一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《销售绩效工资考核方案》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
小学绩效工资考核方案:设计与思考
摘要：绩效工资方案设计的指导思想：重业绩考核：向一线倾斜：多劳多得，优劳优酬。方案研制经过多个轮回。方案形成过程中解决了多个难题，如学生的学业成绩是否进入考核范畴问题，教师病事假影响考核等第问题，后勤工作人员与一线教师的利益均衡问题等。
关键词：教师绩效工资：考核方案：业绩考核，一线倾斜，多劳多得
文献标识码：B
义务教育阶段教师绩效工资的考核关涉每一位教职工的切身利益，影响学校人事制度改革的进程。我校组织教师学习相关文件，在理解绩效工资考核意义的基础上，引领教师全程参与绩效工资考核方案的研制，校长室与党总支多层次、多角度地听取校内教职工的建议和设想，及时消除各种疑虑，达成诸多共识，最终形成了较为完善的绩效工资考核方案。
方案设计突出统筹兼顾
绩效工资考核不仅仅是学校对教职工个人利益的重新分配，更是促进学校科学发展的有效方式，建立科学规范的收入分配机制，可激励广大教职工爱岗敬业、成就自我、发展学校。
在此认识的基础上，我校根据丹阳市政府《关于丹阳市义务教育学校绩效工资的实施办法》及丹阳市教育局《丹阳市义务教育学校教职工绩效考核实施意见》，参照我校一直在实施的教职工考核方案，从校情出发，确立了我校绩效工资考核方案的指导思想，形成了三大共识：
1 重业绩考核。学校根据教职工完成年度工作的绩效情况发放奖励性绩效工资。奖励性绩效工资的分配不与教师个人的工龄、职称、资历挂钩，而是要努力让有水平、有能力、有实绩的教师在科学合理的绩效考核分配中，有地位、有荣誉、有待遇。
2 向一线倾斜。向一线教师、骨干教师、班主任倾斜。
3 多劳多得，优劳优酬。这可以更好地调动全体教职工教书育人、服务育人和管理育人的工作积极性，奖勤罚懒，奖优罚劣，建立进取竞争和奖励约束的管理机制，创设既有活力又有压力的工作氛围。
绩效工资的考核方案必须兼顾学校各类教职工的利益，调动多方面的积极性，这就要求方案的研制过程要公正公平、民主开放。
方案研制经过多个轮回
我校倡导用制度守护校园，对教师的绩效考核起步较早，原有的教职工考核方案经过几年的实践操作、反复修订，为此次绩效工资考核方案的研制提供了文案基础。但这仅仅是个良好的开始。既然绩效考核涉及多方利益，就必须公开征集意见，广泛聆听各种声音，兼顾各方利益，找到最佳平衡点。
1 我们先是在原有教职工考核方案的基础上，结合绩效考核工作要求，由校长室、党总支拿出初步意见，听取部分党员干部、中层领导的意见，形成第一稿草案。
2 第一稿草案交由全体行政领导讨论，形成第二稿草案。
3 第二稿草案交由各年级组长讨论，校长室、党总支听取意见，形成第三稿草案。
4 第三稿草案由蹲点领导和年级组长共同组织本年级的所有教职工进行讨论。
5 在此基础上，召开第二次全体行政领导会议，对汇总上来的各类意见进行讨论，能吸纳的尽量吸纳，不能吸纳的或完全违背考核初衷的，尽量做出耐心解释，形成第四稿草案。
6 第四稿草案交由教代会审议，将教职工代表的意见再次进行梳理。
7 形成最终的绩效工资考核方案，上报教育局审核。
方案形成过程中解决了多个难题
虽然绩效考核只涉及对教师工资中30%的分配，但它对教师的考核是全面的。我校绩效工资考核方案的内容涵盖6个方面：师德师风、劳动纪律、工作量、教学常规、教学质量、教育科研。在具体的考核操作中体现了5个结合：自评和互评相结合、年级组评价与学校考核组评价相结合、定性和定量相结合、阶段性评价和终极性评价相结合、刚性评价和人文关怀相结合。
在绩效工资考核方案形成过程中，我们解决了广大教职工十分关注的多个难题。
1 关于学生的学业成绩是否进入考核范畴的问题。上级教育行政部门针对学校过度注重学生考试成绩的情况，为避免让教师陷入应试泥潭，要求在考核中不能涉及学生的学业成绩，不能以考试分数作为考核教师的依据。但我们认为，学业素养是学生最基本的素养，学科教学是教师最常态的工作，如果不将其纳入到考核范畴，定然影响教师学科教学工作的积极性，影响到学生的学习质量，最终影响学生素质的全面提升。因此，学校坚决将教师的教学质量纳入到考核范畴，但并不因此给教师排名定性，而是有一个较大的弹性空间。以每学期期末考试同年级、同学科比较为例，优秀率差距在30%之内(低年级20%)、合格率差距在10%之内(低年级为5%)，均认定教师完成相应的学科教学任务。这样既保证了教学质量，又不至于让教师唯分数是从。
2 教师病事假影响考核等第问题。教职工请病假、事假是难免的，多少病假、事假会影响到教师的考核结果?在一轮轮讨论中，我们形成共识：教职工一学期病假在10天之内或事假不超过5天，不影响绩效考核评定。超过这一规定时间，因出勤不达标影响考核结果的，学校工会将根据教职工病假、事假的具体情况予以精神和物质方面的慰问。
3 后勤工作人员与一线教师的利益均衡问题。学校后勤工作人员在完成本职工作的同时，承担学生上学进校和放学回家校区周边道路的交通安全管理工作，并根据学校卫生工作要求，协同班主任对学生进行卫生意识教育和卫生习惯培养。对于后勤人员在学校教书育人工作中做出的贡献，学校在考核方案中也以不低于副班主任职务津贴的方式予以明确认定。
事实证明，学校管理只有坚持以人为本，组织教师以主人翁的态度参与学校重大决策，才能正确引导教师具有全局意识、奉献精神，经受得住利益考验。我校在设计绩效工资考核方案的过程中，始终把统筹兼顾各方利益、激励教职工爱岗敬业作为考核的出发点和落脚点，得到了广大教职工的理解和拥护，为学校可持续发展提供了科学的激励机制。
附：江苏丹阳市实验小学绩效工资考核方案(节选)
一、考核原则
1 体现按劳分配的原则。方案鼓励满负荷工作，考核奖向担子重、责任大、实绩好的教职工倾斜，以进一步改变分配制度上的福利化和平均主义倾向。
2 倡导向一线教师倾斜的原则。方案提倡教职工立足自身工作岗位，以学校教育、教学、管理目标和整体利益为重，发扬敬业奉献精神，做出自己应有的贡献。坚持工作态度与工作实绩考核相结合，精神鼓励与物质奖励相结合。
3 遵循优劳优酬的原则。方案注重从学校实际出发，从教职工工作的质和量两方面进行考核，体现过程管理和动态管理，体现“干好干坏不一样”。
4 贯彻调动积极性的原则。方案自始至终贯彻勤勉进取的务实作风，变“要我做”为“我要做”，形成竞争的机制。
5 坚持统筹兼顾的原则。方案从德、能、勤、绩四个方面实施考核评价。
二、考核内容
