邮件损失赔偿办法

第1篇：邮件损失赔偿办法

关于邮递中邮件损失的赔偿问题

邮件的损失，是指邮件丢失、损毁或者内件短少。按照2009年4月24日修订通过的《中华人民共和国邮政法》(以下简称《邮政法》)规定，邮件的损失按不同的邮寄业务种类适用不同的赔偿标准。《邮政法》第四十五条规定“邮政普遍服务业务范围内的邮件和汇款的损失赔偿，适用本章规定。邮政普遍服务业务范围以外的邮件的损失赔偿，适用有关民事法律的规定。”

(一)邮政普遍服务的赔偿标准

邮政普遍服务的业务范围包括信件、单件重量不超过5kg的印刷品、单件重量不超过10kg的包裹的寄递以及邮政汇兑。

1.邮政普遍服务业务范围内邮件损失限额赔偿情形：

⑴非因邮政企业故意或重大过失造成的保价的给据邮件丢失、或者全部损毁的，按保价额赔偿;部分损毁或者内件短少的，按保价额与邮件全部价值的比例对邮件的实际损失予以赔偿;

⑵非因邮政企业故意或重大过失造成的未保价给据邮件丢失、损毁或内件短少的，按照实际损失赔偿，但最高赔偿额不超过所收资费的三倍;挂号信件丢失、损毁的，按照所收取资费的三倍予以赔偿。

2.邮政普遍服务业务范围内的邮件损失不予赔偿情形：

⑴非因邮政企业故意或重大过失造成的平常邮件(即俗称的“平信”)的损失;

⑵不可抗力造成的非保价给据邮件的损失(给据邮件指邮政企业在收寄时向寄件人出具收据，投递时由收件人签收的邮件); ⑶所寄物品本身的自然性质或者合理损耗造成的损失;

⑷寄件人、收件人的过错造成的损失;

⑸在法定查询期限内未查询又未提出赔偿要求的给据邮件的损失。

(二)快递业务范围内邮件损失的赔偿责任

根据《邮政法》规定快递业务的赔偿适用邮政普遍服务业务范围以外的损失赔偿标准，即适用其他有关民事法律的规定。

《合同法》第十七章运输合同中的货运合同的赔偿规则为“货物的毁损、灭失的赔偿额，当事人有约定的，按照其约定;没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，按照交付或者应当交付时货物到达地的市场价格计算。法律、行政法规对赔偿额的计算方法和赔偿限额另有规定的，依照其规定”，按此规定快递业务赔偿额应采用约定优先的原则。如既无事先约定也不能就赔偿额补充约定的情况下，采用市场价格的方式计算损失赔偿额。

(三)我行在邮件寄递服务外包中应注意的问题

鉴于不同种类的邮件寄递业务的损害赔偿责任不同。我行在选择外包企业或业务种类时，应注意以下问题。

1.合理选择邮寄业务种类。选择邮寄业务种类时应考虑邮件的价值、再取得成本是否与赔偿额相匹配，对于邮件价值不高、丢失后可再次制作或获取的邮件，可采取邮政普遍服务业务服务方式;对于邮件价值较高，但丢失后可再次制作或获取的邮件可以采取保价邮寄方式或快递方式;对于邮件价值较高，且丢失后不可再次制作或获取的信件物品，谨慎采取邮寄方式。 2.选择邮政企业作为外包主体时应明确服务业务的种类。由于邮政企业在承担邮政普遍服务业务的同时可以经营商业性快递业务，而此两种业务种类的损失赔偿规则大相径庭，故应根据实际需要确定业务种类。

特别提醒：选择邮政普遍服务业务之外的业务种类时，在集采过程或业务办理过程中应尽可能事先约定损失赔偿的数额或赔偿计算方式，同时在办理邮政手续时，尽量在邮寄单据中明确邮件价值，以便在邮件一旦丢失时获得合理的赔偿。

第2篇：商品损失赔偿制度

诚信服务 从心开始

商品损失赔偿制度

为了确保公司经济效益、控制成本，加强商品管理，防止商品损失，特制定本制度。

一、 赔偿的范围 超市商品部：

1、没有按照商品陈列要求、销售“先进先出”的原则，导致商品过期变质的;

2、因保管不当导致商品遗失的;

3、因张冠李戴贴错条码造成损失的;

4、临近保质期需作退货处理而拖延时间导致商品无法退换的;

5、因商品陈列堆放不当导致商场损失的;

6、因责任心不强，导致商品被盗的;

