企业行政人事管理制度设计合理化的分析
摘 要：企业的制度主要是为了对员工的行为进行引导和约束，合理化的企业行政人事管理制度设计可以使员工明确工作责任，同时也方便内部的管理。不断地对制度进行合理的修改修改，可以使员工得到更加规范化的管理，同时合理化设计还能避免过多的制度给企业灵活性带来负面影响。本文就对企业行政人事管理制度的设计原则进行了分析，并对企业行政人事管理制度的合理化设计进行了研究。
关键词：企业;行政人事管理;制度设计;合理化分析
企业的不断扩大给国民经济的发展带来了积极的促进作用，随着企业的不断扩大，涉及的范围在不断增加。企业要想提高自身核心竞争力、实现可持续发展，就要有合理的制度设计，在实现企业资源合理配置的同时约束员工行为，强化企业内部管理，明确企业内部分工。就企业行政人事管理制度而言，企业应以促进企业的发展为目的来进行合理的设计，为企业的发展营造良好的内部环境。企业行政人事管理制度只要针对的是行政和人事两个方面制定相应的制度：人事方面主要是负责企业员工的招聘、培训以及考核等合理的制度设计可以为企业挖掘人才，提高企业核心凝聚力;而行政方面的工作比较繁杂，主要是以人事管理为基础，具体工作职责是对企业行政制度进行制定的和监督，确保企业日常工作有序开展。
一、企业行政人事管理制度的设计原则
(一)做好模糊设计把控
企业在不断发展的过程中，新型活动行为会逐渐增多，无论多么精细化的制度都不可能全面覆盖人事管理的全部业务，必须要在实际管理过程中不断地进行经验的总结来完善管理制度，但这样的情况下往往会使制度的权威性大打折扣，不利于企业的发展。所以，企业在进行制度合理化设计时，要做好模糊设计的把控，为管理制度留出可调整的余地，使管理制度保持弹性。制度未涉及的部分应预留操作空间，结合事情的具体情况决定应该采取的措施，比如针对某件事情带来的影响，就可以结合这件事情带来的影响程度来决定管理的措施。在进行模糊设计时，可以尽可能的使用“等和其他情形”这一类的字眼，使制度内容保持弹性，保证制度能够符合目前以及未来一段时间的经营管理需求。
(二)坚持操作人性化的设计原则
对于制度的应用是决定企业设计的制度能否發挥其作用的关键。企业制定制度的出发点是为了规范员工的行为，激发员工的工作积极性和创造性，使其始终充满工作动力，为企业献计献策。操作人性化，是在遵守管理制度的前提下，结合实际情况采取相应的操作。比如在执行操作前告知当事人，其违反了企业管理制度中的哪一条，再去执行，体现制度实施的人性化。因此，在设计管理制度时，应做好前期调查工作，采取公示制度，对员工提出的合理性建议应给予采纳。
(三)坚持操作可行性的设计原则
关于企业行政人事管理制度操作可行性的把控主要体现在两个方面：首先，企业制度的制定要符合企业发展需求与企业运营模式。就目前的企业发展现状来看，盲从现象在诸多企业的管理制度方面都存在，只以为的引进其他企业的管理制度而不根据自身实际情况进行创新，就无法到达预期的管理效果。其次，制度执行能力。企业行政人事管理制度的操作可行性是由企业对于制度的执行力决定的。制定管理制度是为了执行制度，使管理更加规范，而不是做样子，需要有专人进行负责。如果有人在制度实施的过程中无按照制度形式，就会削弱管理制度的作用，若是采取强制执行的态度，还会影响整个企业的稳定性，给企业的氛围带来负面影响，从而降低行政人事管理的有效开展。所以，企业在设计行政人事管理制度的过程中，应具备超前意识，以执行能力为前提来保证制度的合理性。另外，在制度的执行过程中，要设置专门的监管部门，对制度的执行进行监督，确保全面发挥管理制度的作用。
(四)重视企业文化建设
合理化的制度设计是为了确保企业行政人事资源得到最优配置，听过对大多数企业的离职员工的调查，我们发现除了工资待遇以外，工作氛围和发展空间也是直接影响企业员工是否愿意继续在该企业就职的关键因素。所以，在进行企业行政人事管理制度的设计时，应重视企业文化建设，通过建立绩效考核制度和激励制度等，让员工感受到企业的人文关怀，使其对未来的发展充满期待，这也是促进管理制度合理化的关键之一。
二、企业行政人事管理制度的合理化设计
(一)建立健全员工培训制度
就目前的企业行政人事管理而言，诸多企业存在不重视企业员工培训的情况，无法提高员工的能力水平，也就无法满足企业发展的需求。因此，企业领导者必须要转变观念，认识到员工培训对企业发展的重要性，建立健全企业员工培训制度，确保员工培训工作合理、规范进行，在提高员工能力水平的同时对具有潜力的员工进行挖掘，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续发展。
(二)创新企业管理手段
要想全面发挥管理制度的作用，不仅要有合理的管理制度作为保障，还要在管理手段方面寻求创新。随着网络技术的不断发展，企业可以在经营管理过程中应用网络技术为企业管理提供技术支持。在实施管理的过程中，发挥网络技术的优势，进行信息化管理、创新管理手段，比如利用网络建立继续教育平台，能够在提高行政人事管理的水平的同时提高企业对行政人事管理的工作效率。创新企业管理手段，突破传统的管理理念，将创新思维与管理制度相结合，总结出高校的管理手段，保证企业行政人事管理的合理性，促进企业可持续发展。
(三)建立健全薪酬管理制度
薪酬管理制度是否健全是企业的行政人事管理体系中比较重要的内容之一，企业应结合自身实际情况和员工的需求，建立健全薪酬管理制度，是制度的积极作用的到发挥，在满足企业员工物质需求的同时尽可能的满足员工的精神需求。在实践中，不断完善、优化行政人事薪酬管理制度，采取多劳多得等措施来进行薪酬管理制度的创新，既能够满足员工的实际需求，又能够与企业实际发展相结合。
(四)完善绩效考核制度
绩效考核制度的建立能够使企业行政人事管理更加规范，使员工在日常工作中谨记规范自身行为，提高员工的工作积极性，促进企业人力资源的科学合理配置，激发优秀员工的积极性，也能在一定程度上带领其他员工形成积极上进的工作态度。企业应在制定绩效考核制度时，要以岗位工作实际为前提，进行量化指标的合理设计，提高员工工作热情，进而促进企业的可持续发展。
三、总结
总而言之，企业行政人事管理制度的合理化设计要以做好模糊设计的把控、坚持操作人性化、操作可行性、重视企业文化建设的基本原则，通过建立健全员工培训制度、创新企业管理手段、建立健全薪酬管理制度以及完善绩效考核制度几个方面来进行设计，提高企业行政人事管理的效率，进而促进企业的可持续发展。
参考文献：
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[3]蒋华欣.企业行政人事管理制度设计的合理化探析[J].经济视角，2011，(26)：58.
