制度不仅是社会治理的重要手段,也是国家与社会互动的竞技场,持续规训着各类主体的思想和行为,具有引领、规范、促进和保障等重要作用。那么，制度如何发挥其最大的作用呢？以下是小编为您收集的《餐厅员工管理规章制度》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
现代企业管理制度下员工心理分析
摘 要：员工管理已经成为现代企业管理的一项重要内容。企业提高对员工的管理效率会对企业利润产生重大影响。提出了我国企业在员工管理中存在的一些常见问题,分析了员工的个性和心里特点,并指出了科学地管理员工必须将人性化的激励措施与科学化的管理方法有机地结合起来。
关键词：现代制度;员工管理;共同愿景;心理分析
文献标识码：A
在现代企业管理制度下,信息(知识、技术)是生产经营和企业发展的重要资源,而信息这一资源只能通过人去获得,在这意义上说,人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源,员工作为企业知识的载体,其重要性当然不言而喻。所以,发展员工的能力和潜力已成为现代企业管理活动的一个重要任务和目的。企业要提升核心竞争力,最重要的是对员工的管理。
1 我国企业对员工的管理存在的问题
1.1 缺乏共同的愿景,导致员工关系管理的起点不清楚
企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求,由此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。据估计,中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标,但是目标的制定缺乏员工的参与,目标的宣贯远远不够,对于愿景的不认同也就在所难免。
1.2 员工关系管理的主体不清晰
分线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认在企业员工关系管理系统中,职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门,广大的分线经理是员工关系管理的首要负责人,他们相互支持和配合,从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理,但是这一观点在很多企业得不到确认,导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
1.3 缺乏完善的激励约束机制,导致员工关系管理根本的缺失
员工关系管理的根本是内部公平,调查显示,员工离职的第一原因不是薪酬标准低,而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看,过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
2 企业员工的个性和特点
我国的企业之所以在员工的管理上存在很大的不足,归根结底就是对员工特点认识不够。
2.1 员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力
员工往往受过良好的、系统的专业教育,拥有高学历,掌握一定的专业知识和技能,同时他们大多具有较高的个人素质,丰富的知识,开阔的视野。同时员工掌握的知识不是静态的,他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说:“员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”在不断变化的环境中持续学习能力才是员工最根本的优势。
2.2 员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望
员工的自我意识很强,他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使员工离开特定企业,他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能。获得聘用或者自己创业,重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望,这对企业提出了严峻的挑战。实际上,适当的人才流动对企业是有利的,因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是,员工离职毕竟是人才流失,所以企业加强员工流失风险管理,增强员工的忠诚度。
2.3 员工具有很强的创新能力和战略思维能力
创新能力是员工最重要的特征。正是他们的创新能力,可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。员工从事的不是简单机械性工作,而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步和科技的发展,不断使产品和服务得以更新,为企业创造巨大的价值。由于员工在企业发展过程中的关键作用,所以要具有一定的战略思维能力,才能在纷繁复杂的市场环境中,发现真相,同时使他们的创新成果为实践所接受。
2.4 员工更看重精神方面和成就方面激励
他们对于物质要求不是特别迫切。在员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果,他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此,成就本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
3 现代企业制度下员工的管理策略
3.1 企业要遵循“以人为本、尊重人性”的管理理念
给员工以充分实现个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式。往往被员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重,忽视了员工的个人价值,使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工,企业也将因此失去竞争力。提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性,在平等的引导和交流中,建立起企业的经营理念。将外部控制化为自我控制,使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感,进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。
3.2 构建有效的员工心理契约
上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是溪水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。
参考文献
[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2007.
[2]加里•德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社,2007.
[3]孙宗虎.人力资源管理操作全案[M].北京：人民邮电出版社,2008.
作者：谷淑华
摘 要：通过对高校员工绩效考评现状及其原因的分析，得出影响高校员工绩效考评结果的根源是现行行政管理制度。进而围绕高校员工绩效考评，从变革高校现行行政机构设置的格局，构建有利于高等教育事业发展的职能明晰和运行顺畅的机构体系;创新高校行政人员管理制度，完善与高等教育地位相匹配的职员目标绩效管理机制;创新职员薪酬分配制度，建立以岗位和绩效考评结果挂钩的效率优先、兼顾公平的分配制度等三个方面进行了较深入的论证。
关键词：高校员工;绩效考评;行政管理;制度创新
