激励理论分析与案例应用
【摘 要】文章从激励理论的基本原理和流派入手，阐述了激励理论的含义，激励理论的普遍性，以及其发挥效用的前提。
【关键词】激励;需求;目标;双因激励;内容激励;过程激励
激励理论在现今社会显得越来越重要，绝大部分的企业，机关等组织都引进了激励机制。如果能很好的应用激励机制，既能提高社会工作效率，又能协调劳资双方的各自的需求。
什么是激励理论?在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
人类作为在社会中的一个相互连接的环节,激励理论总是在经意与不经意之间发挥着作用。这个理论实现的基础便在于人的需求的客观存在。激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。当然这种需求是随着客观现实不断发展的，对于儿童而言，用较小的奖励就能激励他去做事情。譬如，家长经常会对小孩说，如果这次的考试你考到90分爸爸便给你买一个变形金刚。这对于孩子而言便是有了一种激励作用。孩子会因为要去取得变形金刚而努力学习。而这位父亲此时作为一个管理者的角色，他的目的也就达到了，而这种目的便是通过他的激励理论实现的。在这里面，变形金刚便是这个孩子的需求，孩子对于变形金刚的需求的客观存在便给父亲在这一点上有了可以使用激励理论的空间。
由此可见需求是激励理论的前提与基础，那么，这种需求是否是普遍存在的呢?如果是，那么激励理论的应用范围便是会很大程度上得以扩大。笔者认为，答案是肯定的。不可否认，每个人都生活在物质和精神世界里，无论是出于物质上的需求还是出于精神上的需求，需求对于所有人都是不可避免的。首先，对于一个人而言生存的需求是基本的，而满足生存需求之后人的便会有发展资料的需求，而在满足发展资料之后，人又会有了享受资料的需求，由此可见需求在人的一生中是不会休止的，由此可见需求具有普遍性。而需求的普遍性倘若成立，则激励机制的应用的广泛性便得到很大限度的扩大了。
激励机制可以普遍应用，但是这种应用也具有相应的条件。激励机制发挥作用是通过让被激励对象完成一个目标任务为目的的。针对此，目标的设置成为了关键。
首先是目标难度，目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。过高和过低的目标会使原本很好的激励机制变得一无所用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
其次目标应明确，具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。比如教师要求学生在有空余的情况下预习课文，这种说法便具有不确定性，因此它的效用就不能很好发挥出来。而如果教师明确要求学生预习课文，并设置相应奖励，这样的目标设置，便能得到想要的效果，激励机制也能很好的发挥效用。
再次目标的可接受性，只有当员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。在现实生活中,管理者也需注重这点。例如,要求职工整天只工作不休息,这样的目标对于被激励人而言是不能接受的,所以这种情况下,激励机制被激励人的成本的比较中而被淘汰。
激励理论在现今社会显得越来越重要，绝大部分的企业，机关等组织都引进了激励机制。如果能很好的应用激励机制，既能提高社会工作效率，又能协调劳资双方的各自的需求。
而激励理论发展到今天，已成为一个系统的科学，包括双因激励理论、内容激励理论，过程激励理论。
双因激励理论，双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。简单地讲，双因素激励理论是包括激励因素和保健因素两个方面的。而激励因素指的是工作本身或工作内容方面的，而保健因素则指的是工作环境或工作关系方面的。双因激励理论中，有两点值得管理者们注意。第一，何种的奖励才能真正做到激励呢?在企业中，是否给予工资便可以算是激励呢?例如，在一个企业中，员工每月起薪为3000元，但这个工作要求每天工作12小时，不定期加班，并且没有加班费。当员工认为公司所付工资与自己的付出不成比例的时候，这样的奖励显然是不能起到激励员工的效果。所以在保健因素这一个方面，我们需要注意到管理者给被激励者所提供的外界或者硬件激励措施是否能起到了应有的作用。第二，管理者更多时候需要考虑到员工作为能思考的生命个体，应该重视员工对于工作所产生的成就感。一味地给员工提供硬件条件，而忽视员工在心理上所需要的激励是不够的。在2010年发生的连续多起富士康跳楼事件就能够引起管理者们的重视。
内容激励理论，所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 “需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。内容激励理论具有很强的实用性。因为需求的重要性和普遍性，所以如果把人类的需求量化，有助于更好地使用激励理论。在内容激励理论中有一点是值得管理者们重视，它层次分明，并且具有内部的递进关系。生理需求是最基础的需求，如果管理者未满足生理需求，而仅仅满足员工自我实现的需求那是行不通的。例如，一个工作倘若能为社会做出伟大贡献，却不能满足员工的生存需要，那么这个工作无法对员工产生激励作用。反之，只满足员工的生理需要而忽视了其他部分也不可取，所以令员工满足其爱与归属，自我尊重以致自我实现都是非常重要的。
过程激励理论，过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。在过程激励理论体系中，期望理论值得管理者们注意，并要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此管理者們不能只从自身的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。这一点不仅体现在企业管理上，而且对于任何一种形式的管理都至关重要。员工常常认为，公司是股东的，自己只是打工而已。如果一个企业让员工有这样的体会，那这样的企业是不会有前途的。所以解决这个问题有两个办法，一是让员工享有公司股份，培养员工的主人翁意识。二是让老板和员工的认识得到统一，而不是上有政策下有对策。所以我们在这一方面制定激励因素的时候，管理者要更多地站在被激励者的角度来看待问题，这会使激励理论取得更好的效果。
综上所述，激励理论的作用不容忽视，并且激励理论的使用是复杂的。因此管理者需要重视激励理论在生活中的应用，并且要正确地使用激励理论。
【参考文献】
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[3]Jean-Jacques LAFFONT, Theoretical Incentive Theory，北京大学出版社，2001(第1版).
作者：刘沛竹 林剑曦
摘要:《工程经济学》课程设计是学生们在课程结束之后,第一次将理论知识应用于具体的经济评价项目。教师的指导工作要想达到事半功倍的效果,应选择难易适中的案例作为设计任务,激励学生树立信心并迸发出很强的工作力量。
关键词:工程经济学;课程设计;激励
《工程经济学》是一门介于技术学科与经济学科之间的交叉学科,它是研究工程技术领域内资源的最佳配置,将可能被采用的各种不同的技术方案的经济效果进行计算、分析、比较和评价,从而选择技术上先进、经济上合理的最优方案的科学[1～2]。
课程结束后的课程设计是学生们第一次自己独立完成某个具体项目的经济评价,虽然学生们已经学习了相关理论理识,具备了独立自主完成整个评价过程的理论基础,但一个完整的经济评价过程需要把课堂所学的关于投资及成本估算、利息计算、折旧摊销计算、不确定性分析等多个知识点融会贯通、联合运用才行。如果课程设计指导教师给学生选择的案例太难可能使学生产生畏难情绪,丧失独立完成设计的信心,所选案例太容易,又达不到练兵的目的,学生们在以后的实际工作中遇到具体项目的经济评价还是无从入手,因此,案例选择对于能否实现课程设计理论应用于实践的目的至关重要。
一、选择具有激励作用的案例
激励理论有多个流派,对《工程经济学》的案例选择有启示作用的是美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的期望理论和美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的“三种需要理论”。
根据弗鲁姆的期望理论,人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标, 如果个人主观认为达到目标的概率很高, 就会有信心, 并激发出很强的工作力量, 反之如果他认为目标太高, 通过努力也不会有很好的绩效时, 就失去了内在的动力,导致工作消极[3～4]。
由于经济评价在各行各业中均有应用,在信息收集日益简单、方便的今天,指导教师可通过互联网、相关书籍、科研项目等多种渠道获得多个案例,这就为指导教师的选择带来一定的困难。运用弗鲁姆的期望理论,以学生顺利、出色地完成课程设计任务,为以后的实际工作奠定基础为目标,可以立即得出案例选择的原则:
(一)选择与学生所学专业相关的经济评价案例
虽然《工程经济学》在各行各业中都有运用,基本的经济评价方法也相似,但行业背景不同,具体的评价方法也有其特别之处。例如,水库这样的水利工程,往往具有防洪、灌溉、供水、旅游等多种功能,其投资与效益要在多个部门进行分摊,其分摊在其他行业的经济评价中可能并不涉及,其分摊方法可能还要具备一定的专业背景知识才容易理解与掌握。
(二)以选择新建项目、计算期在20年以内的案例为宜
新建项目经济评价的数据计算与改、扩建项目的数据计算相比,更加直观明了,利于学生掌握经济评价的基本步骤。选择的计算期短一些,计算量相对较少,利于学生掌握经济评价基本的计算方法和表格的基本格式,学生制表、排版也相对简单。相反如果计算期太长哪怕计算并不复杂,但由于计算量较大、制表、排版相对麻烦一些,学生们拿到题目会主观上认为题目较难、可能很难完成,独立自主完成设计题目的信心大大降低,甚至会认为,反正太难自己不能独立完成,等别人做完抄一份算了的侥幸心理。实际上当学生们通过较简单的案例掌握了经济评价的基本方法及格式后,以后在实际工作中再接触更加复杂的具体项目,只需再花费较少的功夫即可弄清楚。
(三)所选案例的经济评价能使学生较全面地运用所学知识点
麦克利兰的“三种需要”理论, 对于指导教师的案例选择也有启示作用。“三种需要”理论认为,个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:
(1)成就需要: 争取成功希望做得最好的需要。(2)权力需要:影响或控制他人且不受他人控制的需要。(3)亲和需要:建立友好亲密的人际关系的需要[3～4]。
根据该理论指出的第一种需要,指导教师给出的案例应使学生感到如果能够完成整个经济评价过程是很有成就感的一件事,因此课程设计的案例选择还应遵循第三个原则:所选案例的经济评价能使学生较全面地运用所学知识点。以一个财务评价案例为例,学生们完成之后应基本掌握了投资估算、总成本估算、折旧摊销计算、利润与利润分配计算、还本付息计算、现金流量计算、相关评价指标计算、不确定分析等多个环节的计算、分析、制表、作图与说明。
把握了案例选择的基本原则,指导教师可将收集到的案例数据进行简化、归并、整理以达到适合学生分析计算的目的,整理后的案例背景与数据写入课程设计任务书供学生使用。设计任务书第一要将项目背景交代清楚,包括项目名称,项目所处的阶段,项目已完成了哪些工作等。第二要交代清楚经济评价要用到的基本数据,例如,产品价格、产量,所需原材料价格、数量,折旧年限、摊销年限等等。第三要写清学生要完成的具体任务,例如要完成哪些计算,编制哪些表格,得出哪些评价指标等等。第四要写出计划进度,详细安排好每一天应完成的工作量,例如,规定学生第一天应完成项目评估参数的选择。第五要列出参考书,方便同学们查找相交参数,熟悉计算方法。
除了具体的任务书,为使学生尽快掌握评价方法,找出评价过程的切入点,指导教师还应制作明了、详细的设计指导书与演示文稿。设计指导书应讲清经济评价的步骤,尤其要讲清经济评价中同学们不易理解的、容易出错的难点。以财务评价为例,有以下难点需在指导书中讲解清楚:
(1)投资估算中要讲清各项费用最终形成哪类资产,不同类型的资产以何种方式转移到成本中去,建设期利息何时、以何种方式偿还。(2)用详细估算法计算流动资金时,需以经营成本及其中的某些科目为基数,因此要提醒学生实际上流动资金估算应在经营成本估算之后进行[5]。(3)详细讲解总成本估算中利息、折旧、摊销费用如何逐年计算,可变成本、固定成本、经营成本分别包括哪些部分。(4)税金的计算要区分所采用的原材料及产品价格是否含增值税,讲清增值税的特殊处理方式。(5)利润的计算要讲清净利润的分配方式,尤其要讲清亏损的处理方式。(6)财务计划现金流量表的填列要讲清短期借款的处理。(7)讲清不同还款方式下各类借款的还本付息应如何逐年进行计算。(8)各类评价指标应依据哪些表格中的哪些数据进行计算,例如,盈亏平衡点的计算要用到总成本费用估算表中的数据,总投资利润率与项目资本金利润率要用到利润与利润分配表中的数据,项目投资内部收益率与净现值的计算则要用到项目投资现金流量表中的数据等等。(9)讲清各个表格之间的联系及计算顺序,例如,总成本费用估算表、利润与利润分配表、财务计划现金流量表、借款还本付息计算表实际上要同时计算。