7、因装卸不当导致商品损坏的;

8、因盘点短少，超出货损差率的;

收货区：收货区在验收商品时，因工作不认真，收错商品、收少商品或收进质量不合格的商品，造成无法挽回的损失，应予以赔偿;

防损部：因责任心不强，不认真检查票据，导致实物与票据不符或被盗的; 收银部：收银员短款或收到假钞的;

采购部：采购人员用现金采购或购销的商品，因质量原因导致商品无法销售，又不能退换或数量短少的，应予以赔偿。

二、 赔偿的原则

1、 能区分责任的由直接责任人赔偿。

2、 因未及时发现，不能划分责任的，由相关责任人按比例赔偿。

3、 商品的丢失(空盒)，由当班人员赔按此比例赔偿：实物部门承担55%，防损部承担25%，收银部承担15%，门店总经理承担5%。

4、 涉及到赔偿的，本公司内部员工按此商品的进价赔偿。

荔浦诚信百货商厦有限公司

2013年7月1日

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第3篇：离婚损失赔偿诉讼

一、离婚损害赔偿案件可提起诉讼的情形较少

根据《婚姻法》第46条和《最高人民法院关于适用〈婚姻法〉若干问题的解释(一)》(以下简称《解释》)第3条的规定,离婚过错损害赔偿的适用仅限于因一方重婚、与他人同居、实施家庭暴力、虐待、遗弃家庭成员而导致离婚的几种情形,适用范围较窄,不涉及其他情形,如一般的婚外恋、婚外性行为等。

但当今社会，重婚或与他人同居引起的夫妻双方离异案例的比例远远低于婚外恋现象导致离婚案件的比例。因此，影响配偶他方感情，并给对方造成精神痛苦，而且造成离婚的因素应该还包括婚外恋、婚外性行为，而且这几项因素影响离婚的比例要远比因与他人同居、重婚影响的要高很多。

因此,《婚姻法》第46条在规定离婚损害赔偿制度的过错情形时,应采取列举主义和概括主义相结合的方法,在列举了前四项之后,应增加一项概括性规定,即“其它可以请求损害赔偿的情形”。

二、离婚损害赔偿案件诉讼仅以离婚为原因和前提

《解释》第29条第三款规定:“在婚姻关系存续期间,当事人不起诉离婚而单独依据这条规 定提起损害赔偿请求的,人民法院不予受理。”

说明，仅在离婚发生的条件下，受害方的损害赔偿请求权才能生效，但在婚姻关系持续的情况下请求赔偿是不被受理的。但在事实案件中，因丈夫对妻子实施家庭暴力从而妻子向法院提起诉讼的案例很常见，诉讼人不要求离婚，只索取赔偿，但我国目前大多数家庭实行夫妻共同财产制，夫妻的共同财产仅在离婚时才会进行分割，因此双方若处于婚姻关系维持期间财产权并未确定，因此无法进行赔偿，并且婚内索赔并没有明确的法律条文可供参考。

因此为了调解这一问题，在夫妻共同财产制的情况下若其中一方主张索赔，可使用属于夫或妻个人所拥有的财产进行赔偿，赔偿后索赔者获得赔偿方的赔偿并属于其个人财产。这样则可以对婚姻家庭中的弱势方的合法权益进行有力的法律保护，并对一系列关于婚姻的违法行为进行警示与预防。

三、离婚损害赔偿案件诉讼并不是对两种离婚方式都适用

根据我国婚姻法规定，离婚分为诉讼离婚和协议离婚。离婚损害赔偿中的是指诉讼离婚，因此若在进行协议离婚后则损害赔偿案件不被受理。协议离婚中有一项协议为对财产已有适当处理，因此其中应包括损害赔偿问题的解决，若在协议离婚后在进行离婚损害赔偿则违背了协议离婚的目的和初衷，导致夫妻双方矛盾的升级与恶化。

但若离婚损害赔偿只适用于诉讼离婚，则飞定了协议离婚有等同于诉讼离婚一样的法律效力，但协议离婚的协议二字，其解释应包括离婚后的经济帮助和损害赔偿等问题，并且不排除其中一方在协议离婚时对对方的过错不知情而没有向对方进行损害赔偿的可能性。