上个世纪末，以北大、清华为龙头的高校内部管理体制改革，给中国的高等教育注入了全新的活力，尤其是随着校内分配制度改革的推进，各校结合自己的实际开展了对员工个人绩效进行考评的探讨，并取得了一定的经验。但随着改革的深入，员工个人绩效考评遇到了在实践中难以突破的障碍，致使绩效考评走过场，考评结果不但不能起到积极的导向作用，甚至带来消极的负面影响。为了深入探讨高校员工绩效考评的有效途径，真正发挥绩效考评工作的导向作用，充分调动员工的积极性、主动性，本文就此进行探讨。
一、高校员工绩效考评的现状及其原因分析
高校员工绩效考评是指在一定时间段内，按照既定的标准和程序，对高校行政管理及服务人员个人的工作计划、工作过程、工作能力、工作作风、工作环境和工作结果进行全面客观考核、测量、评价的过程。绩效考评有两个主要目标，一是根据学校目标实现的进程，考评个人在实现学校目标的过程中所做的贡献，然后根据考评结果给以奖惩;二是通过全方位的考评，发现员工的优点和不足，以利于对员工的合理使用和进一步开发培训，使其更好地发挥个人人力资源的潜能，为实现学校目标服务。要达到这两个目标，就必须保证绩效考评的方法科学实用，程序公开透明，考评者客观公正，被考评者的信息全面准确。而目前我国高等学校员工的绩效考评一般都是套用党政机关年度考核的内容和方法，即每年年底要求个人从“德、勤、能、绩、廉”等方面写一份自我总结，并填写一张个人年度考核表，然后由本部门负责人组织群众测评，根据测评结果将优秀率排名在前10%～15%的人员推荐为本部门的优秀员工，其余为称职，学校人事处根据部门的推荐进行审查(象征性看看)，并报校领导审批，结论一般是“同意部门意见”;处级干部则是在自我总结的基础上进行述职，并由组织部门牵头在当事人的部属、同级或上级三个层面进行测评，而后根据测评的不同分值加权，按计划比例确定优秀，其余为称职。这种考评实际上是一种不负责任的“定优”。一是没有定量的工作指标做依据，很大程度上只测评了人际关系;二是考评程序走过场，考评人除了组织测评外，没有收集被考评人工作的其他任何信息;三是依据考评结论看不出优秀与称职或基本称职、甚至不称职之间的事实差距，起不到导向作用;四是从考评结果中既看不出个人工作中存在的优缺点，又看不出个人工作能力和德行的好坏，也就谈不上依据考评结论改进工作中的不足或有针对性地对员工进行培训。因此考评出的结果不能让人心服，起不到榜样的激励作用。既然如此，为什么这种考核方法能在高校中长久存在呢?从其表面现象分析，原因有四：一是考核成本低;二是考核方法简单省事;三是这种“考核年年搞，年年老一套”、“热热闹闹搞形式，认认真真走过场”的形式可作为领导者民主形象的装饰;四是地方党政部门都是这么操作考核评优的，虽然不起作用，也没有风险。但只要我们透过表象进行深入的分析，就不难看出是制度使然。
首先，高校党政管理机构都是按照计划经济时代地方党政机关的机构模式设置，其职能也是参照地方党政机关的职能设定的，这种以集中控制和服从作基础而设置的机构模式，不是从实现高校办学目标的战略高度出发来考虑的，而是为了适应上级管理部门控制职能和高校领导层服从的需要来考虑的。因为“在这种服从模式下，服从便可以得到奖励，便可以获得安全，安全成为了这种集中控制下被控制者所追求的目标”。正是在这种内外环境中孕育的高校内设机构，除少数部门的职能是直接为实现大学的办学目标服务外，大部分机构的主要职责是对应上级对口单位的工作职能，其日常工作主要是应付上级对口单位的检查、调查、考察、考核、评估、评比等，且不管工作任务的多少，机构设置一律为正处级，这样就出现了如下几个问题：一是机构庞杂，人浮于事。从机构设置来看，为了适应各主管部门的要求，一般高校都设置了20多个党政职能机构，且都是正处级。既然机构为正处级，那么，除处长、副处长外，总要有科长、干事吧，而且设置岗位时，每个部门都能搬出对口上级单位的文件要求，如若不按对口上级单位的要求设置岗位、配备人员，就是不重视该部门或某一项工作。二是部门工作性质不一样，工作内容多少不一致，其工作质量不好比较和评价。有的部门一年到头工作忙不完，差错率相对高一点，有的部门工作是季节性忙，差错率相对少一点，有的部门一年到头没什么事可做，故也没有差错率。三是对口上级单位的评优不好平衡。有的部门虽然工作忙，但其上级对口单位年终不组织评优，而有些工作不是很忙的部门，其对口上级单位却组织评优，即使上级单位都组织评优，因评比的要素不一，可比性也不大，所以，在目前这种高校机构设置条件下，谁也无法制订出一套客观真实反映员工工作绩效的考评方案。
其次，员工职务晋升和岗位选择的制度安排与年度考评没有关系。根据我国现有的组织制度安排，高校员工的职务晋升有两种形式：一是根据领导的建议提出晋升人员名单，二是通过一定范围内的群众推荐提名。两种形式的提名后，由党委研究确定考察对象，而后由组织部门组织考察。这两种晋升提名方式，看似民主公正，但因提名所依据的绩效要素主要是情感和印象，缺乏客观的绩效事实作支撑，又没有同类员工真实的绩效比较区分，这就对员工晋升的心理需求产生了误导，即不是努力提高自我，改进工作，创造绩效，接受组织考评，而是一味地将精力放在迎合领导、处理周边人员的关系上。再从岗位的选择来看，高校员工岗位的选择一般是三种形式：一是一般岗位由人事处根据工作需要确定;二是科级岗位由组织部考察后报校领导决定;三是处级岗位由校党委确定。党委在确定处级岗位人员时，又有两种形式：一是由主要领导提名，组织部考察，再经党委集体研究确定;二是实行竞聘上岗，但竞聘的前提条件是：竞聘者只能在规定的职级范围内报名竞聘某一岗位，竞聘演讲，评委评分后，报党委集体研究确定。这就是说，无论是员工的职务晋升，还是岗位的选择，都与年度考评没有直接关系。正因为此，所以高校员工对年度考评及其结果持无所谓态度，实施考评没有内在动力。
第三，员工薪酬分配的制度安排也与年度考评关系不
大。目前，高校员工的薪酬一般由三个部分组成，即基本工资，地方政府的津贴、补贴，岗位津贴。从基本工资来看，完全是计划经济时期的大锅饭，与能力及个人工作绩效无关。虽然国家人事部有年度考核连续三次优秀者提前晋升一级工资的规定，但一级工资的基数很少，且要三年连续为优。地方政府的津贴、补贴，完全是按基本工资的比例和人头配备执行的。近年来，高校通过内部管理体制改革，试行了岗位津贴制，尽管岗位津贴设置的形式多样(只是在教学科研人员中体现了能力和绩效)，但基本上还是依据行政职级或技术职务(双肩挑)而定，年度考核的好与差都只能在本职级档次内浮动。这种改革实际上是将基本工资式的一统大锅饭改成了岗位津贴式的分级差的大锅饭。这三种薪酬形式从整体上看与员工绩效考评没有关系或关系不大，起不到激励导向作用。
从上述分析来看，高校员工的年度绩效考评与日常管理工作基本上是脱节的，这种脱节又是由高校的基本制度安排引起的，因此，要真正发挥人力资源绩效考评的激励导向作用，充分激活高校人力资源的巨大潜能，就必须创新现行高校行政管理制度。
二、创新高校行政管理制度，建立客观公正的职员绩效考评管理机制
(一)变革高校现行行政机构设置的格局，构建有利于高等教育事业发展、职能顺畅的机构体系
科学的人力资源绩效考评，必须建立在单位工作目标明确，内部机构设置有利于单位整体目标的实现之上，因为对单位人力资源绩效考评的指标项目分解，只有围绕单位整体目标合乎逻辑地分解到各个部门、各个岗位，才能为客观公正的绩效考评打下良好的基础。如果内部机构不是围绕有利于高等教育发展这一主体目标设置，而只考虑适应主管部门的控制和满足高校领导层的服从需要，表面上看，这样的机构体系体现了高校对每一个对口部门工作的重视，实则削弱了高校的管理职能。众所周知，“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。”这就告诉我们，大学的基本职能是培养人才、创新科技文化和服务社会，这三项基本职能的实现又主要是通过教职工的教学科研和管理服务等活动来完成。因此，高校党政管理机构的设置，理应是围绕三项基本职能成瀑布式地展开，将那些与三项基本职能没有直接联系的机构撤销，将有部分联系的机构归口、合并。根据高校的三项基本职能，可将行政管理服务工作分解为六个方面，即对外联络对内协调;人力资源管理、开发;教学科研管理;学生管理;财务收支管理;后勤服务保障管理。对应六个方面的管理服务工作，可设置六个党政职能机构：办公室(含党委办、校办的职能，另加宣传部的对外宣传职能)，负责对外联络，即依法接受和上报上级主管部门对学校管理的信息要求，并协调学校内部各职能部门的工作;人力资源部(含组织部、人事处、离退处、统战部及宣传部对教职工方面的部分职能等)，负责学校与教职工(含离退人员)人力资源管理、开发有关的工作;科教部(含科技处、教务处的职能)，负责学校教学科研工作的管理与服务;学生工作部(含学工部、武装部及宣传部对学生方面的部分职能)与团委合署办公，负责学校的招生就业、学生管理、社团管理等方面的管理服务工作;财务部，负责学校财务收支管理工作;后勤服务保障部(含后勤处、基建处、资产处、保卫处的职能)，负责学校的资产管理，并协调后勤集团方面的工作，如基建维修，校园绿化、美化，学生宿舍管理，水电维修，校园保安等工作。此外，为了加强学校的民主管理和日常监督工作，依法保护教职工的民主权利，学校应加强工会建设并独立设置监审部。监审部主要包含纪委、监察处、审计处的职能，负责对学校党政职能机构及教学科研等机构及其人员的廉政监审、效能监审等，依法依规处理教职员工的违法违纪案件。