演示文稿的制作应以设计指导书为依据,突出难点和重点,并用一个简单例子演示整个计算过程。
另外,根据“三种需要”理论中的“亲和需要”,指导教师给出案例的基本数据之后,可指出其中有些数据学生可根据相关资料进行调整,允许学生两人一个小组,在设计过程对有关参数的选择、相关数据的调整、计算方法进行商讨并得出评价结论。在讨论过程中学生们可以及时指出对方的错误,取长补短,加快进度,还能使学生认识到交流与合作在实际工作中的重要性。
二、一个具体的课程设计案例
该案例为某新建年产200万套服装项目的财务评价。该项目已完成市场预测;项目所需原材料、燃料动力等供应条件的评估;确定了项目的工程技术方案,建厂条件和厂址选择方案、环境保护方案以及节水节能方案;完成了工厂组织和劳动定员、培训;确定了项目实施规划以及资金的筹措方案等工作。基础数据如下:
(1)本项目的主要产品:服装200万套/年预估产品出厂价:235元/套(不含税价格)。(2)项目建设期一年,生产期十年,其中投产期两年,达产期八年。生产负荷第二年为40%,第三年为60%。(3)场区用地90亩,土地使用权按50年计算,一次性付款价格为20万元/亩。(4)项目建设投资(不含建设期利息)估算为8 008万元;项目所需流动资金按正常生产年份月销售额的估算。(5)项目资本金选定为投资总额的30%,项目所需其他资金借款。建设投资部分由中国建设银行提供贷款,年利率为6.2%;流动资金由中国工商银行提供贷款,年利率5.94%。项目资本金的投入按每年投入总资金的30%。(6)所需外购原料、辅助材料按年销售收入的60%估算,燃料动力按年销售收入的18%估算;设备维修费用按年销售收入的0.05%估算;管理费用按年销售收入的0.5%估算;销售费用按年销售收入的2%估算。(7)公司员工人数第二年为100人,第三年为615人,达产年为1 050人。职工平均月工资及福利费按1 300元/人计取。(8)固定资产残值率取5%,平均折旧年限按十年计取。(9)无形资产按照50年平均摊销。(10)增值税率按17%计算,城市维护建设税为增值税的7%,教育附加费为增值税的3%。(11)所得税率25%,法定盈余公积金按税后利润的15%计算。行业基准折现率取10%(学生可根据相关资料调整项目资金筹措方案、还款方案、产品价格、行业基准折现率)。
三、结语
要使《工程经济学》课程设计达到加强对学生实践能力的培养、完善学生知识结构,引导学生独立思考问题和解决问题的目的,案例选择是至关重要的一环。本文借鉴激励理论的研究成果,指出指导教师应选择难易适中、学生感兴趣的案例作为设计任务,激励学生树立信心,自主完成设计任务,并使学生从设计中取得成就感,且认识到交流与合作的重要性。
作者：孟 戈
摘 要：近年来，随着中国企业快速发展，越来越多的企业意识到人才发展的重要性，如何利用好薪酬激励杠杆，充分调动员工的积极性，满足其经济上和心理上的需求，与企业同步发展是每个管理者需要考虑的问题。据此，以上海H汽车公司的薪酬激励的案例出发，从实践角度论述案例薪酬激励失败的原因及对策方案，通过一系列案例与理论的融合，可让企业明确薪酬激励的关键要点，为留住企业人才创造机会。
关键词：薪酬激励;企业案例;薪酬绩效管理;激励实践
1 人力资源角度分析企业薪酬管理
1.1 薪酬结构设计目的
企业薪酬管理占据人力资源管理中的重要部分，更是企业管理价值观的集中体现。人类的潜能是无限的，企业希望将员工价值发挥到最大化的同时，也需要给予员工与之相匹配的回报，才能让企业与员工实现双赢。如何发挥出员工的价值，需要合适的薪酬激励手段;如何给予员工与之相匹配的回报，需要合理设计薪酬结构。
1.2 薪酬结构设计关键要素
(1)保持薪酬的公平性。员工在组织中感受到的公平与否，将直接表现在日常工作中，并通过减少投入或增加报酬的方式消除不公平感。薪酬结构设计的原则之一就是保持薪酬的公平性，体现在两个方面：首先，薪酬结构与组织层次、职位设计之间形成对等、协调关系，即根据岗位评估结果，确定岗位间的相对价值，从而解决内部公平性问题;其次，企业为保持自身的竞争优势，也需在薪酬设计中与外部市场环境进行比较分析，根据企业自身发展目标，采用相应的薪酬水平策略，兼顾外部竞争性。
(2)薪酬的动态调整性。企业的薪酬结构通常只能反映特定阶段，受内部、外部的条件影响，企业都应随时调整薪酬结构，保持动态管理。企业应成立薪酬小组，通过第三方机构等获取对标企业各职务的薪酬水平信息，结合人力资源战略和企业经营管理，确定公司各岗位薪酬水平的市场定位，进行岗位调薪或物价调薪，旨在缩小企业与市场水平的薪酬差距。同时，企业如果面临转型，或经营内容发生较大改变，关键岗位的薪酬水平也应保持相应幅度的调整，无法适应企业动态发展的薪酬结构，必定是失败的，而没有跟随市场的变化得企业薪酬结构，最终也将导致偏离市场平均水平。
(3)按工作流程支付。薪酬结构设计应按工作流程来支付，团队中若存在相同工作任务或流程，成员间的薪酬应尽量缩小差距，以免产生不公平感。通常，员工在完成日常基础性工作的同时，在项目推进中表现尤为突出，可以给予一定的薪酬激励奖金，而基本的工资的设定，应严格围绕岗位评估及薪酬调查结果，针对企业实际情况进行层级划分，若员工在个人能力上更胜一筹，可以适当拉开差距。
2 案例
2.1 上海H汽车公司的薪酬激励
H公司由台湾著名汽车集团100%投资，公司作为日本丰田大陆地区经销商，投资管理近十家包括“雷克萨斯”、“一汽丰田”、“广汽丰田”品牌汽车销售服务4S店。
Y员工作为应届毕业生应聘进入H公司，从事人事专员一职，由于经历背景较为欠缺，起薪每月3700元。一个月后，公司原人事高级专员与行政专员双双离职，Y员工在负责人事基础上兼顾行政的事务;直至第二年，人事总监通知Y员工，根据先前的表现，以及目前市场上薪酬水平，公司将会以绩效考核的方式进行薪酬激励，即在每月3700元的基础上，增加2000元的绩效奖金，按“日常工作完成情况”及“专案项目进度”进行考核。
同年，公司新招一位行政专员，该行政专员为硕士学位，公司评定每月薪资5500元，与此同时，Y员工的月度绩效考核在90分上下浮动，总体薪酬相对行政专员持平。
Y员工认为自己所负责的工作内容远远大于行政专员，每项工作需要付出努力使领导满意了才能获得激励奖金，而行政专员依靠每月固定薪资就能取得，Y员工的工作积极性下降。
2.2 上海H汽车公司薪酬激励问题
2.2.1 缺乏激励有效性的判断
根据期望理论，Y员工预期完成绩效考核标准即能获得与市场持平的报酬，激励确能满足员工对涨薪的需求，并且也是Y员工迫切期望达到的，同样也具有付出努力达成目标、满足需求的可能性，符合“效价”条件，但Y员工本身的薪酬结构设计已不具备内部公平性与外部竞争性，此时以绩效打分的方式获得仅与市场持平的薪酬，反而让员工对目标实现的可能性产生了较大的不确定性，该激励无法给予员工足够的“期望值”，最后，实际结果小于期望值，致使员工积极性下降。
2.2.2 薪酬结构设计不合理
在企业薪酬管理实践中，薪酬构成包括固定的基本工资，可变的业绩奖金，各种福利和补贴，以及股票赠予四个部分。任何企业都需要平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，将员工的收入等级和标准与个人工作价值及贡献要素相联系。H公司为Y员工设计的绩效奖金占到总体薪酬的35%，薪酬浮动范围过大无疑是增加了目标达成不确定性的主要原因，影响到了薪酬激励的效果。
公司在优化薪酬结构设计时也违反了内部公平性，案例中企业并未以岗位评估结果确定岗位之间的相对价值，才会导致人事专员与行政专员的薪酬持平，因此产生内部不公平的问题。客观上很难做到对岗位贡献和应得报酬的精确计量，但若企业能否及时关注薪酬激励公平性问题，并进一步积极引导员工，薪酬激励的效果也会有所不同。
2.2.3 薪酬公开产生横向比较
公平理论认为：当员工做出成绩并取得相应报酬后，他不仅关心自己的所得报酬的絕对量，而且关心自己所得报酬的相对量，即通过纵向、横向比较来确定自己的薪酬是否合理，员工若对比较结果感到不公平，将直接影响到未来工作的积极性。案例的Y员工，正是将自己所获报酬与投入的比值，与组织内行政专员相比较，在所获报酬与行政专员相对持平的情况下，认为自己所作投入却比行政专员所作投入高得多，两者比值无法达到平衡，因此选择了减少自己今后的努力程度，比值趋于相等，才重新获得了公平感。因此，薪酬公开具有一定的正向激励，但对于难量化的工作，薪酬公开却容易产生亚当斯比较造成亚当斯不公平，其负面效应大于薪酬公开的正面效应。
2.2.4 对H公司薪酬激励改进的建议
鉴于以上出现问题，建议H汽车公司对薪酬激励制度进行修改完善：
(1)基于一定周期内的岗位价值评估，结合公司发展规划，进行全面薪酬设计，保证内部岗位协调一致，仅通过绩效考核进行薪酬调整的方式，既无法实现有效激励，也让内部员工产生不公平感。
(2)可委托外部咨询机构开展薪酬调查，实时了解市场同行业薪酬水平变化，根据企业发展目标，动态调整薪酬水平策略，保持企业在人力资源市场上的有效竞争力。
(3)结合案例，在一个组织内部，更有效的薪酬支付方式也许是薪酬保密与薪酬公开的结合，根据技术、管理岗位序列的不同，以及工作可量化的难易程度，依次调整薪酬公开程度。
3 实践角度总结薪酬激励经验
3.1 单一薪酬激励存在内在缺陷
从激励实践中不难发现，长期把金钱作为激励手段，会产生单位金钱激励效果递减的现象，由美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论详细阐明，对于导致工作不满意的保健因素，只能通过激励手段减少员工的不满，无法增加员工的满意。因此，企业不能专注于对员工实行薪酬激励，更为有效的方法是在薪酬激励的基础上，结合其他激励手段进行激励。
3.1.1 股权激励
企业在实行薪酬激励时，往往会出现绩效考核与个人的努力过度直接，造成企业薪酬激励的效果存在短期化行为，员工也不关心企业发展，长此以往，企业与员工无法达到共赢。针对核心员工设定股权激励能有效解决这一问题，实践经验中，股权激励是员工激励手段中具有长期效果的方法，间接地将员工的发展与企业的发展紧密联系在一起，减少员工过度频繁的流失率。
3.1.2 培训激励
当员工完全胜任工作职责后，日复一日重复性的工作将因为缺乏挑战而导致工作积极性下降，员工依靠自身知识谋求生存和发展，也有更高的自我成长、自我发展、自我实现需求，企业培训与对员工的再教育更是让组织内成员不断成长的动力和源泉，若能长期发展员工，结合企业文化、企业发展目标、工作技能、团队管理等方面进行岗位针对性培训，并与员工的职业生涯管理联系起来，不仅能有效培训激励的效果，更将成为企业最可靠、最稳定的人才资源。
3.1.3 晋升制度
若企业目前的发展陷入困境，无法对优秀人才实行同步薪酬激励，企业仍可通过其他激励手段留住人才，晋升制度不失为一个选择。
当企业发展到一定阶段，相关制度流程都已趋于完善，晋升发展也将存在限制，员工无法晋升时，授权也是一种有效的激励方式，例如适当让员工行使全局安排协调的权利;或通过参与手段进行激励，邀请员工参与企业中高层会议或重大活动，这不仅是一个在实践中培训员工的方法，也能进一步让员工融入企业，成为与企业共同发展的员工。
3.2 现代薪酬激励管理模式
3.2.1 宽带型薪酬结构
宽带型薪酬结构是一种现代薪酬模式，强调通过绩效来增加薪酬，宽带薪酬结构工资浮动范围通常更大，薪酬级别少，但级别内部差异大，有效运用宽带薪酬结构可对员工产生激励作用。宽带型薪酬结构打破了传统薪酬制度中升职才是加薪的唯一途径，员工的关注点从同事之间的薪酬比较转移至本职岗位薪酬浮动范围的比较，从而注重自身能力和绩效的提升。同时，宽带薪酬因为减少了相应等级，弱化了上级对下级的控制，也为工作环境提供了更多创造性的空间。其次，在宽带型薪酬结构下，薪酬的高低关键在于能力水平，而非所在职位，因此员工更乐意通过相关职能的工作轮换来提升自己的能力，也能获得更大的回报，培育员工在组织中跨职能成长的能力，尤其适用技术型、创新型的高科技企业。
宽带薪酬结构的工资水平结合市场调查的数据与企业的工资定位，能使企业发挥更大的市场竞争力。
3.2.2 团队薪酬激励
团队协作一直是中华文明所推崇的，一家企业的成长离不开每一位员工的齐心协力，企业团队合作意识强，员工之间关系密切，能对企业业务开展提供便利，同时对于企业形象的塑造及企业文化的建设都具有推进作用，试想团队中的领导者通常具备优秀的工作能力和管理水平，将其个人绩效与团队绩效相结合，那么关注点则转移至团队中能力素质并不那么强的员工身上，为提升团队绩效，促使其与团队中其他成员共同发展，这对于企业业务的推动具有关键性作用。企业以团队为基础开展项目，激励效果往往比简单的单人激励效果更好。
3.2.3 个人化薪酬激励
随着经济快速增长的同时，企业员工正趋于多元化发展，企业如何恰到好处地激励每一位员工需要设计个人化激励体系，单一的薪酬激励制度无法使用所有员工。
企业首先应了解员工的需求点，根据马斯洛需求层次理论，处于不同需求层次的员工其薪酬激励模式必定不同。对于拥有一定管理经验及工作技能的员工，现阶段温饱问题均已解决，正处在爱和归属感的需求层次中，企业若能适当下放一定权力，使其管理团队并将团队的业绩与其绩效关联，能让员工在企业中找到归属感，员工的薪酬激励就能达成。因此，对于员工的薪酬激励方式没有统一的标准，需要企业在因人因时而异，灵活管理。
