我国女性领导力：研究现状与未来趋势
摘要：随着知识经济的迅速发展和社会转型，女性在领导与管理中的作用日益凸显。女性领导力作为领导理论研究领域的一个重要组成部分，持续受到领导科学、人力资源开发等学科领域的关注以及女性主义理论的影响，有关女性领导力组成要素的研究已成为一个重要的研究主题。但从我国目前的研究现状看，存在着研究焦点的过于集中、研究方法单一，致使研究结果呈现出明显的趋同性，且研究结论信度不高的缺陷。从整体上对研究视角、研究对象、研究方法加以改进，我国女性领导力研究领域仍然有进一步拓展的空间。
关键词：女性领导力;管理;研究现状;发展趋势
随着经济社会的发展与进步，女性参与各行业工作领域的范围和比例不断扩大，并且取得了切实的、令人瞩目的成就。正如亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)指出的，当经过长时间的努力，通过学习“成功玩转”男人制定的规则时，女性积极参与商业发展便为时不远了。从全球范围看，女性劳动力正逐渐地从传统意义上的男性领域收复她们应有的专业和管理阵地，尤其是有将近25%的女性跨入了组织的管理层和领导层，正如阿德勒(N.J.Adler)在20世纪90年代所憧憬的——“如果仅仅把管理岗位提供给男性，这是一把任何公司都负担不起的‘超级豪华座椅’，通向管理或领导职位的路径必须向女性敞开和拓宽”，如今已成为现实。在我国，伴随着社会文化的日新月异、民众思想的与时俱进，女性获得相较于以前更多的理解与尊重，在工作场所的地位得到了大幅度提升，“女性半边天”、“她时代”等名词的持续出现，从某种程度上印证了女性社会地位的提高，特别是女性领导已不再是“稀缺动物”的代名词。这种发展境遇引发实践领域对女性领导关注程度的提升，无疑推动了我国女性领导力研究的发展。
一、我国女性领导力研究回顾
本文以“女性领导、女性领导力、女性管理者”等为关键词，以中国知网为数据来源，对2007年至2012年相关研究文献进行归类汇总，共搜索出557条文献数据。通过对现有研究文献的梳理，作者发现，当前关于女性领导力的研究重点，主要集中在四大领域，即：女性领导特质、女性领导风格、女性领导力发展障碍和女性领导力提升策略。为此，本文拟通过对女性领导力研究现状的综述，力求揭示我国学术界关于女性领导力研究的特点，并对这一研究的未来趋势提出思考和探讨性意见。
(一)关于女性领导特质的研究
对于女性领导特质的研究，比较普遍地存在受性别差异而形成的“领导特质差异理论”的影响。这一理论强调，男性比女性更适合从事领导工作。Barbara Kellerman & Deborah L.Rhode(2007)等认为，男性领导表现为能动性特质，具有志向远大、自信、果断、支配欲强等特征;而女性领导表现为重人际关系型特质，具有善良、乐于助人、关心他人、热情和温柔等特征。[1]另外，也有学者将女性领导特质归结为善于表达、情感丰富、易于沟通等，与男性的控制、权威、果断的特性有着显著的区别。领导特质差异理论在很大程度上影响着我国女性领导力的研究，主要体现在两个方面：
江苏理工学院学报第20卷
第3期
白露：我国女性领导力：研究现状与未来趋势
一是从女性视角来诠释女性领导力特质。从现有的研究看，学者们着重研究的是女性特质中的优势部分。董晓燕(2009)指出，女性具有较强的沟通能力、敏锐的直觉力、严谨细致的性格特征以及柔性、民主的领导方式和作风。这种女性领导特质，彰显出其在领导方面的优势，特别是从当前组织发展的走向看，柔性化的领导风格更符合相关组织的需求。[2]石庆华、赵晓红和马国华等(2012)以“基本素质”和“领导能力”两方面对女性领导力特质进行分析。[3]他们强调，女性较男性有着更强的生命力和韧性，情商较高，具有亲和力。同时，女性在思考、处理问题时更为细腻，比较注重细节，善于沟通与协作;女性与生俱来的“第六感”，使其具有灵敏的直觉，有利于做出正确的决策;女性的虚心好学，也让其拥有更好的记忆力和接受能力。所有这些女性的特质，都有助于女性领导在工作中展现其魅力的一面。王雷松(2010)则从女性领导的魅力特质切入，总结出女性领导的三大特质：善于沟通，大公无私，坚定执着。[4]
二是从男性视角审视女性领导力特质。还有许多学者研究女性领导力，是站在男性视角来进行比较，归纳女性的优势和劣势。方昕和徐保根(2008)用具有“母性、思维感性、语言丰富、细腻稳健、开放外向”等词来形容女性领导的领导特质(表1)，研究列举了女性领导特质中的优势与不足，如：优势主要包括亲和力、直觉性等方面;不足体现在过于感性、情绪化严重等。[5]童兆颖(2004)在归纳男性领导力特质的基础上，概括了女性领导力构成的基本元素：核心专业技术、敏锐性、进取心、组织力和创造力等。当然，相对于男性，其领导力存在的不足主要包括：依附心理、宏观把握能力差、偏于感性和心胸不够宽怀大度。研究者指出，女性领导特质中虽然蕴含着许多优秀的领导方式元素，但不可忽视的是其中有些特质却成为其晋升的“绊脚石”。[6]王珍(2007)就认为，相比较于男性的学习能力，女性的学习能力影响了女性领导的进一步提升。[7]秦秀清、张琦(2012)则认为，不同性别对于领导力的影响并无明显差别，现实中产生的差异是源于不同社会文化背景下的衡量标准不同。[8]另外，还有研究者具体探讨了女性优于男性的一些特质，如具有较优越的情感表达能力、善于沟通交流以及较强的吸收接纳能力，并能够将男性领导者具有的良好品质加以结合和利用。
表1关于男性和女性领导特质与风格的比较
男性女性
特质坚强情绪化
理性、富有才智感性、富于直觉
强势、自信有同情心
自尊心强、处于统治地位亲和力强
领导风格单一任务、目标明确可同时应对多项任务
任务导向人际关系导向
固执己见、自以为是擅长措辞、致力于达成一致意见
关注目标、策略关注群体、关系
命令+控制鼓励+交流
从当前我国对女性领导力研究的态势看，现有研究成果对于女性领导力特质要素的挖掘，进一步丰富了女性领导力的研究框架。然而，令人遗憾的是，研究过程中一些学者过度泛化女性领导力特质的优势，无疑影响了对女性领导力独特特质的深入挖掘。而且，从当前所研究的女性领导力特质看，许多研究者忽视了女性领导力发挥的“场域”——组织，忽视了女性领导特质与组织需求是否匹配，因此，女性领导力特质的适应性便值得商榷。同时，现有研究基于正面性别刻板印象，大多女性特质的研究将伟人理论(特质理论)的基本原理应用于女性领导力的理论研究中，这对提升女性领导力及其进行有效领导无疑具有负面或消极影响。虽然有部分研究者剖析了女性特质中的不足，且提倡结合男性特质中的优势部分，帮助女性领导在弹性与刚性方面实现平衡，但对男性领导在此方面却没有提出相应的要求。从某种程度上讲，这样的研究结论给女性戴上了更为沉重的“枷锁”，是不平等主义在领导力研究领域的一种表现，从而导致女性领导力面临着更加严峻的挑战。
(二)关于女性领导风格的研究
领导风格，又称为领导方式和领导作风，是领导者实施权力的一种方式和手段。最早对领导风格进行研究和分类的是美国社会心理学家K.勒温，上世纪40年代，他将领导力划分为三种风格：民主(Democratic)、专制(Autocratic)和放任(Laissez-faire)。20世纪80年代，Burns又提出“变革型领导”和“交易型领导”两种领导风格。国外的领导风格理论，曾对我国领导风格的研究产生了重要影响，在领导领域和女性领域的研究中受到关注。如蒋莱(2010)指出，风格是跟随特质之后产生的一种领导方式。[9]她认为，女性领导在领导风格中体现出的亲近柔和的特征，不仅有利于沟通合作，凝聚团队力量，能为她们争取到更多人脉，还很有可能带来意想不到的机遇。此外，女性领导因内心坚韧所具有的奉献精神以及善于运用直觉等，都能给女性领导巧妙转化管理过程中的危机以帮助。虽然我国学者对领导风格的概括与描述不尽一致，但在对女性领导风格的归类上共识比较明显，肯定女性领导具有“民主型”的风格特征。如台湾学者在一项女性领导者行为的研究中，总结出女性领导的风格特征主要包括：“树立良好典范，关心员工需要，鼓励员工思考，提倡绩效报酬，强调员工操守”，表现出一种人性化、情感型的领导模式。王廉宇(2007)提出，“女性领导者使用柔性、民主的领导方式”。[10]王崴(2009)也指出，女性领导者能更好地体现民主型或参与型的领导风格，而非专制型或指导型。[11]有些学者还提出，多元社会中对女性领导的风格要求会更高，如蒋寒迪(2012)就认为，女性的领导风格应是刚柔并济[12];也有学者主张女性领导的民主风格更符合当前组织管理的需要，如许一(2007)提出，女性领导风格正逐渐突破性别限制，而这种突破性别限制的领导风格很有可能代表了组织未来的发展方向。[13]
目前，我国关于女性领导风格的研究仍处于发展阶段，很多界定和分类的依据尚不够充分，但值得肯定的是，大多数研究都能立足于我国国情，而不是简单的照搬国外理论。比如，在当前急剧变动着的社会环境中，单一的民主风格是否符合组织发展的实际需求，仍然需要进一步验证。不过，在我国的相关研究中，依然受到某种思维定式的束缚，对女性领导风格的研究依旧跳不出传统的藩篱。其主要表现为：一是女性领导风格研究的案例选择范围不宽，大多数在政府机关或国有企业事业单位，对中小企业女性领导风格的审视不够，这样就容易制约研究结果的多样性;二是研究方法不够丰富，定性研究偏多，缺乏通过多样性的方法来对结论进行检验，致使许多结论有“人云亦云”之感;三是研究过程中的“刻板印象”，很少有学者能跳出性别差异，从领导力的维度来对女性领导风格进行探讨。我们认为，在一个多元化和竞争日益激烈的环境中，组织要高效运转，需要领导层成员拥有不同的背景、经验和领导风格，以及不同领导风格的整合。因为，能够代表组织未来发展方向的领导风格，恰恰应该是这种整合的、新型的领导风格。
(三)关于女性领导力发展障碍的研究
当前，无论在国外还是在国内，“想到管理者——就想到男性”(think manager—think male)的现象依然存在。相比于男性，女性所拥有的领导力特质的必需条件较为缺乏，这无疑成为阻碍女性管理者持续发展的重要因素。有研究者用“水泥墙——玻璃天花板——迷宫”的变化路线，揭示了女性领导力的曲折轨迹，以及对女性领导的偏见虽然减少却依旧存在的现实。这是对女性领导力发展障碍最为形象的表述。从当前我国研究的成果看，关于女性领导力发展障碍的研究，主要从三个层面来认知。
