考试绩效自评量表的初步编制
摘要旨在编制考试绩效自评量表并检验其信效度，为考生考试绩效自我评价提供更加科学、有效的测评工具，改善考试决策、提高考试效能。随机选取206名被试完成初测，数据用于项目分析及探索性因素分析;然后再随机选取216名被试完成正式量表，数据用于验证性因素分析，考察同质性信度和构想效度。结果显示，考试绩效自评量表共有17题，包括任务绩效、健康人际、情感态度3个因子。量表具有良好的构想效度(χ2/df=231，GFI=087，AGFI=083，RMSEA=008，NNFI=090，IFI=091，CFI=092，SRMR=007);总量表和3个维度的Cronbachs α系数为081～090，量表的三个维度组合信度均在080以上，三个维度的平均方差抽取量(AVE)大于相关系数的平方值，收敛效度、区分效度良好。这显示考试绩效自评量表具有良好的信度、效度，能有效测量考生考试自我绩效，反馈良好的绩效评价信息。
关键词考试;绩效;量表;信度;效度
分类号B841.7
DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2018.03.007
1引言
现代社会对高效率、高标准人才的需求，决定了个人及社会探究考试规律、改进考试评价技术，无限追求考试活动效益提升的必然性。考试(Examination)是由考试机构根据素质鉴定目的需求，以人为中心的，协调相应资源对测验对象素养级次评判、测量、筛查和鉴定的一类社会实践(廖平胜， 2003)。考试绩效评价就其本质而言，是对考生通过学习所产生的身心发展变化进行价值判断，对考生行为具有信号传导、评价导向的作用。绩效(Performance)是个人或组织为达成一定目标，而产生一定行为在相应层面上的有效产出，包含完成某一任务所达成成果的数量、质量、成本费用、效率、效益等成效的总和(萧鸣政， 2016)。现代教育对考生自身素质的全面发展提出了更高的要求，终身学习、自主学习、网络学习成为学习型社会的主要表现形式。现代经济发展对学生个性培养与自主学习能力的要求十分突出，但对学生个性特质指标、评价工具的开发，却是目前考试绩效评测中比较薄弱的一环。拟通过明确界定考试绩效概念，详细论述考试绩效自评量表三个维度的内涵与逻辑关系，为考生设计一套新的科学自评绩效量表，使考试评价价值取向更有利于考生面对真实情境下的问题解决和未来职业生涯规划。从而改善考试活动中反馈工具缺乏、评测不全面等问题，为考生评定自身考试状态提供更加丰富的反馈信息，使考生能全面检查自己在考试过程中存在的问题，以便改善考试策略、提高考试效率;也使考生体会到更多自豪感与成就感，增强对考试的满意度和自我效能感，进而提升考生日后的学习与工作绩效。
2考试绩效的自我评价
考试绩效评价(Exam Performance Assessment)又称考试表现性评价，是对个人或者群体特定时间内可描述的考试行为、可衡量的考试结果和过去考试活动中表现的素质，进行客观、公正和准确的综合评判，以确定考试绩效目标的达成程度，预测考生解决新异难题或完成具体操作性任务的成效水平(吴岚， 钟志贤， 2007)。通过对考生考试绩效指标全方位的系统评价，能够提升考生和教育考试机构的效益水平。当前考试绩效的评测指标主要有以下几种：(1)学业成就(学业等级或考试成绩)(Burns， 2004);(2)同门课程在不同时期取得的学业成就;(3)多门课程考试分数(徐方忠， 朱祖祥， 林芝， 2000)，这类以考试分数为主要评测依据的评判体系显得过分简单、粗暴。一些研究者注意到了考试绩效自我评价的重要性，考试绩效自我评价是指考生对自己的考试绩效进行评测，它能为个体提供自身状态的反馈和备考信息提示，以便考生根据这些信息来调整自身的备考策略，改进备考方法、调控备考心态，整体把控备考进程，提升考试绩效水平。Chemers、Litze和Garcia(2001)首次将考生的自我评价同教师评测、学业成就、考生自评、同学互评、考生未来发展潜力等指标放在一起考察学生考试绩效。江琦(2003)则进一步使考试绩效的测验标准多维化、客观化、科学化，创造性地将现实学生学业成就和考生未来学业分数差异纳入到考试绩效自我评测的标准之中。由于考试绩效自我测量对考试绩效研究、胜任力本位教育具有重大意义，因此欲为考生考试绩效自评及相关评测研究提供科学有效的测评工具。在研习国内外相关研究的基础上，使用关键行为事件访谈法、德尔菲法、开放式访谈结果以及考生考试实际绩效表现等作为参考资料，编制考试绩效自评量表，并进行信度、效度检验。
3考试绩效自我评价量表的编制
考试绩效自评量表的项目，主要来自以下三个方面。
第一，文献检索与分析。广泛分析中外历年考试绩效自我评价的相关研究，参考已有量表的内容和结构，确定以考试胜任力的冰山模型、成就目标定向理论为考试绩效自评量表的理论基础，并为下一步的行为关键事件访谈、学生访谈提供理论支持。结合目前考试绩效自评现状，初步判定考试绩效自评量表分别由考生个性特征、任务绩效、行为策略、健康人际、遵守规则、情感态度、考试动机、考试价值观、考试认知9个方面构成。
McClelland(1973)指出，一般能力测试、职业性格评测等传统心理测量在学生职业成就、社会能力等重大领域预测效度较低，未能反映社会边缘族裔、低收入群体和女性成员情况，其测量适应范围狭窄，存在歧视性标准。人们在主观上普遍认为，人格、智力、价值观等因素能够决定工作业绩，但这些因素在现实生活中并没有发挥出人们预期的作用。因此，他呼吁构建基于胜任力冰山模型的绩效评测系统。胜任力，又称能力或素质，是个体可被科学测评或者量化，并可明显分辨出普通与卓越绩效表现的深层次心理特征(周少勇， 马晓， 2012)。这些特征是个人拥有，能达成预期成就，并以合宜方式呈现、自动化运用的能力。它包括个体认知、能力品质、专业素养、情感态度、心理定势、价值观、思维模式、行为动机、自我形象、个性特征等方面(Dianne， 2000)。在Freud的精神分析理论、Maslow的需求五层次理论、Dweck的成就目標定向理论等经典心理理论的基础之上，McClelland提出了著名的胜任力冰山模型(又称能力模型或素质模型)，将人的素质形象地描述为漂浮在水面上的“冰山”。并将个体素质，划分为知识、技能、社会角色、自我概念、个体特质、动机六个层级。冰山模型水面上层表示着表层素质的预测指标，易被人测量、了解，可使用操作性评测、技能考核等方式进行评价，经过教育学习便能得到提升改变。而冰山模型水面下部表示着个体内在的绩效素质预测特征，是深层次、难以测量的心理品质，不易因外部干预而改变，但却是考生考试行为、绩效表现的关键性因素，需借助心理测量工具进行大规模测评(Brückner & Pellegrino， 2016)。冰山模型水面以下的内隐潜能比模型水面以上的外显成就涵盖的内容更多、更广，更能反映个体心理整体的状态，是心理健康管理、人才考评、教育培训、人力资源开发等领域主要的评测内容(娄骥， 卢莎， 2015)。以此为理论基础的胜任力冰山模型，奠定了现有人才测评、人力资源开发、胜任力本位教育、考试活动中各类个体绩效评测方法的理论基石，在人才管理、学业成就评测等社会活动中发挥着基础性、关键性作用(范巍， 王重鸣， 2016)。
Del(1979)提出的胜任力本位教育理论(Competence-Based Education， CBE)，经过Listed(2004)和美国护理联盟、美国中等教育后继教育协会等组织的推动、完善，成为了高仿真情景模拟教学、护理人才培养、临床医生教育的核心教学理论。自2010年首都医科大学首次引进胜任力本位教育于本科卫生人才培养以来，为学生创造了一个高度真实的情景体验环境。以未来就业导向的教学实践，提升了学生个体岗位的胜任力素养，增强了学生的社会适应能力(王秀红， 马彦秋子， 许爽， 徐奕旻， 2015)。胜任力评测位于胜任力本位教育实施步骤金字塔结构图的顶端，居于基础性的核心地位。胜任力本位教育实质上是一个学生职业核心胜任力界定、培育和评测的过程，切合我国优质人才培养、实用人才锻造的教育理念，是现代职业教育创新、高等教育变革的新型教学模式(高芳， 2013)。美国医护教学联盟于1995年建构了批判性思考、人际交流、决策、技能操演四项护理毕业生的核心胜任力评测体系(Nursing & Washington， 1998)，澳大利亚医护联盟则于2000年明确了专业实践、批判与分析、医护管理、健康促进四项医护职业核心胜任力的测评模型(Council， 2002)。Lenburg(1999)通過大量的追踪研究，构建了基于胜任力的学业成就与绩效评测量表(Competency Outcomes and Performance Assessment，COPA)，明确了学生从事职业活动的8个核心胜任力因子，即交流素养、批判性思考、组织领导、工作管理、评测与干预、专业知识与技能、说服与引导、健康人际8个方面的素质。该量表在科罗拉多学院(Colorado College)运用中，分化为两种学生胜任力评测模型。即胜任力表现性评测模型(Competency Performance Assessments，CPAs)，用以评测学生作业、纸笔试卷、分析报告、学术论文等测量工具反映的课程教学成效。而第二种胜任力考试绩效测评模型(Competency Performance Examinations，CPEs)，多用于评价操作性、技能性强的课程中学生实际工作过程所表现出的核心胜任力特征，包括遵守规则、交流技能、健康人际、情感态度、行为策略等综合素质的测评。此类构建在COPA评价模型基础上的胜任力本位教育体系，在世界各国本科、硕士、博士等层次教育中均取得了良好的教学效果。其系统、完备的评测体系发展潜力极大，能促进多种教育环境中不同教学目标的圆满达成(Redman， Lenburg & Hinton， 1999)。赵戎蓉和吴瑛(2008)回顾了我国核心胜任力评测体系的发展历程，提出了基于认知、技能、情感三方面胜任力培育的医护教学课程变革实施路径和胜任力本位教育改革目标(卢玉仙， 徐益荣， 高薇， 孙静， 2011)，构建了我国基于胜任力考试绩效评测模型的医护胜任力本位教育体系(王军， 2016)。
江琦(2006)认为考试绩效受宏观、微观环境中的多重因素影响，考生在与外界环境互动中影响着自身状态。在宏观层面，考生受考试机构、教学组织、考试情景干扰，考生难以操控、干预这些环境因素。其价值观、情感态度、认知偏好、行为习惯等个体因素，对考试绩效的影响起着更为明显的作用。建立在考试胜任力冰山模型基础上的测评量表能明晰考生的深层次素养，指导考生优化学习方案，减少备考过程中不必要的资源浪费，进而更好的提高考生个体或者考试机构的考试绩效(Chauhan， 2017)。吴坚红(2006)采用实验方法证实了，在考试胜任力的冰山模型评测体系指导下教学模式变革的有效性、可靠性、科学性和可行性。罗正学，苗丹民等人(2003)发现MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)职业性格测试等心理测评量表能较好地反映陆军院校学员的胜任力特征，通过探讨心理品质与社会事件应对方式间的关系，可为学生教育和考试管理提供依据(施春华， 盛海娟， 林晓娇， 2009)。随着心理评测量表的本土化研究、修订完善(范红霞， 马逸群， 程钢， 2015)，建立在考试胜任力冰山模型理论基础上的测评模型(见图1)，全方位测量了浮于考试绩效冰山模型水面上面部分任务绩效、行为策略等易观察的外显成就，其外显成就能显著预判、测评考生未来一段时间内考试绩效提升的可能性(王映朝， 陈颖， 周开济， 鲁林， 兰春梅， 2017)。而冰山模型水下健康人际、遵守规则、情感态度等内隐潜能，能显著预判、测评考生未来考试绩效产出的稳定性和最有可能达到的提升幅度，并间接反映出考生个性特征、考试动机、考试价值观、考试认知等更深层次的潜在考试绩效素养(Jubaedah， Rohaeni & Rinekasari， 2017)。测评模型坚持了目标管理的SMART原则，力求考试绩效评测标准与考试任务相关联，在一段时限的评测中达到绩效评测指标具体、可度量的要求，并让考生在付出足够努力的情况下能达到测评指标的导向目标，避免创设过高或过低的考试要求。结合平衡记分卡、360度反馈评价、关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)等其他绩效评测、管理方法，有目的地修订考试绩效评测模型。重视模型反映的考试问题，找准绩效提高的关键点，从而又快又好地提升备考效益，是未来考试绩效评测技术改进的主要领域。
第二，关键行为事件访谈。分别选取30名大学生、20名中学生、10名成人考生、10名小学生进行深入访谈，结合各层次优秀考生成功经验总结笔录，运用内容分析法对访谈结果进行编码处理，结合行为关键事件访谈结果，从中筛选出词条和短语，组织成陈述性语句，编制考试绩效自评量表项目池，形成细化的考试绩效优异考生的胜任力特征。