4 结论
综上所述，一切激励手段都应以员工需要出发，企业只有了解员工真正的诉求，才能对症下药，激发其主观能动力。薪酬激励最为注重的公平性问题，若员工薪酬激励效果不佳，没有达到预期绩效预期，企业也应及时指出，并适时提供改善意见，只有企业帮助员工达成绩效，员工才能通过薪酬激励的合理运用带给企业更多的价值。
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作者：许多
案例1：立达公司的激励制度
立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年内达到5亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来激励员工。例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30%了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的 做法。公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请回答下列问题：
(1)立达公司采取了哪些激励方法?
(2)结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用?(9分) 答案要点：
(1)① 思想政治工作。通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时，则要求组织的
1 每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。② 奖励。对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。因为这使人看到了自己的成就，得到了尊重或取得了信任和社会地位。③ 职工参加管理。所谓参加管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位来商讨组织中的重大问题，可使下级和职工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益同组织的利益，组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。④ 工作内容丰富化。工作丰富化是指试图把一种更高的挑战性和成就感体现在工作(职务)中。它不同于工作内容的扩大，它可以通过赋予多样化的内容而使一个工作丰富起来。
(2)美国心理学家马斯洛提出需要层级理论。他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。他还断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再为激励因素了。他将个人的需求分为生理需求，安全需求，社交和爱情的需求，自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。由于每个人的需求各不相同，因此管理者必须用随机制宜的方法对待人们的各种需求。在工作中，管理者要注意决定这些需求的各个特性，愿望和欲望。在任何时候，管理者都应考虑到人的各种需求。
美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。他通过调查，发现人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。这类因素统称为“保健因素”。此外，他还发现人们对诸如成就、赏识(认可)、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到则感到满意，如果没有得到则没有满意。这一类的统称为“满意因素”。保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励员工的作用，但能防止员工产生不满的情绪。保健因素改善后，职工的不满情绪就会消除，并不会导致积极后果，职工职能处于一种既非满意，又非不满意的中心状态;激励因素才能产生使员工满意的积极效果。
美国心理学家麦克莱兰提出激励需求理论，认为人的基本需要有三种，即成就、权力、社会需要、这一研究是值得重视的。因为任何一个组织及每一个部门都代表了实现某些目标而集结在一起的工作群体。所有这三种动力，对管理工作 2 都有特别的关系。
案例2：李强的困惑
李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。”
去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。”
最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。
在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的?宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了!”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。
问题：
(1)用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。
(2)谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。
参考答案：
(1)导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题：
① 激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。
② 保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、
3 薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到满足的话，则可以消除员工对企业的不满情绪，如果得不到满足的话，则员工就会产生对企业的不满情绪。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致了李强的忧虑。
③ 激励因素，包括赏识(认可)、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满意;它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。
(2)要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到： ① 坚持物质利益原则; ② 坚持按劳分配;
③ 随机制宜，创造激励条件; ④ 以身作则，发挥榜样的作用。
案例3：民营企业老板的困惑
某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。
问题： 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。
答案要点：
(1)从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
(2)案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。
4 (3)要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
案例4：企业组织结构调整
某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔;其二：以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。
问题： 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。
答案要点：
(1)从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。
(2)显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。
(3)企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部
5 门。这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。
案例5：企业培训工作
随着我国加入WTO，企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到;也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。
问题： 如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训工作。
答案要点：
(1)虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题，如培训内容和方法的单调单
一、培训过程控制和培训效果评估不够等。为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进行考虑。
(2)针对案例中的问题，应采取的措施有：首先要对培训工作进行管理;其次要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容;第三要采用多种培训方法，包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。
(3)总之，在培训过程中，一般要着重解决以下问题：培训工作要与企业目标相结合;上级管理者要支持和参与培训工作;选择和培训好教员;培训内容要有针对性;培训方法要与培训对象和培训内容相结合;理论和实践要结合。
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案例6：比特丽公司组织管理
比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖，乔氏中国食品等，都是名牌产品。公司每年的销售额达90多亿美元。 多年来，比特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略，因而取得了迅速的发展。公司的传统做法是：每当购买一家公司或厂家以后，一般都保持其原来的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场;另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构，这些都不受联合公司的限制和约束。由于实行了这种战略，公司变成由许多没有统一目标，彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。 1976年，负责这个发展战略的董事长退休以后，德姆就是在这种情况下被任命为董事长。
新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展。根据他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。 据德姆的说法，公司除了面临发展方向方面的问题外，还面临着另外两个主要问题：一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采用奖金制，对下属干得出色的分公司经理每年奖励1万美元。但是，对于这些收入远远超过1万元的分公司经理人员来说，1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用。另一个面临的更严重的问题是，在维持原来的分权制度下，应如何提高对增派参谋人员必要性的认识，应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员，以更好地帮助各个小组开展工作。但是，有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的，有的人则认为，没有必要增派参谋人员，可以采用单一联络人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。 公司专门设有一个财务部门，但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动，因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等。
问题：
(1) 比特丽公司可以在分权方面做得更好吗? (2)你对德姆的激励方法有何看法?
7 (3)参谋人员有何作用?如何协调直线和参谋人员之间的关系?
