招聘专员岗位职责

第1篇：招聘专员岗位职责

招聘关键是对岗位的充分认知

识人难，否则就无所谓“知人者智”，能担得起这一个“智”字定然绝非浪得虚名。这是人力资源管理中的一个重要命题，备受重视，因而各种招聘甄选技术受到重视也就顺理成章了。比如基于心理学发展起来的各种人事测量工具，举不胜举：各种面试技术，此起彼伏。必须承认，这些都非常重要，但问题的关键是招聘要实现的是人岗匹配，即要知道人是什么样的人，岗是什么样的岗(任职资格)，然后对人是否适岗作出判断。上述各种工具都是在研究人是什么样的人这一个方面，那么岗是什么样的岗这个问题如何解决呢?

很多时候，解决这个问题靠的是分散的主观的经验判断。比如在工作说明书的任职资格部分，显性的学历、经验等内容都是比较容易描述的，对于更为重要的能力部分就比较麻烦了。你会看到这样的写法：较强的沟通能力。但在企业里对于什么是沟通能力，各级人员的理解未必完全一致;对于什么是较强，则更难以相同，你认为很强的我还认为是一般般呢。于是就产生了素质模型。

素质模型理论提出了所谓的冰山模型，即区分人员绩效的关键不是学历、经验等这些显性因素(冰山的水面以上部分)，而是价值观、动机、能力等隐性因素(冰山的水面以下部分)。于是就要认真研究这些隐性因素，即一个岗位到底需要怎样的素质特征，以及这些素质特征到底是什么，如何分级。素质模型的构建严格区别于以往主观经验判断的方式，而是采用了结构化的解析式的研究方法，即行为事件访谈技术(BEI)和主题分析编码。简单来说，前者就是通过对绩效高、中、低的人员进行结构化的访谈，获取各绩效等级员工的工作行为模式;后者则是通过定性统计分析的内容分析方法分析出到底是哪些行为导致了上述员工的不同绩效，并抽象出素质及其行为特征，这样就从逻辑上全面解决了人岗匹配的问题。但是随之而来的问题是：

1，素质模型的构建成本很高，尤其是很多中小企业恐怕难以承受。一般来说，严格的素质模型研究方法需要较多的人力物力，因而很多企业一般都采用了非常粗糙的方式构建模型，比如基于其他企业资料进行适当修定。这些方式基本上都偏离了素质模型的基本逻辑。

2，素质模型具有不可避免的过去行为导向。行为事件访谈和主题分析编码都是针对过去员工成功而言，过去成功是否代表未来一定成功?在当下外界环境迅速变化的情况下，这种不确定性影响更大。

3，素质模型需要基于较为成熟的企业而言。如果企业战略、组织结构、业务运作模式都尚未定型的话，员工虽然存在绩效高低差异，但是其冰山以下的个人潜质未必就是企业需要的。也就是说即使通过结构化的分析方法得到的素质也未必是企业真正需要的。这种绩效可能与特殊情境相互关联，比如某销售员通过商业贿赂实现高销售额。

4，素质模型的实用效果受到构建者自身能力的较大影响。素质模型的构建方法仅仅解决了一般技术路径问题，而操作者是非常重要的影响因素，一般需要专家来完成。比如，在行为事件访谈中，访谈技巧很大程度上决定了是否能够采集到全面的行为事件作为分析的基础;在主题分析编码阶段，人员能力则制约着行为描述以及对行为背后的素质特征的分析。

因此，对于大多数企业而言，使用素质模型方法解决人岗匹配问题是不现实的。而对于那些已经构建其素质模型的企业而言，由于素质模型的质量，其实际应用效果也受到制约，更不用说企业对于素质模型过高的期待导致的落差了。

所以，在招聘中实现人岗匹配仍然面临非常大的挑战。企业招聘中的问题并没有因为各种甄选手段以及素质模型理论和实践的发展取得本质性突破。这是一个必须面对的现实困境。

当然，在我看来这一困境的侧重点仍然是“岗是什么岗”的问题，而甄选手段和技术(人是什么人)已经不成为问题，或相对而言它是一个次要问题。人岗匹配这个问题的两个方面好似一个跷跷板，当某一方面问题较为突出时，另一方面则较为次要，反之亦然。

