【法规解读】劳动合同法意见
中华人民共和国劳动合同法
(以下内容由全国人大常委会办公厅新闻局提供)
一、关于适用范围
很多群众建议扩大草案的适用范围。有的认为，为保护与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者的合法权益，结束目前实行聘用制人员等无法可依的状态，建议将草案第二条第二款修改为：国家机关、事业单位、社会团体中不属于《中华人民共和国公务员法》调整范围的劳动者，与上述单位建立劳动关系的，依照本法执行。
有的反映，目前军队医院等部队单位改革后，大量从地方招收合同制护士，建议将劳动者与部队单位建立劳动关系的，纳入劳动合同法的适用范围。
有的提出，实践中出现了大量的营业执照尚未领取,但已经在筹备阶段的用人单位，这些单位需要大量的劳动者为其工作，建议将劳动者与在筹备阶段尚未领取营业执照的企业之间形成的劳动关系纳入劳动合同法的调整范围。
有的建议，将保姆、律师等从事一些灵活就业方式的从业人员纳入劳动合同法的调整范围。
有的建议，草案应引入"雇主"、"雇员"的概念，这样既可以把个人用工纳入调整范围，也可以把董事长、总经理等企业高层管理人员排除在本法调整范围之外。
二、关于劳动合同订立时用人单位的告知义务和知情权
很多群众赞成规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，有如实告知劳动者相关情况的义务，同时有了解劳动者基本情况的权利，认为这样规定有助于劳动合同的顺利履行。
有的认为，为体现严肃性，用人单位应以书面形式履行其告知义务。还应对用人单位的告知义务规定相应的法律责任，否则劳动保障主管部门就没法处理，建议增加规定用人单位不履行告知义务的法律责任。
较多群众反映，实践中很多用人单位滥用对劳动者身体状况的知情权来歧视乙肝病毒携带者，用人单位往往以身体状况不合格为由拒绝录用乙肝病毒携带者。鉴于乙肝病毒携带者基本上不会传染乙肝病毒，且属于个人隐私的范畴，公务员法也已经相应降低了门槛，建议增加规定用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者为由，判定劳动者身体不合格，并限定进行乙肝检测的劳动岗位和项目，除幼教、食品领域之外的劳动岗位只检测肝功能，不检测乙肝标志物。
有的用人单位认为，在实践中很多劳动者为获得工作，夸大个人简历或虚构个人能力，对此用人单位很难判断，容易影响人才的正确使用，建议增加规定劳动者的如实告知义务。
三、关于劳动合同的订立形式
有些群众认为劳动合同应当以书面形式订立的规定旨在保护作为弱势群体的劳动者的利益，特别在出现劳动合同纠纷时，可以拿出过硬的证据，对此表示赞成。
很多群众反映，实践中劳动者如果主动提出订立书面劳动合同就没有任何录用的机会。如果是"应当"订立劳动合同而不是"必须"订立劳动合同，用人单位出于各种考虑也不会主动与劳动者订立书面劳动合同。为防止草案规定的落空，建议将订立书面劳动合同作为用人单位一项强制性的法定义务，明确规定劳动合同必须以书面形式订立。
有的提出，合同法第十一条规定合同的书面形式分为合同书、口头形式和其他形式，如果劳动合同仅指纸质化的合同文本，为保持法律之间的统一，建议以"劳动合同书"来代替书面形式的劳动合同。
四、关于劳动合同的类型
有些群众认为，草案第九条第二款分别规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三类劳动合同的定义，有利于区分不同类型的劳动合同。
2 各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
有的认为，仅规定三类劳动合同的定义是不够的，如果没有明确规定具体的适用情形和使用规则，容易使人对有固定期限和无固定期限劳动合同的定位产生不同认识，对无固定期限劳动合同的双方是否均可以随意解除劳动合同，无固定劳动合同是否等同于长期合同等问题产生误解，建议予以明确规定。
有的反映，实践中有的用人单位利用改制，让职工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止老职工的劳动合同。有的建议，为保护老职工的合法权益，维护劳动关系的相对稳定，在草案中增加规定在同一单位工作累计工龄满若干年，或者同一单位的劳动合同连续签订两次后，第三次签订的，应该签订无固定期限劳动合同。
有的认为，当前劳动合同领域中的第一大问题是合同期限短期化，用人单位一般是一年一签，有的甚至是一年签四次，这使得劳动者人心惶惶，整天提心吊胆，担心合同到期后失业，因此建议对有固定期限的劳动合同的下限作出明确规定，杜绝期限过短的劳动合同。
有的反映，在一些研究所中经常聘用一些在校大学生和退休人员从事项目研究，这些人员是以完成一定工作为目的的，如果研究所与上述人员之间签订劳动合同，就会涉及到客观上无法建立养老保险等问题，建议这些人员应签订劳务合同来确定双方的权利义务。
五、关于事实劳动关系的处理
很多群众非常赞同关于已存在劳动关系，但用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为已订立无固定期限劳动合同的规定，认为这是保护劳动者合法权益的一个有力举措。
有的认为，草案第九条第三款的规定还有不明确之处。首先要明确补签的劳动合同是无固定期限劳动合同;其次补签的劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立;再次如果用人单位不主动补签无固定期限劳动合同的，应提供与签订劳动合同者相同的劳动报酬和社会福利。
在是否给予劳动合同的签订留有一定时间问题上，劳动者和用人单位有分歧。有的群众认为，必须坚持先签订劳动合同后劳动，否则就适用草案第九条第三款的规定，签订无固定期限劳动合同。有的用人单位认为，签订劳动合同是一个过程，要留有适当的时间来签订，如果要在劳动者进单位前就把劳动合同签订好有难度，因此建议在合理的劳动合同签订时间内，未签订书面劳动合同的不适用草案第九条第三款的规定。
有的建议将第九条第四款修改为：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有争议的，由用人单位进行举证，如不能充分证明，即视为存在劳动关系。认为用人单位相对占优势地位，拥有各种资料，更有条件履行举证义务，建议在是否存在劳动关系问题上，实行举证责任倒置。
六、关于劳动合同文本
有的群众认为，劳动合同文本可以由用人单位提供，但不能由用人单位制定。如果劳动合同由用人单位单方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保护劳动者的合法权益，建议在不同行业推行不同的劳动合同范本，并统一由省级人民政府劳动保障主管部门统一印制或经省、自治区、直辖市劳动保障部门批准使用。
有的反映，实践中有的用人单位只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，不让劳动者知晓劳动合同的内容，或者以种种理由拒绝将劳动合同交给劳动者，因此建议订立书面劳动合同，必须而不是应当由用人单位和劳动者各执一份，并必须在五个工作日内由用人单位将劳动合同复印件交至劳动保障主管部门备案。
有的提出，签订劳动合同须经双方当事人在劳动合同文本上签字，谁有权代表用人单位签字，建议明确规定由用人单位的法定代表及其代理人，或者劳资主管人员有权代表用人单位签订劳动合同。
七、关于工资报酬
很多劳动者对工资报酬问题非常关注，反映工资报酬是劳动合同中最重要的条款之一，实践中也容易产生争议，强烈要求草案对工资报酬作出进一步规定。很多群众认为，工资报酬应该成为劳动合同中的必备条款，但草案第十一条第