答案要点：
(1)比特丽公司可以在分权方面做得更好。现在的比特丽公司分权程度非常高，各下属分公司基本上是分而治之，这样的管理架构使得组织十分松散，总部也缺乏控制力。在市场竞争日趋激烈的今天，组织需要形成整体的力量，这好比拳头打出去比每一根手指更有力。比特丽公司需要平衡集权与分权，只有在现在的基础上适度集权才能形成更大的整体合力。
(2)德姆的激励方法可能难以达到理想的结果，微薄的奖励起不到足够的激励作用。要取得更好的激励效果，可以从两方面改进，一是提高物质的额度，这样对分公司经理这样高收入阶层才会起到刺激作用;二是物质奖励和精神奖励相结合，奖励能否起到激励作用取决于人们取得的成绩和他们对不同需要的追求程度而定，物质奖励和精神奖励结合起来才能发挥最大的作用。
(3)参谋人员有何作用?如何协调直线和参谋人员之间的关系?参谋人员可以为直线主管提供信息，出谋划策，配合主管工作。在协调直线和参谋人员之间的关系时很有讲究：首先，直线主管不能为参谋左右。参谋人员所拥有的只是辅助性职权，比如提供咨询、建议等，直线主管广泛听取参谋的意见后应做出决策。注意，只有直线主管才是决策者。其次，参谋应尽可能的独立提出建议，直线主管不应过多干涉。
案例7：不同文化背景下的沟通冲突
请阅读下面的一段对话：
美国老板：完成这份报告要花费多少时间? 希腊员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。 美国老板：你是最有资格提出时间期限的人。 希腊员工：十天吧。
美国老板：你同意在15天内完成这份报告吗? 希腊员工：没有做声。(认为是命令) 15天过后，
8 美国老板：你的报告呢?
希腊员工：明天完成。(实际上需要30天才能完成。) 美国老板：你可是同意今天完成报告的。 第二天，希腊员工递交了辞职书。
请从沟通的角度分析美国老板和希腊员工对话，说明希腊员工辞职的原因并提出建议。
(1)在人与人的沟通过程中，有一定的特殊性，即由于人们的政治观点、经济地位、年龄、经历、宗教、习惯等的不同，在沟通过程中，对同样的事情或谈话会有不同的解释和归因。
(2)在案例的对话中，美国老板问希腊人完成报告的时间，实际上是在征求希腊员工的意见(这是与美国管理的传统习惯有关)，而希腊员工并非不知道完成报告所需要的时间，只是想让美国老板下命令(希腊员工习惯于命令式的管理)。15天过后，美国老板要报告(要信守承诺)，而希腊员工已经尽力把30天的工作用16天完成了(并且认为延迟些时间没有问题)。希腊员工认为美国老板找麻烦，因此不得已而辞职。
(3)因此，要认识和掌握在沟通过程中个体差异及其影响，从而保证沟通的有效性。如我们通常所说的移情作用、设身处地等就是有效沟通的手段。
案例8：伦迪汽车分销公司
伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。
公司刚成立时，为具体体现民主管理，制订了若干的责任制度，运转尚属顺利。随着时间的推移，员工中相互推诿的事情时有发生，但在处理这种事情时，又说不清谁应承担责任，以致有的事情就不了了之。为了推进民主管理，公司力争让下属参与某些重要决策。他们引进了高级小组制度，从每一个销售门市部挑选一名非管理者，共挑出五人，公司主管人员每月与他们开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。尽管如此，但人们的积极性并没有充分的调动起来。
经过两年的经营，公司的营业收入有了一定的增长，但企业的税前利润增长不快，第二年比第一年只增长1.8%。这给主管人员带来很大的苦恼。
9 问题：
(1)公司制定了责任制度，却又出现责任不清，请分析什么原因? 答：责任原理包含了明确每个人的职责;职位设计和权限委授要合理;奖惩要分明、公正而及时。伦迪公司虽然制订了责任制度，但在明确每个人的职责、职位设计和权限委授可能都做得不周到，因而出现责任不清、相互推诿的事情时有发生。
(2)从人本管理分析，应该如何调动员工的积极性?
答：要调动员工的积极性，贯彻“以人为中心”的人本原理是非常重要的。伦迪公司让下属五个非管理人员参与讨论问题的会议，并没有调动大家的积极性，以致经营二年，税前利润增长不多。这是要注意的。
(3)请你为公司经济效益增长慢的原因作简要分析。
答：主要原因：a.人的积极性未充分调动起来;b.奖惩要分明、公正而及时，会使员工认真、勤奋地工作;c.职位设计和权限委授并不理想，因而处理事情就不得力。
案例9：LE集团的沟通障碍
LE集团公司东北分公司最近从华南分公司调来一位广东籍的总经理陈某，陈某在广东一带是很有名气的经理人，他有个特点：讲话从来不用讲稿，经常即兴发言，广东话风趣幽默，常常博得满堂喝彩。但他讲不好普通话，到东北分公司就任后，他召开全体员工大会阐述经营理念和战略，与下属积极沟通，以了解情况。开始下属很愿意找他汇报工作，但他经常打断下属的汇报，提出评价意见。员工渐渐地不愿意向他汇报工作了;同时陈某也发现他在大会上的即席讲话也没有得到员工们的响应，不能引起共鸣。
请问：从进行有效沟通的角度帮助陈某分析原因并提出相应的对策。 参考答案：
(1)进行有效的沟通则要求： ① 表达清楚;② 传递准确;③ 避免过早评价;④ 消除下级人员的顾虑;⑤ 管理者进行积极沟通;⑥ 对情报过程加以控制。
(2)陈某在沟通中违背了有效沟通要求中的第①、②、③、④，即表达不
10 清楚，影响传递信息的准确性，过早评价，使沟通难以进行，使下属产生了顾虑。
(3)对策：开会时首先要准备讲稿提前印发;在交流时认真倾听，不要打断对方，避免过早评价;通过表扬、奖励等鼓励下属讲真话、实话。只有充分沟通，相互了解，才能更好地开展领导工作。
赵英娣
辽宁广播电视大学锦州分校(锦州121000)
【摘要】奖励旅游20 世纪30 年代起源于美国，然后逐步扩展到全世界范围，欧美很多国家企业的奖励 资金都是以旅游方式支付的，诸多国际知名企业更是不惜重金打造自己的奖励旅游计划。但是我国奖励旅游市场尚处于初级阶段，无论是企业，旅行社还是目的地政府都没有完全的理解接受并利用奖励旅游。本文旨在根据激励理论论述“奖励旅游”的激励性，为企业澄清奖励旅游的概念和本质，使企业能够认识到“奖励旅游”不同于传统的“福利旅游”，而是一种重要的员工激励手段。 关键词 奖励旅游 激励理论 激励效应
一、问题的提出
(一) 奖励旅游概念的界定
根据国际奖励旅游协会(SITE) 的定义，奖励旅游是现代企业管理的法宝，目的是协助企业达到特定的目标，并对实现该目标的参与人士，给予一个尽情享受、难以忘怀的旅游假期作为奖励。
奖励旅游是由企业提供一定的经费，委托专业旅游公司精心设计的“非比寻常”的一项集体性的旅游活动，且参与者均为企业最出色的员工。因此其旅游行程必须与普通的旅游团不同，并突出企业形象和企业文化教育，以此给客人留下终生难忘的经验。
(二) 国内外奖励旅游发展现状的比较 奖励旅游是20 世纪30 年代起源于美国，然后逐步扩展到全世界范围的。目前美国一半企业都采取奖励旅游的办法激励员工，每年参加奖励旅游的美国人超过50 万人，所花费用大约为30 亿美元。在英国，企业五分之二的奖励资金是以旅游的方式支付的。在法国和德国，也有超过半数企业实行奖励旅游方式。在东南亚一些国家和地区如新加坡、香港等，奖励旅游非常流行，已成为企业奖励员工的主要方式。而在我国，奖励旅游市场的开发刚刚起步，并呈现如下特点：第一，采用奖励旅游的企业多是外资公司，合资企业，它们在奖励旅游市场中所占的比重远远大于国有企业;第二，企业间的经验交流和黄金周假日经济带动，越来越多的中国企业逐渐认识并开始接受奖励旅游;第三，地区发展不平衡，目前奖励旅游发展比较快的地区有广州，北京和上海。 总体来讲，我国大多数行业内的企业缺乏对奖励旅游的了解，并没有将奖励旅游看做是企业的一种管理工具，而是视为一种职工福利，将费用视为企业的一种一次性消耗，并没有看到奖励旅游的长期激励效应。针对这种现状，本文旨在从激励理论角度并结合宏观经济数据论述在我国现阶段奖励旅游能够成为企业重要激励工具的作用机理。
二、激励理论综述
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的期望理论，认为人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激励水平取决于期望值与效价的乘积，其公式是：激发力量= 效价×期望。美国心理学家斯金纳于1968 年提出的强化理论，认为人的行为的结果对动机有反作用。 本文将主要应用马斯洛的需求层次理论，弗鲁姆的期望理论和斯金纳的强化理论来分析奖励对员工的激励作用。
三、根据激励理论分析奖励旅游的效应
(一) 内容具有激励效应 根据马斯洛的需求层次理论，人类的五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。笔者参与台湾国立师范大学组织的一项调查，在对“Amway”20 位经销商的焦点访谈中，全部被采访者均对奖励旅游过程中的尊荣感最为看重。由此可见，对于奖励旅游的参与者来讲尊重的需要和自我实现的需要才是最能够激励他们行动的主要原因和动力。
从宏观角度来看，马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是 同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。戴维斯(K.Davis) 曾就美国的情况做过估计，1935 年美国人对尊重和自我实现需要的要求占10%，而1995 年这一百分比达到56%。中国国内生产总值已经连续两个季度超过日本，成为亚太地区最为活跃的经济体，所以我国居民的整体需求层次也会随着生产力水平的提高发生改变。
(二) 过程具有激励效应
从过程来看，奖励旅游要求企业应该首先制定奖励计划，规定奖励对象和奖励方法。奖励旅游的规划过程适应了弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩(绩效) —→组织奖励(报酬) —→个人需要
(三) 行为具有激励效应
根据斯金纳所倡导的强化理论，人们的行为是可以通过强化来控制和修正的。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。奖励旅游事实上是一种正强化，通过企业正式的奖励旅游计划不断向员工灌输一种思想，只要达到绩效目标，就会得到一次充满享受和荣耀的奖励旅游。并且获得奖励回来的人可以把这种荣耀感和奖励再次告诉其他人，达到群体影响的效果。奖励旅游这种形式，可以延长奖励对员工的刺激作用，相对于金钱和物质奖励更为有效。更重要的是，常年连续进行的奖励旅游会使员工产生强烈的期待感，对于刺激业绩成长可形成良性循环。
四、奖励旅游有效实施的前提
奖励旅游作为一个全球性的管理工具，可以帮助企业达到人员激励进而提升绩效的目标，但是奖励旅游绝不等于我们传统意义上理解的福利旅游。奖励旅游要想达到员工激励的目的，必须实现以下前提：
首先，转变观念，将奖励旅游视为企业激励员工的一种手段而不是向员工提供的一种福利。其次，奖励旅游计划应该公正透明，与企业其他激励手段一样，根据公平理论，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，奖励旅游必须让制度说话。最后，企业应该选择专门人员与委托旅行社共同设计行程和各种活动安排，提高活动的品质。其旅游行程必须与普通的旅游团不同，除一般的游玩体验外，还要求有广阔的接触层面，并突出企业形象和企业文化教育，以此给客人留下终生难忘的经验。
五、小结
奖励旅游是现代管理为达到特定的目标，以内部员工和外部客户为对象，以免费旅游为奖励措施的一种激励机制，反映了现代管理手段的一种创新。世界每年奖励旅游客源达到350 万，其中美国占到50%，而中国目前只占1%。通过本文的论述，奖励旅游在一定程度上超出了企业员工原来对企业的期望和感知得利，会大大提高了员工的积极性和对企业的忠诚度，对企业有其不可估量的作用。
参考文献