上述高校内部机构设置构想，必须具备两个方面的条件：一是外部环境方面。政府主管部门要更新对高校管理的理念，明确政府对高校的管理是依法管理和为高等学校自主办学创造良好的制度环境，’即法律规定政府该管的事，如宏观调控、资金到位、组织对高校办学水平的评估等，政府就要管理好。法律没有规定的事，如每年各主管单位对高校某一方面工作的检查、考核、评比等，就不要管，因为主管部门太多，高校无力应酬，再说有的检查、考核、评比对落实高校的基本职能没有任何帮助，反而是浪费高校的人力资源和时间。二是内部管理方面。高校的领导层(含中层管理人员)要理清思路，改变“行政管理是从学校的上司和外部提供驱动力的观念”。树立“以培养人才为中心，开展教学，科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准”的理念，围绕这一理念，“根据实际需要和精、简效能的原则，自主确定教学，科学研究，行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备。”高校的管理重心是院系和科研单位，行政职能部门主要是围绕学校的办学目标依据本部门的职能，做好组织、协调和服务工作。组织、协调是形式，服务是核心。
如果具备了上述内外两个方面的条件，一般大学设立六个职能部门和两个独立机构是完全可以的，如此既精简了机构，又理顺了机构职能，而且明确了各职能部门的主要工作是站在学校不同角度做好组织、协调和服务工作，虽然各职能部门及其员工的具体工作内容不同，但都以组织、协调和服务三项基本职能将它们推到了同一个平台上进行比较，这样，既激活了各职能部门及其员工的工作积极性，又为员工绩效考评打下了客观公正的基础。
(二)创新高校行政管理人员管理制度。完善与高等教育地位相匹配的职员目标绩效管理机制
员工绩效考评的落脚点是做了什么事，怎么做的，在什么环境下完成的，其效果如何，所完成的工作与实现单位整体目标有什么联系，并通过对工作过程和结果的考评，了解员工的工作能力、工作态度及其品行和不足。而目前高校的年度考评流于形式，没有起到积极的导向作用，因此，必须从三个方面进行创新。
首先，要淡化高校员工的官僚式科层等级身份，将所有员工定位在“职员”这个平台上。高等学校不是行政部门，更不是小政府机关，而是以“人才培养为中心”的办学实体，高校的行政管理人员的核心职能是为人才培养和教学科研服务，所以在同为校内管理部门的服务人员，不应该有上下级的身份区别，而只有同事或合作者，这样就从制度层面强化了服务意识，因为在同一部门再也没有“官”指挥“员”服务的现象了，取而代之的是高级职员带领低级职员共同做好服务的和谐场景。
其次，要强化岗位意识，形成以岗位目标为追求的职员激励机制。一是根据学校工作需要设定职员岗位，明确每一岗位的职责、任务及工作要求，制定公开招聘的方法和程序;二是根据完成岗位任务所需要的知识、能力及工作经验等，在校内或校外公开招聘，平等竞争，择优聘任，改变现在为干部级别和待遇问题“因人设庙”的弊端，形成职员能上能下的
良性竞争机制;三是根据学校整体目标和职员岗位的要求，按学期下达岗位目标任务书，明确上岗职员在一定时间段内应完成的基本工作任务和创新工作任务，并在全校公开，让全体教职员工监督;四是要求职员详细记录自己的工作日志，作为平时考评的基本信息之一;五是要求职员分学期根据目标任务书的要求写出工作小结，作为年终考评的基本信息之一。
再次，树立绩效观念，建立制度化、有序化的绩优晋升机制。职级晋升是职员实现自我价值的基本途径之一，为了形成良好的公开、公平、公正的职员晋升制度环境，应做到：1)完善符合职员特点的可量化、易操作的职员绩效考评指标体系，将学校的整体发展目标和职员的岗位目标任务融为一体，让职员可以对自己的发展有一个良好的预期。2)完善绩效考评方法和程序，形成规范的平时考评、学期考评、年度考评和任期考评机制。平时考评和学期考评以工作日志、学期工作小结提供的信息为主;年度考评由人力资源部、监审部和工会组成专门的考评工作组，根据考评指标体系，在本部门及其他职能部门和服务对象中进行全方位的考评，并结合考评者个人及其所在部门提供的工作信息，最后在与本人交流的基础上得出考评结果;任期考评，在聘任期满之前，由校党委和行政依据年度考评结果，结合其他规定形式，对职员进行全面、客观的考评，在与被考评者本人交流后确定考评结果。年度考评和任期考评结果一律在全校公开，并进入个人档案。3)建立科学的职员晋升机制，营造人尽其才的氛围。校党委在确定职员的晋升时，必须以年度考评和任期考评结果为依据，实行绩优者晋升的机制，打破长期以来“相马”的选用人做法，推行“赛马”式的选用人做法，营造公平竞争的校园文化氛围。
(三)创新职员薪酬分配制度，建立以岗位与绩效考评结果挂钩的效率优先、兼顾公平的分配制度
在做好竞聘上岗和严格岗位绩效考评的基础上，推行薪酬分配制度的配套改革，既是高校职员制试行的重要内容，又是高校人事制度改革必须攻克的难点，所谓“效率优先、兼顾公平”的薪酬分配制度，就是彻底打破平均主义的薪酬体制，确定劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。目前高校设置的形式多样的津贴制度，虽然初露了按贡献参与分配的端倪(主要是指教学科研人员系列)，但从高校职员的津贴现状来看，还远未触及以“生产要素按贡献参与分配”的视角，这就需要我们认真进行思考。
首先，依据高校职员人力资本和劳动成果等要素确定其薪酬标准的社会定位。高校职员的薪酬是其人力资本和劳动成果的价值体现，但高校职员的人力资本和劳动成果与社会上其他人员的人力资本一样是动态的，其价值也是很难精确评价的。在目前情况下，可从两个方面进行比较判断：1)对职员已显现的知识、经验、能力、工作绩效进行评估，将其结果与本校教学科研人员和政府公务员进行价值比较后确定薪酬的基本标准，当然这需要理论上的深入探讨;2)用市场规律的方式来检验，即看高校员工的岗位及其相关薪酬是否具有竞争力。从大多数高校校内的情况来看，如果从制度层面将专业技术职务和职员职务分开，不允许两边兼职的话，则职员的岗位及其薪酬就没有吸引力;再从校外来看，尽管现在社会上因高校对“双肩挑”职员津贴的倾斜，把高校职员的薪酬标准从名声上炒作得很高，即便如此，政府公务员除少数因年龄和身体条件在政府行政部门没有发展前途，而愿意到高校任职解决级别外，其他政府公务员中符合高校行政岗位任职条件者愿意平级调去高校工作的还没有。这表明高校职员的岗位及其薪酬对公务员也没有吸引力，这就从侧面告诉我们，高校职员薪酬标准的社会定位偏低。所以要提高高校职员的薪酬标准，以吸引更多高素质人才加入到高校职员队伍中来。
其次，要充分发挥薪酬分配的激励导向作用，合理设置职员之间的薪酬档差。可从两个方面进行设计：一是按职员自身的要素在管理服务中的贡献设置岗位薪酬档次。因为依附在自然人身上的知识、经验、能力及身体状况等资本要素是有差别的，承认这种差别就必须认同岗位薪酬的档差，而认同岗位薪酬的档差，才能引发正常的竞争，才会产生岗位绩效。二是兼顾公平。公平不是平均主义，而是要正确反映和兼顾不同层次员工的利益，即既要保证薪酬向关键岗位和优秀职员倾斜，鼓励冒尖和创新，又要考虑职员群体中其他个体的心理承受能力，同时为了调动全体职员的主动性和创造性，还要保证能力较弱的员工能共享高校发展的成果。因为高校的管理服务工作要靠多层次的全体职员通力合作才能做好。