第三，采用德尔菲法，请6名心理学测评专家、5名教育学测量专家、3名考试学专家检查初测量表项目，纠正项目歧义、难以理解、表述繁冗等常见错误，并对预测量表使用专家评审一致性技术进行内部分析，根据评定意见对一些项目的表达进行整理、合并、归类、概括和修改，形成量表初稿。以此基础形成的初测量表包括65个项目，其中9个项目为反向计分题目。量表采用Likert 7点计分，0～7各个分值表示不同符合等级。例如，“0”代表“完全不符合”，“3”代表“轻微不符合”，“7”代表“完全符合”，以单选题迫选形式进行测验。将准备预测的项目随机要求各个层级学生阅读， 没有发现项目存在语义理解困难的问题。
4研究方法
41被试
样本1(初测样本)：用于探索性因素分析。在平衡地域、学历层次、考试类别、在校与否、在读年级、年龄、社会经济地位等被试差异因素后，采用隨机抽样的方法，在专业问卷网络发放平台上对各个考生群体随机发放问卷300份，回收问卷266份。检查问卷的真实性与完整性，将未认真作答、填写残缺、答题选项一致、存在逻辑性错误的问卷剔除，最终获取符合心理测量标准的问卷206份，问卷有效回收率为6867%。其中男性73人，女性133人。
样本2(重测样本)：用于验证性因素分析。采用随机抽样的方法，在专业问卷网络发放平台上对各个考生群体随机发放问卷250份，回收问卷241份。检查问卷的真实性与完整性，将未认真作答、填写残缺、答题选项一致、存在逻辑性错误的问卷剔除，最终获取符合心理测量标准的问卷216份，问卷有效回收率为8640%。其中男性81人，女性135人。
42统计分析工具
问卷采用Excel2013进行无效问卷(含有逻辑性错误)筛选，Amos240作验证性因素分析之用，SPSS220进行项目分析和探索性因素分析。
5研究结果
51项目分析
首先进行项目区分度分析。区分度，是指测验项目对被试心理品质水平差异的区分程度或鉴别能力(郑日昌， 2011)。运用临界比率法，计算项目区分度首先需要计算各被试所填问卷总分，并进行高低排序，然后从分数分布两端各取27%的被试，将得分低的作为低分组，得分高的作为高分组。然后对采用独立样本T检验，检验两组被试各项目平均分是否有差异。决断值(Critical Value，CR)又称临界值或关键值，为接受域与拒绝域之分界值。一般来说，某个条目没有统计学意义(p>005)或临界值小于3的题目，需予以剔除(吴明隆， 2010)。分析结果显示，65个项目中的64个项目临界值均大于3，并符合统计学意义上的显著性检验标准。这表明，除第15项外，其他项目均因区分度高而保留做探索性因素分析。
项目分析还需要通过使用相关分析法，计算总分与各项目之间的相关系数。吴明隆和涂金台(2012)认为相关系数r低于020的条目甄别力太低，可予以剔除;相关系数r在大于020小于029且有统计意义的题目，可予以保留;而相关系数超过030的条目甄别力优异，需予以保留。计算结果显示第57题因与总分相关r<020而被删除。最终，项目分析后剩余63个项目，各项目与总分的相关在022～074(p<0001)之间，都符合统计学意义上的显著性检验标准，说明各题项目区分度良好。
52探索性因素分析
521探索性因素分析适合度分析
作为检验内容效度的数理统计方法——探索性因素分析(Exploratory Factor Analysis，EFA)被认为是最强有力的效度鉴别方法。要进行探索性因素分析，首先应对63个项目的样本1(N=206)数据进行主成分分析，同时进行正交旋转，生成12个特征根大于1的因子，累积方差解释率达到6846%。Bartlett's球状检验达到统计意义的显著水平且KMO系数超过080时，表明变量间的偏相关性较强，因子分析效果较好，原有量表样本数据适宜做进一步的探索性因子分析(Tabachnick & Fidell， 2007)。本量表Bartlett's球状检验的卡方近似值为901264，显著性水平p低于0001，KMO检验统计量为092，表明本次调查所得数据适合做探索性因素分析(张厚粲， 2012)。
依据以下标准对初始问卷的项目进行删减：(1)极端项目;(2)共同度低于030;(3)因素负荷小于040;(4)存在双重负荷的项目(吴明隆， 2013)。按照这些标准删除该项目后，需再次进行探索性因素分析，然后依据分析结果和删减标准删除项目。经过多次这样删减和分析交替的程序后，保留30个项目组成重测量表。然后依据重测量表的数据，进行探索性因子分析，最终保留17个试题组合为正式量表。
522因素命名
本研究使用主成分分析法对17个项目进行探索性因素分析，抽取特征值大于1的因素(见碎石图2)，经正交旋转，得到任务绩效、健康人际、情感态度3个因子，方差累积贡献率为6320%(见表1)。因子1包含7个项目(项目1，2，6，7，9，11，14)，项目反映了考生主要的可见考试成果，包括考试成绩的质量和自己考试行为的价值贡献度。是考生在备考过程中是否按时、高效、高质量地完成，是否达到相关利益者要求、认可等方面的内容，均与考试任务绩效相关，故命名为“任务绩效”;因子2包含6个项目(项目38，40，41，42，43，44)，项目反映的是考生在备考过程中，完成考试任务心理和行为方式是否有利于促进与其他同学之间的人际关系;是否善于发挥团队精神，建立学习合作联盟，帮助其他同学达成绩效;是否在不违背原则的基础上，发展学习合作关系，遵守考试纪律等方面的内容，均与人际合作、健康人际交往状态、遵守规则相关，故命名为“健康人际”;因子3包含4个项目(项目50，52，53，54)，项目主要反映了考生对考试活动是否满足自己的需要而产生的态度体验;体现了考生对考试活动的兴趣、动机、自信、意志、情绪等影响考生考试过程和考试效果的情感态度因素，体现考生是否会为达成考试目的而积极解决考试过程中遭遇的各种难题、不便等方面的素质，均与考生情感态度相关，故命名为“情感态度”。根据以上程序对初试问卷进行筛选，共删除35个项目，组合成正式的重测问卷。并在重测问卷的基础上再删除13个项目，总共删除初测量表48个项目，最终保留17个项目组合成为正式量表。
523信度检验
本研究采用Cronbachs α系数考察正式量表的内部一致性信度。内部一致性信度，也叫同质性信度、内部一致性系数，用以测评同一个概念众多计量项目的一致性水平(毕重增， 2016)，以判断问卷测量的是单一特质还是多种特质(郑日昌， 2013)。通过计算，正式量表的Cronbachs α系数为085，任务绩效、健康人际、情感态度3个维度的Cronbachs α系数分别为081、085、090。根据Lorrie(2011)的研究，α系数不超过060，则表明量表内部一致信度不足。大多数情况下，α系数在060～070之间为可疑但可以接受(Dimiter， 2015)，Cronbachs α系数达到070以上时表示量表的信度良好，量表中所有项目测试的内容一致性程度较高。α系数会随着量表的题项数量减少而随之减少，3个条目量表的α系数可能小于060(卢纹岱， 朱红兵， 2015)。分量表条目数量低于3个时，将不能保证量表信度。而过多的题目会降低信度，尤其是重测信度的可靠性。测量一般性、多重向度变量的正式量表，其题目总数在15～25道、分量表3～7道题目最为适宜(吴明隆， 2012)。相关数据表明，考试绩效自评量表及各因子的内部一致性、稳定性良好，该量表具有很好的信度。
524效度检验
构想效度的大小，首先取决于事先假定的心理特质理论(戴海琦， 2015)，这就要求研究对组成测量对象的因素进行探讨。两两因素之间的相关系数，常用作检验构想效度的指标。并要求构造健全项目必须同时满足因子与测量总分數相关系数位于030～080之内和因子组间相关系数位于010～060之内两个条件(Ledyard & Charles， 1973)。由表2可知，各因子与量表总分之间相关在050～081之间，满足第一个条件，相关系数达到了显著性水平;而各因子之间的相关系数在006～050之间，其中情感态度因子与任务绩效、健康人际两个因子之间的相关系数未达到显著性水平，但任务绩效与健康人际之间的相关达到显著性水平。这表明情感态度因子未满足具有良好构想效度的心理测验要求，该维度需继续进行修订。
53验证性因子分析
一般使用验证性因子分析(CFA)，检验已经划分好维度的量表效度。为提升模型拟合度，依据初始模型的运算结果，我们需要对模型进行修正，并在不违背经验假设和理论构想的前提下进行分析。拟合方法采用最大似然法(ML)，参照题目因子载荷、修正指数(MI)和参数的成对比较对量表模型进行修正，最终确定拟合指标符合心理测量学要求又吻合现实理论基础的模型(吴瑞林， 2013)。在进行测量工具的效度检验时，常用的模型评价指数有拟合优度(GFI)、校正拟合优度(AGFI)、标准拟合指数(NNFI或TLI)、比较拟合指数(CFI)和递增拟合指数(IFI)。χ2/df数值越小且在3以内， NNFI、CFI数值越趋近1且在0～1以内，说明该模型拟合度较高，预测效果较好，其预测模型与实际发生状况的吻合程度较高(温忠麟， 侯杰泰， 马什赫伯特， 2004)。侯杰泰、温忠麟和成子娟(2006)则指出SRMR(Standard Root MeanSquare Residual)标准化残差均方根较RMR更有参考价值，也是评价模型拟合好坏程度的指数之一。当RMSEA和SRMR的临界比率低于008且越趋近于零时，量表模型拟合度愈佳(温忠麟， 张雷， 侯杰泰， 2006)。使用样本2(N=216)进行验证性因子分析，最终得出11个比较理想型的模型量表。根据省俭性原则，5号模型(分析结果图，见图3)的各项指标(见表3)均达到较为理想的水平(叶宝娟， 温忠麟， 2013)。模型与数据达成较好的拟合，说明量表具有可接受的构想效度(Byrne， 2013)。
考察量表是否具有构想效度(construct validity)，还需进一步进行收敛效度(也称聚敛效度，convergent validity)和区分效度(也称区别效度，discriminant validity)分析(Hair， Ronald， Rolph & William， 2013)。收敛效度可判别不同测试方法是否可用来测评同一构念，即同一维度的量表题目是否相互收敛(Malhotra&NareshK， 2014)，区分效度则能判断不同构念是否存在显著性差异，其组成量表不同构面的维度是否具有独特性。即量表中某些维度所反映到的特征，是量表其他部分维度不能反映到的(Hair， Anderson， Tatham &Black， 1998)。方差抽取检测法是检验量表收敛效度与区分效度的主要技术手段，如两两因子平均变异抽取数值(average variance extracted， AVE)超过了这两个因子相关系数的平方值，那么该量表便有良好的收敛效度和区分效度(Fornell &Larcker， 1981)。任务绩效、健康人际和情感态度三个维度的AVE分别为056、054、054，全部大于非对角线位置上两两维度交叉点的数值。这表明本量表具有较好的收敛效度和区分效度，前面验证性因素分析结果得到了非常好的支持。平均方差抽取量越大，意味着共同因素的潜在变量可以解释其指标变量变异量的比值越大，即收敛效度越大(梁瑞琼， 2016)。量表3个维度的平均方差抽取量均在050以上(见表4)，说明这几个维度的收敛效度较好，内部质量非常高。
在CFA框架下，可以采用更合适的组合信度(compositereliability)计算内部一致性(Bentler， 2009)。若量表因子组合信度值都超过060，则显示量表的内部质量优良。题项间的组合信度介于0到1之间，如果组合信度大于070，则反映该量表测量维度的题项间相互收敛。考试绩效自评量表的三个因子组合信度分别为090、087、082，均在080以上(见表5)，量表内部一致性较好，各维度内部质量非常理想。
6讨论
考试绩效评价囊括了考生考试硕果培育、考试任务达成过程中的全程评测。具有多因性、多维性、动态性、复杂性等特点，评测的指标不同，其结论也不尽相同(戴锡莹， 孙跃东， 李岩， 2009)。考试绩效自我评价需采用一些特殊的评判指标，以便评测考生在真实考试任务中绩效水平、人际交往能力、情感态度等综合素质的提升。整体全面的考试绩效自我评价指标设计，能高质量地提高考生个体及考试教学机构的绩效水平，发挥考试绩效自我评价更为关键的效用。怎么评测考生的考试绩效是教育界迫切需要突破的难题，考试绩效胜任力评测的素质冰山模型融合了考生学业成就和学习经历，重视考生未来素质培养、潜在素养开发，为考试绩效自我评测形式变革开拓了新的路径。但在考生考试绩效自我评价具体执行中，还需要注意一些事项。例如怎样快速应对社会新需求，变革绩效目的衡量方法;怎样真实、准确、公正反映考生不断发展的考试应对素养;怎样创设出以人为中心的人本主义评测方法，以便评测数据能被更加便捷地分析、整理和使用;怎样追踪考生素质的纵向发展变化，分离干扰因素对评测准确性、易用性的改变等，都是考试绩效胜任力评测素质冰山模型深入探讨的领域，亟待更多探究、思考。
61考试绩效自评量表的发展脉络