因此为解决这一问题，避免这类问题的发生，应规定在协议离婚后的一段时间内提出离婚损害赔偿则视为有效，但仅限于过错方作为原告的诉讼离婚案件。

第4篇：货物损失赔偿协议书

甲方：宁夏中卫市金伦纸业有限责任公司

法定代表人：刘金虎

乙方：高伟军

丙方：汪兴国

甲方雇用乙方高伟军的汽车运送化学物品，行到贺兰县德胜工业园区时，和丙方汪兴国驾驶的汽车相撞，货物散落外泄，给甲方造成约十五万元损失。经贺兰县交警队现场认定，乙方在事故中负次要责任，丙方负主要责任。在此情况下，甲、乙、丙三方经协商，现就损失赔偿一事达成以下协议：

1、由乙方和丙方共同赔偿甲方货物损失80000元。其中乙方赔偿30000元，丙方赔偿50000元。

2、以上赔偿费由乙方和丙方在协议签字时，一次性付清，甲方无论损失多大，今后都不得因本事件再次向乙方、丙方索赔或提起诉讼。

3、甲方原和乙方协商此次运费为元，因此事故发生，甲方不再向乙方支付此次货物运费。

4、此次交通事故中乙方和丙方的损失由乙、丙双方自行解决，于甲方无任何关系。

5、因甲方已向贺兰县法院提起诉讼，本协议签订后，由甲方持本协议书和撤诉申请书到贺兰县人民法院办理撤诉手续，法

院不予退还的诉讼费由乙方、丙方按赔偿比例承担。即乙方承担元，丙方承担元。

6、本协议在乙、丙两方将协议约定的赔偿款全部偿付给甲方后，由三方在协议上签字后生效。各方均不反悔。

协议签订时间：

签订地点：

甲方：宁夏中卫市金伦纸业有限责任公司 法定代表人：刘金虎 委托代理人： 乙方(签字)： 丙方(签字)：

撤诉申请书

贺兰县人民法院：

我公司因交通事故赔偿一案，于2009年8月日，向贵院提起民事诉讼。现由于原告中卫金伦纸业公司和被告汪兴国、高伟军三方就赔偿事宜已庭外和解，并达成了赔偿协议。现我公司申请撤诉，请予以审查批准。

申请人：中卫市金伦纸业有限责任公司

2009年8月31日

第5篇：延误退工损失赔偿

延误退工损失

一、招工、退工程序

(一)招工

印发《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的通知中规定(1)用人单位招用劳动者(含建立标准劳动关系和特殊劳动关系)，应自招用之日起30日内，向本市劳动保障部门所属的职业介绍所办妥招工登记备案手续。(2)用人单位办理招工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员名册”，并盖章。第一联名册由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。

(二)退工

印发《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的通知中规定(1)用人单位与劳动者终止或解除劳动(工作)关系后(含标准劳动关系和特殊劳动关系)，应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。(2)用人单位办理退工登记备案手续时，应填写一式四联的“上海市单位退工证明”，并盖章。第一联证明由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。(3)《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

二、延误退工

按照现代合同理论，合同关系终止后，双方当事人仍须履行通知、协作、保密、照顾等后合同义务。从劳动合同法第八十九条1的规定中可以看出，用人单位按时办理退工手续，不仅属于后合同义务，更 1第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

1 属于法定义务。体现了国家权力干预劳动者与用人单位彼此的权利义务，保护了劳动者的财产性利益和人身性利益。

(一)违反后合同义务的不同类型

(1)用人单位拒不作为。劳动关系解除、终止后，用人单位常以劳动者尚未办理离职交接或在职期间有违纪、侵权行为为由，拒绝或拖延办理退工手续。一旦用人单位未出具解除或终止劳动关系的证明，劳动者将无法获得正当的社会保障。“拒不作为”成为用人单位报复劳动者跳槽、阻止劳动者再就业的“杀手锏”。

(2)用人单位不当作为。用人单位对离职证明的记载或评价随意性极大，某些不恰当(非恶意)的记载或评价无疑对劳动者的再就业产生不良影响。例如有的用人单位记载了劳动者与工作无关的不良生活习惯;有的则用“群众基础差”等模糊语言对劳动者进行主观评价;还有的操作失误、张冠李戴，待发现错误后直接涂改，导致新用人单位因涂改内容对劳动者产生不良印象。

(3)用人单位侵害型作为。“基于管理需要，用人单位辞退劳动者后一般会函告全体职工及业务往来单位，以防止被辞退的劳动者实施侵权行为。”这种正当行为一旦超越界限将侵犯劳动者的合法权益。例如“某公司辞退张某后函告业内同行，但由于辞退依据不足，导致侵犯张某的名誉权，最终被判赔礼道歉。”可见，用人单位管理权的行使必须以对劳动者的保护为制约。