一是基于女性个体的认知维度。有学者认为，在心理特质方面，女性表现出较男性更为明显的弱势，如优柔寡断、魄力不足等，都影响了女性领导力的提升。杨凤(2007)分析女性领导力被低估的原因在于，女性自身处于尴尬的境地，社会定位低、家庭压力大，尤其是传统封建社会“男尊女卑”的固有意识对女性的歧视，将女性“被安排”到家庭而非事业。[14]也有部分学者认为，大多数女性领导者缺乏主动获得职业晋升和发展的强烈意愿，心理素质方面的缺失也在很大程度上影响了女性领导力的提升。
二是基于组织层面的认知维度。白旭辉(2011)指出，女性受到严重的性别歧视待遇，企业在相同条件下会不自觉的倾向于男性领导，这阻碍了女性领导的职业发展。许多学者指出，“玻璃天花板”阻滞了女性领导的职位晋升，从而也在很大程度上影响了女性领导力的提升。也有研究者认为，组织的运行机制对于女性的不公平待遇，形成了“男性孤岛”的局面。[15]陈许亚、张丽华(2010)认为，组织的过度保护行为间接地使中层女性管理者很难得到工作职场的历练及管理经验的积累，从而影响了女性领导力的提升。[16]
三是基于社会层面的认知维度。黄庐进和周锡飞(2008)认为，劳动力供求以及劳动力市场的宏观环境，对女性职业“天花板”的成因产生了很大的影响。也有学者指出，社会环境影响了女性教育水平和成就动机，这也是限制女性领导力进一步提升的重要因素之一。同时，有部分学者认为，社会文化是造成女性特质以及“雇主歧视”的主要原因。[17]郑鹏、陈栋和王金圣(2009)提出，“社会性别化的文化教育，形成了属于女性或男性的气质和角色的差异，进而造成他们在经济、社会文化中的作用和机会上存在差异”。[18]周敏(2011)则从社会角度进行角色分工研究，认为女性的社会参与度较低。[19]
综上所述，对于女性领导力提升发展障碍的研究，大都是立足于社会、组织及个人三个视角进行分析。社会发展过程中，性别造成的差异取决于环境，而男性领导女性的环境，成为性别差别待遇最好的解释。再者，多数女性领导者会陷入多重角色相互冲突的矛盾中，领导者角色、女性角色、家庭角色及传统文化中的“弱者”角色将女性置于尴尬的境地，这些错综复杂的角色在很大程度上限制了女性领导发挥自身影响力，使女性领导失去很多谋求发展的机会;加之组织中的同类偏好，人们倾向于欣赏他们自身群体中的成员，使得在评价体系和评价导向上都存在着性别偏见。同时，女性的职业发展，也受到工作模式缺乏弹性及公共政策不完善等因素的掣肘。此外，女性对自我角色的选择，也是女性在领导岗位上缺失的重要原因之一。很多女性首先选择将自己定位于妻子或母亲等家庭角色，其次才是领导者，这就使得她们在两种角色相互冲突时，更倾向于放弃工作而选择家庭。
(四)关于女性领导力提升策略的研究
女性领导力提升策略的提出，是建立在解决发展障碍问题基础之上的。因此，很多学者都在社会、组织及个人层面上提出了相应的改革策略。如刘慧琴(2011)提出了三点建议，即：要完善社会对女性的支持和保障;组织应当为其事业发展提供充足的空间;女性个体的自我提升。[20]石庆华(2008)强调，提升女性领导力的有效途径是，“将性别平等纳入社会发展和决策主流;认识到领导与管理的区别以及领导力真正的来源;培育女性领导者自身综合素质”。[21]这些策略的提出，涵盖了从宏观的社会层面到微观的个人角度。当然，也有学者针对女性领导自身提出相关策略，如张莉莉、郑新蓉和郭歆(2011)的建议是，首先要打破男性领导力的神话，女性要在观念上为自己“松绑”;女性领导要敢于施权;勇于突破“玻璃天花板”;强调女性的自主表达，构建女性支持网络。[22]李静(2012)提出，“在新形势下，提升女性领导者的领导意愿、塑造女性领导者的人本主义精神和人性化的领导风格、提高女性领导者的科学决策水平、保障女性领导者的权益和工作时间，对于提升女性领导力显得尤为必要”。[23]还有学者将研究视角更多地放在给予女性领导相应的制度保障上，以此实现女性领导力的提升。如孙宏(2008)提出，这种保障“涉及多种权力的博弈和相关因素的整合，需要政策的支持和制度的推动，需要深层的文化反省和社会性别意识的自觉，更需要社会的全方位关注和支持”。[24]
如何提升女性的领导力，现有的研究在分析相关障碍的基础上，都提出了相应的对策。然而，这些对策的适应性和有效性如何?由于现有研究所反映出的方法运用上的不足，还需要进一步检验。因为，在不同的组织环境中，所提出的各种领导力提升策略，并不是“放之四海而皆准”的真理;同时，考虑到这些策略大多是从管理学、社会学、女性主义等维度提出的，本文以为，女性领导力的提升，既要依靠社会文化的培育、组织管理的保障以及性别差异的认知等方面，但更为重要的是，女性领导力提升的关键，最终是通过自身的学习来实现的。因此，从人力资源开发的角度，以继续教育为切入口，不失为未来女性领导力研究领域的一个重要方向。
二、我国女性领导力研究的未来思考
当前，表征现代领导方式的“领导力”一词正越来越多地受到欢迎，而传统的、命令式和控制式的管理已越来越多地受到质疑。毫无疑问，我们正在进入一个“领导力”时代，作为领导力承载的主体之一，关于女性领导力的研究在我国也将迎来一个新的发展阶段。从未来的研究趋势看，在以下三个方面值得作更加深入的探究。
(一)研究视角：从单一视角转向多元视角的整合
研究视角作为学术研究的切入点，其选择的好坏对于女性领导力研究能否取得有效成果具有直接的作用。基于目前女性领导力研究成果的分析，女性主义、社会学、管理学、领导学已然在研究中占据主导地位，相关成果也颇为丰硕。然而，仅仅从单一视角来审视女性领导力这一宽领域的问题，只能是管窥蠡测，很难全景式地勾勒出女性领导力研究的图景。为此，在未来的研究中，我们应当以整合多学科的多元视角为切入点，来构建女性领导力研究的理论模型。比如，当前关于女性领导力提升的研究，主要是从社会学、管理学等方面进行探讨，而作为领导力提升的重要途径——“学习”，却很少有研究者提及。Reece和Walker(1992)曾经这样描述“学习”在领导力提升中的价值：“如果学习是以经验为基础的，那么领导力提升效果会更好，我们更有可能、并能更好地学习能够被实践或被看见的概念，在潜移默化中提升领导力。”可见，在未来关于女性领导力提升的研究中，应将人力资源开发理论、继续教育以及终身学习理论运用于女性领导力研究领域，其成果必将对女性领导力的提升产生实践性的指导意义和影响。又比如，现有的研究更多的是将男性领导力与女性领导力割裂开来，这种单一视角很难完成对相关主题的探究。Ruth Bader Ginsburg(2006)指出：“我发现，没有显著的男性或女性的思考方式，甚至在书写风格上两性也没有明显的不同”;那些所谓的“女性观点”、“女性特质”及其他冠有“女性”头衔的专有名词，都是传统性别刻板印象的表现。研究领导效能的专家也认为，领导风格的有效性是依据团队或组织环境的特点而定的，不应孤立地去判断女性相对民主化的领导风格是优势还是劣势。因此，通过对多元视角的整合，实现女性领导力研究的“去性别化”，消除领导力研究领域中的性别歧视与性别障碍，应当是今后研究中的努力方向。
(二)研究对象：从独特对象走向大众化对象
一个设计完好的问题本身，就包含了它的答案。因此，一项有价值的研究，需要有效地设计研究对象。在女性领导力研究方面，我们若想取得新的突破，就必须在研究对象的选取上有所创新。领导效能理论的研究表明，领导力的效能更多是基于团队或组织情境所决定的。有鉴于此，在研究中选取多样性的女性领导者“样本”是非常必要的，以改变目前女性领导者的研究“样本”大多局限在政府、国有大中型企业等，从而导致研究结论“大同小异”的状况。为此，要使我国女性领导力研究在空间上有进一步的拓展，就需要在研究对象的选取上做足功夫。本文以为，女性领导者研究“样本”的选取可以从以下维度寻求突破：一是在组织性质与规模维度突破。女性领导对象可以是政府机关、事业单位、国有大中型企业，也可以是外资企业、中小型企业、非公经济组织等，组织性质与规模的差异必然在研究结果上存在较大差异，其研究结果将更具广泛性;二是在地域选择方面有所突破。女性领导既有来自于发达地区，也有来自贫穷落后地区，地域差异必然在女性领导力发展障碍或提升方面产生差异，其研究结果将更具多样性;三是在女性特质方面有所突破。女性领导可以选取已婚、未婚、离异的，老年、中年、青年的，也可以选取博士、硕士、本科和大专以下的等等，女性特质方面的差异必然导致研究结果的差异，其研究结果将更具兼容性。可以肯定的是，随着女性领导力受关注的程度越来越高，我们将看到各种鲜活的研究对象，其研究成果也必将呈现多元化的态势。
(三)研究方法：从重视经验走向重视实证
未来关于女性领导力的研究，需要在研究方法上有所突破，否则难以取得新的成就。正确的研究方法，不仅可以扩展和放大我们观察被研究领域的视野，而且可以拓展和加深了我们对它的了解和认知。运用正确的研究方法，要求我们以研究对象的视角、眼光去看待世界——从内部去看，虽然我们不能就此断言可以完全再现其对世界的认知，但我们可以尽可能地去体验、感知其环境和情境。采取这种从内部观察研究对象的方法，往往会给研究者带来一些意想不到的观点和结论。然而，从目前关于女性领导力研究的基本状况看，大多数研究仍局限于传统的文献研究，研究者也更多的是把自己作为一个“局外人”来进行相关研究，这种“局外人”的角色导致了我国女性领导力研究中难以避免的缺陷：数据的不准确，观点的偏差，结论的同一性。从西方关于女性领导力研究方法的运用情况看，定量研究和质性研究的比重越来越大。本文以为，在研究方法上，我国女性领导力的研究亟需改变目前传统的经验式研究，逐步转向注重挖掘对象的实证研究。例如，运用定量研究，可以清晰地了解女性领导力的绩效、影响女性领导力发展障碍的要素、提升女性领导力策略的有效性等;运用质性研究如扎根理论、叙事研究等，可以挖掘女性在领导力方面独有的特质，从而感受研究对象的观点、意图、行动及其所生活的环境和结构。总之，通过研究方法的丰富，女性领导力研究的结论将不再是同一性的，而是细节性的、焦点式的，结论也将尽可能是全面的。这对于有效拓展我国女性领导力研究的空间，无疑有着积极的意义。
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作者：白露
【摘要】在现代社会里，女性领导者在各个组织中占据了越来越重要的地位。新时期下，学习型组织的建立，知识型员工的兴起，和谐社会的提出，更加突出了女性领导者实施“双性”管理的必要性。
【关键词】女性领导者；“双性”管理；学习型组织；知识型员工