作者：范文静
[摘要]随着我国财政体制改革的推进和新的公共财政体制的逐步建立，行政单位的财务管理也暴露出诸多不足，因而迫切需要加强行政单位的财务管理改革，以适应新财政体制的需要。
[关键词]行政单位;财务管理;问题
行政单位财务是各级行政单位在行使政府职能过程中客观存在的财政资金运动及其所体现的经济利益关系。财务管理是行政单位基于行使职能的过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的，是行政单位组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项经济管理工作，是公共管理的重要组成部分。因此，探讨新财政体制下行政单位财务管理存在的问题和改进的对策，对于提高财政资金的使用效益、防止腐败等有着很强的现实意义。
一、新财政体制下行政单位财务管理存在的问题
(一)财务体制不顺
在现行会计管理体制下，行政单位的财务人员在业务上受财政部门领导，在行政上受本单位领导，产生不少弊端。会计人员有的随领导意志而变换，导致财会队伍不稳定和会计人员业务水平不高。会计人员在行政权力的压力和一些经济利益的驱使下，往往会做出一些增加不必要费用支出等违反财经纪律的事。财政部门对会计人员不能进行有效的考核和监督，致使有些会计人员没有压力，没有责任心。
(二)财务管理制度不健全
长期以来，行政单位习惯于基数递增的预算，预算观念不强，即使在近几年新财政体制不断深入的情况下，大部分行政单位的预算编制和执行还是粗放型的，行政单位的理财意识普遍缺乏，财务管理制度的建设较为薄弱。行政单位财务管理制度操作性不强。行政单位的财务管理制度一般都过于笼统、定义较为模糊，执行制度的人员往往无所适从。比如行政单位往来款清理时，有一些确实不能收回的坏账如何确认，无法办理产权证的房子入账问题，等等。随着财政体制的改革，职能分工的细化，财务管理制度的可操作性直接影响到管理目标的实现、财政资金使用效果的提高，应当引起足够的重视。
(三)财务公开度不够
统计表明，新财政体制推行后，财政对行政单位的监控加强了，行政单位的公用经费预算使用定额标准，下属单位、专项经费支出成了新的“挖掘点”。一些行政单位专项经费支出随意性较大，经常有行政单位将正常的公用经费放在专项经费中开支，核算中心由于不熟悉单位业务，区分不了哪些是专项经费，哪些是正常经费，也无法达到监督的目的。
(四)财务分析缺乏
新财政体制要求行政单位加强本单位的财务分析，通过分析发现行政单位财务管理中的一些问题，衡量现在的财务状况，预测未来的发展趋势，为管理者提供有用的决策信息。调查表明，目前行政单位普遍缺乏适合本单位的财务分析制度，财务人员往往用会计报表和年终决算的编报说明来代替行政单位的财务分析报告。有的单位的编报说明也就只有寥寥几百字，不能客观、深入地反映单位的财务收支状况及存在的问题，导致财政部门和单位决策者不能全面了解单位的财务运行状况。
二、存在问题的原因分析
(一)人力资源方面的缺陷
由于行政事业单位财务管理在人事上缺乏真正有效的监督制约机制，财会人员既要听从部门领导的指挥，又要接受单位领导的任免，这就决定了财会人员无法有效实行其对领导进行财务监督的职权，从而造成单位领导在财务管理上往往出现“以权代法”等问题。
(二)管理职能的缺陷
由于存在着“路径依赖”，传统的计划经济体制的影响无法彻底消除，一些行政单位的领导及财会人员尚未摆脱资金供给制下“记账、算账、报账”的圈子，在实际工作中，财务管理观念淡薄，财务管理工作涣散，财务管理的职能远远没有发挥出来。财务管理制度松散、固定资产管理混乱的奇怪现象依然普遍存在。财务部门对经费的管理常常是在事后核算的基础上进行，这样就忽视了资金使用前的预测控制，导致了行政单位支出管理普遍不规范的现象。由于行政单位的经费来源一般都由财政部门直接补助，并且行政单位的财务人员往往是被动地报账、做报表，对本单位的业务流程和发展趋势了解不够，这些导致了行政单位的财务重会计核算、轻财务分析。
(三)管理基础信息的缺乏
长期以来，行政单位的会计信息工作基础薄弱、技术落后、效率低下，导致会计信息失真、管理信息价值失效。财务管理信息化程度不高，难以适应现代电子政务和新财政体制的要求。
三、新财政体制下行政单位财务管理的职能及影响
(一)新财政体制下行政单位财务管理的职能
主要有：贯彻执行财政系统、国有资产管理系统等有关财务规章制度;编制本单位行政经费的预算、决算，如实反映单位预算执行情况;报销单位的各项经费支出，统筹安排，节约资金，以保障单位正常运转;负责单位内部人员的工资、福利费和其他补助费用的发放工作;负责单位的会议、出差、邮电、印刷、购置办公用品等费用的借款和审核报销工作;负责单位现金、支票的管理和汇款，促进内控制度的完善;负责单位职工医疗费用的借款和报销工作;负责单位离退休人员经费的管理;建立健全单位内部财务管理制度，对单位的经济活动进行财务控制和监督;负责单位固定资产的账实核对、报废管理，防止国有资产流失;负责单位的财务分析，为决策提供依据。与企业相比行政单位财务管理的特点：由于各级行政单位财务管理部门是我国各级政体的组成部分，因此，它们受国家政府体制特别是财政体制改革影响很大，具有特殊性和特权性。企业的财务管理以权责发生制为基础，需要进行成本核算;而行政单位财务管理是以收付实现制为基础，缺乏成本、效益和效率意识。企业单位的固定资产需要计提折旧、保值增值;而行政单位固定资产财政拨款，不计提折旧。企业单位强调资金的筹集、增值，而行政单位更多地强调预算资金的计划、控制与决算。企业的财务管理目标是追求利润的最大化;行政单位财务管理目标是追求财政资金效用的最大化，为信息的使用者提供信息。
(二)新财政体制对行政单位财务管理的影响
行政单位财务管理活动作为一种对财政资金投入与产出活动的管理，在新财政体制下，呈现出与以前有许多不同的新特点：财务管理的内容更加复杂。部门预算的实行、政府采购的深入、国库集中支付的推行使行政单位的财务管理工作更加复杂化、多样化，行政单位的资金来源于财政资金，花的是纳税人的钱，使行政单位的财务管理不仅需要满足于行政单位的内部管理，还需要满足于财政和社会。财务管理的方式更加多样化。新财政体制实行后，部门预算软件的使用，政府采购网上申报和审批的实行，会计核算中心财务软件的使用、会计信息的共享，国库集中支付后行政单位、核算中心、银行网络信息的互通等，使行政单位财务管理的方式发生了变化。信息技术的发展，使行政单位内部，行政单位与财政、银行之间
的通讯变得更加快捷、高效，使信息的生成、传送、处理变得更加容易。
四、解决目前行政单位财务管理存在问题的对策
(一)健全财务管理程序