基于上述两个方面的原由，根据教育部试点高校的情况，笔者认为，以高等学校职员制试点方案中设置的薪酬标准及档差为基础，根据不同地区各高校的实际情况和职员的考评结果，允许在10%左右浮动较为合适，因为这既体现了“生产要素按贡献参与分配的原则”，又兼顾了公平与地区平衡。
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作者：李忠波
摘 要：薪酬管理是企业管理的重要组成部分，管理人员应该要对其有科学的认识，并结合企业实际制定有效管理方案，以提高员工的工作积极性。党的十八大召开以来，我国社会经济转型加快，电力企业在社会发展中扮演着越来越重要的角色。要想确保供电企业的稳定发展，就要不断提升其薪酬管理水平，完善内部员工激励制度，充分调动供电企业员工的积极性。本文从薪酬管理和绩效管理两方面入手，找到激励供电企业员工工作的措施，以带动我国社会的进步。
关键词：供电企业;薪酬管理;激励制度;完善方案
我国供电企业管理工作开展过程中并未认识到薪酬管理和绩效管理的重要性，缺乏系统化、专业化、层次化建设，造成内部管理工作混乱，在一定程度上影响了员工主观能动性，已经成为供电企业发展的关键问题。因此，在新时期供电企业经营时人员需要把握好上述问题，做好薪酬管理和绩效管理的优化，不断完善和拓展各项各项管理内容，这样才能够从根本上提升供电企业经营效益，加速供电企业发展进程。
一、供电企业人员工激励存在问题
(一)薪酬管理不够科学
供电企业在开展人力资源管理时其薪酬体系不够科学，主要表现在三个方面：
第一，薪点制幅宽度不合理，薪资层级较为单一。部分电力企业采用了岗位薪点制度，但是在薪点的设计上没有从人员角度出发，而是采用同岗同薪的管理方法，员工薪酬不能结合技术、工龄来进行调整，最终导致供电企业薪资层级单一。一些供电企业虽然对岗位薪点制度进行了对应的调整，但是由于薪点制幅宽度较小，使得不同岗位员工的薪酬差异不大，不能真正发挥薪酬的激励作用，进而影响到供电企业薪酬管理制度的有效运行。
第二，岗位评定制度不够科学，岗级设置有待调整。在以岗位为薪酬设计对象时，企业一般采用岗位薪点制度和岗位工资制度两种，认为员工工资需要从他们的岗位价值、劳动强度、工作责任等角度来进行岗位评定，结合员工岗位级别来为其发放工资。但目前我国许多供电企业的岗位评定制度不够科学，使得岗级设置规范性较差，无法展现出薪酬管理的激励效果。
第三，绩效薪酬的合理性不足，使得薪酬激励作用不强。当前我国供电企业大多采用岗位工资制和岗位薪点制，员工的固定工资比重较大，绩效薪酬和浮动福利比重较小，各岗位、各级别员工的工资差异不明显，再加上供电企业自身绩效薪酬考核粗放，不能发挥出薪酬激励的作用。
(二)绩效管理有待提高
供电企业人力资源管理工作开展的过程中主要将重心放在工作指标完成状况上，并未对绩效考核内容进行全面设置，缺乏相应的绩效考核评价和绩效考核奖惩，造成绩效管理名存实亡，其具体表现在：
第一，缺乏科学的指标设定。相关数据显示：我国60%以上的供电企业仍选取传统指标设定方法，并未实现岗位绩效制，造成员工绩效普遍在同一水平，在很大程度上影响了绩效管理工作的开展。供电企业绩效指标设定过程中并未依照人员技能状况、工作情况、工作态度等实时针对性分析和评价，考核内容与工作需求契合度较低，很容易造成核心人才流失;
第二，缺乏科学的管理体系。供电企业绩效管理工作开展的过程中缺乏科学的管理设定，只是进行绩效评价并依照结果设定相应的薪酬、奖惩等，这种不科学的绩效管理流程很容易导致绩效失衡，造成绩效不公平。与此同时，绩效管理过程中许多人员并未对绩效考核进行全面讲解，造成员工根本不了解绩效考核的作用，对绩效考核不重视，无法在绩效考核完成后对结果进行反馈与沟通，这在很大程度上影响了绩效考核的激励效果。
二、完善供电企业内部员工激励制度的有效措施
(一)实现薪酬管理的科学化发展
供电企业在建立内部员工激励制度时，需要做好薪酬管理工作，明确岗位、人员定级指标(见表1)，并做好如下改革工作：
第一，要对薪酬分配制度进行统一。在进行薪酬设计时管理人员应该将岗位、业绩、能力指标相结合，按照国家有关规定建立岗位技能工资制度，对供电企业薪酬分配制度进行统一，规范供电企业员工的收入分配制度，最终形成以岗位为基础，以能力和业绩为参考导向的岗位薪点工资制度，以激发不同岗位、不同技能人员的工作积极性。薪酬分配过程中，管理部门还要加强对各岗位人员的监督，明确岗位职责，做到“人尽其用”，让员工在自身岗位上能够发挥出相应作用，以调动他们的工作积极性，保持供电企业薪酬分配的合理性与科学性。
第二，要明确收入分配之间的关系，发挥好薪酬激励机制的作用。在薪酬管理中，管理人员要对各部门、各岗位、个人员有充分的认识，理清这些因素对员工收入分配的影响关系，不断对供电企业内部薪酬分配制度进行优化，尤其是要向关键岗位、技术人才、基层员工倾斜，提高他们的薪酬绩效收入，形成科学合理的薪酬激励制度，最终达到供电企业的薪酬管理目标，增强供电企业员工的凝聚力。此外，管理者还要提高对收入分配的把控能力，供电企业内部保持收入分配管理有序进行，让更多基层优秀员工享受到绩效奖励，进而提升他们的工作效益。
第三，要建立系统化的薪酬激励制度，通过对人力资源成本的管理、激励方式的调整来提高薪酬激励效果。绩效考核人员可以将技术技能比赛、业务考核信息纳入到薪酬激励评价指标之中，通过调整员工的福利、奖金、休假、年金等来实现对员工薪酬的激励(具体见图1)，提高他们的工作热情。因此薪酬管理人员要重视薪酬的激励作用，管理过程中做好薪酬制度的调整，结合供电企业员工的实际需求完善薪酬体系，这样才能更好促进供电企业的发展，进而推动我国社会经济的进步。
(二)建立更加完善的绩效管理系统
在对绩效管理进行优化时，供电企业要对绩效指标和管理设定进行全方位把握，做好绩效考核流程和绩效考核内容的优化，从而保证绩效管理的公平性、科学性和有效性。
第一，细化绩效指标，完善绩效内容。供电企业绩效管理工作开展时需要依照岗位设定状况、人员工作状况、技能状况等对绩效考核指标进行设定。可以借助EVA考核方法将考核指标与业绩挂钩，在该基础上分化绩效指标，从业绩、职能、素质等出发实现绩效考核指标的量化。与此同时，还要做好绩效指标的联动，将部门绩效指标、关联岗位绩效指标结合在一起，全面把握绩效考核内容，这样才能够从根本上提升绩效考核的有效性和准确性。
第二，规范绩效流程，优化绩效体系。绩效管理落实时要对绩效流程进行全方位把握，依照绩效考核工作需求对不同时间段、不同岗位等的绩效考核工作进行设定，这样才能够实现科学的绩效管理。在對考核流程进行规范时需要把握好考核指标公示、绩效考核开展、绩效考核评价、考核结果交流和反馈四部分内容，让员工充分参与到绩效管理过程中，与管理人员协同合作，对绩效考核工作进行监督和完善。在对绩效体系进行优化时人员要将重点放在绩效管理的系统上，由业务部门和主管部门分别依照时间阶段对各项绩效考核工作进行管理，并实施相应的绩效考核调整，从而实现绩效考核的全面优化。上述管理中还需要对组织绩效和员工绩效进行分别管控，全面落实绩效考核监督，对绩效考核过程中的重点环节进行全面把握，从而保证绩效的公平性。
三、结语
综上所述，供电企业在发展中应该要做好薪酬管理工作，要明确薪酬管理方向，充分发挥薪酬的激励作用，构建多层次、多样化的薪酬体系，以满足企业员工的薪酬需求。薪酬管理过程中，相关人员要保持其科学性，规范收入分配制度，理顺收入分配关系，保障员工薪资的公平性。除此之外，管理者还要建立更加完善的绩效管理系统，让员工对自身工作有深刻的认识，并在岗位上发挥积极作用，以达到对员工的激励目的，更好推动我国供电企业的发展，实现整个社会经济的平稳运行。
参考文献：
[1]孔德武，陈宏斌. 供电企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应[J]. 现代国企研究，2017，(02)：38.
