小编精心整理了《经济师评审论文(精选5篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!展望2013年行业中的热点和焦点，医院等级评审当仁不让地成为了核心事件之一。目前，各地已经陆续开展了医院等级评审工作，2013年将达到高潮。此次新的医院等级评审建立在信息化、专业化基础之上，更大程度减少评审专家在医院现场停留的时间，通过信息化手段调取医院在评审周期之内所有医疗服务的数据材料，未来医院等级评审将过渡到信息化的评审。
经济责任审计引入内部控制评审理念与实践初探
摘 要:本文通过对国有企业经济责任审计转型发展趋势的阐述，引入经济责任审计与内部控制评审的关系理论，从而探索经济责任审计中内部控制评审实践应关注的重点内容。
关键词：经济责任审计;内部控制;理论;实践
一、国有企业经济责任审计的发展趋势
在“十二五”规划中，加快推动经济发展方式的转型贯穿始终，国有企业从可持续发展到循环经济，企业领导者的经济责任也在发生转变：由经济责任发展到经营责任甚至包括更广泛的社会责任。国有企业领导干部经济责任审计的定位、内容和方法等，也必须与时俱进。
(一)由审财务收支为主转向以审内部控制为主
随着现代企业制度的建立和深化，企业经济责任审计不能在墨守成规，抓住财务收支不放，而是要在促进完善公司治理机制、推动内部控制建设和提高风险管理能力等方面发挥作用，转向关注企业的内部控制体系建设，为企业的长远发展看病开药。一方面因为企业每年常规的财务审计结果，基本可以满足评价企业负责人任职期间的经营业绩与财务责任的要求;另一方面，企业领导干部的任期只是一个阶段，在竞争的市场环境中，领导干部在完善治理环境、构建内部控制体系和加强风险管控方面所做的工作，比数字化的财务业绩，对企业成长与发展更具有长远的意义。
(二)由结果导向审计转向过程导向审计
企业领导干部在其任期的管理哲学及其过程比结果重要，结果有可能在其任期满后出现。因此，应既注意对结果的审计，更注重对过程和现状的审计;既注意一个时期的量化目标审计，更注重这一时期过程变化的审计;既注意静态真实性审计，更注重过程控制有效性审计。为了客观评价领导者的经营业绩与经济责任，应以审查责任人建立健全内部控制过程这一有机体及其有效运作的内在积极性和能力主。
(三)由单一评价指标评价体系转向综合评价指标体系
以供电企业为例，要坚持科学发展、和谐发展和绿色发展，要推动能源生产和利用方式的变革带来的机遇和挑战，企业的发展模式必须要由单一的外延发展向外延与内涵并重转变，由建设驱动型向建设推动、精艺管理并重转变，同时，电网发展向更加智能、高效、可靠、绿色方向转变。由此可以看出，现代企业不再是简单的经济实体，而是“生态-经济-社会”的复合系统，并且生态环境和社会责任对企业生存与发展的影响越来越大，特别是国有企业领导者的社会责任和生态责任甚至更胜于财务责任。为此，建立综合评价指标体系是为了经济责任审计的重点和难点。
二、经济责任审计与内部控制评价的关系
(一)从国资委、财政部的要求来看，内部控制评审将成为国有企业经济责任审计重点延伸的领域。2002年美国《萨班斯——奥克斯利法案》颁布后，西方各国企业掀起了内部控制建设的高潮，一些国内外的中国企业已经按照国际标准进行企业内部控制体系建设。2006年国资委出台了《中央企业全面风险管理指引》，目的是促进中央企业内部控制建设和全面风险管理工作。2008年，财政部会同有关部委发布了《企业内部控制基本规范》，确立了中国企业的内部控制标准。因此评价国有企业领导干部任职期间内部控制建设的成效，正是贯彻执行党和国家有关经济工作的方针政策和决策部署的体现。
(二)从审计结果的运用来看，内部控制评审应成为经济责任审计不可或缺的部分。国有企业领导干部经济责任审计从审计内容上看，除了重点关注领导干部在履行经济责任过程中贯彻落实科学发展观，推动经济社会科学发展;遵守有关经济法律法规、贯彻执行党和国家有关经济工作的方针政策和决策部署;制定和执行重大经济决策;与领导干部履行经济责任有关的管理、决策等活动的经济效益、社会效益和环境效益情况;遵守有关廉洁从业规定等情况外，更重要的是希望通过经济责任审计这样一种监督制度，立足于内部控制评审结果，促进企业提高运行的效率和效果;提高风险管理水平，保证其发展战略和经营目标的实现;增强业务、财务和管理信息的真实性、完整性和及时性，保证资产的安全、完整;促进企业各级管理者和员工强化内部控制意识，严格贯彻落实各项控制措施，确保内部控制体系得到有效运行;促进企业在出现业务创新、机构重组等重大变化时，及时有效地评估和控制可能出现的风险。
(三)从内部控制评审内容来看，其中对管理层的评价与企业领导干部经济责任审计的目标一致。企业内部控制建设中管理层起着决定性的作用。《企业内部控制规范》中规定企业领导人负责内部控制的建立健全和有效实施。从目前众多央企的内部控制建设案例中可知，无一例外的将内部控制建设作为“一把手”工程来抓，可见企业内部控制建设只有得到领导人的高度重视，才能对内部控制建设投入大量的时间和企业资源，因此在经济责任审计中的内部控制评审正好可以评价“一把手”对其全力投入和坚强领导的保障程度。
三、经济责任审计中内部控制评价内容
国有企业内控建设虽然各有异同，但寻其规律都始终坚持COSO的内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五大内部控制框架。经济责任审计中的内部控制评价不像专项的内部控制评价一样从五大框架从发，纵深的发掘企业内部控制建设和执行效果等方方面面存在的问题，而是应从企业领导人为责任主体出发，重点评价对企业发展产生决定性意义的管理机制和活动。