健全程序是主要方式。规范的财务管理程序贯穿于制度之中，存在于部门预算的整个过程。其中包括：合理设置岗位，明确职责分工，建立相互制约机制;严格各项费用开支标准和审批权限;合法合理的原始凭证的审核、及时制单以及实物保管措施;建立预算监督和专项经费检查制度;加强内部审计和经常复核的制度。通过完善的财务管理制度，形成既相互分离同时又相互牵制的管理流程，以保证财产的安全和会计信息的真实，达到不做假账的要求，保证单位钱、物、账的真实完整。
(二)实行财务公开
财务公开，就是行政单位办理与群众密切相关的财务开支，在不涉及党和国家机密的前提下，向干部群众和社会公开，置人民群众监督下。财务公开的主要内容有：财务收入与支出情况;预算外资金的收入、上缴、开支、下拨情况;上级专项收支、下拨情况;固定资产的购置、使用和变卖情况;基建投资来源、所办经济实体及所有门店出租的管理费、利润及使用情况;招待费开支情况;医药费、差旅费、会议费使用情况等等。公开形式：在机关公开场合或单位电子政务内网上设立财务公开墙，接受群众监督。
(三)规范公用经费的使用
为了提高可操作性，避免不必要的支出，可以参照企业的做法，资金支付通过不同部门来加以内控，加强资金运转过程中的控制。在承诺阶段进行控制：确认支出的资金建议已经得到了批准;资金已经按预算的意图被拨付使用，并且在预算确定的各个支出类别都保留有充足的资金;支出资金的建议是按预算中确定的类别提出来的。在取得服务或实物时进行核实：核实实物是否已经抵达，服务是否按合同规定完成，并且取得相关凭据。付款前的控制：确认付款义务已经发生，有适当的人可以证明商品已经交付、服务已经提供，相关凭据是否正确，适当的收款人。付款后的审计：详细审查支出和报告任何可能的违规行为。在行政单位内控制度的设计中，负责付款的人与控制上面这些活动的人应该是分开的，用这种制衡性制度来控制财务的合规性，同时通过国库集中支付来负责实施，使公用经费的支出得到控制。
(四)完善行政单位的财务分析
行政单位的财务分析是以行政单位财务报告及其相关资料为主要依据，利用财务报表、统计数据及相关资料，对单位的经费支出及其结果进行评价和剖析，反映行政单位财务在运行过程中的利弊得失、发展趋势，为改进单位财务管理工作和优化经济决策提供重要的财务活动总结。财务分析是行政单位财务管理的重点及最终成果，是财政部门、单位内部及其他报告使用者了解行政单位发展状况、制定政策、指导单位预算执行的重要会计信息资料，也是编制下年度财务收支计划的基础。随着新财政体制的推行，“收支两条线”、部门预算、会计集中核算、国库集中支付、政府采购等一系列财政体制的改革，这些全新的财政管理模式要求行政单位的管理者和财务人员及时转变观念、提高认识，从单纯的核算向核算与管理并重，更好地发挥财务分析的管理作用和参谋作用。客观、真实的财务分析报告，不但能够对提高财政资金使用效率、防止日常工作中的漏洞、建立健全内部控制制度起到积极的作用，而且为新财政体制提供了重要的参考依据。
作者：廖桂莲
摘要：人事绩效考核是行政事业单位人力资源管理的重要环节之一，同时也是推动行政事业单位人事制度改革的重要前提与基础。通过人事绩效考核，不仅能够激发工作人员对工作的积极性与热情，同时也能够保证工作目标的顺利实现。因此，有必要对行政单位人事绩效考核进行研究。目前，人事绩效考核的改革浪潮已经掀起，如何才能够做好人事绩效考核是值得研究的课题。
关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革
一、行政单位人事绩效改革现状
行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。
(一)重视程度与认识不足
目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。
(二)考核方式方法不够科学
首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。
(三)奖惩管理体系不够健全
多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。
二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议
通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。
(一)提高对人事绩效考核的认识
行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用;2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识;3.提高可操作性，通过让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。
(二)建立健全评价制度体系
行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。
(三)构建监督问责机制
为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。
三、结语
综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。
参考文献：
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[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12
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作者：赵垣超
烟草专卖局关于
进一步规范行政执法行为的合理化建议