[2]彭雪飞，熊秋华，张宝梅. 供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J]. 中国管理信息化，2016，(03)：106-107.
[3]李俊逸. 供电企业如何实现薪酬与绩效管理的激励作用[J]. 东方企业文化，2015，(20)：53-54.
[4]王亮. 加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度[J]. 企业改革与管理，2014，(24)：105.
作者：卢惠乐
一、总 则
1. 为了规范员工就餐管理，切实保证员工餐的食品安全及菜品质量，保证公司
的正常运行，特设立此制度。
2. 员工餐厅由人力资源部监督，物业公司具体实施管理，双方签订正式委托管
理合同，明确相关管理及监督职责;
3. 就餐人员范围为：公司所有正式员工及临时员工(不包括劳务工)。
4. 食品安全关乎每一位员工的身体健康、企业的正常运营，必须予以高度重视。
二、服务要求
1. 餐厅管理必须严格遵守国家法规，遵守卫生防疫、工商、税务等有关部门以
及公司制定的规章制度，严格履行服务合同。
2. 餐厅以服务公司广大员工为宗旨，根据公司与员工的需求做好餐饮服务工
作。
3. 餐厅要建立、健全各项规章制度，科学管理，规范服务，为员工提供卫生、
安全的就餐环境;公司人力资源部负责检查、规范其内部管理规定。
4. 餐厅要保证食品质量，人力资源部对食用油、肉类制品等原材料不定期检查、
抽查，餐厅应努力增加饭菜品种，不断调整饭菜口味，文明服务。
5. 餐厅要设立意见薄，有义务、有责任诚恳接受并及时解决员工有关饭菜质量、
服务态度、卫生等问题的意见、建议和投诉。
6. 餐厅工作人员须到正规医院进行健康检查，均具有健康证和上岗证，无证者
均不得在餐厅工作。
7. 餐厅工作人员需树立全心全意为员工服务的思想，讲究职业道德，态度和蔼，
主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责。
三、卫生要求
1. 餐厅必须严格执行《食品卫生法》，遵守公司制定的有关规章制度，接受卫
生防疫、工商、税务等有关管理部门及公司、广大员工的指导、监督、检查与处罚;
2. 餐厅必须接受卫生防疫等主管部门进行食品卫生安全工作检查;对检查中发
现问题，应及时采取措施整改，并提交整改方案;如因餐厅卫生问题受到处罚，由物业公司承担，同时公司将酌情进行加倍罚款处理;
四、餐饮用具、设备的使用
1. 各类餐饮用具、设备物业公司应指定专人保管，制订完善的使用条例;
2. 物业公司应定期对餐饮用具、设备进行维护保养、消毒处理，以确保设备的
使用正常和清洁卫生;做好设备清洁消毒工作，不得加工卫生状况不确定的物品;
3. 餐厅餐饮用具、设备在使用中要采取安全措施，防范事故发生，保证使用安
全;
4. 所有就餐人员应爱护公物;餐厅的一切设备、餐具均有登记，对放置在公共 1
场所内的任何物件，不得随便搬动或挪作它用;就餐人员不准把餐具拿出餐厅或带回办公室占为已有;对无故损坏各类设备、餐具者，一经发现，照价赔偿。
5. 餐厅工作人员须做好安全工作，使用炊事设备或用具严格遵守操作规程，防
止事故发生;易燃易爆产品要严格按规定放置，杜绝意外事故的发生;
五、原料采购索证登记要求
餐厅的原料采购是保证食品卫生安全的重要环节。为了保证公司员工食品卫生安全，按照《食品卫生法》的规定，特制定原料采购索证制度：
1. 采购人员采购原材料时，为保证公司员工的食品卫生安全，必须定点采购食
品，并于定点采购处签订协议。
2. 不采购不符合食品卫生标准的食品和原料。
3. 不采购无卫生许可证的食品生产经营者供应的禽、肉、米、面、油、调料等
食品及原材料。
4. 食品采购回来，要有二人以上的人验收，并有验收记载。
5. 凡无人验收或无验收记录，均视为不符合卫生标准的食品，餐厅不得加工、
使用。
6. 采购禽肉类食品，必须向食品经营者索取营业执照、卫生许可证和食品检验
合格证复印件备案，以备查阅;
六、从业人员健康检查制度
餐厅从业人员的健康，直接影响员工的健康。为此，特制定餐厅从业人员的健康检查制度。
1. 餐厅从业人员必须政治思想好，心理素质好，有健康的身体，责任心强。
2. 餐厅从业人员必须具有有效健康证明持证上岗，餐厅从业人员每年到法定机
构体检一次，体检符合要求，由疾控中心发给健康证，方可从事餐厅工作。
3. 餐厅从业人员一旦患上传染性疾病(痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结
核、化脓性成渗性皮肤病等)不得从事伙餐厅食品加工和销售工作。
4. 从业人员个人卫生应做四勤：勤洗手、勤剪指甲、勤洗澡理发、勤洗衣服，
保持良好的个人卫生习惯。
5. 从业人员不能穿拖鞋上岗，不能戴首饰上岗。
6. 每天早上上岗前由餐厅负责人对从业人员进行认真检查，凡是个人卫生不符
合要求的，不得上岗。
七、食品试尝留样管理制度
食品试尝留样，是预防员工食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒的重要依据。为确保员工食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。
1. 每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。
2. 饭菜留样应留足数量(不少于50克)，储存于专用冰箱，温度保持在2-8
摄氏度左右。
3. 饭菜留样必须坚持48小时。
4. 食堂分管领导不定期进行抽查并按食堂当天菜谱记载情况，逐一对照检查，
若发现食堂没有坚持饭菜试尝留样，应按公司安全责任目标管理和食堂卫生责任追究制度，追究相关人员责任;
八、用餐标准及把控
1.员工餐成本控制标准为每人每天6元，具体分为早餐1元，午餐3元，晚饭
2元。由厨师长根据标准制定相应菜单。
2.因为不同部门、分公司工作性质、时间情况各不相同，故具体用餐标准如下：
2.1. 公司固定住宿人员提供每天三餐。
2.2. 物业公司安保人员及会所晚班人员正常工作日提供每天两餐。
2.3. 帮厨人员正常工作日提供每日三餐。
2.4. 其他人员正常工作日提供每天一餐。
2.5. 餐别确认，由人力资源部确认通知。
3. 正常就餐标准外因公加班需要员工餐时，本人提报申请，报部门经理签字，