(一)权力制衡机制
评价国有企业的法人治理建设要求形成权力机构、决策机构、监督机构之间的制衡机制，并通过有效的决策机制和控制机制，提高企业整体运作效率和抗风险能力，实现企业的经济效益和社会效益。企业权力制衡包含两个层次的机制：第一层次是指企业内部人员职权架构是否科学合理，决策权、监督权、执行权是否分立;第二层次是指企业纵向的授权关系是否明确，是否符合相互制约、相互牵制的原则，是否能够充分发挥对员工的激励功能。在评审过程中应当关注：企业组织结构的设计，是否明确界定关键领域的权、责以及建立适当的监督渠道;企业是否依照现代企业权力制衡的原则建立了各项规章、制度，企业领导干部是否贯彻执行决策的民主集中制原则，党组织与法人治理结构的关系是否明确，党内监督是否落到实处;在评价组织结构设计的基础上，还要调查企业组织内部各层次、各部门单位的横向和纵向协作关系，明确各层次管理者用权的合规性，继而从整体上评价企业的权力配置制度和组织沟通效果。
(二)核心控制职能评价
核心控制职能是指企业内部控制系统的整体导向，企业的性质、规模不同，所属的行业及产业类型不同，其核心控制职能也不相同。例如供电企业的核心控制职能是电网安全运行控制和供电服务质量控制，因为供电企业的安全控制和服務质量控制事关全局、事关长远、事关根本、事关民生，若将财务控制与安全控制和服务质量控制割裂开来审计其经济责任，显然有脱离重心的倾向。而供电企业领导人员是否以安全控制和服务质量控制为中心，建立并完善了以各类规章制度和流程的运行机制，并使之有效运转，既关系到企业的社会形象，又与企业长期经济效益紧密相连。可见，在评审过程中应当关注：企业的安全风险体系的建设和运作情况，干部职工的安全意识情况，安全文化的影响力，服务质量体系建设和运作情况，服务质量反馈渠道是否畅通和有效，服务创新是否与时俱进，以及用户满意度等。
(三)内部控制系统完备程度评审
内部控制除了被狭义的认为是在企业的基本流程上保证程序的正确和规范外，更多的是被广义的认为是企业系统的管理机制，是由诸多要素构成的有机系统。因此，在经济责任审计中对内部控制进行评价除了关注权力制衡机制和核心控制职能外，还应关注内部控制本身的完备性，确保机制中各体系相互交叉和融合，以提高内部控制执行的有效性。例如内部控制软系统建设情况，包括管理者哲学和价值观，企业文化的建构机制和渠道;风险管控工具系统的建设情况;基本业务流程固化上信息系统的运用程度;核心的风险控制点嵌入业务流程的程度;监督体系的建设情况，监督产生威慑和督导机制的体现形式;内部控制评价体系健全性和有效性等。
(四)内部控制风险管控有效性评审
目前国有企业面临两大特点就是高变革和高成长。高变革包括环境的变化与企业内部的变革，高成长主要体现在外延式的规模增长。国家的政策环境、商业环境、治理环境的变革对国有企业规模的变化、行业的变化、国内外需求的变化产生新的风险管理需求。企业在成长过程中的资产规模的增长、收入规模的增长、经营现金流的增长，加大了企业风险控制的需要。因此，在内部控制风险管控有效性评审中应关注：企业领导人任职期间企业内外部环境变化的情况;企业的新增长点在哪些方面;企业在变革中主要面对的风险类型及管控措施是否适合;企业内部控制建设面对多变内外环境的应变机制等。
作者单位：广东电网公司监察审计部
作者：谢巧云
[摘 要] 经济责任审计的评审是非常重要的，对一些领导干部在工作期间所管理的财政以及一些相关活动所进行的真实有效的管理，即对相关的工作进行评审，主要的目的就是为了能够使得领导干部能够履行自己的职责，本文主要分析了经济责任审计的内部控制和风险。
[关键词] 经济责任审计;职责;内部控制;评审
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016 . 05. 014
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0 引 言
我国一直都非常关注经济责任审计，尤其是审计机关，对开展的经济责任审计活动十分重视，企业内部的审计机构也是一样的做法。只是企业内部的审计和政府之间的审计是不一样的，一些相关的专家还在研究，不断地探讨。
1 经济责任审计内部的特点
经济责任审计内部的特点有以下几个：业务开展的领域广、政策性强、工作量大、时间跨度长、审计风险多。但是，国家的专职审计机构和内部的审计机构有着一定的区别，内部责任审计机构的特点是：具有专一性、受托性、事后性。但是内部的审计机构处于隶属地位，所以内部责任审计的指令要服从部门单位领导，因此它具有被动性、依赖性、局限性。
对于企业的相关工作人员来看，他们所需要明确知道的不仅局限于自己的责任和经营能力，更重要的是要清楚地知道怎样能够给企业带来丰厚的利润以及企业可以发展的空间。对管理者来说，他们要知道自己的业绩到底怎么样。经济责任审计对国家经济的发展是非常重要的，所以责任者是否能够真实有效地去完成自己应该要完成的工作是十分重要的。从这几个方面来看，内部的审计是根据日常工作中的财务收支来进行评审的。
2 经济责任审计内部中的风险
