如何做好一个培训讲师
无线培训部 资料
讲课是一个熟能生巧的技能，没有人天生就会讲课。就我个人的经验，一个培训教师的成长可以分成以下几个阶段： 第一阶段：新手上路：读胶片
这时候，对产品有一定的认识(但是远远谈不上精通)，也没什么授课技巧，能做的只是照着胶片读下去。但是，读胶片也有读胶片的技巧，一般来说，这时候要注意以下几个方面：
1、讲课前一天的晚上，要把胶片通读一遍。主要是搞清楚胶片的思路：先讲什么，后讲什么。
2、讲课前提前检查一下：教学辅助工具是否齐备：白板是否擦干净、白板笔能不能用，数投是否好使。
3、把手表放在您面前：掌握授课时间。
一节课一般不要超过50分钟，否则大家都疲惫了，效果不会好。一般来说，新手对时间的把握都不太准确，把手表放在旁边，可以及时提醒您(但是千万不要一次一次地看，心里盼着"快下课吧!")。
4、讲课之前先做一个开场白。
开场白一般可以包括以下内容：自己的姓名、工号(写在白板上)、从事的工作、今天要讲的主要内容。开场白有两个作用：一是引起学员的注意，准备上课，二是可以借此测试一下您的声音是不是够大、板书的字体是不是够大。
举个例子：大家好!我是无线产品培训部的XXX，工号是XXXXX(写在黑板上)……后面的各位看得见吗?(如果最后排的学员点头了，说明您的声音和字体都足够大了)如果一会儿我讲课的声音不够大，请大家随时提出来。(拿出手机，设成无声)现在请大家把手机设置为无声状态……好，下面我们开始上课。今天我主要给大家介绍一下……………
5、上课。上课的一些基本技巧(特别是一些"忌讳")在《授课技巧》胶片里都有。最主要的有"四项基本原则"： 口齿清楚 语速适中 声音洪亮
面对听众(千万不要低着头，或是对着白板讲)
当初我刚开始讲课时，最大的一个心里压力就是：万一别人问我的问题我不会，怎么办?心里发虚!后来，我老爸教导我：你不会，只有你自己知道!那你怕什么?!
其实，这并不是说你可以把学员的问题唬弄过去。当有学员问到你不会的问题时，如果你一味地"诚实"，不停地道歉："对不起，这个问题我不懂，那个问题我不明白"，效果未必好。学员会认为你水平太低，对你讲的东西没信心、没兴趣听下去，学员会想："你什么都不懂，我还不如自己看书。"如果遇到这种我也不清楚的问题，我一般是首先称赞他问得好，然后就我个人的理解，以商讨的方式说出我的看法，如果他还不满意、或者我对这个问题一无所知，我会说"这个问题比较复杂，由于时间的关系，我们下课后再详细讨论，好吧?"下课以后，赶紧看书、问高手，打听清楚了，或者找他个别解答，重要的问题可以在适当的时候给大家一起讲一下。 第二阶段：逐渐成熟：讲胶片
经过几次讲课，相信大家都会掌握基本的授课技巧。这时候，就不能满足于"读胶片"，需要更深一步的修炼了。如何修炼?写教案! 写教案主要有两个目的：
掌控时间
把握重点
写教案的一个重要目的是对授课时间进行划分。对课程各部分要讲多长时间，如何划分课时，要做到心里有数。一定要避免出现以下情况：某个内容刚讲了一半，一节课的时间到了，被迫中断。另外，时间不能满打满算，要留出适当的余量(一般一节课要留出3～5分钟余量)。 写教案的另一个主要目的，就是使您认清课程主次，对重点、难点做充分的准备。我们这种技术培训和学校的教学完全不同，其特点是： 时间短：一般只有3周左右
要求高：培训完成就需要学员掌握一定的操作技能
学员成分复杂：用户、合作方、新员工基础不同、工作范围不同，学习的重点也就有所不同。如果培训中不能让学员把握重点，培训效果就不可能好。
什么是培训的重点?现场工作需要的技能就是培训的重点。那么什么技能才是现场需要的技能呢?
