年轻干部选拔培养

第1篇：年轻干部选拔培养

村干部选拔培养长效机制探析

摘 要：村干部在乡村治理中发挥着组织动员、提供服务、协调关系、维持秩序、推动发展和引领价值等角色功能。城镇化导致农村“空心化”的严峻现实与“治理体系和治理能力现代化”的改革目标，使村干部选拔培养工作既面临新挑战又要适应新要求。为进一步发挥村干部角色功能，提升乡村治理水平，我们必须构建贮备机制、选拔机制、培育机制、考核机制、任用机制、激励机制、退出机制和保障机制，努力探索村干部选拔培养长效机制。

关键词：城镇化;治理能力现代化;村干部;选拔培养;机制

城镇化导致农村“空心化”的严峻现实与“治理体系和治理能力现代化”的改革目标，使我国村干部选拔培养工作既面临新挑战又要适应新要求。为了选拔培养出农村基层所需要的村干部，我们必须努力构建一套完善的村干部选拔培养长效机制，彻底破解村干部选拔培养难题，不断提升农村基层社会治理水平，夯实党在农村的执政基础。

一、村干部在乡村治理中的角色功能

村干部在乡村治理中的角色功能主要源于其在农村基层组织中所处的位置和担当的责任。村干部是党的基层组织和村民自治组织的骨干，是全体村民的“领头羊”，是村庄共同体的引领者。因此，在组织动员、提供服务、协调关系、维持秩序、推动发展和引领价值等方面，扮演着独特角色，发挥着独特功能。

(一)组织动员功能

习近平指出：乡村是我们党执政大厦的地基，乡村干部是这个地基中的钢筋。[1]房屋的“钢筋”支撑着整个房屋的重量，同时也体现着整个房屋的形态，这就是“钢筋”的价值。而村干部作为农村基层各种组织的骨干成员，他们就像“钢筋”一样支撑着农村基层的各种组织。从组织行为学的视角看，每种组织都有自己的组织系统和组织结构，这是从静态的角度分析组织要素;同時，各种组织要素之间还会有机联系、互动发展，这就需要我们从动态视角分析组织要素。对于农村基层组织来说，村干部就如同房子的“钢筋”，起着支撑作用。只有把村干部充实到农村基层组织的系统和结构之中，组织系统和组织结构才能由抽象的概念变成客观的实体，才能让这个实体运转起来、充满活力、发挥作用和体现功能。村干部在农村基层组织结构中的重要位置决定了他们是村庄共同体的核心层和领导层。他们的角色功能就是组织、动员、带领、推动本组织成员实现特定的目标。村干部作为农村基层组织的引领者和领导者，就像黏合剂一样把村民组织起来，倍增村民自身力量，放大村民自身能量，从而实现涉及全体村民权益的公共利益。当前，在城镇化和治理能力现代化双重视域下，村干部的组织动员功能非常重要，也非常必要。由于城镇化、市场化、工业化对原有乡土社会的冲击，农民个体化、家庭原子化倾向比较严重，历史传统的组织资源被破坏殆尽，在社会化分工体系中、在市场经济大环境中，个体农民如何组织生产、对接市场，如何促使传统小农向社会化小农转变，必须依靠村干部的组织动员。村干部就是分配好这些资源并利用好资源的组织力量，就是重新把农民组织起来的动员力量。

(二)提供服务功能

全心全意为人民服务是党的宗旨。村干部是村民选出来的“带头人”和“当家人”，理应在带领农村基层组织向全体村民提供服务上发挥重要领导作用。为村民提供的服务既包括农民个体满足的独特需求，也包括涉及全体村民利益的公共服务。村干部的服务功能以“公共服务”为主，因为村庄的公共利益不能等同于村民个人利益之和，不会自动实现。农民表现出来的小农意识、自利性和保守性等特点使得他们很难看到客观存在的公共利益而去主动追求。马克思曾经描述东方社会的农民就像“马铃薯”，以家庭为单位一个一个地存在着，农民穷其一生追求的就是所在家庭的生存和延续，除此以外的其他事情根本不关心，这就是农民对家庭、家族之外的事务表现出政治冷漠的主要原因。费孝通在描述中国乡村社会的差序格局时指出，农民以血缘和宗族为基准确定与他人的亲疏远近，因此，农民很难看到超出家庭或家族的更大利益和更多好处。即便合作有更大的收益，村民没有除了血缘以外的信任基础就根本无法平等协商合作。而公共产品具有这样的特点，即每个人消费这种物品或劳务不会导致别人对该产品和劳务的减少，与私人产品相比具有效用的不可分割性、消费的非竞争性和收益的非排他性。因此，村民有极强的倾向不主动提供公共产品，害怕别人“搭便车”。这样，在公共利益的实现、公共产品的提供上，村干部就要主动出面，为全体村民提供服务。

(三)协调关系功能

中国国家治理体系和治理能力具有明显的协调关系功能，习近平指出：“这样一套制度安排，能够有效调节国家政治关系，发展充满活力的政党关系、民族关系、宗教关系、阶层关系、海内外同胞关系，增强民族凝聚力，形成安定团结的政治局面。”[2]同样，乡村治理也有一个重要的功能就是协调好农村基层社会的各种关系。农村基层有各种各样的关系，村干部就生活和工作在各种关系中，一定要找到自己在乡村治理体系中的定位，并协调处理好上下前后左右各种关系。他们首先要立足村庄共同体成员视角，协调好自身与村民以及村民之间的关系;然后要从民主集中制原则出发，处理好本组织体系或系统内与上级组织的关系;还要从党领导的乡村治理体系出发，协调处理好自己所在组织与其他社会组织的关系。要发挥好协调关系功能，他们既要在思想上坚定理想信念、坚守政治立场，又要在行动上符合国家法律法规要求，还要体现出高超的领导艺术和较强的执政能力，唯有如此，才能让村民们心服口服，成为协调处理农村各种关系的高手。

(四)维持秩序功能

维持村庄秩序和推动村庄发展是乡村治理的两项重点内容，也是村干部的重要角色功能。村庄秩序是指村庄生产和生活总能处于一种动态的发展、稳定和有序的状态。维持农村基本秩序为国家实现现代化发挥着“稳定器”和“蓄水池”的关键作用，主要包括维持村庄的生产秩序和生活秩序两个方面。维持生产秩序包括水利建设、道路修建、土地整理等涉及农民农业生产最基本的方面，这项工作受益面广，资金需求大，一般是单个农民无法负担的工程项目，具有公共产品性质。维持生活秩序包括调解民事纠纷、确保社会治安、养老照料等涉及在村农民最基本生活条件的供给等问题。当前，随着城镇化、工业化、市场化的不断推进，农村人财物不断流出，出现了“空壳化”“空心化”等不正常现象，甚至出现了村庄减少、退化、衰败的问题，这就更需要村干部发挥维持村庄生产生活秩序的作用。维持村庄秩序和推动村庄发展相互促进，互为条件。村庄秩序的维持是村庄发展的最基本条件，没有这个条件无法谋求村庄进一步的发展。没有村庄的发展，村庄秩序的维持必定不能长久，时刻处于脆弱易变的状态，更无法承受外部力量的冲击。因此，村干部在维护村庄基本秩序的同时，必须想方设法推动村庄发展。

(五)推动发展功能

村干部在维持村庄基本秩序的基础上，还要发挥推动村庄发展和引导村民致富的角色功能。从一定意义上说，村庄整体发展与村民个体致富密切相关，前者更具有基础性和先导性作用，即村庄整体不断向前发展必然带动村民个体收入持续增加、生活不断向好。可见，村庄整体发展更应该放到优先位置，这就更突现了村干部推进村庄发展的角色功能。村庄发展是以新发展理念为指导的全面协调可持续发展。改革开放以前，广大农民就像“长久地站在齐脖子深的湍急的水流之中，只要涌来一阵细浪，就会陷入灭顶之灾”。[3](P1)这段话描述了当时农民最急需要解决的是吃饭问题、温饱问题和生存问题。而今天的农村，农民不仅要温饱，更要环保;不仅要小康，更要全面小康;不仅要富裕，更要共同富裕。所以，今天我们所说的村庄发展，不仅仅是经济意义上的发展，而是具有现代化特征的经济、政治、文化、社会、生态等“五位一体”的全面发展和全面振兴。毛泽东曾说过，“政治路线确定之后干部就是决定性因素”。[4](P526)在既定政策和制度条件下，村干部是决定村庄发展的关键因素。特别是治理体系和治理能力现代化的改革目标给农村发展提供了大好机遇，在这种视野下，村干部必须把农民们重新组织起来，激发农村基层的内生动力，形成推动农村发展的强大力量。

(六)引领价值功能

任何一种组织，都要有组织文化，或称组织价值。从组织行为学原理分析，组织文化是指组织所特有、在组织的长期演化和发展过程中所形成，为组织成员所共同信仰和遵守的一系列目标、价值观念、行为方式、行为规范、道德准则、心理素质、思维方式等的综合。[5](P302)组织文化是维系组织发展、巩固和促进组织系统有序的重要因素。如果一个组织，发展目标不明确或错误，价值观念落后、行为规范松弛、道德准则混乱，那么这个组织会越来越走向无序，甚至解体。我国农村基层有正式组织和非正式组织。正式组织包括农村基层党组织、改革开放以来成立的村民自治组织等;非正式组织包括历史传承下来的村社共同体、现代社会催生出来的专业合作社、公益组织等。这些组织呈现出来的组织价值，既包括传统的乡土文化，也包含党的理想信念和社会主义核心价值观，以及现代自治组织所具有的理念和精神等，具有多层面性和多维度性。村民们常说，“村看村，户看户，群众看党员，党员看干部”。村干部作为村级组织的骨干或领导者，不仅占据组织中的重要位置，也是组织价值的引领者和实践者。村干部基于自身的多重身份，需要引领的价值也是多元的。村干部作为支部书记、支部委员或党员，要引领基层党组织全体成员牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个坚决维护”，并且带领全体村民认同、支持和拥护共产党。村干部作为村落共同体成员或乡村精英，要传承优秀传统文化，维护村庄正向舆论氛围和伦理规范。村干部作为村民委员会主任或成员，要引领村民树立现代民主法治理念，教育村民具有平等、自治、宽容的心态，为表达、争取、整合村民利益在法治的框架下进行政治参与。

二、村干部选拔培养面临的新挑战和新要求

村干部在农村基层社会治理中地位突出、角色关键、功能重要。然而，伴随城镇化的推进，农村大批青壮年进城务工，村干部选拔培养却陷入了后继乏人的“荒漠”困境。而治理能力现代化又迫切要求农村基层治理必须全面深化改革，以适应现代化发展的需要，这对村干部的乡村治理能力提出新要求。如何在迎接城镇化新挑战与适应治理能力现代化新要求的双重视域下，通过创新选拔培养机制，选拔培养出一支用习近平新时代中国特色社会主义思想武装、具有较高治理能力、能够实施乡村振兴战略、不断提升新时代农村基层社会治理水平的村干部队伍，就成为我们要解决的时代问题。

(一)村干部选拔培养面临城镇化的新挑战

随着城镇化的持续推进，资源要素向城市集中成为必然趋势。我们通常所讲的“城镇化”和“城市化”，内涵基本一致，只是国内对英文Urbanization有不同译法。一般来说，现代意义上的城镇化过程是指由工业化带来的人口大规模从农村向城镇的迁移过程，以及由此导致的生产和生活方式的变迁过程。城镇化给农村基层社会带来很多变化，如提高农民生活水平、促进农村产业发展、增进公共服务、催生现代文明等。同时也对乡村社会产生巨大冲击，大批青壮年劳动力去城市打工，农村“空心化”“空壳化”“空巢化”现象愈益严重，使得村干部的选拔培养面临一些困境和挑战。具体表现为：村干部待遇不高，吸引难。从我们调研的情况看，村干部的待遇总体上不高，即使有些地方试行工资制，从绝对数量上看，和公务员相比，他们的待遇确实很低。与外出务工村民相比，村干部留在农村获得的务农等收入和村干部补贴加在一起也不高。特别是外出务工人员的打工收入和经商带来的高收入拉高了农村的消费水平，如果不能跟上这个水平，必然会被甩出村庄社会的交际圈子，没有地位、没有权威。仅从物质视角分析，这个职位的吸引力越来越低。村干部来源不足，选苗难。随着工业化、城镇化的迅速发展，越来越多的农村人口流向城镇。这给乡村社会带来一种“结构性变化”，一方面，大批青壮年和乡村精英大规模外流;另一方面，老人、妇女和儿童这支“993861”部队留村驻守。其结果就是：留在村里的有事业心、有抱负、有文化、有技术、有智慧、有较强治理能力的人越来越少，村干部或者潜在村干部普遍缺乏，甚至出现村党支部、村委会没有合适人选或无人可选的“选苗难”问题。大部分村干部素质不高，培养难。从我们调研的情况来看，现有村干部整体上年龄结构老化，文化水平不高，开拓精神缺乏，能力储备不足，综合素质很难适应新形势新任务的需要。并且有些村干部基础知识较差，即使后期党和政府给予相应的教育培训，能力上也很难有较大幅度提高。有些村干部对选举不适应，当选难。村干部要想走上工作岗位必须经过“竞选”，而这一关让许多人不适应。他们认为“酒香不怕巷子深”，不需要“竞选”。有的认为自己获得了乡镇党委和政府的认可，没必要“竞选”。有的认为民主选举就是走过场、搞形式主义，不认真“竞选”。从政治文化视角分析，有的认为公开演讲、推销自己的“竞选”与乡村社会中不张扬、不高调、沉默是金的传统文化形成巨大反差，也不想“竞选”。村干部压力不轻，工作难。既要完成国家层面的繁重任务，又要促进乡村层面的社会治理;既要让党和国家放心，又要让村民满意，这双重角色集于一身，双重任务压于一肩，可以说是任务多、责任重、压力大。从我们调研的情况看，村干部有维稳难、扶贫难、环保难和党建難四大压力。部分村干部政绩不佳，服众难。我们先来看一组调查数据，某地区调查结果显示，41%的群众对村干部不满意，56%的群众认为村干部在自己致富过程中没有发挥任何作用。[6](P159)为什么村民对村干部不满意，无非两大原因，一是带头致富和带领群众致富的“双带”能力不够强，二是出现了“微腐败”和“小官巨贪”现象，其结果都会导致乡村治理效果不佳，难以让村民心服口服。

