编制生产计划的目的与意义
保证客户的订单产品顺利完成生产,按时出货,达成公司对客户的承诺.
合理调动公司各项资源,降低消耗,节约成本,实现公司利益最大化. 生产计划编制中的常见问题
1. 订单量不足或后续无订单可排生产;
2. 有订单但物料供应不上;
3. 订单量过大，人力，物力及设备等资源不足;
4. 生产线之间的产品类型订单量分布不均匀，造成各拉别生产任务不平衡;
5. 前工序(如装配)的产能低于后工序(如包装)产能(产能不平衡);前加工部门生产计划及进度的影响;
6. 本周排程未能100%执行，下周排程如何衔接;
7. 排程发出后信息(订单量，交货期，物料用料及返料，工艺，人员等)异常变动，造成排程修改频次过高;
8. 订单变更频繁，紧急订单插入过多;
9. 生产计划中出现重，错，漏的情况;
10. 生产计划编制手法单一，不能视订单量的变化而变化;
11. 排计划时不能综合考虑物料，工艺，设备，人员以及各部门间的衔接情况等;
12. 计划与物料信息脱节;
13. 生产计划与实际脱节，徒具形式;
14. 验/出货计划与生产计划不同步;
15. 生产中各种数据的收集与统计分析
人力需求分析与计算
A依据订单量，标准产量(每个人每个小时的产量)计算所需总工时=订单数÷人均标准产能;
DB：8888TMO-52A-OS数量;50K标准产量:50PCS/人/H 需求总工时:50K÷50=1000H
B假定计划生产天数为10天,每天的工作时间:8H,时间X计划生产天数)X(1+10%)
时间宽松率=1-工作时间目标百分比(假设为90%)=10% 人员需求=1000H÷(8HX10天)X(1+10%)=13.75 人
将所有订单人力需求计算后汇总，如人数不够，则要求生产部提出人力需求申请。如人数满足仍不能保证生产及时完成，则应考虑其他方法安排生产。
设备负荷分析与计算
例:某注塑啤机 每10秒钟成型一次,每次出4个(一出四模),这样每分钟成型:6次 每分钟的产量为:24 PCS
每天工作时间:24小时=1440 分钟
设定啤机数为:5台,开机率:90%,时间宽松率:10%
则5台机24小时(一天)率÷(1+时间宽松率)
=24X1440X5X90%÷(1+10%)
=141381 (即5台机24小时总产能)
计算出所有订单总产能需求，设备负荷是否满足。如设备不够满足生产，则应提出相应建议性计划进行调整。
产能调整
每日应生产数量=总计划生产数量÷计划生产天数
如当每日应生数量<每天的总产能，则生产计划可执行;反之当应生产数量>每天的总产能，将要采取补救措施进行产能调整，调整产能的方式;
1. 增加开机台数与开机时间，或加班/两班/三班制;
2. 培训员工的熟练程度，提高产能，或增加临时性员工;
3. 增加生产线;
4. 工艺改善提高产能;
5. 与业务沟通货期是否可延迟，争取生产时间;
6. 外发
销售计划与生产计划的配合
限于物料、人力、机台等各种原因，销售部门的出货计划与PMC部门的生产计划往往不可能完全一致，PC可根据人力、机器、物料、工艺、环境等因素对计划进行适当调整与安排，最大限度地使生产计划即能满足生产的需求又能符合客户的要求，出货与生产计划协调方面主要有;
A出哪些订单：当订单量超过生产能力时，根据轻重缓急协调出哪些订单(如TP客人-9/-21是TP客最重要的订单);
B出哪些客户的订单：哪些是重点客户，哪些是一般客户，哪些客户是可协调(如我厂的重点客户TP/OXO/AH/EK);
C出哪些产品：纵观全局，选择出哪些产品最有利(比如最有可能延迟后坐飞机的单应第一时间安排生产);
D出多少数量：产品出多少数量有利于生产的安排(生产能在现有的能力完成的数量); E生产与出货的总数量是多少;
F根据历史记录与经验，保留适当的时间余地，以利于紧急加单使用。
订单评审的作用
各相关部门(PMC/采购/生产/工程/品质部)确认订单生产可行性的过程，确保能履行公司与客户间达成的协议。
订单变更的管理与控制
订单变更主要变更的内容包括如下：
1. 交货期/数量/产品型号/箱唛(HK业务部)/客户其他要求;
2. (装配/包装)物料用料及用量的变更(工程部变更).