1 师德师风。学校每学期对全体教师开展“三评”活动，主要从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教、为人师表等八个方面，对学生、家长进行问卷调查和统计。
2 劳动纪律。学校做到既加强劳动纪律管理，又保障教职工的合法权益，要求教职工必须做到：
(1)集会、上课、值班、值日时，不迟到、早退。不无故缺席。
(2)教职工在学校期间不玩游戏、炒股、下棋、打牌，教师手机铃声不在集会、课堂上响起。
(3)教师应服从学校管理及学校工作分配。
(4)事假、公假、病假一律履行请假手续，调好课程，安排好早晚自习及午间值班事项，并经教导处等处室备案。
(5)工作期间进出校门必须主动签到。因私外出1小、时以上应履行请假手续。
(6)学校每月公布教职工迟到、早退情况及外出次数和累计时间。
3 工作量。教师承担了学校有关课务、正副班主任、中午值班和晚自习值班等校内四大方面的工作。定为满工作量。男55周岁、女50周岁的教师经个人申请，不担任班主任工作，学校批准后可视为正常工作量。
如果因病或因事不能满工作量工作，需经个人申请、学校认可，但期末考核不能被评为一等奖，年度考核不能被评为优秀。教师因病、因事请假，在一定时限范围内按病事假标准扣发工资，不影响考核等级认定。
4 教学常规。认真执行学校教学“六认真”的要求;听课达要求，教师每学期20节，行政人员30节;不发生教育教学事故。
5 教学质量。以每学期期末考试为准，优秀率差距在30%之内(低年级20%)、合格率差距在10%之内(低年级5%)。
6 教育科研。教师要参与到学校主课题的研究中，并承担相应的研究任务，行政领导应按计划完成分管课题的研究工作;一学期写教育随想16篇;业务学习出满勤;继续教育完成规定学时。
三、考核等第
绩效工资主要包括职务津贴、超工作量奖和学期考核奖。学校每学期将考核分配划分为四个等第：考核一等(3300元)、考核二等(2800元)、考核三等(2000元)、取消考核奖。
四、考核标准
1 符合下列所有条件者为考核一等。
(1)教师师德表现好，遵纪守法，“三评”满意率在85%以上。
(2)满工作量。
(3)教学质量达到学校要求。
(4)严格遵守教学常规，推门听课被评合格以上，作业布置与批改符合学校规定。
(5)主动参与学校课题研究，完成学校安排的研究工作，达到专业发展目标。
(6)班主任或副班主任工作达到学校工作要求。
2，有下列一条者为考核二等，有三条则降为三等。
(1)师德表现良好，“三评”满意率在75%～85%之间。
(2)不满工作量。
(3)教学优秀率差距在30%～40%之间(低年级20%～30%)，合格率差距在10%～20%之间(低年级5%～10%)。
(4)推门听课一次不合格，作业布置与批改不符合学校规定。
(5)一学期迟到、早退累计达5次，或事假累计5天，或病假和自由班累计10天～30天，或旷职半天，或晚自习、中午值班等因个人原因缺席累计达10次～20次。
(6)一学期各项常规检查累计5次不合要求。
(7)班主任、副班主任工作考核达不到学校工作要求。
3 有下列一条者为考核三等。有两条取消学期考核奖o
(1)师德表现一般，“三评”满意率在60%～75%之间。
(2)教学质量出现滑坡，优秀率差距在40%～50%之间(低年级30%～40%)，合格率差距在20%～30%之间(低年级10%～20%)。
(3)推门听课两次不合格，作业检查两次不符合学校规定。
(4)一学期迟到、早退累计达8次，或事假累计6天～10天，或病假和自由班累计31天～60天，或旷职1天，或晚自习、中午值班等缺席达21次一30次。
(5)一学期各项常规检查累计达8次～10次不合要求。
4 有如下一项情况者，取消学期考核奖。
(1)有违法乱纪表现，给学校带来极大的负面影响。
(2)师德表现差，“三评”满意率在60%以下。
(3)工作失职，造成严重后果。
(4)进行有偿家教。
(5)事假累计超过10天，或病假和自由班累计超过60天，或晚自习、中午值班等缺席超30次。
(6)教职工不服从学校工作安排。
备注：
1 两学期均为考核一等奖者方可被评为年度优秀。
2 连续两学期二等奖，第二学期将被降为三等奖;一学期为二等奖、第二学期为三等奖，或连续两学期为三等奖，第二学期取消考核奖;连续两学期取消考核奖，年度考核为不合格。
3 分学期考核，年终兑现奖金。
(编辑 曾国华)
作者：袁远芳
引言：有效的激励考核机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成;药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大;另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任;通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年核算)按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：(1)公平性。该模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。(2)激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。(3)突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。(4)指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：(1)对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。(2)对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。(3)努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评(自评)、同事评价(同评)、直接上司评价(部评)、分管副总评价(管评)四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了;没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005(1).
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004(4).