基本技能：硬件安装;软件安装;一般数据配置、修改;日常维护操作;简单故障处理。
中级技能：复杂数据配置;特殊功能数据配置;扩容;改造;对接;升级;复杂故障处理。
高级技能：与产品相关性较大，对BSS来说，主要是网络优化、网络规划
至于这些技能具体如何操作及其细节，如安装的规范、升级的步骤，如何划分简单故障和复杂故障等，就需要在"现场实习"时自己体会了。所以，各位以后有机会去现场实习，千万不要光顾着闷头干活，更不要当成旅游，这可是你提升培训技能的大好机会啊!
技术培训的课程主要有四类课程：原理类、系统结构类、操作维护类、故障分析类。现场工作的技能可以划定操作维护类和故障分析类培训课程的重点。什么是原理类和系统结构类课程的重点?操作维护和故障分析课程里需要用到的知识，就是原理课和系统结构课的重点!一般来说，原理类课程的重点主要与数据配置课程相关，如信道的概念、号码的组成等;系统结构类课程的重点和数据配置课程和故障分析课程相关性比较强，因为数据配置无非是把系统结构用数据在软件上描述出来，而故障分析更需要对系统的结构(信令路径、话音路径等)把握较好，才能把握分析的思路。所以，作为一个老师，一定要站在整个产品培训的高度去理解、把握各门课程的重点和难点。 各种课程的重点各有特点：
系统结构类课程：课程结构很象议论文：通常是"总-分-总"结构。先概述整个系统结构，分哪几个模块，各模块有什么功能;然后各模块分哪几个部分(单板)，各有什么功能;最后，描述系统的信令路径、话音路径、时钟路径等，通过这几个路径，把整个系统串起来。 数据配置类课程：一般按照数据配置步骤来讲，重点是把每一步重要的数据和现场经常需要调整的数据如何配置讲清楚;至于那些一般采用缺省值的数据，不必花费太多时间。
操作维护类课程：维护台、话统台、告警台都有很多操作，绝对没必要一个一个都讲!需要重点讲述的是日常维护需要哪些操作，以及故障定位时需要哪些操作。
故障分析类课程：讲授重点在于"思路"，遇到问题如何分析，如何一步一步地定位问题。
原理类课程：这类课程最不好讲。因为原理比较抽象。对于这类重点、难点内容，要根据学员的基础，采用多角度、多种形式去阐述，可以采用举例、比喻、类比等方法。
举个例子：对于FDMA、TDMA、CDMA的区别，当然我们可以从理论上、从频域分割、时域分割的角度去讲，但是，如果不是学通信专业的，他根本不懂什么是频域、时域，这样讲对他就没有效果。怎么办呢?换个角度，采用类比法：比如我们需要会议室，我们可以把一大块地方用挡板隔离成一个一个会议室，给无线产品线3个、交换产品线3个、传输产品线3个，这就相当于FDMA：不同用户独占一个频率的资源。当然，大家都知道，这样做会造成每天都有一些会议室空着，没人用，浪费资源;怎么提高利用率?不按产品线分，9个会议室统一管理：谁用谁预定!这就相当于TDMA：不同用户在不同时间占用一个资源。资源利用率还能不能提高?当然可以!拆掉挡板，就这么大一块地方，谁爱来开会谁就来。当然，每一伙人都要把自己的声音压低，不能干扰别人，这就是CDMA!而且，CDMA的特性也体现出来了：干扰受限系统(大家都要进行"功率控制")、具有软容量(增加1～2人还可以忍受)。 如果觉得原来的胶片你讲起来不顺，完全可以自己做适当的修改，增加一些你认为可以帮助学员理解的图片、说明等。当然，如果你觉得改得比原来的好，别忘了和大家分享一下你的心得，把它归档，这就是工时系统里的"课件编写和优化"了。
讲课的最高境界是"化繁为简"：用最简单的方法把最复杂的东西讲清楚。这需要你平时上课时主动思考，主动总结。
