桶原理在民警教育培训中的应用

摘要：作为监管改造一线堡垒的基层监区，在培养民警业务能力、优化团队意识、提高思想境界等方面有着得天独厚的优势和条件。结合管理学上的“木桶原理”理论和监区民警培训进行探讨，对培训模式、培训方法、培训文化等方面提出一些论证与探讨。

木桶原理是由美国管理学家彼得提出的一个观念，目前在管理学上已经被广泛认可并在实践操作中取得良好的效果。其内容也并不复杂，简单来说，是指一只木桶能够装多少水正常情况下取决于三方面的因素：第一是每一块木板的长度，最短的木板决定盛水量;第二是木板与木板之间的结合是否紧密;第三是有一个很好的桶底。只有同时满足这三个条件，木桶的盛水量才能得到保证。而由此延伸出的反木桶原理却有所不同，是指木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点，能凸显特色，发挥优势，使盛水量实现最大化。两者看似矛盾，却相辅相成，一者为基础，一者为延伸，若能合理利用，更能事半功倍，取得意想不到的效果。

一、目前监区在民警培训过程中出现的问题及其原因

(一)监区在民警培训过程中出现的问题

1.推进盲目，缺少系统规划和科学考核。通过基础调研，我们发现，目前，一些监区并没有行之有效的培训计划和培训措施，即使有，培训的规划也多停留在纸上谈兵的程度，不能系统实施。几乎所有监区都在开展民警的岗位实务培训，但明显缺乏系统的规划。无论从培训时间的安排上、培训对象的层次上看，还是从培训项目的丰富性上看，都存在较大的随意性;有时“三天打鱼两天晒网”，会在某个时间段(如考核期临近时)集中开展大量的培训项目，使培训流于形式，缺乏应有的效果，民警缺乏消化吸收的时间;有时“胡子眉毛一把抓”，不管监区不同层次民警的需求，对全员开展同样的培训内容，对此项目已经十分熟稔的民警来说，浪费了部分培训资源及时间成本，而真正需要该培训项目的民警又“吃不饱”;培训中内容不够全面，对并非民警急缺的能力项目反复培训，而真正有急迫性的、符合监区需要的能力项目却没有开展。

在考核上，对培训项目的质量、效果是衡量难度较大的，缺乏科学客观的考核标准，往往导致在考核中拘泥于次数、项目等可量化指标，在这样的考核导向之下，监区容易出现“做表面文章”、求量不求质的情况。

2.形式单一，不能充分利用资源强化培训效果。目前监区培训的表现形式单一，基本上局限于师徒带教和集体授课两种形式。虽然短期来看确实有一定效果，但还无法达到让培训对象感兴趣、有渴求、能听懂、会运用的目的。观念落后，只重眼前不顾长远的现象依然普遍存在，体现不出实战性。内容上，多与监狱培训项目重合，缺少与监区实际相结合的特色项目。其实监区的物力资源设施、罪犯整体及个案、大量经验丰富的一线民警，都是可供使用的教学培训资源，目前来看，其价值和作用还远远被低估。

此外，监区事务纷繁杂乱，监管安全压力日益增大，监区领导更多时候为完成各项阶段性任务已经席不暇暖，顾此失彼。在监区大量的实务及压力面前，部分监区并未意识到提升民警素质能力对于监区各项工作有序运行的重要性，对民警的能力培训缺乏重视，最多“搞搞形式应付下指标”，并未建立通过扎实有效的岗位培训来提升民警素质，从而提升监区各方面战斗力的深刻认识。许多干警仅是“充人数”，根本没有时间开展系统培训，长期目标和职业规划更是无人问津。从长远上看，无论是对于民警个体的成长还是监区整体工作的科学发展，都是十分不利的。实际上，现在基层民警的数量与以往相比已经大大提高，基本达到了科学的警囚配比率，这说明在人力资源利用上还存在问题，没有形成长效机制，在人员配备和合理利用方面还有很大的提升空间。