(二)用人单位违反后合同义务的法律责任

2 根据劳动合同法第五十条的规定2劳动关系解除、终止后，基于对劳动者的保护，用人单位不仅应及时出具离职证明，更应保证记载准确、评价客观、送达范围合理，并负有保密义务。但是劳动合同法第八十九条仅针对用人单位未按时出具离职证明的情形违所应承担的法律责任作出规定，其一为行政责任，劳动者未遭受损失的，只能请求行政机关责令用人单位改正，其二为损害赔偿责任，劳动者在证明用人单位不出具离职证明对其造成实际损害后，由用人承担赔偿责任。即根据实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

(二)劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿;给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。

三、实践裁判思路探讨 举证责任分配

“谁主张谁举证”的证明规则并不完全适合于劳动纠纷。劳动者因用人单位的不实记载或不当披露而提起名誉权、隐私权之诉时，不完全适用谁主张谁举证，而是应该以“事物之间因果关系的必然性和人类逻辑推理的高度盖然性为基础，对某些事实作出必要的推定”。而 2第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

3 在劳动仲裁办案中主要涉及用人单位拒不办理退工手续，劳动者要求单位办理退工手续并赔偿损失。此类案件中应严格遵守谁主张谁举证原则，即劳动者应当证明用人单位不按时办理退工手续存在过错并对自己造成实际损失。(根据关于转发《上海市劳动关系协调联席会议办公室会议纪要

(五)》的通知中规定：

(一)劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》的规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，影响劳动者办理失业、求职登记手续造成损失的，由用人单位按照有关规定予以赔偿;给劳动者造成其他实际损失的，劳动争议处理机构可视举证情况，要求用人单位赔偿其他实际损失(如果赔偿劳动者实际就业损失的，应扣除法定的失业保险金)。

(二)因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失应由劳动者本人承担。)

用人单位要求劳动者赔偿

案例：A系B公司出纳，2009年4月30日，B公司的法定代表人C指派A将15万元人民币兑换成港币。A与另两位同事持15万元的现金支票到华夏银行陆家嘴分行取款后，至张杨路崂山东路某银行附近与他人私下交易。对方验看人民币真伪后，要求A等人在原地等候，其回去取港币。A等人久候未见该人返回。A等人返回公司后发现15万元人民币已被人调包，除两张百元面额的人民币外，其余均为冥币。A当即向警方报案，但该案至今未侦破。B公司申请仲裁，要求蔡燕赔偿人民币15万元。

问：1该案是否属于劳动仲裁范围? 2赔偿标准如何确定?

(一)用人单位要求劳动者赔偿属于劳动争议案件还是一般民事案件 无论是劳动者在履行职务过程中直接造成用人单位财产损失的，还是用人单位对于劳动者的职务侵权行为在对外承担赔偿责任后向劳动者追偿的，或者是劳动者作为经办人因第三人的不法侵害造成用人单位财产损失的，都应作为劳动争议案件审理。

(二)劳动者承担赔偿责任的原则

劳动者在履行劳动合同过程中，由于违反法律法规或者用人单位的规章制度，给用人单位造成经济损失的，用人单位有权给予劳动者一定的处分，乃至解除劳动合同，这在实践中并无争议。但对于造成的损失，劳动者是否应负赔偿责任，现行法律法规并无明确规定。考虑到劳动关系不同于一般的民事关系，具有一定的特殊性，故通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失 5 的，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无需赔偿。理由主要有以下几点：首先，根据报偿责任理论，劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，因此，劳动者职务行为的风险也应当归于利益的享有者，对由此产生的责任应当由利益的享有者即用人单位来承担。但劳动者对损害的发生主观恶性较大时，可以要求劳动者承担部分损失。其次，由于用人单位的经营活动都是由劳动者的具体行为实施的，劳动者的行为也就等同于用人单位的行为。如果劳动者在履行职务过程中的任一失职行为给用人单位造成了损失，用人单位都可以要求劳动者赔偿，无疑加重了劳动者的责任，转移了用人单位的经营风险，显然有失公允。因此，只有在劳动者严重失职情况下，用人单位才能要求劳动者进行赔偿。

(三)劳动者的赔偿范围

如果劳动者因故意或重大过失，给用人单位造成经济损失，劳动者的赔偿范围如何确定，是全额还是限额赔偿?司法实践中很难把握。劳动者故意造成用人单位损失的，主观恶性较大，可考虑由劳动者全额予以赔偿，如果是因重大过失造成用人单位损失的，则可限额赔偿，而无需赔偿全部损失。理由主要有以下三点：首先，劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。再次，基于对社会风险分担的考虑，用人单位可以