文明执法如果得不到监督和制约，必然难于深入、持久甚至可能流于形式。烟草行业自律是维护国家利益、维护消费者利益的内在要求。一方面要加强内部管理监督，努力实现“两个至上”是推进烟草行业健康发展的重要保证，是加强领导班子和干部职工队伍建设、树立行业良好形象的重要措施。为此，我们应着重做好几项工作。一是健全行政决策监督和责任追究制度。完善经营户、消费者和群众参与、专家咨询和集体决策相结合的管理机制。坚持重大问题集体决策论证制度、社会公示和听证制度。按照“谁决策、谁负责”的原则，建立并落实决策责任制度，对超越权限、违反程序造成重大损失的，要严肃追究相关责任人的责任。二是充分发挥内部监督作用，建立和完善内部监督的长效机制。烟草专卖行政管理机关在本级领导组织下，负责协调、实施和指导基层机关执法监督工作。上级法制、审计、政工等部门要按照分工，互相配合，采取执法检查、执法考核评议、查处重大执法过错等多种方式，加强对基层烟草专卖行政管理机关行政执法活动的指导、监督和检查。三是将政务公开作为一项制度长期坚持下去，接受社会监督和舆论监督。在法律允许的范围内，公开执法依据、执法权限、执法程序和执法结果，增强执法工作的透明度。要建立和完善特邀信息员、监督员制度，执法办案回访制度，领导公开接待制度。另一方面要完善外部监督制度，畅通外部监督渠道，自觉接受各级行政管理部门、广大人民群众和新闻舆论的广泛监督。充分利用行业内的计算机信息平台，设置相关意见箱和监督窗口，适时推出开展网上监督，与社会各阶层形成良性互动。广泛从网上收集经营户、消费者和群众的批评、投诉、申诉、举报和意见，切实解决问题，及时反馈，取信于民。四是要通过卷烟零售客户评先、单位内部推选、上级考评选举等形式树立“依法行政标兵”，树立行业学习典型，不断推进依法行政的全面规范;通过全方位、多层次的有效监督，多管齐下，让社会重视，让群众满意，才能确保烟草专卖执法队伍的执法行为持久、公正、文明，并能保持不断创新、与时俱进。
总经理：
为了提高公司行政工作，调动员工积极性，养成员工良好的工作习惯，我建议行政人事工作如下(办公室人员、车间管理人员试行)
一、人员工资结构实行等级制度即基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资满勤奖等
基本工资统一为1000元
A类岗位工资1000
B类岗位工资1500
C类岗位工资2000
D类岗位工资2500
E类岗位工资3000
F类岗位工资3500
绩效工资根据月度考核(85分以上加300，75分以上加200，65分以上没有绩效工资，65以下减200。考核85分以上下一年岗位工资上浮一级，年终奖多发2000。75分以上岗位工资照旧，年终奖多发1000。65分以上岗位工资照旧，年终奖不多发。65分一下岗位工资下调一级，年终奖不多发。
二、考核制度
已行文，交您审阅
三、招聘原则
制定各岗位任职要求，按需招聘，若无挑其优秀者进司培训上岗，实行试用制
工作经验1-2年试用期3个月试用工资1800
2-4年2个月试用工资-2200
4-6年1个月试用工资2500
6年以上1个月试用工资3000
可根据岗位的重要性，工作量而定。根据试用期结束后部门主管填写试用期间的工作情况，态度等交总经理审阅，总经理据此为依据之一定转正后的岗位工资。(招聘有意向者需说明公司的工资制度，如：转正工资是根据你试用期间的表现而定级的)。
四、各部门制度制定
由行政部、各部门主管共同制定，交总经办审批通过，行文执行。按章考核。
五、行政用品发放、后勤管理
按现有执行，按照节约经营费用为原则(登记审核制度)
六、培训
新进员工必须进行企业文化，行政制度、部门制度的培训。老员工月或季度进行生产安全、技能交流等方面的培训。
以上建议工资金额为举例说明，具体金额由公司决策层制定，交行政行文通告。未尽事宜，待日后汇报。请总经理审阅。
荣斌
2012-3-3
行政人事良好建议
一、招聘工作建议：
1.招聘所用现有材料的改良。例如在登记表上可以加上何时毕业、何时可实习、期望工作地点等字样。
2.针对招聘难现象：社会招聘会费用较贵，可利用网络加大招聘职位的宣传力度(劳务派遣，在行业网站、专业网站、论坛等进行注册);增加招聘渠道(如报纸、校园、电视、流动广告等);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。
3.加强网上对企业的宣传力度。网络是不了解企业的人了解企业的一个门户。招聘信息的发放也是对企业的一种宣传。 4.将员工流失率作为车间管理人员考核的一项。
二、学习方面：
1.加强对政策法规、劳动法规的持续性学习。
2.年初例出下一年计划表(每月份主要工作事项)，利于提前做好准备预防工作。
3.多些外出学习的机会，不断增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。分享彼此工作方法和心得。部门内部加强对自己的专业、知识的学习。
三、培训方面：
1.加大对员工主人翁精神的培训。懂得主人翁地位是责、权、利的统一。不断激发和调动员工的积极性、主动性、创造性，从而自觉承担企业生存、发展的责任，发挥主力军作用。 2.加强员工技能培训。
3.完善公平合理的分配制度，绩效考核。
4.定期组织开展员工动员大会。不断树立员工对企业的希望与信心。 5.继续完善新入职员工培训水平，拒绝形式化。继续创造和谐氛围，营造无压力宽松环境。 6.有计划对工人进行安全技术知识、卫生知识、消防方面知识的学习和教育。正确使用工器具、消防器材，定期检查安全防护装置，确保人身安全。
[编辑本段] 公司合理化建议制度范本
第一章：总则
第一条：为鼓励广大职工群众积极向企业献计献策，促进企业生产经营发展，规范合理化建议管理工作，特制定本制度。
第二条：公司员工向企业献计献策，提合理化建议是贯彻全心全意依靠工人阶级指导方针的具体体现;是挖掘职工的智力潜能，发展经济的重大措施;也是依靠职工群众办好社会主义企业的有效途径。
第三条：发动职工群众向企业献计献策，要紧紧围绕企业生产经营管理目标，提高职工综合素质，提高经济效益和社会效益等方面开展，在提高施工质量，搞好文明安全施工，发挥管理效能，增产节约，增效节支，改进服务工作中，发掘职工群众的聪明才智。
第四条：职工群众向企业献计献策是长期的、经常性的活动，各级领导要高度重视，要将该活动作为企业生产经营工作的重要补充。
第五条：职工群众向企业献计献策、提合理化建议活动的原则是“信任、鼓励、支持、采用”。
第六条：发动群众向企业献计献策、提合理建议活动，从组织、发动、提出、收集、采纳、实施、审核到奖励，是一个多环节的过程，要建立与之相适应的机构和制度进行管理。
第二章组织领导
第七条：为保证职工群众向企业献计献策活动的顺利开展，集团公司成立成果评审领导小组，由意工程师任组长、工会主席任副组长和有关部门领导人级成领导小组。
各单位按照上述要求，加强领导，相应成立领导小组，报集团公司成果评审领导小组备案。
第八条：评审领导小组是职工群众向企业献计献策活动的领导机构。其职责是：为活动提出课题;组织发动职工群众提出合理化建议;审批建议项目的方案和奖励等级;负责领导项目的实施奖励、上报等有关工作。
第九条：在评审小组的领导下，日常工作由工会与科技部门负责。组织、宣传与发动工作由工会负责;具体审查工作由科技部门负责。评审领导小组办公室设在集团公司工会群众生产部，对职工群众提出的合理化建议进行整理、分类、转达、上报。