有关考试绩效自我评价的探索，历来是古今中外各个追求高效率领域密切关注的焦点。怎样评判考试绩效、预测考试绩效，从而提升考生考试绩效水平，是专家、教育者们孜孜以求希望解决的难题。Borman和Motowidlo于1993年首次提出了包含关系绩效和任务绩效的二因子评价模型。基于工作成果和相应工作行为评测的任务绩效指标，与工作成就产出直接关联，和员工工作内容、个体能力、职务知识、工作熟练度联系紧密。它构成了组织绩效的社会、心理背景，能够促进组织内部沟通、润滑人际关系，营造出和谐的工作氛围，催化工作目标达成，促进员工个人任务绩效的达成和整个组织绩效水平的提升(唐春勇， 陈维政， 2005)。而关系绩效又称周边绩效、关联绩效，其职业操守精神、亲社会行为、献身组织态度等心理特征对工作结果没有直接贡献，但对个人或企业的运作环境和长期发展都有极为关键的作用(李华， 郭小星， 2013)。Motowidlo和Scotter(1994)进一步发展了该绩效评价模型，将行为动机、工作经验并入到任务绩效进行测评，将助人动力、交际能力、职业奉献等亲社会素质纳入到周边绩效进行测评，指出在非管理职务的行为表现上，两类绩效差异更为明显(Arvey & Murphy， 1998)。Conway(1999)采用多质评价法和验证分析法，证明了两种绩效结构划分的科学性和两者的关系、差异特征。Motowidlo(2003)确定了五类关系绩效行为：主动执行非本职工作任务、超常工作热情、帮助别人并与别人合作工作、严格执行组织规制、履行并积极维护组织目标。王雁飞(2002)将此绩效评价技术引入国内，本土化编制了企业员工绩效评价量表，包含任务绩效、职业奉献、交际技能和总工作绩效四个维度。刘霞(2003)发现学业目标、学习动机、自我监控方式均与考试绩效评分正相关，在此基础上革新了王雁飞(2002)绩效评测的理论架构和测评方法，将此技术应用到了大学生考试绩效评价领域。江琦(2006)认为考试绩效是考生为达成一定的考试目标或学业预期而表现出的外显活动，应纳入帮扶同学、辅助教学等人际促进行为到周边考试绩效的考核之中。其编撰的大中学生考试绩效问卷各项测量学指标优异，包含任务绩效、考试主动性和人际促进三个维度。该问卷含有13个题项，采用Likert 6点计分，单选迫选形式，从“完全不符合”到“完全符合”分别梯次给予1～6分的评定。廖明英(2007)利用该问卷，证实考试绩效评分与考试压力呈负相关关系，与建设性的应对方式呈正相关关系，与负向应对方式没有统计学意义上的负相关关系。江琦和张大均(2008)则利用该量表，发现了考生考试心理素养在考试心理问题干扰考试绩效评分的中介效应。胡巧(2012)运用潜在特质理论(Item Response Theory，IRT)和真分数理论(Classical Test Theory，CTT)重新检测了该量表的信度、效度，发现该量表在实际测评中各项心理测量学指标优异。王雁飞、李云健和黄悦新(2011)认为学业成就是学生某时间段内学业成果、学业行为、学业情感态度等学习表现的总和，其绩效测评应包含客观绩效、行为绩效两个方面。客观绩效可由智力测验位置、操行测验位置、艺体测验位置和综合测验位置四方面组成，行为绩效则可由学业奉献、人际促进、学业成效三个分量表因子构成。经过不断的实际测验完善，其编制的大学生学业成就绩效问卷含有15个Likert 6点计分的行为绩效条目和1个Likert 5点计分的客观绩效分问卷题目。
学习绩效作为考试绩效评价一部分，引起了众多相关利益者的关注。伴随着互联网通讯技术的迅猛发展，部分科研工作者探讨了网络学习绩效的影响因素，并构建了众多的学习绩效评测量表(梁博， 2015)。陈跃(2011)采用深度访谈、大规模量表研究的方式，发现了干扰Moodle平台网络学习绩效的生态因素和个体因素。其针对性的干预、管控措施，有效提升了学生网络学习考试绩效。4个月后，学生培养了利用网络进行学习的兴趣，改善了学生不良学习态度和合作精神，其综合实践能力得到了较大幅度的提升。郑勤华，曹莉，陈丽和吴云峰(2013)运用教育生产函数方法探讨了远程学习者学习绩效的干扰因素，学生的个体因素比家庭环境、社会氛围、远程教学机构经费投入更能影响学习者的考试绩效水平，是学生网络学业成就的最大影响因子。石娟(2011)利用基于网络的协作知识建构(Web-CKB)技术，建构了包括学业行为、学业成绩等维度的网络合作学习绩效评测体系，探讨了该评价体系的适用范围。张肖(2014)则构建了网络学习行为变化、学习者满意度、学习结果三个维度的网络学习绩效评价体系。赵哲(2015)细化了该绩效评价指标，编制了包含三级因子33个、二级因素12个和一级维度5个项目的绩效评测体系，其中一级维度分别为学业品行、学业行为、学业成果、学习效率、学习经济性5个项目。
以上考试绩效的研究，大部分研究者都局限于成就目标定向理论作为考试绩效量表的理论基础，并没有对情感态度、遵守考试规则、考试胜任力特征等重大影响考试关系绩效的结构予以考虑。考生考试绩效终与企业组织员工绩效不同(王重鸣， 陈民科， 2002)，在实际测量中，各位研究者也发现了部分考试绩效量表不方便考生自我评测、量表适用范围狭小、评测指标构建不全面等问题(周爽， 陈启山， 温忠麟， 邵辉， 2015)。随着时代的发展，网络学习、终身学习、自主学习、合作学习等新的学习形式，和无纸化考试、计算机自适应测验等新型考试模式的出现，如何评测考试绩效、预测考试绩效，强化考试绩效及时反馈的功能，增强考试绩效自评量表的易用性、适应性，从而提升考试绩效水平，是现今亟待突破的关键性难题。胜任力冰山模型理论经过一段时间的发展日臻成熟，一直吸引着国内外学者对其积极地探索和深度研究，使其成为在现代人力资源管理、胜任力本位教育活动中，起着基础性和关键作用的指导模型(杨明， 温忠麟， 陈宇帅， 2017)。考试绩效的胜任力冰山模型测评体系融合了考生考试外显成就和潜在能力培养两个部分，外显的行为素质是测评考试绩效的准确可测指标，为考生自我評测、改进自身考试绩效胜任素养提供了参考依据(严正， 2011)。考试作为学生一项基本活动，基于胜任力冰山模型(见图1)的考试绩效自评量表测评意见，有助于考生全方位清晰了解自身备考状态，针对性地提出考试绩效胜任力改进方案，明确今后学习、考试的着力点。
62考试绩效自我评价量表的结构分析
依据理论构想，本研究通过因素分析获得并验证了考试绩效自评量表的3因子模型。
初测问卷考虑的9个方面：考生个性特征、任务绩效、行为策略、健康人际、遵守规则、情感态度、考试动机、考试价值观和考试认知。经过探索性因素分析，提取了三个共因素，未发现考试绩效自我评价模型的二阶因子结构。就考试而言，与公司企业、公民自治机构、公益性单位、政府机关等组织机构不同。考生考试绩效的实现是个体行为，其核心目的是达成相应学习目标。现今教育制度更为关注考试任务绩效，较忽略情感态度、健康人际等关系绩效，使得情感态度比健康人际更能提升考试个人任务绩效水平。描述性知识、操作性知识是任务绩效和一般智力因素的心理条件基石，与任务相关的描述性知识能直接预测任务绩效水平，而一般智力因素间接反映任务绩效得分(Borman， Hanson， Oppler， Pulakos & White， 1993)。通过教育学习的方式，考生习得性的描述性知识能显著预测任务绩效水平。Schmidt和Hunter(2004)证实，和其他心理条件、行为特征、知识经验相比，一般智力水平更能显著性地预测个人绩效实现水平、职业生涯路径和考试外显成就。Spearman(1904)指出一般心理条件对教育考试、知识学习意义重大，是现代人才管理、人才测评、人力资源开发的关键性理论基础。
“任务绩效”因子测评主要依据考试任务分析书和考试考核大纲阐述需求，经过客观化的关键绩效指标量化。关键绩效指标针对的是考生具体考试结果而非考生本身，是一类“对事不对人”的评判(杨洁， 徐燕， 周路路， 2012)，可优化考生学业成就表现，指导考生规划学业愿景，对考生产生直接的激励效果，简单明确、易操作、易度量，已成为了教育测量中普遍采取的考核形式(林育曼， 饶浩， 2009)。任务绩效考评将考试绩效与考试级次紧密关联，可进一步调动考生学习积极性，给考生施加一定的压力，有助于教育机构、考试施测主体与考生的共同发展(王淑珍， 张巧玲， 2012)。基于心理与教育测量理论基础的考试任务绩效考评，正不断被强化、完善。单一倚重任务绩效测评而忽略关系绩效的考试自我评价测评体系，有着突出的缺陷和致命的弱点(李文东， 时勘， 吴红岩， 贾娟， 杨敏， 2006)。主要体现为：(1)易使考生只关注考试任务的达成情况，而选择性忽视发展合作精神、培养社会实践能力、构建友爱的人际氛围、维护考试纪律等更具长远利益的综合素质提升;(2)诱导学生自我中心、过度关注个人利益，忽视团队利益，缺乏合作意识、战略思维(姚若松， 陈怀锦，苗群鹰， 2013);(3)考试机构部门协作困难，官僚主义作风突出，整体时间应对能力、变革能力减弱，威胁着教育系统长远的健康发展状况;(4)任务绩效评判困难，执行障碍突出;(5)单一任务绩效评测指标生态效度较低，对考生考试状态、绩效水平描述不完整(王迅， 孙吉国， 2016)。
“健康人际”因子，是健康的人际关系的简称，指在人际交流活动中，表现出亲睦友善、真诚互惠的亲社会行为素质。并能不卑不亢地坚持普世公认的交际原则，合理适宜地处理矛盾冲突来改善人际间情感状态，以致当事人内心相互平和的过程(李艺敏， 李永鑫， 2015)。健康的人际关系绝不是无原则地退让、妥协，单方获益的过程。它是建立在遵守相应考试规则、平等互助、和谐友爱基础之上的，要求对各种丑恶考试行为坚决抵制，以达成考生间知识共享、共同进步的美好追求。团结友善的人际交往氛围，有利于促进考生合作精神培育，考试绩效水平的整体提升(朱翠英， 银小兰， 2012)，健康人际交往能力是考试绩效评测的重要指标之一。
“情感态度”因子，旨在评测个体使用对事物价值的认知概念来品评自我需要匹配度的心理过程，反映的是人评测客观实在主体是否匹配个体需求的主观心理感受(马多秀， 2017)，以及任务绩效、操作性技能之外的非一般智力因素，主要包括情感、态度、价值观、自我效能感等内容(蒋奖， 丁朝蓬， 段现丽， 2009)。情感复杂，预测困难，是人对客观实在主体和外界干扰产生的正向或者负向的长久情绪体验。而态度，则是人对客观实在或事物认知的自动化思考和惯性应对方式(朱小蔓， 2012)。考生表现出的情感态度具有较强的指向性、倾向性，能较好的预测考生对考试的基本认知和相应考试绩效行为素质倾向。价值观主导着人类对事物正误评判、取舍抉择的基本准绳，是一类相对长久、稳固、深谙内心的信念系统。在复杂情感态度基础上的价值观，引导着考生对考试绩效自我评价的认知方式和考试绩效的行为应对风格(李润洲， 2015)。考试绩效自我评价价值观是考生考试情感素养长期发育的结果，体现着考生情感态度素质的发育程度。优异的考试绩效自我评测态度与高级的考试自我实现需求、考试动机密切相关，是考生考试社会性认知发展的结果，有着稳固、深切的情感附着。在考试绩效自我评测过程中，需准确评测情感态度因素对考试绩效的影响程度，以判断考生未来考试绩效产出的稳定性。马克思认为真正的科学需从感性需求和感性认知出发(肖芙， 王林发， 2013)，而基于胜任力模型的考试绩效自我评价体系将考生视为完全的生命体，关注考生的情感态度、价值观。从考生主体情感态度中，发掘考生自我实现的潜在可能和深层次潜能，推动考生自我成长。康德在整合理性主义和经验主义时，指出主体不能直接依赖外界替代，只能运用内部资源构建情感态度，发展自我认知(肖安庆， 2016)。布鲁姆提出了知识习得、行为能力习得、情感态度发展三大领域的教育目标分类理论，指出情感态度发展应包含理智感、道德感和美感的发育。理智感是对知识价值的认知，包含求知欲、学习兴趣和学习动机等方面的情感态度素质。这些科学理论促进了新教学改革中 “情感态度与价值观”育人目标的提出，考试绩效要发展考生的情感品质，培育考生建设性的考试态度，帮助考生树立正确的考试绩效价值观。考试绩效自我评价不仅要关注考生考试绩效的提升，还要促进考生领会考试导向，引导考生综合素质的全方位发展。
63考试绩效自我评价量表信效度分析及不足
本研究从基础理论、科学构想出发，严格按照心理量表编撰的科学概念取向编制初测量表和正式量表，力求题目与维度的完美吻合，题目揭示维度的真实意味。同时，采取多种途径培实量表编制的理论基础、现实意义和编撰科学性，在文献检索、内容分析、专家访谈、师生调研、实际测量等过程中都力求保障量表较高的内容效度。项目分析表明，量表每个题目均为100%有效，并拥有较为清晰的甄别力，量表编制质量优异。
在研究方法上，结合了探索性因子分析和验证性因子分析两种统计方式的优势，
运用国际上广泛认可的方差抽取检验法与组合信度进行了收敛效度、区分效度检验，
使得量表不仅有了强有力的实证研究证据，还拥有了科学理论的充足支撑，进而保证了量表结构的可靠性、科学性和有效性。探索性因子分析的数据表明，考试绩效自我评价量表3维度解释了总变异的6320%，符合胜任力冰山模型测评理论的基本设想，显示量表构想效度指标优良、信度良好。在CFA框架下可以采用更合适的组合信度计算内部一致性信度(Bentler， 2009)，若維度的组合信度值在060以上，表明量表的内部质量较好。量表的三个维度组合信度均在080以上，量表内部一致性较好，各维度内部质量非常理想。量表的Cronbachs α系数为085， 3个维度的Cronbachs α系数为081～090。相关数据表明，考试绩效自评量表及各因子的内部一致性、稳定性良好，该量表具有很好的信度。验证性因子分析数据表明，3个维度的5号考试绩效自我评价模型(见图3)的各拟合数据最为合宜，其各条路径系数(Path Coefficient)都符合统计学意义上的显著性检验要求，符合胜任力冰山模型测评理论设想。模型整体验证因子数据良好，表明考试绩效自评量表构想效度指标优异。