基于此种认识，负责甄选的招聘人员对岗位的理解就非常重要了，即招聘人员必须深刻理解岗位到底需要怎样的能力素质，虽然这种理解可能难以通过类似素质模型的方法以素质定义、行为描述分级的方式描述出来，但是招聘人员必须理解这一问题。

比如，某个工业制造企业A，招聘了一位市场总监，是由某国内猎头公司从某知名家电企业挖墙角而来，此前为该家电企业市场营销部负责人，但其在新岗位上业绩平平。

我们分析认为，虽然同为市场营销，但此营销非彼营销，对人的能力要求差异甚大。该企业产品为高科技通信线缆，是现有光纤产品的升级产品。该产品是种典型工业中间品：

1，该产品用于通信工程之中，作为我们这些通信终端用户而言，却并不关心该通信工程使用的是哪种产品，我们只关心功能的实现。这是由工业中间品高度同质、缺乏品牌差异的特征决定的。

2，由于国内通信产业格局的垄断性特征，该产品的大客户是有限的，即少数通信服务提供商。

3，该产品由于是现有光纤产品的升级产品，这就存在替代传统产品的问题。而由于传统厂商与电信企业已经形成了较为成熟的客户关系，作为替代者进入难度相当之大。

通过以上分析，我们可以发现，A公司新招聘的市场总监所面对的新市场完全不同于完全竞争的、强调品牌差异的家电市场，两者所要求的人的能力也是根本不同的。我们认为，A公司所面对的垄断市场需要市场营销人员具有综合分析和利益平衡能力，具体来说：

作为一种替代产品，在面对少数的大客户以及竞争对手与大客户业已形成的市场关系时，切入点是打破上述利益格局，即A公司替代产品的进入将对通信服务提供商带来怎样的价值。光有价值还不够，还需要建立一种双方分享该价值的合作模式，工业中间品营销绝非是一手交钱、一手交货如此简单，而是在某种利益分享机制下的长期、重复购买。这种理解也可能存在局限，这需要听取工业中间品营销专家的意见。

如果人力资源部缺乏对企业所面对市场的深刻认识，当然也就很容易认为一位在家电市场上有丰富经验的人同样胜任本企业市场营销工作了，这就需要对岗位的深入理解。而对于素质模型的构建而言，如果不能作出如上分析，而仅仅是一般性的沟通能力、组织能力，那么无疑也是失败的。

作者：朱国成

第2篇：关于事业单位岗位设置管理与人员招聘的问题思考

摘 要：为了更好地实施国家和省事业单位在岗位的设置和人员的招聘方面的相关的文件和方案，确保我市事业单位的岗位设置管理和人员的招聘制度的相对完善，我们需要对事业单位在岗位的设置和人员招聘方面的相关制度进行一定的规范，从而保证这两项的规范实施，优化我国的事业单位的岗位和人力市场，确保事业单位在人力资源方面的顺畅的发展。作为事业单位的精神病专科医院，也同样需要这样的调整和赶紧，保障专科医院工作能够有条不紊的进行，做好人才的合理利用，避免出现人员的浪费，让大家在合理的工作岗位中各尽其职。下面将对我市某专科医院事业单位在岗位的设置和人员招聘方面提出相关的意见和建议。

关键词：事业单位;岗位设置;人员招聘

对于事业单位而言，合理的岗位设置和人员的安排，能够更好地提高事业单位的工作质量和工作的效率，因此不断地优化其岗位设置和人员的招聘管理还是非常有必要的。当前在事业单位中关于岗位的设置出现了一些模糊的现象，使得人员无法在岗位上发挥其应有的价值，不能够实现工作效率的最高化，下面将阐释几点意见，希望对大家有所启示。