随着社会的发展，越来越多的女性领导者活跃在社会的各个行业中。在最近一些年来，女性在政治上、商业上都占据了越来越重要的地位，这是从中国的统计数字可以看到的。2007年5月15日上午在国新办新闻发布会上， 国务院妇女儿童工作委员会副主任、全国妇联副主席、书记处第一书记黄晴宜在回答记者提问时说道，现在中国女干部的人数不断增加，参政的程度也逐渐得到提高，中国的女干部数量已经接近干部队伍总数的40%。今年3月份，全国人大又正式通过了关于十一届全国人大代表名额和选举问题的决定，其中做出了明确的规定，要求十一届全国人大代表中，女性代表的比例不低于22%，这是中国首次对全国人大女代表比例做出明确的规定，也进一步地证明和体现了中国的党和政府对女性特别是高层女性参政的重视。这都是最新最权威的数字。另据统计，省、市、县级领导班子中，女干部的配备率提高了17个百分点以上。到2005年底，省部级女领导已经达到了241人。目前在中国，已经有9位女性国家领导人，比2001年增加了5位。中国妇女参与国家政务活动和管理程度明显地得到了提高。而20世纪80年代，中国女企业家占到中国企业家总数的10%，之后这个比例也不断攀升，截止2005年8月，发布的数据资料显示 ，中国女企业家已经约占到了中国企业家总数的20%（暂无最新数据）。由此可见，女性领导者已经深入到社会各个阶层中，她们已经受到了社会的认可，并且以其前所未有的速度向深处，向广处伸展着。但是这并不能说明，女性领导者是完美的，在她们的身上依然存在着很多的劣势，制约着她们的发展。针对这个问题，管理界对她们提出了新的要求，即要运用“双性”管理。
一、什么是“双性”管理以及它的由来
一代管理大师德鲁克早在1954年就告诉我们一句话，时代的转变，正好符合女性的特质，他早已经预料到，管理是一个很重要的领域。管理就是管人，需要对人的关注、关爱，这正是女性的天性。女性的特点更符合管理发展的一些要求。正如这位管理大师所言，女性特质确实带给她们许多男性所无法比拟的优势，她们相对男性更人性化的管理方式使她们取得了前所未有的成绩，也得到了管理界更多的肯定与赞扬。但是女性一些先天因素同时也限制了她们的发展，如女性天生有依附心理，很难摆脱需要别人照顾的想法，这使得在她们需要独当一面时往往容易退缩；一位男性领导总结：“女性管理者做深入细致的工作比较适合，她们对宏观和战略层面的把控差一些，在引领变革方面也不如男性”；身为女性领导者的北京新华信管理顾问有限公司副总裁刘海梅，认为女性的弱势在于果断力不足、做事不够自信，并且女性偏感性，而在做决策时是需要理性的等等。这些都是女性性格决定的她们所固有的弱点。为了克服她们的不足，又要发挥她们的优势，女性领导者可以运用“双性”管理，简单说就是“铁腕+温柔”，而这也是未来女性领导者的发展趋势。这里的“双性”不仅仅是指男性与女性，它更多代表的是男人与女人各有的天性，而传统上人们都认为“铁腕”可以更确切的形容出了男人的特征，而女人长久以来给世人的印象就是“温柔”。由此女人要提高自己的领导力，就一定要克服自己的弱点，学习男人的优点，那就是要有效的运用“双性”管理。
二、新时期女性领导者实施“双性”管理的必要性
时代在发展，社会在进步，科学技术日新月异，人类已经步入知识经济时代，新知识，新事物层出不穷，时刻都在挑战着人们，对女性管理者亦不例外。学习型组织的建构，知识型员工的出现，和谐社会的提出，在管理界掀起了一个又一个的浪潮。企业家、经济学家和管理学家都在寻求一种更有效的顺应时代发展需要的领导方式。而对女领导者而言，实施“双性”管理必然是最好的选择了，因为只有这样才能更好的应对新环境里新的挑战，才能更有效的发挥领导的作用。
（一）学习型组织呼唤新型的领导者
近年来最受关注的管理模式就是学习型组织。自从麻省理工学院的教授彼得·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》出版以来，在世界范围内迅速掀起了学习与构建学习型组织的浪潮，不论是政界还是企业界，都在争取创建学习型组织。实践证明了，学习型组织的建立将使组织更加充满生机与活力。
那么如何才能更好的构建学习型组织呢？组织有效运转的关键就在于领导。领导本身就是一种行为的过程，是领导者为了实现组织目标，通过一定的组织形式和行为方式，指挥，协调，激励，控制被领导者共同作用于客观对象，以实现组织目标的过程。而学习型组织不同于传统的科层制组织，传统的领导方式，领导作风必然面临着新的挑战。因此，转变思想观念，变革领导方式，是学习型组织中成功领导的前提。学习型组织中的领导者要求真正扮演好三个角色，即设计师、教练、仆人，这些都要求领导行为要以人为重，以人心为重中之重，那么实施人性化管理就是最好的选择了，这样一来，这些要求都更接近女性的领导风格，所以说女性的特质又为她们在学习型组织中有效实施领导提供了优势。但是必须要注意的是，在信息社会里，时间就是金钱，效率就是生命，面对异常激烈的竞争，复杂多变的环境，要想取得优先权，赢得更多的机会，就要有能力最先做出反映，才能最先采取行动，从而最先进行变革，获得更大的优势。所以在构建学习型组织中的领导者也要具备从宏观上驾驭全局的能力及当机立断的魄力，这对组织的生存和发展都具有十分重要的意义。而这种魄力与能力从传统意义上来说，常被认为是更男性化的领导方式，所以说，女性领导者要想成功地领导学习型组织，就要向男性领导者学习，把她们特有的女性的领导方式与男性化的领导方式相结合，换句话说，实施“双性”管理将是她们成功的关键。所以说学习型组织的构建需要女性领导者实施“双性”管理。
（二）知识型员工的管理需要新型领导者
知识型员工在今天的各类组织发展中的位置有多么重要，可以从以下几个数据中看到。以江苏省与四川省为例，新华日报在2007年3月12日刊登了江苏省去年的人才流动情况，去年全省新增各类人才30.66万人，2005年共引进1.39万名研究生以上学历人才，占引进人才总量的5%，而2006年达到3.52万人，占引进人才总量的11.5%，比2005年翻了一番多，2006年省内非公经济组织共引进人才21.32万人，占引才总量的69.5%；人才强省四川“十五末”人才总量突破550万，其中党政人才39.8万人，专业技术人才204.3万人，企业经营管理人才68.7万人，技能型人才190.5万人，农村实用人才49.2万人。其他各省也是争先恐后竞相引进人才。不能否认知识型员工已经充斥到中国的各个组织行业中来。他们在组织发展中的作用是不言而喻的，但是知识型员工的兴起也给领导与管理带来了新的挑战，因为他们不同于普通的员工，在很多组织中，知识型员工甚至被称为“最难管的人”。
那么如何才能有效的管理知识型员工呢？首先要了解他们的特点，才能有针对性的选择合适的领导方式。事实上，对于知识型员工的管理，相信不同的组织，不同的领导者都有自己的想法和见解，但是，有一种理念是共同的，这就是对员工表现出更多的尊重、信任和关心。在这方面相信女性领导者会做的很好，因为她们的管理风格就体现出了这种以人为本的理念。但是更应该注意到的是，与传统的体力劳动者不同，知识型员工都是某个专业领域上的佼佼者，他们有主见，更喜欢按自己的方式做事，很有可能导致他们的自负，听不进去任何人的意见，包括老板在内，所以在必要的时候，如美国《时代》杂志的总编赫德利·多诺万的总结，命令也是不可缺少的。他曾经花了近三十年的时间去研究如何管理知识型人员。最后，他总结出的知识型人才管理的经验是：1. 领导者不摆架子，知识型员工可能比领导更有见解，领导应当与其平等地交流意见；2. 领导应当与员工平等地共同讨论公司发展计划；3. 讨论与命令并重。当意见不能统一时，命令同样是必要的；4. 领导者应当敢于批评但必须理智和客观；5. 制度的公正合理更重要。如此看来，在管理知识型的员工过程中，只要女性的“温柔”是远远不够的，男人的“铁腕”在一定的时候可能更有效，所以对女性领导者来说，这二者要有效的结合起来，管理知识型员工更有效。
三、和谐社会对女性领导者的启发
和谐社会，是中华民族千百年来孜孜以求的一个伟大梦想，是人类永恒的生命主题和价值追求，也是十六届六中全会确定的新时期的重大战略任务。和谐社会的提出使我们整个生活环境及思想观念都发生着巨大变化，对女性领导者亦然。
根据组织行为学理论，领导权力的构成包括法定权、奖励权、惩罚权、专长权和个人魅力影响权。它们就如同一个系统中的五个要素，都发挥着各自的作用，要使这个系统更完善，就要促使这五个要素能够和谐的发挥作用，缺一不可。但是在这五项权力的使用方面，女性领导者与男性领导者却存在着差异。据有关调查研究，权力构成中的法定权没有显著的性别色彩，因为都是组织赋予的职位权力，所以都会对下属的影响力也相差不大；而对于奖励权和惩罚权，则更要求管理者能理性客观的运用，权力理性运用的关键是应建立一套公正的制度，并严格按照制度行事。与男性领导者相比，女性领导者更强调人性化管理，所以感性的成分会多一些，往往会违背制度的初衷。由此可见，奖励权和惩罚权的持续有效执行，必须要求女性领导者以理性的制度化管理替代感性的人情化管理。要想使奖励权与惩法权可以和谐运用，女领导者必须要向男性领导者学习，学习他们的理性公正；在专长权产生的领导力方面，与男性领导者相比，女性领导者处于劣势。由于女性领导者处于家庭与社会的双重压力下，所以她们很容易放弃学习，这本质上是等同于放弃了专长权的发展。专长权的缺失成为女性失去持续领导力的重要原因之一。所以在这方面女性领导者要向男性领导者学习他们的魄力，不要轻易放弃学习的机会；在个人魅力方面，女性领导者和男性领导者都各有千秋。
通过以上的分析我们可以得出结论，女性领导者的领导力的这几个方面显示出了很不和谐的状况。根据和谐社会理论告诉我们，要想科学的运用权力就要和谐 的使用权力，最有效的办法就是发挥优势，弥补不足。这就要求她们在发挥自己优势的同时，还要向男性领导者学习，从而也体现出了“双性”管理的优势。
正因为新时期“人本”管理理念的提出，才引发了管理界对女性领导者更多的肯定与期望。事实上，无数的研究已经证明了，我们无法确定男性的特质和女性的特质到底谁优谁劣。只能说是在不同的情况下，不同的管理对象面前，哪种管理方式更有效罢了。尤其是在这种快速变化的新环境里，新状况层出不穷，总是要求管理者们能及时找到相对应的新的领导方式，那么就要学会变通，学会创新。具体到女性领导者的身上，就是要学习运用“双性”管理，才能在领导中走向成功，迈向更高峰。