(二)村干部选拔培养面临治理能力现代化的新形势

党的十八届三中全会通过全面深化改革的决定，规定改革的总目标是“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”。[7](P1)治理体系和治理能力现代化对农村基层社会建设和治理提出了新要求。党的十九大报告指出，社会建设的核心是要打造共建共治共享的社会治理格局。完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会治理体制，提高社会治理的社会化、法治化、智能化、专业化水平。[8](P45)按照以上要求来衡量乡村治理，那么乡村治理的现代化就要看五个标准：治理主体是否主动、治理机制是否合法、治理过程是否民主、治理绩效是否高效、治理关系是否协调。每一个方面的推进都与村干部密切相关。1995年，全球治理委员会提出：“治理是各种公共和私人的机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并采取联合行动的持续过程。”[9](P4)这是西方语境中的治理，就其强调“社会多元治理主体”而言，具有借鉴意义。中国国家治理体系，是党领导下人民对国家的治理。党在国家治理中发挥领导作用，人民在国家治理中发挥主体作用。从整体上讲，一个稳定有序又充满活力的乡村治理体系，应该是党、政府、村干部、村民、农民组织相互联动、相互制约的多元互动体系。在这样一个乡村治理主体的多元体系中，村干部具有桥梁和纽带作用，这一作用决定他们要激发乡村治理主体的主动性。国家层面的治理机制要具体落实在农村基层社会治理中，就是要实现乡村治理机制的法治化，就是在党的领导下，乡村治理主体按照法律管理乡村事务，使农村基层的经济、政治、文化等一切社会治理纳入规范化、制度化、法治化轨道。村干部是乡村治理的主体，当然要推进乡村治理机制的法治化。从民主视角解读乡村治理，我们可以把乡村治理过程划分为民主选举、民主决策、民主管理和民主监督四个过程。在这四个过程中，都存在民主不充分的问题。不可否认，村民自治实施以后，农村民主选举的参选率一直是很高的。只是到后来，由于各种原因，个别村庄民主选举的参选率出现了下降的趋势。实际上，从我们调研情况看，不仅仅是民主选举出现了问题，整个乡村治理过程包括民主决策、民主管理和民主监督不公开、不透明的问题也大量存在，这对村干部推进乡村治理过程的民主化提出了新要求。村干部要继续提高民主选举的参选率，提高民主决策的科学性，提高民主管理的规范性，提高民主监督的实效性。无论是从理论还是从实践视角分析，中国国家治理体系和治理能力都具有特殊的绩效优势，习近平强调，“这样一套制度安排，能够有效保证人民享有更加广泛、更加充实的权利和自由，保证人民广泛参与国家治理和社会治理;能够集中力量办大事，有效促进社会生产力解放和发展，促进现代化建设各项事业，促进人民生活质量和水平不断提高。”[2]国家治理和社会治理都是要讲治理效率的。乡村治理效率主要表现为乡村治理功能的实现，就是村干部以较低的成本投入，向村民提供优质的公共服务，维持村庄最基本的生产和生活秩序，并推动村庄经济社会平稳、和谐、有序发展。在治理能力现代化的农村，村干部要想方设法提升乡村治理的实效性。当前，农村基层社会治理中需要处理的重要关系包括“乡政村治”的关系、村“两委”的关系、村委会与村民会议或者村民代表会议的关系等。处理好这些关系，对村干部的素质和能力提出了新要求。在农村基层的各种关系中，最重要、最关键、最核心的就是村党支部与村民委员会之间的关系，也就是村“两委”关系，而能否处理好村“两委”关系直接决定了乡村治理的质量和水平。在城镇化与治理能力现代化双重视域下，村干部作为乡村治理的负责者，作为乡村治理主体关系的协调者，对于提升乡村治理协调性发挥着举足轻重的关键作用。

(三)村干部选拔培养要适应城镇化和治理能力现代化的新要求

村干部在城镇化过程中任务会更重，在治理能力现代化过程中要求会更高，在城镇化和治理能力现代化双重视域下，必须成为懂农业、爱农村、爱农民的“三农”村干部。他们必须具备为民执政的服务意识。得众则得国，失众则失国。全心全意为人民服务是我们党永恒的执政宗旨。作为村干部必须牢记“以人民为中心”的理念，践行党的根本宗旨，把党的群众路线贯彻到乡村振兴的实践中去，把人民对美好生活的向往作为奋斗目标，在全面建成农村小康的道路上和村民想在一起、干在一起，不断提高治理能力，在农村社会基层治理中让村民有更多的获得感和幸福感。必须具备民主自治的包容心态。村干部是把农民组织起来的“当家人”，要把这个“家”当好，除了具有为民执政的服务意识外，还必须具备民主自治的包容心态。农村基层民主具有“一致与冲突”相统一的特征，村干部的“包容心态”是适应这一特征的需要。村干部面对各种利益冲突，要整合不同群体之间的利益，使之达到一致;面对关系冲突，要协调处理各种关系，使之趋于和谐;面对观点冲突，要统一思想，使之产生共识;面对矛盾冲突，要调解纠纷，使之团结一致。村干部只有具备民主自治的包容心态，才能使农村这个家“家和万事兴”。必须具备带民致富的责任担当。“为官避事平生耻。”习近平多次指出，领导干部必须要有责任担当，有多大担当就能干多大事业。具备带民致富的责任担当是村干部必备的基本素质。在大众创业、万众创新的时代，村干部要勇于走在创新前列，具备创新创业之“胆”;市场瞬息万变，唯有经济规律不变，村干部要敢于洞察经济规律，具备驾驭市场之“能”;农村要发展，科技是关键，脱贫致富快，要靠科技带，村干部要带头学科技、用科技，具备科技富村之“才”;农村要发展，思路是关键，村干部要选准乡村发展思路，承担起乡村发展之“责”。必须具备维护农村稳定的领导艺术。当前，外部环境深刻变化，国内改革发展稳定面临新情况新问题新挑战，维护农村稳定的任务艰巨繁重。稳定与风险是矛盾统一体，维护稳定必须化解风险。社会主义进入新时代，农村基层也存在着政治、意识形态、经济、科技、社会、党的建设等领域的风险。作为村干部面对这些风险，必须始终保持高度警惕，既要有打好防范和抵御风险的意识，也要有应对和化解风险挑战的高招，既要有“踏平坎坷成大道”的领导艺术，又要有“斗罢艰险又出发”的顽强意志，切实把农村稳定维护好。必须具备全面建成农村小康的综合素质。全面农村小康是一个综合指标，涉及经济、政治、文化、社会和生态等各个方面。对于村干部而言，全面推进农村小康建设都必须具备综合素质。他们要有发展经济的本领，推进农村经济迅速发展;要有推动民主政治建设的本领，确保村民当家做主;要有发展文化的本领，打造农村先进文化;要有维护稳定的本领，确保农村和諧稳定;要有留住绿水青山的本领，保护好农村的生态环境。这些本领是对村干部的综合要求，构成一个有机整体。可以说，城镇化和治理能力现代化对村干部的综合素质提出了全新要求，这一全新要求就是村干部治理能力也要现代化。当然，就目前看，村干部治理能力与时代要求还有较大差距，这就需要我们在城镇化和治理能力现代化双重视域下，探索创新一套村干部选拔培养机制，选拔培养出时代所需要的村干部。

三、努力探索构建村干部

选拔培养的长效机制

在城镇化和治理能力现代化双重视域下，我们必须站位全面建成小康社会和实施乡村振兴战略的政治高度，结合大学生治村、返乡农民工治村、下派干部治村、富人能人贤人治村等模式的优势，继承党在长期实践中形成的村干部选拔培养优良传统，借鉴国外农村人才开发培养的有益经验，探索创新一套全国普遍适用的村干部选拔培养长效机制，努力造就一支政治过硬、素质较高、勇挑重担、作风纯洁、农民喜爱的村干部队伍。

(一)建立贮备机制——旨在“储得丰”

努力造就一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，从根本上讲还是要立足于农村本土精英的培养，即新型农民人才的开发利用，这是拓宽选人用人视野、修建干部“蓄水池”的关键之举，也是解决农村干部后备人才缺乏的治本之策。找准村干部后备人才贮备对象。要锁定“中坚农民”1，这一群体在农村社会分层中处于中间阶层，可以成为村干部后备人才贮备的重点对象，其经济情况处于中等，生计在村，人情交往在村。因此，“中坚农民”有参与村庄治理的动力和能力。要培养体制外、非正式组织的精英，特别是农村青年和返乡农民工。这些乡村精英，相对于普通村民，能力品质有保证，治村经验较丰富，村民熟悉并信任，容易获得支持和拥护，应该是村干部后备人才贮备的主要来源。为村干部后备人才贮备对象提供优质环境。第一，完善农村教育培训环境。因地制宜，建立符合农村实际、满足农民生活生产和精神文化等多方面需求的教育培训体系。要完善农村基础教育;要大力提倡职业教育;要举办多种多样的培训活动，满足农民对各种知识技能的多元化需求。第二，优化农村就业创业环境。使返乡农民工留得住、有事干、有钱赚，生活有尊严、有价值、有意义，这就不仅需要物质等基础设施的改善，还需要完善社会化服务体系，为干事创业的精英群体提供办证、税收、信贷等便利政策。第三，优化农村人才开发环境。党政机构要重点投入，吸纳社会力量多元投入，使党政机构和社会力量优势互补、合作增效，不断提高农村人才开发效率。

(二)建立选拔机制——旨在“选得准”

村干部选拔是一项综合工作，从拓宽选人用人视野和范围，到严格公正公开选拔程序和规则，再到建立后备人才库，要形成一个既借鉴国外经验又符合我国农村乡土人情、既依法依规又公正透明的完整链条。要确定合理的选拔标准。在城镇化与治理能力现代化双重视域下，村干部应该具备始终对党忠诚的政治标准、执政为民的服务意识、民主自治的包容心态、带民致富的责任担当、维护农村稳定的领导艺术和全面建成农村小康的综合素质。各地可以根据实际制定具体的选拔标准。要创新人才选用理念，打破传统的干部选用思维，不再仅仅选用“维稳型”村干部，而是要大胆创新，选用敢闯敢干的“狮子型”村干部、脚踏实地的“老黄牛型”村干部、亲民的“鱼儿型”村干部、善于引领的“领头雁型”村干部等。要拓展选人用人视野，从致富能手、本乡本土大学毕业生、外出务工经商人员、复员退伍军人等群体中，把市场经济意识强、创新精神足、群众基础好的人员择优选拔为村干部。要坚持公正公开公平的选拔程序。努力在提名、考试、演讲、答辩、选举、投票、考察、测评等环节上取得突破，始终坚持公正公开公平的原则，依法依规依纪选拔村干部。

(三)建立培育机制——旨在“站得住”

精挑细选的村干部“苗子”需要基层一线长期艰苦的锻炼、磨炼和淬炼，才能成长为乡村治理的“参天大树”、稳稳“站得住”的优秀村干部。可探索“模拟班子”锻炼。这是帮助后备干部尽早适应岗位工作的创新措施。模拟村“两委”班子，提前进行施政“彩排”，可以培养其议事决策的规范意识、责任意识和法治意识，提高其作为“准村干部”的领导能力和领导水平。可探索“助理”锻炼。后备干部担任职务不必一步到位，可先从助理做起，不断积累经验，逐步担任正职。可运用“一帮一，结对子”“‘老人’带‘新人’”方式，促使“助理”逐步成长。可探索跨村兼职。在本村任职，乡里乡亲，熟门熟路，有天然优势，工作难度必然不大。如果跨村兼职，针对不同村情、不同困难，从而选择不同思路、不同战略，积极应对、迎接挑战，这对于村干部将是一个宝贵的成长锻炼的经历。开展多渠道的学历培训，系统培训后备村干部的综合知识。要按照岗位需求确定培训内容，开展“基地式”培训，武装理论、学习知识。开展“走出去”培训，交流经验，拓宽视野。培训重点是强化实用技能和实践锻炼。

(四)建立考核机制——旨在“评得公”

为对村干部实行动态管理，可从考核标准、考核方法、考核结果运用三方面入手，设立公平、公正、公开和统一、合理、规范的考核评价机制。考核指标要明确。按照乡村振兴战略“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”[8](P32)的总要求，把村干部工作实绩指标分解成集体经济发展、精准扶贫、社会稳定、乡风文明、党的建设、综合治理、乡镇(街道)和村重点工作等子项，科学合理设置考核指标。考核方法要科学。县乡村可以整合相关部门专门负责村干部考核评价工作。采取公布标准、部门反馈、工作评分、综合评议、县乡计奖、考核督察、结果公开七个步骤的考核方法，确保考核工作规范公开。充分运用考核结果，把考核结果与激励奖惩相挂钩。对考核优秀的村干部，大胆提拔、委以重任;对考核较差的村干部，批评教育、限期改正;对考核反映问题突出的村干部，严肃追责、坚决调整，真正体现出“干得好的考得好、考得好的用得好”。

(五)建立任用机制——旨在“用得上”

合理使用优秀后备人才是村干部选拔培养的关键环节。坚持从后备干部中产生正式村干部的原则，破除“论资排辈、求全责备、平衡照顾”的用人弊端，从而营造优秀干部和优秀人才脱颖而出、人才辈出的良好环境。坚持备用结合。强调后备村干部的合理使用不是说马上任用，关键要确定从后备到任用的时间节点，有计划地培养锻炼和基层磨炼，条件成熟、时机合适就应当给予任用。坚持依规任用。建立健全后备干部备用结合制度，保证村干部依规任用。中组部印发的《党政领导班子后备干部工作暂行规定》第七章对后备干部的使用有基本規定，农村基层可以结合乡村实际制定实施细则或规范性文件，畅通备用结合渠道。持续提供平台。后备干部任用的制度规章只能原则上保障人才的使用，具体如何使用、怎样使用，还要靠打造让后备人才发挥才干、提升能力的“平台”。结合农村实际，可以创新经济类的致富平台、政治类的治理平台、思想文化类的宣传平台、生态类的环境保护平台等，让青年后备干部得到多样化锻炼。