第十条：采纳、实施等过程由项目经理部、分公司、子公司做好建议人、实施单位、项目、件数、初审和创造价值等方面的记录，同时填奖励申报表，报主审领导小组进行鉴定、审核、归档。
第十一条：各级评审领导小组进行半年进行一次综合评审，每进行一次表彰、奖励。
第三章 合理化建议、技术改进的范围
第十二条：合理化建议，是指有关改进和完善企业施工生产技术和经营管理方面的办法和措施及精神文明建设方面的新举措;技术改进是对机器设备、工具、工艺技术等方面所作的改进和革新。结合施工企业的特点，合理化建议和技术改进，划分为以下几个方面：
(1)施工技术、施工工艺、施工机具的改进;
(2)安全技术、劳动保护技术的改进;
(3)节约材料(以三材为主办、能源的措施和办法;
(4)工程设计的改进、工程质量的提高;
(5)科技成果“四新”技术推广应用、引进技术、进口设备的消化吸收和革新。
(6)企业现代管理方法、手段的创新和应用，经营管理的建议;
(7)企业精神文明建设、企业文化建设和企业职业道德建设方面的建议。
第十三条：合理化建议和技术改进的内容是相对于集团目前技术水平、经营管理水平、精神文明建设有所提高和改进而言，所提建议应具有超前性、可行性和效益性，经过建议人的努力，促使其实现的，均属于本范围。
第十四条：施工组织设计、技术措施方案，经过集体讨论，上级批准，招待载过程，在条件不变的情况下，发现问题，提出改进意见，技术上合理，经济上有效益，建议人不是当事人(组织设计编制人，参加组织设计讨论审核和审批人员)的均属于本范围。
第十五条：工程设计改进的一般原则是：技术上必需合理、可行，经济上必需有效益，并能使集团受益的建议。设计改进内容在技术上合理，但属于降低建筑标准的，应取得设计单位、建设单位的同意，并以三方签订协议，办理好结算手续的亦属于本范围。
第十六条：对于发现设计上有重大缺陷，并提出修改方案，从而是避免了工程较大的返工浪费，即使造介提高，亦应属于本范围。
第十七条：节约材料、能源的措施和方法，是指晚有效地利用和节约原材料、能源。
第十八条：科技成果“四新”技术推广应用，是指引进国内外技术首次在集团内推广应用，对进口设备的消化吸收、加速国产化的必进和革新等，均属于本范围。
第十九条：对集团目前的条项管理工作、经营工作，提出建设性意见，促进企业在现代化管理方法、手段上有所创新，经集团下属单位采纳，确属在提高企业的经济效益和企业声誉上有明显效果的，均属于本范围。
第二十条：工程技术人员、管理人员在完成本职工作的的前提下，提出与本身职责虽有直接联系，但对目前本集团而言有创机关报，采用后有明显技术效益的，均属于本范围。
第四章：申报与评审程序
第二十一条：合理化建议和技术改进建议，均应事前由建议人按规定表格填表立案，必要时应附有图纸、计算数据资料等，经上级审批后才通用性生效执行。
第二十二条：建议属于小改小革项目的，且一次实施费用在2000元以下的，填合理建议和技术改进开有(一式三份)报基层评审小级审批后即取得实际成果后，再填写合理化建议、技术改进成果计算表(一式三份)报公司评审领导小组审批后退回两份计奖。
第二十三条：建议属于重大项目的，或一次实施费用在2000元以上的，填合理化建议、技术改进表(一式三份)报基层评审小组审核后，再填写合理化建议、技术改进成果计算表(一式三份)报公司评审领导小组审批后退回两份计奖。
第二十四条：凡是有关工程设计改进的合理化建议，填合理化建议、技术改进表(一式三份)，基层评审小级审核后，还必须填报设计变更的合理化建议、技术改进表(一式三份)，由基层评审小组审批后，再报设计单位、建设单位输合理化建议、技术改进成果计算表(一式三份)报公司评审领导小组审批后退回两份计奖。
第二十五条：企业现代管理和经营管理建议，由各级填合理化建议、技术改进表(一式三份)报公司评审领导小组，请有关部门共同审批，被采纳者，再填写成果计算(一式三份)，报公司评审领导小组审批后退回两份计奖。
第二十六条：企业精神文明建设、企业文化建设和职业道德建设成果，要有文字材料。
第五章 奖励标准和办法
第二十七条：合理化建议和技术改进建议按程序上报，经报准被采纳实现后，依据实际节约价值或年增产节约价值(扣除实施费用后的净增价值)计奖。其奖金计算作如下规定：
奖励计算办法
序号 年增产节约价值(A) 奖金额(元)
一 五十万无以上——百万元以下 3000——5000
二 十万元以上——五十万元以下 1000——3000
三 一万元——十万元 5000——1000
四 一千元——十万元 60元+3.4%A，160——500
五 五百元——千元 40元+12%A，100——160
六 五百元以下 20元+16%A，100元以下
第二十八条：属于工程设计改进的合理化建议，应以该建议涉及的项目一次节约价值计奖。计算方法，必须由该项建议所属工程的预算的规定，计算改进前后的造价，进行对比求节约金额，报建设单位进行签证，作为工程结算依据。
第二十九条：施工工艺、施工技术、施工机具的改进成果计算比较复杂，必须待试验、试制成功，使用一段时间，采取有关人员共同评议测定的方法，计算材料、劳动、机械利用率50%计算)等节约价值，并综合其它因素按年实现效益计奖。
第三十一条：对工程设计改进中技术合理而造价有所提高，但避免了工程的隐患，采取酌情予以奖励。
序号 解决问题重要性 应用范围 技术和管理 奖金额(元)
一 重大问题 全国 建筑行业首创 3000——5000
二 重要问题 总公司系统 总公司系统领先 1500——2500
三 较重要问题 集团 集团内领先 500——800
四 一般问题 基层单位 本单位先进 200——300
第一节缩短工期的合理化建议
1. 工程进度计划保证制度管理的原则
为保证工程总体进度计划的顺利完成，首先需在项目部管理体系中重点做好施工进度保障管理体系的建设并由进度计划管理人员制定出进度计划管理制度和奖罚办法。
2. 工程进度计划保证制度
进度控制的主要方法有：行政方法、经济方法和管理技术方法。使用行政方法进行进度控制，直接、迅速、有效，但要提倡科学性，防止主观、武断、片面的瞎指挥。进度控制的经济方法，是指有关部门和单位用经济类手段对进度进行影响和制约。进度控制的管理技术方法，就是通过规划、控制和协调，来保证工期目标的实现。进度控制的措施包括组织措施、技术措施、合同措施、经济措施和信息管理措施等。进度计划的实施监督与调整。在计划实施过程中，对施工队伍实际进度进行跟踪监督。当发现实际进度滞后于计划进度时，应签发《调度通知》指令施工队伍采取调整措施。当实际进度严重滞后于计划进度时应及时报告项目经理，由项目经理与施工队伍协商采取相应措施。定期(最少一个月一次)召开工程例 会，研究分析影响进度的主要原因，采取相应措施，并督促有关责任方实施。