例如：我们有很多种设备，MSC、BSC、HLR等等，每种设备结构都不尽相同，单板也是五花八门，指示灯更是多姿多彩。要想全部记住、理解，谈何容易?!但是，通信系统的交换机又都是类似的，和你的身体类似!每种交换机都有控制单元(脑袋);它控制交换单元(躯体)，通过各种不同的接口单元(手脚)和其他设备进行通信。交换机都有时钟单元(心脏)，它可不能出毛病，小的毛病也会导致交换机(你)出大毛病。另外，现在的通信系统信令越来越复杂，所以大多数配置了很多种信令处理单元，她们就象控制单元(脑袋)的秘书(神经)，处理不同接口的信令。无论多么复杂的交换机，无论有多少种单板，都可以按照以上五种单元来划分。而每种单板，也都有一些共同的特征，有一些类似的功能。比如：接口单元一般都会有接口状态指示灯，而且同类单板接口状态指示灯的含义通常是一致的，象各种E1单板都是以指示灯灭表示传输正常的。
第三阶段：心中有数：做胶片(课程开发)
到了这个阶段，您对产品的认识就已经比较深刻了，可以独立编写胶片了。做胶片没有大家想象得那么难，关键还是在于把握课程重点。重点清楚了，做胶片就心中有数了。
需要说明的是，做胶片是课程开发的一个重要内容，但绝不是全部。其实，我理解的课程开发是：利用一切可能的手段，帮助学员把握重点、掌握重点。比如我们的《学员用书》，就是把培训中需要掌握的重点以习题、上机任务等方式呈现给学员，帮助他们掌握重点。另外，象现在新员工培训用的《培训自检表》，也是一种帮助学员检验自身掌握的技能，查找不足的有效手段。
大家可能也感觉得到，目前我们的培训方式还是比较沉闷的，和在学校里的方式差不多，而效果并不太好。为什么?老师讲得多，学员参与得少。有调查表明，一个人只听课，能够掌握的内容只有授课内容的15%左右;但是如果是实践，就能够掌握85%，而且能够长期保持技能。这就是为什么我们看一个星期的安装手册，还不如花一天装一个基站掌握的知识多的原因。
我个人的一些体会(也是梦想)是：
总揽+点穴式授课：总体结构一定要清楚，重点内容重点讲述 研讨式教学：激发学员主动思考、主动学习。
说起研讨式教学，我忍不住"吹捧"一下GSM BSS的"专题答辩"课程。 "专题答辩"是即把培训中需要重点掌握的一些概念、技能，概括为若干个专题，先分给学员准备一下，然后由学员上台讲解，其他学员和教师在台下提问，最后由教师把重点内容总结一下。象现在的GSM BSS产品，我们总结了10个专题：
1、信令路径
2、话音路径
3、时钟路径
4、加载路径
设计这4个专题的主要目的是让学员能够较好地掌握BSC、BTS系统结构，并为以后的故障分析打基础;
5、重点单板
这个专题的主要目的是让学员掌握重点单板的重点指示灯和重点拨码开关。记住这些开局足够用了，其他东西可以现场查资料。
6、合分路器的使用
这个专题的主要目的是让学员掌握各种合分路单元使用的场合，并掌握典型站型的射频电缆连接方式。
7、站点扩容改造
8、A接口对接
9、BSC扩容
10、升级方案
这4个专题是现场比较复杂的四种工作，主要锻炼学员综合运用知识、解决实际问题的能力。
这种方法主要是针对新员工和合作方工程师的特点设计的。大多数新员工和合作方都是刚毕业的学生，学习方法还是沿用学校里的那一套，即死抠书本、依赖老师、针对考试、不愿(或不会)深入思考。 设计专题答辩有几个目的：
1、突出学习重点
针对学员"为考试而学习"的特点短时间难以改变的现实，干脆把学习重点以专题的形式总结出来，明确告诉学员：这些就是考试重点，给学员以压力，逼迫学员去查资料、去上机试验、去看实际环境。象讲重点单板的时候，都是要求学员要拿着单板在台上讲，把对应的拨码开关指给大家看;给大家介绍在各种方式下，重要的指示灯状态如何。
2、激发学员思考
有些学员其实很努力，但是限于自己在学校里养成的学习方法，看到这么多资料，不知如何自我学习(被学校教傻了)。为了恢复他们自我学习的能力，我们设计专题答辩题目时只给提纲，提出一个思考的大致方向，至于具体内容、讲解顺序、讲解方法，完全有学员自己决定，最后也不把标准答案打印给他们(防止有人产生依赖心理)。这样做可以激发他们自己思考、自己总结。只有自己总结出来的东西，才是自己掌握的东西。