(六)项关于工资待遇的规定过于简单，需要作进一步的规定。有的用人单位以保守工资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或者按公司相关规定执行，这样对劳动者非常不利。有的用人单位把计件单价压得很低，以计件工资形式蒙蔽劳动者，使得劳动者每天工作十几小时也挣不到多少钱。因此建议在劳动合同中明确写明劳动报酬的数额。
3 各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
有的反映，有些用人单位只告诉劳动者工资总额，一旦发生劳动纠纷，用人单位就将工资总额拆成各种名目，损害劳动者的合法权益。如劳动者月工资为2000元，用人单位要求劳动者加班时，就以2000元中已经包括了加班费为由拒付加班工资。因此建议在劳动合同中明确写明工资的具体组成。
有的提出，很多用人单位中加班非常普遍，在劳动合同中应明确规定平时加班和节假日期间加班的工资报酬。
有的提出，为防止用人单位为减少因劳动合同终止而支付的补偿金，在劳动合同到期前任意降低劳动者的工资，建议明确规定工资报酬增加减少的条件。
有的认为，为避免用人单位拖欠工资，建议增加规定工资报酬支付的时间和方式。
八、关于劳动合同的其他内容
很多群众认为，社会保险应是劳动合同中的必备条款，用人单位必须按时为劳动者足额缴纳应该缴纳的各种社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金。在实践中，很多劳动争议都是因为劳动合同中未明确用人单位在社会保险方面的义务，侵害劳动者合法权益而引起的。有的单位把社会保险费按月与工资一起发给劳动者，导致劳动者工资的虚高。鉴于草案第十一条关于劳动合同内容的规定中并没有包括社会保险，建议将社会保险纳入到劳动合同中。
有的反映，有些用人单位在劳动合同中不写清劳动者具体的劳动岗位，有时为达到逼迫劳动者提出辞职的目的，随意改变劳动者原有的工作岗位，故意安排劳动者难以胜任或使其为难的岗位，建议将工作岗位也作为劳动合同的一项必要条款。
有的认为，从事特殊工作的，如有毒有害的工种，劳动合同中必须包括劳动保护措施的条款。
九、关于试用期问题
劳动者对试用期问题议论的比较多，很多群众认为，试用期滥用是现在很多用人单位存在的现象，草案第十三条关于试用期的规定对规范用人单位行为有着积极意义，建议加强这方面的规定。
有的认为，为遏制用人单位短期用工现象，不能什么样的劳动合同都可以约定试用期。草案规定的可约定试用期的劳动合同的期限为最低三个月太短，建议规定期限为一年以上的劳动合同才能约定试用期。
很多群众认为，草案中关于非技术性、技术性、高级专业技术工作岗位概念歧义太多，很难界定清楚，建议按照劳动合同本身期限的长短，或者根据行业特点来确定试用期的长短。
对于试用期的长短问题有不同意见。有的认为很多工作本来不需要试用太长时间劳动者就能胜任，但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至是半年，加重了劳动关系的不平等性，建议缩短试用期的期限。有的提出，如果试用期太短，对于没有工作经验的毕业生将提出过高的要求，要求他们在更短的时间内表现出色，客观上可能使得用人单位更易解雇员工。
有的认为，很多用人单位将试用人员视为廉价劳动力，任意压低基本工资，有的甚至不给工资，建议草案增加规定试用期的工资待遇下限及其他福利待遇问题。
有的反映，试用期内用人单位任意解除劳动合同的现象严重，有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90%以上，甚至是100%都不合格，建议草案明确规定在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同的要提前通知，并规定相应的经济补偿。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，建议增加规定年度内试用和录用人员比不得超过120%。
有的建议，明确废除见习期。见习期是计划经济时期，人事和教育部门专门针对刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制前，制定的考核时间，是人事制度下的一种做法。实践中，有的用人单位在应届毕业生劳动合同中，使用见习期的概念，时间一般为一年，在见习期内，用人单位可以随时解除劳动合同，不承担任何经济补偿。有的群众强烈建议，在草案已经明确规定试用期的同时，明确规定禁止使用见习期概念。
4 各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
十、关于用人单位招用劳动者不得收取财物、不得扣押证件
草案第十四条规定用人单位不得以担保的名义收取财物，有的群众提出，在实践中该规定很容易被规避，用人单位可以不以担保名义而以其他名义收取财物，如体检费用、高额服装费、纪律违约金等，因此建议修改为用人单位不得以任何名义向劳动者收取任何财物。有的用人单位提出相反的意见，认为用人单位为避免劳动者随意离职带来的管理风险，如配发给员工使用的价值较高的劳动用具，倾向于收取一定的押金。确实有许多不规范的企业和个体户以此欺诈劳动者，但不应对企业收取财物防范风险的做法一刀切，而是应设定严格的条件，在保护劳动者权益的同时，也应同时考虑企业的利益。
有的反映，很多用人单位都采取签定担保书的形式，要求劳动者提供担保人即介绍人，为其工作表现作担保，建议对担保的形式和内容作出进一步的规定。
很多群众认为，用人单位收取财物和扣押证件的做法在实践中非常普遍，建议对用人单位的这种非法行为加强监督，增加规定吊销用人单位证照的处罚，并与居民身份证法的规定相衔接。
十一、关于可约定服务期和违约金的培训
有的群众认为，草案第十五条规定不明确，应明确规定除了由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业技术培训外，其他培训一律不得约定服务期，不需要支付违约金。
有的认为，用培训时间的长短作为是否可以约定服务期和违约金的标准不科学。不同的专业技术培训需要不同的时间，有些高级培训无需太多时间，但产生的费用可达几万甚至几十万。建议增加规定"培训费用达到一定金额的"也可约定服务期和违约金。
有的用人单位认为，计算劳动者所承担的违约金的标准不应仅是培训费用，还包括脱产培训期间用人单位支付的工资福利。有的劳动者认为，对员工进行技术培训是用人单位理应支付的成本，违约金的标准太高，建议折半。
有的认为，草案规定只有在由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业技术培训的情形下才能约定服务期，将会产生一定的弊端。第一是导致用人单位不愿出资对劳动者进行少于6个月或者不脱产技术培训，影响劳动者的职业发展;第二是影响大学生在大城市的就业。在很多大城市中，用人单位的普遍做法是为大学生解决户口，同时规定一定的服务期，本草案的规定势必在一定程度上影响大学生的就业。
十二、关于竞业限制
有的群众赞成规定竞业限制，反映在有些地区，由于某一行业非常发达造成劳动者，特别是技术人员相对短缺，同行业之间互相挖人非常普遍，已经直接影响了企业正常的生产和产品质量。有的群众反对规定竞业限制，认为这是对劳动者劳动自由的不合理限制。
有的群众提出，依据规定知晓商业秘密的劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务，那么离职的劳动者靠什么来生活?建议明确商业秘密、有竞争关系的用人单位、同类产品和业务等概念，适当缩小竞业限制的范围。