考试绩效自评量表编制是考试绩效评测领域的创新性探索，还存有不少需进一步修订、革新的部分。首先，理论基础还需要进一步夯实。目前，考试绩效评价的理论相对来说还不太成熟，因而在编制问卷的过程中，理论指导的范围有限。其次，样本规模还需进一步扩大。本研究的对象虽包含全国各个层次的考生群体，保证了被试的多样性，但由于实际条件限制，在保证样本代表性前提下需进一步增加样本量，确保样本具有足够的代表性。最后，研究探讨内容广度和深度有所欠缺，导致情感态度因子影响了问卷的构想效度。对于考试主体的研究，应该涉及更多个体人格特征、态度、价值观等深层次考生素质，探讨它们影响考试主体的方式。因此，后续研究除增加量表测试样本量，保证样本代表性之外，还应兼顾考试绩效自评理论研究，进一步加深考试绩效自评领域的研究深度，拓宽研究广度，继续修订本研究所形成的量表。
7结论
本研究编制的考试绩效自评量表共有17个项目，包含三个因子：任务绩效、健康人际、情感态度。量表编制实测数据均符合心理测量学的各项指标要求，具有良好的信度和较好的效度，可以作为考试绩效自我评价相关后续研究的测量工具。
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231， GFI=087， AGFI=083， RMSEA=008， NFI=090， IFI=091， CFI=092， SRMR=007). The volume tables Cronbach alpha coefficient of three dimensions are in from 0807 to 0895， the combine reliability of the three dimensions are all above 080， AVE of all three dimensions are less than the square value of correlation coefficient， have enough convergent validity and differentiate validity. The self assessment of exam performance scale has a good validity， it can effectively measure the students exam performance， and it can give a feedback information of performance evaluation to examinee .
Key words： exam; performance; scale; reliability; validity
作者：王映朝 周开济 兰春梅 陈颖
摘 要：伴随着网商群体的日益庞大，网络平台用户创业成为一种新的创业模式。本研究聚焦于网络平台用户创业模式中的创业绩效，通过初始量表设计、量表预试形成了正式测度量表。在此基础上，研究者又对量表进行探索性及验证性检验，最终构建了网络平台用户创业绩效量表指标体系，为网络创业绩效研究及创业实践提供了理论借鉴。
关键词：网络平台;创业绩效;量表开发
一、引言
随着网络经济的迅猛发展，创业者基于网络平台用户身份而开展的创业成为一种新的创业模式，也成为很多“草根”阶层获取“网络红利”的重要途径。相较于传统创业模式，网络平台用户创业必然依托网络平台所形成双边市场而进行创业，其创业行为与平台自身有着紧密关联;相较于其它创业模式，网络平台用户创业必然依托网络这一技术手段进行创业，创业行为具有自身特性。正因如此，网络平台用户创业绩效的衡量也应不同。而从现有研究成果分析，关于一般主体的创业绩效研究较多，研究成果也较为丰富，但是关于网络平台用户创业绩效的研究较少，从而影响了对网络平台用户创业绩效的科学评估，影响了网络平台用户创业实践。
而从一般理论分析，创业绩效的测量方法主要有客观、主观评价法，绝对、相对评价法四种。客观评价法是采用创业可量化的客观指标来反应创业绩效。销售增长率、回报率、总投资平均报酬率、现金比率等都是常用的客观绩效评价指标。创业绩效主观评价方法是运用主观评估法来评价创业绩效的方法，往往在创业绩效难以量化或者数据难以收集的情况下使用，呈现的是一些过程性绩效指标，如员工或顾客满意度、组织承诺程度、服务质量评价等。在具体指标测量中，研究中通常采用“满意”、“不满意”或者“很好”、“不好”等主观等级评价来反映绩效，是当前创业绩效评估的重要手段。绝对评价法是以要研究的创业项目客观指标来评价创业绩效，相对评价法则是基于同行或类似创业项目绩效比较而进行的横向评价方法。在实践中，由于相对评价法的数据采集存有比较大的难度，所以在研究中较少使用。基于上述四种测评方法，创业绩效的具体指标研究不断完善，指标的类目不断增加。有学者提出了财务绩效、生存绩效和总体绩效三大类指标，翟敏则提出了生存性和成长性两大类绩效指标。但从总体上分析，财务和非财务指标是研究者最常用的绩效分类标准。
二、初始量表设计
财务及非财务指标是创业绩效量表测度中最为常用的两大维度。从一般创业项目的财务指标分析，主要包括销售收入、销售增长率、资产收益率、投资回报率、净利润、股票收益率，销售额增长率、流动比率、速动比率，新业务占总销售收入的比重、相对于竞争对手的成本节约等指标。从一般创业项目的非财务指标分析，可包括市场营销能力、市场份额、新服务或新产品开发能力、顾客忠诚度或满意度等，产品或服务质量与数量、员工留职率、员工满意度和忠诚度、顾客满意度和忠诚度、员工生产率等。
根据现有文献及网络平台创业的特殊性，本研究设计了网络平台用户创业绩效的初始量表：A1题项为“产品或服务销售额能保持在较高水平”，A2题项为“创业项目(网店或工具开发)净利润能保持在较高水平”，A3题项为“产品或服务能保持比较高的市场占有率”，A4题项为“网店信誉等级或动态评分比较高”(所开发工具应用评价比较高)，A5题项为“您所提供的产品或服务数量增长较快”，A6题项为“目前，创业项目(网店或工具开发)的经营状态比较稳定”，A7题项为“本创业项目能实现可持续经营，前景不错”，A8题项为“与其他同类产品或服务相比，您所从事的创业项目具有竞争优势”。
三、量表预试
基于初始量表，为提高问卷信度与效度，研究者进行了问卷预试。本次预调查对象为淘宝网平台创业者。在2017年3月至4月，研究者共调查了185名被试者，获取有效问卷152份。按照吴明隆所提出的预试问卷分析流程及操作，研究者将通过极端值比较法、参与量与总分相关检验、同质性检验三种方法对初定量表题项进行分析，删除信度或效度较差的题项，形成二次修订量表。在此基础上，研究者对修订量表进行因素分析以检验其建构效度并删除效度较差题项。最后，研究者将对因素分析后的量表进行信度检验并删除信度较差题项，最终形成正式量表。
按照上文所阐述的研究步骤，研究者对初始量表首先进行了极端值的独立样本t检验。检验结果表明A3题项(“产品或服务能保持比较高的市场占有率”)、A5(“您所提供的产品或服务数量增长较快”)的极端值t值分别为0.708、2.886，小于3.000，考虑予以删除。之后，研究者又对量表进行了题项与总分的相关性检验及信度检验，其统计结果分别见表1、表2：
由表1、表2的统计结果可知，A3、A5题项的Pearson相关性系数分别为0.128、0.255，小于0.400;校正的项总计相关性系数为0.005、0.181，小于0.400，其项已删除的Cronbach’s Alpha值分别为0.940、0.926，大于总量表的内部一致性a系数值0.908。为此，研究者考虑予以删除。除此之外，研究者也对被调查者进行了二次抽样访谈，大多数的被调查者认为A3项的“市场占有率”难以科学评估;对于A5项的“产品或服务数量增长较快”，大多数被调查者认为产品或服务数量还是比较稳定，而且创业绩效与数量的增长直接相关性不大。综上所述，研究者最终删除了题项A3、A5，并对量表题项进行重新编码。之后，研究者又对剩下6个题项所构成的量表进行了主成分分析法，萃取特征值大于1的方法进行了探索性因子分析。共提炼了1个公因子，其量表的KMO值为0.918，显著性值p=0.000<0.05，解释变异量为85.697%。至此，本研究确定了創业绩效的正式调查量表。该量表共有6个题项：B1题项为“产品或服务销售额能保持在较高水平”，B2题项为“创业项目(网店或工具开发)净利润能保持在较高水平”，B3题项为“网店信誉等级或动态评分比较高”(所开发工具应用评价比较高)，B4题项为“目前，创业项目(网店或工具开发)的经营状态比较稳定”，B5题项为“本创业项目能实现可持续经营，前景不错”，B6题项为“与其他同类产品或服务相比，您所从事的创业项目具有竞争优势”。
四、正式量表的有效性检验
基于正式量表，研究者在2016年5月至6月，通过伴随式问卷调查、随机调查、QQ、电子邮件、阿里旺旺及TradeManager等方式共发放问卷410份，实际回收295份(通过发电子邮件收集数据的不回答率比较高)，回收率为72%%。在回收的295分问卷中，通过缺失值及问卷填写规范性分析，共删除了85份问卷，最终留下了210份有效问卷，有效回收率仅为51.2%。之后，研究者对统计结果进行有效性检验。
1.网络平台用户创业绩效的探索性因子分析(EFA)
正式量表的结果KMO和Bartlett检验结果见表3：
除此之外，创业绩效的6个指标的因子符合量都超过0.5，因子的解释方差为70.551%，p=0.000，小于0.05，具有较好的因子结构。
2.网络平台用户创业绩效的验证性分析(CFA)
对于创业绩效的测量模型，有学者将财物绩效与非财务绩效分开作为独立的潜在变量。为此，研究者也进行竞争性模型比较。M1是将创业绩效分成财务与非财务绩效的假设模型;M2则是单一因素的假设模型。从竞争性模型比较分析，虽然M1各指标的标准载荷也超过了0.7，但两个潜在变量间的相关系数达到了0.96。这说明这两个潜在变量间存在一个共同的潜在变量，不应将其分开。为此，本研究选择了模型2(M2)。M2的拟合指标如表4：
表4表明，x2/df值为1.499，<2;GFI和AGFI的数值分别为0.979、0.951，>0.9;RMSEA值为0.049，<0.05;NFI、IFI及CFI的数值分别为0.984、0.995、0.995，>0.9。这些数据说明该模型拟合程度较好，可以接受。
综上所述，本研究在文献梳理的规范研究基础上，确立了网络平台用户创业的初始量表。基于初始量表，研究者严格按照规范的研究流程，依次进行了初始量表预试，正式量表的有效性檢验，最终形成了包含6个题项的测度体系。其中3个题项围绕财务指标而设计，3个题项围绕非财务指标而设计。
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作者简介：潘建林(1982- )，男，汉族，浙江武义人，博士，义乌工商职业技术学院，副教授，研究方向：网络平台创业
作者：潘建林
对一个年轻的公司来说，空洞的说教并不能改变人的思想。改变人的思想，必须先改变人的行动。阿里巴巴的“六脉神剑”就从改变员工的行动上面入手，将每一条价值观都细分出5个行为指南。而这30项指标，就成为了价值观考核的全部内容。
阿里巴巴绩效管理之：价值观考核的六脉神剑
1. 客户第一——客户是衣食父母
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象
2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿
4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 5分：具有超前服务意识，防患于未然
2. 团队合作——共享共担，平凡人做非凡事
1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作
2分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论;决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持
3分：积极主动分享业务知识和经验;主动给予同事必要的帮助;善于利用团队的力量解决问题和困难
4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则
3. 拥抱变化——迎接变化，勇于创新 1分：适应公司的日常变化，不抱怨
2分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合
3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并影响和带动同事 4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高
4. 诚信——诚实正直，言行坦荡 1分：诚实正直，表里如一