[1]傅广海《会展与节事旅游管理概论》，北京大学出版社，2007 年4 月 [2]吴海林《中国奖励旅游发展思考》经济师2006年第5 期 [3]夏林根：国际化进程中的中国旅游业[M].首届上海旅游论坛论文集，2006 年11 月 [4]王云龙：新兴生产服务业：奖励旅游业[M].新兴旅游产业问题研究，2007 年8 月 [5]张东红：公司旅游研究[Z]，论文网，2006-5-18 [6]俞文钊《现代激励理论与应用》，东北财经大学出版社，2006 年10 月(责任编辑：何方)
激励就是激发与鼓励员组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分地发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。
学习激励理论在现实中有重要的意义，例如激励可以凝聚人心;激励可以引导、规范员工的行为;激励可以调动人的积极性、创造性;激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能;激励可以提高组织的绩效水平;激励可以有助于实现组织目标。
对于学习工商管理的我们，关键注重激励理论在企业中的作用，人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。
激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。归纳起来，主要有以下几个方面：
一是薪资制度。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。
二是管理艺术。优化内部人员的层次结构，改变了基层管理人员粗旷的工作方法，加强领导自身行为的激励，关怀的激励，在给予物质的追求的同时加强精神的激励，适应新兴人才的需要，从而加强了他们的积。
三是用人制度方面极性。由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。
建立先进的用人激励机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才激励的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人激励机制而努力探索，使我们的激励体质尽早与西方发达企业的制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
文商081-1
200890506129
田浩
专业定制各类报告，淘宝ID：华中秘书网
激励理论在我国公务员激励机制建设中的作用
第1章 我国公务员激励机制定义及其基本现状
1.1我国公务员激励机制定义
激励，是激发鼓励之意，它指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，也就是人们常说的调动和发挥人的积极性的过程。心理学实验证明，在工作能力不变的条件下，一个人的工作绩效与个人激励水平呈正相关。根据心理学的研究，人的心理行为模式可以表示为：“需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定的目标。”人的行为是在动机支配下，为达到某个目标的有目的的活动。由此看出，行为由动机支配，动机由需要引起。人的行为的激励过程，其实质就是要使外界的刺激引起机体发生变化，产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始、延续不断。当然，支配行为的动机除需要外，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等。人们在生活实践中，在某种需要的基础上，还产生了各种各样的情感、兴趣、信仰和理想，最后形成世界观。由世界观而决定的崇高理想、坚定信念，都将成为人的行为动机，驱使人们去完成各种任务，甚至明知要牺牲自己也在所不惜。
具体到激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用和相应作用，可以做如下定义，公务员的激励机制即为对公务员具有激励功能的制度和规范的总和，如公务员薪酬机制、晋升机制、绩效考核机制等等。它是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称，具有内在地按组织目标来运作、管理、调节、控制的功能。这一机制所产生的持久推动力和吸引力，可以使组织成员萌发实现组织目标的持久动机，产生实现目标的持久动力，引起并维持实现组织目标的行为。同时，通过绩效评价，组织员工可以得到应有的自豪感满足和相应的奖酬，强化自己的行为。
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1.2现阶段我国公务员激励机制的基本现状 1.2.1我国公务员激励机制取得的成就
(1)相关配套的组织制度日益完善。
2006年国家实施的《中华人民共和国公务员法》使公务员激励机制有法可循，全面构建了包括公务员职务考核、升降、奖励、培训等内容的激励机制;2008年国家公务员局建立，保证了激励机制的组织运作的执行性，并通过相应法规进一步以明文规定的方式把相关制度确立下来;2009年末中央印发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，其中对公务员激励制度的完善一直进行探索。
(2)激励向上的管理思想逐步渗透。
伴随着新公共管理运动的冲击，我国行政文化的建设，已经开始注人了新鲜的活力，开始注重对公务员工作的认可，以人为本。逐步树立了激励意识，要提高公务员工作的主动性和创造性，建立勤政廉政的公务员队伍。我国激励思想逐步完善，伴随着激励手段和方式的日益灵活化和多样化。
1.2.2我国公务员激励机制存在的问题
(1)绩效考核制度不完善。
绩效考核制度属于激励机制中的动力机制，其根本功能是激励，使用绩效考核评估，能够使政府的工作业绩得到稳定、有效地增长。由于政府评估环境的模糊性和评估对象的利益多元化，现行的绩效考核制度的正激励作用存在边际效用递减现象，不仅呈现出激励功能衰弱现象，而且某些情境下对公务员激励机制产生了抑制作用。
(2)考核评估标准笼统。
科学全面的考核指标还没有真正建立，在公务员绩效考核的实际操作中，绩效考核指标的确定过于笼统，使得绩效考试出现了一些偏差。其中对于考核定义的模糊与偏差、绩效指标的确定缺乏科学性和考核周期的设置不合理等问题仍然存在，导致绩效考核与薪酬制度的对接不畅。
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(3)考核评估过程简单。
按照《公务员法》第34条规定:“我国公务员的考核分为平时考核和定期考核”，在实际操作中，按照35的规定:“是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，领导在听取意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”。这种考核方法注重定性、忽视定量。在一定程度上使得绩效考核程序中流于形式。
第2章
激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用及原则
激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用主要建立在激励理论的具体类型之上。西方的管理学家，为了追求最大的经济效益，从上世纪
二、三十年代开始从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。激励理论紧密联系资本主义企业管理的实践，注重定量的科学实验，已经历了
七、八十年的历程，在推动资本主义的发展中，具有相当程度的科学性，可以拿来为我们的教育和管理服务。我们在借鉴这些理论的同时，根据我国的国情和需要，创造性的加以应用和发展，使之变为我们自己的激励理论，并有效运用到我国公务员激励机制建设中，促进我国公务员激励机制不断完善，并在运用形成了一系列有效可行的相应原则。
2.1激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用 2.1.1调整型激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用
在具体的激励理论分类中，调整型激励理论主要分为强化理论、挫折理论和归因理论，而这样的理论，对于我国公务员激励机制建设具有重要作用，在我国公务员激励机制建设中充当了重要作用。
强化理论是斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。强化理论着重
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研究强化刺激对动机、行为的影响。该理论认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为(反应)就可能重复出现，得到加强;当行为的结果不利于个体时，这种行为(反应)就可能消退和终止。而阿福德提出了挫折理论，该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况;二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的。
根据我国公务员具体情况，从我国公务员激励理论实际出发，需要通过不断的激励强化，进而带来公务员对于激励有效性的认同，在激励强化中不断纠正自己的行为，确立自我的努力和发展方向。而挫折激励也可以运用到我国公务员激励机制建设中，这是我国公务员激励机制建设非常重要的一个方面，也是目前较为缺乏的方面，现有的我国公务员激励机制虽然也有挫折激励这一环节，但仍然有很大的加强空间，这也是公务员激励仍然存在较多不足的重要原因之一。挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦;使人消极、颓废，从此一蹶不振;使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟;可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母;可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。这样的双重性，使得我国公务员在挫折激励中更能获利，更能促进我国公务员激励机制建设的有效性。
而调整型激励理论中的归因理论是伯纳德·韦纳在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。该理论认为，成就动机的本质是认知过程而不是情绪预期。即个人对下一次任务的选择、持续努力的时间、热情程度等如何取决于先前的成功与失败。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效;对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。通过确立公务员的正确归因，也能带来有效激励性的开展，进而在正确归因中加强公务员激励机制的构建。韦纳指出，如果人们把成功归因于内因，就会感到满意或自豪;如果人们把失败归因于内因，就会产生内疚或无助感;如果把成功归因于稳定因素，就会提高以后的工作积极性;如果把失败归因子稳定因素，就会降低以后的工作积极性，等等。这些研究都丰富了归因理论的内容。
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2.1.2 综合型激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用
综合型激励理论主要包括勒温的场动力论、波特和劳勒的“综合激励模式"、罗伯特·豪斯固的相关激励理论。这些理论都可以很好的运用到我国公务员激励机制的建设之中，弥补现有公务员激励机制建设的不足，进而获得相应改善。