(作者单位：国药控股蚌埠有限公司)
作者简介
赵虎(1980.8--)，男，安徽蚌埠人，销售部经理，研究方向：企业管理与市场销售分析。
作者：赵虎
在社会经济发展的过程中，电力企业的经营环境也在发生改变。企业想要在此情况下赢得竞争优势，其关键内容是建立合理的企业工资分配绩效考核制度。合理的绩效考核制度有利于激发员工工作的热情，对于企业可持续发展具有重要意义。所以，企业有必要重视绩效考核工作的开展。因此，本文以电力企业为例，主要探讨企业工资分配的绩效考核方式，为充分发挥绩效考核作用提供合理的参考意见。
随着电力体制改革的进一步深入发展，电力企业想要实现可持续发展就必须要重视工资分配绩效考核工作的开展。改革绩效考核方式，制定有效的考核方式有利于激发员工工作积极性，为企业发展提供推动力。基于此，对企业工资分配的绩效考核方式进行分析具有重要的作用。
一、企业工资分配的绩效考核重要性
企业工资分配的绩效考核重要性主要表现在以下几个方面：(1)提升员工积极性。在传统的工资分配过程中，只是让员工签署绩效合同，没有按照绩效合同的分值考核员工，其绩效考核只是形式化的内容，操作比较困难，这不利于提高员工工作积极性，而绩效考核能对员工劳动的数量以及质量进行有效地衡量，有助于激发员工积极性。(2)促进企业可持续发展。工资几乎是固定不变的，考核资金又难以拉开差距，企业员工老龄化加重，其必然会影响员工的工作积极性，出现很多不干实事的现象。如果不加强对员工绩效的考核，这必然会影响企业的可耻性发展性，不能创造更大的市场价值。
二、企业工资分配的绩效考核方式
(一) 加大绩效考核宣传力度
电力企业需要采用多种方式加大绩效考核宣传力度，促使每个工作人员从思想上意识到绩效考核的重要性。为促进绩效考核工作有效开展，企业管理人员需要制定合理、可行的绩效考核方式，管理人员同时做好带头的作用，保证绩效考核工作顺利地开展。同时，在开展绩效宣传的过程中，需要不断地提升工作人员绩效考核工作参与的积极性，将员工的发展晋升、薪资水平与员工的绩效考核水平相挂钩。开展绩效考核的目的是让所有员工都有上升与发展的空间，充分地发挥员工的潜能，为企业持续发展提供动力保障。因此，企业有必要让员工了解绩效考核的重要内涵与意义，消除其抵触心理，使其更加积极主动地配合考核工作。
(二)建立完善的绩效考核标准
电力企业在确定考核指标的过程中，其不但要企业领导与相关专家协商，同时还需要尊重企业员工，使其也积极地投入到绩效考核指标制定中来。只有这样，才能提升考核制度的可执行性，员工不会产生排斥的心理。在综合考虑各个方面状况的基础上制定出合适的考核细则，衡量一个绩效考核指标好坏的依据主要表现在下面几个方面：不同的岗位具有不同的要求，所以，需要设置不同的考核指标。将考核的标准设置得更加细化，提升考核中的可操作性。在绩效考核过程中还可以通过制定特殊的考核制度进行绩效考核。将定性指标作为主要的考核内容，同时采用定量指标辅助考核。任何企业绩效考核制度都需要满足简单明确、操作性强，重点考核内容比较突出的要求。
(三)建立相应的绩效工资管理机构
绩效工资制度是企业对收入进行再分配的一种重要方式，绩效工资直接与企业每个员工的利益相挂钩。所以，为了对企业绩效工资进行有效的管理，电气企业可以专门性地设置一个监管机构来对整个绩效工资实施过程进行监督，保证其能正常的运转，最终达到绩效考核，提升企業员工积极性的主要目的。建立绩效工资管理机构，建立有效的与员工沟通的机制与渠道，对于绩效工资实际操作过程中所存在的问题进行调节，促进各种问题与纠纷最大限度的完成。在消除各种矛盾的基础上，充分地发挥绩效工资考核工作的重要性。
(四)绩效考核过程中注意的问题
在开展绩效考核过程中，企业要注意以下几个方面的问题。(1)保证考核的客观公正性。在绩效考核过程中，需要检查公开透明的原则，将事实作为依据开展考核工作。(2)持续改进工作。在实际操作过程中会出现很多问题。所以，要结合实际情况改进相关工作，并将考核结果反映给相关部门，促进他们沟通。(3)全员参与性。在工资绩效考核过程中，要充分地尊重员工的主体性，尽可能让每个员工都参与到绩效考核工作中。
三、结语
综上所述，在日常工作管理中，企业不能忽视绩效考核工作的开展。而是要加大绩效考核宣传力度、建立更为完善的绩效考核标准与机构、保证绩效考核的客观公正性。最终促使工资绩效考核工作的价值得到充分地发挥，为提升企业员工工作积极性，促进企业可持续发展提供动力支持。(作者单位为新疆克拉玛依市电力有限责任公司)
作者：王照英
市场销售人员绩效工资提成考核方案
第一部份前言
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条 本方案的实施对象为公司各部门、销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按部门经理、业务主管、销售代表分别制订。
第二部份部门经理绩效考核办法
第四条部门经理绩效考核分月度考核、年终考核。
第五条部门经理根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(回款计划)进行修正并下达给各事业部(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核×〔(月度销售70%+主推10%+队伍建设10%+费用控制10%)〕 月度销售提成=月度销售回款×提成标准
注：当月回款完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度绩效考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
3、经理工资：4000元= 基本工资3500元+绩效工资500元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：元/箱
枝江酒：元/箱
编写：王健
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品提成1.2%，年终完成销售目标，所有产品3‰
第三部份区域主管绩效考核办法
第六条区域主管绩效考核分月度考核、年终考核。
第七条区域主管根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、队伍建设指标、费用指标。具体如下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(销售计划)进行修正并下达给各区域(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核金×月度销量×70%+主推10%+工作过程10%+报表10%
月度销售提成=月度销售×提成标准×销售完成率%
注：当月完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、主管工资(初级)：2500元= 基本工资2000元+绩效工资500元
主管工资(高级)：2800元= 基本工资2000元+绩效工资800元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：1元/箱
枝江酒：0﹒5元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推销售完成50%，主推产品提成0.5%。
主推销售完成100%，主推产品提成1%。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;
第三部份销售代表考核办法
第八条事业部销售业务考核以销售为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，事业部销售业务主管考核指标以销售为主，由事业部每月下达(销售指标每月不得少于6万元)。
月度绩效考核金=月度绩效考核金×月度销量70%+主推10%+开点10%+报表10%
月度提成=月度销售金额×提成标准×销售完成率%
注：当月回款完成率≤80%、提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、业务代表(初级)工资：2000元= 基本工资1600元+绩效工资400元
业务代表(高级)工资：2200元= 基本工资1800元+绩效工资400元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：4元/箱
枝江酒：1元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品:(主推是指不包括贵酒)
主推销售完成率60(含60%)以下: 主推产品提成2%
主推销售完成率60—80%(80%):主推产品提成2.5%
主推销售完成率80%以上：主推产品提成3%
古绵纯：5元∕件。
贵酒
月度：单支1元∕支，礼盒5元∕盒
季度：单支1元∕支，礼盒1元∕盒
流通品：
按1‰计算年终作为奖金发放。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;
第四部份其它说明
第九条各项考核指标计算说明。
1、年度得分率：是指全年月度绩效得分总和/全年考核分(12000分)100%
2、全年提成奖金总和：全年12个月拿的奖金总数。
3、全年月度得分之和：全年12个月绩效考核得分总分数。
4、月度绩效考核奖金：是指业务400元、主管500-800元绩效考核的
5、提成标准：根据公司制定各种产品的提成金额。
6、月度销售70%：是以枝江酒和中国强劲为主的考核。
第十条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算年终的绩效考核奖金。
第十一条本办法自2011年1月1日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改
第一部份 前言
第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条 本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。
第二部份 办事处经理绩效考核办法
第四条 办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。
第五条 办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70%月度回款考核奖金=月度回款×0.5%
月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)
注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。
2、季度考核：
季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率
季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和×100%
注：各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。
3、年终考核:
年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×营运得分率。
