招聘关键是对岗位的充分认知
识人难，否则就无所谓“知人者智”，能担得起这一个“智”字定然绝非浪得虚名。这是人力资源管理中的一个重要命题，备受重视，因而各种招聘甄选技术受到重视也就顺理成章了。比如基于心理学发展起来的各种人事测量工具，举不胜举：各种面试技术，此起彼伏。必须承认，这些都非常重要，但问题的关键是招聘要实现的是人岗匹配，即要知道人是什么样的人，岗是什么样的岗(任职资格)，然后对人是否适岗作出判断。上述各种工具都是在研究人是什么样的人这一个方面，那么岗是什么样的岗这个问题如何解决呢?
很多时候，解决这个问题靠的是分散的主观的经验判断。比如在工作说明书的任职资格部分，显性的学历、经验等内容都是比较容易描述的，对于更为重要的能力部分就比较麻烦了。你会看到这样的写法：较强的沟通能力。但在企业里对于什么是沟通能力，各级人员的理解未必完全一致;对于什么是较强，则更难以相同，你认为很强的我还认为是一般般呢。于是就产生了素质模型。
素质模型理论提出了所谓的冰山模型，即区分人员绩效的关键不是学历、经验等这些显性因素(冰山的水面以上部分)，而是价值观、动机、能力等隐性因素(冰山的水面以下部分)。于是就要认真研究这些隐性因素，即一个岗位到底需要怎样的素质特征，以及这些素质特征到底是什么，如何分级。素质模型的构建严格区别于以往主观经验判断的方式，而是采用了结构化的解析式的研究方法，即行为事件访谈技术(BEI)和主题分析编码。简单来说，前者就是通过对绩效高、中、低的人员进行结构化的访谈，获取各绩效等级员工的工作行为模式;后者则是通过定性统计分析的内容分析方法分析出到底是哪些行为导致了上述员工的不同绩效，并抽象出素质及其行为特征，这样就从逻辑上全面解决了人岗匹配的问题。但是随之而来的问题是：
1，素质模型的构建成本很高，尤其是很多中小企业恐怕难以承受。一般来说，严格的素质模型研究方法需要较多的人力物力，因而很多企业一般都采用了非常粗糙的方式构建模型，比如基于其他企业资料进行适当修定。这些方式基本上都偏离了素质模型的基本逻辑。
2，素质模型具有不可避免的过去行为导向。行为事件访谈和主题分析编码都是针对过去员工成功而言，过去成功是否代表未来一定成功?在当下外界环境迅速变化的情况下，这种不确定性影响更大。
3，素质模型需要基于较为成熟的企业而言。如果企业战略、组织结构、业务运作模式都尚未定型的话，员工虽然存在绩效高低差异，但是其冰山以下的个人潜质未必就是企业需要的。也就是说即使通过结构化的分析方法得到的素质也未必是企业真正需要的。这种绩效可能与特殊情境相互关联，比如某销售员通过商业贿赂实现高销售额。
4，素质模型的实用效果受到构建者自身能力的较大影响。素质模型的构建方法仅仅解决了一般技术路径问题，而操作者是非常重要的影响因素，一般需要专家来完成。比如，在行为事件访谈中，访谈技巧很大程度上决定了是否能够采集到全面的行为事件作为分析的基础;在主题分析编码阶段，人员能力则制约着行为描述以及对行为背后的素质特征的分析。
因此，对于大多数企业而言，使用素质模型方法解决人岗匹配问题是不现实的。而对于那些已经构建其素质模型的企业而言，由于素质模型的质量，其实际应用效果也受到制约，更不用说企业对于素质模型过高的期待导致的落差了。
所以，在招聘中实现人岗匹配仍然面临非常大的挑战。企业招聘中的问题并没有因为各种甄选手段以及素质模型理论和实践的发展取得本质性突破。这是一个必须面对的现实困境。
当然，在我看来这一困境的侧重点仍然是“岗是什么岗”的问题，而甄选手段和技术(人是什么人)已经不成为问题，或相对而言它是一个次要问题。人岗匹配这个问题的两个方面好似一个跷跷板，当某一方面问题较为突出时，另一方面则较为次要，反之亦然。
基于此种认识，负责甄选的招聘人员对岗位的理解就非常重要了，即招聘人员必须深刻理解岗位到底需要怎样的能力素质，虽然这种理解可能难以通过类似素质模型的方法以素质定义、行为描述分级的方式描述出来，但是招聘人员必须理解这一问题。
比如，某个工业制造企业A，招聘了一位市场总监，是由某国内猎头公司从某知名家电企业挖墙角而来，此前为该家电企业市场营销部负责人，但其在新岗位上业绩平平。