3、引导学员从"以考试为中心"向"以现场工作技能为中心"学习的转变 从专题答辩的题目来看，前面的专题以理论为主，越往后，实践性越强,逐步引导学员，认识到学习的目的首先是为了现场工作。专题答辩后，再通过有针对性的模拟演练，促使学员真正掌握现场工作所需的技能。 实战式演练：上机任务尽量贴近现场实际环境，通过演练(如模拟升级、扩容)掌握工作技能
验收式考试：我们目前的考试一般都是笔试加上机考试。其实，大家都知道，很多时候，笔试未必能够反映一个学员真正的工作能力。而且，现场工作也不在乎你知不知道某块单板都有哪些功能，客户和公司更关心的是：你能不能干活儿!如果我们能够把培训出来的学员象验收交换机那样，对其各种工作基本技能逐项验收一下，相信结果对现场工作更具实际意义。
说到这儿可能跟课程开发扯远了一点儿。总而言之，一切的授课、一切的课程开发只有一个目的：让学员在最短的时间里以最简单的方式掌握必须的技能。
了解成人学员的心态
1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在 学员的情况中。
2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合 使用不同的方法激发学员的潜能，同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲;习惯用看的方式者，她利用PowerPoint 呈现信息;针对习惯动手做的学员，指定他们解决练习簿的问题;此外，给学员时间思考。
3.成人学员有不同的背 景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能 会喜欢幻灯片的字体稍微大些。
4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于 提升工作效率的信息和技能，所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣，带起活动气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们 思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。
5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们 拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是，让学员先自我介绍，告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验，然后，她会把所有学员的经验全 部加起来说：「在这间教室里，大家的经验全部加起来已超过一百年。」换句话说，她传递的讯息是，学员已具备知识，他们可以借着彼此分享信息的方式，丰富他 们的知识。席尔波德说：「然后，我会出一个问题给他们解决，他们会脑力激荡，寻求解决之道，这是很奇妙的学习经验。」
6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法，成人学员会变得更有自主性;学员不能完全依靠训 练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上，学员必须做练习本上的练习，使用计算机，参与小组活动，利用信息解决复杂问题。席尔波德说：「训练是 教导学员一些观念，教他们把这些观念应用在新的情境中，解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤
一、
二、三，训练必须要能影响到整个人：态度、技能和作批 判思考的能力，因此，他们会变得更加独立，能够用所学的信息解决现实世界中的问题。培养授课技能