造成内部审计风险的原因有以下四个方面：①审计工作人员的综合素质不够。审计工作人员所承担的职责和业务水平不符，经济审计所涉及的领域是很广阔的，这也就要求审计人员要懂得各领域的知识，必须要具备很强的能力，否则就不能胜任这个职位，如果说审计人员的综合素质不够高的的话，那么就对审计工作有着不利的影响。②审计人员和审计的工作量不符。审计的工作量是很大的，然而审计人员的数量是很少的，那么就很难去满足工作的需要。在近几年，国家要求精简机构和人员，所以，能够增加的审计人员是很少的，并且有的企业已经把内部的审计机构给裁减了，在这样的情况下，审计人员的任务量大，压力也大，对工作的质量也就有所影响。③经济责任审计的界定问题难度大。从理论上来讲，领导的主管责任指的是能直接地去决策或者直接去管理经济的行为，而领导的直接经济责任指的是领导认同签字、批准相关的决定等所形成的经济责任，这两者是有区别的。然而这两者的区别又是很难甄别的，这样界定的不明确就会引起审计的风险。④审计人员对审计的调查情况还不够深入。一般来说，被审计的对象和审计人员是很熟悉的，审计人员发现了问题之后又不好去深究其中的错误，长久下去，被审计的单位就不会知道自己哪里存在问题，对自己企业所产生的变化也就不能进行有效的管理。
造成审计外部的原因有以下两点：①先任再审给审计的工作带来了难度。我国的相关政策规定了领导干部要在任期届满办理转任、免职、辞职等事项前要接受任期的经济责任审计，在没有经过审计前不得办理离任手续。但是在现实中看来，并非是如此，先离后审、先任后审的现象是普遍存在的，这和有关的规定是不符的，如果不明确地划分职责，就会使审计流于形式。②审计的会计资料不真实。一些被审计的单位为了自己企业的利益，在会计资料上大做文章，使审计人员不能准确地去查明，这样的事情是经常会发生在企业单位的，这直接就影响了审计人员评审的客观性，在判断上做出错误的决断，所以说，审计人员一定要非常仔细地去查看资料是否正确，要是发现了其中的问题就应该及时地去找被审计的单位，要求单位重新交一份正确的资料。审计的对象不仅仅是物，还包括了人，审计涉及的范围是很广阔的，内部的影响也是很大的，所以，风险也因此而变得很大。内部审计机构要增强防范风险的意识，提前去做好相关的应对措施。
3 怎样防范内部经济责任审计的风险
通过预测、评估等多种途径来缓解风险，对于那些可以控制的风险就应该正确、客观、有效地去管理。管理的措施有：①明确法律的责任。被审计的单位一定要提供真实有效的资料，负责人在审计之前要做出书面承诺，这样可以减少审计中出现一些不必要的问题，有了承诺书以后，企业就不会做假账，因为谁都不想去承担责任。②建立部门的联络制度。这样可以及时有效地去传达信息，要加强各部门的联系，这样才能完整地去了解被审计单位所提供的资料是否真实，各部门的合作必然能够有效地提高工作效率，减少风险。企业的领导者一定要遵守相关的规章制度，坚持公正原则。③注重内部控制的评审。内部的评审是非常重要的，如果说内部的控制结构不合理，那么就很容易提高风险度，内部的控制制度和领导的责任有着密切的联系，只有做好了内部的控制评审，这样就能够为正确、真实、有效的评审奠定良好的基础。④加强内部审计人员的能力，提高他们的综合素质。审计的风险是无形的，审计人员要随时提高意识，在工作中采取相应的措施去管理风险，经济责任审计的工作是很难的，审计人员必须要具备各方面的知识，这样才能做好自己的工作。只有审计人员的能力不断提高，处理业务的水平和能力才会越高，所以，审计机构要增强对审计人员的培训力度，不断地提高他们的综合能力，培养大批的优秀人才，不断地去满足经济责任审计的需要。
4 结 语
综上所述，内部的责任审计机构对经济的审计有着不可替代的重要意义，审计人员和被审计单位都应该遵守相关的法律法规。审计机构要不断地学习新的知识、探索更多有效的方法来应对审计的风险，不断地为审计的事业做出应有的贡献。
主要参考文献
[1]于保和，张相洲. 经济责任审计中的内部控制评审[J]. 审计理论与实践，2002(6)：19-20.
作者：韩晓霞
展望2013年行业中的热点和焦点，医院等级评审当仁不让地成为了核心事件之一。目前，各地已经陆续开展了医院等级评审工作，2013年将达到高潮。
此次新的医院等级评审建立在信息化、专业化基础之上，更大程度减少评审专家在医院现场停留的时间，通过信息化手段调取医院在评审周期之内所有医疗服务的数据材料，未来医院等级评审将过渡到信息化的评审。在评价方法上，新标准采用现场跟踪检查、书面评价、数据分析与社会评价相结合的方法，在评审思路方面强调PDCA循环与安全质量的持续改进。
翻开《三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》可以发现，无论是信息化建设的专项评审项目，还是其他评审项目，随处可见需要信息系统调取数据来支撑的评审内容。
关于医院信息化建设的要求，《三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》在第六章第5节中给予了详细说明。作为医院管理相关章节的重要组成部分，从信息化建设组织、制度保障、技术支撑作用、信息交换与互联互通、信息安全、资源保障等方面进行具体要求。另外，与信息化建设相关的要求则遍布于实施细则的全部章节中，据北医三院信息中心对评审内容的分析，明确涉及信息化的条款总共有72款，其中核心条款10款，分别占比为11.32%和20.83%。本期专题将通过对医院等级评审的详解、顺利通过评审的医院案例介绍，以及正在准备迎评医院的了解，全面展现新的医院等级评审的核心思想，以“迎评——应评”为主线，详细介绍信息化建设在此次评审中发挥的重要作用，以及各家医院应如何利用信息系统应对评审。
关键词：职称评审;职称制度;模式
摘 要：文章论述了职称评审制度的特性和职称评审的流程，论述了指标化职称评审模式与评议式职称评审模式的优缺点，对这两种模式进行了对比，并提出指标化模式严重脱离实际，而评议式模式是职称评审制度的必然选择。
笔者在《拔高指标是职称评审中的毒瘤》(以下简称《毒瘤》)一文中提出，职称评审标准(以下简称“评审标准”)分为指标化评审标准与评议式评审标准。评审标准中的要求可以分为定性型要求与定量型要求，定量型要求又可以分为基础指标和拔高指标。