我们分析认为，虽然同为市场营销，但此营销非彼营销，对人的能力要求差异甚大。该企业产品为高科技通信线缆，是现有光纤产品的升级产品。该产品是种典型工业中间品：
1，该产品用于通信工程之中，作为我们这些通信终端用户而言，却并不关心该通信工程使用的是哪种产品，我们只关心功能的实现。这是由工业中间品高度同质、缺乏品牌差异的特征决定的。
2，由于国内通信产业格局的垄断性特征，该产品的大客户是有限的，即少数通信服务提供商。
3，该产品由于是现有光纤产品的升级产品，这就存在替代传统产品的问题。而由于传统厂商与电信企业已经形成了较为成熟的客户关系，作为替代者进入难度相当之大。
通过以上分析，我们可以发现，A公司新招聘的市场总监所面对的新市场完全不同于完全竞争的、强调品牌差异的家电市场，两者所要求的人的能力也是根本不同的。我们认为，A公司所面对的垄断市场需要市场营销人员具有综合分析和利益平衡能力，具体来说：
作为一种替代产品，在面对少数的大客户以及竞争对手与大客户业已形成的市场关系时，切入点是打破上述利益格局，即A公司替代产品的进入将对通信服务提供商带来怎样的价值。光有价值还不够，还需要建立一种双方分享该价值的合作模式，工业中间品营销绝非是一手交钱、一手交货如此简单，而是在某种利益分享机制下的长期、重复购买。这种理解也可能存在局限，这需要听取工业中间品营销专家的意见。
如果人力资源部缺乏对企业所面对市场的深刻认识，当然也就很容易认为一位在家电市场上有丰富经验的人同样胜任本企业市场营销工作了，这就需要对岗位的深入理解。而对于素质模型的构建而言，如果不能作出如上分析，而仅仅是一般性的沟通能力、组织能力，那么无疑也是失败的。
作者：朱国成
产品促销专员
直接上司：产品促销主管
主要工作：协助促销主管完成促销计划、促销方案的制定，协助组织促销活动并进行促销活动现场管理等
岗位职责：
1.根据公司的整体规划，进行、季度、月度及节假日的各种促销活动
2.负责制定各种促销方案，并监督其实施与效果评估
3.区域销售的分析统计并提出推进计划
4.设计渠道支持及人员促进计划
5.制定不同时期、不同促销活动的各项预算，并依据预算控制促销经费的使用
6.促销品的设计、制作与发放管理
7.促销活动的现场督导，并参与活动以促进产品的冲动性购买
8.指导、监督各区域市场促销活动计划的拟定和实施，制定市场促销活动经费的申报以及审批程序，并对该项程序予以监督
9.建立公司的售后服务体系与政策
10.为零售渠道商和消费者解决产品等相关售后问题
11.解决客户与消费者的投诉
12.定期提供可能存在质量问题产品的相关报告
13.负责市场内出现的仿冒产品的调查与打假
职位要求：
◆有丰富的消费品促销活动策划、组织、执行经验
◆熟悉公司产品及相关产品的市场行情
◆优秀的沟通、协调能力及口头，书面表达能力
◆有独立撰写方案的能力
◆良好的团队合作精神
◆学习能力强，有责任心
1、全面负责公司内部的人才招聘工作;
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划;
3、协助上级完成需求岗位的职务说明书;
4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;
5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传;
6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见;
7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;
8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知;
9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;
10、 招聘费用的申请、控制和报销;
11、 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告;
12、 与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率;
