评估人员岗位职责

第1篇：评估人员岗位职责

公安局计算机录入人员的素质要求及岗位职责

摘要：在公安系统中，其对于人员的需求是多样的。其中有一个较为重要的岗位就是计算机录入人员。这个岗位的主要任务就是进行计算机内容的录入，这些内容包含了各种各样的文件和档案。计算机录入人员的素质要求和岗位职责就显得非常的重要。因为如果其出现了泄密等情况，那么就会给公安部门带来巨大的损失。本文就从当前的计算机录入人员现状入手，来探究公安局的计算机录入人员到底有着什么样的素质要求和岗位职责。

关键词：公安局;计算机录入;人员素质要求;岗位职责

在当前社会中，信息化已经成为了时代发展的一个潮流。因此，作为国家机构之一的公安机关也应该积极的进行现代化的建设。其中最为常见的一个建设内容就是计算机录入工作。这个工作需要将公安局内部的一切文件和档案都进行一个录入，从而达到对文件和档案的电子化存档。这样的存档在未来的大数据技术应用中，或者是其他的技术应用中，都是非常有用的。但是这份工作对于工作人员的要求是非常高的。尤其是在素质上。因为这份工作对人员通常都能够接触到一些较为机密的档案，所以，素质不合格的，很容易出现一系列的问题。接下来笔者就为大家介绍公安局计算机录入人员的现状。

1 公安局计算机录入人员的现状

1.1 计算机操作技能匮乏

在当前来看，公安局的计算机录入一直是一个相对冷门的工作。其工作人员大多数处于闲职。在这种情况下，很多部门为了节省开支，就用一些刑侦等技术不够过关的人员担任当前的计算机录入人员。因为其不是专业的人才，也不具备专业的知识。在某种程度上就是穿着警察制服的普通人。因此，在进行计算机录入工作的时候，就会出现效率极其低下的情况。这种情况会严重的影响到公安部门的计算机录入工作。

1.2应用软件生疏

应用软件的生疏在任何一个部门都会出现，其主要的原因是当前的公安部门系统化、信息化程度不高。所以其本身对于应用软件的应用程度并不高。因此，大部分的时间这一类软件并不会投入使用。这也就让工作人员对其生疏。就算是一些公安部门在计算机录入工作中任用了计算机方面的专业人才，因为应用软件属于体制内的特殊软件，就会导致这些人对于这些软件并不熟悉。再结合上一个原因，其也会产生生疏。在进行使用的时候，也很容易出现错误或者运行缓慢的情况。这个情况在当前来看，是一定要进行调整的。

1.3 专业知识储备较薄弱

专业知识储备较弱也是一个非常主要的问题。在当前来看，造成这种情况的原因有两个：第一个就是相关专业的建设不够完善。学校是培养人才的最佳摇篮，因此专业人才大多是出自学校。但是在当前来看，公安局计算机录入工作并没有一个专门的专业分类，因此这部分内容就是夹杂在很多的专业中进行讲解的。也就导致了其专业理论较少，学生们也不会过多的关注。甚至一些学校的老师为了追赶课程的进度，也会下意识的忽略这部分的内容。而另一个原因就是工作中的培训不到位。计算机录入工作一直是一个不被重视的工作。在这种情况下，公安部门的培训中不会对其进行专业的培训，这就导致了许多的工作人员对这类知识越来越生疏。基于这两种情况，专业知识储备薄弱的现象就非常的常见。

1.4 心理和思想素质较低

在当前的公安部门中，计算机录入人员通常都是一些协警之类的人员。所以其在公安部门的培训中能够接受到的培训是非常少的，这样就导致了这些工作人员没有一个良好的素养，出现了心理和思想素质较低的情况。除了这方面的原因之外，这个工作也不存在任何的风险，工作人员就会长期处于清闲之中，长此以往，工作人员就会懈怠。这样也就无从谈起其心理和思想的素质了。甚至在大量的机密文件的诱惑下，这类工作人员还会出现盗窃资料等问题。