3.过程被动，缺乏有效的激励机制推动培训开展。培训的难点不在于学习内容的艰涩难懂，也不在于培训时间的寥寥可数，而在于培训观念落后，效果不能体现，激发不了参与对象的积极性和主动性。我国应试教育机制导致的结果就是多数学生认为学习就是为了应付考试，领取证书，甚至为他人学习。踏上工作岗位后，学习培训也演变成日常工作的一项具体任务，“要我培训”的观念根深蒂固。究其原因还是因为没有合理的制度推动，没有形成培训文化，一味填鸭式、注入式的培训让人失去兴趣，成为负担。

机械枯燥的培训方式仍然比比皆是，照本宣科的填鸭式教学依然是培训的主流。这样的形式与内容自然难以激发民警的学习热情。监区在开展岗位实训时，对于培训师资的选择，也常缺乏科学考量，有“赶鸭子上架”的情况，有的民警经验丰富但教学能力薄弱，有的民警有热情但对该项目并没有很深刻的见解，监区在布置完培训任务、指派好负责民警后，又缺乏协调指导，满足于“开一次会”“上一堂课”等“形式要件”，真正对质量和效果的把控不到位。授课认真、形式新颖的得不到鼓励，培训中出现的问题也得不到指导纠正，“上好上差一个结果”，长此以往，民警尤其是参与培训项目授课民警的积极性会大打折扣，负责培训项目成了没人愿干的“苦差事”。

4.内容滞后，不能与时俱进联系客观实际。每个监区在押犯情况、物理结构、人员配备、客观犯情等方面都有自己的特点。但无论是警校的培训课程，还是培训分中心的培训方案都偏重共性能力和基础能力的培养，不可能面面俱到，更有许多内容已经跟不上信息飞速发展的步伐。唯有监区根据自身情况，开展有明确指向性的再培训，才能满足日常工作的真实需要，将理论与实践有机统一。监区的培训项目往往缺乏自主的创新和提炼，监狱给几个项目，就完成几个项目，满足于完成指标任务。而监区与众不同的特点往往才是民警最需要提升拓展能力的方向。

(二)监区在民警培训过程中出现问题的原因剖析

1.目标不明确，没有认清岗位培训的重要性。新民警由于职业理念和职业规划尚未成型，独立思考能力和选择判断能力都处于初级阶段，工作目标也仅仅定位于完成领导交办的各项任务，没有提升自身能力素质的紧迫感和危机感。而部分老民警思想保守，奉行经验主义，对新生事物表现出明显的排斥，应付培训甚至拒绝培训的情况屡见不鲜。

2.思想不重视，没有职业认同感。少数民警对职业认同感不高，对工作缺乏激情与动力，始终认为培训与己无关，只是走个形式，这不仅影响了自身发展，更影响其他同志对岗位培训的态度和效果，影响培训的整体氛围。

3.岗位要求高，能力达不到岗位需求。习近平总书记曾经说过：“与今天我们党和国家事业发展的要求相比，我们的本领有适应的一面，也有不适应的一面。特别是随着形势和任务不断发展，我们适应的一面正在下降，不适应的一面正在上升。”这种“不适应”，说到底，就是“本领恐慌”。出现“本领恐慌”的同志，有的虽然有做好工作的真诚愿望和干劲，但依然按照老套路出牌，缺少学习培训的动力，结果往往事与愿违;还有的同志认为自己所在岗位不能发挥自身优势，没有发展的空间，就感到心灰意冷。这两者都导致不愿学习、抵触培训的情绪产生。

4.环境影响，学习氛围差。正因为目前许多培训的内容照本宣科，脱离实际，提不起培训对象的兴趣，民警通过这样的培训提升不了能力，还浪费了时间和精力，尝不到培训带来的“甜头”，培训效果差，自然对培训越来越提不起兴趣。加之少数监区领导“任务思想”严重，缺少通过真正开展好培训来提升民警能力的意识，往往出现“来一样学一样”“大家学一样”“临时抱佛脚”的情况，监区领导的重视程度又会很快影响监区民警的意识，自上而下的不重视形成了恶性循环，很难形成良好的培训学习环境。

5.制度落后，奖惩办法少。目前制度很多，但科学性、系统性仍需进一步研究完善。如培训的量化指标易考核、质量效果难评估、激励保障措施缺乏等问题还未解决，导致目前制定了培训制度并积极遵照执行的监区真是少之又少，培训质量的高与低，培训内容的好与坏，培训目标达成与否都没有相应的激励机制予以肯定，也从一定程度上打击了培训者和施教者的积极性。