(六)建立激勵机制——旨在“激得活”

激励手段可以调动村干部干事创业的积极性、主动性和创造性。影响村干部职务行为的因素，既有自身能力素质等个人因素，也有薪酬、荣誉、自我实现、信息沟通等环境因素。从实践效果看，可以把薪酬激励、荣誉激励、任用提拔激励等作为激发村干部活力的重要手段。加大薪酬激励。村干部专职化后，便失去了外出打工或做其他兼职的机会，如果职务薪酬不能满足生活需求，就不能安心工作。保障村干部特别是村党支部书记在职及离任后的报酬待遇，对于稳定村干部队伍至关重要。加大荣誉供给。加大对先进村干部的表彰宣传力度，使荣誉因素成为优势动机，对其正向行为积极鼓励和引导。搭建自我价值实现平台。要敢于给优秀村干部特别是青年村干部以舞台和机会，让他们在干事创业中实现价值，在实现价值中推进乡村治理。增加“上升”通道。为优秀的村干部向上晋升开辟路径，特别是选拔乡镇领导干部、考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制人员时，可从优秀村党组织书记中选拔，并建立健全常态化机制。

(七)建立退出机制——旨在“流得畅”

退出机制不是年龄到位或任期届满的“自然”退出，而是奖勤罚懒、优胜劣汰的“强制”退出，设计目的是激励后备村干部严格要求自己、不断提升自身素质，以保证后备人才库的质量。退出标准要公平，退出程序要公正，退出结果要公开，保证村干部心服口服离职、离岗和调岗。加大对退出人才管理力度。可以聘请专业人员对退出人员及时进行心理疏导，防止青年人才蜕化堕落，让他们接受再进修、再培训，在完善自我中重新再出发。建立人才退出“回流”机制。退出机制不是后备干部的“毁灭池”，而是人才成长的“助推器”。杜绝“一棍子打死”，实行动态管理，给退出人员以改正机会，达到标准仍然可以回归后备人才库。

(八)建立保障机制——旨在“保得稳”

村干部选拔培养是一项系统工程，需要党委领导、组织跟进和财政支持，才能平稳运行。党委政策支撑至关重要。各级党委是后备村干部选拔培养工作的领导核心，要把这项工作列入重要工作日程，定方向、出政策，优化理念、战略谋划、统筹协调，保证为党选才、为民选才。组织持续跟进很关键。村干部选拔培养是专业性很强的工作，组织部门作为干部选拔专业部门，要加强研究、设计制度、全程跟进、动态管理。财政投入要跟上。村干部选拔培养离不开财政资金支持，地方党委要建立农村青年干部培养专项资金、优秀人才激励资金，规定每人每年配备的资金数额。要拓宽资金来源渠道，逐步形成上级财政资金拨款、村庄自筹、个人自费相结合的经费投入模式。后备人才数据库要建立。应用最新大数据和信息技术，对经过严格选拔出来的村级后备干部实行统一管理，为各级部门提供选人用人信息服务。

这八个机制相互联系、相辅相成，构成了一个有机整体，汲取了大学生治村、返乡农民工治村、下派干部治村、富人能人贤人治村等模式的优势，旨在为农村基层社会选拔培养出“内生型”而不是“外派型”村干部、“土生土长型”而不是“嵌入型”村干部、“永久牌”而不是“飞鸽牌”村干部。

参考文献：

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[9] 俞可平.治理与善治[M].北京：社会科学文献出版社， 2000：4.

Analysis on the Long-term Mechanism of Selecting and Cultivating Village Cadres

YANG Dong-guang，TIAN Li

(Research Department of Party Building，Party School of the Hebei Provincial Committee of C.P.C

[Hebei Administration Institute]，Shijiazhuang 050061，China)

作者：杨东广　田丽

第2篇：高校青年干部培养选拔使用机制研究

文献标识码：A

随着高等教育事业的快速发展，高校注重培养选拔使用青年干部，为干部队伍注入新鲜血液和新生活力，这既是国家和社会培养高素质、高水平管理人才的需要，也是高校干部队伍建设持续发展的需要。

一、研究群体和研究方法

为便于研究，本文将“青年干部”界定为高校中45岁以下的正科级、副处级和正处级领导干部，并以JS学院58名干部作为研究对象。他们既有正科级干部，也有副处级和正处级干部，具有一定的代表性。对这些干部的基本信息进行分析，可以在一定程度上管窥广东高校在培养选拔使用青年干部方面的全貌。在研究方法上，本文对选定的58人的简历进行统计，分析不同群体干部的年龄分布、性别构成、学历层次和工作经历，剖析青年干部在培养选拔使用方面存在的问题，总结出干部培养的基本特点和路径，并提出相应的对策。

二、干部主要情况分析

干部主要情况从年龄、性别、学历和工作经历等方面进行综合考察。

(一)干部年龄分布情况

新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出“注重培养选拔优秀年轻干部，注重使用后备干部，用好各年龄段干部”，打造“五湖四海、任人唯贤”的政治生态。

从表1可知，JS学院共有在职的正科级、副处级和正处级干部共58人。年龄在45岁以下的群体有24人，占41.4%;46-55岁年龄段群体有29人，占50%;56-60岁年龄段群体有5人，占8.6%。JS学院干部结构体现出“50后”发挥引导作用，“60后”成为中坚力量，“70后”成为骨干力量，表明JS学院干部“567”年龄梯队已成型，形成“老中青结合、以中年为主、青年为后备的梯队建设”特征，为今后选拔党政领导干部奠定了坚实基础。

(二)干部性别分布情况

在干部任用性别配比上，JS学院干部中男性群体有45人，占77.6%;女性群体有13人，占22.4%。在副处级岗位上，女性干部有6名，占到了该级别干部的1/4，这说明JS学院干部总体性别结构比较合理，注重培养女干部，既是优化领导班子结构，建设高素质干部队伍的客观需要，也是落实男女平等基本国策，提高妇女参政水平的必然要求。

(三)干部学历分布情况

由表3可知，JS学院干部群体的学历层次大致可以分为四个部分。博士2人，占3.5%;硕士23人，占39.6%;博硕士25人，占43.1%;高学历人员正成为干部主要群体。本科31人，占53.4%;大专2人，占3.5%;两者共计33人，占56.9%，这部分干部群体大多经验丰富，工作能力相当强，凭着出色政绩走上了现在的工作岗位。这说明JS学院干部是“学者型”干部和“经验型”干部的有机结合。

(四)干部工作经历分布情况

干部具有优秀的预见力、决策力、统筹力，年轻化、知识化是基本条件，但工作跨领域多岗位，基层经历丰富，才是关键因素[1]。从表4可以看出，正科级干部5人有企业的经历，2人有其他事业单位的经历;副处级干部中，6人有企业工作的经历，1人有其他事业单位工作的经历。这说明JS学院干部的来源越来越多元化，打破了处级干部经历单一的局面，不同经历的干部相互补充，更利于制定科学政策。

三、高校青年干部培养选拔使用过程中的问题及成因分析

尽管JS学院对青年干部培养选拔使用越来越重视，但从58位干部的综合情况来看，还没有达到合理的结构，特别是优秀青年干部的成长，还是缺少必要的措施。

第一，青年干部在干部队伍中占比偏低。干部的成长是有规律的，也是有年龄和任职年限要求的。从成长的年龄规律来看，培养45岁以下的正处级干部，就应在36-40岁之间成为副处级干部，在31-35岁之间应在正科级的岗位上。从表1的数据可以看出，JS学院青年干部分布结构极不合理，正科级干部多达20人，副处级干部只有4人，仅占该职级24人中的16.6%，正处级干部0人，这说明青年干部的晋升空间狭小。青年干部在相应年龄段中的比例也偏低，41-45岁之间的正处级干部0人，36-40岁之间的副处级干部3人，31-35岁之间的正科级干部7人，干部成长缓慢。这些问题的存在既有历史的原因，也有现实的原因。JS学院2001年8月由中专升格为高职，2006年4月正式由企业划归政府管理，校园建设滞后，面积较小限制了招生规模，管理机构配备的干部基数较少，加上干部与教育大系统缺乏交流，不利于青年干部的健康成长。

第二，青年干部的培养效果不理想。通过访谈得知，JS学院青年干部主要送往省委党校、教育部中南教育管理干部培训中心、省工委基层党组织培训基地参加培训学习，这些对于青年干部的成长起到了积极地作用，但也面临着突出的问题：一是对培养工作重视不够。对干部教育工作存在着轻视和忽视的倾向，认为工作是硬任务，培训是软任务，存在着“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”等方面的问题[2]。二是培养的针对性不强。从学习培训的内容来看，主要集中于政治理论、高等教育管理等内容，针对实际岗位所需业务技能的培训少。培训没有体现青年干部的特点，远远没有满足青年干部的个性化需求，不利于拓展干部的视野、增强他们的使命感和责任感，全面推动他们健康成长[3]。从培养的方式来看，主要是通过组织学习、讨论交流等传统方式进行，体验式学习方式较少运用。三是培养管理不到位。培训多采用较为宽松的管理机制，导致部分学员存在着“学与不学一个样，学好与学坏一个样”的错误思想观念，教育培训与干部的选拔任用不产生直接的关联度，培训的参与积极性和培训的实效受到影响[4]。

第三，青年干部的培养和使用缺乏明确目标及长效机制。目前，JS学院青年干部培养主要依靠各单位内部培养，缺乏统一目标和要求。只注重“用人”不注重“育人”，片面强调“干中学”，干部培养只注重当前工作需要，不注重干部长远发展。平时培训可有可无，突击培训一哄而上，反映了JS学院在青年干部培养上缺乏对象统筹和资源统筹，造成培养和使用脱节。特别是对后备干部的培养力度不足，忽视其前期思想政治教育，使得不少干部走上领导岗位后，降低对自己的要求，忽视理论和业务学习，导致错过了最佳培养期，对青年干部个人发展及高校管理都带来了损失。

第四，青年干部的选拔机制不够完善。2007年12月，JS学院对中层干部实行竞聘上岗，效果较好。公开选拔、竞争上岗是干部人事制度改革的重要举措，是干部选拔任用的重要方式之一，但由于受论资排辈传统观念的影响，忽视了干部年龄阶梯的因素，加上对青年干部事业观的确立上，缺乏及时引导，不利于青年干部确立目标、找准定位。相对政府部门和企业，受自由学术氛围影响，高校内部的管理文化整体比较松散、宽容。不少青年干部在这种文化中长期工作，改革创新的意识、干事创业的激情自然消退，而将更多地精力投向校园之外的兼职工作、社会交往，享受安逸的生活，对高校的整体发展带来不利影响。

实际上，高校的管理干部特别是青年干部不光要具有坚定的理想和踏实的作风，更要具有广阔的视野、多方面的才能;不仅要熟悉高校内部的情况和规律，还要善于和政府、公司、研究机构等不同团体打交道。因此，对青年干部的培养选拔使用要进行全局性、长远性思考。

四、高校青年干部培养选拔使用模型构建

按照高校干部队伍发展的逻辑顺序，培养是扩大可使用干部基数的有效途径，选拔是把符合条件的干部放在合适岗位使用的必要途径，使用是对培养过程和选拔方式的检验。培养、选拔、使用应达到长期培养与公开选拔相结合、公开选拔与近期使用相结合、近期使用与定期考核相结合、定期考核与定向培养相结合，形成良性循环系统，如图1所示。

培养、选拔、使用三个环节是有机的统一体，不可割裂开来。只培养不选拔就达不到在青年干部中优中选优的目标，只培养不使用就会导致培养对象人才资源闲置浪费;只选拔不培养导致选出来的干部达不到岗位的要求，只选拔不使用就会导致干部不能充分发挥自己的才能;只使用不培养就会导致潜力不足，只使用不选拔就会导致干部缺乏竞争意识。

由于高校干部具有其自身的特殊性，有纯行政干部和双肩挑干部两个系列。对于纯行政干部而言可以走职务通道，通过定位选拔、定岗培养、轮岗使用、企业任职、政府挂职等方式进行锻炼，从副科、正科，到副处、正处;对于双肩挑干部而言，还要走职称通道，通过岗前培训、岗位锻炼、进修学习、项目训练、承担项目等方式培养，从初级、中级，到副高、正高。因此，对于高校青年干部的培养、选拔、使用，要构建互通的立交桥，如图2所示。只有在互通式的培养、选拔、使用模式中，才能做到干部能上能下，可进可退。

五、高校青年干部培养选拔使用的对策

第一，开放性吸纳青年干部。为了改善和提高高校青年干部队伍的结构及素质，坚持“五湖四海，任人为贤”的原则，注意从社会人才库中发现有潜力的好苗子，加以选拔、培养和考核，作为现有管理队伍的后备力量;在选拔管理干部时，注意将个人兴趣和特长与学校的长远发展相结合，由党委统筹全校的干部调配，并根据管理干部的兴趣和特点调配岗位，为其个人职业生涯规划提供科学指导，建设一支“政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为”的青年干部队伍。

第二，系统性培养青年干部。依据学院的整体发展规划，制定干部队伍建设计划。组织部门要主动出击，在不同的年龄段，进行有针对性地积极为青年干部成长争取政策条件和岗位资源。一方面加大岗位学习、校内轮岗的力度，力争使青年干部在多个岗位接受锻炼;另一方面，有计划、有组织地鼓励、引导优秀的青年干部到上级部门、地方政府、兄弟高校、合作企业等校外单位挂职锻炼。

第三，竞争性选拔青年干部。竞争性选拔干部是推进干部工作公开、公平、公正的重要渠道，也是提高选人用人公信度的良好举措，已经成为干部人事制度改革的重要内容和生动实践，取得了良好成效。结合高校的特点、要求及近年来高校领导干部选拔任用的实际情况，要进一步更新观念、配套相关制度和实行规范运作等方面，进一步推进改革创新、建立健全科学规范的高校领导干部选拔任用机制和监督制约机制，为青年干部的成长营造良好的氛围，创造宽松的条件[5]。

第四，前瞻性使用青年干部。通过进一步理顺管理体制，健全管理机构，增设辅助性的管理岗位，让青年干部跟班学习，定期考核，注重在岗位上培养、实践中锻炼、过程中识别、发展中使用。干部的优劣，群众看得最清楚，也最有发言权。因此，干部的选拔任用，要让教职员工来当“主裁判”，以教职员工的满意不满意为“主依据”，避免“带病提拔”和用人失误。党委和组织部门真正要把那些真抓实干，埋头苦干的干部，善于领导科学发展、实绩突出的干部，善于攻坚破难、在急难险重中能够打开局面的干部选拔到各级领导岗位上来。

六、结束语

高校青年干部的培养选拔使用是个战略任务，有其内在的客观规律性，既要符合干部成长的规律，也要符合制度和机制的运行规律，还要符合事业发展的需要。只有长期坚持、多方协作，把培养选拔使用工作真正落到实处，才能为高校的科学发展和管理水平的不断提升提供强有力的组织支持。

[参考文献]

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[4]游小波，马玉良，詹松青.优化高校干部教育培训工作研究[J].泉州师范学院学报，2014(3)：1-4.