营运得分率=营运得分之和/全国办事处营运得分总和×100%
注：各办事处营运考核得分综合考评最后两名取消考核奖金。
第三部份 联络处主任绩效考核办法
第六条 联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。
第七条 联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计三个月回款完成率
月度回款考核奖金=月度回款×0.5%
月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)
注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。
2、季度考核：
季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。
注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。
3、年终考核:
年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。
注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。
第三部份 销售业务主管考核办法
第八条 办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。
第九条 联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。
注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。
第四部份 其它说明
第十条 各项考核指标计算公式。
1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)×100%
2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于100%时按100%计算);
3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100 (小于1时按1计算);
注：营运费用率目标为回款的10%
第十一条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。
xxx酒店销售工资架构和绩效考核表 职级 基本工资 绩效奖金 提成奖金 条件(400间以上淘汰值50%) 见习客户经理 2000 1000 阶梯提成6-9元/ 间 1-3 个月 100 、150 、200 间每月递增 50 间 客户经理 2500 1000 阶梯提成6-9元/ 间 第四个月上升300间，每月递增50间，直至400间封顶 见习高级客户经理 2500 1000 阶梯提成6-9元/ 间 1-3个月200，300——400每月递增100间 高级客户经理 3000 1000 阶梯提成10-12元/ 间 第四个月上升500间，每月递增100间直至1000间封顶 营销部总监 5000 2000 完成总业绩80%提提成业务员总金额10% 绩效奖金明细如下 一、见习客户经理：
基本工资2000元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 100间、第2个月 150间 、第3个月200 间，每月递增 50 间 工资如何产生：基本工资2000+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：一至三个月为试用考核，业绩为第一个月100间房，第二个月150间房，第三个月200间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
二、客户经理：
基本工资2500元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 300间、第2个月 350间、第3个月400 间每月递增 50 间 工资如何产生：基本工资2500+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：见习客户经理转正后，晋升为客户经理，业绩为第一个月300间房，第二个月350间房，第三个月400间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
三、见习高级客户经理：
基本工资2500元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 200间、第2个月 300间 、第3个月400 间，每月递增 100 间。
工资如何产生：基本工资2500+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：一至三个月为试用考核，业绩为第一至三个月300间房，第二个月350间房，第三个月400间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
四、高级客户经理 基本工资3000元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成10-12元/ 间 条件(1000间以上淘汰值50%)：1个月 500间 、2个月600间 、3个月700 间每月递增 100 间。
工资如何产生：基本工资3000+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：客户经理可申请晋升为高级客户经理，业绩为第一个月500间房，第二个月600间房，第三个月700间房，最终以1000间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
绩效奖金1000元占比率：
绩效奖金明细 金额 备注 当月业绩 500 完成当月业绩，可发放绩效奖金500元(如当月业绩不达标，所有绩效奖金全部不发放) 协议数量 200 完成协议数量，可发放绩效奖金200元 开通会员数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 电话拜访数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 上门拜访数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 五、营销部总监 基本工资5000元 绩效奖金2000元 提成奖金：完成总业绩80%提提成业务员总金额10% 工资如何产生：基本工资5000+绩效奖金2000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：
协议数量：主要监督营销部每月每人需完成32份协议。
开通会员数量：主要监督营销部每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：主要监督营销部每日每人必须完成为20个电话拜访以及5个上门拜访反馈情况，并作出分析指导。
营销部总监2000元占比率：
绩效奖金明细 金额 备注 当月业绩 1000 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金1000元(如当月业绩不达总额80%，所有绩效奖金全部不发放) 协议数量 500 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金500元 开通会员数量 500 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金500元 提成奖金明细方案如下 见习客户经理提成奖金：
第一个月：总房数100间*提6元/间=600元 第二个月：(总房数150间-基本任务100)* 提6元/间=300元 第三个月(总房数200间-基本任务100)* 提6元/间=600元 *因见习期未满，不作递增奖励考核。
客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数300间-基本任务100)* 提6元/间=1200元 备注：如完成不了总业绩300间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数350间-基本任务100)* 提6元/间=1500元 备注：如完成不了总业绩350间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数400间-基本任务100)* 提6元/间=1800元 备注：如完成不了总业绩400间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月400间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，9元/间封顶。
见习高级客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数200间-基本任务100)* 提6元/间=600元 备注：如完成不了总业绩200间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数300间-基本任务100)* 提6元/间=1200元 备注：如完成不了总业绩300间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数400间-基本任务100)* 提6元/间=1800元 备注：如完成不了总业绩400间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月400间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，9元/间封顶。
高级客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数500间-基本任务100)* 提10元/间=4000元 备注：如完成不了总业绩500间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数600间-基本任务100)* 提10元/间=5000元 备注：如完成不了总业绩600间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数700间-基本任务100)* 提10元/间=6000元 备注：如完成不了总业绩700间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数1000间-基本任务100)* 提10元/间=9000元 备注：如完成不了总业绩1000间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月1000间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，12元/间封顶。
营销部总监提成奖金：
每个业务员可提成的业绩，营销部总监占10%。
试用期:只享受基本工资：无证1300，有证1500.