在竞业限制经济补偿问题上，劳动者与用人单位意见相左。有的用人单位认为竞业限制经济补偿不少于劳动者年工资收入的标准太高，有的国家规定为年工资收入的50%。有的劳动者认为，竞业限制经济补偿太低，应明确规定竞业限制期限超过一年的，用人单位向劳动者支付年工资收入乘以竞业限制年限的数额。没有约定期限或者约定不明的，按两年计算补偿。
在违反竞业限制约定的违约金问题上，劳动者与用人单位意见也相左。有的劳动者认为违约金不得超过竞业限制经济补偿的3倍的标准太高，公平起见，违约金与竞业限制经济补偿数额应一致。有的用人单位认为违约金太低，将会造成同行业用人单位之间相互恶意挖人。建议提高违约金，并增加规定劳动者给用人单位造成经济损失的，还要支付赔偿金。
5 各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
有的提出，有些用人单位有三个工资标准：基本工资、岗位工资、效益工资，有些用人单位基本工资很低，剩下的到年底作为奖金发放。为防止用人单位玩文字游戏，任意降低竞业限制补偿金额，建议将年工资收入修改为年工资性收入，包括工资和其他收入。
有的建议，规定竞业限制经济补偿的支付时间，明确竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后支付，以防止用人单位打擦边球。
十三、关于在劳动合同中禁止为劳动者设定违约金
很多群众认为，实践中很多用人单位动辄要求劳动者在劳动合同中约定过高违约金，通过高额违约金"圈"住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳资关系留住劳动者，因此草案第十七条关于在劳动合同法中除了两种法定情形外不得约定由劳动者承担的违约金的规定非常有针对性，具有积极意义。有的用人单位认为，草案的规定有违公平原则，使得用人单位基本不能约束劳动者，不利于劳动合同的履行和用人单位的正常运行。
有的认为，除了关注由劳动者承担的违约金外，还要关注由劳动者承担的赔偿金问题。用人单位可以根据劳动者违约所造成的实际损失来主张劳动者的赔偿责任。建议草案对由劳动者承担赔偿金问题作出规定，防止用人单位在赔偿金上漫天要价。
十四、关于劳动合同无效
有的群众认为，应明确规定保护劳动合同无效无过错方的合法权益，对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅支付劳动报酬，还要给社会保险、经济补偿，同时给予用人单位相应的制裁。
有些群众认为，实践中最常见的是劳动合同部分无效，草案应对部分无效的劳动合同作出专门规定，列举常见的部分条款无效的情形，如未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责等。
有的认为，将用人单位以欺诈、胁迫的手段与劳动者订立合同一律确认无效，有时反而不利于保护劳动者，建议将草案第十八条第
(一)项改为可撤销的情形。
草案第十八条第
(四)项规定用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。有的认为，这种情形主要是以格式条款形式出现的，对此不能一概认定整个劳动合同无效，而是该格式条款无效。同时建议将草案第二十一条中有关劳动合同部分无效的内容放在草案第十八条中规定。
有的提出，实践中常有用人单位在劳动合同中不规定劳动报酬，只规定劳动义务。如果劳动合同中没有劳动报酬的条款，其他合同条款也就失去了存在意义，建议增加规定没有规定劳动报酬的劳动合同无效。
十五、关于劳动合同的撤销权
有的群众认为，行使劳动合同的撤销权必须要存在重大误解、显失公平或者乘人之危等情形，但重大误解、显失公平、乘人之危都是比较抽象的概念，需要作进一步的界定，否则容易使得劳动合同无效与可撤销，无效与解除相混淆。如以欺诈、胁迫手段订立劳动合同;用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的劳动合同是否属于显示公平的情形?用人单位未按约定提供劳动条件、安全生产条件的是否属于重大误解的情形?
有的认为，不应设定撤销权的时效制度。劳动者一旦行使撤销权，必定不能再在原单位继续工作。如果规定撤销权的消灭时效，一般会导致劳动者迫于就业压力而放弃该撤销权。有的认为，草案第二十条规定劳动合同撤销权的消灭时效为一年，与劳动法第82条规定的60天时效不符，建议相互衔接。
十六、关于劳动合同的履行
有的群众认为，在用人单位变更名称、法定代表人或者投资人的，应赋予劳动者是否继续履行劳动合同的选择权。有的认为草案第二十五条的表述容易产生歧义，如果该条中列举的三项以外事项发生变更，是否影响劳动合同的履行。有的建议增加规定同时变更相应的劳动合同条款。
十七、关于劳动合同的中止
有的群众建议，增加规定对于中止履行劳动合同后人事档案关系和社会保险关系的处理。
6 各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
有的提出，如果劳动者为了国家的利益而中止的合同超过了五年，而当事人双方协商一致继续履行劳动合同的，应予以承认。同时对一般情况下，劳动合同中止期限超过5年的，用人单位应当如何处理作出规定。
有的认为，很多劳动合同期限是1到3年，，而劳动合同最长竟然要5年才能中止，不符合常规，建议缩短中止期限。
十八、关于用人单位解除劳动合同
很多群众反对草案第三十一条第
(二)项关于劳动者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同的规定。认为用人单位是强者，有的用人单位的规章制度本身就是用人单位的霸王制度。出于逃避给予劳动者经济补偿的目的，用人单位容易滥用该项规定。建议规定用人单位的规章制度必须是依法制定的合理的规章制度，该规章制度必须经职工代表大会、工会组织、劳动保障主管部门的核准后才可执行。
十九、关于用人单位解除无固定期限劳动合同
有的群众认为，草案规定了三类劳动合同，草案第三十二条仅规定了用人单位在三类情形下解除无固定期限劳动合同，这样的规定没有充分理由。如果其他两类劳动合同在履行过程中，出现了草案第三十二条规定的三种情形，该如何处理。建议将无固定期限劳动合同修改为劳动合同。
很多群众对第三十二条第
(二)项关于劳动者被证明不胜任工作，用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定由异议，认为是否胜任工作的标准过于弹性，很难界定清楚，容易被用人单位利用来任意解除劳动合同，建议取消该项规定。
有的认为，无固定期限劳动合同是建立稳定劳动关系的重要保证，不能轻易解除无固定期限劳动合同。草案第三十二条中规定用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，就可以解除无固定期限劳动合同对劳动者显然不公。建议规定在书面通知劳动者本人的同时，支付额外工资，并将额外工资的标准大大提高，才能在三种法定情形下解除无固定期限劳动合同。
二
十、关于对用人单位裁减人员的限制
草案第三十三条第一款规定需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并协商一致。有的群众认为，有的用人单位人员规模比较小，为保护小企业劳动者的合法权利，应增加规定需要裁减人员三分之一以上的，也应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并协商一致。
有的认为，裁减人员优先留用人员的条件规定不具体，为保护老职工，防止用人单位玩文字游戏，应对优先留用人员的具体工作时间作出明确规定。