货及物料报废或存仓过大或不能顺利的出货应及时通报相关部门，并要求相关部门给出处理结果.
生产会议的召开与主持
1. 当接到有关业务部紧急订单或新产品以及在PMC预估不能准时出货的订单,PMC需召开与主持生产会议,相关部门(生产/QC部/采购/工程)出席,PMC需提出最新订单的最终需走货日期及数量,采购部针对相关订单的物料回复最快的物料返货期,生产部依据现时的人力/物力/机台设备等能否配合完成,QC部提出品质要求,工程部作出技术指导,并将最终商量的结果回复给到业务部.
2. PMC就下周或下月生产计划定时召开生产会议，协调生产安排，将问题在投入生产前尽可能的解决。
月计划，周计划，日计划的编制作用
A.做好月生产计划,很明显看出某段时间需完成的订单,主要有以下作用;
1. 人力资料是否能满足生产,如有问题可提前做好人员的需求招聘/培训工作,也可对多余人数提前做出安排;
2. 能很容易算出前加工部门的机器负荷,对机器的保养/调试/增加等有充分的准备;
3. 物料方面可提早做出订购及追踪的动作,相对工厂及供应商对物料有更多的缓冲时间;
4. 如未有把握在规定的时间内达到订单要求,可提出同外包商沟通提前作好相关生产准备工作;
5. 提前将预计可能存在的问题解决掉,节省时间与成本.
B.周生产计划是生产具体执行计划,准确性较高,主要在月生产计划的前提上与周出货/验货计划进行充分的协调;
1. 完全保障本周出货及验货顺利进行;
2. 提前查看现有的人力/物力/机台是否能如达成周排程的顺利进行，以便做适当的调整;
3. 生产部门的拉/组可预先安排好相关工作，做到心中有数。
C.在周生产计划上可进一步分解成日计划，让相关基层人员/拉组长可完全依据日计划安排生产控制进度。
此动作由生产部完成。
生产计划应综合考虑物料供应情况，并进行适当调整。
生产进度的控制
生产时的进度,由制造部门管理人员与PC人员每天定时沟通,用以适当的调整进
度,PC同事可依据生产日报表/周报表对生产进度进行掌控,以便更好的加以控制,当发现生产进度落后时,可要求采取以下措施:
增加人力与设备;
延长工作时间，加班或两班及三班制;
改进制造流程：生产技术人员设计一些夹，治具，改善制程，提高效率;
外发加工;
协调出货计划;
减少紧急加单。
生产中的物料跟催
1. 当每周已确定的生产排程下来后,PC及MC同事要完全掌控生产排程中的欠物料的
情况,大原则至少满足在生产前一天到料,相关同事应该在生产前三天将会影响生产进度的物料订单与PC同事沟通,以便PC同事调整生产,并且在当天下班前再多确认一次第二天生产的物料是否都已完全到位;
2. 生产中产生的异常欠料(如来料问题/损耗过大问题等)PC同事在收到信息后第一时
间通知MC跟进,两组同事应及时处理物料信息并回复给生产部门,并跟进此物料直到上生产线可生产OK为止。
生产期与物料返货期的设定
A.物料返货期参考
1. 月生产计划的生产日期;
2. 物料的购备时间;
3. 验/出货日期;
4. 先设定生产期，再设定物料返货期。
B.生产期的设定：
1. 根据出货期的先后;
2. 根据客户的轻重设定;
3. 根据实际产能设定;
4. 参考物料的返货时间适当调整。
生产日期与验/出货期的协调
1. 在排生产计划时要完全掌控具体每个订单的实际出/验货日期，生产期排在此两天时间之前完成;
2. 出货及验货时间应参考排程的完工日期进行;
3. 当排程时间与验/出货日期发生冲突时，应该同业务部协调出最新出/验货日期。计划员工作职责
1. 生产计划的制定;
2. 产能的调整;
3. 生产进度的控制;
4. 生产计划与生产进度的适当调整;
5. 物料进度的督促;
6. 统计数据的分析;
7. 部门间有关事务沟通与协调.