7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验，因此，在解释理论如何应用在现实情况中时，有实例可引用。席尔波德用一 些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。
8.了解学员的工作场所。尽可能了解学员任职企业的经营哲学和目 标，然后，你可以协助他们把这些信息应用在工作上。
9.条理分明地组织资料。有条有理地呈现新观念，方便学员 吸收信息。
10.尽量让观念简单明了。成人学员脑里已充满很多信息，因此，应以简单扼要的方式呈现新信息，以 抓住学员的注意力。把信息分成简短的部分，说明重点。
11.营造最佳学习情境。成人在舒适、心情放松的情境 下，学习效果最佳。学习情境包括所处的教室、其它一同学习的学员，以及信赖等看不见的因素。一个轻松、舒适的学习情境，会让成人学员觉得一切在掌控中，他 们会勇于提出问题，带动学习步调，彼此相互学习，不怕犯错，若有不瞭的地方也会要求训练师作进一步说明。
12. 使用多种不同的教学方式。不同的讲课方式较能激发学员的兴趣。席尔波德认为，有关不动产业的信息往往以演讲方式呈现，但她发现成人对演讲感到厌烦。她说： 「我一天教六到七个小时，而学员最不需要的就是听训练师在讲台上演讲。」席尔波德用故事、个案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小组 合作、个别练习和问题等方式授课。
13.培养你的发问技巧。如果你具备良好的发问技巧，你会鼓励学员在感到困 惑时提出问题。你可以鼓励，并给学员时间提问题，藉此知道学员的了解程度。席尔波德说：「学员发问时，我可以从中注意到他们是否有不懂的地方，然后再把他 们不懂的观念更清楚地说明一次。
14.加强你的研究技能。训练师必须知道从多管齐下搜集资料，而且会善用资 料。搜集资料的管道包括网际网络、图书馆、书店、专家和专业协会。
15.强化你的写作技巧。你应具备撰写文稿 的能力，能清楚表达意思，学员一看即懂。
16.使学习更顺畅。你应鼓励学员彼此合作解决问题。
17.加强你的演讲技能和台风。训练师必须善于用言语表达信息，能用浅显易懂的方式呈现信息。席尔波德说，她个人最引以为傲 的是，了解到有人向她挑战没有关系，因为她并不知道所有问题的答案。她说：「事实上，训练师若表现出他们是万事通的模样，学员可能会对他们相当感冒。没有 人什么都懂的。」更重要的是，你必须知道如何找到问题的答案，下次上课时再给学员答复。
18.加强分组技巧。 你必须知道如何分组，而且懂得与他们互动。你必须懂得如何影响小组完成他们的工作，满足小组成员的需要。席尔波德会出问题给小组解决，要求他们脑力激荡， 把可行的解决办法一一列出。她说，这招非常管用，能激发学员积极投入。她认为，成人在小组活动中都非常具有创意。小组的每个成员都会贡献他们的才能、所学 和才干。你的工作是在成员进行脑力激荡时，
从旁给予协助，因为他们在讨论过程中可能意见不合。如果你让小组成员彼此相互尊重，你可以帮助这个小组解决问 题，最后获得共识。
19.注意学员的反应。培养表达看法、观察事物所得和判断的技能，而且透过口头和肢体语言 等方法了解学员学习的进度。
20.培养使用新科技的能力。席尔波德说，这三年来，不动产业的训练师在训练学员 时使用新科技变成是不可或缺的，因此，她会训练学员在计算机上打出所学的观念和解决问题。经过训练后，他们可以透过电子邮件和网站与她连系。
21.做一个有效的评估者。你应该能用数种不同的方式评估课程规划、内容和讲师授课方式对学员的效果。评估方式包括评量表、 学员直接的反应，以及与客户的讨论结果。
22.要有弹性。你必须经常注意学习环境，而且要能随机应变，根据学 员的需求和不同状况立刻改变环境。
个人能力
23. 满足你的学习欲。你热爱学习是非常重要的，你本身爱学习可以激励你不断提升你的训练方法，以反映行业的改变。设法把你自己的需求转化为不断学习、对从事行 业的兴趣，以及充实你的专业知识。