2分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点;表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳 3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”
4分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 5分：对损害公司利益的不诚信行为有效地制止
5. 激情——乐观向上，永不放弃
1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失
3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候不放弃 ，不断自我激励，努力提升业绩
4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求
6. 敬业——专业执着，精益求精
1分：今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情 2分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 4分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事
5分：不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果
阿里巴巴绩效管理之：独到的价值观考核
阿里巴巴别出心裁地把价值观纳入绩效考核体系。价值观考核与业务考核各占到50%的比重。而价值观考核指标囊括了追求高绩效的价值观导向和具体的方式方法——如果价值观考核优异，业务绩效不好是不可能的。
30条指标把抽象的价值观分解为具体的行为和精神层面的要求。大部分是对行为的要求，也有精神层面的要求。在细分的30条考核指标中，也突出了业绩导向的取向。
硬考核的软力量。阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和强化。尽管价值观考核占绩效考核的50%，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。
沟通和宣讲在价值观考核环节中尤为重要。阿里巴巴的价值观考核先由员工自评，然后由上级进行评估，之后是与人力资源部门一起对分歧进行沟通、对没有做好的地方进行分析。
“价值观是比较主观的一种判断。所以不是绝对的对和错，绝对的好与不好，价值观是希望你能够做得越来越好。所以平时我们就必须留心关注下属的一些案例，如果不能案例来说明，就很容易造成主观武断，员工听了以后会觉得很委屈。留心员工日常表现中的案例，可以有效地帮助他们理解价值观。”阿里巴巴支付宝的孔非说。
阿里巴巴1999年创业的时候共有18个人，2003年9月有1100人，2009年9月有16000人。在短短10年里，阿里巴巴的员工数增长了将近1000倍。在这样快速增长的过程中，阿里巴巴创业时期价值观的稀释、异化无疑是严峻的挑战。价值观考核就是通过打分考核这样的硬性措施把价值观灌输给每一个员工，使阿里巴巴早期形成的核心价值观能够贯穿公司。
HR部门的稀释与加量。解决人员快速膨胀和创业文化流失问题的方法之一就是，增加HR人员的配比比例。这暂时缓解了整个集团对于文化和管理的急切要求。目前的HR与员工数目比是1:40—1:50。邓康明希望能够通过HR这条线来弥补管理的稀释。“HR管理应该成为另一条较粗的腿。”邓康明说，这样才能保证不让管理稀释到挂不住的地步。相较之下，在微软这个数字是1:170，行业的标准则是1:70—1:80。
邓康明的方式不仅仅是单纯增加HR人数，另一个被潜在培养的是管理团队人员。 这是一个提前投资的过程，每年2000—3000人因此能够对管理体系逐渐熟悉。建立人才培养体系，就能够让企业有信心再度扩张，有一批人能够在制度上保证是传承企业文化制度的精髓。当然这需要巨大的人力和财力的支持。 当时有两个原因促使我们直接把价值观和绩效考核挂勾。
第一，我们公司年轻人很多，年轻人需要补课。在中国，年轻人从小接受应试教育，在学校其实他们基本上没有机会学习怎么样跟同事交流、沟通，怎么融入团队。
第二，阿里巴巴的发展太快了，快到如果不用一些矫枉过正的方式去推价值观的话，我们的价值观就会像手里抓沙子一样，一点点流失光。有人说你们这个考核太严厉了，只要考核结果就好，为什么要考核过程?我们的经验证明，如果没有相应的过程，即使得到那个结果，那也是昙花一现，不能持久。所以一定要用矫枉过正的方式来推价值观。
第三，我们对推广价值观有信心。因为你要是用符合我们价值观的方式去思考和行为的话，你自己会非常受益。
问：在价值观考核问及上，为什么采用通关制的规则呢?彭蕾：我们的考核规则就是你第一条没有做到，你第二条、第三条做到也没有用。我觉得价值观考核就像一根绳子，在我们的队伍规模快速扩张的时候，抓住这根绳子，我们才得以保持阿里巴巴文化的凝聚力，才能在激流险滩中没有被冲散。我们价值观绩效考核，其实就是在不断地把价值观融入渗透到公司文化的血脉中。
在刚开始推广价值观考核的时候，我就希望3年以后，我们可以不用价值观考核了，也不需要大会小会，时时刻刻讲价值观。不是说我们不需要价值观了，而是说价值观已经深入到每个人的血脉里去了。阿里巴巴人的一举手一投足，一言一行，都体现了阿里精神，体现了我们崇尚的精神。我觉得那样才是价值观和文化的最高境界。
我们现在做的价值观考核其实是非常形而下的，还是在约束层面的。但其实价值观也好，文化也好，其最高境界是发自内心，是从内到外的一种自然的散发和流露。在感受到的时候，也直达人心。他应该是形神合一的，而不需要用外在的条条框框去束缚他，指引他。
事实上，2004年年底，阿里巴巴的人力资源部门正在做一件类似的事情，打算在B2B部门的一线销售团队中，派出既懂业务，又代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。邓康明感觉这套做法实际上就是电视剧里政委的作用，所以干脆就把这套人力资源管理系统改名为“政委体系”。 “司令和政委的职责略有侧重，司令负责决策什么时间、用什么方式采取什么策略，政委是要理解这些策略，然后在人力资源组织方面怎么去匹配这个策略，以及团队的士气是不是足够支撑我们攻占这个高地。”邓说，“政委没有太多的权力去干涉司令的业务决定，但政委要在这个决策下帮助司令，说我们的组织能力行不行，整个队伍是不是充满了高昂的士气，是不是有心态上的不足。”
阿里巴巴绩效管理之：漂亮的政委们
在阿里巴巴，政委们对价值观考核发挥软力量有重要的作用。阿里巴巴的人力资源工作分为两块，一块叫做政委体系，一块叫做职能体系。有超过一半的人力资源经理们从事“政委”工作，资历深职位高的被称为“大政委”，年轻的经理被称为 “小政委”，但再小的政委，也必须在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有资格担任。
政委们主要做“人”的工作，在价值观考核过程中也发挥着重要作用——政委们直接介入考核过程，起到维护考核公正客观和协调分歧的作用。“我们像部队里的政委，但是我们更多的就是第三方的角色，去倾听员工的心声是什么?对员工来讲，会有一个第三方再听他讲什么。我们的立场是非常公正的，要去帮他现在困惑的问题。”淘宝的政委冯琳说。
政委每周都会参加所对应业务部门的例会或者阅读周报，以跟进和了解业务部门的工作;每个季度都参加所负责部门的考核沟通会，与被考核员工、直接上级三方一起讨论并最终评定被考核员工的业绩。在考核过程中，员工的自评分数往往与上级打分不一致，这种情况下，就需要政委、上级和下属三方通过沟通协调达成一致，政委对企业价值观的把握和客观公正的态度就很重要。
“一方面，是我们要倾听和理解;另一方面阿里巴巴推行的政委体系比较长，长期工作累积出来信任很重要，业务部门负责人或者员工，他不会觉得你是在挑他的刺，他觉得这是在帮他改进。”冯琳说。通过建设开放透明的氛围和有效沟通，阿里巴巴的政委们成为价值观考核推行的润滑剂。
“比如：有人打分太紧，有人太松。我们是希望通过这样一个体系，来保证判断是公平客观的。”彭蕾说。
如何在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持?马云为此思索了很久，政委体系显然是个不错的主意。 在彭蕾看来，政委尽管没有太多的权力去干涉司令的业务决定，但却可以在这个决策下帮助司令，审视自身的组织能力，查看整个队伍是不是充满了高昂的士气，是不是有心态上的不足。对于一个比较大规模的企业来说，这些至关重要。
而提高队伍士气的一个重要途径，就是借助员工俱乐部。阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和员工共同“经营”。这部分政委隶属于HR中专门的ER部门(员工关系)，他们的任务就是带领大家吃喝玩乐。就在今年的六一儿童节，他们把公司的前厅布置成一个游乐场，组织有小孩的员工带孩子来玩。 “阿里十派”，原来指的是阿里巴巴的十个员工俱乐部，分别有足球派、宠物派等，现在已发展到十六七个“派”。员工们各显神通，在内网上发展会员、组织活动。活动的照片，就在各种文化墙上展示。其中淘宝公司还在员工休息处搞了个醒目的“淘宝武林帮派积分榜”，你追我赶好不热闹。就是厕所，女厕所被叫作“听雨轩”，男厕所叫作“观瀑亭”，每个蹲位还被开发成广告位，由专门部门管理，所有“帮派”可以在这里发通告，“因为这里是所有人都要去的地方，人流量最大”。 淘宝进门处有个“淘宝小店”，卖的是带有淘宝小蚂蚁Logo的各种商品，钥匙扣、雨伞、玩偶，应有尽有，员工能以员工价购买。这些小东西，也是受员工追捧的奖品。每年的年会上，阿里巴巴还会为工作满五年的员工颁奖，奖品是一枚刻有阿里Logo和员工名字的白金戒指。这些小细节所费不多，却给员工带来了不少快乐和成就感。每年的5月10日，更被定为“阿里日”。所有的员工家属，这一天可以走进阿里巴巴，看看自己亲人的工作环境。马云还会在这一天做主婚人，主持员工的集体婚礼，今年就有65对员工参加。“今年9月10日将迎来阿里巴巴成立十周年的日子，我们要做102年的企业，期待阿里员工工作、生活更精彩„„”吴航说。
HR在阿里巴巴是一个非常重要的功能，不仅在口头上，也落在实践上。十年树木，百年育人，要做百年老店，种什么种子，浇什么水，施什么肥，照什么阳光，经什么风雨，这些是至关重要的事，而整个“园丁”体系中，阿里巴巴认为HR是极其重要的关口，被赋予了很大的责任和期望。你可能听说过“政委”，“二把手”等等，其实这只是形，这个基调，定位了HR必须要发挥他具有影响力的地位，必须参与相应的战略和策略的制定，尤其是此后保障战略实施所要求的组织体系及文化建设。
在阿里巴巴，HR队伍的影响力是非常大的，而且也被业务部门认可和接受;一些决策，如果HR 没有参与，发表意见，就执行了，是不可想象的。HR队伍中有很多是业务骨干转过来的，他们了解业务，转型做HR之后，接受了HR的培训，他们既可以做HR，也可以带兵上战场。我们一个大区的总经理，因为家里有事，需要休假一段时间。这个阶段谁来管理这个大区呢?是跟他配对的HR，由他来带领整个大区，指挥战斗。另外，我们也有一个不成文的实践，就是很多干部的晋升，要到HR轮岗，了解和掌握选人育人的能力和眼界。
“我们这样的企业最重要的就是人，以及人与人的互动中产生的文化”，他强调说，对于阿里巴巴建立起来的企业文化价值观，“每一个进来的人应该是添砖加瓦，而不是稀释。”
阿里巴巴一共 25000名员工,需要多少人进行绩效管理?答案是一人。真是万 万没想到……
从建筑到员工考核, 都被打上了深深的阿里文化烙印。 那么, 到底什么是阿里文 化?企业文化是如何影响企业的? 阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司, 他们一直认为自己是一家服务型的企业, 在阿里巴巴的实时成交显示屏上, 马云口中的电商生态系统一目了然, 在电商交 易平台之下, 阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端, 即支付环节 和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹,又衍生出对大数据的应用。 近日,阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对 25000名员 工进行绩效考核。他的思路是:绩效管理很简单,就是日常管理。
阿里是怎样做新人培训的? 新员工进入阿里之后,都会经历三个时期的培训。首先是入职后 27天的专职培 训, 在这 27天之内, 新员工将接触到三大类培训, 即文化制度类、 产品知识类、 技能心态类,这三者的课程比例分别是 42%、 28%、 30%。
上岗后,新员工还将接受 3-6个月的融入项目培训。一般而言,上岗第一天,新 员工将会被介绍给团队成员,在一个月之内,还将安排团队聚餐。接下来,在一 年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。