转正后：无证护士工资=基本工资(1500)+奖金(科室效益的3%~5%)+星级护士奖励有证护士工资=基本工资(1800)+奖金(科室效益的3%~5%)+星级护士奖励
奖金与每月护理质量考核挂钩，护理质量考核总分100分，根据 考核分数奖金定为：例如90-100分奖金3.5%
80-89分奖金3.25%
60-79分奖金3%
<60分者奖金3%，扣当月奖金100，连续三个月低于60分，解除合同。当年考核平均85分以上，基本工资+100元;70~84分，基本工资+50
每月对护士进行护理质量考核，当季度(三个月)连续考核90-100分，即可评定为“1星级护士” ，给予奖金200元，激励和调动护士工作积极性。
连续俩季度评为2星级护士(即有机会提升为副组长)，连续三个季度为3星级护士(即有机会提升为小组长)
病房护理质量标准(100分)
一、 病区管理(10分)
1. 病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适，宣传栏整洁。病室环境嘈杂，秩序混乱，物品摆放杂乱。一项不符扣1分。(3分)
2. 病室布局合理，方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。各项装置出现故障和不清洁时，每项不达标扣0.5分。(2分)
3. 病床单元物品清洁、整齐、有序，无灰尘死角，床下无杂物。平车及轮椅处于完好备用状态，卧床病人有防护栏保护。病床单元杂乱不整，床头物品凌乱不洁，创下物品放置无序，发生一项即扣1分。(3分)
4. 病区内物品、水、电、仪器等标志明显，无不安全因素。大型仪器不中文说明扣1分。(1分)
5. 按医院要求管理病房随员，不影响医疗与护理工作为宜。非探视时间病室随员人数多，酌情扣1分。(1分)
二、 入院接待(10分)
1. 新入院病人24小时内搞好个人卫生，要更换病人服。现场检查，询问病人，无卫生 处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。(3分)
2. 病区护士接到住院处通知后，根据病情准备病床，备好急救物品。危重病人立刻接诊，15分钟内完成急诊病人安置，密切观察病情。现场查看或询问急诊入院病人，接待病人不及时、抢救物品准备不齐、交接不清，发生一项即扣3分。(3分)
3. 及时热情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五测( 测量体温、脉搏、呼吸、血压、体重)，五分钟内通知医生诊治。现场检查询问病人，查看相关记录，未及时通知医生，发生一项即扣2分(2分)
4. 为病人及家属讲解入院告知程序，并请病人或家属签字记录。现场检查或询问病人，未讲解入院告知程序，无记录，发生一项扣2分。(2分)
三、遗嘱执行(15分)
1. 护士应严格掌握医嘱查对制度，及时执行医嘱，服药、注射、输液等操作时严格执行“三查七对”，
注明执行时间，签全名，记录及时、清洁、完整。提问护士医嘱查对制度，看相关记录。查对制度执行不好、记录不完整均扣3分。(3分)
2. 护士每天查对医嘱一次，护士长每周总查对医嘱2次，有记录。无查对记录和总查对医嘱，扣1
分/次。(三分)
3. 静脉输液瓶加药后签名，各类医嘱执行单、巡视卡执行后签全名，并保存至病人出院。现场查看
忽视操作情况，静脉输液瓶加药后未签名扣1分，各类医嘱执行单、巡视卡执行后未签全名扣1分。(3分)
4. 为病人输血前执行告知程序，输血时严格执行无菌操作、查对制度及输血监护制度，严格掌握输
血速度。现场查看或询问护士，未按要求执行输血查对或监测制度的扣3分。回答问题不全扣1分。(3分)
5. 根据医嘱做好相应护理标识：分级护理、隔离、饮食、药敏等标识。现场查看病人标识，无标识
均扣1分。(3分)
四、病情观察(10分)
1. 熟练为病人进行护理评估，制定符合个体情况的护理计划，计划内容完整、具体，并运用护理程
序严格组织实施及效果评价。无护理计划不得分，计划内容执行不佳、无效果评价各扣1分。(3分)
2. 护士掌握分级护理制度，按照护理级别定时巡视病人，发现病情变化做到“三及时”，即及时报
告医生、及时配合处理、及时准确记录。提问一名护士分级护理制度和内容，回答不全扣1分，未按要求巡视扣1分，未做到三及时扣3分。(3分)
3. 早、晚、执行口头、床头交接班，交班内容完整。危重及特殊病人做到交接治疗、用药、病情、
皮肤、输液、引流等。现场提问一名护士交接班规范及要求，抽查重点病人交接班情况。未按要求执行口头、床头交接班扣2分，交接班内容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4. 护理组长掌握病区动态，责任护士掌握特级护理和一级护理病人情况，做到“六知道”，即姓名、
诊断、病情、治疗、护理、心理需要，对病人的呼叫3分钟内到达。现场提问一名责任护士并去特级护理或一级护理病人情况，对病人的呼叫应答时间是否达标。病人的情况掌握不全面扣1分、到达时间不达标扣1分。(2分)
五、基础护理(45分)
1. 住院病人定期更衣，每周更换床单、被服一次，手术当天应更换床单元，病床单元如有血迹、污
迹应及时更换。现场查看、询问病人、任何一项未执行或执行不佳扣5分，个别未执行每项扣1分。(5分)
2. 病人卧位舒适，符合病情需要，并有安全措施。无安全措施或未落实扣5分，措施拖欠扣2分/
人，卧位欠佳扣1 分/人。(5分)
3. 病人置留的各种导管、引流管要固定、清洁、通畅，按要求定时更换引流袋，及时清理。倾倒引
流液，长时留置胃管、尿管病人(病情允许)每周更换。各种引流管道不通畅或护理不当导致管道脱落均扣5分，未定期更换管道每次扣3分，其余每项扣1分。(5分)
4. 为病人更换输液瓶要及时，落实预防压疮的措施，无压疮发生。现场查看及询问病人，换输液瓶
不及时扣2分，预防措施未落实或发生压疮扣5分。(5分)
5. 护士和护理员能够协助不能自理病人服药、进食及生活照顾。能协助病人晨晚间护理，整理病床
单元，协助病人洗漱、梳发，卧床病人协助床上洗浴，病情允许，每周洗发一次。现场查看及询问病人，未协助服药和饮食扣3分;未协助或晨晚间护理落实不佳扣5分;卧床病人未按要求执行擦浴、洗发每人次扣2分。(8分)
6. 护士采集检验标本时要严格查对，选择合适容器，放置环境符合要求，及时送检，送检确保标本
安全、完好，标识正确、清晰。现场检查，标本遗失、摔破采集或标识错误易导致护理差错者均扣4分，其余每项扣1分。(4分)
7. 护士掌握常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技术娴熟、准确，严格执行护理常规和技术操
作规程。现场检查或提问护士常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技能不熟练扣3分，回答不全扣1分。(3分)
