求，在职称评聘工作的开展中积极的开展多样化的职称评定方式，始终坚持在评聘工作中断的定量与支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，从而在评聘工作的开展中，针对于不同层次的人才、不同领域中的部门等，能够实现多层次与多维度的考察研究，从而提升职称评聘管理工作在开展中的公平性与科学性。
二、职称制度改革下的支撑评聘管理建议
(一)分类评价职称评聘
在职称制度改革之下的工作开展中，需要对支撑评聘管理工作进行分类评价，需要在职称制度改革的背景之下，不断的提升职称与个人在工作以及业务领域中的实用性。在个人工作与业务领域中，能够将职称评价工作与个人工作领域相适应、与业务内容相适应等展开科学的划分工作，从而制定出不同的衡量标准。与此同时，还需要建立起职称评审的指标与代表使用的评价制度，将原有的单一性固定指标转变为现今的实用性指标，可以从工作开展的内容、管理业绩以及工作管理绩效等不同的成果中，选择出最具有能力与水平的优秀人员，作为职称评定审查工作中的主要评价内容。
(二)职称与岗位实行聘期制
在开展职称制度改革时，应该将职称告别“终身制”，在职称与岗位中实行聘期制，可以不断地强化单位与职称中的灵活性工作原则。在职称工作的开展中，职称以及个人的适用岗位中的聘任工作开展，都需要使用到严格的聘期制，当聘任期满对单位进行严格的考核，考核结果合格的单位与个人，能够在岗位的需求上，以及个人想法的基础上，协商达成一致的劳动合同。针对于用人单位内部的不达标情况，单位可以根据个人以及岗位的适用条件差异，对一些岗位的适用等级人员采用低聘的方式，直到按照规定解除聘用。
(三)加强职称评审权的下放
在职称评审改革制度的发展中，将评审权下放能够不断的创新民营企业的职称评价方式改革，在民营企业的发展中，评聘管理对于建立高层次专业人才、急需紧缺技术人才等单独标准起到促进作用，保障其与单位之间能够紧密的发展，但同时也要注意到，要杜绝出现“放而不管”的情况，将职称评审权下放并不是放任不管。人力社保部门在民营企业的职称评定工作开展中要加强监督，事业单位在组织与制定相关的聘任程序审核管理办法时，需要人力社保部门对其进行科学的指导与严格的审核把关，保障制定出的评聘程序与制度符合规则。在组织单位开展聘任程序的评议工作时，还需要自觉的接受人民与社会的监督，在完成单位组织的聘任程序相关验收工作时，则需要人力社保管理部门的先关负责人能够对聘任的审核程序与审核结果的落实情况进行审查与验收，从而保障单位在工作开展中程序与结果的合理有效。
结语：
本文主要针对于评聘工作在改革内容的基础上，给出了一系列的模式发展建议，对于现今职称制度改革之下的职称评聘管理工作开展具有一定的借鉴意义。通过建立起新的职称评聘指标，可以在系统化的基础之上实现对工作的考虑，从而实现职称评聘工作管理模式的统筹兼顾发展，促使我国的职称评聘工作开展能够更加的多元化、科学化，促进社会的不断发展。
参考文献：
[1]孟丹丹.职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨[J].现代商贸工业，2020，41(27 )：77-78.
[2]孙彦玲，孙锐.制度有效性视角下职称制度改革探讨[J].中国科技论坛，2019，(03 )：167-177.