6 通过保险或者将赔偿费用纳入成本来提高商品或服务价格，从而将损害转嫁给全社会，用人单位是最适当的“风险吸收者”。

在具体确定赔偿数额时亦应综合考量用人单位的具体情况和劳动者的经济状况，如企业的危险性如何、企业效益如何、用人单位对劳动者执行职务是否曾加指示、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、企业设施是否完备、劳动者的工资是否低廉、劳动是否过度等等。同时用人单位在工资中扣除的赔偿款时，应注意扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

劳动者要求用人单位赔偿

劳动者与用人单位发生争议时，通常会提出下列申请事项：一要求用人单位支付劳动报酬的;

二、要求用人单位支付加班加点工资的;

三、要求用人单位支付没有签订劳动合同的双倍工资的;

四、要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金以及经济赔偿金的;

五、要求用人单位支付工伤保险待遇的;

六、要求用人单位补缴社会保险费的。 案例1王某于2008年6月进入A公司工作。直至2009年2月，公司才与王某签订了为期2年的劳动合同。同时，公司向王某发放了员工手册，其中在员工离职一章中明确写明“因公司在日常发放给员工的 工资中已包含了将来员工离职的经济补偿，因此不论员工因何原因导致离职，员工均不得向公司主张任何经济补偿金”。王某进入公司后公司一直未为其缴纳社会保险，此外，公司安排王某进行了大量加班，但是一直没有依法向王某支付加班费，王某为此曾多次与公

7 司沟通，但对方均不予理睬。2009年5月，王某以未依法缴纳社会保险和长期未足额支付加班费为由向公司提出解除劳动合同，但公司拒绝支付补偿。

问：王某依法可否要求公司支付经济补偿金?

王某能否取得经济补偿金取决员工手册中关于“因公司在日常发放给员工的工资中已包含了将来员工离职的经济补偿，因此不论员工因何原因导致离职，员工均不得向公司主张任何经济补偿金”的规定是否有效，问题的焦点集中在规章制度生效要件上。

规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。故规章制度生效的必要条件：

1、经过民主程序制定，

2、内容不违反国家法律和政策规定，

3、已向劳动者公示或告知。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定, 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。而上述案例中A公司员工手册中相关规定违反劳动合同法的规定，不得作为抗辩理由，故王某可以要求公司支付经济补偿金。 问：如规章制度与劳动合同发生冲突，如何处理?

8 最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

(二)第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”此条的规定，从法律上肯定了当劳动合同的约定与用人单位内部规章制度不一致时，劳动者有优先选择适用的权利。其包含以下几层含义：

1、劳动者行使优先选择权必须具备的两个前提条件，即用人单位制定的内部规章制度与劳动合同的约定均依法成立，两者本身应具有法律效力;两者内容出现不一致。

2、劳动者可以请求优先适用合同约定，也可以请求优先适用内部规章制度。

3、劳动者请求优先适用权不受两者时间先后顺序的约束，即不管用人单位制度在前，还是劳动合同约定在前，当两者发生冲突时，劳动者均有选择适用的权利，但劳动合同在后，且劳动者明确表示不按用人单位制度履行的除外。

第6篇：职工擅自离职如何赔偿损失

小孙是纺织厂的保安，签订有2年劳动合同。小孙工作半年后，觉得工作性质简单枯燥，提出调换工作岗位的要求，厂里没有同意。小孙一气之下在值夜班时擅自离职未归，导致他看管的仓库失窃，给厂里造成5000元损失。

纺织厂以小孙没有依法解除劳动合同，擅自离职给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，将他诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会裁决小孙赔偿损失。小孙不服诉至法院，法院判决支持了仲裁委员会的裁决。

法理评析

劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。小孙与厂里签订有劳动合同，双方就形成了法律上的劳动关系，必须履行劳动合同规定的义务，直至劳动合同期限届满为止。

但并不是说劳动合同不可以变更和解除，我国《劳动法》第24条规定："经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。"但按第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。"

小孙虽然向厂里口头提出调换工作，但不能认为是一种解除劳动合同的情形，它缺乏劳动法规定的形式要件(即书面申请)和时间要求(提前30日)，因此双方之间因劳动合同而产生的权利和义务并未终止。小孙在没有依法与厂方解除劳动合同前擅自离岗，给厂里带来的损失依法应予赔偿。

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