3. 建立进度计划系统：在总体进度计划的基础框架上，依照业主的具体要求及现场实际情况，分别编制相应的细部进度计划;将各个细部计划按需要的管理时间进行汇总，形 成季度、月、周的进度计划。
4. 建立工地例会制度：定期召开全体参施队伍和对口管理人员参加的工地例会，项目经理部每天召开一次例会，通过例会统计总结当天工程完成情况，对进度滞后项目分析原因、提出补救措施，同时布置第二天的工作任务。通过紧紧抓住每天的实际进度来确保每周、每月进度计划的完成。
5. 建立工作任务负责制度：对每个分项工程，都将相应责任落实到具体负责人身上，同时引入奖惩制度，在每项任务布置时明确奖惩条件，在任务完成后根据完成情况落实奖惩措 施，形成激励机制。
6. 进度计划管理信息透明化：总体及分项计划上墙公示，明确各项任务的工作计划、实施状况及任务负责人。
7. 材料及物资计划精细化：对应于总体进度计划和分项工程进度计划，在编制总体一次性备料计划的基础上，进行分项材料计划的编制，切实保证材料设备落实到位。
8. 加强内部管理协调：明确生产、安全、技术、测量、质检、试验、材料等与现场直接相关的各职能部门的工作关系和工作流程，使每个管理人员对自己的工作做到目标明确，对上明确负责对象、对下明确管理对象、左右明确各协调部门和工作程序，减少因管理原因造成的误工情况。
第二节降低造价的合理化建议
1. 成本控制目标
在确保本工程工期、质量的前提下，通过科学的管理，采用新技术、新工艺等手段，并充分利用我单位已有的临时设施、部分周转材料确保既定的预算成本目标的实现，力争降低工程成本。
2. 项目成本管理体系
建立、健全以项目经理为首的成本管理体系，以项目主管会计作为项目成本的控制中心， 负责整个成本管理体系的运转工作。各职能部门积极配合主管会计开展成本管理工作，同时充分发挥主观能动作用依据相关专业优势，为降低成本献计献策。完善各项成本制度，确保成本管理有章可循。建立健全成本责任到人制度、计量验收制度、考勤考核制度等等，并采取得力措施，保证各项制度运行良好 3. 成本管理制度
工程的施工成本目标使工程实际成本始终控制在合同价范围之内，并保
证各项上缴费用。在此基础上，通过及时、严密有效的成本管理工作力争多获利润，取得较好的经济效益。 ⑴成本管理核算形式
工程项目经理部负责对工程的工期、质量、安全、成本等进行全面管理协调。在预算成本的基础上实行全额经济承包。项目经理部负责项目的成本归集、核算，竣工决算和各项成本分析。 ⑵预算成本
项目预算成本是按照现行山西省相关定额及工程类别取费，并结合具体情况编制，是考核工程成本的依据，但最终将合同价按费用分解后直接作为项目的预算成本。
⑶计划成本
计划成本是在预算成本的基础上，根据施工组织设计和历年来在单位工程上各项费用的开支水平、进一步挖掘的可能性、及上级下达的成本降低指标，按照成本组织的内容经分解后组成。 ⑷成本控制
成本根据判定的成本目标，执行成本管理程序，对成本形式的每项经营活动进行监督和调整，使成本始终控制在预算成本活动范围内。通过成本管理程序能够及时发现成本偏差，随即分析原因，采取措施及时纠正，达到预期的降低成本目的。在计划成本初步确定后，为了保证成本计划的实现，业务部门按各自职能范围具体落实。外管部门每月按照劳动力计划及其动态曲线，计算人工费，向项目经理提供人员使用情况报表。
对材料费控制：材料费的控制主要从材料采购单价入手，在市场价格低落时购入或签定材料采购合同，将因材料市场价格波动引起费用增加，调整施工工艺。施工控制中的成本控制是通过及时的成本分析，检查各个时期各项费用的使用情况和成本计划的执行情况，分析节约和超支的原因，从而挖掘成本的潜力。 4. 降低成本的措施
⑴管理节约措施
①根据材料计划用量，用料时间，选择合格的材料供应方，确保材料质高价低，按用料时间进场，采用公司集中采购，降低材料采购成本。
②建立材料用量台帐，施工管理中严格执行限额取料，把材料节约落实到一袋水泥、一把铁丝上。
③周转材料进出场认真清点，及时回收，妥善保管，按时进场和出场，节约租赁费用。
④材料进场必须有分批计划和累计数量，控制材料单价成本，施工中严格限额领料，建立节约用材奖励措施。
此次活动在吴军永副总经理的直接领导下，从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织 严密、参与职工多、合理化建议质量高。这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性 和热情。他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的 主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。 根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降 耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等 现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。 通过开展“合理化建议”活动， 激发了职工主人翁的潜在意识， 从而树立“厂兴我荣、 厂衰我耻” 的以厂为家的观念。职工个人的前途、利益与企业的命运
1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益， 将节能降耗减排落到实处抓出实效。
2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项 安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。
3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献 策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。
4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖 励，让职工有动力和积极性。
5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工的自发行动， 合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。
6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。