作者：李文静
摘要：卫生事业单位人资管理过程中，职称评聘占据重要地位，完善的职称制度有助于增强卫生人才队伍的稳定性。对此，本文分析事业单位职称评聘的重要性，并剖析卫生事业单位职称制度存在的问题，通过注重评价项目整合、完善职称管理机制、构建分层评审标准、创新职称评价方式、推出职称配套制度等策略，弥补卫生事业党委职称制度的弊端，推动我国卫生事业单位健康可持续发展。
关键词：医疗卫生;事业单位;职称制度
引言
职称评聘在我国卫生事业单位推行和发展已经近三十年，充分发挥职称评聘的作用和价值，实现卫生事业单位专业技术人员队伍稳定发展，广大员工工作热情高涨，能够促进员工挖掘自我价值、实现自我成长和职业发展。伴随时代的发展和进步，我国事业档位职称制度不断改进和优化，卫生事业单位当前的职称制度弊端逐渐显现，应结合我国国情及卫生事业单位实际情况，遵循国家职称评聘政策的指引，在借鉴中不断完善化，推动卫生事业单位职称评聘工作的顺利有序开展。
一、卫生事业单位职称评聘的重要性
卫生事业单位职称评聘的过程中，构建完善的职称评价与管理制度，能够对员工综合素质和能力展开综合评估，对其开展各项工作起到良好激励作用。立足于整体视角下，职称评级制度能够提升整体队伍专业能力与素质水平，打造具备较强竞争能力的工作队伍。特别是在职称评聘过程中，需要对卫生专业技术人员的技术、资历、学历及工作业绩展开综合评价，督促卫生人员强化学习，才能顺利通过职称评审。在学历水平方面，通过鼓励专业技术人员参与继续教育、成人教育，提高自身学历水平。在资历方面，在职称评聘制度下，工作人员能够认真参与工作，对本职工作投入更多时间和精力。在技术方面，通过加强职称评聘标准的学习，奠定扎实的理论基础，并不断创新实际工作，促进卫生事业单位的发展。另外，有助于实现个人职业生涯发展的目标，通过为职称评聘人员制定严格的技术标准要求，发挥员工的最大化潜能，对卫生事业单位人员成长和发展具有重要价值。
二、卫生事业单位职称制度的问题
(一)职称制度功能定位不清晰
当前卫生事业单位职称与薪资待遇直接挂钩，导致评职称成为评工资、评待遇，党委的各项福利待遇均与职称具有较大的关联性。而职称制度是人才评价，以及开展人事综合管理的重要手段，发挥着激励作用。计划经济时代的职称制度与当今卫生事业单位实际情况契合性较低，与薪资待遇相关联的职称制度，不利于发挥职称的积极作用。对此，应广泛借鉴国外卫生事业单位的评价标准，对我国卫生事业单位职称制度改进和优化。由于职称制度直接挂钩薪资水平，导致卫生事业单位人员竞争十分激烈，甚至为获取职称资格，运用买卖论文等不合规手段，在很大程度上影响卫生事业单位员工的工作积极性，不利于医疗卫生队伍的健康稳定发展。
(二)职称评价社会化程度偏低
在卫生专业技术职称评聘与管理的过程中，政府部门发挥着重要作用，以人事行政部门主管和卫生行政部门实操为主导。在此过程中，各类社会组织的参与度相对较低，并未针对职称专业标准制定与能力评价，体现其应用作用。卫生事业单位通常按照上级指示和要求，负责职称评价的各项操作，自身的责任感与主观能动性较差，难以体现职称评价与管理的社会化发展。且当前卫生事业单位职称评聘与管理的过程中，上级部门干涉相对较多，自身缺少相应的权限。各类卫生事业单位针对职称管理，尚未构建统一的标准和宽严尺度，仍有待进一步严格要求与管理。
(三)职称岗位编制标准未调整
当前卫生事业单位的岗位核定，通常是按照编制数量进行，而近年来卫生事业的高速发展，服务需求大大提高，卫生事业单位工作量逐步增加，特别是我国公立医院。而其相应的人员编制，却并未与时俱进调整，导致诸多卫生事业单位只能通过聘请编外人员，满足自身的工作要求，编外人员占比相对较大，甚至超过医院在编人数。由于职称岗位编制标准的调整不足，导致卫生事业单位高、中级岗位十分紧缺，职称晋升面临诸多困境。
(四)职称评审标准存在一刀切