只有认清职称评审制度的特性以及职称评审的流程，才能认清职称评审制度的全貌。
1 职称评审制度的特性
职称是因为职称申报人(以下简称“申报人”)完成本单位相应岗位的工作，做出相应的业绩和贡献而授予的，这就是职称评审制度的基本特性。这一特性有以下三层含义。
1.1 职称评审主要应以用人单位为主
职称评审是人才评价的重要方式之一。中共中央办公厅、国务院办公厅于2018年2月26日发布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》第一条第二款提出人才评价的基本要求是“突出品德、能力和业绩评价导向”。而人才的品德、能力、业绩等只能通过工作表现来评价。
用人单位最了解本单位职工的工作表现，因此用人单位就是人才评价的主导组织，这符合了解原则，也贯彻了“谁用人谁负责”的原则。
更具体地说，用人组织(用人单位或其下属用人部门的统称。用人单位的职工特别多的，如高校，应由其下属的各院系等用人部门承担基础评价申报人的职责)最了解本组织内的职工，其是职称评审的第一责任人，主要责任如下。
1.1.1 严格考核本组织内的职工。这是用人组织的基本职责，需要用人组织长期公正、公平、公开地严格考核本组织内的职工。考核结果是职称评审或聘任的主要基础之一。
1.1.2 用人组织是职称推荐材料的第一填写人。职称推荐材料(以下简称“推荐材料”)是用人组织对申报人贡献的记录，因此应由用人组织填写，而不能由申报人自己填写。推荐材料是职称评审的最基础文件，其填写的流程一定要规范。评审材料填写流程的不规范，是导致职称评审不规范、不严谨、不公正的主要原因之一。
1.1.3 用人组织是推荐材料的第一审核人。对于推荐材料，用人组织是第一审核人，其只有确保推荐材料的真实性，才能保证职称评审的公正性。
1.1.4 用人组织是申报人品德、能力、业绩的第一责任人和证明人。了解本组织内每个职工品德的高下、完成工作量的多少、质量的高低，全面查实申报人的工作表现并进行证明，是用人组织义不容辞、无可推卸的职责。
1.1.5 用人组织是职称推荐的第一责任人。推薦品德好、能力强、业绩优的职工晋升职称，也是用人组织无可推卸的责任。申报人是否做好了本职工作，要由用人单位首先做出评判。这种评判，是任何指标都无法解决的，也是其他任何组织也代替不了。用人组织的职称推荐工作是整个职称评审工作的基础，用人组织只有做好职称推荐工作，才能打牢、夯实职称评审的事实基础。要规范职称评审，首先就要规范用人组织的职称推荐工作。
1.1.6 用人组织是职称评审中出现的矛盾的第一解决人。职称评审或聘任过程中出现矛盾是正常的，用人组织要本着公正、公平、公开的原则，积极解决矛盾，把矛盾化解在基层。如果申报人认为用人组织对矛盾处理不当，可以向上级组织继续申诉。
以上职责都是用人组织固有的职责，其他任何组织都行使不了、代替不了，也无法代替。
1.2 给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，是用人单位的固有职责
职称评审，不仅是职工个人的责任，更主要的是用人单位的责任。给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，即按照贡献大小给予待遇是用人单位必须履行的职责。每个职工只要在专业岗位上工作一定年限，做出了相应的贡献，专业能力达到相应的程度，就自然可以评上并被聘任为相应的职称，这是职称制度应有的功能。
1.3 职称评审主要考察申报人的品德、能力和业绩
对于品德，用人组织主要进行综合考评，只要申报人符合所在工作岗位的要求就可以达标。对于业绩、代表作等，用人组织主要看申报人是否达到基础指标。基础指标达到后，用人组织可以主要考核、评价申报人完成工作的质量的高低，也就是能力的高低。
2 职称评审的流程
2.1 用人组织严格考核本组织内的职工
用人组织应做好日常、年终考核，这是用人组织的基本职责。人才的能力不是一个或几个指标就能考察出来的，而要从人才在本单位所做出的业绩、贡献中进行综合考核、考察、评价和概括，这是完全可以做到的。
2.2 代表作送审
代表作提前送审，可以留出提出异议的时间。
以上步骤，也可以视为职称评审的前期准备。
2.3 提交个人申报材料
申报人向用人组织提交申报材料。申报材料包括申报表和三年来的工作总结等。用人组织进行公示。这是职称评审的正式开始阶段。
2.4 用人组织推荐
这一环节以前是非常薄弱的，一方面是因为拔高指标阻碍了职称推荐组织(以下简称“推荐组织”)评议职责的发挥，另一方面也是因为用人组织没有认识到推荐工作的重要性而轻视推荐工作，此外就是用人组织的责任心不强。由于以上原因，直接造成用人组织要么不成立推荐组织，忽略推荐评议环节，要么不书面对照申报人的实绩，在推荐会议上空说话、说空话，不能真实、深入地评议申报人。
笔者认为今后要下功夫督促、监督用人组织做好职称推荐工作，具体要求如下。
2.4.1 规范推荐组织。用人组织要规范推荐组织，制定推荐组织成立办法，使推荐组织的成立有规可依，走向规范化。
2.4.2 制定评议细则。用人组织可以在上级组织的监督下，制订详细、可操作性强的评审细则。这种评审细则也要确保用人组织评议职责的履行，不能把原来评审标准中的拔高指标搬到评审细则中，导致最终适用的仍然是指标化模式的现象。