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【作者简介】李艳征（1983－），女，郑州大学公共管理学院行政管理系2006级硕士研究生，研究方向：公共组织与人力资源管理。
作者：李艳征
摘要：性别与领导行为之间的关系一直是领导学界研究的一个热点话题。近年来，随着服务管理界学者对公仆型领导理论研究的深入，在揭示了公仆型领导在服务性企业管理工作中的重要作用之后，学术界开始倡导研究人员从组织因素和包括性别在内的个人因素两方面，研究公仆型领导的影响因素，以为服务性企业培养公仆型领导提供指导。本文通过对广东省内12家旅游企业的171名员工和47名主管进行问卷调查，探讨领导者的生理性别和社会性别对其公仆型领导行为的影响。多层次线性模型和分层回归分析结果表明：(1)领导者的生理性别对其公仆型领导行为没有显著的影响;(2)领导者的男性化气质对其公仆型领导行为没有显著的影响，但领导者的女性化气质对其针对团队和员工个人的公仆型领导行为都有显著的正向影响。该研究结果表明，服务性企业在选聘和提拔领导者时，可从社会性别的角度，测量和识别候选人的性别气质，并优先考虑女性化气质突出的领导者，因为这样的领导者更可能表现公仆型领导行为。
关键词：公仆型领导;生理性别;社会性别;多层次线性模型分析
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
基金项目：国家自然科学基金青年项目(71202081);国家自然科学基金面上项目(71972077);国家自然科学基金青年项目(71402059);广东省自然科学基金项目(2018A030313977)
0引言
近年来，企业管理学术界关于公仆型领导行为的研究越来越多，在公仆型领导的定义、特点、计量方法、作用等方面都取得了较为丰硕的研究成果。然而，随着越来越多的理论与实证研究成果显示，公仆型领导是适用于服务性企业的最佳领导方式[1-2]，服务管理学术界和实践界亟需进一步明确“服务性企业应如何培养公仆型领导”这一问题时，我们发现，学术界关于公仆型领导的影响因素和形成机制的实证研究成果却极为少见，也就难以对上述问题作出有理有据、令人信服的回答。
Eva等[3]基于领导者的自我决定理论，认为领导者之所以会表现公仆型领导行为，是出于他们自主决定的动机，而不是受制于他人的动机。那些具有亲社会性、服务导向性和同情心的领导者更倾向于自主成为公仆型领导者。因此，他们建议学术界关于公仆型领导影响因素的研究可从领导者的个人因素入手，例如，领导者的性别。
事实上，在早期的领导学理论研究中，学术界就已经开始关注性别对领导行为的影响了。受性别角色刻板印象的影响，人们通常认为与女性相比较，男性更适合扮演领导的角色。近年来，受进化心理学和女性主义心理学理论的影响，研究人员指出，由于面对的环境越趋一致，男性与女性的差异趋弱，男女之间的社会表现趋同，因此，男女的性别差异并不会导致其行为表现的差异。正当有关生理性别与领导行为之间的关系众说纷纭时，Koenig等[4]通过对69篇实证研究进行元分析后提出，生理上的性别差异并不能完全解释领导者心理上的性别差异。与生理性别相比较，社会性别对复杂社会系统的解释力要大得多。因此，学术界对性别与领导行为关系的探究不能仅局限于生理性别这一单一层面，而应同时兼顾生理性别和社会性别两个方面。
在本项研究中，我们试图同时从生理性别和社会性别两个方面，深入、全面地探讨性别对公仆型领导行为的影响，以便回答“服务性企业更需要女性还是男性领导者”的问题，为服务性企业优化领导者的选聘和晋升机制提供借鉴。
1文献综述
1.1公仆型领导
公仆型领导指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上，并与他人分享权力和地位，以便增大组织成员、组织及其服务对象的共同利益[5]。与大多数领导者视自己为他人的领导或主人、把领导他人作为自己的工作动机有所不同的是，公仆型领导者认为自己是“他人的仆人和管家”，因此，他们首先希望为他人服务，而不是首先希望领导他人[5-6]。
美国服务营销学家Berry等[1]明确指出，“优质服务需要公仆型领导”。他们认为，公仆型领导者相信员工的工作能力，他们为员工指明工作方向，制定优质服务标准，支持员工的优质服务行为，授予员工适当的工作自主权，有助于激励员工努力做好服务工作，提高服务质量[1，5-6]。美国组织行为学者Brownell[2]也专门撰文强调，公仆型领导的服务导向与服务性企业“为顾客提供优质服务”的使命相吻合，因此公仆型领导是适用于服务性企业的最佳领导方式。
目前，学术界已对公仆型领导在服务性企业管理工作中的作用进行了一系列实证研究，却较少研究公仆型领导的影响因素。根据Eva等[3]的观点，领导者的个人因素(如性别、个性特质、价值观、服务动机等)和组织因素(如权力距离、人本导向等)都会对其公仆型领导行为产生重要影响。但是，他们的观点仍有待于研究人员进一步的实证检验。
1.2性别
1.2.1生理性别和社会性別的概念
目前，学术界关于性别的研究主要从生理性别和社会性别两个方面展开。
生理性别(Sex)是指从生理角度将个体分为男性和女性，是婴儿出生后从解剖学的角度来证实的男性和女性[7]。生物学上一般按照性染色体种类和性征来区分生理性别，个体无法选择，也不会因为社会影响而变化。
社会性别(Gender)是指由社会文化形成的对男女差异的理解，以及社会文化中形成的属于女性或男性的群体特征和行为方式[8]。按照社会性别可将人们的性别气质分为男性化气质(Masculinity)和女性化气质(Femininity)两类，其中，男性化气质具有“工具性倾向”，以完成工作为认知重点;女性化气质具有“表意性倾向”，注重关心他人的福利及情感关怀[9]。而无论人们身上的男性化气质还是女性化气质，都不是由其生理性别所决定的，而是通过社会、文化以及心理的影响形成的。正如英国女性主义学者Oakley[10]所言，与生理性别是生物性的、与生俱来的有所不同，社会性别是文化性的、经社会建构而后天形成的。
1.2.2性别与领导行为的关系
20世纪70年代，Kanter[11]首次将性别引入领导学领域的研究中，并引发了组织行为学界对两性领导风格差异的讨论。
(1)生理性别与领导行为的关系。目前，学术界关于生理性别与领导行为之间的关系尚未形成共识。一些学者认为，领导者的生理性别对其领导行为有显著的影响。例如，Eagly等[12]研究成果表明，女性领导者倾向于表现人际关系导向的、民主的指导型领导行为，而男性领导者倾向于表现任务导向的、独裁的命令型领导行为。Druskat[13]调查发现，女性领导者更明显地表现出变革型领导行为，男性领导者则更多地表现出交易型领导行为。Groves[14]对大学及公共服务机构的67名男性和41名女性管理者的研究分析得出，生理性别对魅力型领导行为有显著影响，女性管理者比男性管理者更倾向于表现魅力型领导行为。张瑞娟等[15]对82名团队领导者(51名男性，31名女性)和383名员工的问卷调查结果表明，女性管理者的授权型领导行为明显高于男性管理者。
另一些学者认为，领导风格和行为的差异并非由性别引起的，而是受社会文化和组织结构的影响[16]，因此，领导者的生理性别对其领导风格和行为并无影响。Epstein等[17]认为，男性和女性领导者在同一职位上会表现相似的领导行为和领导效果。Van Engen等[16]对荷兰百货商店的40名男性和30名女性管理者的实证研究结果表明，生理性别对任务导向、人际关系导向和变革型领导行为都没有显著的影响。Barbuto等[18]通过对129名男性和239名女性州政府办公人员的调查发现，男性和女性领导者在公仆型领导行为的表现上没有显著的差异。
(2)社会性别与领导行为的关系。在现有的领导学理论研究文献中，研究人员关于社会性别与领导行为之间关系的实证研究成果相对较少，但学者们的研究结论比较一致，即社会性别对领导行为有显著的影响。例如，Kent和Moss[19]对美国东南部一所大学的实证研究结果表明，社会性别对自评和他评的领导行为都有显著影响，其中，双性化和男性化特质者更倾向于表现领导行为。此外，与生理性别相比，社会性别更能影响领导行为。梁巧转等[20]通过对任职于中国多类企业的73名男性和44名女性管理者进行问卷调查发现，社会性别对任务导向和人际关系导向的领导行为都有显著影响，其中，男性化特质者更倾向于表现任务导向的领导行为，女性化特质者更倾向于表现人际关系导向的领导行为。李鲜苗等[21]的元分析结果表明，女性化特质与变革型领导行为的相关性较高，男性化特质则与交易型领导行为的相关性更高。
2立论依据与假设
鉴于领导者的领导行为既包括他们针对整个组织或团队的领导行为，也包括他们针对员工个人的领导行为，这两类领导行为都会影响员工的工作态度和行为[5-6]，在本次研究中，我们将同时探讨性别对领导者针对员工个人和团队的公仆型领导行为的影响。
2.1领导者的生理性别与公仆型领导行为的关系
近年来，学术界主要根据进化心理学和女性主义心理学的研究成果来解释生理性别对人类行为的影响。
从进化心理学的角度来看，基于性策略理论，在人类进化史中，在男女反复面对不同适应性问题的领域里，他们表现出行为差异;而在男女反复面对相同适应性问题的领域里，男女则会表现出行为相似[22]。这些行为倾向都是有利于人类生存的，因此在自然选择过程中被塑造并保留下来。Buss等[23]进一步指出，鉴于“食物的选择、栖息地的选择、对捕食者的防御、与社会进行交互作用等等都是不论男女都在反复面对的问题”，因此，“男女的性别相似是远大于性别差异的”。
从女性主义心理学的角度来看，基于性别相似性假说[24]，男性和女性的性别差异只存在于少数的心理变量上(如性幻想本质)，而在大部分的心理变量上，包括认知能力、语言或非语言沟通、个性和社交(如领导力)、主观幸福感、动作行為等都是相似的。另外，基于生物社会理论[25]，两性行为的差异主要是由文化情境所决定的。在性别越平等的文化情境中，两性差异越小;在性别越不平等的文化情境中，两性差异则越大。因此，在当前越趋平等的两性社会中，男性与女性的差异也越来越小。
Toren等[26]研究结果表明，领导风格的差异不是由性别因素引起的，而是受到社会文化、组织背景等因素的影响。Van Engen等[16]通过对70名百货公司经理的调查发现，领导风格在性别上没有差异。Barbuto和Gifford[18]对368名州政府办公人员的问卷调查结果表明，男性和女性领导者在公仆型领导行为的表现上没有显著的差异。