2 公安局计算机录入人员应具备的素质

2.1 较高的政治素养及业务能力

与各类档案管理工作相比较，公安局的档案管理工作会直接接触到很多案件的具体信息，这就意味着，录入人员务必要具备较高的政治素养，也就是说信息录入人员的人生观、世界观、价值观必须要正确，要符合主流，同时责任感要强，能够按照政治纪律和规章制度严格执行信息录入工作，做好保密和保护操作。另外，公安局相关部门应该经常针对信息录入人员展开思想教育，让人员能够格外注意自己的言行，在思想和行动上都能够符合国家相关政策规章的管理标准，提高自身的政治敏感程度，确保正确的政治引导方向，让公安局的信息安全能够获得更高级别的保障。

2.2 应具备服务创新的意识和网络信息的概念

信息录入工作发展最主要的推动力来自于创新意识观念，要将现代化的信息技术引入到档案录入的工作當中，促进信息录入工作地发展，创新的意识必不可少，作为信息化时代的信息录入人员，必须要具备较高的创新意识和观念，在创新的意识方面，要注意以下几个方面：第一，对于信息录入的创新管理，主要是针对具体录入方式的创新，包括管理方法的创新和档案处理设备和科学技术的创新，在互联网的信息化时代背景下，档案工作的收益观念的创新主旨就是提高社会效益以及档案管理的经济效益。第二，信息录入之后的服务工作创新。主要是在传统的基础上进行服务方式的创新，提高服务的效率，比如说，开发一种能够建立数字化档案馆的系统，将所有录入的信息自动分门别类地存放，或者便于搜索，让后续的信息调取工作能够更加高效，同时也通过信息化的平台建立档案网站，提高宣传的力度，让在线式的服务能够成为现实，将信息调取工作的权限普及到各个部门，省却了信息录入人员的这一部分工作，也能够让需求人员或者部门更加准确、及时地调取自己需要的信息，增加了信息服务的容量。

3 公安局计算机录入人员具体岗位职责

3.1 做好开机前准备工作，确保原始资料数据完整

在开机和关机的过程中，一定要注意各项信息是否保存完成，各个文档是否完成关闭，各个系统是否正常退出，尤其在开机阶段，一定要做好各项准备工作，同时对于各个系统的登录接口、登录账号、登录密码要做好记录和保密工作，一方面确保工作正常开展，另一方面要确保信息系统的保密，不能够让无关人员随意接触信息系统，可以给电脑设置管理员账号和密码，同时要做好线下的系统维护工作，避免系统问题导致信息录入工作中断。

3.2 重视每个数据的录入，发现问题要及时地更正

在数据的录入过程中，一定要重视每个数据的准确性，就算是再小的数据，也一定要确保真实性和可靠性，并且要按照原始数据正确录入，并且及时进行分类，便于日后的筛选，一旦发现了问题，不要积累或者是躲避，而是要及时提出并且进行整改，让信息能够获得及时的更新，并且能够系统真实，有效使用，让查询人员能够更加精准地查询或者是搜索到需要的信息，确保这个信息系统的健康运行。?

4 结束语

针对公安局计算机录入人员的素质要求和岗位职责，本次论文结合现状进行了分析，总结了存在的问题，并且提出了相对应的标准和要求，希望能够为公安局信息录入人员的管理和提升提供有效的建议，能够为同行业的发展提供有意义的参考。

参考文献：

[1] 宫辉.病案计算机录入人员的素质要求及岗位职责[A].中国医院协会病案管理专业委员会.中华医院管理学会第十次全国病案管理学术会议论文集[C].中国医院协会病案管理专业委员会，2001：1.

[2] 鲁蔚然.数字化人事档案管理系统的设计与实现[D].天津大學，2015.