7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有 的放矢，有目标。 创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克
难攻坚，同心同德，我们就 一定能够实现创百年名企的宏伟目标。
如何增强企业员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中 曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化!而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工 凝聚力。那么，如何增强员工凝聚力呢?我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心 理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我 个人看法。
一、收入 人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不 仅仅可以体现为物化的东西， 更重要的是对个人价值某种程度上的肯定， 从而实现员工自我 满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看 收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业，A 企业不分职位、工种，月薪统 一定为 3000，而 B 企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然 最高者月薪不到 2500，但从实现自我价值角度考虑，B 企业比 A 企业更具有竞争优势，也 更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡 量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。 在工资分配中，我们还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于 按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言， 说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮 四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分 配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度也即员工对工作的满意程度。 廖泉文教授在 《职业匹配过程的主动策划》 一文中， 将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍， 说明廖教授对工作满意度也比较关注。 如 何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还 能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自 卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实 行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名
名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一 种广告效应。
3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须 知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日 之功了。
4、建立员工建议制度。我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重 视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面 可以说是卓有成效， 他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视， 并在各部门设立
专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出 建设性意见有很大关系。
5、实行员工参与制度。古人认为："民可使由之，不可使知之"。但在现代社会，人们都希 望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果 让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加 员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成："民当使知之，方可使由之"。
6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷 和工艺流程， 避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣; 工作丰富化就是在单调 的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内 容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 提高亲和力， 实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域， 通过人际关系的交往来增强 凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重 要的应是 MI 即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行 MI 设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温 暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难 忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果 公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我 之所以提倡自由组合， 就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在， 让有共同语言的员工一 块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能 真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活
，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。 关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出 150 名员工而不是 2-3 名代表，花 上整整 10 天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲 和力。
四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障， 增强员工保障心理， 对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作 用。
1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自 己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的 比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。我在正大集 团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立 资遣制度， 在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时， 根据员工服务年限和职位给予一定的 资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资 企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于 没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才，那简 直是奇迹。
5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括 国家法定节假日， 还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。 如工作满两年者， 可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不 可偏废。
6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全 意义上的自由流动。我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。 根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住 人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统 一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工 的统一控制和管理。另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优 秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理?当然，这只是我个人 设想，是否具有可操作性尚难断定。
五、个人发展 一
个公司如果能给员工提供充分的发展空间， 使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成 长， 这个公司与员工的相互认同感越高， 凝聚力就越强。 个人发展对公司而言就是能力开发、 现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开 发就是要让公司软银行方面?quot;固定资产"能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增 加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可 按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之 间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的 奖励。 曾有人向我提出不同意见， 认为这些举措只能助长员工的离心力， 但我坚持认为： 任何举措， 不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引 更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于 短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、 晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必 须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单 化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度 性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考
虑到考核对象的差异性。 由于考核的相对公平， 员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱 怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。 对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和 现实作用，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
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