[5]罗中枢.论高校领导干部选拔任用机制的改革和创新[J].理论与改革，2008(5)：71-74.

作者：夏韩辉 刘堂卿 吴杰

第3篇：成才视角下高校学生干部的选拔与培养研究

摘 要：高校学生干部是高校学生管理事务中的骨干，是联系教师与大学生的重要枢纽，同时也是开展教学工作和管理工作的重要力量。在高校大学生管理工作中，高校学生干部发挥着不可或缺的力量。高校学生干部选拔与培养是高校思政教育工作中的重要内容，文章首先阐述高校学生干部选拔与培养的意义，接着列出高校学生干部选拔的原则与标准，最后给出高校学生干部选拔与培训的策略，指出必须遵循严格的选拔原则和标准，才能更好地促进大学生成长成才。

关键词：高校学生干部;大学生;选拔;人才培养;研究

高校学生干部既是教师与大学生之间沟通的重要桥梁，也是高校学生管理事务中的主要力量。随着高校扩招和学分制的推行，高校学生管理工作和思政教育工作压力和困难越来越大，高校出现工作队伍人手短缺、大学生组织矛盾突出等问题，而选拔并培养优秀的高校学生干部，对于提升高校学生管理事务效率，促进大学生成长成才具有重要作用。为此，高校需要依靠综合素质高的大学生加入高校学生管理事务中，减轻当前高校大学生管理工作的压力。而如何选拔高校学生干部，如何培养高校学生干部，这是一个值得思考的课题。本文将从高校学生干部的选拔和培养着手，提出切实可行的建议。

一、高校选拔学生干部的原则与标准

(1)高校学生干部选拔原则。高校选拔学生干部，基本上都是以学习能力、组织能力为主要参考标准的，理想的人才是品学兼优、德才兼备，但是这样的人选拔起来比较困难。高校学生干部的选择要有特色、有广泛性、公平公正性的特点。因此，在选择过程中要遵守以下原则：一是广泛性原则。高校选拔学生干部要确保选择范围的广泛、能力考查面要拓宽、考察对象要丰富，这样才能使得选拔结果更客观真实。此外，广泛的选拔能够积极调动大学生的参与性，主动提升自我管理能力、加强自我教育和自我服务意识，增强自身的主人翁意识，营造一个良好的学习和工作氛围。二是公平公正原则。公平公正是选拔高校学生干部的核心，选拔学生干部的评委应秉持事业心、责任心的态度，对高校负责、对组织负责、对大学生负责的心态，严格按照选拔标准进行评分，这样才能一视同仁，为广大学生所认同。三是择优录选的原则。择优录用是指选择各方面能力和条件都比较优秀的学生为学生干部，这样有利于挖掘和最大限度地利用人才，营造良好的学生发展环境，实现高校素质教育人才的教育目标。选拔高校学生干部的主要目的是提高全体大学生的综合素质，而要促进全体大学生综合素质的提高，在高校学生干部选拔过程中要充分考虑到大学生的特长、兴趣爱好等因素，因才设岗，使高校学生干部能够充分发挥自身的优势。

(2)高校学生干部选拔标准。高校学生干部选拔必须要按照一定的标准，而高尚的品格性格和杰出的组织工作能力是高校学生干部选拔的两大核心标准。个性品德是大学生能力提升和发展的心理环境，优秀的思想品德能够为大学生能力成长提供主观能动性。高校学生干部在具体的工作中需要具备很强的心理素质，要有为同学任劳任怨、无私奉献、乐于助人的精神，在工作中理解人、尊重人、关心人。此外，除了良好的思想品德之外，大学生还必须要具备较强的工作组织能力，有敏锐的观察力、灵活的交际能力、随机应变能力以及良好的组织能力，同时在思想上要敢于创新、打破传统，具备良好的创新意识和团队协作能力。

二、高校学生干部选拔策略

(1)常见的高校学生干部选拔方法。在高校学生干部选拔过程中要本着广泛、公平公正、择优录取的原则，为每一位高校学生提供公平参与竞争的机会。以东北农业大学工程学院为例，该校在高校学生干部选拔时一般采用面试、试用考核、民主投票等选拔方式，这些方式虽然体现遵循了一定的选拔原则，但是仍然存在一定的问题，下面将详细描述以上三种选拔方式。一是面试考核。以主考官根据岗位需求发布招聘信息，主考官与应聘者面对面交谈，交谈内容可以是情景问答、方案解决等，通过考察并检验应聘者的答案、临场表现能力来评估其是否符合岗位需求。这种方式虽然能够考察应聘者的综合素质，但是选拔效率低，难以发现学生的实际才能。二是试用考核方法。这种方法主要是先将应聘者放入具体的工作环境中，通过一段时间的观察后对其工作成绩进行综合评估。这种方式能够很好地发现大学生的综合能力情况，但是考察周期较长。三是民主投票的方法。这种方法主要通过大学生投票推举候选人，然后组织大学生对候选人进行投票。这种方式效率高，但是极易出现徇私舞弊问题。

(2)多因素分析法——层次分析法。鉴于东北农业大学工程学院现行的三种高校学生干部选拔方式存在的弊端，我提出一种多因素分析法结合层次分析法的人才选拔方法。这种选拔方法是一种定量和定性相结合的多因素分析方法，大学生的综合素质、综合能力、在校的各方面表现、思想品德素质等为评估选拔标准，进而作出科学、公平、合理的决策。随后针对选拔对象的综合素质进行层次化分析，并将其转化为不同的组成部分，根据不同部分之间的关联性和隶属性，从而构建出一个多层次的科学分析评估模型。这种方法重在对大学生各方面的能力进行评分，各个指标所占据的比分权重不同，高校学生干部选拔的重点就不同，能方便高校选拔出更加出色的人才。层次分析法中，每个指标有一定的权重，通过计算各个指标的权重分值，进而得出评选结果。总的来说，大学生的综合素质是选拔的核心(图表略)，其中包含思想品德、能力水平、健康状况三个部分。思想品德方面要求大学生要遵守法律法规，不能出现违反校规校纪的情况，个人品德素质修养要良好，有一定的群众基础。在能力水平方面，着重考察大学生的组织工作能力、口语表达能力、团队协作能力以及创新思维能力。在健康状况方面要求大学生必须具备健康的身体素质和心理素质。采用这种方法选拔高校学生干部，它的考核结果是采用五等级评价法和综合评分法来实现的，其中五等级使用“五分制”，分为优秀(5分)、良好(4分)、中等(3分)、合格(2分)、不合格(1分)，这样就可以把定性评价和定量评价综合起来进行实测计算。这种方法适用于高校学生干部选拔工作，同时也可用于教师干部选拔以及大学生党员选拔工作，具有广泛的推广价值。

三、高校学生干部培养策略

(1)意识培养。首先，强化大学生的学习意识。学习是大学生的核心，是大学生的第一要务。作为学生干部，他们要以大学生为主要任务，必须要有优秀的学习成绩，这样他们才能在学生群体中树立威望，并在大学生群体中起到模范带头作用，为大学生树立一个好榜样。其次，强化大学生的法律素质。21世纪，法律在人们生活中扮演的角色越来越重要，它涉及到人们生产生活的方方面面。大学生作为社会主义现代化建设的接班人，在社会生活中文化层次较高，必定要具备较高的法律素质，这样才能在竞争日益激烈的市场经济中立足脚跟。然而在大学生群体中违法犯罪的现象却屡有发生，这已经成为危害到社会稳定和谐的不容回避的现实问题。在当代大学生素质教育过程中，要加强对大学生法律素质的教育，提升学生的法律认知。当前大学生的法律意识淡薄、法律观念差，没有确立法律信仰。因此，学校应该从法律知识课堂教学入手，丰富并巩固学生的法律基础知识。同时，要构建法治校园，通过健全并执行各项规章制度，营造人人学法懂法的氛围。第三，强化大学生的服务意识。高校学生干部作为大学生管理工作的骨干，他们的工作主要是服务于大学生，这种工作是无偿的。因此，要强化大学生服务意识的培养，树立无私奉献的服务态度。学生干部要明确自己的责任和义务，准确定位，牢记“为同学服务”的宗旨，摒弃“当领导”“炫耀”等思想。第四，强化大学生的团队协作意识。大学生管理工作是一项系统工作，大学生的个人综合素质和能力固然起到很大作用，但是一个人是难以完成的，必须要团结各方力量，互帮互助、团结协作，才能做好大学生工作。

(2)能力培养。首先，强化理论学习。高校学生干部拥有工作激情是完全不够的，必须建立在科学的理论基础之上。因此，学校要定期举办一定的高校学生干部培训班，以作报告、开讲座等方式强化学生的理论学习。针对工作中出现的问题，学校要层层解剖，深入分析，并有针对性地提出工作思路和方法，进而提升大学生的理论水平和工作能力。此外，学校还可以举办高校学生干部工作经验交流讨论会，对于工作优秀的高校学生干部给予表扬，让他们分享自己的工作心得，以便共同进步。其次，多做实践活动，提升高校学生干部的业务能力。针对不同专业、不同年级以及不同职务的高校学生干部，他们的工作时间、方法以及内容都有不同之处，因此每个年级的学生干部要想有出色的表现，具备一定的工作经验是必备条件。因此，要让大学生在实实在在的工作实践中多磨炼，就要培养大学生独立思考、创新实践能力，积极为大学生创建实践平台，鼓励学生强化自身实践能力的锻炼，多参加一些社会实践活动，从而提升大学生的综合实践能力。最后，强化大学生的社会工作能力训练。组织管理能力、语言表达能力以及人际交往能力是作为一名优秀的高校学生干部的必备素质，要管理好大学生工作，这些素质也是不可或缺的。因此，要强化大学生的社会工作能力的训练，让大学生在工作中强化这三方面的能力。

四、结束语

高校学生干部作为高校学生管理事务中的重要组成部分，是高校思政教育的中坚力量。优秀的高校学生干部能够起到模范带头作用，对于学校的学风校风建设、教学管理等具有重要的推进意义。学生干部能直接参与到学生管理工作中，组织高校大学生日常管理、校园活动实施等工作，承担着上传下达、左右宣传的作用，是辅导员与班主任的好帮手。高校学生干部作为大学生群体的榜样，他们的模范作用是无穷的，他们的优秀才能、一言一行能够在潜移默化中影响周围的同学。高校学生干部的选拔与培养是一件重要的工作，直接影响到班集体和年级教学质量的好坏。因此，对于高校学生干部的选拔与培养，必须遵循严格的选拔原则和标准，更好地促进大学生成长成才。

参考文献：

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[2]白晓微.论高职院校学生干部的选拔与培养[J].辽宁高职学报，2012(02).

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[4]徐晓.论高校学生干部的选拔与培养方式创新——基于“五人轮流淘汰制”运行的效用评价分析[J].河南教育，2014(12).

作者：刘晓旭　张美玲　赵倚墨

第4篇：如何培养选拔年轻干部

党的十七届四中全会通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，对新形势下深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展，促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署。决定具体指出：坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人的公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质队伍的关键。

新形势下，我国干部培养中出现了一些问题，如年龄结构不合理;干部培养选拔方式不公开，暗箱操作;选拔标准不透明，任人唯亲等。造成了选拔出来的干部无基层工作经验，对群众缺乏感情，不了解民生，不能体察民众疾苦，作风官僚等问题。这些问题的产生，严重地损害了党在人民群众中的形象，更不利于维系党同群众的血肉联系，如果不及时加以解决，则会危机到我们辛辛苦苦创立的社会主义建设事业和国家的稳定和繁荣。

时不我待，我们必须将推进干部人事制度改革作为事关前途命运的战略问题，高度重视，深入调研，认真研究，并采取切实的措施加强完善我们的干部培养和选拔机制。

首先，要加大年轻干部培养，形成老中青相互搭配的人才梯次，让革命事业后继有人。当前，我国一些地方干部队

伍中年轻人才缺乏，青黄不接。干部队伍年龄老化、能力弱化现象较为突出。为此，我们要积极探索培养选拔优秀年轻干部的新途径、新方法，坚持公开选拔与在岗培训相结合、鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。针对年轻人的特点，分类施教、梯次递进，重点在“育”上下功夫。以调整和优化人才结构为主线，以培养和选拔优秀年轻人才为重点，把年轻干部培养工作纳入到党政干部人才发展总体规划，将年轻干部的上岗成才纳入到各级党委的考核体系。构建“提素质、强能力、重应用”的培养模式，为年轻干部的成长和发展提供公平机会，实现年轻干部培养的新突破。

其次，要明确选人用人标准，提高干部选拔的透明度。我们选拔的干部好不好，群众是否欢迎，最主要的原因就是我们的标准设定的对不对。正因如此，我们一定要坚持德才兼备，以才为先，对表现突出、扎实肯干、群众公认的优秀干部要坚决提拔，对投机取巧，阿谀奉承的干部要批评教育，从而在广大干部中形成正确的用人导向，同时，要公开干部的提拔过程，对新提拔的人员要主动公示，从而自觉接受人民群众和新闻媒体的监督。继而引领干部选拔机制朝着科学发展，人民满意的方向前进。