交由物业公司管理员，若因事情紧急，需要先就餐人员，由相关部门派员与厨房联系，先由厨房登记就餐，餐后由联系人补报相应申请，不补手续者餐费由个人承担。
4. 因公外来就餐人员，由相应联系部门派员提报申请，由部门经理签字，交由
物业管理员，需先就餐人员，由联系部门派员与厨房联系，先由厨房登记就餐，后补办手续，不补手续者餐费由个人或联系部门承担。因私就餐餐费由个人承担。
5. 由物业公司制作员工就餐卡，每月三十日前根据人力资源部提供的名单将下
月就餐卡发到员工手中。每次领餐前由厨师或相应工作人员在相应就餐时段的表格中作标记
6. 员工就餐卡每人一张，不可外借，一旦发现，借卡者与被借者各罚款二十元。
7. 各部门相关外部人员就餐，由各部门提报由部门经理签字的申请，明确时间、
人数、提前一天交由物业相关管理人员，并发放外部人员就餐专用卡。
8. 就餐卡一旦遗失，需提交相应费用补办。并由个人按3元/天的标准承担餐卡
丢失日期前的餐费
9. 外来人员用餐使用专用餐具，专门消毒。
10. 内部员工健康证由人力资源部审核把关。
11.每月3号前(节假日顺延)以部门为单位将上月的员工就餐卡收回交到物业
公司，不交者按每天3元，每月30天的标准由个人承担费用。
员工餐厅管理办法(暂行)
总则
公司建立员工食堂是对员工的一项福利待遇，目地是为了更好的方便员工生活保障员工的身体健康，使其能以更好的状态投入到生产工作中去。为了给广大员工提供舒适的就餐环境和丰富可口的食物，保障职工身体健康、合理膳食并维护职工的正当权益，以及规范公司管理，营造一个良好、和谐、健康的就餐氛围，特制定本制度;
第一章 餐厅管理制度
第一条 员工餐厅实行公司与职工共同监督的管理机制，由人力资源部代表公司负责餐厅的监督管理工作，同时广大职工有权就餐厅的运营、服务等方面问题提出建议、意见及投诉;
第二条 人力资源部对食用油、肉类制品等进行不定期检查、抽查，食堂应努力增加和调整饭菜口味及品种，严格核算成本，文明服务;
第三条 设立投诉箱、意见薄和公告栏，张贴每周菜谱。收集职工有关饭菜质量、服务态度、卫生等问题的意见、建议和投诉;
第四条 做好安全工作。使用炊事器具和工具要严格遵守操作规程，防止发生事故;严禁随便带无关人员进入厨房和保管室;
第五条 易燃、易爆物品要严格按规定放置，杜绝意外事故的发生;食堂工作人员下班前，要关好门窗，检查各类电源开关、设备等。职厨主管要经常督促、检查，做好防盗工作;
第六条 计划采购，严禁采购腐烂、变质食物，防止食物中毒;
第七条 坚持食物验收制度，搞好成本核算。做到日清月结，帐物相符，定期清点;
第二章 炊事人员管理制度
第一条 树立全心全意为职工服务的思想，讲究职业道德。文明服务，态度和蔼，热情主动，礼貌待人，热爱本职，认真负责。做到饭熟菜香，味美可口，饭菜定量;
第二条 做好炊事人员的个人卫生。做到勤洗手、剪指甲，勤换、勤洗工作服，工作时要穿戴工作衣帽。炊事人员每年进行一次健康检查，无健康合格证者，不准上岗工作;
第三条 注意身体健康，如出现易传染的疾病病症者，应暂时隔离，治愈后再上岗，防止炊事员带菌污染食品;
第四条 荤、素、生食品药拣净洗清，盛器整洁，分类摆放，不触地、不叠底;生熟盛器、抹布、砧板分开，有明显标志;冷藏、冷冻食品，生、熟、半成品分开，鱼禽肉豆制品分开，摆放整齐，标志明显;
第五条 各种菜肴做到烧熟煮透，咸淡适口，色、香、味、形俱佳;注意菜的特色，保证菜的营养成份;拒烧腐败变质的原料，隔餐菜应回锅烧透;烹调操作时不抽烟、不直接用菜勺品味;
第六条 负责工具、机械、地面卫生的清扫和整理，保持操作室及用具清洁整齐，无油腻，无积灰，无蜘蛛网;
第三章 就餐人员守则
第一条 高职人员就餐卡由人力资源部按规定统一发放，不得随意借用火转借他人。如有发生，一经查实，双方各罚款50元。对于未及时发放高职就餐卡的高职人员，就餐时应严格遵守相应的规定如实签名就餐，签名时应保证字迹清晰工整;
第二条 遗失就餐卡应立即到人力资源部挂失，并按30元/个的标准补领; 第三条 员工就餐应严格按餐厅就餐时间进餐，逾期不候。餐厅开放时间如下： 早餐：07：00—8：30 中餐：11：00—12：30 晚餐17：00—18：30 第四条 普职就餐需提前购买餐券，自带餐具。高职须持高职就餐卡方可进入高职餐厅就餐，如临时忘记，须签字方可就餐。
第五条 员工用餐需按量取食，严禁浪费; 第六条 严谨在餐厅内大声喧哗、吸烟;
第七条 因业务或工作需要带同客户就餐者，必须经主管职厨的上一级部门批准; 第八条 员工用餐必须遵守员工餐厅就餐规定，注意餐厅清洁卫生，按规定倾倒就餐残剩物。高职就餐人员不得将改用餐具倒入残物桶中，如有意外，应立即联系职厨人员将其取出，避免造成不必要的浪费;
第九条 申请进入高职餐厅就餐的人员必须由所在部门申请，人力资源部签批后，到人力资源部办理高职就餐卡，方可到高职餐厅就餐;
第十条 在高职餐厅有座位的情况下，高职餐厅就餐人员不得将饭食带入普通员工餐厅内就餐;
第十一条 凡违反员工餐厅上述之规定者，经查核实，每项扣除3分;
第四章 附则
第一条 本规定适用公司内部餐厅工作人员及所有就餐的企业内部职工和外来人员。 第二条 本规定由人力资源部负责解释。 第三条 本规定自发布之日起严格执行。
芜湖碧桂园人力资源部
二零一零年四月一日
第一章 总 则
第一条 目的
为了加强公司食堂的管理，使公司食堂更方便职工，为职工提供优质、卫生的工作餐。确保食堂经济、安全、卫生，不断提高饭菜质量，给就餐人员营造一个干净、舒适、有序的就餐环境，特制定本规定。
第二条 适用范围
本管理制度适用于酒店全体员工。 第三条 管理职责
行政人事部负责协调相关事宜，并监督食堂的日常工作。
第二章 细 则
第一条 员工餐标准
1、酒店根据当地物价水平和行业标准，特规定中餐和晚餐标准为4元/餐，早餐为2元/餐。
2、员工餐的费用标准原则上每年调整一次，于每年年底由行政人事部根据当地消费水平、物价水平，并结合酒店实际情况制定调整方案，经相关领导审核后，报总经理和董事长审批。 第二条 用餐时间
早餐：07:30——08:30 中餐：10:30——12:00 晚餐： 16:30——18:00 办公室人员中餐和晚餐的就餐时间分别是：11:30和17:30。
3、凡酒店员工亲属需在员工食堂就餐的，每餐按照5元计算(用餐前到行政人事部备案、缴费) 第三条 食堂工作人员要求
1、上班时间食堂工作人员须穿着干净整洁的工作服及防滑平底鞋。
2、食堂工作人员须保持头发干净整齐，不得留长发、长指甲，不得吸烟，不得与人闲聊。