13、 负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作;
14、 搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规;
15、 跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司;
16、 熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。
1、根据公司人力资源规划，协助部门领导建立并完善公司各种员工招聘制度，并根据需要进行及时调整、修改;
2、按照公司阶段性招聘完成人才的信息发布、收集、初步筛选、初试;
3、参加招聘会，招募适合的人才;
4、电话通知面试者到公司参加面试;
5、面试的接待工作;
6、对面试者初试情况做出评价，与用人部门领导进行沟通;
7、给用人部门传递下一步的复试安排;
8、员工求职、入职手续的办理;
9、入职员工资料手续的移接交;
10、人才招聘网站的维护;
11、招聘费用的申请、报销;
12、做好简历管理与信息保密工作;
13、熟悉公司人力资源规章制度及招聘岗位职责，对应聘者进行解答;
14、每月对公司各项目在职人员进行信息、人数汇总，统计集团人员数量;
15、完成直接上级交办的其他工作。
共计1页 1
1.结合公司业务发展，协调、统计各部门招聘需求，制定、季度招聘计划。
2.选择合理的招聘渠道，进行开发和维护，根据需要更新和发布招聘J信息。
3.招聘实施，负责简历甄选、面试、候选人沟通、背景调査，并对面试流程进行协调和控制。
4.制订校园招聘计划和实习生计划并执行。
5.完善招聘制度和流程，维护和更新公司人才库。
6.员工试用期管理和离职管理，分析离职原因，并提供相应的完善意见。
7.指导部门助理的相关工作。
文 章
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招聘与培训专员岗位职责
所属部门：人力资源部
直接上级:人力资源部部长
本职：负责公司的内外部招聘，负责公司人力资源的培训与开发
主要职责与工作任务：
1、负责公司的内外部招聘：配合人力资源部部长进行工作分析，制定、完善各岗位的职务说明书，做好人力资源规划;完善公司的内外部招聘制度，做好人力资源信息的收集、整理、储备;负责制定、完善公司员工手册;负责制定公司的内外部招聘计划，发布招聘消息，并组织实施招聘;负责制定、完善面试组织程序及应聘者考核办法与标准;负责提出人员内部选拔、调动的建议，经批准后，组织实施;负责员工试用、转正的考核登记工作;主动与相关高等院校、人才交流中心等建立并保持良好的关系;负责招聘费用的控制。
2、负责公司人力资源的培训与开发：制定、完善公司的培训制度及相关细则，制定长期和短期培训计划;负责制定员工职业生涯发展规划;负责组织实施新员工培训、部门交叉培训、通用类外部培训和专业类外部培训;负责对各部门的内部培训给予指导;负责办理员工长短期教育的相关手续;负责对培训和教育的需求进行评估，对培训和教育的效果进行评估;负责与外部培训机构或培训师建立并保持良好的关系;负责培训、教育费用的审核与控制;负责将全体员工所参加的各项培训的名称、表现及成绩等内容记录汇兑成员工培训档案;负责员工职称评定，工人技能鉴定，特种作业人员操作证办理;负责收集外部培训、教育的各种信息;配合同事做好劳动合同管理的各项工作。
3、完成人力资源部部长交办其它各项任务。
权力和责任：
权力：
对应聘人员录用的建议权
对人员内部调动建议权
对培训计划的监督实施权和培训效果的评估权
考核指标：
重要任务完成率、人员供应及时情况、招聘效果、培训效果、工作差错率
考勤、服从安排、遵守制度文 章
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1.负责公司人员的招聘工作，包括从人员搜索到面试、录用，人才库的建立，招聘制度的完善，新进员工及离职员工的沟通。
2.协助完成部门其他的工作。
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