2.4.3 扎实进行评议。推荐组织进行推荐活动，要做好以下工作：①把好基础要求关。用人组织要从品德、业绩、代表作等基础要求方面认真进行把关。②重点评议申报人的能力。满足基础要求后，用人组织要重点评议申报人的能力：在推荐会议召开前，要将申报人的申报材料(特别是工作总结)准备充足，保证参会人员人手一份;在推荐会议上，参会人员要对照申报材料，认真、全面、细致、深入地评议每个申报人，挤出申报材料中的水分，要杜绝空说话、说空话的现象;可以从责任心、工作完成质量的高低、工作完成的技术含量、从事工作所需的知识储备等方面对申报人进行评议，完全根据申报人的能力进行推荐;在评议过程中，参会人员可以随时听取申报人的陈述、申述及答辩，参会人员对于关键问题甚至可以进行质证。经过这种充分评议，能够夯实职称评审的事实基础，能够评价每个申报人的能力高低。这种评议方式也能够促使申报人认真、负责地填写申报材料。
2.5 用人组织制作推荐材料
推荐组织对所有申报人的评议、表决结束后，用人组织要根据推荐组织的决议做出推荐报告，并根据评议过的申报材料对每个向上推荐的申报人填写全面记录申报人在工作岗位上所做贡献的推荐材料，严格审核并进行公示，在公示期间相关人员可以提出异议。
经过用人组织的充分评议，能够对申报人提交的申报材料的虚实、真伪辨识清楚，也能够补充出完整的推荐材料，从而可以制作出真实、可靠的推荐材料，也可以使申报人从繁杂的职称评审程序中解脱出来。
申报材料、推荐材料构成了梯级的评审事实基础，它们与代表作、代表作专家意见等共同构成评审材料。
2.6 评审委员会评审
评审委员会以推荐材料为基础评审职称。
評审委员会经过充分评价，用一人一议决的方式确定符合评审条件的申报人的名单;对于没有通过评审的，评审委员会要明确说明理由和事实，所有结果都要公示。
对于基层的推荐，评审委员会要充分尊重。没有明确的理由和事实，不能否定基层的推荐结论，投票表决方式也不科学、合理。因为评审委员会一般不了解申报人，在没有明确的理由和事实的情况下，如果用投票表决方式改变基层的推荐结论，就是不尊重事实，极易出现不公正现象，也容易滋生腐败。评审委员会要认真对待针对基层推荐结论提出的异议。如果异议成立，评审委员会可以改变基层推荐的结论。
3 职称评审模式的分类
依照《毒瘤》一文给出的评审标准的分类属性，职称评审模式可以分为指标化职称评审模式(以下简称“指标化模式”)和评议式职称评审模式(以下简称“评议式模式”)两种。
3.1 指标化模式
指标化模式是指评审标准中含有拔高指标的职称评审模式，其主要标志就是评审标准中制定有一个或多个拔高指标。该模式强调指标的作用。这种模式在实际操作过程中必然形成以拔高指标为职称评审的主要决定性因素的局面。我国当前使用的就是指标化模式。
3.2 评议式模式
评议式模式是指评审标准中没有拔高指标，涉及申报人的品德、能力、业绩等方面的一切问题都要经过评议才能做出决定的职称评审模式。其主要标志是评审标准中只制定一些基础指标，没有拔高指标，一切问题都可以评议。该模式强调评议的作用。该模式可以形成职称资格的授予以评议结论为主要决定性因素的良性局面。
评议式模式可以严肃、完整地实施职称评审的全部流程，除了上面所列的流程，评议式模式还有以下特点：用人组织成为职称评审的焦点，其上级组织、申报人等各方可以紧盯用人组织，督促其认真履行自己的职责。
3.3 两种模式的区别
两种模式的本质区别是涉及申报人的所有问题是否都能够进行评议。由于拔高指标不能评议，所以这两种模式的另一种根本区别标志是所适用的评审标准中是否含有拔高指标。凡是适用含有拔高指标的评审标准，都属于指标化评审标准，适用这种标准的职称评审都属于指标化模式，否则就是评议式模式。
因此，决定职称评审模式的是评审标准。评审标准是引导职称评审向公正、公平、严肃、科学、规范等方向发展的指向标。
有无拔高指标，决定了评审标准的属性;评审标准的属性，决定了职称评审模式的属性到底是恶性还是良性。
4 指标化模式的优缺点
4.1 指标化模式的优点
指标化模式的优势是用人组织省事、省心，评审流程快。但是，一个人的能力不是短期内以及简单的指标就能够辨识清楚的，不能图快、图省事。制度设计只能求公正、求稳，因此，指标化模式的这种优势对于职称评审制度来说反而是其劣势。
4.2 指标化模式的缺点
4.2.1 指标化模式不符合职称评审的特性。《毒瘤》一文论述了拔高指标的十三个弊端以及所造成的六种严重后果，这实际上就是指标化模式的弊端和消极影响。《毒瘤》一文还证明了拔高指标根本不适合直接证明人才的业务水平和能力。甚至可以说，指标化模式在很多方面考查的只是申报人的钻营能力，而不是工作能力。因此，指标化模式不符合职称评审的特性。现实中，指标化模式还使上面列举的职称评审流程中的考核、评审材料的填写与审核、基层推荐、正式评审等环节基本上都流于形式，无法严肃、公正地进行。指标化模式还忽视了各个申报人之间个体的差异，更忽视了申报人所从事岗位的实践性要求，挫伤了实干型人才的工作积极性。
4.2.2 在指标化模式下评议职能无从发挥功效。拔高指标实质上就是设定了一个评议的禁区。这种禁区使用人组织在基层推荐环节想以工作表现为主要考察要素，公正、公平地评价申报人的能力并推荐申报人，变得难以实现，因为评审标准中拔高指标的存在，导致基层推荐组织只能看申报人评审材料中的拔高指标证明材料是否全面，有拔高指标证明材料就推荐，否则就不推荐。同理，在职称评审现场也存在同样的无法评价申报人的现象，而组成评审委员会的各位专家的专业知识根本无从发挥。也就是说，在指标化模式下，评价申报人的职能根本得不到充分发挥，用人单位不可能以能力为基础做好职称评审工作。
4.2.3 指标化模式是审批制的延续。指标化模式的决定性因素是拔高指标，其证明材料的获得过程实际上都存在着起决定性作用的审批环节，造成指标化模式就是审批制的变向延续的事实。
5 评议式模式的优缺点
5.1 评议式模式的优点