3、食堂工作人员对待员工应热情周到，彬彬有礼，一视同仁，严禁与员工争吵，虚心听取员工意见。
4、工作人员要熟悉消防器材、掌握消防器材使用规定。
5、下班前要锁好柜子，关闭门窗，检查火种是否熄灭，关闭燃气、电源。
6、食堂员工应每年检查一次身体健康状况，确保餐饮的卫生。 第四条 食堂卫生要求
1、食堂内物品要摆放整齐，及时清理垃圾，严禁随地乱摆放东西，保证通道畅通。
2、食堂内的食品要做到生、熟食分开摆放，购买的蔬菜要分拈腐叶并清洗干净，气温超过22℃未经冷柜保管的熟食隔夜后，不得食用。
3、食堂内必须做到门窗明亮，墙面无污渍、无蜘蛛网、无蚊蝇、无烟尘，工作台面干净、整洁。
4、食堂内部地面、工作台面每天清洗并保持清洁。
5、食堂外部环境每天清扫，员工餐厅要随时保洁。
6、定期组织灭蚊、灭鼠、灭蝇等四害消杀活动，消杀前餐具、食品要隔离保管，消杀后要及时清理窗台及墙壁等死角，打扫卫生，清洗工作台面、地面，以确保安全。
7、泔水桶每天打扫，清洗干净，杜绝蚊蝇滋生。 第五条 采购及核查
1、采购人员本着质优价廉、货比三家的原则选择每日副食品等 2
物资的固定供应商，蔬菜类可至批发市场购买。
2、采购的物品应保证新鲜，严禁购买病死猪肉和过期、变质的蔬菜、调味品及肉制品。
3、采购的菜品必须由采购员、厨师、库管共同进行入库核实，以保证帐物相符。
4、采购员将采购的物品登记在采购收支表上，并做出统计。
5、采购人员必须严格控制采购成本。
第三章 管理规定
第一条 安全管理
1、未经许可，非工作人员不得进入厨房。
2、厨房清洁用品应与调味品、菜品分开放置。
3、厨房设置灭火器。
4、厨房及就餐区严禁流动吸烟。
5、使用炊事用具要严格遵守操作规程，防止事故发生。
6、管理人员要经常督促、检查，做好防盗工作。 第二条 用餐管理
1、员工餐厅用餐实行个人实名刷卡制度，一人一卡，每张卡每餐只能使用一次。
2、餐卡不得转借他人使用。餐卡若有遗失或损坏,需重新到财务部补办，工本费20元。
3、各部门员工应按酒店安排的时间轮流用餐，就餐时间为30分钟，员工当班期间必须在员工餐厅范围内用餐。
4、餐卡内金额不得转为现金。
5、每月最后一天餐卡集中充值，如遇节假日，则顺延一天充值。
6、员工就餐须配戴工号牌，自觉排队按顺序领用食物，严禁穿拖鞋到员工餐厅用餐。
8、用餐人员应自觉服从餐厅管理人员管理，文明用餐。未经批准，不能带亲戚朋友进入员工餐厅用餐。
9、餐具由酒店统一配备，不得将饭菜及餐具带出餐厅，用餐人员必须从员工通道出入餐厅，不得从其他通道穿行。
10、用餐前要进行刷卡，无卡者不得用餐。
11、辞退/离职时，餐卡必须归还至人事部，若有遗失或损坏，需缴纳20元工本费。
12、用餐期间，不准向餐桌上或地上乱倒、乱扔饭菜。用餐完毕，严禁将饭菜倒入洗碗池中，应统一倒入指定的泔水桶里，做到人走桌、地两净，餐具应放在指定处，并养成随手关水、关电的好习惯。
13、用餐人员要养成勤俭的习惯，严禁浪费，一经发现倒饭等浪费行为，将处100元以上罚款。
14、外来食品也不能带入餐厅。
15、就餐完毕，应及时离开餐厅，以便餐位的循环使用。
16、爱护餐厅内的餐具及公共设施，损坏照价赔偿。不得随意搬动及损坏餐桌、餐凳。
17、以上规定如有违反者，餐厅有权报行政人事部给予罚款处理，从当月工资中扣除。情节严重者，屡教不改者，给予行政处分或取消用餐资格。
第四章 附 则
1、本制度由行政人事部制定，总经理批准后实行。
2、本制度由行政人事部解释。
3、本制度从发布之日起执行。
员工餐厅管理办法(暂行) 总则
公司建立员工食堂是对员工的一项福利待遇，目地是为了更好地方便员工生活、保障员工的身体健康，使其能以更好的状态投入到生产工作中去。为了给广大员工提供舒适的就餐环境和丰富可口的食物，保障职工身体健康、合理膳食并维护职工的正当权益，以及规范公司管理，营造一个良好、和谐、健康的就餐氛围，特制定本制度;
第一章餐厅管理制度
第一条员工餐厅实行公司与职工共同监督的管理机制，由人力资源部代表公司负责餐厅的监督管理工作，同时广大职工可对餐厅的运营、服务等方面问题提出建议、意见及投诉;
第二条人力资源部对食用油、肉类制品等进行不定期检查、抽查，食堂应努力增加和调整饭菜口味及品种，严格核算成本，文明服务;
第三条设立投诉箱、意见薄和公告栏，张贴每周菜谱。收集职工有关饭菜质量、服务态度、卫生等问题的意见、建议和投诉;
第四条做好安全工作。使用炊事器具和工具要严格遵守操作规程，防止发生事故;严禁随便带无关人员进入厨房和保管室;
第五条易燃、易爆物品要严格按规定放置，杜绝意外事故的发生;食堂工作人员下班前，要关好门窗，检查各类电源开关、设备等。职厨主管要经常督促、检查，做好防盗工作;
第六条计划采购，严禁采购腐烂、变质食物，防止食物中毒;
第七条坚持食物验收制度，搞好成本核算。做到日清月结，账物相符，定期清点;
第二章食堂工作人员管理制度
第一条食堂工作人员在提供服务时，应
第二条做好食堂工作人员的个人卫生。做到勤洗手、剪指甲，勤换、勤洗工作服，工作时要穿戴工作衣帽。
第三条注意身体健康，如出现易传染的疾病病症者，应暂时隔离，治愈后再上岗，防止炊事员带菌污染食品;
第四条荤、素、生食品药拣净洗清，盛器整洁，分类摆放，不触地、不叠底;生熟盛器、抹布、砧板分开，有明显标志;冷藏、冷冻食品，生、熟、半成品分开，鱼禽肉豆制品分开，摆放整齐，标志明显;
第五条各种菜肴做到烧熟煮透，咸淡适口，色、香、味、形俱佳;注意菜的特色，保证菜的营养成份;拒烧腐败变质的原料，隔餐菜应回锅烧透;烹调操作时不抽烟、不直接用菜勺品味;
第六条负责工具、机械、地面卫生的清扫和整理，保持操作室及用具清洁整齐，无油腻，无积灰，无蜘蛛网;
第三章就餐人员守则
第一条高职人员就餐卡由人力资源部按规定统一发放，不得随意借用火转借他人。如有发生，一经查实，双方各罚款50元。对于未及时发放高职就餐卡的高职人员，就餐时应严格遵守相应的规定如实签名就餐，签名时应保证字迹清晰工整;
第二条遗失就餐卡应立即到人力资源部挂失，并按30元/个的标准补卡;
第三条员工就餐应严格按餐厅就餐时间进餐，逾期不候。餐厅开放时间如下： 早餐：06：30—7：30中餐：11：40—12：30晚餐17：30—18：00
第四条普职人员就餐需提前购买餐券，自带餐具。高职人员须持高职就餐卡方可进入高职餐厅就餐，如临时忘记，须签字方可就餐。
第五条员工用餐需按量取食，严禁浪费;
第六条严禁在餐厅内大声喧哗、吸烟;