在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、年龄较大、工资较高的老员工，特别是一些将要与用人单位签订无固定劳动合同的老员工。有的建议，草案明确规定不准裁减工龄30年以上的老职工。有的持相反态度，认为用人单位应注重人才素质，而不是单看合同期限长短及多长的工龄，否则优秀的年轻人将成为裁员的直接受害者。
有的认为，应区分用人单位裁员的不同情形，是属于随意裁员，或者确因经营不良需压缩机构裁员，还是破产倒闭裁员。为防止用人单位随意裁员，建议草案应明确规定用人单位裁员，必须先报劳动保障主管部门批准。对于用人单位乱裁员的，被裁减的劳动者有权取得一定数额的赔偿，以弥补给劳动者带来的失业损失。
二十一、关于劳动者解除劳动合同
有的群众认为，劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同中的通知期限要分情况。劳动者的素质、能力不同，所从事的工作性质不同，其可替代性程度也不同。一个普通岗位上的劳动者解除劳动合同，接替人员能很快找到，但重要岗位的劳动者，很难在30天内找到接替者。建议草案针对不同的劳动者和岗位，规定不同的解除劳动合同预告期。
有的建议，明确规定劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，不需要用人单位批准，就可以解除劳动合同。
7 各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
很多群众对草案第三十六条第
(三)项、第
(四)项关于用人单位未按时足额交付劳动报酬和社会保险费，劳动者可随时解除劳动合同的规定持有异议。认为这样规定，用人单位
就不必再找茬开除劳动者了，只要用人单位不按时足额交付劳动报酬和社会保险费的就能达到目的。现在找一份工作不容易，解除劳动合同很难就业，因此上述两项规定看似保护劳动者的权益，实际上对用人单位起不到任何限制作用，方便了用人单位解雇劳动者，建议删去。
二十二、关于劳动合同解除和终止时用人单位支付的经济补偿
很多群众赞成草案第三十九条关于用人单位支付经济补偿的规定，认为劳动者将自已的青春献给了用人单位，在解除和终止劳动合同时，只要符合法定情形，用人单位就理应为劳动者付出经济补偿。
有的认为经济补偿的标准过低，建议取消工作年限满6个月支付半个月工资作为经济补偿的规定，统一规定工作年限每满一年支付一个月工资作为经济补偿，不满一年按一年计算。有的建议经济补偿金标准应增加一倍。
群众对经济补偿的适用事项有不同看法，有的建议扩大适用事项范围，有的建议缩小适用事项范围。有的认为，从保护劳动者的角度出发，任何解除劳动合同的行为都应当支付经济补偿金。有的认为草案第三十六条第二款中用人单位以暴力等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥等危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该为其过错承担责任，也应该给予劳动者经济补偿。有的提出，劳动合同期限届满或者劳动合同约定的终止条件出现等都属于劳动合同自然终止，都是双方协商一致的结果，不应该进行经济补偿。有的提出，劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同，用人单位不应该支付经济补偿。
很多群众不赞成对草案第三十九条第一款第
(一)项中关于双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的才可予以经济补偿的规定，认为实践中有的用人单位用故意调整劳动者的工作岗位、长期待岗不分配业务或者降低工资等手段，迫使劳动者先提出解除劳动合同的动议，从而达到规避支付经济补偿等目的，该项规定很容易被用人单位恶意使用。
很多群众不赞成草案第三十九条第二款关于劳动合同终止计算经济补偿，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%的规定。有的认为该款表达不清楚，容易有歧义。有的认为该规定与保护劳动者权益的宗旨不符，工作时间越长经济补偿越少，对老职工非常不利，建议删去该款，或者修改为劳动合同每存续5年，经济补偿增加10%。
对草案第三十九条中工资的计算方法群众有不同意见，有的认为目前各省级政府所制定的地域性工资标准都非常低，几乎不能保证一个家庭正常的生活，建议按照劳动者实际工资计算。有的建议按照当地平均工资计算。有的建议以劳动合同履行地上一年的职工平均工资计算。有的提出，实践中有的用人单位基本工资很低，到了年底才按业绩或工作量以奖金或者提成的方式发放剩余的劳动报酬，建议将工资改为劳动报酬。
二十三、关于用人单位解除或者终止劳动合同后的义务
很多群众十分赞成草案第四十三条所规定的用人单位在档案转移和劳动保险转移方面所承担的义务。
有的认为，实践中办理社会保险转移手续需要一定时间，如办理养老保险转移手续，用人单位每月底报表后，社会保险经办机构只有收到银行托收保险费后才办理转移保险关系，草案第四十三条规定的7天办理时间太短。。
有的认为，档案和社保转移要求劳动者有新的接收单位，是否需要转移需考虑劳动者的意愿，也需要劳动者的配合。如强制在7日之内转移，可能对劳动者不利，建议将时间延长为1至3个月。
有的反映，在开始的试用期和结束的离职两个阶段，很多单位对社会保险处理问题装糊涂，不给劳动者一个清楚的答复，有的甚至故意刁难劳动者，使劳动者无法及时办理相关手续。 例如试用期不给上社会保险，离职时不给社会保险交纳的清单。导致劳动者不知道单位是否给自己正确如实地交纳了社会保险。有些单位扣留档案等事情屡有发生，建议本条增加规定相应的惩罚措施。
有的认为，"出具解除或者终止劳动合同的证明"是用人单位的义务，不必附加"为需要办理失业登记的劳动者"的前提条件。(完)
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
案例分析题(16分)
背景：某基础设施工程，建设单位与某施工承包单位签订了工程承包合同，某监理单位受建设单位的委托，对该工程实施施工阶段全过程监理。在基础工程施工期间，政府相关部门组织了一次执法大检查，指出了该工程建设中存在以下问题：
(1)该工程的招标文件中规定的工期明显低于按工期定额计算的工期，造成合同工期不合理;
(2)该工程未见设计交底会议纪要或记录
(3)抽查钢筋原材料，未能提供按规定要求进行检验的检验或试验合格报告。
(4)设计文件中选用的材料、构配件和设备，均已制定生产厂、供应商。
(5)该工程未能提供施工图审查合格文件
问题：请逐条指出造成以上问题的主要责任单位，并根据《建设工程质量管理条例》的规定，指出责任单位的原本应该进行的正确做法。
答案：(1)的主要责任单位是建设单位(1分)，正确做法是：建设单位不得任意压缩合理工期。(2分)
(2)的主要责任单位是建设单位(1分)，正确做法是：建设单位应在工程开工前，组织设计和施工单位认真进行设计交底，并写出交底纪要或记录(2分)。
(3)的主要责任单位是施工承包单位(1分)，正确做法是：施工单位应按设计或规范要求对建筑材料、构配件设备和商品混凝土进行检验，检验合格后，才能使用(2分)。
(4)的主要责任单位是设计单位(1分)，正确做法是：除有特殊要求的建筑材料、专用设备、工艺生产线外，不得指定生产厂、供应商。(2分)
(5)的主要责任单位是建设单位(1分)，正确做法是：建设单位应在工程开工前，将施工图设计文件报县级以上人民政府建设行政主管部门或者其他有关部门审查，取得施工图审查合格文件后才能使用，施工图设计文件未经审查批准的，不得使用。(3分)
最新劳动合同法解读
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成，0票反对，1人未按表决器，正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。