一、关于专科医院岗位聘用办法的规定

我院在岗位聘用时实行分值排序的方式进行，依据最终的打分成绩，结合当年度医院空缺岗位职数来确定当年度岗位聘用人员。其中具体的加分内容包括有任职资格年限、上年度的年度考核是否优秀、第一学历情况、发表国家级论文第几作者情况、在院内职位高低情况等。而对于上年度的年度考核为基本合格或不合格的或者是请假连续超过三个月以上都将不予聘用。

二、关于首次设置岗位招聘的问题

在我们首次进行岗位的设置和招聘时，我们需要根据确定好的岗位的设置数和比例，让事业单位在册的人员通过竞聘进行到相关的岗位当中。比如医院的管理者就需要按照现有招聘的职务进行到相应的工作岗位中，而对于一些医院的专业技术的人员则需要按照当前意愿招聘的职务按等级从事专业技术的职务等。

那么对于一些专科医院在人员的结构还没有达到规定的岗位比例的情况下，需要严格的控制好岗位招聘人员的数量，根据每年的情况的不同和变化，及时的调整招聘的岗位和数量，实现动态化的发展。

三、关于管理岗位的人员出现竟聘超职的问题

关于专科医院的管理者的设置，应严格的按照编制部门核定好的领导的职位数量来决定，对于管理人员找过了核定好的管理职数的，那么在设置岗位时，要对一些管理者实行过渡岗位的岗位设置。，对于一些现有的已经担任了管理岗位的人员但因为某些条件不相符的，我们当前可以先将其安排在原有的岗位中，但是后期需要逐渐的消化和解决掉。对于以后从新取得专业技术资格证的人员，必须严格按照岗位的任职要求任职，人员被聘用到特定的岗位之后，才能够享受该岗位的工资福利待遇，而聘任到期需要经过考核，考核不合格人员则将解聘到低一级岗位中，享受低级岗位的工资福利待遇。

四、关于专科医院事业单位中存在员工同时在管理岗位和技术岗位任职的问题

按照事业单位的相关规定和要求，原则上不允许工作人员同时在两个岗位中任职。因工作需要，在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动，必须具备相应岗位规定的任职基本条件，并根据部门人事管理权限，按规定程序报批后聘任至相应岗位。那么对于已经从事双重岗位的人员来说，我们要逐渐的对其进行过度，逐渐消除。对于首次设岗时，需要双重职责的，则需要进行严格的上報和审批工作。

五、关于事业单位中工勤岗位的聘用管理和工勤岗位人员聘用到管理岗或者是专业岗的问题

在专科医院中工勤岗位在设置和招聘时，对于已经具备工人技术等级资格人员来说，需要实行竞聘上岗。那么在首次设置岗位聘用时，我们可以将在工勤岗位的人员，经过人事部门的严格审批和条件的筛选，按照职务的需求让其进入到相应的岗位当中，而关于工勤人员转移到管理岗位或者是技术岗位后的待遇问题则要按照相关的事业单位人员聘用的相关制度政策执行。

六、关于专科医院事业单位岗位聘用资格的问题

首先专科医院在选用人才时坚持德才兼备的用人标准，本着公开、平等、竞争、择优的原则。首先需要是具有中华人民共和国国籍，且年满十八周岁的公民，学历为全日制大专以上。并且招聘的人员仅限于本市。需要具备招聘岗位所需的资格条件和相关的资格证书。年龄方面不能够超过30周岁。

七、结语

以上是关于专科医院事业单位在岗位设置和人员的聘用方面的一些问题和建议。通过岗位的合理设置和人员应聘的规范化，确保事业单位人员设置方面的科学性。

参考文献：

[1]周淼，刘新荪，唐利兰.新形势下基层医院人力资源管理现状分析及应对建议[J].人力资源管理，2016.

[2]周丽敏，梁卓兰，梁伟华，等.医院人力资源预测探析[J].中国实用医药，2007.

[3]李晓鹏.关于事业单位岗位设置管理工作若干问题的探析[J].防护林科技，2014.