卫生事业单位实施专业技术职务聘任制，其根本目标是构建能上能下、待遇能高能低，且活力与生机饱满的运行机制。然而卫生事业单位针对聘任制的落实力度薄弱，主要受到两方面影响，其一，岗位名额相对有限，即便各项条件优秀的专业技术人员，仍然难以及时聘用。特别是大量的中级职称人员难以获得聘任，副高职称的名额较少，卫生事业单位人员晋升及聘用难度较大，削弱员工的工作热情与积极性。其二，卫生事业单位专业技术人员，通常是采取终身制聘任，只要获取职称后，即可永远享受良好的薪资待遇，大部分员工已然适应论资排辈的情况。部分卫生事业单位虽实行聘任制，但由于重视度不足等问题，缺少有效的监督与管理，优质人才难以上任，与发挥聘任制作用，构建灵活用人机制的理念不符，不利于人才的流动和发展。
(五)专业技术职称评聘形式化
我国各类型的卫生事业单位在功能定位层面差异较大，而大部分卫生事业单位开展人员评价过程中，却采用统一的标准，并未体现出各类别、各层级卫生专业技术人员特点。其中大量的卫生专业技术人员，对事业单位的职称评审标准并不认可，认为不同级别及类型的卫生事业单位，需要结合自身实际情况构建评审标准。即高级别卫生事业单位，可以将科研作为职称评价重点，而基层卫生事业单位则应注重临床工作，对不同级别和类型事业单位的相同职称评价，需充分体现出针对性，当前采用的一刀切方法，使职称评审标准繁琐多样，与部分卫生事业单位契合性较低。此外，在职称评价的过程中，对科研的要求相对较高，却忽视服务质量、服务数量和专业水平。
三、卫生事业单位职称制度问题的解决对策
(一)注重评价项目整合
卫生事业单位在改进和优化职称制度的过程中，需将各类评价项目进行整合，避免重复性评价等问题。一方面，注重职称制度与岗位设置、人事管理制度和岗位聘用制度相互衔接，继而界定职称制度的功能，将以往职称直接挂钩薪资和福利待遇的制度取消，形成新型职称制度功能。另一方面，将职称制度结合卫生事业单位的各类考核与培训，如执业资格考试、专科醫师规范化培训考核、住院医师规范化考核、专业学位考试等，增强职称评价的准确性与有效性。其中针对卫生事业单位的护理学、临床医学、药学等领域研究生，实施专业学位制度，并构建与职业资格证书和学位证书的衔接制度，逐步淡化职称的重要性，凸显职业资格。除此之外，针对当前卫生事业单位实施的住院医师与专科医师规范化培训制度，需在改进职称制度的过程中，将中级专业技术资格与之充分衔接，实现晋升年限可比，提升卫生事业单位职称制度的科学性与合理性。
(二)完善职称管理机制
针对当前卫生事业单位职称制度存在的问题，应逐步改变以往政府部门在职称管理方面的职能，将管理权限下放，为各地各级卫生事业单位或行政部门赋予相应权责，实现在职称制度完善过程中，各组织各司其职，在协同参与中增强职称制度与考核的质量。首先，政府部门在卫生事业单位职称评聘过程中，应从微观管理职能转化为宏观调控，构建综合化的管理体系。与此同时，加大各类职称政策的宣传力度，使信息传播渠道更加通畅，简化以往复杂繁琐的职称评审程序。另外，针对卫生评委会认可的评审标准和流程，做好卫生事业单位职称评聘的监督工作。其次，适当下放职称管理职责与权限。对专业技术职务结构展开动态化调整，由于我国各级卫生事业单位人员在学历结构方面存在较大差异性，因此对结构比例进行调整具有必要性。在确保总体结构比例稳定性的基础上，对医疗卫生专业技术岗位展开统筹规划，实现各事业单位按需设置。并且卫生事业单位在职称制度构建的过程中，应发挥专业学会及社会组织在职称管理中的重要作用，由医学会、护理学会等专业组织，负责专业技术水平认定、资格评审和证书发放等工作。作为卫生事业单位，要在职称管理与评聘的过程中，充分发挥自身的主观能动性与积极性。针对符合职称评审标准的相关医院及公共卫生机构，赋予单位职称评审权利，使其能够自主开展职称评聘工作。最后，优化高评委设置，结合职称申报的实际情况，根据专业分层设置高评委。例如中医、护理、外科、内科的人数普遍偏多的专业，设置高评委可以选择地市一级，开设试点机构，督促其展开职称自评。然而针对专业人数较少，如药学、儿科、全科医学、公共卫生以及病理学等，在高评委设置中选择省级，针对条件符合的地市，可相应设置副高职称评委会。在卫生事业单位职称制度不断改进和完善的过程中，可以逐步突破行政区划的限制性，在特定区域内设置高评委，以发挥其职称评审与管理方面的积极作用。