24.尊重学员。学员受到尊重时，他们自然能敞开心胸学习。训练师应把学员 看待成有智能、成熟的成人，拥有重要的知识和经验。席尔波德认为，学员必须感到受人尊重。关心学员的感受和尊重他们的看法是非常重要的。
25.刺激学员。你必须能刺激、鼓励学员参与，你必须很积极地呈现信息给他们，并以幽默的方式引导他们参与讨论。
26.有效沟通。你应具备良好的言语沟通技巧，懂得非言语的沟通方式，而且能够耐心倾听其它人的观点。
27.善用幽默感。席尔波德说：成人乐在学习时，学习效果最佳，这是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓励成人投入非常重要。
28.扮演领导人。你若能作为学员的模范，并且为他们建构一个具启发性的情境，可以激发他们的潜能和狂热。
29.强化解决问题的技能。你必须能把事实和数据应用在解决商业的复杂问题上。
30. 培养批判思考的能力。训练师必须能够有创意且合逻辑地运用很多观念，不让个人偏见左右思考。
31.建立人际关 系。与你从事行业各领域的重要人物建立关系，确保你可以与机构内外的专家取得连系。
32.留些时间思考。要检 讨你最近的训练课程优缺点，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席尔波德建议检讨方式包括评量表、阅读、与专家讨论，以及参加专业协会的研讨会等。
33.切勿忽视个人应不时充电。训练需要精力;你必须适时休息让自己永保活力充沛。席尔波德说说：四处奔波授课相当累人，要 让自己有时间好好地用餐、睡眠充足和适度运动，才能保持身心健康。她建议写日记让自己有思考的时间。
企业选择外部培训师是做好培训工作的基础，如何才能挑选适合本企业的外部讲师是人力资源管理部门非常重视的大事;在选择外部讲师问题上谈一下自己的观点。
首先看讲师气度、语音吐字、语言组织能力、互动与气氛调节、场面操控能力，课件内容以及学员认可程度。作为优秀的培训师应当从被培训企业的实际出发，研究其运营情况，以企业实际状况为基础，现场为话题，深入企业内部，达到全方位分析和破解，把现实编辑到培训课件中，从而使培训内容更贴合实际，更完善。只有这样才能达到预期的效果，只有这样才有把握使培训落地，并且转换成生产力。挑选外部培训师要以适合为标准，也要讲究量体裁衣。
近年来国家投入资金扶持幼儿园，幼儿园的数量呈现不断上升的趋势，幼儿园的园长们也感到了无限的竞争压力，开始走出幼儿园学习，但当今的中国幼教培训市场，乱象丛生，鱼龙混杂，从没在领域内工作过一天就敢称自己是资深专家;销售玩教具的包装一下就成了教授;友情免费帮朋友上过课，却从没被市场购买过也敢称实战讲师......面对过度包装、真假难辨的时代，我们该如何练就一双火眼金睛，选择适合自身的培训讲师呢?以下提供几方面的建议供园长朋友们参考。
一、看讲师名气
虽然有名气的讲师不一定是最好的讲师，但没有名气的讲师，更没有办法让人相信其实力。因此，选择一个名气的讲师比一个无名的讲师更有保障。因为现在的幼教培训市场比较混乱，什么人都想做讲师，什么都敢做讲师，有冲着利润而来的，有冲着名誉而来的，也有冲着兴趣而来的，所以需要谨慎选择。看一个讲师有没有名气，网上一查就知道了，出名的讲师不管是在百度也好，新浪也好，网易也好，只要输入他的中文姓名都能够搜查到，因为一个好讲师不仅仅是地区出名，行业出名，而且是在整个培训市场都会出名，同时请过讲师的机构会有相关的新闻，那些听过他们课程的学员也会有一些感悟、心得什么的，所以要了解讲师名气并不难。
二、看经典文章