8. 对手术、转入病人严格按照工作规范做好用物准备及交接班。查看护士交接流程，工作是否规范。
现场查看或询问病人，酌情扣分，执行不佳扣3分。(3分)
9. 护士执行各项操作应沉稳、轻柔、有序，做到“四轻”即说话轻、走路轻、操作轻、关门轻。现
场检查、询问病人，护理人员服务态度不符合行为规范扣3分，“四轻”执行不佳、欠体贴扣1分。(2分)
10. 护士及时要与病人沟通，和蔼热情、耐心解释、有问必答、能满足病人护理需求。检查、治疗前
有告知说明，取得患者知情同意;治疗过程注意保护患者隐私。询问病人，发现护理人员服务态度执行不佳扣1分，不能满足病人合理要求扣1分。询问病人有无告知说明并取得同意，操作治疗时是否注意保护患者隐私，执行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院护理(10分)
1. 值班护士要对病人进行入院宣教及安全教育，介绍住院制度、病房设施使用、住院环境、主管医
护人员等。现场检查或询问病人，未落实扣3分，效果不佳扣1分，宣教内容不全、不及时扣2分。(3分)
2. 按键康教育评估表及时向病人介绍疾病及康复、饮食、活动等知识，特殊治疗及检查，手术前、
中、后、均介绍相关配合知识，讲解注意事项，并指导病人掌握用药知识，有记录。查看相关记录或询问病人，健康教育未落实扣3分，效果不佳、内容不全各扣1分。(3分)
3. 对出院病人及时给与出院指导、做好卫生宣教，注意事项交代清楚、完整。现场检查或询问病人，
为执行者扣2分，宣教内容、效果不佳扣1分。(2分)
4. 出院后的病床单元应严格终末处理，撤销住院病人所有标识，整理病历。现场查看，终末处理执
行不佳扣1分，标识未取消扣1分。(2分)
平寨乡中心学校
关于奖励性绩效工资的考核
方案
为切实做好我校义务教育绩效工资实施工作，根据《云南省人民政府办公厅关于转发云南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(云政办发【2009】114号)和《丘北县义务教育学校绩效工资实施办法》精神，依据《平寨乡中心学校教师工作管理手册》，特制定本方案。
一、组织机构
为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励导向作用，实现奖励性绩效工资公平、公正、公开的分配原则，成立平寨乡中心学校奖励性绩效工资考核领导小组：
组长：王泉(平寨乡中心学校校长)
副组长：张登辉(平寨乡中心学校党总支书记)
彭正兴(平寨乡中心学校副校长)
张绍恩(平寨乡中心学校副校长)
张骞(平寨乡中心学校副校长)
成员：孟远光、卢思文、张卫峰、李永德、王世庭、尹绍传、
张海军、李汉卓、张登桥、沈斌、余建勇、李汉杰、
王正兴、谢鹏、张跃雄
二、考核原则
1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。
3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配 1
方案，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
三、绩效工资实施范围和时间
(一)实施范围：我乡按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的九年义务教育学校正式工作人员。本单位2009年8月31日在编在职人员岗位结构情况：全乡在职在编教职工人，其中初中部人，小学部人;中职职务人(中一人，小高人)，初级职务人(中二人，小一人)，员级职务人(中三人，小二人，未评级人);校长、支书各1人，副校级4人，中层领导人，行政村及以下完小校长人，教导主任、总务主任人;学校一般工作人员人(教师人，后勤管理人)。
(二 )实施时间：奖励性绩效工资从2009年9月1日~2010年8月31日。
四、考核内容和方式：按德、能、勤、绩进行考核，总分100分。
1、按学校地区差异进行分配。
一类学校教师2分(乡中心学校初中部、小学部、营盘小学); 二类学校教师3分(蚌勒、花桑、木柏、小平坝、纳伟、兰马、板江、布凹、岜
六、马龙);
三类学校教师5分(以革、小罗白、的米、独家、下寨、纳思、纸厂);
四类学校教师6分(六常、六桂、格雷、哪报、老街、大罗白、共设、布新、竹箐);
五类学校教师7分(龙小牙、新庄科、西笼)。
2.分管理岗位类别分配。一类乡中心学校校长、支部书记;二类乡中心学校副校长;三类乡中心学校工会主席、各处室主任、片区中心完小校长、年级组长、片区 中心完小支书;四类教研员、教研组长、片区中心完小主任、完小校长、主任;五类各室办事员。以上各类的奖励性绩效工资的分配比例为2.2：1.8：1.4：1.2：1，根据比例要求分别奖给考核
10、
8、
6、
4、2分。
3、班主任津贴，按班级学生人数分：10人及以下奖考核分1分;
11-20人奖考核分2分;21-30人奖考核分3分;以此类推(学生数以学年末参加统考人数为准，其中九年级以毕业考人数为准)。
4、超课时津贴，按所在学校平均课时量为基准，周课时量每超1课时奖1分(以年计，临时代课不计分)。
5、教育教学成绩。
教学成绩考核奖惩，以全乡年末同科目统考教学成绩为起跑线，每高平均分1分奖考核分8分，低于全乡平均分扣考核分4分。根据地区差异把全乡学校分为三类：
(1)一类学校：乡中心学校初中部各科与县平均分持平，小学部平均分高于全乡平均分4分。
(2)二类学校：所有完小。1.学生数在15人以下的班，语、数平均分高于全乡平均分2分(少数民族学校高1分);2.学生数在16-25人的班，语、数平均分高于全乡1分(少数民族学校持平);3.学生数在26-35人的班，语、数平均分与全乡平均分持平(少数民族学校低1分);4.学生数在36-45人的班，语、数平均分比全乡平均分低1分(少数民族学校低2分);5.学生数在46-55人的班，语、数平均分比全乡平均分低2分(少数民族学校低3分)。6.学生在56人以上的班，语、数平均分比全乡平均分低3分(少数民族学校低4分)。
(3)三类学校：办到四年级以下学校(含教学点)，学生数在20人以下的，语、数平均分与全乡平均分持平(汉族学校高1分);学生数在21~35人的，比全乡平均分低2分(汉族学校低1分);学生数在36人以上的，比全乡平均分低3分(汉族学校低2分)。
(4)学校领导按分管的岗位职责，完成工作量得基本分(以全乡教师考核成绩总平均分为基本分)。
(5)工勤人员、上非统考科目的教师和学前、幼儿教师归为一类进行考核，考核办法以所在学校教学成绩总平均分为教学成绩基础分，奖惩办法与上统考科目的教师一致。
6、教育常规管理考核办法
(1)片区中心完小校长、主任(含校点负责人)不请示、不汇报、自作主张，造成决策失误，导致学校工作损失或影响极坏的，或
被县、乡通报的，处校长、主任和有关责任人考核分10-20分。
(2)初级完小以上校长、主任，不认真履行岗位职责或不认真贯彻、落实乡中心学校所布置、要求的工作，造成重大失误或未完成工作任务的扣考核分10-50分。