首先，关于勒温的场动力论，德国心理学家库尔特·勒温系统地提出心理学的场动力学理论，是拓扑心理学的创始人。他认为，一个人的行为是一种场的机能，由行为发生时存在的各种条件和力量交织而成。该理论认为员工在民主领导作风下的工作效果比在专制或放任的作风下更好，员工有更大的志愿投入工作，同时，认为组织和个人需要与社会团体更有良好的群体关系。这就意味着在我国公务员激励机制的建设中，需要确立一种更为全面的场域的认识，把相关的激励建设设立在高于公务人员个人激励之上，充分认识到我国公务员激励机制的建设是一种无法脱离社会的全面性建设。在大的环境中激励公务人员，为公务人员带来的是全面有效的收获。在我国公务人员激励机制建设中，正是需要更有效的运用这一理论，从全局的观念提高整个公务人员的激励体制建设。其次，综合型激励理论中的波特和劳勒的“综合激励模式"，也是我国公务人员激励体制建设中重要运用到的激励理论。波特和劳勒的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体内在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特别是它将内在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了人们在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。在我国公务员激励机制的建设中，这样的激励理论是正在运用，并需要继续深化使用的。波特和劳勒的“综合激励模式”为公务员激励机制的建立提供了内因和外因相互统一的思路，既关注外在环境，也关注公务员自身。
摘要：激励理论是领导者在管理中必须首当其冲的的战略。激励因素不仅是应用在企业管理中，现在的教育者对受教育人群的管理措施采用激励理论也是一个必要的环节。因为追求生活的需要是人的一种本能，所以每一个人都有最基本的、与生俱来的需要。作为企业的管理者，首先就应该洞察员工的最基本需求，给员工最基本的生活保障，如今激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、职位等方面，其实激励在于平常的一点一滴，成功的管理者应该是最优秀的激励者。(205)
关键词 ：激励
激励理论
激励应用
企业管理
引言：管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。激励理论就是为实现这一目标的理论，所以激励理论在管理心理学中有重要的地位。根据目前我国的企业人才应用形势来看，在人才竞争的巨大压力下，有效管理和开发人才资源在很大程度上都依赖于企业战略、整体结构与文化、管理等对员工的调动、吸引、激励的程度。能否最大程度的开发员工的天赋与能力是企业成败的关键性指标。(184)
美国著名学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励的表现几乎差一倍。在企业中，每一个人都有自己的潜能，只是需要伯乐去挖掘、去开发，而管理者则需要担当好伯乐的角色，去激励自己的员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥员工的潜能，从而更好的为企业效力，以提高企业生产效率，为企业创造更大的利润。(153)
一、激励
激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。行为、动机、激励这三方面在管理战略中具有密不可分的关系，人是有理性思考的，人的行为同时很大程度上也会受感情的支配，而且许多情感是人很难控制的，如果管理者能够感觉到员工的某些行为，则会发现其无法控制的动机。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件有：内在的需要、欲望;外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。所以动机也能趋势人的行为，激励人有更高的目标。激励在企业管理中具有相当大的作用，所以激励理论是企业管理者的一门必修课。(267)
二、激励理论
激励理论分为需要层次理论、双因素理论、ERG理论。
(一)需要层次
马斯洛认为根据人的社会地位、年龄阶段、教育程度等方面的不同，人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：
1、生理需要;
2、安全需要;
3、归属和爱的需要;
4、尊重的需要;
5、自我实现的需要。 这五个层次，
是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。
每个人都有这五个层次的需要，只是年龄阶段不同，所需求的时期也就会有差别，社会地位和教育程度的不同，需求的程度也会有区分。而且，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求才会被追求。
(二)双因素理论
双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
• 保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素，它包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。
• 激励因素：激励因素主要是指能造成员工感到满意的因素，包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。如果激励因素能够得到改善，则会使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。
★ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。保健因素相当于低层次生理需要、安全需要，激励因素相当于高层次归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 (126)
(三)ERG理论
奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可以同时具有激励作用。同时提出挫折退化的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
三、激励理论在管理上的应用
管理者要调动员工的积极性，就要考虑员工不同层次的需要，不仅要注意工资、工作环境等保健因素，使员工产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情，要去激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等方面。根据社会各方面调查，企业一般是从以下几个方面着手激励员工：目标激励、角色激励、物质激励、竞争激励、信息激励、奖惩激励、参与激励、情感激励、晋升与调职激励、示范激励。(202)
无论企业选择什么样的激励的方法，都必须要运用到实际中才有用，才会让企业的生命力更加旺盛。作为管理者，你首先要让你的员工爱上他的工作，他才会做好他的工作，这就需要企业做到：(85)
(一)给员工提供一个好的工作场所，工作的环境是他们随时都能感受到的，如果环境不佳，则会使员工对工作的情绪不佳，无心投入到工作中去，所以让员工有好的心情去工作，这样公司的业绩肯定会有所增长。
(二)根据员工的性格特点、技术能力、学识程度，给他们适当的工作岗位，让他们发挥到自己的特长，当他们能够学以所有的时候，就会有种存在感，并且会有更加积极的情绪去为企业效力。
(三)给员工竞争、培训的机会，进入二十一世纪，知识和科技竞争剧烈的时代，一切都更新过快，一个企业要在这样的环境下占据一席之地就必须不断学习，而这对于员工来说就是机会，不同的工作内容会使人不断的产生新鲜感，同时也会让他们看到自己的不足，虚心在企业中工作、学习。
(四)不仅要有正面的激励，也要有负面的激励。正面激励让员工互相学习，努力进取，负面激励可以更好的使员工有责任感、意识感的同时也能激励他们不断地完善自己。
(五)对薪酬做出合理的计划，在公平的前提下，使酬薪有激励性。首先，企业应当根据市场变化适当的提升薪酬，其次，还要根据每个人的工作量、业绩等方面的不同，拉开其薪酬层次，但是要把握住一个度，不能有太大的差距，否则就会让员工感觉不公平。将薪酬分为固定部分和可活动部分，不同时期进行适当的调整。
(六)使管理者和员工之间建立一定的交流空间，了解员工的情绪性变化，给其支持和鼓励，相互理解，使员工对企业有归属感，进而全身心的投入到工作中去。 (七)根据不同的企业设立不同的员工自由活动区间。例如，客服工作者每天的工作让其身心会受到很大的压力，这时企业应该给员工一个发泄的空间，鼓励他们不要压抑自己的情绪，同时也不可能让这种情绪影响到其他人，当他们重新回到工作中时又是一个崭新的自己，从而企业的整体形象也得到了保障。(732)
四、企业管理者的成功案例
1.沃尔玛公司是世界上雇员最多的企业，有8500家门店，分布于全球15个国家，2001年、2002年，连续名列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开独特的激励机制——把员工视为合伙人。其总裁吉姆・沃尔顿尤其重视人才的应用，它曾说过：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”由此可见，在他的管理理念中对于员工尤其重视。 山姆将“员工是合伙人”这个激励机制具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。通过他为公司制定的一系列有效政策，让员工也成为企业重要的一部分，使员工感觉到的不仅仅是个人利益，而是将个人利益巧妙的融入到整体利益之中，正式这出色的组织、激励机制以及独特的发展战略，使得沃尔玛成在世界上众多企业中成为最具光环之一的企业。(347)
2.“考核和奖金”通用电气公司用奖优惩劣来提高员工的积极性，包括提高工资、晋升职务、发给奖金等方法来激励员工上进，而他们才采取的这项措施被要求需要严格的考核，如果存在漏洞的话，则会产生不公平性，使员工的积极性受到挫伤。职工经考核之后，分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五个等级，并分别给予不同的奖励或处罚，同时奖金也是通用电气公司的一种激励手段。惩罚措施对于这样庞大的企业来说也是必不可少的，有奖励有惩罚不仅在激励员工的同时也适当的约束其行为。(221)
3.日本丰田公司汽车产量居世界第三，仅次于美国的通用汽车公司和福特汽车公司，1999年位居《财富》杂志500强第十位。丰田公司的经营宗旨是“事业在于人”，由此可看出他对管理人的重视。其不限于高工资、高福利等物质的激励手段，他们还认为只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到企业和大家承认的时候，才会有更大的干劲。因此，丰田公司为了各方面的激励员工，建立了“申报制度和建议制度”。丰田公司为了鼓励职工提出自己的想法，规定建议一经采纳即给予其奖金奖励，因此调动了员工的积极性，为企业提出了很多的具有建设性的意见，也很大程度上促进了企业的发展。丰田公司采取的措施使员工之间有充分交流的机会，互相探讨，增加企业员工之间的凝聚力，继而之为企业获取利益。(329)
4.海尔集团的激励体制使其从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，海尔的激励体制主要分为两方面：物质激励和精神激励。他不仅从奖金、升职等方面鼓励员工，更注重对员工创造价值的认可，当海尔把一个普通工人发明的一项产品，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。例如：工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一精神上的激励措施在很大程度上激发了普通员工对创新的激情，此后则不断的出现员工创造的成果，使员工对自己的工作有意识无意识的产生了一种热情，也让企业的技术从最基本的方面开始革新。(275) 结束语：在飞速发展的今天，若一个公司想要在这个众多企业纷纷云起的时代立足扎根，就必须有自己独特的战略。其中，激励理论的应用就是必须拥有的策略之一，激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新，综合运用不同种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。(213)