计划员作用
1. 根据产能负荷分析,制定一个合理完善的月/周生产计划,对生产订单的起伏,生产计划的变更有准备措施;
2. 能很好的控制生产进度,对物料控制人员做好物料进度的督促;
3. 当生产落后时,及时主动地与相关部门商量对策,协商解决方法,并采取行动加以补救;
4. 对业务部订单变更能进行适当的限制.
5. 总之:满足客户的要求计划;使企业获得适当利益,而对生产的要素(材料/人员/机器设备/工艺/生产资料等)的了解及准备,分配.及使用的计划.
公司培训目的及意义：
公司经营成功的关键在于人才,在于一批忠诚、稳定的高素质服务人员和管理人员。因此为了保持竞争力,公司应该重视员工的培训工作,培养具备高素质、高水平、高技能的服务人员和管理人员。
一、培训有利于公司的发展。
公司大部分工作都要同客人发生直接或间接的接触, 其服务大部分都是面对面的,员工只要有一点失误或不称职都有可能永远失去顾客。公司从思想上、知识上、技能上对员工进行培训以提高公司的竞争力。餐饮业是一个人员流动性非常大的行业,要达到预期经营目标,留住员工,就必须要进行强化性的培训。据麦肯锡研究证实,在餐饮业中,接受过培训的员工只是未接受过培训员工流动率的30%-40%。因为培训使人充实而不感到工作乏味,使人胜任工作,使人进步,使人有做好工作的良好愿望;使公司运作更协调,气氛更美好,从而降低员工流动率。
二、培训有利于提高服务质量。
培训的最终目的就是提高服务质量,公司根据客人对公司产品不断变化的需求不断对员工进行培训,促使员工掌握更多更高的服务技能和手段,提高服务质量。特别是在我国加入WTO后,来华旅游的外国客人的数量不断增加,这就要求餐饮业员工掌握多种外语,以提高对客服务质量。
三、培训有利于降低经营成本。
表面上看,培训增加了公司的营业支出, 而事实上,培训从一定程度上对降低公司的经营成本起了重要作用。实践表明:没有经过培训的新员工同经过培训的员工相比,工作效率低,差错率较高。(接受过全面培训的员工在10%-20%，未接受过全面培训的员工在30%-40%)，低效率、高差错率对公司就意味着客人的不满意和高投诉,直接后果就是高额的“纠错”成本, 间接损失就是客人的不断流失。这些都将使公司的营业成本不断上升。因此对员工进行系统全面的培训,提高员工的工作效率、降低员工的差错率,就能减少公司的“纠错”成本,稳定并吸引客人,为公司创造理想的经营业绩。
四、培训有利于员工自身的发展。
在现代餐饮业的发展中,对员工各方面的要求越来越高。每个员工也有一种追求自身发展的欲望,这种欲望如不满足,员工会觉得工作没劲、生活乏味,最终导致员工流失,尤其是优秀员工,其自身发展的需要更加强烈。通过培训,新员工可立即进行工作,老员工则可以扩大视野,且都能学到许多新知识和较为先进的工作方法以及操作技能、技巧、增长本领,提高服务效率,进而增加个人收入。另外,培训能使员工在学会做好本职工作的基础上,开始学习上一层次的工作,有助于扩大知识面和扩展工作领域,并接受新的管理理论的熏陶,为晋升发展创造必要的条件。
绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，问题何在?
在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁，或在实际运作中举步维艰;各级主管怨声载道，员工议论纷纷;民营老板在走马灯似的换掉几任HR经理后，却转而责备员工素质不高;国有企业老总责备制度，责备上级领导授权不够。从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用，“药方”开了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢?企业的领导人对此百思不得其解!
根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象：
一、本末倒置 现在，有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么?很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。绩效考核的目的何在?
绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。
因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的，在对最后结果考核之前，我们要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中，企业的领导者要对员工工作进行辅导;在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。
二、前提条件不足
抛开企业的其他管理系统，单就人力资源系统而言，各子系统是互相联系，互为依托的。工作分析是人力资源工作开展的基础。企业应切实合理地根据公司战略确定组织结构，对组织中每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，并且进一步确定公司的薪酬策略、薪资结构、招聘与培训计划等。各岗位职责分工清楚，是绩效考核展开的前提条件。
另外，在绩效考核之前，上级领导要与员工就执行绩效计划进行不断沟通。在这一过程中，非常强调主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监督和指导，而不是像许多企业的管理者那样，一旦计划制定完就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。事实上，如果没有这个阶段的铺垫，任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。在这一阶段，上一级管理者与员工要开诚布公地沟通、交流，对员工工作上的优点和缺点要能够及时交换意见，这样不仅有利于员工的工作达成预期的要求，而且有利于员工和上级之间融洽关系，有利于员工接受最终的绩效评价结果。在这一阶段不进行充分地沟通和交流，上级不指导下级，是导致许多企业绩效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在这一阶段，管理人员还要注意收集、观察以及记录员工的业绩表现，既包括好的表现，也包括不良的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。在必要时，还需要员工在某些业绩记录表上签字认可。
三、过程出现问题
绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。
1、与考核标准有关的问题。
首先，考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这很大程度地影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免地造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。
实际上，绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律。绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统有着千丝万缕的联系，而各系统间又必须“兼容”，彼此绝不能孤立看待，否则就会“死机”。凭空设计一套考核方案，对绝大多数的HR顾问来讲都是易如反掌，但若要设计出一套适合企业发展的、能挖掘出企业绩效潜力的考核方案，却决非做一个访谈，看几份资料就能解决的。企业的绩效考核，与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节是无法割裂开来的，企业要调整，就必须是全方位的，否则，无法真正收到实效。生搬硬套，就是许多考核手段在别家效果显著，在自家无法存活的根本原因。
所以，绩效考核要收到绩效，关键不在于你的考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，定期做相应调整，才能永远适用。
2、与主考人有关的问题。
由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。
(1)晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响了考核结果。例如，某经理看到某员工经常加班、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。
(2)宽严倾向。宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高，严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。
(3)平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因之一是利益驱动，管理者给自己下属员工普遍高评价，有助于在本部门薪酬预算时得利;原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;原因之三为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导。
(4)近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代“全”，只是对最后一阶段进行考核。首因效应是指考核者凭“第一印象”下判断。这两种情况与考核者的思维习惯有关，其考核结果并不能反映整个考核期间内员工绩效表现，在一定程度上影响考核的得分。