二、木桶原理的实际运用

(一)搭建平台，汇总资源

1.健全制度是根本。一是发挥监区领导的示范引领作用，成立以教导员为组长，监区班子及警长为组员的监区培训领导小组，全面、科学、系统地规划监区培训工作。二是制定科学合理完善的培训制度，如建立《监区阶梯式培训规范》和《基础(专业)能力阶段性培训考核手册》，明确培训需求，保障培训时间，对培训目标，培训对象，培训内容，考核方式等具体项目进行客观分析，制定成文，打造实务培训的制度基础。

2.数据搜集是关键。根据《监狱人民警察队伍建设纲要》，监狱聚焦监狱人民警察“六种能力”的培养，将监区基层岗位民警的能力划分为岗位基础能力、岗位专业能力、个性拓展能力三大类，其中基础能力16项，专业能力18项，拓展能力因人而异。在此分类基础上采用各种方法根据民警的理论掌握程度、内涵理解深度、操作规范程度和实际运用效果进行科学评判，形成数据，搜集汇总入库。

3.科学考评是核心。在数据分析的基础上，为便于实际操作，将每名民警的能力指标分成四级，100分为满分，60分以下为短板级，60-75分为基础级，75-90分为进阶级，90-100分为教员级。为使评测过程更为民主，评测结果更为合理。考评由培训领导小组和参训民警本人共同参与，先由参训民警进行自评，并根据数据结果分析自身“短板”产生的原因或做解释说明，再由培训领导小组根据实际情况最终定级。等级确定之后，及时跟进配套培训计划，相关的培训内容、培训频率、培训强度均依据能力等级开展。

(二)打好基础，补齐短板(两个半年)

通过最初的数据分析发现，监区大多数民警都存在各自能力上的“短板”，其中新民警的各项能力普遍处于较低的水准，而部分老干警在信息化运用能力和司法文书制作等方面问题也非常突出。监狱本着“分类要细、内容要实、考核要严”的基本原则，通过紧抓落实“五个不放过”(理论知识不扎实不放过、实践操作不熟练不放过、口头表达不流畅不放过、限定时间不达标不放过、不全员通过不放过)计划在“两个半年”时段内分别提高相关民警的罪犯管理教育能力和警务组专业技能，切实提高民警的个体素质和单兵作战能力。

为提高培训质量，基础培训更多地采用经验传授—操作体验—学员反思—实践消化—定期考核的培训模式，充分发挥监区的现场优势、资源优势和信息共享优势，根据个人情况不同，“有的放矢、对症下药”、注重实际操作效果，力求在最短的时间内达到“基础级”标准。实践证明，只有常用常熟，日积月累，才是促进岗位能力提升的最佳捷径。

举例来说：三监区干警小张，刚参加工作不久，通过警校的3个月培训，对监管改造工作有了初步认识，但因为时间短，内容多，种类杂，又缺少实践经验，汲取的知识没法及时消化，新到监区出现了明显的不适应。通过前期数据的分析与整理，经由参训民警自评及培训领导小组最终定级，认定小张在讲评教育能力、规范执法能力、信息化实战应用能力等考核中均处于“短板”级别。针对他的客观情况，监区教导员事先与其进行充分交流，共同分析产生问题原因，并根据问题分别制定了提升讲评教育能力、规范执法能力、信息化实战应用能力等培训方案。

以提高讲评教育能力培训方案为例：小张的能力指标得分52分(短板级)。

原因分析：一是对自身语言表达能力缺乏信心，自认讲话无条理，公众场合讲话紧张、有压力;二是工作经验缺乏，对犯情不了解及管教经验的缺乏导致其讲评时不知从何说起，又怕讲了不该讲的内容。

培训方案：一是确定一名经验丰富的老干警与其结对，传授讲评教育经验，发挥老同志的“传、帮、带”作用;二是旁听带教老师每日讲评内容;三是每日汇总监区犯情，并结合自己的岗位进行梳理、收集讲评教育的素材;四是分析搜集的素材，罗列讲评要点，由带教老师审核;五是将日讲评教育材料和监区讲评教育的内容进行对比，提炼总结不足，并与带教老师探讨;六是每日讲评内容梳理完成后在带教老师面前进行试讲评，并分析优缺点;七是试讲评完成后，进入监组开展讲评，带教老师可旁听并事后指导;八是监区推荐提升口才与表达能力的书籍供民警学习研究;九是推荐该民警参加监狱及监区组织的讲评教育实务培训课程、观摩监狱、监区民警讲评教育大比武等活动;十是监区培训领导小组一个月后进行阶段性考核，若不通过则重复步骤，直至符合考核要求。