作者：马文英

第3篇：招聘专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作;

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划;

3、协助上级完成需求岗位的职务说明书;

4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;

5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传;

6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见;

7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;

8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知;

9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

10、 招聘费用的申请、控制和报销;

11、 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告;

12、 与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率;

13、 负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作;

14、 搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规;

15、 跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司;

16、 熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

第4篇：招聘专员岗位职责

1、根据公司人力资源规划，协助部门领导建立并完善公司各种员工招聘制度，并根据需要进行及时调整、修改;

2、按照公司阶段性招聘完成人才的信息发布、收集、初步筛选、初试;

3、参加招聘会，招募适合的人才;

4、电话通知面试者到公司参加面试;

5、面试的接待工作;

6、对面试者初试情况做出评价，与用人部门领导进行沟通;

7、给用人部门传递下一步的复试安排;

8、员工求职、入职手续的办理;

9、入职员工资料手续的移接交;

10、人才招聘网站的维护;

11、招聘费用的申请、报销;

12、做好简历管理与信息保密工作;

13、熟悉公司人力资源规章制度及招聘岗位职责，对应聘者进行解答;

14、每月对公司各项目在职人员进行信息、人数汇总，统计集团人员数量;

15、完成直接上级交办的其他工作。

共计1页 1

第5篇：招聘培训专员岗位职责

1、招聘培训专员岗位职责

1、负责公司人员招聘工作，包括招聘渠道维护及拓展、与用人部门沟通理解需求、筛选简历、面试、对合适人才进行背景调查、薪酬待遇沟通等;

2、负责建立企业人才储备库，跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司;

3、负责公司月度、季度、招聘、培训计划和总结分析报告的编写;

4、协助主管开发相应内培课程，对接内外部讲师的沟通;

5、能够有效组织并安排员工培训工作及培训评估工作，能够自主开展培训工作;

6、管理员工培训档案，建立内部及外部讲师资料库、教材库、试题库和案例库等培训资料;

7、完成上司交办的其它工作。

2、招聘培训专员岗位职责

1、协助上级草拟、修订、完善招聘管理与培训管理制度，优化、完善、并实施相关管理流程;

2、按照上级要求，拟定、跟踪、实施招聘需求计划;

3、建立、维护、拓展招聘渠道;

4、协助上级拟定并实施培训计划，及时反馈新增培训需求情况;

5、按照上级要求，建设、完善公司内部的课程体系，培养、选拔、评估公司内训师，组建内训师队伍;

6、建立、更新员工培训档案;

7、定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务。

3、招聘培训专员岗位职责

1、负责公司招聘渠道的维护、开发、筛选，负责招聘信息的发布、更新;

2、根据各部门提出的用人需求，发布招聘信息;

3、负责简历初选、面试通知及首轮面试筛选;

4、及时建立、维护、更新员工档案;

5、负责员工入离职、转正、异动手续的办理工作;

6、负责员工试用期管理和转正考核事宜;

7、协助组织培训和开展新员工培训;

8、上级交办的其他工作。

4、招聘与培训专员岗位职责

1、负责公司的内外部招聘：

配合人力资源部部长进行工作分析，制定、完善各岗位的职务说明书，做好人力资源规划;

完善公司的内外部招聘制度，做好人力资源信息的收集、整理、储备;负责制定、完善公司员工手册;

负责制定公司的内外部招聘计划，发布招聘消息，并组织实施招聘;

负责制定、完善面试组织程序及应聘者考核办法与标准;

负责提出人员内部选拔、调动的建议，经批准后，组织实施;

负责员工试用、转正的考核登记工作;

主动与相关高等院校、人才交流中心等建立并保持良好的关系;

负责招聘费用的控制。

2、负责公司人力资源的培训与开发：

制定、完善公司的培训制度及相关细则，制定长期和短期培训计划;

负责制定员工职业生涯发展规划; 负责组织实施新员工培训、部门交叉培训、通用类外部培训和专业类外部培训;

负责对各部门的内部培训给予指导;

负责办理员工长短期教育的相关手续;

负责对培训和教育的需求进行评估，对培训和教育的效果进行评估;

负责与外部培训机构或培训师建立并保持良好的关系;