(3)中层管理人员(副校长)不按时完成或延时、马虎应付校长交办之学校事宜，每次(件)扣责任人考核分4-10分，副校长交各室、处办理之事同论，各校校长(负责人)交教师办理之事亦同论。
(4)隐瞒学生数(含学前班)或赶走差生(不给学生参加考试)，每隐瞒一人(赶走一人)，扣责任人考核分10~50分。
(5)教师旷课(含霸王假)或领导擅自乱放假、乱补假、提前放假或延长假日的，每天扣考核分30分。领导(含当值教师)不作好教师、学生出勤登记的，一次扣考核分4分。
(6)不参加早操、课间操的教师，每次扣考核分1分，上课、上班迟到5分钟的(教师布置作业后，擅自离开教室到宿舍或厨房或其它地方)，每次扣考核分1分;超过5分钟的按缺一节课处理，每缺一节课扣考核分5分;教师一学年累计旷课2天的，扣考核分30分。
(7)学校组织教职工集中学习、开会不按时到会的、赶不上点名的每次扣考核分5分，点名过后方到者，必须与会议主持人报告，超过10分钟不报者视为旷课一天处理。与会者不作笔记一次扣考核分1分。
(8)在上课期间没有领导出具证明办公事，乱赶街的一经发现以旷课一天处理;凡带小孩上课，每次扣考核分1分。
(9)有令不行，工作变动者(新分配)调令(任命)下后，不按时到单位报到按旷工论处。
(10)有条件不住校或以某种借口长期不住校的，每晚扣考核分2分。
(11)凡是违反师德师风、发生责任性安全事故的奖励性绩效工资一票否决，并承担相应责任。
(12) “两基”巩固提高工作达不到上级规定指标的，每低于
1%扣考核分1分(以班级为单位由任课教师共同承担，属个人行为造成流失的按11款处理);小学部六年级学生不入初中部(七年级)就读的，每人扣承包教师考核分10分(特殊除外)。
(13)学校所涉及的表册和要求绘制、放大的图表，不健全的，每少一图或一表，该张贴在办公室而不张贴的，扣该校校长、主任、校点负责人考核分2分，教室里未张贴课程表、作息时间表、好人好事登记簿、安全教育记录登记表(详细记录教育内容并给班委鉴字认可)的，每项扣教师考核分2分。
(14)上级要求填写上报的各种表册(月报表)不按时、按质、按量上报的，逾期按每天每次扣责任人考核分2分。出勤、教案、作业检查弄虚作假，搞应付式的，一经发现扣当事人考核分5分。
(15)没有校牌、“五爱”牌、教育方针，不举行升降旗仪式的，没有国旗下讲话记录的，每项(次)扣责任人考核分2分。挂破损或变色的国旗，扣学校领导考核分5分。
(16)中心学校班子成员没有自己主抓的工作计划，学校没有学校工作计划，班主任没有班务计划，教师没有教学进度计划、学期工作总结、论文、教学案例、教学反思的，每少一项扣考核分5分。
(17)不按教学常规管理认真备课、书写教案、批改作业、上课的每项(次)扣考核分1分。
(18)校领导(校点负责人)所在学校面貌依旧，管理无章，布局不科学合理，工作不到位扣考核分10分。
(19)有学农基地的学校要依法保护好(也可出租)，不得让他人占有，如出现他人乱占现象惩学校领导考核分10分。有条件的寄宿制学校不按照丘教字【2009】23号文件做好勤工俭学“四个一”工程(种菜、养猪、办食堂、开设小买部)的扣学校领导和负责人考核分10-20分。
(20)校风、校纪、校貌、绿化、美化较好的校，评估时达到县、乡级文明学校的分别奖给该校全体教师考核分10分、5分(平均奖),不合格的扣5~10分(平均扣);已被验收为县级文明学校的，乡中心校每年组织人员复查一次，复查为不合格的学校，扣该学校教师考核
分10分(平均扣)，复查为优秀的奖考核10分(平均奖)。
(21)不按时上缴各种费用的每延时1天扣校领导和责任人考核分10分，以此类推。
(22)教师在县、州、省、国家正规刊物上发表教育教学文章的，每篇奖考核分
2、
4、
6、8分(同一篇文章就高不就低，合计10分封顶)，省州县乡组织(学生、教师)的各种竞赛，获得名次或受省州县乡表彰的优秀教师或工作者，分别给将给教师考核分
分(合计10分封顶)。
8、
6、
4、2平寨乡中心学校 二00九年九月日
教师绩效工资考核方案(修订稿)
眉县常兴镇杨家小学
为了客观、科学、公平、公正地评价全体教师的教育教学工作，促进常规教学、学生管理、劳动纪律等各项工作的进一步落实，全面提高教育质量，真正落实多劳多得、奖勤罚懒的激励机制，根据县教育局相关文件要求，结合我校教育实际，特制定本方案。
一、指导思想
根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资,对履行了岗位职责、完成了规定的教育教学工作任务的教师全额发放，奖励性绩效工资由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩，调动教师的工作积极性，落实多劳多得，奖勤罚懒，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据县、镇有关文件精神，结合我校实际情况，特制定奖励性绩效工资分配方案。
二、绩效工资的分配
1、教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。分常规性工作考核和特殊性工作考核两部分。常规性工作考核分德、能、勤、三个方面，按月考核，每月总分200分。特殊性工作考核分班主任工作、各级各类奖励、管理人员津贴、代课津贴、节假日加班津贴五个方面，学末一次性考核。
2、常规性工作核算办法：
上级下拨绩效工资总额减去特殊考核总额，除以全校教师常规性工作考核总积分，乘以教师个人常规性工作总积分，得出教师个人常规性工作绩效工资总额。
三.实施对象： 学校在编在岗人员 四.考核实施细则
常规性工作考核
一、德 (40分)
1、有下列情况之一，为一票否决(月考核、期末考核、考核均为不合格)
(1)、违法乱纪，违反教师职业道德; (2)、由于工作失误，造成重大安全事故者; (3)、体罚和变相体罚学生，造成重大影响者 (4)、无故旷工1天以上者;
(5)、歧视学生，训斥家长(对家长态度不好)，经规劝不改，造成恶劣影响者;
(6)、违反教育局及上级精神擅自收取学生费用者; (7)、教师之间故意散布谣言、讹传、歪曲事实真相者;说事倒非，破坏学校和谐者。
2、下列每项4分：
(1)、按时参加政治学习和集体活动;
(2)、关心爱护每一位学生，不歧视学困生;生活教师要做到热爱本职工作，熟悉学生情况，认真负责。在政教处、总务处的领导下，负责宿舍的管理工作。
(3)、按时进教室上课，不随意离开教室;
(4)、要多为学校考虑，要有大局意识，及时完成学校交办的其他临时性工作任务。
(5)、无体罚和变相体罚学生的现象; (6)、不以职务之便谋取私利;
(7)、打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语;