(三)筑牢桶底，寻找长板(1年～2年)

外因是事物变化的条件，内因是才是事物变化的根据，内因正如木桶的桶底，只有桶底结实，才能承受住盛水的重量。监狱民警业务能力的高低，关键取决于个体的主观努力程度。要想发挥民警的个人所长，还必须引导其认识到提高自身业务能力的紧迫性和必要性，看到自身能力与监狱工作要求之间的差距，充分调动其培训的积极性和主动性。

成长阶段，我们主要通过“五个结合”，通过引导培训方向，提高参训民警主观能动性，达到进一步强化基础能力的目的。

上述案例根据小张的现实情况，运用了强化的基础级培训，帮助其弥补了讲评教育能力的短板，实现了“短板”至“基础”的跨越。但针对其在语言运用、犯情掌握等细节方面还不够熟练的问题，为进一步提升小张讲评教育的能力，监区为其制定了讲评教育能力进阶级培训方案，帮助其尽快实现讲评教育能力由基础向进阶的提升。

1.本人意愿与岗位需求相结合。在小张参加工作满一年之后，监区教导员与其谈心，小张在谈话中表达出希望将专业能力往罪犯教育改造方向发展的愿望。监区领导通过征询多方建议，结合监区实际情况，在阶段性工作落实完成之后将小张与教育改造组的小顾互换了岗位，在帮助小张拓展专业能力的同时满足个人意愿，从而达到发掘特长，因人施教的目的，为小张进一步提高讲评教育能力搭建了更好的平台。

2.业务能力与人文素养相结合。小张在教育改造组的日常工作中发现，在对顽危犯进行疏导、给全监罪犯授课等工作中，基础级的能力确实捉襟见肘。培训领导小组成员通过对其个人特点的分析，认为该同志性格外向，冲劲足，好奇心强，但学习依然缺乏主动性，讲评教育时逻辑性不强，所以特别推荐了参考书并及时交流心得体会，使小张体会到监区领导对他的关心和关注，对他提高业务能力，增强培训信心颇有益处。

3.基础培训与高阶强化相结合。相对于能力初建期的基本技能填鸭式灌输，诸如抗压能力、应变能力、处突能力、创新能力等相对高阶的素质培养需要相对长时间的磨练和培养，所以监区在开展常规工作的同时，还定期开展案例分析教学和情景模拟教学，通过加压考核、限时操作、突击检查等方式在反复“实践”中提高干警的综合素质。在小张的案例中，监区给小张布置了每月一次罪犯大课教育的任务，确定主题，规定时间，明确范围，每次授课完成后及时反馈罪犯的反响并对授课情况进行点评，授课质量高低直接影响当月考核，使他对工作产生一定的紧张感和危机感。通过倒逼挖掘潜力，增强业务能力，克服能力恐慌。

4.正面激励与监督考核相结合。为了帮助在训干警提高培训兴趣，体会到能力成长带来的成就感，监区提倡以精神鼓励为主，物质奖励为辅，批评惩罚兜底的奖惩策略。培训领导小组要善于发现各民警在工作生活中的优点和亮点，及时在考核讲评中通报鼓励并适当给予一定物质奖励，培养干警的荣誉感和责任感，从而积极主动开展各项工作。

5.传统教学与拓展教学相结合。为了丰富培训内容，深化培训内涵，扩大培训范围，提高培训效果，监区领导要开动脑筋，集思广益，勇于创新，充分运用信息化手段，灵活运用角色扮演、案例分析、实践操作、集体活动、竞赛评比、情景模拟、研讨会座谈会、军事化训练等方式，达到培养兴趣，强化效果的最终目的。比如，监区每半年开展一次日讲评竞赛评比活动以考察民警的讲评能力，在会后的总结过程中，先后采用了视频观摩、书面总结、交流研讨等方法对培训结果进行强化。在研讨会上，老民警陈某通过换位思考，将讲评内容归纳为“希望听”“不愿听”“必须听”“避免听”四类，对帮助青年民警小张结合竞赛情况分析得失，寻找差距起到积极的引导作用。