参考书目： 1柳菁：《激励理论在企业管理中的应用》,2012年第29期
2德鲁克:《管理：任务、责任、实践》, 华夏出版社; 2008年5月1日第1版 3杨勇 林会云 高庆国:《激励在现代企业管理中的重要作用》，煤炭技术，2008 年4月
4刁在亮:《论激励理论在企业管理中的运用》，黑龙江科技信息，2008年24 期
5任彩银:《浅议企业管理中的激励机制》，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 6黄其坤:《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，时代经贸，2008年7月 7德鲁克:《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009年9月1日 8马斯洛：《人的动机理论》，科学普及出版社，1943年出版 网络文章：
1宗和：世界名企员工激励成功案例
http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2赵云鹏：浅谈激励理论 http:///yc/2012/228486.html
党内激励关怀帮扶机制的理论模型 张书林(1974-)，男，山东冠县人，中共山东省委党校党建部副教授，博士，研究方向：执政党建设的理论与实践。中共山东省委党校 党建部
党内激励、关怀、帮扶机制是改革开放特别是党的十六大以来，为凝聚广大党员力量、充分发挥党员在党内生活中的积极性主动性创造性、关心爱护帮助困难党员而在基层党建领域探索形成的一种新的思想理念与实践模式。早在2004年党的十六届四中全会上，我们党就意识到要“关心爱护党员和基层干部，特别要帮助在艰苦环境中工作的党员、下岗失业职工中的党员、生活困难的党员和老党员解决实际困难”的问题。实际上是开始对建立党内激励、关怀、帮扶机制进行破题。2006年党的十六届六中全会更具体化地指出，开展党内的激励、关怀、帮扶就必须努力做到：“紧紧依靠广大基层干部做好基层基础工作，加强基层干部队伍建设，制定和落实定期轮训、考评激励、待遇保障等制度措施。严格要求、真心爱护基层干部，积极帮助他们解决工作生活中的困难。做好关心照顾老劳模、老党员和帮扶困难党员工作。”在此基础上，2007年党的十七大报告第一次清晰地提出：要“建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，关心和爱护基层干部、老党员、生活困难党员。”这就正式形成了党内激励、关怀、帮扶机制的概念。2008年党的十七届三中全会进一步指出：要“关心爱护党员，建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，增强党组织的亲和力。”经过十七大之后两年多的探索，许多基层党组织在实践中逐步建立起了符合各自特色的党内激励、关怀、帮扶机制，因此如何进一步健全完善这一机制就成了接下来的重要任务。由此出发，2009年党的十七届四中全会，从“需要进一步健全这一机制”的角度，特别指出：要“从思想、工作、生活上关心党员，做好党员服务工作，健全党内激励、关怀、帮扶机制，健全党内表彰制度，加强对老党员、生活困难党员的关怀帮扶。”这样一来，我们党关于建立健全党内激励、关怀、帮扶机制的理论思考就基本成型。
一、党内激励关怀帮扶机制的基本内涵
根据目前党的政策文件、理论研究的一般思路，综合众多学者的对党内激励关怀帮扶机制所下的定义，这里认为，从概念内涵上看：所谓党内激励关怀帮扶机制就是从尊重党员主体地位、保持党的生机活力的基本需要出发，立足党员群体的差异性、立足组织与集体之于个人的强大能量这一基本事实，以充分激发广大党员的积极性、主动性、创造性和增强基层党组织的凝聚力、吸引力、战斗力为根本目的，从动态的、制度化的运作机制上将党内激励关怀帮扶有机统一起来、一体化谋划和运转，以建立由多种运行要素规范、有序、有机联系融合起来所构成的、保证党内激励关怀帮扶工作高效运转的科学工作机制，在全党形成中央和地方党组织都来关心基层党组织、基层党组织都来关心广大党员、各级党组织和广大党员都去关心人民群众的那种党内关爱与社会关爱、党内和谐与社会和谐协调统一运转的政治局面。
(一)党内激励关怀帮扶机制是“三位一体”的运作机制。党内激励关怀帮扶机制是一个综合性的机制体，而不是一个单一性的机制体。这一机制体包括了党内激励机制、党内关怀机制、党内帮扶机制三个子机制，是三个子机制的统一体。党内激励机制是根据完成工作任务、取得工作业绩的情况，由上级党组织对下级党组织、党组织对党员所进行的肯定性表示、表扬性鼓励、赞许性奖励等真实意思表示的动态运转模式与常态工作态势。党内关怀机制是党组织、党的干部从思想上、工作上、生活上关心爱护党员的一套制度化的做法，是党组织、党的干部服务党员群众的典型表现。党内帮扶机制是党员群体之间基于地区经济社会发展的差距、职业差距、收入差距、城乡差距以及暂时的艰难危困局面，所形成的党组织、优势党员群体从经济上、思想上帮助扶持弱势党员群体尽快走出困境的制度化运转体系。那么，为什么我们党把这三个独立运行的机制作为一个机制体提出来呢?这主要是因为它们都从“党员是党的主人”的前提出发，致力于尊重和维护党员主体地位，将党组织对党员成长的关心关注关爱作为中心问题来研究并为此设计方法路径的。这样一个共同点就成了三者一体化运作的逻辑前提与价值基础。
(二)党内激励关怀帮扶机制的客体是全体党员。一段时间以来，我们将党内激励关怀帮扶的对象和客体定格在了弱势党员群体上，认为激励关怀帮扶主要应该针对面临艰难困苦、身处危机难关中而又无法靠自身力量迅速改变现状的党员群体。这实际上把党内激励关怀帮扶的客体单纯地定位在困难党员身上。如
此定位是不准确的。党内激励关怀帮扶的对象客体固然要包括困难党员，这是无可厚非的。但认识仅止于此是片面的。我们党作为一个政治组织、作为一个“母亲”，对每一个成员都应该自觉地进行关心爱护，应该把“母爱”撒遍每一个党员的心间，而不是仅仅关心帮助其中的困难党员。毋庸置疑，不管党员在经济上的贫富差距有多大、政治上的职位差距有多大、文化上的知识水平差距有多大，他们都会在成长中、在生产生活工作学习中遇到这样那样的问题，都不会在思想上、事业上一马平川、一帆风顺。当他们遇到困难和问题的时候，如果首先想到的就是求助于党组织，那么党组织就应该切实担负起对他们进行激励关怀帮扶的责任。因此，党组织对每一个党员都应该进行有针对性的思想激励、人文关怀、困难帮扶，党内激励关怀帮扶的客体对象是全体党员，只是侧重点不同罢了。
(三)党内激励关怀帮扶机制的立论依据是尊重党员主体地位。有人提出：为什么我们在党的十七大上第一次明确提出要建立党内激励关怀帮扶机制，而不是在之前呢?在笔者看来主要是基于在大力发展党内民主的过程中对党员主人身份、主体地位的尊重，是真正将党员作为党的主人来看待、切实尊重党员主体地位的典型表现。党的十七大报告指出：发展党内民主，必须“尊重党员主体地位”。党的十七届四中全会提出：发展党内民主，必须“保障党员主体地位和民主权利”。这表明我们党对党员主体地位的认识越来越清醒、重视程度越来越高。党员主体地位强调党员是党的主人、党的主体，强化了党是党员工具的价值内涵。既然党是党员的工具，那么党自觉地激励关怀帮扶党员也就成了分内之事。在这样的背景下，从尊重党员主体地位的需要出发建立健全党内激励关怀帮扶机制，切实实现党内政治生活由“组织本位”、“领导本位”、“义务本位”向“权利本位”、“党员本位”的转变，就不仅是必要的、而且是必须的。
(四)建立党内激励关怀帮扶机制是党员群体差异性的产物。从哲学视角审视，应该看到：党内激励关怀帮扶机制是全面论与重点论的统一。一方面，我们强调党内激励关怀帮扶的客体是全体党员;另一方面，也要看到党内激励关怀帮扶的重点是那些特别需要帮助的困难党员。为什么将党内激励关怀帮扶的重点放在特别需要帮助的困难党员身上呢?这主要是由于党员群体的差异性造成的。我们党有近8000万党员，这些党员并不是铁板一块、也不是一个状态，而是有着复杂的层次性、差异性特征。党员群体的差异性至少表明：整个党员群体之内各个类别的子党员群体、子党员群体内的各个党员个体，在各个方面并不是完全处在同一个起跑线、水平线上，而是存在明显的年龄、职业、贫富差异性的。这种并不在同一个水平线上的差异性就决定了“水往低处流”的可行性，也决定了建立健全党内激励关怀帮扶机制以帮助党员群体中的弱势部分共同发展进步是必要的和可能的。
(五)建立党内激励关怀帮扶机制主要基于组织大于个人能量的事实。我们国家是一个高度重视集体主义的国度，集体主义精神是两千多年的封建社会留给我们的道德伦理，集体主义已经沉淀为中华民族的传统美德。在这样的文化基础上成长起来的中国共产党，始终把集体的力量、组织的威严放到高于一切的高度，从提出和倡导党内的“四个服从”开始就奠定了党组织的崇高地位、赋予党组织以强大的政治能量。因此，任何一个党员与党组织相比都是弱小的、无足轻重的，党组织的力量、能量永远大于党员个人的能量，也高于组织中所有党员个体的能量之和，这也就是所谓的1+1大于2的道理。由此出发，当党员个体靠自身的力量、能量去应付一些困难风险而不能奏效时，求助于党组织无疑是最佳的选择。而党组织通过建立健全党内激励关怀帮扶机制，实际上也就为更好地帮助党员个体抵御各种困难风险搭建了制度化的保障平台。如此看来，正是由于党组织之于党员个体而言的强大优势和超强能量，通过建立健全党内激励关怀帮扶机制由党组织出面去帮助党员渡过难关，才在逻辑上能够自圆其说。
二、党内激励关怀帮扶机制的价值功能
党内激励关怀帮扶机制是以所承担的价值功能为安身立命之根本的。学界从不同的侧面对党内激励关怀帮扶机制的价值功能进行了揭示，联系其实际发挥的功效，可以将党内激励关怀帮扶机制的价值功能综合归纳为以下方面。
(一)促发精神动力功能。党组织的生存发展要靠足够的精神动力，没有精神动力就等于行尸走肉。党组织的精神动力来自党员的精神动力。党员是物质的人、更是精神的人，所以党员要在党内生活中生存发
展下去，也必须具有足够强大的精神动力。党员的精神动力通常具体化为其积极性、主动性、创造性的充分发挥。实践证明，通过建立健全党内激励关怀帮扶机制，对党员进行“及时雨”般的激励关怀帮扶会进一步激发党员对党的高度认同感，激发党员通过自觉发挥积极性、主动性、创造性来更努力地为党工作，使党员获得长久的精神动力，不断保持和增强党的生机活力，使党的事业发展始终保持与时俱进的精神状态。比如，借助于建立党内激励关怀帮扶机制，党组织营造的良好创新氛围、极具诱惑力的奖励条件、语重心长的关心关怀，通常会激发党员自觉地在工作中发挥创造性，以开拓创新的精神推进所从事的工作，使党的事业发展不断获得持久的精神动力和智力支持;党员的积极性来自其自我价值实现的内在驱动，而健全完备的党内激励关怀帮扶机制通常能够为党员的自我价值的实现创造了自由的天空;通常情况下，正因为党员享有了作为党员其应当享有的民主权利，在应该受到奖励的时候得到党组织的激励、在应该受到关心的时候得到党组织的关怀、在应该受到帮助的危困时刻得到党组织的帮扶，他才会认为自己是名副其实的党员，他才会以一个共产党员的身份在工作中发挥主动性。