我们认为，无论是男性领导者还是女性领导者，他们在旅游企业中所面对的管理问题都是相似的，如营造服务氛围、激励员工表现服务导向行为等。另外，根据联合国环境与发展委员会对73个国家旅游业中男女就业人数的研究结果，旅游业中的女性就业人数占46%。在我国，旅游业中的女性就业总人数超过2000多万，占比超过53%，其中，中高层女性领导者占比超过34%[27]。因此，在这种管理问题相似、两性地位相对平等的工作环境中，男性与女性领导者在公仆型领导行为上的表现并无差异。因此，提出假设：
H1a：领导者的生理性别对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响。
H1b：领导者的生理性别对其针对团队的公仆型领导行为没有显著的影响。
2.2领导者的社会性别与公仆型领导行为的关系
随着学术界对性别与领导行为关系研究的深入，越来越多的学者指出，生理性别并不能很好地解释领导风格，社会性别才是影响领导风格的重要因素。Rojahn等[28]发现，与男性化气质者相比较，具有女性化气质的领导者更加热心和乐于助人，也更能理解他人。Chesler[29]研究结果表明，变革型领导中的权变奖励行为与关心、支持、体贴等女性性别气质相一致。李鲜苗等[21]的跨文化研究结果也表明，女性化特质与变革型领导风格相关性较高，男性化特质则与交易型领导风格相关性较高。梁巧转等[20]对中国多类企业的实证研究表明，领导者的社会性别对任务导向和人际关系导向的领导行为都有显著影响，其中，男性化特质者更倾向于表现任务导向的领导行为，女性化特质者更倾向于表现人际关系导向的领导行为。
根据Bem[9]的观点，男性化气质者更关注工作及任务的完成，女性化气质者则更注重情感关怀、关心他人的福利，这正好与公仆型领导的利他倾向和服务导向相吻合。Lehrke等[30]在对公仆型领导与性别关系的理论研究中发现，公仆型领导风格与女权主义的关怀伦理相一致，因而更符合女性的性别角色。我们认为，公仆型领导尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘于奉献等行为与人际关系导向的、乐于助人、善解人意、关心他人的女性化气质有高度的匹配性。因此，提出假设：
H2a：领导者的男性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响。
H2b：领导者的男性化气质对其针对团队的公仆型领导行为没有显著的影响。
H3a：领导者的女性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为有显著的正向影响。
H3b：领导者的女性化气质对其针对团队的公仆型领导行为有显著的正向影响。
3研究设计与过程
3.1问卷设计
根据文献研究的结果，确定公仆型领导行为、男性化气质和女性化气质的操作定义和计量项目。所有概念的计量项目均采用李克特(Likert)7点计量尺度。
①领导者针对员工个人的公仆型领导行为指员工个人感知的公仆型领导行为。选用凌茜等[5]编制的由领导者尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘于奉献、清正廉洁等7个维度、28个计量项目组成的公仆型领导量表，计量该变量。
②领导者针对团队成员的公仆型领导行为指团队成员集体感知的公仆型领导行为。采用构成法，把同一个团队的员工对团队负责人的公仆型领导行为评分聚合为团队层次的变量值，来计量该变量。
③领导者的性别气质指领导者性别角色的社会化特质。选用卢勤和苏彦捷[31]修订后的14个男性化气质计量项目和12个女性化气质计量项目，从自立的、坚守自己信念的、独立的、武断的、个性强的、有力的、分析力强的、有领导能力的、爱冒险的、果断的、有立场的、进取的、有竞争心的和有雄心的等方面计量领导者的男性化气质;从善解人意的、有感情的、受人赞赏的、忠诚的、有同情心的、对他人需求敏感的、怜悯他人的、乐于抚慰受伤情感的、热情的、文雅的、爱小孩的和温柔的等方面计量领导者的女性化气质。
3.2数据收集过程与样本概况
2015年9月至2016年9月，我们分别在旅游住宿与餐饮业、旅行社、旅游景区与购物商店等12家旅游企业的服务团队收集问卷。委托各旅游企业的人事部或业务部主管分别向各个服务团队的员工和领导者进行问卷调查。其中，员工指一线直接对客服务的工作人员，領导者指服务团队的直接负责人。请每个服务团队中的3 ～ 5名员工评估团队领导者的公仆型领导行为，请领导者评估自己的性别气质。
共发出领导问卷60份，员工问卷227份，收回有效领导问卷47份(有效问卷回收率为78.33%)，员工问卷171份(有效问卷回收率为75.33%)。其中，男性领导为28人，占总人数的59.57%;25 ～ 44岁的领导为38人，占总人数的80.85%;44.68%的领导的学历在本科及以上;78.72%的领导的月收入水平在4000元及以上;42.55%的领导的工龄在3年及以上。
4数据分析
4.1数据质量分析
(1)可靠性分析
使用SPSS 14.0软件，分别计算了公仆型领导行为、男性化气质、女性化气质的内部一致性系数。计算结果表明，这三个变量的Cronbach’sα值分别为0.98、0.87和0.90，表明各个变量的计量指标都比较可靠。
(2)确认性因子分析
使用LISREL 8.8软件，对公仆型领导行为7个维度的28个计量项目进行确认性因子分析，分析结果表明：①模型与数据的拟合程度是可以接受的(χ2/df=3.90，NNFI=0.91，CFI=0.92，SRMR=0.083，RMSEA=0.10);②所有计量项目在各自计量的维度上的因子负载都高度显著，因子负载值在0.49与0.99之间(T值在5.99与26.79之间)，表明公仆型领导行为各个维度的计量项目都有较高的会聚有效性。
4.2团队层次数据的聚合依据
使用SPSS 14.0软件，计算同一个团队的多名员工对团队负责人的公仆型领导行为评分的rwg系数、ICC(1)系数和ICC(2)系数。在47个团队里，员工对团队负责人的公仆型领导行为评分的rwg值的平均数和中位数分别为0.81和0.89，大于学界提出的0.70的标准;ICC(1)值=0.42，高度显著(F值等于3.33，p值等于0.000);ICC(2)=0.74，大于学界提出的0.70的标准。因此，把员工对团队负责人的公仆型领导行为的评分聚合为团队层次的变量值。
4.3假设检验
4.3.1领导者的生理和社会性别对其针对员工个人的公仆型领导行为的影响分析
使用HLM 6.08软件完全的极大似然估计程序，分析领导者的生理性别和社会性别对其针对员工个人的公仆型领导行为的跨层次影响。多层次数据分析结果表明(见表1)。
①领导者的生理性别对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响(γ系数=-0.15，p >0.1)，支持假设H1a。
②领导者的男性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为没有显著的影响(γ系数=-0.17，p >0.1)，支持假设H2a。
③领导者的女性化气质对其针对员工个人的公仆型领导行为有显著的正向影响(γ系数=0.36，p < 0.01)，支持假设H3a。此外，我们的补充分析结果表明，领导者的女性化气质对其针对员工个人的尊重员工、帮助员工发展、授权、平易近人和甘于奉献行为也都有显著的正向影响，γ系数分别0.33(p <0.01)、0.45(p <0.05)、0.48(p <0.01)、0.33(p <0.05)、0.43(p <0.01);但是，领导者的女性化气质对其针对员工个人的关心员工行为和清正廉洁行为没有显著的影响(γ系数分别为0.19和0.24，p >0.1)。
4.3.2领导者的生理和社会性别对其针对团队的公仆型领导行为的影响分析
为了分析领导者的生理性别和社会性别对其针对团队的公仆型领导行为的影响，我们使用SPSS 14.0软件的分层回归分析法，以团队成员集体感知的公仆型领导行為为因变量，首先输入领导者的年龄、学历、收入、工作时间等4个控制变量;然后输入领导者的生理性别;最后输入领导者的男性化气质和女性化气质变量，进行分层回归分析。
分层回归分析结果表明(见表2)：
①领导者的生理性别对其针对团队的公仆型领导行为没有显著的影响(β系数=0.12，p >0.1)，支持假设H1b。
②领导者的男性化气质对其针对团队的公仆型领导行为没有显著的影响(β系数=-0.08，p >0.1)，支持假设H2b。
③领导者的女性化气质对其针对团队的公仆型领导行为有显著的正向影响(β系数=0.56，p <0.01)，支持假设H3b。此外，我们的补充分析结果表明，领导者的女性化气质对其针对团队的尊重员工、关心员工、授权、平易近人和清正廉洁也都有显著的正向影响，β系数分别为0.65(p <0.01)、0.45(p <0.05)、0.55(p <0.01)、0.41(p <0.05)和0.60(p <0.01);但是，领导者的女性化气质对其针对团队的帮助员工发展和甘于奉献行为没有显著影响(β系数分别为0.30和0.35，p >0.1)。
5研究结论、贡献、局限性与展望
5.1研究结论与贡献
在我国企业管理学术界，以旅游企业领导者为研究对象我们首次同时探讨领导者的生理性别和社会性别对其公仆型领导行为的影响，得出以下主要结论：
①生理性别对其针对员工个人和针对团队的公仆型领导行为都没有显著影响。
②男性化气质对其针对员工个人和针对团队的公仆型领导行为都没有显著影响。
③女性化气质对其针对员工个人和团队的公仆型领导行为都有显著的正向影响。但是，领导者的女性化气质对其针对员工个人的关心员工和清正廉洁行为没有显著影响，对其针对团队的帮助员工发展和甘于奉献行为没有显著影响。
该研究结果丰富了现有公仆型领导理论研究中关于前项变量的研究内容，为学术界进一步探讨性别与公仆型领导的关系提供了初步的实证依据。同时，为旅游企业选聘和提拔领导者提供了参考。根据研究结果，建议旅游企业在选拔领导者时，应突破性别刻板印象，关注每位员工身上的性别气质而不是生理性别，通过对候选人性别气质的测量和识别，优先考虑女性化气质突出的领导者，因为这样的领导者更可能表现公仆型领导行为。此外，与生理性别是与生俱来的有所不同，社会性别是经社会建构而后天形成的，它会受到文化情境的影响，因此，旅游企业可以通过调整组织的文化情境，来引导管理人员的性别气质，进而激发他们的公仆型领导行为。