负责培训、教育费用的审核与控制;

负责将全体员工所参加的各项培训的名称、表现及成绩等内容记录汇兑成员工培训档案;

负责员工职称评定，工人技能鉴定，特种作业人员操作证办理;

负责收集外部培训、教育的各种信息;

配合同事做好劳动合同管理的各项工作。

3、完成人力资源部部长交办其它各项任务。

5、招聘与培训专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作;

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需;

3、求数目，制定并执行招聘计划;

4、协助上级完成需求岗位的职务说明书;

5、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;

6、发布职位需求信息，做好公司形象宣传;

7、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见;

8、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;

9、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知;

10、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

11、招聘费用的申请、控制和报销;

12、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告;与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率;

13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作;

14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规;

15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司;

16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

17、整理、汇总、归档各类培训资料，编制培训教材;

18、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系;

19、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室;

20、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师;

21、组织员工开展各种活动，营造企业文化;

22、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见;

23、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。

第6篇：招聘与培训专员岗位职责

福州天伦贸易有限公司

招聘与培训专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作;

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需

3、求数目，制定并执行招聘计划;

4、协助上级完成需求岗位的职务说明书;

5、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;

6、发布职位需求信息，做好公司形象宣传;

7、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见;

8、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;

9、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知;

10、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

11、招聘费用的申请、控制和报销;

12、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告;与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率;

13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作;

14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规;

15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司;

16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

17、整理、汇总、归档各类培训资料，编制培训教材;

18、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系;

19、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室;

20、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师;

21、组织员工开展各种活动，营造企业文化;

22、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见;

23、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。

第7篇：网络招聘专员岗位职责

安徽远景人力资源管理有限公司

ANHUI FUTURE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT CO.LTD.

网络招聘专员岗位职责

安徽远景人力资源管理有限公司网络招聘专员主要通过网络的工具完成公司的招聘任务及其他相关工作，先针对我公司实际情况拟定以下岗位职责：

1、负责公司相关部门招聘职位的信息信息发布，同时做好客户公司的形象

宣传;

2、熟悉掌握远景公司合作企业的招聘内容及招聘细节，负责招聘广告的撰

写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

3、搜集简历，对简历进行分类、筛选，与公司其他相关部门负责人保持充分沟通，确定面试名单，通知应聘者面试(每天需搜索的简历将根据本周具体情况制定标准);

4、熟悉合作单位人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答;

5、调查客户公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分

析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;

6、参与和配合日常的招聘、面试工作，与其他招聘人员及时进行招聘流程、

招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率;

7、负责建立各合作企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作;

8、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规;

9、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加入客户公司;

10、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，

完成招聘分析报告。

安徽远景人力资源管理有限公司

2012年2月15日

第8篇：国贸专员岗位招聘要求

一、任职资格：

1、同客户进行订单或者合同的洽商，并协同操作部安排生产，确认订单、客户贷款到账情况等;

2、维护和开发国际客户;

3、妥善保管客户的资料和样品，有条理的归档;

4、处理客户投诉;

5、参加国内外相关展会;

6、开展情报信息管理工作;

7、完成翻译工作;

8、完成领导交办的其他事项。

二、任职要求：

1、年龄在23周岁以上，性别不限(男士优先);

2、大专及以上学历，大学英语六级以上或专业八级;

3、英语(其它小语种亦可)、国际经济与贸易、市场营销、化工等相关专业;

4、2年以上工作经验，或应届毕业生/无外贸工作经验的人员到工厂实习半年，考核合格后入职;

5、能够熟练使用WORD、EXECL等办公软件;

三、薪酬待遇

1、试用期六个月，前三个月2600元/月，后三个月根据前期表现进行考评定级，执行转正后的薪资待遇，底薪+提成;

2、五险一金;

3、公司提供住宿;

四、工作地点及联系方式

工作地址1：北京市大兴区科创二街10号

工作地址2：山东临沂莒南县隆山路北段东侧

联系电话：0539-7226304

邮箱：yx_fufeng@fufeng-group.com

营销办公室

2013-10-6