评议式模式强化了用人组织的考核，强化了基层推荐，特别是强化了基层推荐中评议的效力(用人组织评价)，强化了代表作的功效，更符合职称评审的特性，是接地气的模式，能够最大限度地减少非能力因素对职称评审的干扰，能够促使职称评审向公正、公平的良性方向发展。
在评议式模式下，充分评议加上代表作制度，可以形成完整的能力证明链条，因此这种模式是完全可行的。目前出现的各用人组织评价、推荐申报人难的问题，是他们的日常考核工作做得粗糙，甚至严重不到位，对推荐工作不尽责，想懒省事和逃避责任，并不能证明评议式模式不可行。
5.2 评议式模式的缺点
在很多人看来，评议式模式是有缺陷的，主要观点有以下几个方面。
5.2.1 硬条件问题。有人提出，职称评审要用硬条件卡着[1]，不然就不公平。这种思路没有区分各种硬条件的不同性质，是不科学的。硬条件中的基础指标是必要的，但硬条件中的拔高指标已经被《毒瘤》一文证明是不科学的。
5.2.2 得罪人问题。评议式模式的缺点是用人组织要做的工作很多，用时也较长，并且可能得罪人。但这是职称评审的特点决定的，这是必须承受的，只要结果公正，所谓的得罪人问题也是能够消解的，甚至是不存在的。如果用人组织不能公正地考核职工、评议申报人和评审职称，那得罪的就是实干型人才，损害的是实干型人才的利益，影响的是用人组织内所有职工的进取精神、工作态度和组织的凝聚力，影响的是各用人组织的发展，进而影响国家的发展。
5.2.3 学术高度问题。在某些人看来，评议式模式不能保证职称评审的学术高度。但笔者认为这种担心是不必要的，原因在于：①大部分工作岗位首先要保证的是工作质量。大部分工作岗位都是实践性的，都要以工作表現为基础评审职称，同时需要强调的是没有工作质量，就不能奢谈学术高度。②即使申报人主要从事科学研究的岗位，也不宜由拔高指标决定职称评审。即使申报人主要从事科研岗位，也不宜由能够造假的拔高指标决定职称评审，仍然需要依靠用人组织对申报人品德、能力、业绩的考核和评议进行职称评审。③学术水平要以坚实的工作实践为基础。绝大部分工作岗位的学术水平首先要与工作相关联，要在坚实的工作实践、经验基础上进行总结和研究。不需要工作实践和经验的纯学术几乎是不存在的。④用代表作就可以证明学术水平。笔者在《毒瘤》一文已经证明，在职称评审中不能用拔高指标直接证明学术水平。拔高指标与代表作的作用是相同的、重叠的，用代表作就完全可以证明申报人的学术水平。总之，所谓的评议式模式的缺陷是不存在的。
6 两种模式的对比
除了上面论述的两种模式的优缺点外，把指标化模式与评议式模式直接放在一起进行对比，更能看出二者的其他优缺点。
6.1 思维模式不同
指标化模式使用的是旗帜式思维模式，期待用鲜亮的拔高指标这一旗帜来保证职称评审的高度与质量，遇到问题就以加粗、加高旗杆的思路加以解决。
评议式模式的思维模式是实事求是。在这种思路下，申报人的各种申报材料都要客观、扎实。如果申报材料不客观、不扎实，那么基层推荐、正式评审、监督机制等任何环节都可以发挥作用，都可以把不合格的申报人淘汰下来。
6.2 基础不同
6.2.1 指标化模式的基础。指标化模式的主要基础是拔高指标，而申报人的品德、能力、业绩等与申报人的岗位职责、工作表现紧密关联的内容统统被忽视甚至造假，扭曲了职称评审的本来面目，完全背离了建立职称制度的初衷。此外，申报人一旦评上职称就会被一直聘用，不论工作表现好坏都能终生受益，这就使获得职称资格的人失去了工作动力。个别地方甚至出现专任教师抢着做门卫[2]的极端滑稽事件。指标化模式只相信指标的作用，加上不实的评审材料，事实基础不扎实、不深厚，甚至大量出现事实失真、脱节的现象。与之对应的现实是只重资格认定而轻聘任(聘任只是走过场，履行一下手续)，其过程可以概括为：拔高指标→职称资格认定(职称评审)→聘任。这种模式的重心是拔高指标(只要有拔高指标，其肯定就会成为重心，这已经被多年的实践所证明)，这就造成评审过程重心太高、客观性极差的局面。这恰恰使职称资格认定、职称聘任等环节都与工作表现失去了关联，而与工作表现失去关联的职称评审是没有事实基础的，是无的放矢。指标化模式最大的缺陷就是严重的脱离实际。
6.2.2 评议式模式的基础。评议式模式的基础是工作表现，其过程可以概括为：工作表现→职称资格认定(职称评审)→聘任。评议式模式是以坚实的工作表现为深厚根基，能够真正形成突出品德、能力和业绩的风气，能够形成以工作表现为重心的局面，能够充分夯实职称评审的事实基础，能够符合实际地评审职称，解决了职称评审的事实基础问题，客观性较好。这种模式甚至可以将职称聘任放到与职称资格认定同等重要的地位，强化职称聘任，或者不再进行职称资格认定，直接实行聘任制，其过程可以简化为：工作表现→聘任，也解决了职称聘任过程中存在的问题。在这种模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受职称待遇，这才是职称制度本身的应有之意。因此可以说，指标化模式与评议式模式最大的不同就是事实基础不同。
6.3 两种模式中评议对象的态式不同
指标化模式使用的直接证明能力的拔高指标材料是静态、固化、冰冷的，是不容评议的，申报人也没有陈述、申辩的机会，使职称评审变得非常僵化。在评议式模式中，所有的问题都可以进行评议，也都要经过集体评议才能做出决定。
特别是在推荐阶段的评议过程中，推荐组织可以对照申报人的书面材料进行深入分析、比对，申报人可以随时补充工作实绩信息，也可以申辩甚至辩论。因此，评议对象只有是动态的，才能全面查实申报人的所有工作业绩。这一动态过程看似不稳定，容易出现不公正现象，但由于其发挥的是集体的智慧，所给出的推荐意见总体上是稳定的，能够达到职称评审制度的公正要求。
6.4 职称评审流程的执行状况截然不同