最后，要开拓视野，拓宽渠道，多管齐下选干部。现在我们选拔干部的来源，主要还是机关系统内部晋升或者是刚毕业大学毕业生。这样选拔的人才往往缺乏基层和艰苦环境

的历练，在直接面对群众，直接面对各种矛盾和问题时，往往显得束手无策。因此，我们必须开拓视野，拓宽选人用人的渠道，积极试点从基层，从工人和农民中选拔优秀人才进入机关工作。让选拔出来的人民能真正代表最广大的人民群众。实践证明，有过一定基层经历的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都会得到明显提高。从他们中选调的干部进入党政机关，在制定政策、开展工作的时候，能够更了解实情，更符合实际。

总之，干部的选拔任用，是关系到国家长远利益的战略问题，新世纪，世界形势错综复杂，我国建设面临的问题世所罕见，我们更要改革干部的选人用人标准，完善机制，选出一批高素质的的干部队伍，带领我们取得社会主义建设的更大成就。

第5篇：加强年轻干部培养选拔

年轻干部的培养选拔，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安，事关人民富祉。当前改进和创新年轻干部培养选拔工作，应注重从以下几点着手。

落实培养选拔责任。做好年轻干部培养选拔工作，关键在党委。要书记抓，抓书记。要切实提高年轻干部培养选拔的认识，明确目标任务，采取可行措施，制定中长期规划和具体方案。比如以县级为例，可建立“百名优秀科级后备干部”和“百名优秀青年科级干部”人才库，实行动态管理。把年轻干部培养选拔作为各级党委的一项基础性、战略性工程来抓，列为各级基层党建工作责任述职考核的重要内容，做到目标明确、任务具体、考核严格、奖惩分明。

打好培养选拔基础。针对年轻干部哪些方面最需要改进和提高的调查中，对群众有感情、作风上过得硬、一线锻炼三项占到了81.5%。因此，在年轻干部的选拔培养上要更加注重德才标准，更加注重从严管理，更加注重基层锻炼，更加注重群众公认。采用“上挂、下派、外转、内轮”的办法，增加经历，丰富阅历，提升能力。把最优秀、最有发展潜力的干部派往艰苦条件、困难环境、关键岗位锻炼。关心关爱年轻干部，开展谈心交心和心理疏导活动，建立定期走访和结对联系制度。

疏通“下”的渠道。落实从严管理干部的要求，严格执行问责制度，调整不适宜担任现职的干部。对不胜任现职的，进行诫勉谈话或组织调整;对不称职的，视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。制定实施调整不适宜担任现职干部办法，逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。打破公务员单纯依靠晋职来解决待遇的传统，改变在乡镇不设主任科员、副主任科员非领导职数的做法，推行晋职和晋级“双轨制”，让年老的干部乐意“让位”，给年轻干部空出位置、压上担子。既解决年轻干部成长“受堵”的问题，又增加了基层干部晋升的层级，激发干事创业的积极性。

创新“上”的机制。探索建立优秀年轻干部破格提拔制度，综合运用公开选拔、基层组织推荐等多种方式，打破干部任职年限、地域、职级、身份等常规资格要求，开辟年轻干部成长“快车道”。加大中央部门、省市直机关单位从基层选调和考录优秀年轻干部的力度，形成长效机制。建立年轻干部配备刚性机制，党委政府、人大政协换届和平时人事调整，要具体明确年轻干部配备的目标、任务、要求和措施。突出“进一出一，进出平衡”的原则开展基层和上级干部的交流，尽量减少“空降干部”，避免挫伤基层年轻干部的积极性。建立年轻干部经常性考察机制，在干部年度、换届等重大考察活中，单独增加年轻干部的考察和推荐工作，加大无人事任免情况下年轻干部的考察力度。

第6篇：培养选拔年轻干部情况汇报

培养选拔年轻干部，事关党的事业后继有人和国家长治久安，是一项重大而紧迫的战略任务，是巩固和提高党的执政能力的重要举措，是实现经济社会可持续发展的前提和基础。以科学发展的理念，以改革创新的精神，有计划、有重点的培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良、本领过硬的年轻干部队伍，是各级党委必须认真思

考的重要问题。

一、统筹规划，把年轻干部培养选拔作为一项系统工程来抓

一年之计，莫如树谷;十年之计，莫如树木;终身之计，莫如树人。培养选拔年轻干部是一项系统工程，必须充分认识其长期性、复杂性、艰巨性，从解放思想、加强规划、强化责任入手，有序推进。一是要解放思想，以创新的精神对待。当前在干部选拔使用上，论资排辈、迁就平衡等仍然多见，必须敢于创新观念、打破传统，做到凭实绩、凭素质、凭作风用干部，敢用、真用、善用年轻干部，要自上而下，自我解放，通过动员部署、舆论宣传等形式，统一思想，营造氛围，为培养选拔年轻干部的培植土壤。二是要加强规划，以严谨的态度对待。受各种利益冲突，年轻干部的培养选拔工作阻力大，容易出现各种问题，必须妥善处理好各种关系，防止选拔一个人，打击一大片，要从战略的高度，以严谨求实的态度制定年轻干部培养选拔规划方案。要结合各地各部门实际，建立年轻干部需求数据库，编制年轻干部培养选拔的近期和中长期发展规划，制定本地区关于培养选拔年轻干部的意见，明确各级领导班子年龄结构梯次配备标准，确保年轻干部培养选拔工作有意识、有组织、有计划、有步骤地推进。三是要强化责任，以使命的要求对待。各级党委(党组)要切实担负起培养选拔年轻干部的政治责任，切实把年轻干部的培养工作作为干部队伍建设重要内容来抓，列入党委(党组)工作重要议事日程，定期召开会议，专门研究培养选拔年轻干部工作的目标和措施，健全和完善以干部目标责任管理、定期考核、民主评议、选拔任用等为基本内容的培养选拔年轻干部工作责任制，落实责任，加强考核，确保年轻干部培养和选拔工作落到实处。

二、开渠拓源，把年轻干部推荐储备作为一项基础工程来抓

问渠那得清如许，为有源头活水来。建立年轻干部储备机制是培养选拔年轻干部的基础。要通过多种途径与方式，广开进贤之路，多渠道发现人才，积极建立数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍，为培养选拔优秀年轻干部创造条件。一是建立和完善民主推优制度。结合领导干部考核、干部人事调整、公开选拔领导干部等工作，抓好民主推荐后备干部工作，将公选考察入围、初始提名落选人员、民主推荐得票靠前、考核优秀人员纳入年轻干部储备库。二是建立和完善沟通联系制度。定期向县委工作部门及群团组织征求意见，请他们推荐优秀的纪检、政法、宣传、青年、妇女、非党和少数民族干部，及将各方面比较成熟或有一定发展潜力的年轻干部充实到后备干部队伍，优化后备干部队伍结构。三是建立和完善考察培养制度。建立以选拔考察、定期考察、经常性考察以及进班子后的追踪考察为内容的动态系统，实行优存劣汰，克服“一备定终身”的现象，及时把那些工作实绩突出、有发展潜力的干部作为相应一级后备干部或更高层次上继续培养，使后备干部队伍既保持一定的常数又保证有较高的素质，随时可以好中选优予以使用。

三、强化素质，把年轻干部自身建设作为一项提升工程来抓

工欲善其事,必先利其器。年轻干部是我们党的宝贵资源，必须加强对年轻干部的培养，切实做到人岗相宜，能责相配。既要注意加强对他们政治素质、业务水平的提高，更要注重在实践中处理复杂问题和全面领导能力的锻炼，不断提升年轻干部的综合能力。一是加强教育培训，提高年轻干部的理论素养。坚持以党校为主渠道，定期组织年轻干部进行培训，在加强党的理论和时事政策学习的同时，加强对经济社会发展和社会管理方面知识的学习，通过开展讲座、交流体会、参观见学等形式，不断开拓视野，增长才干，提高他们的理论素养和知识水平。二是强化实践锻炼，提高年轻干部的履职水平。有计划、有步骤地安排年轻干部参与党委政府的中心工作、重点工程，并担任主要职务，做到敢于给位子、压担子，鼓励他们单独开展工作，在“急、难、险、重”任务面前，磨练品质、增长才干、创造业绩、提升水平，切实达到能岗相宜，能责相配。三是开展交流轮岗，丰富年轻干部的工作阅历。针对年轻干部业务单一，多行业、多领域工作经验不足的特点，不断加大年轻干部交流轮岗力度，不断提高年轻干部的工作阅历。通过选派年轻干部在县直机关部门、企事业单位、乡镇之间进行纵向交流;在党群、农经、综治、乡镇与乡镇之间进行横向交流;单位内部不同岗位轮换等方式，使年轻干部在不同领域、不同层次、不同行业、不同岗位上学习知识、丰富经验、提高综合能力。

四、监管并重，把年轻干部健康成长作为一项

目标工程来抓

骐骥一跃，不能十步;驽马十驾，功在不舍。年轻干部仕途一帆风顺，经历的挫折相对较少，面对岗位，容易产生骄傲自满情绪，在下大力做好培养选拔的同时，更要注重后天的管理与监督，形成机制，切实做到开花一个，结果一个，丰收一片。一是建立“1+1”结对帮带模式。实行领导干部+年轻干部的“1+1”帮带模式，并落实帮带责任

制，对年轻干部进行跟踪培养，有意识的交任务、压担子，放手让他们在一些重大问题上决策，及时的在工作开展上予以指导与支持，不断强化他们的组织领导和决策能力。二是抓好经常性的考察考核。在乡镇和县机关单位考核和平时考察中，注意了解掌握年轻干部现实表现和工作实绩，及时将群众提出的意见通过一定方式反馈给本人，引导他们发扬成绩、弥补不足。并对考核不称职，能力较差的，不再列为重点培养对象。对挂职锻炼的年轻干部，定期召开座谈会，听取他们的工作汇报和群众的反映，做到跟踪考察。三是建立年轻干部管理数据库。详细记载年轻干部的基本情况、主要简历、奖惩情况、培训情况、考核情况和民意测评、民主推荐情况，掌握年轻干部的成长轨迹，通过建档立制，有效完善全程监督，作为培养、管理和选用的依据之一，防止带“病”提拔、带“病”上岗。四是健全年轻干部谈心谈话制度。畅通沟通渠道，注意掌握他们的思想动态，通过任前谈话、征询谈话、诫勉谈话等方式，使年轻干部有想法能得到及时倾诉、有压力能得到及时疏导、有困难能得到及时帮助、有不足能得到及时指出，为年轻干部创造良好的成长环境。

第7篇：培养选拔年轻干部工作情况汇报

我们始终把抓好年轻干部队伍建设作为确保党和国家各项事业后继有人、兴旺发达的基础性、战略性任务，大力推进年轻干部成长工程，不断优化各级领导班子结构，增强了干部队伍的生机与活力。

1、统一思想，科学谋划。市委把年轻干部的培养选拔提升到事关xx科学发展全局的政治高度和战略层面，进一步统一思想，深化认识。去年2月，市委印发了《关于培养选拔年轻干部工作的实施意见》，科学编制了全市党政领导班子和干部队伍建设五年规划及后备干部队伍建设规划，力争用2年左右的时间，选拔一批优秀年轻干部进入各级领导班子，基本实现各年龄段结构均衡、老中青分布合理的梯次配备。

2、拓宽源头，梯次培养。一是把选调生和选聘生作为年轻干部源头工程来抓。每年选聘60名左右的大学生到村任职，对潜力较大、群众公认的，列入乡科级后备干部管理。二是加大从基层一线招录党政机关公务员力度。每年从乡镇基层选拔30名左右优秀年轻干部充实到市县党政机关，形成了“面向基层、双向交流”年轻干部培养链。三是着眼优化领导班子结构，突破常规，计划用三年的时间，面向全国公开招录300名全日制博士、硕士研究生科长，2012年已经招录132名，今年招录80名，目前已进入面试环节。

3、立足实践，锻炼成长。坚持每年选派100名年轻后备干部到中央及省市机关、沿海经济发达地区挂职锻炼，开阔视野、增长见识;在南水北调移民安置、武术节筹办、“三城联创”等全市重点工作、重要项目、重大事件和参与信访督察推进处理中，有针对性地选派年轻干部担当重任，并通过干部专项考核，发现使用优秀干部。全市选派250名年轻干部担任村党支部第一书记;组织1200余名年轻干部到企业、基层一线开展“双联双助”活动;在“万名干部进万村入万户”活动中，年轻后备干部一律选派到村进行锻炼。

4、竞争择优，大胆使用。积极破解行政机关、企事业单位之间科级干部交流难题，探索实行市直单位科级干部跨系统、跨部门、跨岗位“三跨”竞争上岗。市直机关岗位空缺、内部一时难以产生适当人选的，通过“三跨”的办法选配，为年轻干部顺利成长畅通了渠道。2012年以来，我市通过公开选拔、公推公选、公开竞聘等形式，提拔任用正、副县级年轻领导干部28人，其中35岁以下的13人，占46%。

5、严格要求，动态管理。对年轻干部从严要求、从严管理，建立年轻干部政绩管理档案，把平时管理与目标考核结合起来，注重在重要关头和涉及个人利益等关键环节，加强对年轻干部德才素质考核，促进健康成长。建立市级领导与年轻干部“直通车”联系制度等，多次组织与年轻干部代表交流座谈，及时了解思想动态，加强教育管理。建立了县级后备干部信息库，储备了一批结构合理、素质较高的后备干部队伍。目前，全市181名正县级和374名副县级后备干部中，35岁以下50人，36-40岁120人，分别占9%和21.6%。

第8篇：把握干部成长规律 抓好年轻干部的培养选拔

近年来，我们鼎城区委认真贯彻执行中央和省、市委关于培养选拔年轻干部的一系列指示精神，按照年轻干部的成长规律，切实加强培养选拔工作，取得了一定成效。大批优秀年轻干部顺利成长起来，走上了各级领导岗位，有效地改善了领导班子结构，增强了领导班子活力，推进了全区各级领导班子的年轻化进程。目前，全区1056名科乡级领导班子成员中，35岁以下年轻干部占28%，并呈现出比较合理的年龄梯次结构，大专以上文化程度的占50.9%，专业知识结构趋向合理。全区33个乡镇，党政主职平均年龄仅37.5岁。这批年轻干部当中不但拥有素质较高、能力较强的党务、政务干部，也有一批懂市场、懂技术、懂业务的专业领导人才，正成为领导和推动我区两个文明建设的中坚力量。我们的主要作法和体会是：