阿里的人才观念坚信, 很多小白兔其实是放错了位置的明星, 因此在阿里人才培 养中,最重要的一环便是轮岗。
阿里打造文化的五大工具
阿里巴巴在企业文化的打造上,主要运用五大工具。
第一,文化道具。 阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接,通过借物管 心。 比如, 淘宝的所有员工都要学会倒立, 淘宝希望员工能够在工作中换个角度 看问题。
第二, 传承布道。 阿里认为, 价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传 播机制,员工不应是卫道士,而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理,一 个值得注意的细节是, 在阿里, 只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌, 这 个工牌只针对工龄, 跟职位并无关系, 这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬, 同 时也是激励着老员工主动去传播企业文化。
第三,制度与文化的协同。 阿里认为,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化 支持的制度是乏力的。 例如, 当严重违规的人员被开除之后, 阿里一般的做法是, 在一定范围内为员工还原事情本来的真相,而不是让谣言继续传播。
第四,固定仪式。 每年的 5月 10日,是阿里集团集体婚礼的日期,无论多忙, 马云都会亲自来主持婚礼。事实上, 5月 10日对阿里有着重大意义,这一天是 阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外,这一天还是阿里开放日,在开放 日, 阿里员工可以家属一起上班, 也可以带上自己的宠物一起到公司。 更为有趣 的是, 2009年的员工大会,阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧— 白雪公主,马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。
第五,故事传播。 阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。 新员工入职之后, 一般都会听到几个故事, 有的是当年创业艰辛的, 有的是努力 工作的。 除了讲述之外, 阿里还会将自己员工的故事拍成视频, 给其他员工做激 励。
鼓励轮岗
在阿里巴巴的管理体系中, 对人才是特别敏感的。 阿里巴巴有一套自己的人才盘 点体系,即 30%是最有潜力的, 60%是潜力一般的, 10%是没有潜力的。 每位主管都要给自己的下属打分,并根据 361原则对员工素质进行强制排序, 这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点, 他们强调的是管理者的责任, 就是让 主管不断地关注下属。 据贾老师介绍, 这样的方法, 能够让主管对下属的关注提 高 60%。
阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗, 这就意味着, 一位员工的 能力并不是一位主管说了算, 而是多位主管共同评价的结果, 这就让员工得到了 相对公平的评价。 阿里巴巴员工的盘点是随时进行的, 主管可以每天对其员工进 行评价,甚至可以记录下具体事件,而每换一次主管就会获得一次评价。 每年,阿里巴巴都会有 20%的人被评为优秀员工,这个比例是有严格讲究的。 贾老师坦言,一个企业的优秀员工, 20%的比例是最适合的。这 20%的员工将 成为公司的正能量,这部分正能量又会影响着 60%的人跟随过来。
同时, 优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距, 这个差距激励着 60%的员工向前冲, 整个人才体系形成一个逆流, 不给不思进取的员工留下温床。 此 外,这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。
相反地,在贾老师看来,一个企业一旦有 15%的员工是负能量,那么这个企业 就会非常危险。 负能量员工的比例一定要控制在 10%以内, 适时地干掉 5%最负 能量的员工。
在阿里巴巴的每个业务部门,都相应地设立了“政委”这个角色, “政委”的主 要任务就是传播阿里巴巴的价值观。 员工的价值观在一定程度上决定了员工的工 资、奖金以及晋升。
阿里巴巴将员工的能力评价分为三层, 包括价值观、 专业能力和流程能力。 其中, 价值观的审核占据了基础能力的 75%,其次是流程能力的 15%,以及专业能力 的 10%。
相信员工
每天 9点上班的阿里巴巴,电梯最拥挤的时段却出现在 9点半到 10点之间。在 阿里巴巴, 员工并不强制打卡, 这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能 看到阿里员工的影子。
“企业文化是习惯,企业文化最终是落实在行为当中的”,贾老师认为, “在企 业管理中,硬的东西需要软的来管,而软的则需要硬的来管,文化是软的,行为 是硬的”。
正如马云推崇的太极运动,讲究的是阴阳调和。
或许在大多数人的观念里面, 民营企业的企业文化大多数是由老板决定的, 但在 阿里巴巴的管理中, 他们所遵循的是 “企业文化体现在员工行为上, 需要发挥群 体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的 BBS 已经成为了阿里最重要的文化 阵地。
在阿里巴巴集团的管理文化中, 很重要的一条是相信员工。 公司对员工迟到并不 敏感,包括简短的审核流程,背后就是对员工的信任。
更具体的做法是, 阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐, 但是享受免费晚餐并不 需要上级的审核。 当然, 不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃, 当阿里巴巴的 管理哲学是选择相信员工, “天天蹭吃又不加班,自然会有人说你”。另外一个 不需要审核的福利是,只要怀孕的员工,每人可以领两件孕妇装。 “企业文化落 到实处就是相信员工,相信员工是很重要的企业文化。”
阿里绩效管理中的271是什么意思?
所谓271或者361，就是说，最好的员工占30%，中间的是60%，最末位的是10%，往往10%的员工是去淘换的。
阿里把员工类比四种动物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。
①
狗：业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，也就是10%的末位员工。首先公司会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果都不成的话，那就淘换。
②
野狗：是业绩特别好，但是价值观不好的员工。“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的，因为他们对企业的危害最大。
③兔子：也叫“老白兔”，价值观特别好，特别认同企业，兢兢业业，但是就是不出活。
④
牛：大部分的员工属于牛，价值观和业绩都能满足企业需要，是企业未来管理人才梯队里重要来源。
⑤
明日之星：价值观又好，业绩又好，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
绩效考核
1、一年四季
2、业绩和价值观，50：50
3、271考核
4、销售激励“金，银，铜”制度
271考核制度
KPI不等于目标
参考目标拆解，落实为员工可执行，可发挥作用的指标
KPI不等于数字
需要根据员工的实际工作，加上一些主观判断的指标项
KPI不等于全部
需要甄别最核心最关键的指标，切忌大而全
1、阿里员工的绩效考核怎么做?
阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
①
业绩考核：目标-KPI-衡量结果，对业务目标的阶段评估
②
价值观考核：日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求
2、阿里价值观考核标准是什么?
价值观的考核方式：自评和他评。
采用三档标准：
A档：超越自我，对团队有影响，和组织融为一体，杰出榜样，有丰富案例和广泛好评，属于标杆;
B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，是一个合格的阿里人;
C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值观底线，根据程度不同，需要改进甚至离开。
3、阿里巴巴价值观怎么打分?
价值观评分6步法
1、平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论;
2、评估时，针对每一小条给员工打分;
3、每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理;
4、六条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理;
5、准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，请找你的上一级主管或HR讨论;
6、和员工对话时，立场坚定，信息明确
价值观打分其他事项：
功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度;
有时间、有地点、有事件、有评论。
4、阿里员工业绩考核怎么做?
阿里业绩考核是季度考核，随时设定并修改KPI，考评方式自评+他评。
评分标准：分六档，361比重：3,-3.25分占10%，3.5分占60%，3.75-5分占30%。
3分：不合格
3.25分：需要提高
3.5分：符合预期
3.75分：部分超过预期
4分：持续一贯超出预期
5分：杰出
阿里的业务指标设计体现了目标的高难度取向。
大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分，拿4分也是很难的，它不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性。
需要突破常规进行创新。在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。
阿里绩效考核怎么闭环管理?
阿里有一个绩效循环圈，leader在三个阶段担当不同的管理职责：
①
计划阶段：主要是通目标、设目标、谈目标。
②
执行阶段：主要是持续追踪绩效、有效反馈、辅导。
③
评估阶段：主要绩效面谈、绩效打分与排序，绩效改进。
绩效循环中，重点追求两个结果，业务拿到结果，员工得到成长。
阿里巴巴绩效管理的“基本哲学”
在阿里巴巴，我们有一些自己的语言，“使命驱动”、“看味道”、“非凡人做非凡事”、“拥抱变化”、“视人为人”、“重视责任”。我们以使命愿景为驱动，以绩效管理为核心。其实绩效管理就是要让文化这个根能够扎得更深，让业务这个苗长得更好，能够让员工这个本得到发展，最终通过业务、文化、员工去实现我们的使命愿景价值观。
阿里巴巴的绩效管理有四个出发点：
一是东方智慧和西方管理相结合。
在支付宝的时候有一句很典型的话叫“因为信任所以简单”，我们有很多所谓的管理都是很弱的。比如出差申请，一天不批，自动生效。东方智慧说得简单一点是阴阳，有的时候我们强悍，有的时候很温柔。在绩效考核等级分步上，我们也会做强制排序。
二是梦想使命与商业现实相结合。
阿里巴巴是要天下没有难做的生意，解决社会问题，帮助一些中小企业发展，但这是理想，毕竟要有商业现实，有商业模式。一个公司能够生存下去，怎么把理想和商业现实放到一起，需要通过绩效管理去体现。
三是组织与无组织相结合。
阿里巴巴的组织特点非常多样化，B2B从管理上来说是非常紧密的一个公司，在淘宝开会，你根本不知道总裁是谁，因为大家都踊跃的去表达自己的观点，最后可能就是几个表达管理意见的同学就把事给定了。我们特别相信，这种从下而上的执行力和创新力的结合，是通过绩效管理去实现的。
四是坚信文化的力量。
文化是关于我们为谁服务，我们多大程度上坚守这种信任，我们自己应该做什么和彼此应该怎么样一起来工作。在绩效管理中，怎么让文化坚守能够实现。
阿里巴巴绩效管理的实践与组织
阿里巴巴的绩效之道：一张图、一颗心、一场仗
目标设定：回归客户价值，共同规划
绩效管理的第一步是目标设定，一个是定，一个是晒。“定”是要回归客户价值，因为阿里巴巴的绩效管理是从客户价值出发的。在做绩效目标的时候，一定要回答这几个问题：
我们公司或者团队到底是做什么的?