指标化模式不能严肃、客观、全面地执行评审标准、职称评审流程，职称评审制度中的评审材料填写与审核机制、基层推荐机制、评审机制、异议处理机制等到目前为止都极不规范，以后也不可能规范起来。而评议式模式可以客观、全面、严肃、认真地执行评审标准、职称评审流程，也可以把职称评审制度中的各种机制规范起来。
6.5 责任体系问题
指标化模式的责任体系不明确，出现问题无法查明真正的客观原因，更无法追究责任。这种模式只是掩盖了部分矛盾，并不能真正解决矛盾，甚至可能激化矛盾。评议式模式分工明确，责任体系完整，可靠性强，出现问题后可以追查相关人员的责任。
6.6 监督机制问题
指标化模式的监督机制不可能健全，问题也无法得到解决，整个职称评审制度没有自我净化的能力，监督机制完全失去了作用。而在评议式模式下，如果有能力的人才没有评上职称，本人就能够以工作表现、个人能力等理由直接向有关组织询问，甚至是质问，促进职称评审制度的完善，使很多问题可以得到妥善解决。评议式模式这种自我净化、自我改善的能力，最终能够促进监督机制的完善。
6.7 问题波及的范围
在评议式模式下，如果某个单位执行得不好，也只是这个单位的内部问题，是个别现象，不会牵连到其他单位，更不会牵连到其他领域。这些个别现象在多数情况下容易找出问题的症结所在，用人单位自身就可以解决问题，并进一步总结经验，完善制度，杜绝类似问题再次出现。但在指标化模式下，对于不公正现象，单靠用人单位是解决不了的，也不容易找出问题的症结所在。
6.8 对职称评审生态环境的影响
指标化模式不仅恶化了推荐、评审等职称评审生态环境，加重了非能力因素对人才职级、待遇的影响，还助长了职称评审中的不良风气。而评议式模式符合职称评审的特性，可以形成求真、务实的评审风气，还可以构建完善的监督机制，使职称评审的生态环境逐渐得以恢复。
6.9 对职称聘任的影响
由于指标化模式是根据拔高指标而不是根据申报人平时的工作表现进行职称评审的，因此职称的聘任也就与工作表现无关，造成一评定终身的局面，这种局面不能起到激励人才成长的作用。而评议式模式是根据申报人的工作表现进行职称评审的，与职称聘任的要求完全同轨，能够充分发挥其激励人才成长的作用。
6.10 对职业道德的影响
指标化模式严重削弱了人才对工作的认同感，使用人单位人心涣散。而评议式模式与职业道德体系价值的取向是相协调的，能够提高人才的工作积极性，提升工作岗位的亲和力，增强人才对工作的认同感和职业归属意识，促进爱岗敬业精神的养成，提高用人单位和社会的凝聚力。
6.11 两种模式的发展趋势
由于沒有扎实的事实基础，指标化模式已经将职称评审引入死胡同，严重影响了用人单位的正常发展。而在评议式模式下，由于事实基础扎实，可以使职称评审走向健康的发展方向，能够促进用人单位的良性发展。
有人可能担心评议式模式会引发职称评审的混乱，笔者认为这种担心是不必要的。评议式模式可以构建全面的纠错机制，用人单位内部的各种监督机制也会全面发挥作用。评议式模式也许会引发用人组织内部的争论甚至争吵，这是正常现象，反而能够促使问题得到全面、彻底的解决，最终化解用人组织内部矛盾。
7 结语
通过对比指标化模式与评议式模式的优缺点，可以看出评议式模式才是职称评审制度的必然选择，是大势所趋。
参考文献：
[1]评职称，怎一个累字了得![EB/OL].[2018-11-19].https：//wenku.baidu.com/view/325 52fba04a1b0717fd5ddfb.html.
[2]专任教师为何抢着做门卫?“不务正业”的背后尽是沧桑![EB/OL].[2018-11-15].http：//www.sohu.com/a/274572871_498167.
作者：张礼清
中国医院等级评审已有超过20年历史，但20多来年评审活动走走停停。1989年11月，卫生部发布了《关于实施医院分级管理的通知》，我国医院分级管理与评审工作正式启动。1998年8月卫生部发出《关于医院评审工作的通知》，决定暂停第二周期医院评审工作，以便“实事求是地认真总结经验，肯定成绩，切实纠正错误”。至1998年底全国大规模的医院评审工作暂时停止。
10年后的2008年，卫生部相继出台了《医院评审暂行办法》、《医院评审专家库管理办法(试行)》、医院评审标准及实施细则等相关文件。随着2011年等级评审的重启，各地医院掀起争当“三甲”的“大跃进”热潮。调查显示，2011年1月1日～2012年6月，我国共有240多家二级医院晋升三级医院，其中多数是直接升为三级甲等医院，有的地区甚至策划每10万人口就设立一所三级甲等医院。
遏制争级上等
“像这样大范围争创三级医院，是非常危险的，这是新一轮医院等级评审工作面临的严峻挑战。”2012年8月16日，在2012中国医院论坛的医院等级评审分论坛上，卫生部医管司评价处处长刘勇表示，“一个地区如果没有很好的区域医疗机构设置规划，其所做的医院等级评审便没有依据，就跟现实国情、老百姓的需求脱节。”卫生部医疗服务监管司司长张宗久也在论坛上表示：“如果一家三甲医院脱离医疗服务系统，没有纵向的辐射，没有人才培养、科研等，就达不到新标准的评审要求。”
为了遏制这一现象，卫生部在2012年6月下发了《关于规范医院评审工作的通知》，要求2011年1月1日以后新增的三级医院“推倒重来”，重新评审。只有符合区域医疗机构设置规划的二级医院，卫生部才认可其升为三级医院。
而重新进行的审评，将进行一定程度的调整。据张宗久介绍：“新标准转向对医院内涵建设的评价。在评价方法上，新标准采用现场跟踪检查、书面评价、数据分析与社会评价相结合的方法，在评审思路方面强调PDCA循环与安全质量的持续改进。新标准已经在部分省市区得到应用。”
评审标准面目一新