一、正确认识年轻干部的成长规律，增强培养选拔年轻干部的责任感和紧迫感

前些年，随着改革开放的不断深入和市场经济体制的逐步建立，我区部分干部对年轻干部培养选拔工作随之出现了一些不同的看法和认识。有的认为，现在领导班子已普遍年轻化了，不需要花费太大精力去抓了;也有的认为，现在搞市场经济，讲的就是竞争，是千里马自然会冒出来，不需要刻意去培养，也不存在什么规律不规律的问题。因而，在实际工作中，年轻干部的培养选拔工作曾一度有所松懈，出现了或论资排辈或“拔苗助长”等错误做法。思想是行动的先导。针对这一情况，区委狠抓了提高和统一认识的工作，组织引导大家认真学习中央、省、市委有关文件精神，正确认识年轻干部的成长规律，增强抓好这方面工作的责任感和紧迫感。首先，广泛组织学习邓小平同志有关培养社会主义接班人的重要论述和党的十四届四中全会《决定》，学习江总书记关于《努力建设高素质的干部队伍》和在党的十五大上关于培养造就跨世纪担当重任的领导人才的一系列讲话精神，充分认识培养选拔优秀年轻干部在党的建设和社会主义现代化建设事业中的重要地位和作用。其次，我们认真分析了年轻干部成长规律和按照规律培养选拔年轻干部的极端重要性。使大家认识到年轻干部的成长和庄稼的生长一样，也有其自身的成长规律，年轻干部的成长过程是一个由自发到自觉由低层次向高层次发展的过程，需要经过自我成长期、基层锻炼期、基本成熟期和任职成熟期四个阶段。年轻干部成长的每一个阶段都有如逆水行舟，不进则退，其成长过程虽然与其主观努力分不开，但在很大程度上又取决于领导的培养，取决于组织提供的机会和条件。只有按照和遵循这一规律，年轻干部的培养选拔才能取得事半功倍的效果，跨世纪、担当重任的领导人才才会大批涌现出来。再次，从我区干部队伍现状和所面临形势来分析，一方面随着全区社会经济各项事业的蓬勃发展，跨地区合作与交流的不断扩大，要保证全区100多个科乡级行政、 企事业领导班子新老交替的正常进行并始终充满生机与活力，而另一方面，我区部分领导班子素质不高、年轻干部偏少，尤其是懂经济、会管理的优秀经济管理干部和企业领导人才不足的问题比较突出，还远不适应形势和任务的要求。显然，如不迅速改变这一状况，全区改革开放和社会经济建设将难以持续进行，“强区富民”战略目标也将难以顺利实现。通过学习和分析、对比，使大家清醒认识到，在年轻干部的培养选拔上，过去采取的力度不是大了，而是小了，当前的任务不是轻了，而是更重了，不是没有规律，而是必须严格遵循规律。从而统一了大家的思想认识，增强了责任感和紧迫感，树立起了强烈的忧患意识。区委统一思想认识后，把年轻干部培养选拔工作提上了重要议事日程，明确了以区委书记挂帅，党群副书记、常务副区长、组织部长参加，每半年研究一次年轻干部的培养选拔工作。每年召开一次常委会，专题听取培养选拔年轻干部工作情况汇报，并形成常委会议纪要下发各单位。以区委文件形式下发了《关于加强年轻干部培养教育的意见》，明确规定年轻干部的培养选拔由区委组织部牵头抓总，统战、人事、共青团、妇联、总工会等部门紧密配合并纳入了各单位党组织负责人岗位责任制考核内容。同时，区委还建立健全了《领导干部分工负责培养制度》、《交心通气与谈话制度》、《诫免制度》、《定期监督与考核制度》、《后备干部工作制度》等一系列年轻干部的培养选拔制度，使培养选拔年轻干部工作逐步步入了经常化、制度化、规范化轨道。

二、严格按照年轻干部的成长规律，建立驱动力强、富有生机与活力的科学培育机制

认识规律的目的在于运用规律。近几年，我们严格按照年轻干部的成长规律，采取有效措施，切实加强了年轻干部的培养教育。

1、按照超前选备规律，加强后备干部队伍建设。青年后备人才需要早发现、早储备，这是培养选拔年轻干部的基础和前提。几年来，在年轻干部的培养上，我们鼎城区委始终站在全局和战略高度，立足当前，着眼长远，做到了超前考虑、超前安排，坚持从基层和基础抓起，早选苗子、早培养，重点从以下三个方面加强了后备干部队伍建设。一是放开视野，拓宽识人、选人渠道。我们在对全区各单位各部门进行了广泛调查摸底，发现优秀人才的同时，主要按照年轻干部成长的一般轨迹，重点从经过乡镇基层工作岗位或区直机关二层骨干岗位上锻炼，思想政治素质好，工作能力强，发展潜力较大的年轻干部中挑选。我们坚持每年结合领导班子的考察，在全区范围内进行一次民意测验和民主推荐，在推荐基础上进行严格考察。最后按后备干部标准，筛选确定后备对象。在后备干部人数上，我们坚持实行了“

一、

二、三”后备人才工程，即长期保持100名正科级后备干部，200名副科级后备干部，30名区级后备干部。二是注意保持合理的后备队伍结构。只有结构合理，才能做到备、用较好地结合，才能真正发挥后备干部队伍的“预备队”作用。几年来，我们坚持根据科乡级领导班子所担负的任务和我区区情选配有“工、农、经、贸、理、法、文、教”等各种专门知识的年轻干部，使专业知识形成管理结构，其中根据我区是农业大区的区情，农林水专业的后备干部保证了20%以上。在年龄结构上，坚持以30岁左右的为主体，占60%左右，35岁以上比较成熟的和25岁以下有潜力、还需经过一段时间培养提高的战略后备干部各占20%左右。同时，保证妇女干部占20%，非中共党员干部占8%，少数民族干部占5%。三是严格实行优胜劣汰。年轻干部成长是不平衡的，后备干部在后备过程中会有个别年轻干部因主观努力不够或其它培养条件的限制而落伍。对此，我们坚持每年对后备干部进行一次考察和民主测评，在测评和考察的基础上对科乡级后备干部队伍进行一次调整补充，将群众公认，表现突出的优秀年轻干部补充进来，把有问题反映或经实践证明表现一般，工作实绩平庸的对象及时予以淘汰。93年来我们共补充进后备干部队伍550名，淘汰了135名，基本上形成了一种良性循环的竞争机制。

2、根据素养进补规律，强化年轻干部的教育培训工作。年轻干部的基本素养是在教育培训中逐步提高的。教育培训是培养年轻干部良好素养的一种主要手段。近年来，我们坚持强化对年轻干部的经常性教育培训，把教育培训工作贯穿于年轻干部培养选拔的全过程，做到了制度化、规范化。我们主要以党校为主阵地，采取三种方式：一是认真组织轮训。即组织年轻干部特别是年轻领导干部和后备干部分期分批到党校培训、进修。培训内容主要是根据形势和任务要求，重点进行马列主义毛泽东思想和邓小平理论的灌输，以提高年轻干部的政治理论素养。二是开展岗位职务培训。按照年轻干部的岗位性质、工作职责和素质要求，以岗位必需的政治理论、道德品质以及业务知识和技能为基本内容组织培训，以提高年轻干部的任职能力和工作水平。三是加强学历教育。选送年轻干部到上级党校、各类院校深造，参加函授学习，组织年轻干部参加国家教委组织的成人高教自考等方式，使年轻干部具备与培养目标相应的学历层次、文化素质，93年来，我们在区委党校共举办年轻干部轮训班20期，岗位职务培训班31期，学历函授培训班10期，共培训年轻干部4000人次，同时我们还有计划有意识地选送了400 余名年轻干部参加上级党干校的学习培训，确保了全区所有40岁以下的科乡级干部和后备干部到区委党校轮训一次，参加学历教育的年轻干部有535人，其中有480名年轻干部上升了一个学历层次，55人上升了两个学历层次。在抓好年轻干部教育培训过程中，我们坚持突出以青干班为重中之重。近几年我们每年在区委党校举办一个这样的班次，从学员的选调到管理教育，从内容到方法，切实做到了“高、严、精、活”。“高”即选调的学员标准高，都是从每年结合领导班子考察进行民主推荐的优秀年轻干部和后备干部中挑选的比较成熟，近期能进领导班子的年轻干部，并由组织部部务会研究确定;“严”即教育管理严，在培训期间按军事化管理方式强化党性锻炼;“精”即培训内容要精，要管用，严格按缺什么补什么原则确定培训内容;“活”即培训方法活，不仅进行强化理论灌输，还采取走出去请进来，座谈，专题讨论或演讲，边学习、学实践、边调查研究，边动手写文章等办法，对学员进行强化教育培训。通过学习培训，对年轻干部的政治理论素养，思想道德素养，科学文化素养以及市场经济理论和领导科学知识素养的提高，起到了极大促进作用。近几年的青干班学员有90%以上都相继走上了科乡级领导岗位。

3、根据能力积累规律，加大年轻干部实践锻炼力度。年轻干部的能力积累来源于实践锻炼，实践是年轻干部能力积累的有效途径。每一名成功的年轻领导干部无一不是在实践锻炼中成长起来的。近几年来，我们根据年轻干部各自的不同特点，不同培养需求和目标，采取各种方式，切实加大了年轻干部实践锻炼力度。一是下基层锻炼。我们主要以农村和企业为主要阵地，以后备干部和长期在区直机关工作的年轻干部为重点对象，坚持每年选派30名左右机关干部到乡镇、企业任职和挂职，20名左右乡镇机关干部到农村担任村支部书记或村主任，每年选派近200 名年轻干部组成三村三户、支帮促等工作队深入到环境比较复杂、条件比较艰苦的农村村组和工厂车间帮助工作，让他们全面、直接、具体地了解区情、民情，体验发展社会主义市场经济的艰巨性，加深对党的基本路线的理解，加深同人民群众的感情。原区政法委年轻干部杨君，头脑清醒，基本素质好，工作魄力足，有培养潜力，94年，区委把他选派到较偏远的尧天坪乡任党委书记，这个乡由于前任领导决策失误，经济工作曾一度陷入极度困难的境地，干部群众怨声载道，他到任后，不畏艰难，带领党委、政府一班人，深入实际调查研究，深入群众广交朋友，针对本地地理、资源实际制定一条适应该乡经济发展的路子，很快赢得了全乡干部群众的信任与支持，打开了工作局面，其自身思想、意志和领导、管理能力也得到有效锻炼和提高。95年底区委便把他安排到城关重镇武陵镇任镇长，通过基层磨炼，使他在基层领导岗位上得心应手。目前，该镇经济工作在他的领导下，财政收入跃入全市前二名，综合实力进入了省“百强镇”之列，他本人连年立功受奖，今年初被区委、区政府授予“十佳公仆’荣誉称号。二是“负载”锻炼。把有潜力的年轻干部放在重要台阶和关键岗位上任职，多交任务，多压担子，为他们提供展才华、出成绩的最佳环境和条件，使年轻干部长期进行满负荷运转，加快其成长步伐。近几年，我们坚持每年选调一批特别优秀的年轻干部到对他们成长影响明显的重要台阶和关键岗位上任职，如担任乡镇党委书记，乡镇长，综合部门负责人等。以培养年轻干部的管理、决策能力，积累领导工作方法和艺术，近几年我区提拔到副处级以上领导岗位的全都经过了这些重要岗位和关键台阶的锻炼。三是“火线”锻炼。让年轻干部到复杂环境中去经受锻炼，挑选年轻干部去完成“急、难、险、重”的工作任务，如山林纠纷，移民搬迁、防汛抢险等，以培养年轻干部解决复杂问题处理突发事件的能力，提高其临机决断水平。96年鼎城区发生了历史上罕见的洪灾。全区组织了上千名年轻干部投入到抗洪抢险第一线，沅水大堤有几处出现险情，我们组织了200名年轻后备干部组成突击队参与抢险战斗， 都出色完成了抢险任务。区水电局年轻干部、工程师王宏尧，沉着指挥，果断决策，使一处重大险情化险为夷。防汛结束后，区委、区政府为年轻突击队集体记功，王宏尧同志被及时提拔为区水电局副局长，300 多名年轻干部在这次防汛抢险战斗中受到区委、区政府通报表彰。四是轮岗锻炼。对年轻干部适时进行交流和岗位轮换，让他们经受多方面锻炼，逐步从“专才”成长为“通才”、“全才”，增强其综合管理能力，积累全面的领导经验。近几年，我们结合乡镇班子换届和每年对领导班子的调整，根据年轻干部的培养需求，有计划、有意识地对年轻干部进行交流和轮岗，对缺乏基层工作经验的后备干部采取由上而下的交流路线，把他们放到基层领导岗位上去。对一直在基层工作的年轻干部采取由下而上的交流路线，把他们调到区直机关或综合部门任职，对长期在党务、行政部门或区直综合部门任职的年轻干部，或长期在湖区乡镇或山区乡镇工作的年轻干部，采取相互转换式交流路线，相互交流任职。95年来，我们共对305 名年轻干部进行了轮岗交流，其间进行二次以上轮岗交流的有86名，同时，我们还选派了4名年轻干部到西藏，1名年轻干部到麻阳县进行扶贫锻炼。

三、准确把握年轻干部成长规律，及时把优秀年轻干部推上领导岗位

年轻干部在其自身成长过程中都会出现一个最佳使用期，这一时期他们的素质、能力、经验、身体均处于最佳状态，担任某一领导职务的条件均已成熟，在这一时期及时寻找时机予以提拔任用最有利于他们发挥才干，建功立业，一旦错过这一时期，势必造成年轻干部个人潜能上的浪费，延误干部的顺利成长。因此，近几年来，我们在年轻干部的选拔任用上，非常注重讲求使用的时效性，坚持不打时间差，看准了就及时予以提拔重用，把培养年轻干部与科学把握用人时机进行了有机结合，确保了年轻干部的成熟度和启用时机相一致。