(三)构建分层评审标准
在构建分层分类职称评审标准的过程中，可以从以下三个维度着手：其一，立足于岗位工作职责，打造分层分类评审指标体系。由于我国不同类型卫生事业单位及医疗机构在功能定位和实质特点方面差别较大，通过分层分类设计职称评审标准，能够使其更加契合不同类型及类别的卫生专业技术人员职称特点。具体开展职称评审工作过程中，遵循分类评价合理量化的基本原则，逐步形成具有科学性和针对性的卫生专业技术人员职称评审指标体系。其二，针对来自于不同层级医疗机构及卫生事业单位的职称申报人员，在论文、科研成果等方面，设置差异化的标准。针对县级以上卫生事业单位，在职称评审中以综合评价为主导，要求发表与专业、临床实践工作相关的论文。针对基层医疗机构，则重点考察其临床工作指标，对于论文及科研结果，不设置硬性指标和要求，降低论文及科研成果的占比。其三，重点考察卫生事业单位职称申报人员的专业能力、业绩与品德，其中需注重实践能力，将急诊工作量、病历等指标纳入职称评审中，重點考察医护人员的临床工作成效，对我国医疗卫生事业做出的贡献。同时，将临床中患者满意度、同事评价、上级评价等指标纳入职称评价，对职称申报人员形成一定监督，重点考察其思想品德素质。另外，注重日常考核指标，将工作质量、工作数量、社会工作等，作为日常考核的重要指标，实现职称评价与卫生事业单位日常考核充分结合，促使广大医护工作者提高自身日常工作水平。
(四)创新职称评价方式
医疗卫生事业单位职称制度改革的进程中，需创新传统职称评价方法，将现代技术手段充分运用，并凸显同行评议的重要价值，将行业专业组织作为第三方评价，注重卫生事业单位的工作者，其专业技术水平获取同行认可，提升职称评审综合质量。为进一步提升人才评价的社会化水平，使卫生专业技术人员的职称评价途径更为广阔。且大部分卫生专业技术人员在职称评价过程中，特别是高级职称评价，同行评议对其十分重要，获得行业内的认可对卫生专业技术人员的职业发展意义深远。因此，在创新职称评价方式的过程中，应将同行评议纳入其中，构建新型评价体系，使卫生专业技术人员逐步提高自身素质水平。
(五)推出职称配套制度
实质上，职称制度与人事管理制度之间密不可分，二者之间的紧密衔接，并主动配套制度建设，对改进职称制度，弥补当前人事管理工作的弊端具有重要价值。第一，应注重卫生事业单位岗位管理，结合岗位及专业的实际情况，优化岗位设置并构建胜任力模型，对专业技术人员展开综合评价，结合岗位对人员的技术要求，选择匹配度最高的专业技术人员。第二，卫生事业单位需根据岗位人才需求，对人员编制数量重新调整，对编制进行备案管理和动态调整。第三，赋予卫生事业单位自主聘任权利，根据动态调整的岗位设置，以及人员数量和岗位要求，构建自主聘任的新型制度。
结语
综上所述，卫生事业单位职称评聘工作至关重要，需逐步提升职称评聘工作治疗，完善各类职称制度体系，才能为医疗事业的发展提供推动力。因此，卫生事业单位需正确认知职称制度的问题与不足，采取有效解决对策，提升职称工作效率和质量。
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作者简介：常正颖(1970.1.)，女，山西省长治市人，本科，经济师，现为北京市卫生健康人力资源发展中心考评科职员。研究方向：卫生行业的职称考试与评审。
作者：常正颖
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