(四)补缝堵漏，人尽其用(无固定期限)

经过进阶培训之后，多数民警的能力素质水平已经达到了一定高度，但根据木桶原理的启示，木板缝隙的疏密程度，最长木板的长度，都会对盛水量产生关键的影响。如果监区将每一名民警比作一块木板的话，人与人之间的配合程度就是木板缝隙的紧密程度，个人能力的特色就是水桶木板的“制高点”。所以必须强化团队协作精神，在团队中凸显出自身特色，通过个人能力的提升增强整个团队的创造力和战斗力，从而实现高效稳定的可持续发展。

以民警小张为例，虽然还没有见到最终的培训效果，但采取一定措施帮助他确立目标，寻找捷径，挖掘潜能确实非常必要。

1.扬长避短，寻找特色。民警专业化的发展目标决定了民警在能力应用上，必然会因个体的能力长短而迈向不同的能力倾向培养。在成熟阶段，培训要解决的就是聚焦发挥不同民警的专长和特色能力，并且找到民警能力与现实监区押犯情况、工作需要的契合点。从小张两年多的培训情况来看，其对教育罪犯、感化罪犯、矫治罪犯方面体现出明显的兴趣，并且相关能力已经得到了显著提高。只要认准了方向，继续加强实践学习，再通过一两年的努力，就可能在罪犯个别化矫治方面有所突破，在综合能力“万金油”的前提下成为这一领域的“专家能手”。

2.长短互补，共同提高。人才的成长离不开良师的指点，特别是较高阶段的人才培养，师资力量的强弱可以直接影响培训的最终结果。但监区岗位培训因为许多客观条件的限制，师资的缺乏是显而易见的。因此，充分挖掘内部资源，加强各方协作，最终形成合力就显得更为必要。在实践操作中可以有以下几种做法：一是强强联手，将同类别能力较强的民警相对集中，以课题研究为载体，进行思维碰撞，产生智慧火花，进而得到升华。二是民警与民警之间，监区与监区之间，监区与科室之间都要加强沟通交流，互通有无，切实做到资源整合、难题齐解、经验共享。三是适当“走出去，请进来”，让参训民警不断开阔眼界，与时俱进，超越自我。

3.加强合作，形成合力。良好的相互协作能力是工作顺利开展的基础，监区在培训业务能力的同时更要注重增强队伍的凝聚力和向心力。比如，在顽危犯的教育改造过程中，可能有的唱红脸，有的唱白脸，会运用一些多人配合的教育技巧;在罪犯集体外出的过程中，各岗位的分工配合也极为重要;在处置夜间突发事件时，更需要多人忙而不乱的紧密配合。因此，分工明确的情景模拟和集体参与的拓展训练也是高阶培训必不可少的项目组成。

4.搭建平台，创造条件。让表现优异的民警能在培训中看到自己的进步，获得前进的动力，体会到培训的价值所在，是成熟阶段提高培训积极性的重点难点。通过采用“B角”策略，搭建展现能力的平台，指明职业前进的方向，通过机制建立为优秀民警提供了制度上的有力保障。具体为监区各警务组表现优异的成员可以作为警长的“B角”配合警长管理警务组工作;警长中的优秀者可以作为副监区长的“B角”开展一些较高层次的实践管理工作，这样既对团队管理、时间管理、大局把握等高级技能进行“热身”，也为今后的成长发展提供了缓冲，铺好了台阶，明确了方向，进一步增强提升自我素质的渴望。

5.阶段评估，动态调整。培训过程不可能总是一帆风顺，也不是一成不变的，随着形势的不断发展和各种客观条件的变化，高阶段的培训往往会出现瓶颈，如果各种努力和尝试都无法取得理想的结果，那就可以通过自身找原因，他人提意见，领导查问题等方式进行分析总结，及时修正培训计划，必要时可以与监区培训领导小组进行沟通交流，对整个个人培训方案进行微调甚至大改，寻找新的发展方向。