1、搭舞台。就是让年轻干部唱主角，为各方面的优秀年轻人才提供施展才华的大舞台。近二年来，只要是经过锻炼基本成熟的年轻干部，我们都坚持及时把他们推到各级领导岗位，特别是到乡镇、到经济工作第一线任职。95年来，我们共提拔了264名40 岁以下的年轻干部到科乡级领导岗位上任职，其中提拔担任乡镇党政主职的47名，占乡镇党政主职的71%。区计生委，原曾因计划生育工作成效显著而在省、市占有重要位置，后来由于种种原因，计划生育工作出现明显滑坡，去年，区委及时大胆地将这付重担交给一位年仅32岁的年轻女干部。她上任后锐意进取，大胆开拓，采取一系列有效措施，使全区计划生育工作很快又显示出了强劲的上升势头。

2、腾位子。为使已基本具备任职条件的优秀年轻干部都有用武之地，我们主要采取腾位子的办法。一是加强领导干部能上能下制度实施，加大了不胜任现职干部的降、免力度，及时为优秀年轻干部腾位子。95年来，全区因各种问题反映或不胜任现职干部实行降免职35人，其中免职25人，降职10人。二是严格实行干部离退休制度。对达到离退休年龄的领导干部一律在当月办理完离退休手续。三是对年龄较大，工作平庸的领导干部改任非领导职务，退居二线。

3、先进后出。对于特别优秀的年轻干部，由于领导班子职数已满，一时又腾不出适当位子，我们就采取先进后出的办法。即先提拔任用后，再适时进行调整。近二年，我们采取这一办法及时提拔启用的优秀年轻干部16人。

4、大胆破格。对年轻干部的破格使用，我们既慎重又大胆;即讲政绩又看发展;既注重台阶又不唯台阶，只要是年轻干部中的突出人才，达到了某一层次的任职成熟度，就大胆地启用。张跃忠，原是区林业局一名年轻技术干部，通过考察发现，该同志年纪轻，头脑清醒，政治素质好，又是硕士研究生，有较强的工作能力，各方面表现较成熟，95年我们在调整干部时不因他是一名一般干部，应该在副科级台阶上“炼一炼，看一看”，而是大胆地将他破格提拔担任一正科级林场场长。走上领导岗位后，他没有辜负组织的期望，很快进入角色，打开了工作局面并取得了显著的成绩。96年，经区委推荐出任石门县科技副县长。近年来，全区共破格启用优秀年轻干部14名。 35人，其中免职25人，降职10人。二是严格实行干部离退休制度。对达到离退休年龄的领导干部一律在当月办理完离退休手续。三是对年龄较大，工作平庸的领导干部改任非领导职务，退居二线。

第9篇：年轻干部成长规律和培养选拔问题研究

胡锦涛同志深刻指出，一个富有远见的民族，总是把关怀的目光投向青年;一个高瞻远瞩的政党，总是把培养青年看作义不容辞的责任。21世纪，我们的国家在未来激烈的较量与角逐中何以取胜，我们的民族在世界民族之林中何以立足，关键在人。干部，尤其年轻领导干部，是所有宝贵资本中最具有决定意义的资本。因此，探索和认识年轻干部成长规律，抓紧培养选拔优秀年轻干部，造就一批能够在新世纪担当重任，始终坚持“三个代表”要求的年轻领导干部，是我们党适应新形势、迎接新挑战，全面推进社会主义现代化建设的必然要求，具有重要而深远的意义。

一、年轻干部成长规律的初步探索与总结 一切事物的发展都有规律，年轻干部的成长也不例外。年轻干部在成长成才过程中，受诸多因素的影响和制约，这些因素归纳起来，主要有两个方面：一是年轻干部自身的内因基础条件;二是年轻干部成长的外部客观环境。两者的有机结合和交互作用，决定着年轻干部的成长成才过程。

(一)内因是年轻干部成长的基础因素

一个优秀年轻干部的成长成才必须具有良好的内因基础条件。智能、品行、学识、动机、阅历等，都是年轻干部应该具备的内在基础素质。这些基础因素，决定着年轻干部的成长成才方向。

智能是年轻干部成才的前提条件。智能是一个人智力和能力的通称，它决定一个人的反应能力、思维能力和认识能力的高低。年轻干部能否站在一定的高度，及时合理地解决处理好各种矛盾和问题，在很大程度上取决于自身的智能条件。可以说，年轻干部成长成才的过程，同时也是年轻干部不断运用自己的智力和能力解决各种矛盾和问题的过程。因此，年轻干部要想尽快地成长成才，必须具有良好的智能条件。

学识是年轻干部成才的基础。一般来讲，现在的年轻干部都具有大学本科以上学历，都具有某一方面的专业知识，但必须清醒地认识到，随着现代科学技术和社会主义市场经济的不断发展完善，现有的知识已远远不能适应形势发展的需要。这其中既有知识向能力的转化、理论与实践的结合问题，还有不断汲取新知识、提高理论水平的问题。因而，年轻干部的健康成长与学识的不断丰富和提高息息相关。

品行是年轻干部成才的重要保证。宋朝司马光说：“德者，才之帅也;才者，德之资也。”一个年轻干部要想健康成长，必须注重自己的品德修养。坚持做官先做人，努力塑造高尚的人格。当前，少数年轻干部受一些错误思想的影响，道德水准下降，个人主义、拜金主义、利己主义思想严重，有的贪图享乐，不思进取;有的为达到个人目的，做事不计后果、不择手段;还有的利用手中的职权，搞权钱交易，贪污腐化，以致跌进犯罪的深渊，断送了自己的前程。所有这些，都应当引起我们的深思。

成长动机是年轻干部成才的原动力。一个年轻干部的成长，与自身是否具有强烈的动机有着重要的关系。在实践中，我们常常发现，许多在大体相近的社会环境中成长起来的干部，成长的速度却大不一样，其根本原因就在于各自成长的动机不同。纵观优秀年轻干部成长的过程，他们无不具有远大的人生目标和对事业的执著追求。正是因为具有强烈的成长动机，他们才会在平时严格要求自己，不断改造自我。如果一个年轻干部没有自己的人生追求，没有努力的方向，自学成长的意识较差，即使外部环境再好，他取得成功可能性也不大。

阅历是年轻干部成才的现实条件。任何人才都不是天生的，而是在社会实践中逐渐成长起来的。俗话说：“经历就是财富”，“经一事长一智”，指的就是人生经历的重要性。作为一名年轻干部，只有多经历一些困难，多处理一些复杂的问题，才能开阔视野，增长见识，积累经验，提高素质。一方面，丰富的人生经历是提高年轻干部工作能力的主要渠道。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。一个人工作能力的提高，离不开坚实的学识功底，更离不开靠自身经历获得的直接经验。另一方面，丰富的人生经历可以磨练年轻干部的意志，砥砺其奋发向上的进取精神。孟子说过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。”无数事实证明，年轻干部要想早日成长成才，没有坚强意志和进取精神是不可能的。

(二)外因是年轻干部成才的必要条件 年轻干部的成长和发展，其自身内因基础因素固然重要，但也不能忽视外部的客观环境。有时在一定的条件下，外部客观环境所起的作用也非常重要。影响年轻干部成长成才的客观条件很多，主要包括任职环境、组织培养、工作经历、成长机遇、社会关系等。

任职环境的影响。工作实践表明，年轻干部的健康成长更依赖于任职环境的支持力度。在所有的人才成长环境中，对年轻干部的健康成长影响最大的是任职环境。与一般领导干部成长道路不同的是，年轻干部的健康成长受制外部环境因素干扰较多，年轻干部的健康成长受干部政策是否有利、组织要素是否良好、领导群体结构是否优化等因素的影响较大，它们决定着年轻干部能否脱颖而出。其中，政策的起伏直接影响着年轻干部成长的数量、速度和质量;不同的组织要素决定着年轻干部成长的方向和成长的类型;优化的领导群体结构对年轻干部的健康成长起到催化作用;和谐的人际关系是年轻干部的健康成长的重要支持。

组织培养的影响。一个年轻干部的成长成才，除靠自身努力外，组织的培养非常重要。从组织的角度看，一个年轻干部的成长成才，从发现苗子，到适时放到一定的岗位平台锻炼，到及时的教育、鼓励和给予严格的管理、监督、严格要求，使其思想理论水平、政策水平、工作能力不断提高，对年轻干部的成长成才都是至关重要的。因此，组织的教育培养和适时使用是年轻干部成长成才的重要外因。作为一名年轻干部，只有在充分利用组织提供的良好外部环境、公平竞争环境、监督约束环境等，他的成长才会如虎添翼。

工作经历的影响。丰富的岗位经历是年轻干部的健康成长不可或缺的必备要素。调查显示，有80%的被调查者认为工作经历是年轻干部的健康成长的重要因素。其中，工作起点、工作岗位对年轻干部成长成才的影响也是不容忽视的，工作的起点、工作的岗位往往与工作的范围、工作标准、工作环境以及今后的发展方向有着密切的联系。一般而言，工作起点高，工作岗位较为关键的年轻干部，成长得就快一些;工作起点低、工作岗位较一般化的年轻干部，成长得就慢一些。但这种影响不是绝对的，要辩证地看这个问题。一方面，工作起点高、工作岗位好，对年轻干部个人素质、工作能力、领导水平的提高具有一定的促进作用，但同时也容易使年轻干部产生优越感，滋长骄傲情绪;另一方面，工作起点低、工作岗位差，对年轻干部的成长虽有不利因素，但同时却能使年轻干部经受磨练，激发进取心，不利因素又可能变成有利因素。因此，工作起点、工作岗位究竟对年轻干部的成长成才会产生怎样的影响，不能一概而论，关健要看年轻干部自身如何对待。

成长机遇的影响。所谓成长机遇就是一种良好的时机和境遇，是人的才能得以显示和发挥的机会。如同其它事物的发展变化规律一样，机遇也具有蕴藏期、显现表露期和消失转化期。因此，每个人都有发现机遇的可能，人们只有及时抓住它，才能借以实现自己的理想和追求。同时机遇的出现又具有偶然性，并不是每个人都能够把握住，它只偏爱有准备的人。年轻干部在成长过程中，要想抓住稍纵即逝的机遇，必须培养一个“有准备的头脑”，即锻炼自身敏锐的观察力、准确的判断力、丰富的想象力和科学的预见性。在肯定青年干部成长成才过程中机遇所起的重要作用的同时，我们也应看到，机遇仅仅是一个外部条件，能否抓住机遇的关键，还是取决于年轻干部的自身素质。如果一个年轻干部不具有良好的自身素质，机遇再多，也是难以抓住的。

社会关系的影响。从积极的方面讲，建立良好的社会关系可以使年轻干部在社会交往中学到许多书本上没有的社会知识，增强适应社会的能力。从消极的方面讲，如果一个年轻干部把社会关系的作用庸俗化，把自己的前途命运完全寄托在社会关系上，并以此作为个人成长成才的“捷径”，这对于年轻干部的成长不仅不利，而且十分有害。现实生活中少数人利用社会关系到处跑官要官，不仅严重影响了自己的形象，同时也败坏了社会风气，为党纪国法所不容。因此，年轻干部对社会关系所起的作用要有一个清醒的认识，只有在建立良好社会关系的同时，不断提高自身的各项素质，把有利的外部环境与自己的努力有机结合起来，才能促进自己尽快成长成才。

(三)内外因的交互作用决定年轻干部成长结果

年轻干部的成长过程是一个综合化、系统化的过程，它既包括内化过程，也包括外塑过程，是内外因共同作用的过程。尽管内外因在年轻干部成长过程中所起的作用不同，但对年轻干部成长成才而言，二者都是应该重视的。只有正确认识和把握这两方面，摆正内外因二者之间的关系，既要防止将内因的决定作用绝对化，否认外因所起作用，又要防止片面夸大外因所起的作用，否认内因的决定作用，才能使年轻干部成长的速度和质量得到保证。因此，年轻干部要想健康成长，必须在充分运用外部条件的基础上，充分发挥自己的主观能动作用，努力提高和完善自己的各项基本素质，缩小自身素质同社会现实需要之间的差距，通过实践，把自身成长成才的可能性变成现实。

二、加强年轻干部培养选拔工作的思路和建议

培养和选拔适应新世纪要求的优秀年轻干部，加强年轻干部队伍建设，必须全面落实科学发展观，科学把握年轻干部的成长规律，坚持以实践为本位，进行科学的培养锻炼，切实转变选人用人观念，加快选任工作步伐。

(一) 转变选人用人观念

事实表明：一个地方、一个单位培养选拔年轻干部工作做得怎么样，关键取决于党委及组织部门特别是党委主要领导同志的决心，而领导者的决心来自于对这一问题的认识高度。因此，要使培养选拔年轻干部的工作取得新的进展，在选人用人的观念上必须有一个大的转变。最主要的是要确立和强化“三种意识”。

1、责任意识。第一，要牢固确立事业成败关键在人的观念。正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。回顾改革开放30年的历程，我们可以清楚地看到在八十年代，我们国家之所以能提前实现现代化建设的第一步战略目标，一个十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我们遵循了邓小平同志关于领导干部“四化”的要求，及时地抓了各级领导班子的新老交替，提拔了一大批优秀年轻干部。当前，我市正处在加快地方发展的历史关键期，迫切需要造就一大批能够担当重任、始终坚持“三个代表”要求的优秀年轻干部。而我市领导干部队伍又处在整体性的新老交替的重要时期，一批七十年代参加工作的领导干部在未来二三年内将相继退出领导岗位。因此，我们必须站在政治、全局和战略的高度，充分认识做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性，进一步增强责任意识。第二，要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念。毛泽东同志说过，领导者的责任，一是出主意，二是用干部。邓小平指出，善于发现、团结、使用人才是领导者成熟的主要标志之一。各级党委特别是主要领导同志，一定要像抓经济工作那样，投入足够的时间精力来抓领导班子和干部队伍建设，尤其是下大力气做好年轻干部的培养选拔和使用工作。要把培养选拔年轻干部工作纳入党委特别“一把手”的任期目标，考核一个党委特别是“一把手”的政绩不仅要看其是否有“造福一方”的工作成绩，还要看其是否有“育人一批”的用人业绩。如果一个地方或一个单位党委主要领导调离后，留下一大批优秀的干部，留下一个团结协作的领导班子，要比盖几幢高楼，修几条马路，出几个数字宝贵得多，只有培养出优秀的年轻人才，事业才能得到可持续发展。第三，领导者要用宽广的胸怀来处理选人用人问题。在选人用人的问题上，各级党委特别是主要领导同志的胸怀一定要宽广，要有政治家的风度，要抛弃一切成见选人，要超脱自我选人，要摒弃个人恩怨选人，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是要用反对过自己的干部。