作者：张文博

第2篇：大检修生产岗位人员培训探索

摘要：针对变电检修生产岗位人员在“三集五大”体制下的培训工作进行了一些初步的探讨，以便适应培训工作在体制改革后的相应对接，使培训的内容和模式更能适应现场生产岗位人员工种变更的实际需要。提出了培训人员的定位和培训机构改革的设想，为培训项目开发提供了素材。

关键词：大检修;专业化;培训定位

作者简介：唐继跃(1959-)，男，重庆人，重庆市电力公司教育培训中心，高级讲师;陈显坪(1957-)，女，重庆人，重庆市电力公司教育培训中心，高级讲师。(重庆　400053)

为适应“三集五大”改革需要，培训中心现有的培训模式和培训设置，也需要进行相应的调整，以达到现场生产岗位人员的培训需求，提高培训效率和质量。培训工作可以促进生产力的发展，是保证电网安全可靠运行的重要手段之一。

一、大检修的建设背景

随着具有中国特色的市场经济建设步入快速发展期，国家电网也步入了超常规发展的历史阶段，电网检修工作任务更加繁重、质量要求更高，加上地质等灾害事件频发，严重影响了电网安全运行。

大检修是集约化检修的具体落实，为国网公司实现“两个转变”进行了有益的尝试。重庆电力公司大检修的目标：一是根据重庆地域特点和“一圈两翼”区域发展规划，全力打造以一个检修中心，两个分中心为基本构架的集约化检修体系。二是提高检修的能力。三是提升检修应急能力。四是深化“工厂化”专业检修工作，拓宽“工厂化”检修设备的范围。五是加大对综合状态优化检修的探索，实现最优检修。六是加强备品备件的集中管理力度，实行备品备件的统一存储、统一配送、统一使用，优化配置各类物资。

二、现有检修情况

电网检修公司成立前，各个供电局(供电公司)电网设备检修主要是自行承担，检修维护质量差异较大，大部分供电局(供电公司)没有对大型变电设备进行检修的能力，设备出了问题只能依靠厂家。长期如此造成供电局检修人员技术力量下降，厂家检修的定价权也越来越高，突发性应急处理能力较弱，加上目前电网设备技术更新换代较快，对高电压的大型设备检修环境的要求更加苛刻，各个供电局分散检修已不适应当前形势，而建设专业化的检修队伍是未来发展的必然方向。

三、大检修队伍的培训工作

培训中心过去承担了电力公司所属各供电局和控股公司检修人员的大量培训、职鉴和竞赛工作。生产现场的机构改革也需要培训教学工作有针对性的调整，根据目前检修队伍的变化情况笔者对生产现场人员结构的分类进行了探索。

1.大检修生产岗位人员分析

(1)专业化检修人员。专业化检修人员是指从事35千伏以上高压大型电器设备检修工作的人员，检修工作又可以细分为高压隔离开关安装检修，高压断路器(SF6)安装检修，变压器安装检修，电容器、互感器、电抗器等其他高压电器安装检修。

其主要任务是借助生产厂房大型机具设备，如电瓶牵引车、电动叉车、自平衡电动车、电动清扫车、卧式拉力试验机、工装台、高真空滤油机、油罐等设备完成高压大型电器设备解体、组装和调试，承担大型设备运输和安装工作。

(2)电网运行维护人员。运行维护人员是指从事110千伏以上变电站值班、一般性故障处理、控制保护等二次设备以及辅助设备运行维护的人员，这部分人员的综合技能性较强，能承担故障的应急处理。

(3)配电运行维护人员。配电运行维护人员是指从事110千伏及以下配电设备的检修及运行维护的人员，这部分人员既要驾驭设备的安全运行也要监督设备状态，对设备进行维护检修，其与其他专业化检修人员最大的区别是设备完全可以在现场进行检修。其使用的检修机具相对小巧灵活，主要以开关柜、隔离开关、断路器等设备为主。