本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。
解读一：规章制度制定程序愈加严格
关联条款：
“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、中国薪酬网
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履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
解读：
本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款中国薪酬网
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内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序?根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。
解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
关联条款：
“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
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用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
解读：
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形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本;二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。
可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
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解读三：引导订立长期或无固定期限劳动合同
关联条款：
“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
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用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 ……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
解读：
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同;另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同中国薪酬网
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在国内的“落地生根”。
笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。
解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”
关联条款：
“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
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对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
解读：
本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：
1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年;
2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付;
3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
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本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款：
“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
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解读：
本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。
何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。
劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。
遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
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解读六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件
关联条款：
“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
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(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;……”
解读：
本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。
与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。
解读七：扩大经济性裁员的范围
关联条款：
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“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
解读：
本条是有关经济性裁员的规定。
根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。
笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。
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解读八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
关联条款：
“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
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(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
解读：
本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做中国薪酬网
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了相应规定。同时，个人认为，从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，也可以理解。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。
解读九：对劳务派遣的规范与限制
关联条款：
“第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最中国薪酬网
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低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。……”
解读：
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劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：
1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;
2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;
3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。
解读十：大力推行集体合同制度
关联条款：
“第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交中国薪酬网
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职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。……”
解读：
新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。
目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：
一、法律规定过于分散，缺乏可操作性;
二、主要依据是劳动和社会保障部制定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性;
三、对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。
我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬中国薪酬网
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殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。
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学尔森整理“2018年一级建造师考试《工程法规》讲义”，更多关于一级建造师考试讲义、一建考试知识点，请访问学尔森一级建造师考试网。 2018一级建造师教材精讲班部分课程免费开放学习 2018年一级建造师考试《工程法规》复习讲义汇总 1Z304030相关合同 参看P162页【案例】 IZ304032买卖合同P162 1.买卖合同的特征――转移财产所有权、有偿、双务、诺成
2.瑕疵担保义务权利瑕疵担保义务――保证第三人不向买受人主张任何权利 P164物的瑕疵担保义务――保证物的质量 3.风险转移：P166页(三点：
1、2自然段) 一般情况――一――交付转移 违约时――――违约之日转移 在途货物买卖――签订合同时转移 未约定地点的――货交第一承运人时转移 1Z304033借款合同
1.借款合同的法律特征：P168――169 标的物是货币
一般为要式――自然人(可书面、可口头) 一般为有偿(有息)――自然人无约定――法院不支持
一般为诺成(如金融机构)――自然人借款为实践――交付借款时合同生效
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IZ304031承揽合同的法律规定
1.承揽合同的特征：以完成一定的工作并交付工作成果为标的 承揽人须以自己的设备、技术和劳力完成所承揽的工作 承揽人的工作具有独立性
2.承揽人、定做人的义务――合理的都选
3.承揽合同解除：承揽人的法定解除权――定作人迟延，经催告在合理期内仍未履行的
P162页定作人的法定解除权――未经定作人同意，承揽人将工作主要交由 第三人完成
定作人的任意解除权――没有原因.随时解除，但给承揽人造成损失的要赔偿 1Z304034租赁合同
1.租赁合同法律特征：――转移租赁物使用收益权、双务、有偿、诺成 2.类型――定期租赁、不定期租赁 定期租赁期限≤20年
3.租赁期6个月以下――口头、书面
租赁期6个月以上――书面――――没有书面――为不定期租赁 4.出出租人与承租人的义务(略)P171 点击【一级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs1?wenkuwd，注册开森学(学尔森在线学习平台)账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥入门基础课程 ⑦考情分析课 ⑧应考指南直播课 ⑨通过率分析课 ⑩备考计划视频 IZ304035融资租赁合同 1.融资租赁合同的组成：
买卖合同――出卖人与买受人(租赁合同的出租人)签订 租赁合同――出租人(买受人)与承租人签订 但不是两个合同效力的简单相加 2.法律特征：出租人身份的二重性 出卖****利与义务相对人的差异性 要式合同
3.维修义务―一承租人参看P175【案例】 IZ304036运输合同P175――178 1.货运合同的法律特征――双务、有偿――诺成――标的为运输行为 2.承运毁损灭失的赔偿的义务：P176页
证明：不可抗力、货物本身自然性质、合理损耗、托运人收货人过错――货物毁损――承运人不赔偿
3.货物在运输过程中因不可抗力货物毁损未收运费――承运人不得要求支付运费 已收运费的――托运人可以要求应返还 参看P178页【案例】 1Z304037仓储合同P178 1.仓储合同的法律特征――诺成、双务、有偿 2.仓储标的――必须是动产 1Z304038委托合同P180 点击【一级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs1?wenkuwd，注册开森学(学尔森在线学习平台)账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥入门基础课程 ⑦考情分析课 ⑧应考指南直播课 ⑨通过率分析课 ⑩备考计划视频 1.可有偿，可无偿
2.有偿委托一受托人过错造成损失，应赔偿
无偿委托――受托人故意、重大过失造成损失――赔偿参看P182【案例】 【真题示例】
1.经定作人同意，承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成。关于责任承担的说法，正确的是()。P160 A.第三人就完成的工作成果向定作人负责 B.承揽人不再承担责任