第七条因业务或工作需要带同客户就餐者，必须经主管职厨的上一级部门批准;
第八条员工用餐必须遵守员工餐厅就餐规定，注意餐厅清洁卫生，按规定倾倒就餐残剩物。高职就餐人员不得将改用餐具倒入残物桶中，如有意外，应立即联系职厨人员将其取出，避免造成不必要的浪费;
第九条申请进入高职餐厅就餐的人员必须由所在部门申请，人力资源部签批后，到人力资源部办理高职就餐卡，方可到高职餐厅就餐;
第十条在高职餐厅有座位的情况下，高职餐厅就餐人员不得将饭食带入普通员工餐厅内就餐;
第十一条凡违反员工餐厅上述之规定者，经查核实，每项扣除3分;
第四章附则
第一条本规定适用公司内部餐厅工作人员及所有就餐的企业内部职工和外来人员。
第二条本规定由人力资源部负责解释。
第三条本规定自发布之日起严格执行。
联合电工人力资源部
二零一肆年玖月五日
一、目的
为强化职工餐厅管理，提高餐厅的管理水平和服务质量，使餐厅工作细化量化，现结合本公司实际情况制定餐厅管理制度如下：
二、适用范围
本管理制度适用于公司全体员工、餐厅工作人员。
三、管理部门及职责
1、综合部为餐厅的管理部门，负责餐厅的日常管理、保证餐厅的各项的正常有序进行。
2、管理内容包括：食品价格的评估及选择、餐厅卫生、饭菜质量、监督餐厅人员、反馈员工意见，处理双方关系等等。
3、负责对餐厅的工作人员工作效率、饭菜质量、工作态度、减少浪费、降低成本。
4、负责餐厅安全、卫生管理。
四、餐厅管理规定及要求
1、员工餐的标准根据公司用餐人数等实际情况，每餐至少做2道菜式。
2、员工餐由公司聘请的承包者安排的专职厨师负责生产制作及原料采购。承包者应做到每日菜品留样24小时，以变随时核查。
3、用餐时间
早餐用餐时间： 7：50------ 8：20
午餐用餐时间：12：00------13：00
晚餐用餐时间：18：00——18：30
4、用餐地点：公司所有员工都须在餐厅就餐，严禁在宿舍、走廊、办公室等地就餐，违反一次罚款100-200元。
五、解释权
本制度由公司综合部负责制定、修订和解释。
六、施行时间
本制度由颁布之日起施行。如遇与本规范发生冲突的，一律以本规范为准。
中国移动泾阳分公司2014年1月
一、职工食堂每日供应三餐，根据公司实际情况，制定用餐时间。
二、公司员工进入食堂就餐一律要挂工号牌，凭餐卡打饭菜。
三、就餐人员进入食堂后，必须排队打饭，不许插队，不许替他人打饭。
四、就餐人员必须按自己吃饭的能量盛饭打汤，不许故意造成浪费。
五、员工用餐后的餐具放到食堂指定地点。
六、食堂内不准抽烟，不准随地吐痰，不准大声起哄、吵闹，做到文明用餐。
七、在食堂用餐人员一律服从食堂管理和监督，爱护公物、餐具，讲究道德。
八、就餐人员不准把餐具拿出食堂或带回办公室占为已有。
九、如有违反以上规定者，事务部有权报人事部给予罚款处理，从当月浮动工资中扣除。情节严重者，屡教不改者，给予行政处分或除名。
公司员工伙食管理规定
一、在就餐者中推选或指定伙食委员5-7人，公推其中1人为召集人。
二、伙食委员应随时掌握实际情况，监督改进伙食。
三、伙食承办衽个包方式，外包招标事宜由总务处主持进行。
四、伙食承包人应随时接受伙食委员们的改进意见和监督。
五、用餐时一律凭餐券入席。
六、每位员工固定用餐位置，6人为一桌，施行对号入座。
七、为外单位来宾临时安排客饭的单位，应于距开饭至少一个半小时前到总务处登记并购买餐券。
八、用餐时间：
午餐：12：00-12：30
晚餐：17：00-17：30
九、因临时加班而需用晚餐者，应于下午4时前登记。
十、搭伙人员如停伙，须于前1天向伙食承包人办理停火手续。
十一、用餐时应保持良好秩序，不可大声喧哗。
员工餐厅管理制度
为搞好公司员工伙食，提高员工生活质量，经行政部研究，特制定以下制度：
1、除公司司机记帐外，其他员工凭饭票就餐，一律不准欠帐。
2、未经行政副总或经营副总批准，客人、租车司机不准就餐。
3、不准提前开饭，到下班时间后方可开饭。
4、打饭必须自觉排队，任何人不允许插空或让人替打。
5、员工应自觉保持食堂卫生，不准随意在桌上或地上泼水、倒饭、乱扔赃物等。
6、伙房里屋内，闲人不准进入。
7、餐厅座上，一律不站人。
8、餐厅电视机由专人负责，其他人不准乱动。
9、餐厅大桶开水，只许饮用，不准刷碗。
10、食堂炊具必须保持清洁，应经常刷洗。
11、炊事员必须保证员工的开水供应。
12、炊事员需每日饭后打扫卫生，应做到地面、桌上无馍皮、饭菜等。
13、严禁出售变质饭菜，必须保证饭菜的质量、数量及价格。
14、炊事员必须保持个人卫生，开饭前需系围裙并洗手。
15、食堂剩余饭菜若不变质，可以出售，但价格必须减少，且需向员工说明。
16、炊事员应每月向员工公布本月盈亏情况。
17、炊事员必须提前向员工公布下一餐菜谱。
18、就餐时必须按号入座，错号错位罚款5元。
19、员工剩余饭菜应倒入餐厅外大缸内，不准乱泼。
20、餐厅卫生从有责，以上十九条规定，若有违反视其严重性予以5——100元罚款。
员工食堂膳食管理办法
一.总则
为确保员工身体健康、营养丰富、提供优质后勤服务，特制定本办法。
二.膳食体制
公司设立职工食堂，专门为职工提供膳食服务;或公司没有职工食堂，从公司外订购盒饭，通常免费供应午餐。
三.食堂管理
食堂财产归公司所有，食堂为非盈利性福利机构，每月基本做到收支平衡。
食堂收支帐目要求清晰、准确，做到日清月结，每月编制收支明细帐表对外公布。
财务核定一定数额备用金为食堂周转金。食堂采购根据就餐人数、标准采购，经验收后签字入帐。
公司可设立各方员工组成的自主动脉性食堂管理委员会，监督、管理食堂工作。
四.就餐管理
公司每天提前通知或订购就餐数量。因出差或其他原因不能就餐，须及时通告行政主管。
凡申请客餐及业务招待餐，须提前填写招待申请单，经批准后通知行政主管其人数、标准、时间、用餐毕，签字验证，按月由财务部核算费用。
制定就餐时间：
午餐：11：30~12：30
晚餐：18：00~18：30
保持就餐环境整洁卫生，做到无脏物、无异味、无污迹，餐具清洁干净、勤擦洗、勤消毒，做到无毒无菌。
对饮食加工器皿，注意使用安全，消除事故急患。注意饮食卫生，防止中毒
主动、积极地听取员工对用餐要求、意见，积极改进食堂或外订工作。
公司对每月用餐情况进行统计，填写月度用餐统计表。
五.附则
本办法由行政部解释、补充，由公司总经理颁发生效。
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