5.2研究局限性与未来研究展望
本次研究采用横断调研法，因此，无法推断性别与公仆型领导行为的因果关系，建议研究人员今后采用纵断调研法，对本次研究结果进行重复性检验。本次研究仅在旅游企业情境下探讨领导者的性别与公仆型领导行为的关系，建议研究人员今后可在银行、保险、移动通信、物流、医院等其它类型的服务性企业对本次研究结果的普遍适用性进行实证检验。此外，本次研究只探讨了领导者的性别与公仆型领导行为的关系。文献研究结果表明，除领导者的性别外，领导者的个性特质、价值观、服务动机等个人因素和组织的人本导向、权力距离等组织因素也会影响公仆型领导行为，因此，建议研究人员今后可从其它个人因素和组织环境因素着手，对公仆型领导行为的影响因素展开更深入、全面的研究。
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Are Female Leaders More Likely to Behave Servant Leadership Behaviors? ： An Empirical Study About Sex， Gender and Servant Leadership
LING Qian1，HU Rong1，GUO Jianyi2
(1.School of Tourism Management， South China Normal University， Guangzhou 510006， China;2.Southern Finance Omnimedia Corp.， Guangzhou 510000， China)
作者：凌茜 胡蓉 郭键怡
各位好，今天我们一起来学习女性领导力以及领导艺术这样一门课程。我先作个自我介绍，我姓钱，一直从事哲学学科以及相关的研究工作，那今天其中女性领导力以及领导艺术，包括女性主义哲学，是我的研究方向之一。
关于今天课程的目录内容，我们要学习女性领导力的基本内容，一共包括四大部分。第一是提升女性领导力的重要意义，我们在学习女性领导力的具体内容之前，必须要知道它有什么样的意义;第二，什么是女性领导力。在明白了什么是女性领导力之后，我希望大家能够进一步地了解什么是女性领导力的特质，知道了女性领导力的特质，我们才可以根据这些特质来结合自己个人的情况塑造自己的女性领导力特征;第四点，女性领导力的风格，帮助大家可以形成自己独具特色的、有效的、优秀的领导力的行为类型和倾向。
一、提升女性领导力的重要意义
关于第一部分，发展女性领导力的重要意义。因为领导行为是人类和动物界都普遍存在的行为，比如我们看见动物群体里边，比如企鹅群体、蜜蜂群体、猴群等里边都有头领以及头领的行为，而对领导力的关注贯穿古往今来的东西方的各种文献，这也是因为我们普遍认为，领导力对组织和社会的有效运转至关重要。
我们有这样一句俗语说，“半部论语治天下”，论语里边就有许多的领导智慧，比如里边说，“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从”，这说的意思是，领导者自身的思想品行端正，那她能作出表率，即使不用下命令，被领导者也会紧紧地跟随着她去行动起来。而相反，如果领导者自身不端正，思想品行不正，纵然三令五申，被管理者也是不会跟从的。
还有比如古希腊的大哲学家、大政治家被称为西方的孔子的这样一位大圣人伯拉图，他就研究过，他在他的理想国里边说，好的领导者应具备一系列的素质(特质)，如需要有智慧，必须要勇敢，并且要正义。
第二点，随着两性在体力上的差异对职业选择和发展的影响越来越小，尤其近30年来，女性领导者呈几何级数地递增，并且女性领导上升的速度、幅度和影响的广度已经在全球范围内形成了一道靓丽的风景线。
从一战后到今天，全世界只有两个国家从来没有产生过部长级的女领导，可全世界有3位女王，8位女总统和8位女总理，以及相当数量的女性政府高官。。
根据许慎的《说文》我们来看，两边有两幅图是“领”和“导”的篆文的写法，“领”说的是脖子前边叫做“领”，而脖子后边叫做“项”，比如望其项背，这个“领”是非常重要的地方，脖子前面的，它延伸出来有治，有理的意思。前面的脖子是整个人身的关键，比如我们说“咽喉要道”，这个非常重要，同时“领”还指整个衣服的衣领，衣领是统领整个衣服的那样一个关键部位。关于“导”这个字也非常有意思，它在《说文》里边是这样解释的，说它左边是一只脚，后边有头，然后有手，道是走路或者路，而这个手是指拿手指路，导是引导，说明它有指明道路的这样一些意思。所以“领导”含有“关键点拨，指明道路、指明关窍”等重要的含义。
关于领导力的一个比较现代的定义，关于它的界定，有许多的观点以及争论，一般认为，领导力是领导者必须具备的一种实施领导的能力。我的观点是，所谓领导力是指组织中的领导者或领导团体在洞察组织的内外情境基础上，结合具体形势从而充分利用自身的领导资源(人际关系、权力、自身的领导素质等)的条件去激发、教化、引导被领导者跟从自己，并在相互激励中一同完成工作，以实现共同的目的的这样一个本质。
领导力和管理又是什么关系?管理是由目标驱动的，要在理性、行政手段以及履行契约义务的基础上最终达到一个稳定的目的。而领导力可以由意志主导，不仅仅限于要有理性，它可以是由人的意志来引导的，并且它可以是在价值观、理想、愿景、象征以及情感交流的基础上达到变革的目的，而管理主要强调的是一种运用行政手段以及履行契约义务的基础上，追随者和被追随者之间的这样一种向着共同目标行进的这样一种过程和本质。 我们还可以从另外一个方面来说，管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，管理者的影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力，但是领导却可以不用是这样的，领导者可以是任命的，也可以是不被任命的，领导以及领导者是可以从一个群体中产生出来的，同时领导者可以不运用正式的权力，不用下命令的方式，不用行政手段的方式，不用向追随者提供履行契约义务的要求来影响他人的生活，他可以通过情感的方式、价值观的方式、意志的方式、理想的方式，甚至象征的方式来影响他人的生活和工作。因此，就影响力而言，领导力要高于管理。
(二)“女性”概念
我们之前讨论了女性领导力中的领导力概念，接下来我们要探讨的是女性概念，说到女性概念，可是恰恰是这样一个日常的概念需要我们有深入的了解和研究，我们从中国的有几千年的汉字开始，这两幅图是“女”和“男”的篆书，“女”这个字是一个象形字，这个字画得非常美，它看起来像是一个女孩子两手交叠放在膝盖上行李，并且跪着的样子，要单独地理解“女”这个概念是很难的，因为这个概念只有在与其相对的概念中才能得到更好的理解，这种概念是一种关系概念，就像我们联系到左才能理解右，我们要依靠了解男来了解女，我们再来看与女相对的这个字男，男这个字也是象形字，我们的老祖宗把汉字创造得非常巧妙，非常地形象、生动，上边是田，耕种土地，下边是一个力量的力，要在田里出力，社会生产力，中国的文字真的非常有意思，蕴含着深刻的文化传统，就像我们的传统认为的一样，世界上有阴阳，而女性是人的阴性的一面，而男性是人的阳性的一面，文字是传统和文明的载体，汉字非常有趣，女这个跪着的双手交叠行李的女孩子的形象让我们想到对什么是女性的有许多的传统观点和看法，和汉字的这个男字相对的，女子应该在家里，温柔娴静的，这个跪坐的形象可以联想为是在侍奉父母，也可以是在照顾幼儿，也可以是相夫教子，也可以说这个男、女汉字的形象就体现了一种男主外、女主内的意识，甚至男尊女卑的传统也非常符合这个历史悠久的象形字。
这一切说的是，女性说的是人类社会整体中与男性相区别，但一方面又密不可分的那一部分独立而又完整的人。人类整体是由男性女性组成的，人类的一半是男性，另一半是女性。 但这里要提醒大家注意的是，性别不仅仅是意味着生物属性或生理属性，并不是指我们的身份证上、户口本上、出生簿上所盖的那个男或女的戳，女性从来都不是光靠生物或生理属性而得到定义的，生物性别特征不是女性的本质。
再从侧面举一个例子，这就好比说在不同的历史阶段，不同的社会形态之下，人们对女性有着不同的理解和认识，对什么是女性的具体内涵和要求有非常大的不同。虽然女性可以用一种生物个体的性别特征来进行描述和定义，但我们更多地看到，女性总和特定的社会属性、社会形象、社会功能联系在一起，就像我们从汉字里看到的，女性的形象温柔娴静，她可以是相夫教子的形象，也可以是家庭主妇的形象，但她完全不同于男这个汉字的形象，在田里出力，耕作，做重体力劳动。
女性的性别本质说的是，女性的性别本质说的是一种社会性别，而非生物性别。英文里关于性别有两个词，一个是sex，是指生物性别，一个是gender，是社会性别，gender本意是英语的一个语法用词，用来表示词的阴阳属性，而词的阴阳属性是由这个词所指的事物的自然属性不同，以及同时是在于语言用法和情境中用法的不同而被赋予的语言形式。
社会性别概念是一个产生在20世纪60、70年代女权运动中的核心概念。在西方女权主义理论的研究中认为，人的性别有两种，一是生理性别，一是社会性别。生理性别是指男女在生理结构方面的差异，而社会性别是指基于生理性别的男女两性在社会文化的建构之下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女两性差异的不同理解，以及在社会文化当中形成的属于男性或女性特有的群体特征和行为方式。它表现为一种社会对男女的固定期待，这种期待表现在婚姻中，表现在文化中，表现在教育中，表现在经济中，表现在政治中。比如我们还记得之前的汉字篆书的两个男女的形象的话，它反映的是我们对男女的社会性别角色有所不同。男耕女织，男主外，女主内，而英文的男女也是反映了男女的社会角色不同，女性是从属着，女性来自男性或女性是辅助者。
再举一个例子，在我们成长的过程中，我们的父母、老师、朋友或其他人或强制性的或潜移默化地告诉我们，男孩子应该是怎么样的，女孩子应该是怎么样的，男孩子应该坚强、勇敢，女孩子应该温柔，甚至娇弱，善解人意等。这样一种社会性别是在成长过程中，在社会文化的影响下而形成的。
结合课堂上讲授的领导力理论和练习，你认为女性领导主要应该开发哪些区别于男性的领导力?