C.承揽人与第三人按完成工作成果的比例向定作人承担责任 D.承揽人就该第三人完成的工作成果向定作人负责
2.下列应由供应商承担标的物毁损、灭失风险的情形有()。P166 A.合同仅约定由供应商将货物交给承运人运输，供应商已将标的物发运，尚未到达约定的交付地点
B.合同约定在标的物所在地交货，约定时间已过，施工企业仍未前往提货 C.施工企业购买一批安全帽，供应商尚未交付
D.标的物已运抵交付地点，施工企业因标的物质量不合格而拒收货物 E.供应商在交付标的物时未附产品说明书，施工企业已接收 3.关于租赁合同的说法，正确的有()。 A.租赁必须转让所有权
B.租赁期限超过20年的部分无效
C.租赁期限六个月以上的，应当采用书面形式
点击【一级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs1?wenkuwd，注册开森学(学尔森在线学习平台)账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥入门基础课程 ⑦考情分析课 ⑧应考指南直播课 ⑨通过率分析课 ⑩备考计划视频 D.交付租赁物是租赁合同的成立要件
E.当事人未采用书面形式的，视为不定期租赁12 点击【一级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs1?wenkuwd，注册开森学(学尔森在线学习平台)账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥入门基础课程 ⑦考情分析课 ⑧应考指南直播课 ⑨通过率分析课 ⑩备考计划视频
一、用人单位与劳动者签订合同的注意事项
(一)建立劳动合同
1、用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。自用工之日起一个月内用人单位与劳动者签订书面劳动合同;
2、超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿;
六个月以上不满一年的，向劳动者支付一个月工资作为经济补偿;未满六个月的，向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。
3、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
4、用人单位依法应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
(二)关于劳动报酬
1、用人单位在用工时未订立书面劳动合同，约定报酬不明确的，新招的劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬。
2、用人单位在签订的书面合同中未明确约定劳动报酬和劳动条件的标准引发争议的，双方可重新协商;协商不成的，适用集体合同的规定;没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬;没有集体合同或集体合同未规定劳动条件的，按照国家有关规定。
(三) 劳动合同的期限
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。
2、当劳动者符合下列情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
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(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反公司规定、患病、不能胜任工作等情形，续订劳动合同的。
3、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
(四)劳动合同试用期的约定
1、用人单位在与劳动者订立合同时试用期的约定不得违反法律规定。试用期最长不得超过6个月，且只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。
2、试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、用人单位在试用期内要解除和劳动者的合同，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。证明员工不符合录用条件后，要在试用期内解除，否则拖过试用期后就无法解除。
4、用人单位违反试用期规定的，由劳动行政部门责令改正;违反约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
(五)劳动合同中的竞业限制
1、用人单位与劳动者在合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，对劳动者可以约定竞业限制条款，并约定在解除或终止合同后在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金;给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
2、竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过二年。
3、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
(六)无效的劳动合同
1、用人单位与劳动者签到的下列合同属无效或部分无效：
(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同;
(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同;
(3)违反法律、行政法规强制性规定的合同。
2、对合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。因合同无效给对
方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
(七)劳动合同中违约金的约定
1、用人单位对劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
3、用人单位与劳动者关于违约金的约定除了上述两项的情形外，不得约定由劳动者承担违约金。
二、用人单位在劳动合同履行、变更应注意的事项
(一)用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当向劳动者支付加班费。
(二)
1、用人单位不得违章指挥劳动者，不得强令劳动者冒险作业，不得以非法手段强迫劳动。对用人单位危害劳动者生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者有权对用人单位提出批评、检举和控告。
2、用人单位有上述违法行为的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(三)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人和其他事项，不影响劳动合同的履行。
(四)劳动合同经用人单位与劳动者协商一致可以变更。变更劳动合同应当采取书面形式。
三、解除和终止劳动合同应注意的事项
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位与劳动者协商解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