(二)团结凝聚功能。要使一个庞大的政治组织保持应有的战斗力和影响力，就必须着力增强党的团结统一。因为党的团结是党的生命，是党的事业取得胜利的基本保证;团结就是力量，团结出凝聚力、出战斗力、出新的生产力。而要始终保持党的团结统一，就必须着力研究分析影响党的团结统一的因素。众所周知，影响党的团结统一的因素很多，但其中首要的是党内矛盾斗争。党内矛盾斗争虽然在革命战争年代与和平时期有不同的表现，但主流部分都是基于思想认识、政治观念不同所引发的冲突。解决党内由于思想认识不同所引发的矛盾斗争，最主要的是必须坚持团结——批评——团结的原则，贯彻“惩前毖后、治病救人”的方针，对于思想认识上有分歧、有错误的同志要通过艰苦细致的思想政治工作、通过深入细致的党内关怀帮扶，使他们的思想认识统一到正确的轨道上来，坚定地站在党所要求的立场、观点、方法上去研究分析问题。从实践效果上看，深入细致的党内关怀帮扶可以及时发现党员身上存在的与党的路线方针政策要求不相一致的问题，可以及时发现党员思想行为中与党的基本规范相背离的问题，从而有针对性地对之进行帮扶和教育，促使其回归到正确的轨道上来，增强党的凝聚力和向心力。反之，如果不进行深入细致的党内关怀帮扶，而是对思想上有离心、离党倾向的党员不管不问，必然会使他们的不正确思想认识日益偏离正确轨道，越来越走向党的反面甚至对立面，其结果必定会危害党的团结统一。
(三)利益协调功能。利益是政治权力、政治权利运作的出发点和落脚点，是政治进步、社会发展的源动力。政治学上讲，所谓“利益是基于一定的生产基础上获得了社会内容和特性的需要”。党内政治生活中，通常强调党员在政治上的一律平等，广大党员的政治需要基本上是一致的，所以党员的利益要求也就基本上是一致的，理论上不存在党员之间的利益矛盾。但在党外的经济社会生活中，党员之间由于年龄、职业、知识技能等方面的差异，在占有经济利益、社会利益方面是存在巨大差别的。这种差别事实上造成了党员之间的利益差别与利益之争。如何协调处理党员利益的差别与纷争，就成了协调党内利益关系的一个重要方面。党内激励关怀帮扶机制在协调党员利益关系方面就发挥着独特的作用。党内激励通过重点鼓励那些年富力强，具有上进心、事业心而又在利益分配中暂时处于劣势的党员建功立业，使他们借助激励所创造的利益空间迅速壮大自己;党内关怀通过侧重关怀那些最需要党组织呵护、关心、鼓舞的党员群体，使他们也能够分享到组织的温暖，获得利益上的补偿;党内帮扶通过重点帮助那些在经济上、思想上、工作上、生活上最需要帮助的党员群体，使他们借助党内帮扶最大程度地弥补了自己在党内利益分配上的劣势与不足。由此看来，党内激励关怀帮扶实际上是党内利益的一种再分配过程，它重新审视和定位了党内利益的分配路径，通过组织化、规范化、程序化的形式将党内利益由优势党员群体合法转让到弱势党员群体身上，从而在党员群体之内实现了利益资源的协调均衡配置。所以，党内激励关怀帮扶机制本身所具有的强大利益协调功能是显而易见的。
(四)维护党内和谐功能。通常看来，党内矛盾斗争、党内利益分配不均、党内不良情绪释放、党内群体差距拉大、党内民主发展不充分都是党内不和谐的主要诱因。而建立健全党内激励关怀帮扶机制在化解影响党内和谐的诸多因素方面都具有独特功效。通过党内激励可以进一步在党内营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的优良环境，这就能够在很大程度上在党内消除由于直接或间接、有意或无意压制劳动、知识、人才、创造所引发的矛盾与纷争，化解一些党员感觉在党内长期受压抑而对党组织、党的干部或其他党员所产生的怨恨情绪，达到维护党内和谐的目的。通过及时到位的党内
关怀，能够从党员的举首投足中透视其内心世界，通过心贴心、面对面的人文关怀在最短的时间内找出影响党内和谐的问题症结，从而对症下药，将影响党内和谐的问题迅速解决掉。党内帮扶本质上是一种以“强帮弱、富帮穷”为表征的党内利益分流过程，它一定程度上缩小了党员之间的贫富差距，减轻了困苦党员的相对贫困感，抵消了困苦党员对党的怨言、对党组织的不满情绪，降低了基于贫富收入差距而引发党内不和谐的程度与频度，从而在一定程度上达到了维护党内和谐的功效。
三、建立健全党内激励关怀帮扶机制的必要性
(一)提高党组织亲和力的需要。亲和力是表征强势与弱势双方相互之间亲近程度的指标范畴，通常表现为强势一方之于弱势一方的吸引力系数、亲和指数，弱势一方在心理上对强势一方的依赖感与归属感。简单地讲就是：亲和力就是弱势一方在心理上感觉强势一方在思想行动中讲感情、重情谊，具有人情味，从而愿意自觉靠近、拥护、支持强势一方。亲和力是任何人和组织得以生存发展、做大做强的人文基础，事关事业发展的全局。而所谓党组织亲和力则是党组织对党员的吸引力和亲近感，是党员愿意靠近党组织、团结在党组织周围的感情基础，是党组织团结凝聚党员群众的人格气质。有没有亲和力、亲和力的大小，对于党组织团结凝聚党员、动员党员自觉参与党的事业都具有重要作用。而考察一个党组织有没有亲和力，关键看它对待党员的态度、服务党员的程度、造福党员的行动。实践证明：建立健全党内激励关怀帮扶机制就是一种能够很好地拉近党组织与党员关系，提升党组织亲和力，使其更能获得党员群众拥护支持的必要手段。第一，通过进行有效的党内激励，党组织能够营造出创先争优的浓厚氛围，在党员中掀起“学先进、赶先进、做先进”的竞争热潮，从而在日常行动上拉近与党员的距离。第二，通过进行细致的党内关怀，党组织能够将自己的关心爱护源源不断地输送到最需要帮助的党员群众中去，在心灵上拉近与党员的距离。第三，通过不遗余力的党内帮扶，党组织能够将党的温暖播撒到党员的生产生活之中，在经济上拉近与党员的距离。
(二)提高党员整体素质的需要。推动基层党建的发展，党员是基础性力量、是关键所在。而党员要切实承担起推进基层党建发展的责任，就必须有足够强的素质能力进行担当。这就决定了不断提高党员素质能力的必要性。着力提高党员的能力素质可以借助的方式途径很多，但建立健全党内激励关怀帮扶机制，借助党内激励关怀帮扶所产生的强大动力推动党员自觉提高自身能力素质，这显然是一个无论在理论上还是在实践中都行得通的好策略。一些地方基层党建的探索实践表明：在足够强大的党内激励关怀帮扶之下，曾经一度以为自己被党组织边缘化甚至抛弃的普通党员又看到了党组织的关心爱护、感受到党的温暖、萌发了为党的事业发展努力工作以回报党的关爱的强烈愿望，在此驱使之下，党员们会对自己进行重新审视，发现自己服务于党的事业在能力素质方面的欠缺不足，从而产生提高自身能力素质的紧迫要求并将其付诸实施，开始着手提高自身能力素质的具体行动。可见，党内激励关怀帮扶机制实际上就为农村党员能力素质的提高提供了长效的动力机制。
(三)解决当前基层党建中突出问题的需要。改革开放以来，基层党建的总体发展态势是好的，也取得了一些有目共睹的成就。但在这个过程中，也暴露出一些需要引起格外关注的问题。要从根本上着力解决基层党建中出现的诸多问题，就必须从提高基层党组织、党员干部、党员群众的积极性、主动性、创造性入手，因为只有积极性、主动性、创造性充分调动起来，许多问题才能够迎刃而解。而基层党组织、党员干部、党员群众的积极性、主动性、创造性不是可以自然而然地就调动起来的，必须通过一定的激励保障措施。实践证明，着力建立健全党内激励关怀帮扶机制就是一种能够行之有效的方法。调查显示：凡是党内激励关怀帮扶机制比较健全到位的地方，党员和干部在工作中就充满热情和创造性，许多长期积聚的问题也就能够得到很好地解决;凡是党内激励关怀帮扶机制缺失的地方，党员和干部在工作中就缺乏积极性和充足的动力，党组织中存在的问题不但得不到解决反而会进一步发展，造成老问题与新问题叠加堆积的状态。
(四)将以人为本理念贯彻到基层党建中去的需要。随着科学发展观的提出和普及，以人为本为更多的人所认知。以人为本的核心是人为大、看重人、尊重人、爱护人，将人的地位和价值放在第一位和高于一切的位置上。以人为本的“教义”是普适性的，在国家政治生活、经济社会生活、党内生活中，以人为本都应该成为公认的道德准则。而在党内生活中贯彻以人为本理念，实际上就是要求要做到以党员为本。以党
员为本就意味着要尊重维护保障党员主体地位，自觉地把党当作党员的工具，使党员是主人、为党员服务成为党内生活中的公认法则。而将这种以人为本、以党员为本的理念贯彻落实到基层党组织的党内生活中，就必须首先让普通党员真正体会到做主人的感觉、享受到主人应该享有的尊重与服务。建立健全党内激励关怀帮扶机制，实际上就能够使普通党员在接受到党组织传达的激励关怀帮扶信息之后强烈地感受到自己是党的主人、自己在党内生活中居于主体地位。
四、建立健全党内激励关怀帮扶机制的原则要求
建立健全党内激励关怀帮扶机制不能随心所欲地进行，必须按照一定的原则要求来行事，以规范保障党内激励关怀帮扶机制建设始终向着理想的模式和状态进发。
(一)坚持党内激励、关怀、帮扶相结合。在着力调动广大党员的积极性、主动性、创造性以及着力增强党的生机活力方面，党内激励、关怀、帮扶机制的目标是一致的。因此，应该将三者内在地统一起来作为一个整体来看待，而不是将彼此割裂开来，造成激励是激励、关怀是关怀、帮扶是帮扶的所谓“汤是汤、水是水”式的状态。三者之间理想化的运行状态是要努力实现和达到：激励中有关怀和帮扶、关怀以激励和帮扶的形式体现、有效的帮扶就是最大的关怀和激励。
(二)坚持激励关怀帮扶党员与激励关怀帮扶群众相结合。建立健全党内激励关怀帮扶机制最终是要形成各级组织都来关心基层组织、基层组织关心党员、党员关心群众的党内关爱传递流程。所以，激励关怀帮扶党员与激励关怀帮扶群众应该有机结合起来。这是因为我们党是领导党和执政党，党的领导对象是广大的人民群众，党在激励关怀帮扶党员的同时对人民群众进行激励关怀帮扶，这实际上是更好地实现党的领导的条件与手段。如果我们党只顾在党内对党员进行激励关怀帮扶，而将人民群众排斥在激励关怀帮扶的视野之外，就会使人民群众从心底里认为我们党是一个狭隘的党、只想着为自己的党员谋利益的党，如此以来人民群众就会越来越疏远党，不愿自觉去接受党的领导。再者，由于党员是要服务于人民群众的，对党员进行直接的激励关怀帮扶实际上也就是对人民群众举行间接的激励关怀帮扶。
(三)坚持党内激励关怀帮扶与相关配套工作相结合。鉴于事物之间、工作之间、机制之间的内在关联性特点，党内激励关怀帮扶机制要真正发挥好作用必须克服单兵作战的局面，与其他配套工作有机结合起来。重点是：一要做好党员信息的登记普查工作。党内激励关怀帮扶的对象是全体党员，因此要保证全覆盖就必须做好党员信息的登记普查工作。要重点对农村流动党员、下岗失业党员、非公企业党员、困难老党员的底数进行摸排，防止党内激励关怀帮扶出现“东边日出西边雨”的疏漏。二要建立党内激励关怀帮扶的资金支持系统。开展党内激励关怀帮扶，如果没有足够的资金支持，也就成了一句空话。因此，保证党内激励关怀帮扶机制的名副其实，就必须在资金保障上有新举措、有长效机制。可以考虑建立党内激励关怀帮扶基金，通过纳入财政预算，由财政单独列支、拨付的形式解决一部分，通过党费返还、党费重点支持、交纳特殊党费的途径筹集一部分，通过社会募捐、党员和干部捐助的形式募集一部分等多种举措为党内激励关怀帮扶基金提供资金支持，使党内激励关怀帮扶的运转获得稳定的、源源不断的资金保障，而不至于陷入开“空头支票”的尴尬境地。
(四)坚持普遍关爱与重点帮助相结合。党内激励关怀帮扶的对象是全体党员。因此，每一个党员都有受到党组织关心爱护的权利，党内激励关怀必须覆盖到全体党员，不能出现空档和死角。但由于党员的个体差异性比较大，在职业、经济状况、文化程度、谋生手段、能力素质等方面都存在着个性差异，因此党组织在对党员进行党内激励关怀帮扶时的侧重点应该是有区别的。通常情况下，党组织为了发挥所掌控资源的最大效益和更好地体现党的关爱，应该在坚持对党员群体进行普遍关心爱护的前提下重点关心帮助那些在思想上、工作上、生活上遇到困难的党员，帮助他们尽快走出低谷、渡过难关，以充分体现党内关心帮扶的针对性。
(五)坚持精神鼓励与物质刺激相结合。党内激励关怀帮扶在表现形式上既有“看得见”的物质刺激，也应该有“看不见”的精神鼓励。建立健全党内激励关怀帮扶机制既不能单纯地强调精神鼓励而忽视物质刺激，仅靠一张“写满赞语”的白纸去调动人的积极性;也不能只重视物质刺激而抛弃精神鼓励，助长党内的精神颓废与物欲横流。正确的做法是：在建立健全党内激励关怀帮扶机制的过程中，要坚持党内的物质刺激与精神鼓励相结合，在对党员的激励中坚持物质奖励与精神奖励相结合，在对党员的关怀中坚持物质关怀与
思想关爱相结合，在对党员的帮扶中坚持思想帮扶、精神帮扶、心理帮扶与生产帮扶、生活帮扶、危困帮扶、事业帮扶相结合，从物质和精神两个层面上构筑起对党员进行激励关怀帮扶的有效运作机制。
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