我为谁服务和要给别人解决什么样的问题?
别人能做为什么我们还要做?
我们现在要做的跟原来做的有什么不同?
一定要回答这四个问题。举个例子，我们有一个业务部门的负责人跟马总汇报，上面问题他都能回答，说为商家创造价值，每个商家一天能卖掉50万的货。马总说：“你这个还不错，但还是不行。如果说我给你一个KPI，到年底的时候，能让我马云都特别惊奇说，哎哟，在这个平台上还能卖这种东西，我就觉得你做的好”。马总的要求是，别人做了，为什么还要做，或者今天做跟昨天做有什么不同，就是要求你放掉原来的追求，从只是追求销售额，变成怎么能让产品更丰富，卖的东西更丰富。
第二个是晒，上下左右，用各种方法去晒。目标要人人知道，人人理解，人人相信，人人支持，因为目标靠KPI的精细分解想达到协同基本上是表面繁荣，真正的能够协同的是让彼此之间能够了解，能够理解，能够相信。
在目标设定中，我想强调的是聚焦。我们要思考如何通过目标设定，推动业务聚焦在关键业务实现场景和这场“仗”上，以及在打仗的过程中，怎么样去凝聚人心。做绩效定目标的时候，我经常在思考，这个目标究竟是不是聚焦的，究竟打赢了这场仗之后，能不能把员工的能力和士气再上一个层面?
在定目标过程中，我们的方法叫共同规划。要把大家看见的因素放在一起，大家共同看我们应该去做什么事，应该定什么样的目标，我们叫“共同看见、共同规划、共同执行和共同复盘”，更强调的是参与。为了让组织活力能够充分的发挥，我们开发了像“三板斧”、晒KPI等组织发展的工具和方法。
绩效执行：丑话当先，持续追踪业务进展
在绩效执行过程中，除了中间要辅导，要关注关键细节，就是要丑话当先。阿里巴巴人非常直接，比如某个下属有问题，我就会找他谈，同时会把如果他不能及时改进会产生什么后果谈清楚。我曾经有一位同事，她做事很努力，能力也不错，但在那个阶段对这个事情掌握不好，和她谈的时候，她开始也不太接受，但是对我来说，在阿里巴巴丑话当先，这是我们在过程中需要去做的。到了后来，她自己也能够慢慢理解。我们原来有一句话，在阿里巴巴做负责人对下属要修理，要下功夫，要把话直接说出来。
绩效评估：业绩与价值观的双轨制考核
我们采取双轨制考核，考核业绩，也考核价值观，结果要好，过程也要好。价值观考核的方法在不断变化，在公司发展的前十年，价值观需要不断去强化，让大家不断的认知，那个时候业绩考核和价值观考核是并轨制，两个都是要打分的，最终总的结果产生绩效结果。发展到后面，我们的价值观考核变成了通关制，起码要到B，符合价值观的要求，做到A是杰出青年，是非常好的;但是如果做到了C，那是不能容忍的。这种变化实际上是随着企业发展和我们对文化价值观的认知做的调整。
面谈反馈：帮助员工成长是最大善意
我们半年做一次面谈反馈，“立场坚定”、“今天的表现是明天最低的要求”、“丑话当先”、“No
surprise”、“One
over
one
plus
HR”，这些是面谈反馈最基本的原则。其实人都需要直接的反馈，要做到公正、真诚、善意，这种善意不是指用好的话鼓励别人，而是要花很大的脑力和心力去帮他想哪点干得不好，这才是真正对人的帮助。阿里巴巴有很多年轻人，对年轻人很重要的是能够帮助他们成长，善意更多的应该是帮助他们看到有哪些做得不够的地方。
改进提升：借事修人，借人成事
在做业务的过程中，业务做成了，人能不能成长，人的成长会在什么地方。我们原来叫雌雄同体，雄是做业务，把事情做好;雌是把团队带好，雌雄同体是我们业务负责人做循环的过程中，不断要去思考的地方。
组织形态：“来之能战，战完能散”的灵动模式
我们的组织形态，由原来按部门条线的组织，发展到要按事情、按项目、按战区的组织模式。我们在思考，绩效管理怎么能够让这种“来之能战，战完能散”的灵动组织模式发挥作用。另外，工作流沉淀个人信息，成为绩效依据，也很重要。一是在过程中获取信息与获取资源的能力，二是评估。在一个灵动的组织里，这两点都是非常困难的。我们手机有个App，可以在上面开内部的会，大家可以通过App给我点评，点个赞，或者踩一下。到年底评估的时候，老板可以根据这些反馈和我进行沟通。它的意义在于从实际的场景中及时收集绩效评估信息，包括在内网上，很多人给我打标签，评价某件事情做得好不好。在灵动的组织里，评估是随时和360度的发生。
4、阿里巴巴绩效管理的“土话”
我们在绩效管理方面有一些土话，背后代表着在绩效管理中最难把握的那种味道和感觉。
第一、为不懈努力鼓掌，但为结果付薪。
我在原来公司做绩效的时候，业务的负责人会和我说某个员工工作特别努力，家里人生病了还在加班，应该多发点奖金。在阿里巴巴的判断就很简单，为过程鼓掌，为结果付薪，结果是属于奖的范围，过程属于励的范围。晋升也一样，你说这个人能力很强，投入度很高，我们都同样会问一句，他的结果是怎么样?如果结果还没有到，他就不具备晋升的条件，这是整个组织公认的一个判断。
第二、没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。
过程和结果都很重要，虽然是为过程鼓掌，为结果付薪，如果企业只是在绩效中强调结果，过程或者方向是会走歪的，这里面同样重要的是强调过程，也强调结果。在阿里巴巴早期，我们从做事和做人两个维度对人才做了区分，做事特别好的，但是过程和做人特别差的，当时我们叫野狗，他把事情做成了，但是过程非常损害客户利益，或者损害团队利益，在早期叫打野狗，这种同学是不能在阿里巴巴生存下去的。当然企业大了之后，除了打野狗以外还要把小白兔请走，小白兔就是多少年如一日，表现非常一般，没有成长。因为企业大了，他在这个部门呆两年，再转到另外部门呆两年，四年就过去了，但是对企业对团队都没有什么贡献。
第三，今天最好的表现是明天最低的要求。在阿里巴巴有一句话叫“没有批评就是表扬”，在阿里巴巴永远不要期望别人给你表扬。回顾我在阿里巴巴六年多的工作历程，就是一个不断从被要求到要求自己，要求别人，不断挑战自己，用更好的方法去取得更好结果的过程。这种不断的成长对个人是有帮助的。
5、对Leader的要求：当爹又当妈
高级别的管理者要不断地说目标;低级别的管理者定KPI，但要不断的尝试变化。对于创业阶段的公司，CEO
既要抓战略又要抓执行，既要做得对，又要做得好。我们对阿里巴巴的管理者有一些观察和要求，最基层的管理者通过自己拿结果，上边的管理者通过别人拿结果，如何让别人抢着为自己拿结果，好的管理者要思考怎样不断做到这点。
阿里巴巴的绩效之道：一张图、一颗心、一场仗
阿里巴巴的管理者是既当爹，又当妈。当爹干业务，当妈带团队;分长期和短期，长期我们叫“上厅堂”，短期叫“进厨房”，要“上厅堂、进厨房”。
在创业公司发展到一定阶段的时候，很多的管理者当爹“进厨房”做得很好，我们叫“攻山头”，就是老板说了一件事情，我能带着团队把山头打下来，有执行力，否则存活不下来。当妈“进厨房”做的也可以，带着团队去打山头，加班到996(每天工作早9点到晚9点，一周工作6天)，甚至晚上到12点，带兄弟们喝喝酒第二天接着干，这都没问题的。
但是往往需要去补课的是在“上厅堂”。“上厅堂”在当爹里面叫谋事，我们还叫画图，管理者要有画图的能力，就是要规划怎么去打这场仗。在“上厅堂”和当妈里面要建组织。在和我们的被投公司沟通时，给几个公司提过建议，我觉得老板太孤独，我观察他们开会，干事情全是老板在那儿说，该干什么干什么，没有人一起来跟他去谋事，他没有搭起班子来。大家知道阿里巴巴最早的班子是18个创始人，所以搭班子往往是管理者成长的一个瓶颈。他需要思考怎么搭班子，能够跟他一起去谋事，能够跟他一起来把团队带好。阿里巴巴其实也是面临着同样的问题，因为我们的组织成长得很快，一线的管理者在不断地成长，但是到了“上厅堂”的这个阶段，谋事和搭班子是需要提升的。
所以，管理者只有把“当爹”和“当妈”，“上厅堂”和“下厨房”的角色处理好，才能把绩效管理做好。在阿里巴巴，我们是一群有情有义的人，在一起做一件有价值有意义的事情，这是绩效管理的目的，我们也希望和大家一起努力，在新的时代做更好的绩效管理，让组织不断焕发活力!
仅供参考
金贵源食神PA员绩效评估表
考核周期：每天 总评方式：每月汇总取平均分值 考核月份： 项目 行为细则
仪容 头发、指甲、工服、号牌、鞋子 仪表 妆容、佩饰、个人卫生等 1.拐弯行走时未往右边行 2.站立不合标准
3.在客人面前做不文雅动作 4.在营业场所大声呼叫、嬉闹 5.上班时间串岗
行为 6.未走员工通道、未主动避让客人上 举止 7.上班时间扎堆闲聊 9.无节约意识造成浪费 10.散播消极语言、带情绪工作 12.擅用公司客用物品.不爱护公司财物
13.未及时上交拾到的客人财物 14. 偷食偷饮酒店和客人食品
礼节 15.未主动对客人问候 礼貌 16.对上级不礼貌 17.对同事不尊重 18.区域卫生不合格
19.公用卫生间设备未及时报修 20.公用卫生间用品补充不及时 21.清洁物品用具摆放不整齐
岗位 22.巡岗保洁次数未达到
职责 23.餐具清洁未达标、未在指定场所休息
26.操作不规范、收市不彻底 27.无协作意识，未主动协助收台。 29.不服从工作分配
销售 全店销售业绩完成
业绩
考核人：保洁领班/主管 核查人：人事劳资员
扣分 备 注 实际 得分 -1分/项
见中餐厅标准
-1分/次/项 见中餐厅标准
-5分/次/项
-10
经营用品、日化用品
-10 未上交则开除
直接处罚50元
-2分/次/项 见中餐厅标准
保洁员绩效考核以减法式方 案考核，每扣1分在绩效工资 内扣款5元!每奖励1分奖励5 元，扣奖综合后记发绩效工
-1分/次/项 资，超过绩效工资的扣款免予
扣罚基本工资!
-5 应先服从后上诉
8分
若完成得满分，每超额一万
加2分，每差一万扣2分!
稽核人：大堂经理 审批人：执总
2018 年
月份店 面 绩效考核评估表
一、绩效沟通（月初沟通）与绩效核算（月末核算）
评估
部门 评估日期 评估者签名 被评估者签名 评估得分
评估项目
评估要素
分数
具体评估或考核内容
评估结果
评估得分
日常管理
团队目标
5 1、团队拥有清晰、共同认可的目标。
2、是否为实现目标定制了行动计划。
3、阶段性工作完成状况。
4、团队成员权限清晰、职责分明。
日常行政 5 1、工作汇报是否及时.2、工作汇报是否符合指定的格式.3、工作回报是否涵盖规定内容.
日常考勤
5 1.店面管理组成员日常出勤是否遵守公司规定。
2.店面管理组成员请休假是否遵守公司规章制度
人才培养
5 1、定期进行团队成员的思想交流、为团队成员答疑解惑。
2、是否制定并执行人员培养计划。
3、人员培养辅导是否有书面记录。
业务培训
5 1、食品安全常识的掌握。
2、消防安全意识与操作。
3、建议性销售的传导与执行。
4、店面基本运营理论的掌握。
运营管理
档口销售员的要求
1、站姿、仪容仪表。
2、建议性销售是否执行。
3、是否执行有声服务。
4、纪律是否遵守.