用人单位与劳动者都有权单方解除劳动合同。单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。
(一)劳动者单方解除劳动合同的条件和程序
1、劳动者行使一般解除权的条件和程序
根据《劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知
用人单位。即劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日书面通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。
2、劳动者行使特别解除权的条件和程序
根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：
(1)在试用期内;
(2)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动;
(3)用人单位未按劳动合同的约定及时足额支付劳动报酬或提供劳动条件;
(4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(5)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(6)因欺诈、胁迫等手段在违背对方真实意思的情况订立或变更致使合同无效的;
(7)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
如果出现上述法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。除第一项外，其他的情形致使劳动合同解除的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
(二)用人单位单方解除劳动合同的情形
1、因劳动者有过失而单方解除劳动合同
根据我国《劳动合同法》相关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：
(1)以试用期间被证明不符合录用条件;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况致使劳动合同无
效的;
(6)被依法追究刑事责任;
有上述情形之一的，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同，而不用承担任何赔偿责任，但需要用人单位能够提供证据证明劳动者存在上述行为。
2、因非过失性原因而单方解除劳动合同
根据我国《劳动合同法》的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一：
(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
具备上述条件时，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同。解除劳动合同后，用人单位还应向劳动者支付经济补偿。
3、因经济性裁员而单方解除劳动合同
根据我国《劳动合同法》的规定，，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(1)依照企业破产法规进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的; 如果发现不符合裁员条件或事先未向工会或职工进行通知，劳动部门可责令用人单位停止实施裁员行为并对其进行处罚。
4、用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
裁减人员时应当优先留用下列人员：
(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
5、为防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工的合法权益，《劳动合同法》还规定用人单位自裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。 用人单位因经济裁员而解除劳动合同的，还应当向劳动者支付经济补偿。
6、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
(三)用人单位不得解除劳动合同的情形
为保护一些特定群体劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条同时又规定在六类法定情形下，禁止用人单位单方解除劳动合同
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
(四)用人单位违法解除、终止劳动合同的处罚
1、用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、经济补偿的计算方法：按照劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按照一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3、劳动者月工资高于用人单位所在地政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资三部的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不得超过十二年。
四、终止劳动合同的注意事项
(一)劳动合同终止
1、有下列情形之一的，劳动合同终止：
(1)劳动合同期满的;
(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(4)用人单位依法被宣告破产的;
(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
2、按照第一项规定终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。第四项和第五项终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
(二)劳动合同终止的例外
1、劳动合同期满，有不得解除劳动合同情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
2、因患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同终止的，按照有关工伤保险条例规定执行。
我国《工伤保险条例》相关规定：职工因工致残劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
(三)解除或终止劳动合同的后义务
1、用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并在十五日之内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
2、劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依法应当支付的经济补偿在办结工作交接时支付。
3、用人单位对已经解除或终止劳动合同的文本，至少保存二年备查。
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