(5)成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。凭个人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准，依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响。成见效应是绩效考核中的常见问题，因此，考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公。针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核人员关注可能导致不正确结果的个人错误观念，从而加以纠正。采用基于事实(如工作记录)的客观考核方法，由多人组成考核小组进行考核，有助于减少个人好恶所导致的考核误差。
3、考核结果运用不当
很多企业绩效考核工作搞得轰轰烈烈，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意!许多企业的领导人在观念上认为绩效考核不过只是发奖金的依据罢了，对绩效考核的结果的应用缺乏明确的概念和思路。
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。具体来说，绩效考核具有如下作用：人员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。
为了保证绩效考核过程公正、结果运用得当，企业应该进行如下的操作：
(1)公开考核过程和考核结果
绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。 (2)设置考核申诉程序
考核申诉产生的原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助;如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系;如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正;如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。
幸福是在司汤达的小说创作中经常出现的一个关键词，司汤达可谓独特的幸福观相当值得探讨。司汤达的幸福观投射在他的文学创作中，既有文学作品中的体现，又有他从创作本身获得的幸福。本课题结合司汤达的文学创作理解其幸福观，希望能够不停留在表面的列举而能够深入挖掘其中的内蕴，更好的理解司汤达的独特幸福观念，感受其中体现的独特审美价值，将他的幸福观结合十九世纪的文学思想进行探究。
本课题国内外同类研究现状
关于司汤达的研究，国内外涉及较广，主要包括他的情感世界，意大利情结，心理描写以及创作角色和人生经历的关系等。幸福观念当然也是国内外研究者讨论的话题，往往从司汤达个人经历提炼出的幸福观感，或者挑出作品当中的人物或者对整部作品体现的幸福观进行分析，典型的是于连的幸福观分析以及巴拿马修道院体现的幸福观等。
本课题研究内容：
本课题研究的内容是司汤达文学创作的幸福观，不局限于文学创作也不泛泛而谈幸福内涵。幸福观念影响文学创作，这些都是互相关联的。本课题将从作者笔下人物的幸福剖析、作者的从创作本身获得的幸福、以及作者幸福观与十九世纪人道主义的关系进行展开和研究。
本课题的实行方案、进度及预期效果：
实行方案：查阅书籍，整理资料，归纳分析，通过对有关材料进行有效地比较与整理，写出自己的主张和想法。
进度：搜集材料、开题阶段 12月到3月初
初稿写作阶段3月中旬论文修改、
定稿阶段3月底到4月中旬
预期效果：能够符合论文的内容和结构，谈出自己的看法，对司汤达幸福观念进行系统和细化的理解和评判。
幸福——这个在司汤达的小说创作中经常出现的关键词引起人们的思考，司汤达所谓的幸福到底是什么概念呢?本课题结合司汤达的思想及其创作探讨司汤达关于幸福的理解，感受司汤达幸福观的独特内涵。
对于刚进入大学的新生来说，每年学校组织的大学生社会实践可能是他们假期必须完成的任务之一，可能有很多的同学不知道大学生社会实践的目的及意义。乔布简历的小编认为，社会实践在大学是一门重要的学科，在大学期间好好地学好是相当重要。
(1)有利于让大学生更好的接触、了解社会，增强自己的社会责任感。现代大学生，大多是成长在理论知识里的，对我国的国情、民情知之甚少，而社会的真实情况，远不是读几本书，听几次讲座就能了解的，社会实践活动则为他们打开一扇窗口。
(2)有利于大学生正确认识自己，对自身成长产生紧迫感。通过广泛的社会实践活动，能让学生看到自己和市场需求之间的差距，看到自身知识和能力上存在的不足，比较客观地去重新认识、评价自我，逐渐摆正个人与社会、个人与人民群众的位置。
(3)有利于大学生对理论知识的转化和拓展，增强运用知识解决实际问题的能力。大学生以课堂学习为主要接受方式，这对大学生来说非常重要，但这些理论知识并不代表大学生的实际技能，往往难以直接运用于现实生活之中。社会实践使大学生接近社会和自然，获得大量的感性认识和许多有价值的新知识，同时使他们能够把自己所学的理论知识与接触的实际现象进行对照、比较，把抽象的理论知识逐渐转化为认识和解决实际问题的能力。
(4)有利于增强大学生适应社会、服务社会的能力。社会实践活动使大学生广泛地接触社会，了解社会，不断地参与社会实践活动，在实践中不断动手、动脑、动嘴。