一个好的讲师不仅要会讲，而且要会写。如果他写不出好文章来，那么如何证明他讲得是自己的东西呢?如果一个讲师只能靠抨击体制哗众取宠，或张口闭口国外怎么好，国内怎么落后来吸引眼球，那么对其内在的深度和解决问题的能力应该打个问号。培训讲师不仅是一个知识的传播者，更是一个知识的创造者。思路决定出路，想法决定做法。好讲师通过文章可以看得出来，一个好讲师不但要有丰富的实战经验和系统的理论知识，更需要有超前的思想观念，他不仅仅是追求演讲的技巧，更需要知识功底，一个不会写的讲师，除了背书和表演，还能指望他说的多好，多深呢?好讲师需要有分析问题、解答问题的能力，能够全方位、多方面、深层次对问题进行解答，所以通过文章的质量和数量看出讲师师资的好坏。知名的、好的讲师都会有自己的博客(微博)专栏，上面经常会有他的文章更新，同时一个讲师有没有出版过书籍也是评价讲师的一个分水岭，虽然不敢说出了书的讲师就一定很不错，但至少他能著书立说，敢把自己的理念和经验分享出来接受市场和客户的检阅。
三、看师资简介
讲师介绍主要清楚地了解讲师曾经做过些什么，而不是他现在拥有什么头衔，身份是可以包装的，头衔是可以自封的，特别是一些国外的身份和头衔，看起来高大上，实际上也没有太多的价值。早些年，有不少从台湾、香港和国外来到中国的教材教具(家庭教育为多)销售商，因为销售市场不好打开，所以便打起了培训的旗号以促进产品的销售，自己更是摇身一变以专家教授自居，诸多名头集于一身。幼教培训讲师主要来自三个方面:一是学院派，二是兼职派，三是实战派，各有所长，也有所短，学院派一般是高校的教授，有理论高度但实战经验不足;兼职派一般是跨界的培训师，特别是营销培训师，有丰富的培训经验却缺乏幼教领域系统理论和工作经验支持;实战派一般是幼教行业内的资深从业者，有较多的行业经验却不一定有专业的培训技巧。如果遇到专业实战派的讲师，有深厚的幼教行业从业背景和专业的培训能力，不要犹豫，这个选择绝对错不了。
四、看既往经历
作为一个培训讲师的演讲经验也很重要，因为演讲不仅需要知识，同时更需要见识和胆识，需要有良好的口语表达能力。如果没有培训经验的讲师，那么很难胜任这份职业。台上一分钟，台下十年功啊!培训讲师不是一蹴而就的。所以选择讲师就需要了解这个培训讲师的既往经历。虽然幼儿园不一定要邀请很有名气的培训大师授课，但是至少不能拿自己幼儿园的员工当试验品。幼儿园园长需要了解他曾经在哪些地方，为哪些幼儿园和培训组织机构做过培训演讲?做过多少次培训，学员有多少人?培训反馈如何?只有这样才能对讲师进行更全面的了解。
五、看个人修养
培训讲师的一言一行，一举一动都会给学员留下深刻的印象，所以讲师的个人修养很重要。好的培训讲师不会盲目地在台上吹捧自己过去的辉煌，而是需要耐心地培养学员，启发他们的思考能力。给学员知识，给学员方法，给学员方向。培训演讲不是为了在讲台上展现自己的才华，而是需要用心地帮助学员解决问题，要有强烈的责任感和使命感。
六、看主讲内容
因为幼儿园情况不一样，学员对象不一样，所以培训讲师的演讲内容必须不一样。讲师的课程必须有针对性。因为讲师准备再好的演讲内容也不可能满足每一个人学员的口味，所以幼儿园选择培训不仅是看讲师能讲什么，而是看幼儿园需要他讲什么。因为好的讲师不是设计课程找客户，而是根据客户定课程。所以只有咨询式或顾问式的培训才能真正解决幼儿园的问题，让学员学有所成，学有所获。好的培训讲师是一定讲学员想听的，而且是需要听的，而不是讲他自己想讲的，培训讲师不是以自我为中心，而是以学员为中心，幼儿园培训不是目的，解决问题才是关键。
七、看演讲风格
因为幼儿园培训对象不一样，所以学员接受课程的方式也不一样。营销类的课堂需要活跃，管理类的课堂需要沉稳，人力资源的课程需要严谨。有的讲师爱讲故事，有的讲师爱做游戏，有的讲师爱讲案例;有的老师偏向理论，有的老师偏向实践。所以幼儿园一定要清楚自己员工的需要那种学习方式，然后再选择授课老师。一个好的讲师不但实战经验丰富，综合能力强，而且学员可以随时发问，讲师可以立即解答问题。而差的讲师害怕学员发问，因为他所讲的内容多数是背下来的，而不是自己的东西，所以担心学员提问。好讲师需要有两个要求，一是别人讲过的他一般不讲，二是书上找得到的他一般不讲。如果讲师做不到这两点，那么还要他讲什么?园长百度整理一下资料自己讲或是把资料发给学员自学不也是一样?