物料
1、商户备货是否合理。
2、原物料是否在有效期，当日物料是否达到售卖要求。
3、是否存储得当，荤素生熟分开。
4、是否索证索票或者建立台账。
规章制度
1、店内是否使用明晰的工具表格的管理工具。
2、店内各级管理组是否知悉常用的制度工具。
3、违反制度是否有惩处记录。
机器设备
1、机器设备有无检查记录。
2、高峰期设备故障是否有预案。
3、是否有定期的维护保养记录。
4、是否具备日常维修保养常识。
食品卫生
前档卫生及摆档
1、操作台面、设备设施、工具及餐具。
2、软装摆设。
3、操作卫生。
4、摆档整齐美观达标。
5、落场及收档
1、物品摆放整齐。
2、落场及收档卫生达标。
3、生、熟隔离。
4、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。
5、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。
6、各岗位达标率。
原材料使用
1、原材料选购流程。
2、原材料验收流程。
3、原材料存放合理。
4、原材料资质达标
操作规范及安全
1、设备使用操作规范。
2、无危险性操作动作。
3、安全知识掌握
出品情况
1、与样品相符。
2、出品量化达标。
3、出品质量。
4、满意度。
5、更新情况。
6、销售分析
卫生情况
1、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。
2、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。
3、各岗位达标率。
撤餐情况
1、按公司规定正确着装、定岗定位。
2、不做与工作无关的事情，服务用语标准。
3、营运高峰时撤餐与清洁，及时、速度快、效率高 4、座椅摆位及卫生。
5、收市卫生达标
工程及安全情况
1、工程遗留落实情况。
2、日维护及检修工作。
3、维修效率。
4、安全隐患排查。
5、场地设备开启时间落实。
营业指标 成本控制情况
1、是否有能耗控制的工具，表格等。
2、各用电器开关的阶段性开启。
3、易耗品发放的控制。
营业额
品管部绩效考核办法(草案)
绩效考核办法
一, 目的
制定品管部绩效考核办法,加强产品品质控制,确保部门人员职责明确,提高工作效率,最终确保产品质量,满足客户要求.二, 范围:品管部全体人员均适之.
三、职责:
1. 销售部:负责提供客户投诉(含来厂检验不良)和客户退货的相关数据.
2. 生产部: 负责提供入库产品标识出错次数和确定试流日期. 负责提供生产异 常,制程品质整改延误次数,计量漏检件数及相关数据等资料
3. 技术部:负责确认制成品与技术标准的一致性.
4. 品管部部长:
4.1. 负责推行品管部绩效考核,监督及确认
4.2. 负责协助行政部拟定,修订品管部绩效考核办法
5. 行政部:负责品管部绩效考核方案拟定,修改及绩效考核成绩审核确认.协 助行政部绩效考核方案拟定及考核成绩统计与计算
6. 财务部:负责绩效考核薪资的确认与发放.
7. 分管副总:负责品管部绩效方案确认及绩效成绩的审核.
8. 总经理:负责品管部绩效方案的核准与执行.四, 执行细则:
1.绩效考核项目(指标)根据工厂生产实际情况进行修改.
2、品管部部长每周一上午交上周生产品质周报表(进料,制程,成品)到行政部, 迟交一天责任单位(责任人)扣款 50 元,以此类推.
3. 品管部相关人员必须每天上午前交质量报表到品管部助理处和分厂负责品管厂 长,迟交责任人扣款 10 元,未交报表者扣款 50 元,严重违规依部门奖惩管理 办法处理.
3.1. 生产新的产品(试验) ,技术部下发工艺文件到生产车间和相关工艺,品管人 员,生产部必须安排对该新产品的试生产,在经过技术部和品管部确认后才可 批量生产.如未安排直接大批量生产,则未安排一批扣款 50 元,以此类推.
4. 绩效考核数据确认,提报
4.1. 品管部每月 4 日前将统计上月考核表交绩效考核小组汇总确认, 确认完成后交 分管副总审核,副总需在 7 日前反馈绩效考核小组,考核小组 10 日前交总经 理审批.五, 品管部门考核项目:
(一)进料违规次数: 进料违规次数: 违规次数
1. 统计时间: 1.1. 每周一上午前提报上周的进料违规次数表,改善措施结案次数表. 1.2. 每月 3 日前提报上个月的进料违规次数表,改善措施结案次数表.
2. 数据来源:品质异常联络单,进料检验异常联络单,纠正预防措施单(生产 品质异常联络单,进料检验异常联络单, 正预防措施单 品质异常联络单 各车间,仓库收料员提供)
3. 统计部门:生产部统计主管 生产部统计主管
4. 统计步骤:
4.1. 所计算的违规次数以品种/批为一次,不是以一批为一次.
4.2. 品管部进料检验员判定合格入库后,仓管员备料时发现不良,通知进料检 验人员再度确认,确实不合格,记进料检验违规次数.
4.3. 生产车间在生产前或生产中,发现该物料不合格,通知进料检验主管进行 确认,经确认属实,记进料检验违规次数.
4.4. 进料检验员第一次判定不合格的物料,以书面形式通知采购部,但第二次 送货来时依然同样不良问题(确认样与不良品一致)存在而影响生产车间 生产及交期,记进料检验违规次数.
4.5. 进料检验员不定期到仓库复检或仓库提出的复检单, 经检验不合格的物料, 则不记进料检验违规次数,但需通知采购及供应商.
4.6. 进料检验判定让步接收的物料,在生产过程中产生的异常,不记进料检验 违规次数.
4.7. 计算公式:
4.7.1.仓库主管每周一及每月 28 日前汇总进料误判次数交生产部统计主管统计.
4.7.2.各生产车间每周一及每月 28 日前汇总生产时所发现的进料误判次数交生产 部统计主管统计.
4.7.3.改善措施结案率: (完成纠正措施件数÷纠正措施总件数)×100%
(二)客户投诉处理不及时次数
1. 统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉处理不及时次数 客户投诉处理单
2. 数据来源:客户投诉处理单
2.1. 统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部
3. 统计步骤:
3.1. 销售部接到客户投诉信息(电话,传真,邮件)后,填写客户投诉处理单 交品管部.
3.2. 品管部收到客户投诉处理单后,在销售部的规定时间内,将原因分析及整 改方案填写在客户投诉处理单反馈销售部.
3.3. 销售部接到客户投诉日起, 10 个工作日内处理完毕的视为结案, 在 未能在 规定时间内处理完成,以天计算违规次数.
3.4. 因产品技术上的问题无法在规定时间内处理完成,需与销售部相关人员协 商日期为准,作为执行的日期.
3.5. 客户投诉处理单及样品,客户投诉日期以样品均以到公司日期计算.
4. 计算公式:
4.1. 销售部根据发给品管部的投诉处理单,及品管部反馈的日期计算品管部客 户投诉处理不及时次数.
4.2. 销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理不及时次数给品管部 确认.
4.3. 销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组.
(三)客户投诉次数:
1. 统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉次数
2. 数据来源:客户投诉处理单
3. 统计部门人员:销售部助理 销售部助理销售部
4. 统计步骤:
4.1. 销售部接到客户投诉(电话,传真,邮件)后,则把客户反馈的信息直接写 入《客户投诉处理单》后,把该投诉单直接交品管部部长,该表单做为考 核品管部客户投诉的依据.
4.2. 由于客户反馈信息和退次的不良品,经过品管部测试和分析后都为合格的, 有技术部确认的,则表单不做为考核品管部客户投诉的依据.
4.3. 该批客户投诉的产品由于品管部在生产时, 已向销售部和相关部门汇报, 该 批产品存在轻微缺陷和隐患,但销售部门考虑可以让步放行,仍然发往客 户处,造成投诉,则表单不做为考核品管部客户投诉的依据.
4.4. 经确认该批客户投诉的产品为外购件, 如客户投诉的是由于先前无法在正常 情况下测试的产品,而到客户处造成投诉,则表单不做为考核品管部客户 投诉的依据.
4.5. 新品送样未经品管部确认而寄出, 造成客户的投诉, 则不记品管部客户投诉 次数.
5. 计算公式如下:
5.1. 销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理次数给品管部确认.
5.2. 销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组.
( 四) 退货率 :
1. 统计时间:
1.1. 每次销售部收到客户退货品须交品管部检验分析, 处理完成后转换成客户退 货分析报告提交给销售部
1.2. 销售部每周一上午前提供上周由于品质原因而导致的产品退货数.
1.3. 销售部每月 3 日前统计上个月品管部客户退货分析报告.
2. 数据来源:成品电池复检申请处置单 成品电池复检申请处置单 成品电池
3. 统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部
4. 统计步骤:
4.1. 成品仓库在规定时间内填好退货品的详细资料(产品型号,规格,数量,客 户) ,交于品管部入库检验员进行分析.
4.2. 入库检验员把《成品电池复检申请处置单》交品管部进行详细的分析,并针 对不良原因,填入具体的处理意见,交销售部确认,属销售部或客户原因 的不列入退货数量的考核.
4.3. 销售部把 《成品电池复检申请处置单》 中由于品质原因而退货的产品数量进 行记录,该数量作为客户退货数的依据.
5. 计划公式: 客户产品退货 不规范使用的退货 客户产品退货率(内销)=(该月总的退货数-不规范使用的退货数-超出 内销) (该月总的退货 质保期的退货数 该月内销总出货数 质保期的退货数)/该月内销总出货数
( 五) QC 漏检,误判次数
1. 统计时间:
1.1. 生产车间主管每周一上午前提供上周的物料漏检,误判次数.
1.2. 销售部助理每周一上午前提供上周的成品漏检,误判次数.
2、数据来源:品质异常联络单
3、统计部门:生产部助理(销售部助理)
4、统计步骤:
4.1. 当批物料发到生产车间,生产前负责车间巡检人员 负责车间巡检人员需与班长重新确认该批 负责车间巡检人员 物料质量是否合格,合格的即可生产,在生产中发现原物料不良造成停工 待料,则记物料漏检,误判次数.
4.2. 生产车间生产过程中,上道工序判定合格流到下道工序发现不良,超过漏 检,误检的标准,则记物料漏检,误判次数. (标准≤1%)
4.3. 入库检验抽检时,发现品质不良品要求车间返工,返工检查后统计超过 1% 不良,则记漏检,误判次数.
4.4. 销售部人员及相关部门人员或者客户到成品仓进行抽验检查,发现有品质 不良,则记漏检,误判次数.
4.5. 品管部主管或相关人员对该批物料,成品有疑问或不定期到物料,成品仓 进行抽验,检查发现有不良,需要求车间返工,则不记漏检,误判次数.
4.6. 相关部门人员到生产车间巡视时,发现有品质不良通知品管部人员到场进 行确认,确认属实则记漏检,误判次数.
5. 计算公式:
5.1. 生产车间主管 主管每周一上午前提供上周的物料漏检,误判次数. 主管
5.2. 销售部助理 助理每周一上午前提供上周的成品漏检,误判次数.
(六)资料提交错误与不及时次数:
1. 统计时间:
1.1. 每周一下午前提供上周的资料提供错误与不及时次数.
2. 数据来源:巡检记录表,品质异常联络单,不合格品返工单 巡检记录表,品质异常联络单, 巡检记录表
3. 统计部门人员:部门主管,绩效考核人员 部门主管, 部门主管
4. 统计步骤:
4.1. 品管部相关人员在规定的时间内上交的资料 (巡检记录表, 品质异常联络单, 不合格品返工单,试流报告单等) ,未按时提交到相关部门,相关部门主管 反馈品管部部长,则计资料不及时,每项计 1 次.
4.2. 各部门绩效考核相关资料, 应属品管部提交的, 应在规定时间内提报相关部 门或行政部,经相关部门或行政部在审核中发现未交,反馈品管部长,则 计资料提交不及时.
4.3. 相关部门人员书面通知要求品管部提供相关数据资料(属品管部提供的) , 未及时给相关部门,则计资料提交不及时.
4.4. 行政部或相关部门发现品管部门未及时上报重大质量隐患项目, 则计品管部 不及时以 2 倍计算.
4.5. 品管部门资料提交内容不符合,需重新制作,而造成资料提交延误,则计资 料提交不及时.
5. 数据提交:
5.1. 各相关部门主管每周一上午前提供上周品管部资料提供错误与不及时次数 交品管部部长.
5.2. 品管部部长每周一上午前汇总本部门人员上周的资料提供错误与不及时次 数的报表交行政部.
5.3. 部门每月 28 日前确认报表提供不及时次数及资料错误次数, 需交稽核小组, 预期不交则视为部门同意,并增加 3 次/天做为考核的依据.
我这还有一份带表格的资料，可以给您上传!
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