刘勇表示，新一轮医院等级评审具有三个特点：第一个特点是，在新的三级综合医院评审标准实施细则中，有很多做法真正体现了“以患者为中心”，都是站在患者视角上看待整个医疗护理的全过程;第二个特点是，新一轮医院等级评审体现了持续改进的理念，放弃了原来扣分的方式，改用国际通用的ABCD四项打分法;第三个特点是，新一轮医院等级评审体现了医院自评在评审中的作用，医院要经过半年的自评期之后，才能正式参加评审。医院在自评过程中，对照国家相关标准，自己查找问题，进行持续改进。
三级综合医院评审实施细则设置了7章、73节、378条标准与监测指标。第一章至第六章共67节，342条，636款用于三级综合医院的实地评审，并作为医院自我评价与改进使用。其中核心条款共48条。第七章共6节36条监测指标，用于对医院的运行、医疗质量与安全指标的监测和追踪评价。核心条款是医院医疗质量与安全最基本、最常用、易做到而且是必须作好的标准条款。评审打分采用累进制，例如想要达到A级，必须满足C、B级全部要求，有任一项不满足则不能晋级。
关于医院信息化建设的要求，《三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》在第六章第5节中给予了详细说明。作为医院管理相关章节的重要组成部分，细则从信息化建设组织、制度保障、技术支撑作用、信息交换与互联互通、信息安全、资源保障等方面提出了具体要求。另外，与信息化建设相关的要求则遍布于实施细则的全部章节中，据北医三院信息中心对评审内容的分析，明确涉及信息化的条款总共有72款，其中核心条款10款，分别占比为11.32%和20.83%。这说明信息化建设是医院临床、管理的有效手段之一，更是医院从粗放管理走向精细化管理的必用手段之一。
除了明确的信息化建设要求，新一轮评审的多数评审工作都将建立在信息化、专业化基础之上，更大程度减少评审专家在医院现场停留的时间，通过信息化手段调取医院在评审周期之内所有医疗服务的数据材料。在未来，医院等级评审将过渡到信息化的评审。
新一轮医院等级评审对医院进行的是要素评审，即把医院等级评审标准当中的每个要点拆分成存在逻辑关联的若干要素。医院等级评审员按照这些要素能够更加详细、更加客观掌握整个评审流程。要素评审的三个基本方式包括综合评判、定点检查和跟踪案例。
新标准不同于以往基于硬件配置的评审，医院单凭“堆叠”高新设备仪器已不能满足现代化医疗的要求。加快内涵建设成为参加评审医院的准备重点。
评审促进持续改进
上海市医院综合评价(评审)中心主任何梦乔在2012中国医院论坛上阐述了医院评审促进医院管理持续改进的重要作用。据何梦乔介绍，至目前为止，上海先后制定和颁布了10项医院评审标准，包括三级综合医院、三级专科医院、二甲医院评审标准等。2012年，上海实施了12家三级甲等专科医院复评审和2家三级乙等综合性医院复评审。他表示，上海的医院等级评审工作指导了医院的建设，促进了医院管理的持续改进。
经过两年多的实践工作，何梦乔对等级医院评审工作提出一些思考建议：等级医院评审要体现符合区域卫生规划，要体现不同等级医院的功能定位，不仅仅是管理、服务跟质量，这样才能制止跟防止众多医院一哄而上争创三级医院。评审全过程必须注重医院管理持续改进，但又要注意防止过多的资料记录，既要强调全国的统一性，又要适应各地的差异性，尊重地方的创造性。评审还要随着信息化建设的加强、数据库建立的完善，逐步减少医院现场评审的内容。等级医院评审不是评优，要正确理解分值的高低与差异，要不断总结、不断完善评审标准、评审方法、管理办法和组织实施。
2011年版医院等级评审标准的另一特色就是增加了日常统计学评价，包括基本监测、住院监测、单病种质控、ICU监测、抗菌药物合理使用、医院感染控制等相关指标。建立科学的医疗质量评价指标，是实施医疗机构科学评审的基础;实施持续性的医疗质量评价监测，是依此对医疗机构进行追踪评价的重要途径，同样是促进医疗质量持续改进的重要手段。从信息化建设的角度，简单的报表已经无法满足数据分析、关键点过程控制、建模、预测分析的业务和管理需要。
评审促进信息化集成
目前，各医院已经意识到医院信息化建设对医院管理的重要性，并努力按照评审标准实施细则的要求不断完善。但是实际工作中，三级医院的信息化建设多起步于上世纪90年代，在网络、服务器、存储等基础架构逐步更新换代的同时，以HIS系统为首，逐步建立起门诊/住院医生站、医保、LIS、PACS/RIS、手术麻醉、电子病历等应用系统的医院临床、管理信息系统。
新评审的追踪方法调查注重信息系统中数据的共享性和一致性，但由于多数医院缺乏整体规划且子系统由不同软件厂商采用不同的软件平台技术实现，接口多采用点对点方式，实现的技术也包括中间表、视图、存储过程等多种方式，造成集成的接口呈复杂的网状分布，无法有效地进行管理和复用设计。以北京一家三甲医院为例，在线运营了33个应用系统，涉及18家软件厂商，系统间的接口数量高达380多个，其中有效接口数量达271个。上述问题严重阻碍了医院信息化建设的步伐，使系统互联的开发工作量巨大、维护管理接口困难，无法对系统之间的交互作统一的管理和监控的问题。
医院迫切需要考虑部署基于面向服务的架构的医院信息集成平台。通过信息集成平台将多个医疗信息系统有效地关联在一起，可以实现各个系统间的互联互通，保证对同一个患者分布在不同系统中的个人信息采集的完整性和准确性。实现大型医院内部系统集成，医院集团内资源共享，以及建立居民健康档案实现区域医疗共享，既是新评审希望促成的医疗模式，也是医院自身发展的理想目标。
(本文作者之一张浩为方正国际软件有限公司医疗卫生事业部助理总经理)
作者：杨诗昊 张浩
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