(8)、与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉;学校生活教师要与住宿学生家长搞好配合，做好住宿学生回家、返校时的交接工作，坚决防止交通安全事故的发生
(9)、遵守各项法律法规;生活教师对学生进行政治思想，道德品质，行为规范教育。培养良好的舍风，使学生具有安全防范意识，自救自护能力
(10)、与同事和睦相处，自觉维护学校形象。
二、能
1. 备课(20分)
(1).教案检查迟交者扣2分，缺交者不记分; (2).缺1课时扣3分;
(3).教案检查中存在严重问题者一次扣4分; 2. 上课(30分)
(1).无故缺课不在岗每次扣5分; (2).无教案进课堂每次扣4分; (3).未经教导处同意，擅自调课或私人请人代课，双方当事人均扣4分;
(4).课堂出现知识性错误，一次扣10分;
(5).上课期间学生安全、学生下课下楼梯安全由该节课科任老师负责，若出现不安全事故每次扣除科任教师5分，三次以上取消当月绩效考核;
(6).上班期间窜岗、闲聊、打牌、干私活儿等，发现违犯一次扣4分，严重者不记分;
3. 作业(20分)
(1).学生作业量不符合学校要求者，扣4分;
(2)教师未按要求批改或代批、错批、漏批者每次扣4分，严重者此项不记分;
(3)没有督促学生及时更改错题，视情节扣2——4分; (4)学生作业书写不规范，不认真，视情节扣2——4分; (5).不按时辅导缺一次扣4分;
4、教学、教研(30分)
(1)未按时参加教研活动，缺一次扣4分; (2)不积极参与教研活动并未发挥作用扣2分;
(3)未按时上交教研资料及上级布置的教育教学论文，教师参赛或组织学生参赛缺席的每次扣5分;
(4)学习笔记未达到规定次数扣4分; (5)听课笔记每月达不到要求者扣2分;
(6)不完成学校分配的教育教学任务扣10——20分。 (7)各类计划、总结、论文等未按时完成者每次扣2分，消极应付、质量差或不交者每次扣6分。
三.勤(60分)
1、请假一节扣3分，每天按10节计算。每月请假累计超过5 天(含 5天)者( 婚、丧假除外)，当月考勤不积分;每月累计请假7天含7天，取消本月绩效工资。出全勤月奖励15分。
2、教师办公缺一次2分;
3、上班、上课、开会以及参加各种培训迟到或早退：一次扣2分;
4、旷工一天扣50分，旷工一节5分;
5、例会、教师白天、夜间护校值班，空岗者，一人一次扣5分，造成重大事故者，取消本月绩效工资;
特殊性工作考核
一、班主任工作考核 (1)、班主任津贴： 标准: (2)、班主任工作考核内容：
1、学生集体活动组织无序，升旗、早操、课间操教师跟班不到位者扣1分;
2、.班队活动课，每学期不得少于16次，要求班队活动课有主题、有内容、有记录，少一次扣1分;
3、.按学校要求未完成家校联系(包括家访)工作者，缺一次扣1分;
4、未认真、按时完成学校布置的班级工作和活动，每次扣2分;
5、不能按学校要求搞好教室及清洁区卫生，每次扣1—3分;
6、财产管理未按要求关好门、窗、电灯等一次扣1分;各教室有人为损坏的按会议安排(桌面人为划痕一个扣1分，室内外油漆人为损坏一处扣1分，纱窗损坏一扇扣10分，学末累计，从班主任费奖励30元中扣除。
7、班内若出现不安全事故扣5——10分，造成重大影响取消班主任考核;
9、特殊工作每项加5分;
10、获得优胜班级每次加2分;
二、各级各类考试和各类奖励
1.参加上级组织的统考取得前三名者分别奖励100元、80元、60元。
2.参加上级组织的抽考取得前三名者分别奖励30元、20元、 3.参加上级组织的各类竞赛获奖的奖励方案(见附件一) 4.对学校工作有突出贡献者奖励100元——300元
三、管理人员津贴: 学校领导班子考核按教委考核办法执行;
少队辅导员 教研组长 ：60元 部室管理20—30分(视管理情况确定)
1、部室管理记录、各类资料没按时完成，每次扣3分。
2、部室卫生打扫不及时、彻底，每次扣2分。
四、代课津贴：
代课一节3元，看班一节3元，代理班主任每天2元。
五、加班津贴：
节假日因公加班人员每人每天30元;
六、通讯稿安排：
投稿一次加积分2分，网上发布加积分5分。(网上加积分后不再加投稿分)
七、值周员职责及津贴： (1)职责如下：
1、负责检查、督促、考核各班本周内每天的清洁、纪律、出勤、出操、路队、安全等常规工作。
2、负责组织教师的各种集会活动及安排、实施学校的临时性工作。
3、做好学生集会有序集合和疏散并维持纪律。
4、检查每天放学前门、窗、灯是否关闭。
5、周一有安排，周末有小结，认真做好值周记录。
6、公开、公平、公正地对全校各班的各项工作予以评比、公布。
7、负责按时开、关校门和开关学校路灯。
8、负责安排打扫会议室卫生。
9、负责学校公私财产及师生人身安全，发现问题及时处理，无法解决的及时向领导汇报。
10、值周人员务必时刻在岗，24小时在校值班。
11、每周做好值周手续的移交(每周例会后移交)，并对下周工作提出合理性建议。
12、负责每天的门卫安全，做好门卫记录，如因校门大开，造成的不良后果或事件，值周员负全责并扣除积分15-------30分。 (2)、津贴：每天值周津贴4元。工作不负责任的，按实际情况扣除相应积分。
注：
1.校长不在时，教导主任负全责;
2.不服从管理人员分工任务，或无正当理由不能按时完成工作任务，视情节轻重扣5——10分。
备注：本细则由“学校绩效管理小组”负责解释，自下发之日起执行。
学校绩效工资管理考核领导小组
组 长： 李俊峰 副组长: 张雪丽
组 员： 胡春娟 邓乃凤 侯晓敏
眉县常兴镇杨家小学
2011年9月
(附件一) 校本教研工作奖励制度
为强化我校全体教师的校本教研意识，造就一支教育教学水平高、教科研能力强的教师队伍，切实提高我校整体校本教研水平，提升学校办学质量及层次，结合我校实际情况，特制定本制度：
一、教师参加各级各类教师基本功、教学竞赛等获奖
①获全国
一、
二、三等奖，分别奖励100元，80元，60元; ②获省级
一、
二、三等奖，分别奖励50元，45元，40元; ③获市级
一、
二、三等奖，分别奖励40元，35元，30元; ④获县级
一、
二、三等奖，分别奖励30元，25元，20元; ⑤获镇级
一、
二、三等奖，分别奖励20元，15元，10元。
二、教师个人教科研论文获奖、辅导学生参加竞赛、征文比赛、科技发明等获奖(获教育部门认可的正版教育刊物)：
①获全国
一、
二、三等奖，分别奖励60元，55元，50元; ②获省级
一、
二、三等奖，分别奖励 50元，45元，40元; ③获市级
一、
二、三等奖，分别奖励 40元，35元，30元; ④获县级
一、
二、三等奖，分别奖励 30元，25元，20元; ⑤获镇级
一、
二、三等奖，分别奖励 20元，15元，10元。
三、在评职、评优、评先中按制度加相应的积分。
四、未尽事宜，以书面通知及会议记录为准。
五、本制度从宣布之日起生效。(备注：本奖励与绩效考核不重复 奖励 )
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