2.检修培训的定位设想

(1)按时间结构分段实施培训。根据目前培训的设备和教师结构情况，培训中心要全面完成专业化的培训工作需要投入大量的人力和物力，如建设相应的培训基地，引进专业化人才。但从长期和近期来看可以分阶段侧重调整培训科目，如近期可以加强运行维护人员的培训，将原来专门从事变配电值班的运行人员，分阶段培训一些检修维护知识，以适应运维的要求。中期可以开发一些检修类的专项培训，如××型号隔离开关的检修，并结合国家电网《生产岗位人员职业能力培训规范》和《专业培训教材》的相应模块进行开发培训，以提升专业检修人员技能。长期来看，应在建设工厂化检修基地时适当增加培训技能训练功能，以使生产和培训相结合，可以更好地发挥工厂化基地的作用。

(2)按岗位职责分类实施培训。根据“三集五大”中“大检修”的要求，运行及检修专业的工作模式将发生较大改变，其岗位职责发生较大变化。一般来说，可以分为变电运维、检修试验、配电检修三大块。在传统的专业划分中，运行专业负责输变电设备的巡视监控、倒闸操作和事故处理。当发现设备缺陷的时候，根据缺陷的严重程度分类并报送到调度和设备检修部门，调度和检修专业按照维护周期，协调运行专业停运设备进行检修维护。检修专业的主要工作是对输变电设备进行定期小修预试、大修技改以及日常缺陷处理，从而保证输变电设备的正常运行。由于电网整体规模的不断扩大和人力资源成本的显著提高，电网检修模式将转变到以状态检修为基础，以设备全寿命、全周期管理为抓手的动态检修模式。因此，运维一体化人才培训是保证大检修模式成功运转的关键环节。为此，应以加快运行和检修人员适应岗位角色转换为目标，针对检修和运行专业的工作内容进行实际有效的培训，使检修人员能够掌握设备运行监控、巡视及操作等运行基本技能，使运行人员掌握设备的分类检修、试验项目等检修基本技能，最后达到技能等级能力Ⅰ级的目标。

(3)按电压等级分类实施培训。一是主要针对220千伏以上的专业化检修人员进行培训，其培训内容按工厂化检修基地的内涵，重点放在主体部分的更换、安装、调试以及试验的检修技能上，同时要加强标准化检修工艺水平方面的培训。二是对电网运行维护人员进行培训，其培训重点应放在变电站值班、一般性故障处理、控制保护等二次设备以及辅助设备的运行维护，提高该部分人员承担故障的应急处理能力。三是针对110千伏以下的配电运行维护人员进行培训，其培训内容不仅要涵盖一次(主变、电压互感器、电流互感器、避雷器)等设备日常维护、检修工作，如各开关类电机周期性更换润滑油、结合停电进行电容器组卫生清洁、主变排油注氮日常维护等项目，还包括二次设备日常维护、简单消缺，如二次设备端子箱卫生清扫、二次系统防病毒软件安装升级、GPMS台帐维护、综自设备故障初步排查等项目，并重点进行现场危险点分析预控。同时，还要加强工作票规范填写，标准化作业，提高实际综合操作技能。

3.培训机构的整合设想

培训平台的合理设置是提高培训质量、增强培训实效的有效方法。“三集五大”体系的改革，即新的机构模式又对培训资源的整合提出要求，如何建立适应“五大”体系的培训平台是一个需要深入研究和探索的课题。

(1)师资队伍资源要具有共享性。为了充分利用教学资源，应充实培训一线教师队伍。作为培训中心的教师应能承担专业技术培训，事实表明只有能承担专业技术培训的教师才能有效的开发培训科目。在设置培训平台的专业划分时不应太细，这有利于资源的相互调动，特别是现阶段专业教师、设备和设施资源较少，一旦固化会出现忙闲不均，资源调配紧张等问题。比如变电检修专业教师很少，但其与配电检修结合紧密可以相互调节。

在师资配备上注重内部培养，“五大”体系建设是新事物，培训必将依靠我们的内在队伍，目前变革是从上至下的推动，不久的将来，变革必将是从下向上的完善，所以我们要有意识地在实践中培养和锻炼出满足“五大”体系要求的专家型人才队伍和专兼职教师队伍。让培训中心的专业教师投入到改革的实践中去，在课题研究中培养培训资源，为下一步的完善与发展积攒后劲。