我认为，女性领导主要应该激励、沟通和冲突解决、下属培养的领导力，利用自己的优势，培养出区别于男性的这些领导力。
首先，社会对女性的角色期望在很大程度上都是合作、支持、理解、温顺和服务他人的，而对男性的角色期望则为有竞争力、强壮、坚韧、果断、控制别人等。Rosener认为这也许是现在的女性较男性更可能成为具有交互性的领导的原因。在这里，需要说明一下“交互性”的领导风格。交互性的领导风格具有以下特点：根据少数服从多数的原则进行决策;将权力视为可以被分享的连带关系;鼓励有创造性的方法互相竞争;建立支持性的工作环境;在工作场合促进多样化。合作、支持、理解、温顺和服务他人的行为方式是更容易被接受的，而竞争、控制别人的行为方式则不那么容易被人接受。具有女性化特点的领导风格更容易让下属适应，而具有男性话特点的领导风格则没那么容易让下属适应，男性化特点的领导风格较女性化特点的领导风格容易产生摩擦。这应该是女性相对于男性来说很明显的一个优势，温和不代表弱小，女性领导应该着重发扬自己的这方面优势来培养自己的领导力。
女性不像男性那样，认为领导是一种自上而下的权力等级。女性领导方式是从组织中心出发的领导，其目标是建立以领导者为中心，相互联系的小组(Helgesen，Gilligan，1982)，这样的“网状领导”能将人们联系在一起。按照男性领导方式的沟通，似乎是一对多(领导对下属)，而女性领导方式的沟通，则是多对多(领导和下属对领导和下属)。这样的沟通在组织中更为充分而全面，几乎可以照顾到所有人的想法，这对于培养沟通和冲突解决的领导力有着积极的影响。在这方面，女性明显优于男性。男性化的观点视权力为凌驾别人于之上，而女性化的观点却视权力为融合于别人之中(Maier等,1993)。而从女性化的视角来看，权力是一种联系，而非等级。这种领导在本质上更趋向教育，领导者承诺共享信息和技能，这样别人可以同时成为出色的组织参与者和领导者。将这种女性化观点运用激励、下属培养之中，效果会优于运用男性化观点。同时，由于女性化的观点认为不同的技能、想法和管理途径都是有价值的，因此女性领导在变化和多元化的组织情境中工作，具有优势。
系列讲座设计
1 女性领导的历史沿革和现状
2 女权主义思想对于女性领导的影响
3 男性和女性领导在领导风格上的差异
4 女性成为领导的障碍
5 女性突破领导障碍的方法
女性领导的历史沿革和现状
1 目的
了解世界范围内女性领导发展的历史以及现状，思考自身作为一位女性领导，在现代社会有着怎样的形象和地位，思考自己是要做一位独当一面的新新领导女性，还是家庭工作统筹兼顾的全面领导女性，自己又将会得到什么样的评价。
2 内容要点
。在历史上，女性在哪些领域参与工作并担任领导职位，这些女性的数目是多是少? 。在历史上，女性参与工作和担任领导有过什么样的曲折发展?
。了解早期女权主义和妇女运动。
。在历史上，人们如何看待女性以及女性领导?
。在现代社会，女性领导的情况如何?
3 讲课形式
。前30分钟使用幻灯片讲解内容要点中的第1到第4项
。中间30分钟播放电视剧《女人最痛》中女主人公Cash太因家庭问题而丢失在工作上的地位，以及沙宛琪为争高位放弃爱人的相关片段
。后30分钟组织学员进行讨论，内容包括《女人最痛》的片段以及自身作为一位女性领导，在现代社会有着怎样的形象和地位，自己是要做一位独当一面的新新领导女性，还是家庭工作统筹兼顾的全面领导女性，自己又将会得到什么样的评价等问题
女权主义思想对于女性领导的影响
1 目的
了解女权主义思想的内容及其对女性领导的影响，加深对女权主义思想以及自身在女性领导中所持观点的认识。
2 内容要点
。女权主义思想的内容
。女权主义思想对女性领导的积极影响和消极影响分别有哪些?
3 讲课形式
。前60分钟使用幻灯片讲解内容要点
。后30分钟组织学员讨论自己是否持有女权主义思想，并且思考自己在领导方面的观点对自己的领导工作有什么样的影响。
男性和女性领导在领导风格上的差异
1 目的
了解男性和女性领导在领导风格上的差异，女性领导相比于男性领导体现出来的优势和劣势分别是什么
2 内容要点
。男性领导特点
。女性领导特点
。男性和女性领导风格特点的对比
3 讲课形式
。前45分钟播放《孝庄秘史》中皇太极和孝庄治理国家的相关片段
。中间30分钟组织学员讨论男性和女性领导在领导风格上的差异，两种风格分别有着怎样的优势和劣势
。后15分钟每个学员都写一份如何看待自己相比于男性领导的优势和劣势的小作业
女性成为领导的障碍
1 目的
了解在现今社会，女性成为领导又哪些方面的障碍。
2 内容要点
。女性成为领导的内部障碍
。女性成为领导的外部障碍
。造成女性成为领导的障碍的原因
3 讲课形式
。前20分钟组织学员根据上一次课程的作业讨论女性成为领导可能有哪些障碍
。中间40分钟使用幻灯片讲解女性成为领导的内部障碍、外部障碍以及造成女性成为领导
的障碍的原因
。后30分钟组织学员介绍自己在参与工作的过程中体会到成为领导的障碍的经历
女性突破领导障碍的方法
1 目的
了解女性突破领导障碍的方法有哪些以及如何使用这些方法
2 内容要点
。如何跨越外部障碍
。如何处理内部障碍
。女性应当如何利用自己相对于男性的优势来培养自身领导力，成为出色领导
3 讲课形式
。前30分钟邀请某女性领导作演讲，内容为这位女性领导处理成为领导过程中的障碍的经历
。中间30分钟结合演讲内容以及幻灯片讲解女性成为领导突破障碍的方法
。后30分钟组织学员讨论女性应当如何利用自己的优势来培养自身领导力，成为区别于男性领导的出色领导。同时，布置学员做一个简单的成为女性领导之路的计划，主要的计划内容为突破成为女性领导之路中遇到的障碍的方法
读《女性领导力》
女性在社会历史中的演进过程，从神话传说中的补天女娲，到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代，到封建社会的 “三纲五常”和“三从四德”，到近代的妇女解放运动，到当代女性领导在社会各领显示着不可替代的作用，妇女的命运随着时代的发展和变迁，上下波动起伏，经历着历史风雨的洗礼和考验。当历史的黄页一页页翻过，经过世界无数女性的争取与奋斗，今天，当代女性正处在一个蒸蒸日上，日新月异的发展进程中。
1960年，当世界上第一位女总理西丽玛沃-班达拉奈克在斯里兰卡登上亚洲国家女首脑权力宝座开始，世界政坛女性群体迅速崛起，先后涌现出20多位叱咤风云的女首脑，并呈现出各具特色的领导风格。从这以后，越来越多的女性身影出现在政坛中，她们也在自己的执政生涯中，运用女性独有的人格魅力和智慧做出了不朽的贡献，在人类发展史上留下了浓墨重彩的一笔。在经济全球化的浪潮中，女性也越来越多地参与到社会管理中来，绝大多数国家的妇女在社会经济发展中占有重要的地位。
当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理，都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首，从后台到前台，从基层到高层，从企业管理层到企业决策层，从政府的执行层到国家元首。
当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境，人们对女性持有的各种偏见逐渐消除，女性自身干事业的信心和决心逐渐增强。在新文化和新思想的指引下，女性能够克服内心的束缚，抬起头和男性一起竞争同样的岗位，要求和男性相同的权利;并且，在现代经济飞速发展过程中，女性领导者在各个行业所做出的成绩使人们不得不承认女性在领导方面所具有的某些天赋。在这样内外条件双双改善后，女性就有了更多的机会、更大的空间来施展拳脚，取得更加喜人的成绩，如此，女性在社会中的就进入了一个良性循环。
--明阳天下拓展培训
由于企业特殊性的原因，很多企业团队成员为女性员工，在这种情况下，如果由一位男性领导来管理的话，男性领导该何管理女性团队?
方法一：提升地位
在人们的观念中，女性一直被视为“弱者”和“男性的附庸”。在现代社会中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性领导必须消除对女性的歧视，改变重“色”轻“能”的观念，不要以貌取人，而是要把女性与男性同等对待，并充分发挥她们的优势。
方法二：特殊照顾
生理上的差异，导致女性人力资本的贬值。女性由于生育、照料子女等原因会暂时退出工作岗位，对其职业发展有一定的影响。因此，要加强对女性员工的职业培训，为其重返职场、跟上企业发展步伐提供必要的支持。
方法三：树立典型
管理一个女性团队，首先要搞定这群人的头。人都有“从众”心理，这点在女人身上更加明显。对于一个男性领导者而言，在女人堆中选择一个好的帮手是很重要的。但是如果有了一个类似于组长之类的女性带头人就不一样了，因为只有女人才了解女人。
方法四：软硬结合 女性的特点就是一般都有点小脾气，比较任性，因此男性领导对她们，要在该讲原则的时候讲原则，在该讲人情的时候讲人情。在原则性的问题上你要比她发更大的脾气，要多狠就多狠，让她认识到团队的重要性，然后再让别人去安慰一下，一个唱黑脸一个唱红脸。
女人是感性的动物，虚荣心较强，男性领导应该要对她们多表扬少批评，多赞美她们，像金钥匙中老年养生保健购物商城高经理就是这样，对女性员工采取刚柔并济的管理手法，效果非常好!另外要多理解她们，多和她们交心，这样她们心里保准乐开了花，工作积极性也会高起来。还有就是是女同事之间发生矛盾时，要注意协调的方式方法。
方法五：人才轮换
由于女性的特殊情况，要建立人才“蓄水池”，以缓解女性员工休假等带来的缺位。在很多企业的员工编制已基本确定的前提下，更多的就要考虑团队成员相互之间要定期进行轮岗，让大家相互熟悉他人的工作!