八、看客户评价
课程好不好，客户说了算。然而，培训是一种无形的产品，学员只能谈感觉。而这种感觉是最没有办法量化的。再优秀的讲师授课也一样有学员说不好，再差劲的讲师授课，也有学员说很好。因为幼儿园领导者在评价，管理在评价，员工也在评价，不同职位，不同岗位的学员对讲师的评价是不一致的。所以幼儿园要了解是什么类型的学员在评价课程效果?看看他们的评价是否有偏见?看看他们的评价是不是自我吹捧。另外，对于讲师的客户见证，不仅仅要看客户的服务质量。幼儿园客户不论是一线城市的大机构还是三线城市的乡镇托儿所，适宜的培训讲师应该都曾经有涉足，才能反映出其强大的适应能力和授课技巧。
九、看学习费用
培训课程是一件无形产品，所以幼儿园无法正确地估价，对于注重学习培训的有经费支持的幼儿园来说，也许十万百万培训费也不为高。对于不重视学习的学员来说就是免费的学习还要抱怨担误他们的时间。学习培训费用如何才算合情合理呢?一要考虑成本，二要考虑收入。好的讲师不会盲天要价。而且价格最高的讲师并一定是最好的讲师。培训课程效果并不一定与讲师名气成正比。因为早几年名气大、收费高，但是他成长太慢。一个课程讲了好几年还在讲，所以课程效果不一定很好。然而，有的讲师虽然刚出道，也许名气不大，收费价格不高，但是课程讲得很好，所以我们不要误认为费用越高课程效果就越好。幼儿园培训不怕花钱，但是不要花冤枉钱。如果本地有好讲师最好不要跨省邀请。否则，讲师的住宿、机票等费用都增加了幼儿园的培训成本，而且并非每一次培训都要请大师，适合才是最好的。
十、看课程价值
如何评价一场课程的价值呢?幼儿园需要短期评价和长期评价二者兼顾。有的课程课堂上感觉很好，结果下课后什么都没学到，工作还是不知如何开展。虽然学员上课很开心，很好玩，但是学员没有学到东西，这样的课程有趣味性，没适应性，讲师演讲的技巧大于能力，却不利于幼儿园操作。而有的课程内容丰富，也许一时间产生不了效果，但是它有长期的指导作用。因此，学习更需要保持一分理性。课程价值的高低，幼儿园需要全方面考核。一个好的培训讲师不仅仅会告诉你做什么，而且会告诉你为什么要这样做。负责任的讲师应该偏向于“道”，而不仅仅是“术”，如果学员对事情的原理和方法没有搞懂，那么你告诉他结果也没有用。下次遇到问题他照样解决不了。授人一鱼，仅供一饭之需;授人以渔，则终生受益。适宜的优秀培训讲师是注重后者，而不是前者。
销售总监如何管理经销商的冲突
一、经销商冲突的类型
从冲突的方向来分，冲突可分为横向冲突和纵向冲突。
名词解释：横向冲突。横向冲突是指存在于渠道同一层次的各经销商之间的相互冲突，如总经销商之间的冲突，二级经销商之间的冲突，分销商之间的冲突等。横向冲突在经销商的区域重叠时经常发生。
名词解释：纵向冲突。纵向冲突是指同一渠道不同层次之间的成员之间的相互冲突，如厂家与经销商之间的冲突，总经销商与二级经销商之间的冲突，一级经销商与分销商之间的冲突等。
从冲突的影响来看，冲突可分为良性和恶性冲突。
名词解释：良性冲突。当冲突能给经销商适当的压力，并能加强渠道中的联合，提高渠道的稳定性，有利于促进厂家目标的实现时，这种冲突称为良性冲突。
名词解释：恶性冲突。当渠道相互交叉，使经销商的资源部分浪费及经销商利用各自的资源来增加冲突而非解决冲突时，这种冲突被称之为恶性冲突。在这种种冲突中，各经销商忘记了销售业绩这个基本目标，而让报复，不信任，破价，低价销售，窜货等危险因素大行其道。
二、 经销商冲突的起因
经销商冲突的起因有多种，主要包括资源稀缺，感知差异，决策领域有分歧，目标不一致，信息不对称，角色对立等。
1、 资源稀缺
渠道成员为了实现各自的目标，在一些重要资源的分配上产生了分歧，形成冲突。
2、 感知差异
感知是指人对外部刺激进行选择和解释的过程，然而，感知刺激的方式通常与客观现实有显著差异。
3、决策领域有分歧
不管是以明确的方式还是以含蓄的方式，营销渠道成员都会为自己争取一片独享的决策领域，当触及“谁有权决策，作何决策”的问题时，便会发生冲突。
3、 目标不一致
厂家和经销商各自有自己的目标，当这些目标不一致时，就会产生冲突，实际上，厂家与经销商的目标经常不一致。
4、 信息不对称
经销商往往出于自身利益考虑，向制造商反馈一些对自己有利的信息。
5、 角色对立
经销商偏离其既定角色 ，不按厂家要求的市场价格销售就会产生冲突。
三、渠道冲突与渠道效率
冲突究竟产生了什么影响，关键要看他是否影响了渠道的效率。主要有三种影响：正面影响——效率提高；负面影响——降低效率；无影响——效率不变。
四、解决冲突的方法
解决冲突的方法主要包括：劝说、谈判、仲裁、法律手段、退出等。
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