(2)培训场地设置要具有一体性。“大检修”模式实施后，其培训场地设置应分设成两类，一类按工厂化检修基地方向发展，解决220千伏及以上设备的运维检修问题;另一类按变、配电运维一体化内涵设置，解决110千伏以下设备的变、配电运维检修问题。工厂化检修基地主要设有变压器检修车间、六氟化硫设备检修车间、隔离开关检修车间以及六氟化硫气体再生车间和试验大厅，可同时开展500千伏变压器、断路器和隔离开关的综合检修及修后试验。最好是集工厂化检修、试验、检定以及巡检作业等功能于一体。

(3)培训项目设置要具有针对性。一是培训项目开发、运行管理、培训教学实施应按培训科目设置独立完成，就如同现在的大检修应将运行维护包含在内，便于协调统筹安排。二是按照国家电网公司“大检修”体系建设的思路，对现有变电运维业务进行梳理分析，对重新组合扩大的班组、人员按新增加的变电站线路、配网区域不同，设备结构不同，技术标准不同进行培训。实现运行、检修专业(部门)由分离运行向“运维一体化”生产方式的转变，改变目前巡视人员仅进行现场巡视，而检修人员仅进行检修工作的模式，促进运维、检修人员相互培训融合，提高生产工作效率，满足“大检修”建设对运行及维护工作的要求。三是创新培训模式，加强专业化培训的针对性，提升培训效果。细分培训群体，制定有针对性的培训计划。针对不同对象的培训需要，分层次、分类别、分专业制定和落实培训计划，以岗位实际需求为培训导向，开展新标准、新要求、新流程培训。比如进行专题式培训，即针对“大检修”中某一个方面的热点或难点问题进行专题培训，增强培训的针对性。

(4)培训模块编制要具有菜单性。一是解决培训的时效性问题。大检修不仅要培训具有运行维护能力的复活性人才，也要注意培训更多的特殊技能专项人才，如起重搬运、焊接和SF6气体处理等，这就要求培训科目的开发应具有专项性与菜单性。对变电、配电检修人员进行运行知识和操作技能培训，对变电、配电运行人员进行检修知识和操作技能培训，以加快运行和检修人员适应岗位角色转换为目标，针对检修和运行专业的工作内容进行实际有效的培训，使检修人员能够掌握设备运行监控、巡视及操作等运行基本技能，使运行人员掌握设备的分类检修、试验项目等检修基本技能。二是解决培训的长效性问题。将课程开发建立在“五大”体系改革后大检修学员需求的基础上，根据变电、配电检修人员的不同要求，开发相应的岗位课程，对开发完善的培训模块进行编组并实行菜单选配，变电、配电检修人员根据菜单提供的专题，选择适合自身实际的培训课程，有针对性地参与培训。这样的培训更适应学员专业发展的自主性、个性化，为变电、配电检修人员自主学习和专业自主发展提供了更多的选择，提高了培训的针对性和实效性。

总之，“三集五大”体系建设为培训提供了难得的历史使命，作为教培中心的培训师们，应紧紧围绕“三集五大”体系建设的核心任务建立起“大培训”体系，不断探索大检修运行体制中的培训模式，不断优化培训资源配置。

参考文献：

[1]国家电网公司“三集、五大”体制改革资料[Z].

[2]孔庆功.变电检修工作现状及趋势探索[J].中国新技术新产品，

2009，(23).

(责任编辑：孙晴)

作者：唐继跃?陈显坪

第3篇：基于岗位价值评估的企业薪酬管理研究

[摘 要]岗位价值评估是企业薪酬设计的重要依据，特别是现代企业的岗位设置繁多，且不同岗位的工作内容及工作性質各不相同，如何基于岗位价值设计出令各级员工满意的薪酬制度，成为企业颇为棘手的一个问题。基于此，本文分析了岗位价值评估对薪酬管理的作用，并以A公司为例，探讨了基于岗位价值评估的薪酬体系设计及优化策略，希望为一线工作提供理论指导。