“领导”(Lead)一词来自印欧语系词根Leith，意思是“跨越界限”。作为生活在当代的女性，同西方主流社会比起来，领导力好像离我们很远。有研究表示中国的女性在基础女性和社会参与程度上比例很高，高于世界上很多国家，但在人大和政协当中，女性代表的人数低于20%，低于很多国家议会的女性比例，甚至低于很多临近的发展中国家。在“新时代”的环境之下，斐贝女性认为当代女性更需要发展个人领导力。
在21世纪的经济发展当中，有三个重要的引擎，那就是三个W，哪三个W呢?一是网络，二是气候，就是全球气候变化所带来的各种结构性经济调整;三是女人，女人身上既是巨大的劳动力资源，同时她们也是非常成熟和有力量的消费者。所以能够争取到女性，让她们发挥自己的潜能，并且能够适应他们自身成长的需求，是一个有竞争力的社会表现。
阳光媒体集团主席杨澜曾在博鳌亚洲论坛2011年年会的分论坛“女性：被低估的领导力?”上提出，这个时代中国女性要有自己的主张，首先现在的女性不需要把自己打扮成男性，或者拿出比男性强势的姿态才能证明自己的能力和选择。另外，在社会当中应当给女性更宽松的环境，鼓励她们无论在商业机构和政府机关当中能够有更长远的发展。其实，斐贝一直秉承着为女性建立一整套的女性价值提升体系，女性要发展个人领导力，首先要树立“自尊、自信、自立、自强”的信念，其次要努力培养良好的人格品质，如志向远大、信心坚定、性格刚毅、思维独立、胸怀宽广、情绪稳定、兴趣广泛、意志坚强等，还要增强社会责任感，勇于承担社会责任，这是女性创业成必备的品质，也是女性完善自身的重要内容。
斐贝国际就是一家专注于女性事业的企业，为女性建立了一整套的女性价值提升体系，包括网上商城、线下连锁、资讯门户网、商学院等，致力于打造一个提升女性综合素质的平台。一方面为女性提供一个智慧消费，同时可以尝试自己进行“零风险、零投资”创业的平台;另一方面，斐贝旗下的体验馆、斐贝资讯网、斐贝商学院三大板块为女性提供一整套的服务：体验馆为女性提供线下的分享、交流空间，而斐贝资讯网则为女性提供家庭、亲子、时尚等各方面的有用资讯，斐贝商学院作为一个无限的线上学习平台，为女性提供创业、理财、励志等方面的课程培训。
斐贝国际认为，新一代的女性要努力完善自己的个人的竞争力，提高个人的综合素养，做引导时代的领导者，必将成为社会不可低估的领导力。
张雅存
乡村论苑
随 着我国社会经济的发展和妇女地位的提高，女性的参政意识越来越强，并且越来越多的女性干部走上了领导岗位。受世俗偏见影响，人们往往认为女性干部整体素质 和领导才能不如男性。事实上，就领导而言，没有性别之分，只有能力之分，在更加推崇信任、民主、开放等现代领导方式的当今社会，女性领导善良体贴的情感特 征，勇于奉献、务实工作的态度，善于认知和善抓细节的思维方式，勤俭持家、坚持原则的个性特征，在表现亲和力、完成工作任务和打造清廉政治上，往往比男性 领导表现出更大的优势。科学评价女性干部的优势和劣势，让女性充分认识自己的个性和特长，将性别优势转化为领导优势，对于推进结构
合理化、领导科学化、政 治民主化的领导干部队伍具有很好的促进作用。
一、女性领导情感优势，有利于表现较强亲和力，提高领导水平，赢得下属支持和社会
认可。
面 对被领导者队伍日趋高知识、高智商、高素质化发展，领导者增强亲和力越来越成为提高领导水平的重要方面。大多数女性在情感方面都表现出细腻、温柔、体贴、 善良、贤淑等心理优势，使得女性领导在工作中善于表现亲和力，有利于加强上下级之间的沟通交流，赢得下属和上级领导的尊重和关心支持。前国务院副总理吴仪 在“世卫”总干事陈冯富珍竞选现任职位前夕，会面时曾向她说：“不要经常摆出„铁娘子‟形象，要有比较温柔的一面。”这里的“温柔一面”就是指女性天生情 感丰富，善于表现亲和力的优势。女性领导在与下属相处时，善用自己天生温柔、细腻、体贴、贤淑的情感优势，帮助和关心下属的工作和生活，努力调动下属的工 作积极性，并运用自己细致、敏感的观察能力，努力发现下属的长处，帮助他们在工作上进步，在事业上成长。在与上级领导相处时，女性领导善于发挥细致、谨 慎、善于沟通的性格特征，在生活上多问候多关心，在工作上多请示多汇报，有利于密切上下级领导
关系，赢得上级的信任，在工作上给予更大的关心和支持。
女 性领导善良、平和的情感特征，善问群众柴米油盐酱醋事，容易被群众接受和欢迎，得到社会的广泛认可。在与普通群众接触时，女性领导善于在“拉家常”中了解 民生问题，并利用自己善良的母性特征帮助他们解决困难，有利于塑造领导领导者亲民、为民的良好形象，对密切干群关心也有很好的促进作用。笔者以女性身份担 任县委宣传部门领导，经常有素不相识的群众来到办公室反映生活困难，问他们说“我不是管民政救济的，你们为什么会找到我?”他们大都说：“你是一个女领 导，我们和你好说话，所以就来找你了。”群众很简单的
一句话，反映出他们的心里认为女性领导善良的情感特征。
二、传统社会的角色分工和勇于奉献母性精神，使得女性在工作中更有务实精神。女 性在传统社会长期“主内”的角色分工，柴米油盐、相夫教子、孝敬公婆等家庭事务，都要事无极细地过问和处理，这就养成了她们更加务实生活态度，还有女性天 生具有勇于奉献的母性精神。这样一种态度和精神带到领导岗位上，女性领导也会事无极细地处理单位上的各种事务，行政决策、办公条件等具体事务都会亲自处理 和一一过问，以更加务实的工作态度，力争好事做好、实事做实，力求不留瑕疵。敦煌网创始人兼CEO王树彤女士，在第四届夏季达沃斯论坛上接受记者采访当问 到女性领导优势时她说：“女性在这些方面还是有天然优势的,女性在做一些事业时,不是为功名和利,而是从内心一种富有价值、富有意义的角度考虑,这些使女 性在做决策时更加理性和务实”。网上有“歌星当领导，韩红最务实”的采访报道，说的是女歌星韩红担任空军政治部文工团副团长时自己明确表示：“自己当官不 图虚名，为干实事。”她是这样说的，也是这样做的，期间连调音响、借发话器等细小事务都亲力亲为，
在她的务实领导下，下属团结拼搏，团里的工作和绩效都有 很大提高。
三、女性领导智力优势，练就心思缜密、善抓细节的工作作风，能较好地完成各项工作
任务。
科学研究 表明，在智力上，女性的认知能力、形象思维和观察能力等方面优势比男性突出，对新事物、新事件认知快、接受快，并善于把握其细节。细节决定成败，在具体工 作中，女性领导善抓细节，能妥善地处理问题，较好地完成工作任务，即使纷繁复杂的工作，她们也能力求节省地处理得停停当当。前国务院副总理吴仪在2005 年4月，中国国民党主席连战携夫人首访大陆时，看准台湾水果顺利销往大陆的关键症结，抓住连战夫妻关系和睦的细节，利用女性与女性便于沟通交流的优势，通 过连战夫人连方瑀传递关键信息，最终达成两岸水果零关税和“开放大陆居民赴台旅游”等几项协议.连战夫人回忆当时的情况：吴仪走过来便拉着我的手说： “走!咱俩院子里走走!”几句寒暄后她话锋一转，“你得叫连主席回去想想法子，台湾水果好，可是水果就贵在一个鲜字，如果一关一卡太慢，水果到大陆都变味 儿了，
谁还要买?”
四、女性领导勤俭持家的传统美德和坚持原则的个性特征，对清廉政治有天然的净化作
用。
传 统社会“女主内”的角色分工，女性在物质生活匮乏的社会条件下，知道柴米油盐贵，养成了勤俭持家的传统美德，女性领导把这一作风带到工作岗位，有利于营造 清廉的社会风气。笔者以女性身份担任部门领导，要求下属工作和生活都要节俭节约，他们在公务接待从来不铺张浪费、打印用纸都是双面利用等等，每年能节约下 来的好多经费，又用于单位的职
工学习培训和办公设施建设上，受到社会好评和职工欢迎。
女性个性还有较强的纪律性和原则性，也就是人 们常说女性领导“胆小”的特点，这个特点使得大多数女性领导者在执行党和国家的路线方针政策方面比较严肃、认真，在遵循党的各项纪律方面，要求严格、作风 正派，对于净化社会风气、端正领导班子的工作作风，都具
有重要作用。
我认为女性领导细心、谨慎、包容的性格特征，务实工工作的态 度，在创造亲和力、较好地完成工作任务等方面带来优势，也带来了闯劲不足、对未来预测能力偏弱、执行力偏软的劣势，同时，受家庭事务等因素影响，与上级部 门的沟通交流也不够。但是用人在于用其长，女性领导要发现优势和利用自己的优势，并正确认识自己的劣势，用加强学习锻炼和选
贤任能来弥补。
一、 加强学习提高女性的领导水平。学习是迈向成功的阶梯，女性领导者要充分发挥自己认知能力强、观察能力强等优势，向书本学、向网络学、在工作实践中学、在沟 通交流中学，多学哲学、文学、历史、理论以及与领导工作相关的各方面知识，紧跟时代节拍、开阔思想视野，用知识武装自己，通过学习进一步提高自己的领导水 平，在务实工作中展现优势。
二、选贤任能弥补创闯劲不足、执行力偏软和沟通交流不够的劣势。大多数女性领导好事能办好、实事能办 实，但是工作中，由于过分求稳等思想原因导致对未来预测能力偏弱、闯劲不足，由于不愿得罪人导致执行力偏软等，女性领导要正确认识这一劣势，如果自己通过 学习锻炼也不能克服，可以通过选贤任能、放权执行来弥补。通过自己敏感细致的观察能力，沟通交流中发现下属各自的优势，多听取他们的意见建议，并根据下属 的个性特长适度放权让他们来决策和执行，放他们出去沟通交流，展示出“多谋善断、科学决策，慧眼识人、
选贤任能”的领导形象，为女性领导魅力增色添彩。
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