综合以上看来，大学生社会实践的目的及意义还是非常明显的，乔布简历的小编希望大家能够好好的利用假期进行社会实践活动。
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基于Web的邮件收发系统
目录： 第1章 前言
第2章 基于WEB邮件收发系统的解决方案 第3章 开发工具的选择 第4章 系统总体分析与设计 第5章 系统详细设计
第6章 邮件收发系统的运行与调试 第7章 心得体会和结束语
摘 要
Internet的爆炸性增长和流行使得大多数的电子邮件实现都采用internet标准，而且随着WEB浏览器技术的成熟和普及，基于WEB邮件收发方式，受到了越来越多人的青睐。电子邮件(E-mail)是Internet的重要组成部分。说明了TCP/IP与邮件协议之间的关系，C/S模型的基本结构，E-mail系统的主要组成部分(用户代理、输出队列、报文传输代理、邮箱)和实现E-mail收发的基本协议(SMTP，POP3)。运用windows socket网络编程界面实现邮件协议。针对传统集中式电子邮件的不足，提出了分布式电子邮件的概念，从对二者进行比较中得出分布式电子邮件的优点，并设计出实现分布式电子邮件的主要模块结构(收发模块、用户认证模块、邮件存储模块、用户接入模块等)。
第1章 前言 1.1开发背景 1.1.1 选题背景
本课题来自于实际应用，本论文探讨了基于WEB的电子邮件系统。随着计算机及网络技术的飞速发展，Internet/Intranet应用在全球范围内日益普及，当今社会正快速向信息化社会前进，信息自动化的作用也越来越大。从而使我们从繁杂的事务中解放出来，提高了我们的工作效率。随着Internet飞速发展，它越来越成为人们生活中的一部分，人们亲切地把它叫做信息高速公路。随着计算机技术及通信技术的普及，人们有越来越多的机会，访问internet,并从Internet中获取资源，Internet紧密的与人们的生活联系起来。个人上网目的，获取信息是第一位的。电子邮件是人们相互交流、通信的一种重要手段。几乎每一个电脑用户都曾经使用过电子邮件，而且许多新用户在第一次进入互联网时做的第一件事就是注册一个邮件帐号。而随之而来的就是邮件的管理成为人们关注的目标，而基于Web的邮件收发系统正是可以解决人们的难题。 1.1.2课题研究的目的和意义 1.目的
几年以前，基于 Web 的电子邮件几乎还不存在。而现在，几乎每一个电脑用户都曾经使用过基于 Web 的电子邮件，而且许多新用户在第一次进入互联网时做的第一件事就是注册一个 Web 电子邮件帐号。在 Web 电子邮件中，用户浏览 Web 页面、输入用户名和口令后，一个在服务器上运行的 Web 电子邮件程序在动态生成的 Web 页面上列出该用户的邮件，这样用户就不需要将邮件下载到自己的电脑中。由于不需要客户端软件，因此任何用户可以使用任何上网的系统查询他们的电子邮件。这与以前的客户端/服务器型电子邮件形成强烈的反差。在客户端/服务器型电子邮件中，用户采用的是客户端电子邮件应用(如Foxmail和Outlook)。
元搜索引擎的研究与设计
目录： 一.引 言 2 1.1 本论文的研究背景 2 1.2 开发中文搜索引擎的几点建议 11 二. 元搜索引擎概述 12 2.1 元搜索引擎定义 12 2.2 元搜索引擎定义 12 2.3 元搜索引擎的特点 13 三. 元搜索引擎发展趋势 13 四. 一个元搜索引擎的设计构想 15 4.1 系统结构框架 15 4.2 功能模块介绍 16 4.3 实现中的关键技术 19 五. 总结 21
前 言
信息是人类生存的三大资源[王永成91]之一，也是现代化工业的三大支柱之一，随着科技的进步，全世界的文献信息量也在急剧增加，如何快速、方便、有效地从信息的海洋中找到需要的信息逐渐成为越来越重要的问题。
随着互联网(Internet)的发展，信息更是爆炸般地出现在人们面前，如何有效地利用数量如此庞大的信息资源，逐渐受到人们的重视，搜索引擎也应需而生。但是由于网上信息具有量大，格式杂，冗余度高，更新速度快等特点，目前的搜索引擎虽然在一定程度上解决了用户的某些问题，但仍不能很好地满足用户需求。按照搜索引擎的“全、准、快、好”评测标准，目前的几个著名搜索引擎的不足之处表现为：(1) 页面索引数量少，有研究资料表明，目前任何一个搜索引擎索引到的网页都达不到互联网上网页的16/100[Steve99];(2) 查询结果的准确度不够，有误检、重复等现象。这是用户面临的比较普遍的问题;(3) 智能化程度较低，搜索引擎的查询形式单调，一般不支持自然语言查询，而且缺乏和用户的交互。
因此，开发出性能优良、界面友好的搜索引擎是一项具有重要意义的工作，但是从实际情况来看，这也是一项非常艰巨的任务，本文将针对目前的搜索引擎所存在的主要缺点，围绕搜索引擎的若干关键技术作深入研究。
首先，有必要对搜索引擎的发展过程和现状作一个简单的描述。 1.1.1国内搜索引擎的发展状况
搜索引擎的真正发展和应用是在20世纪90年代中期。1994年，当WWW(Wild World Web)刚刚出现时，在荷兰就出现世界上第一个搜索引擎(Dutch Home Page)[Mark99](资料[孙丽99]则报道说最早的网上检索工具是1993年英国NEXOR公司Martijn Koster开发的AliWeb)。随着互联网的壮大，搜索引擎技术也随之愈加完善，现在人们已经开发出大量的具有多种用途的搜索引擎。
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