2、机遇意识。首先，应认识到使用干部与搞经济建设一样，也有机遇的问题。当前，培养选拔年轻干部工作正面临着十分难得的机遇。一是中央和省委高度重视，对年轻干部的配备提出了明确要求。我们应该在调整干部时，多考虑县(局)级领导班子的年龄结构梯次配备，要不折不扣地执行中央和省委的要求。二是在干部考核和调研过程中，各地各部门干部群众就培养选拔年轻干部工作提了不少意见建议，大家对做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性的认识有了新的提高，思想更加统一。三是县(市) 区领导班子在2010年面临换届，这正是选拔优秀年轻干部进班子的极好时机。我们一定要像抓改革、抓发展一样，抓住当前有利时机，力求经过

二、三年的努力，使我市培养选拔优秀年轻干部工作取得新的突破。其次，用干部要用当其时。一个人的才能发展过程就像一条抛物线，可以分为上升阶段和下降阶段。处在上升，特别是发展到“最佳时期”，他的精力最充沛，创造力最强。如果能及时起用就能产生较强的激励作用，获得较高的用人效益。因此，我们一定要确立“选人用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错”的观念，要有唯恐埋没和耽误人才的惜才、怜才之心。必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的，但选拔年轻干部应该做到讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历。对看准了的苗子，要加大培养力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格和越级提拔。

3、发展意识。“金无足赤，人无完人”。一个人不可能没有缺点，用干部要看本质、看主流、看发展。一个干部只要基本素质好，本质好，就可以大胆地使用，不要求全责备。当前，要特别注意做到以下三点：一是要牢固确立领导经验来自实践，早压担子，早成长的观念。对此，邓小平同志已作过精辟的分析和论述。他说，“有些同志担心年轻人经验不够，不能胜任。我看，这种担心是不必要的。经验够不够，只是比较而言……。应该承认，现在一些中青年同志的知识，比我们那个时候并不少。经过的斗争考验少一点，领导经验少一点，这是客观条件造成的。不在其位，不谋其政嘛。放在那个位臵上，他们就会逐步得到提高。”二是要注意防止把那些有知识，有才能，有见地，勇于发表意见，富有创新精神的干部说成“骄傲”。邓小平曾经说过，“骄傲”两个字我有点怀疑，凡是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，这个并不坏。三是要注意保护工作有闯劲，有改革开放精神，能把工作搞上去，但因经验不足有过某些失误或在小节、支流上有些缺点、毛病的干部。对他们的缺点、毛病要作具体分析，只要不是什么原则性问题，就要大胆地把他们放到恰当的岗位，充分发挥他们的作用。要敢于为他们说公道话。当然，对他们的缺点、毛病也不能迁就，要满腔热情地给予帮助，在使用当中帮助。听到一些反映，要及时地给他们指出来，帮助他们改进。

(二)加快选任工作步伐

1、要进一步明确选拔优秀年轻干部目标要求。选拔年轻干部工作应该努力达到以下三个目标：一是改善年龄结构。县(市) 区党委、政府领导班子，35岁以下的年轻干部至少各有1名，要有一定数量40岁左右的正职;市直局级领导班子中要有一定数量40岁以下的正职。街道、乡镇党政领导班子，凡没有30岁左右的干部要抓紧配备，在县(市) 区直单位，要有一定数量的30岁左右的党政正职。二是改善“三方面”( 女干部、党外干部、少数民族)结构。在选拔年轻干部时，要注意选拔一定数量的女干部和党外干部、少数民族干部，以保证领导班子和干部队伍的合理结构。县(市) 区党委、政府领导班子要各配1名女干部，市直部门中有一半以上的领导班子至少选配1名女干部;县(市) 区政府班子要有一名党外干部，市直有关部门也要配有党外干部;民族自治地方政府和有关市直部门要配齐少数民族年轻干部。三是完善专业结构。一些专业性较强的部门领导班子，应配备具有较强专业造诣的年轻领导人才。针对我市大发展快发展的目标要求，要特别注意培养选拔熟悉财政金融、外经外贸、资本运作、信息网络、城建城管、宣传文化、政治法律等专业知识的年轻领导干部，使县级领导班子干部专业配臵多元化。

2、严格按照标准选拔年轻干部。面对新的形势和任务选拔优秀年轻干部，必须坚持高标准，把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔进各级领导班子。一是要坚持把革命化放在首位。重点看他们是否讲学习、讲政治、讲正气，是否忠诚于马克思主义，高举邓小平理论伟大旗臶，是否具有坚定的理想信念，是否具有强烈的工作事业心和责任感;是否坚持党的基本路线，坚定地走建设有中国特色社会主义道路;是否坚持“三个代表”的要求，始终保持共产党员的先进性，是否具有改革创新精神;是否具有健康的思想意识和良好的道德品质，经受住名、利、权、色的考验。二是要重视对领导才能的全面考察。要看他们是否能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作;是否知人善任，作风民主;是否具有一定的实践经验和处理复杂矛盾、突发事件的能力;是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。三是要注重工作实绩。要看他们是否既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，不急功近利，不做表面文章，不虚报浮夸，在本职工作中做出突出成绩。四是要坚持群众公认。要看他们能否坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬密切联系群众的作风，深入实际，深入基层，深入群众;是否在群众中有较高威信，在个别谈话和民主推荐、民主评议、民意测验中得到多数群众的认可和拥护。

3、制定切实可行的保证措施。选拔优秀年轻干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，要有过硬的措施作保证。一是定方案、列名单。党委组织部门应在推荐考察的基础上，尽快形成三份名单。一是近期可进班子的后备干部名单;二是79式(70年代出生、90年代大学毕业)适合担任区、县(市)党政一把手的干部名单;三是到2010年县(市) 区换届时，年龄尚未超过35周岁的干部名单。在此基础上，尽快形成一个届中调整的方案，提交市委讨论决定。二是铺台阶、搭梯子。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职年轻领导干部的选拔。对于新进班子的优秀年轻干部，特别是作为一把手人选培养的，应当适当往前排，也可以直接放到常务副职岗位上。对少数在下一级正职岗位上，尤其是下一级党委和政府正职岗位上工作了几年，政绩突出、发展潜力比较大的特别优秀的年轻干部，可以直接放在上一级党政常务副职岗位上。调整领导班子成员一般实行进出同步，也可先进后出，待班子成员任职年龄到限或换届时再恢复到领导班子原职数。比较成熟的在届中调整时可以先进班子，尚不成熟，可以先安排县(市) 区长助理职位，锻炼二年后，待换届时再安排进班子。三是加大干部交流的力度。继续组织好党政主要领导干部和重要岗位领导干部的跨地区交流。要加强市直机关和县(市) 区干部的交流。当前，结合届中调整，可以从市直单位挑选一批35岁左右，素质好，学历高，有较大潜力的处级干部到县(市) 区党政班子任职，担任副县(市) 区长或常委。四是加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，我市三次公开选拔的实践已经充分证明了这一点。要进一步加大力度，使公开选拔干部工作该制度化;选拔的对象和范围可以是一个单位的副职领导干部，也可以尝试对一些部门正职领导干部的公开选拔;对一些专业性比较强的部门可以面向全省甚至全国进行公开选拔。还可以面向一些特殊群体，如高校、企业，选拔一些急需的外经外贸、财政金融和企业管理方面的人才。另外可以结合机构改革，推出整个班子的公开选拔，一些市直部门的领导班子特别是合并或新组建的也应该探索采取公开选拔的形式组建班子。

(三)改进教育管理方式

1、提高培训实效。一是进行比较系统理论培训。对年轻干部加强毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观的教育。要以各级党校为依托，用三年左右的时间，把年轻后备干部普遍轮训一遍，时间不少于3个月。二是办好中青年干部培训班。党校教学要紧密联系本地区改革发展的实际和学员的思想、工作实际，着力提高学员理论联系实际的自觉性，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，每期培训班都要确定一些专题，组织学员从理论与实际的结合上进行深入研讨，既加深对理论本身的理解，又提高学员运用理论分析、解决实际问题的能力。要把课堂教学和调查研究结合起来。在理论学习的基础上，要安排一定的时间，让学员回到工作岗位，边工作，边调研，边思考，撰写体会文章，然后再进行研讨，以提高学习效果。三是要举办知识拓展班。要鼓励年轻干部通过自学提高学历层次，举办双休日各类讲座等形式，加强对年轻领导干部的知识更新教育。要有计划选送40岁以下，具有大学本科以上学历，有较好外语基础的中青年干部到境外、国外进行培训，掌握现代经济和行政管理的基本理论、技能，熟悉国际运作规则和方式，为参与国际经济贸易准备一批高素质的领导人才。四是要严格考学考纪。把学习知识与加强党性锻炼结合起来，党校考核可实行双百分考核(即学习考试考核成绩100分和党性党风考核100分)。要把考核结果的前几名和后几名报市委组织部门备案，以增加学员学习的动力和压力。

2、强化实践锻炼。下基层锻炼和多岗位锻炼是培养年轻干部的有效途径。因此，为使年轻干部的加速成长，在实践锻炼上应加大力度。一是选送到复杂环境锻炼。坚持每两年从市级机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀年轻干部到乡镇进行挂职锻炼，有的可以采取点名下派的形式，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。把大批优秀年轻干部选送到企业，使他们在直接参与企业生产、经营、管理等经济活动实践中得到锻炼，提高驾驭市场经济的能力和素质。二是到市直综合部门进行上挂锻炼。坚持从县(市) 区直机关、乡镇、街道和市直各专门部门选调年轻干部到市直综合部门挂职的做法，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。这项工作可每两年进行一次。三是选派到市场经济比较发达的开发区和外省、市锻炼。经济发达地区集聚着大量的外商投资、外商独资和个体私营企业，集聚着为数众多的高新技术和信息产业，集聚着大量的高学历、高层次人才。应坚持有计划从市级一些经济综合部门选派优秀的年轻干部到发达省区、市进行挂职锻炼。市委党校中青年干部培训班，实习和调研的时间也可以放到省级以上开发区，及时选送优秀年轻干部到那里学习甚至挂职锻炼。四是抽调优秀年轻干部参加市委、市政府的中心工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的基本知识和党内生活的基本规则，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力，增强党性修养。

3、实行动态管理。一是滚动调整。根据后备干部培养目标和成熟程度把后备干部分成三个层次，第一层次为近期可进班子的人员;第二层次为经过几年培养可进班子的人员;第三层次为中长期培养的人员。结合干部考察工作，实施动态管理。把第一层次作为班子平时调整和换届的主要来源，在此基础上，将第二层次向第一层次、第三层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮的后备干部分层名单。二是备用结合。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，认真制定并执行“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的制度，根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，打破部门、系统和地区条块分割状况，实行全局统一调配，交流使用，使后备干部能在更大的范围内找准位臵，走上与自己德才素质相适应的领导岗位，最大限度地实现后备干部资源的优化配臵。要建立与后备干部工作密切联系的领导班子合理配备的有关制度，明确规定中青年干部在各级领导班子中的合理比例，真正把备用结合工作落到实处。三是考核淘汰。对后备干部队伍原则上应每隔一年或两年进行一次考核调整，做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数。实行最长备用期制度，对不同层次的后备干部分别规定最长备用期，在最长备用期内得不到提拔使用的，及时调整出后备干部队伍，不搞“终身制”，以保持后备干部队伍的年轻化和先进性。

(四)扩大后备干部来源 要确立大后备的思想。传统的后备干部队伍是以党政干部为主体的，随着社会主义市场经济体制的发展和完善，人才专业类别过少、专业面过窄的现象已不能适应市场经济发展的需要，必须拓宽思路，重新界定后备干部的范围，把后备干部的内涵拓展为包括传统专业在内的经济、法律、科技、外语、金融等各行各业具有一技之长的人才队伍，以适应市场经济条件下社会需求多元化对各类人才的需要。

1、抓好公务员队伍建设。各级领导干部一般都是由普通公务员逐步成长起来的，因此，公务员队伍素质的高低直接制约着各级领导干部队伍的优劣。近几年来，因机构改革，公务员入口收紧，致使公务员队伍年龄呈老化趋势，素质提高不快。因此，要继续有计划地面向社会招考公务员，在录用上要从严，宁缺毋滥。要特别注意当前和今后一个时期领导干部队伍紧缺专业公务员的录用。同时，注意发现他们中有潜质的优秀份子，做到早发现、早培养、早成才。

2、抓好选调生的培养选拔。选调应届大学毕业生到基层锻炼，这是培养高素质年轻干部的“源头工程”，是今后年轻干部的重要来源，抓好这部分干部的培养选拔意义十分深远。除省委组织部每年分配给我们的名额以外，市里可直接到省内外高等院校去物色优秀应届大学本科生、研究生，作为人才引进，可先放到基层企事业单位工作，组织上进行跟踪了解，经过几年培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关或直接担任一定的领导职务。

3、抓好科级干部队伍的年轻化建设。市、县机关科级干部是县级领导干部最主要的来源。当前一个比较突出的问题是，一些地方和部门中层干部的平均年龄比领导班子的平均年龄还大，出现倒挂现象，这种情况势必制约县级领导班子的年轻化进程。应当采取一些果断措施：一是应明确规定，市级机关中层干部和县(市) 区局(科)级干部中35岁左右的要占到30%。二是当前要特别注重培养选拔一批80年代出生，2000年代毕业，有一定实践经验的优秀干部充实到县(市) 区和市直单位中层干部队伍中来。

4、抓好企业年轻人才的发现培养。把企业作为领导干部成长的重要源头来抓，大力实施人才库工程，应该结合培养选拔年轻干部，对企业人才库建设进行了全面部署。要建立起由企业优秀年轻高级管理人才组成的市级企业年轻高级人才库，把大批年纪轻、学历层次高、有专业特长的人员纳入年轻领导干部选拔视野。应该认真研究解决企业与县以上党政机关之间干部相互流动的体制问题，从而打破年轻干部从“学校”到“机关”，又从“机关”到“机关”的单一成长模式。