[关键词]岗位价值;评估;薪酬管理;薪酬体系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.047

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人才是企业的第一生产力，而薪酬管理是吸引、留住人才的关键。在企业规模不断扩大、岗位分级日益复杂的新形势下，以往基于职级的薪酬设计方法已经行不通，如何通过岗位价值评估，最大程度地体现薪酬设计的公平性与竞争性，成为企业面临的重要课题。

1 岗位价值评估对薪酬管理的作用

一套科学合理的薪酬分配制度是企业稳定发展的重要基础，如果员工认为企业的薪酬分配有失公平，就会影响其工作绩效，甚至会选择跳槽和离职。而企业通过岗位价值评估能够对不同岗位的相对价值得出较为客观、准确的评估结果，从而为企业制定公平合理的薪酬分配制度提供客观依据，确保企业支付的薪酬与员工的岗位价值相匹配，从而有效提高员工对薪酬管理的满意度和信服度。

2 A公司薪酬管理现状

2.1 A公司简介

A公司是一家中小型企业，主要从事中高档袜子的生产、销售活动，企业内部员工近140人，公司年销售额约1亿元。A公司组织结构呈扁平型，部门设置比较精简，主要分为厂办和办公室两大部分，其中厂办由采购部、纺织车间、缝制包装车间和仓储物流部等组成，负责公司采购、运营、检验和仓储等生产相关活动;办公室由设计部、销售部、财务部等组成，主要负责销售相关活动。A公司组织结构如图1所示。

图1 A公司组织结构图

2.2 A公司薪酬体系现状

A公司薪酬体系设定比较简单，薪酬组合主要参照了业内同行的设定，包括工资、奖金、津贴3部分，其中工资又分为基本工资、岗位工资、绩效工资和年功工资4个方面，具体如下。

第一，基本工资。A公司基本工资的设定参照了当地最低工资水平及物价水平，在2001年时为850元/月，2007年时上调为1050元/月，此后一直未作调整。

第二，岗位工资。A公司岗位工资分为管理岗与普通岗两大类，其中管理岗为750元/月，普通岗为550元/月。

第三，绩效工资。A公司绩效工资为(基本工资+岗位工资)×20%×绩效系数，绩效系数在0～100%之间浮动，但A公司目前并无成文的绩效评定表格，绩效评测的维度、比例等均不明确，一般是由部门领导根据员工表现进行主观评价。

第四，年功工资。A公司年功工资为4元/年，满一年后发放。

2.3 A公司薪酬体系存在的问题

2.3.1 员工薪酬满意度低

薪酬满意度是影响员工去留的重要因素，为了解员工薪酬满意度具体情况，笔者对A公司员工进行了问卷调查，所得结果如表1所示。

根据员工收入满意度调查结果，不难发现A公司员工满意度偏低，这不但使公司面临较高的人力资源流失风险，而且在岗员工也可能出现消极怠工、工作低效等问题。首先，从薪酬总收入来看，持非常满意态度的员工仅占4%，比较满意的占26%，而不满意人数达到了29%，满意度明显偏低。这是因为A公司薪酬框架在设计时主要借鉴了周边一家国企同行的设定，而国企薪酬待遇以稳定性为特色，总体薪酬水平在同行业中处于较低水平，且国企薪酬设计过于看重员工资历，给员工预留的发展空间较小。

其次，在与同行业的比较中，持非常满意态度的员工仅占2%，比较满意的占15%，而不满意人数达到了39%。究其原因，企业在参照国企同行的薪酬设计时，对于企业自身业务流程、发展阶段、经济实力等情况的考虑不足，导致薪酬设计中的绩效作用严重弱化，员工通过高付出获得高回报的效果不明显，其工资收入不能充分体现其工作能力。

从“与一年前相比”这一点来看，持非常满意态度的员工仅占1%，比较满意的占21%，而不满意人数达33%，造成这一点的原因是A公司薪酬管理固化，缺乏动态调整。从2001年公司成立并确立薪酬设计至今，只在2007年对基本工资进行过一次小幅上调，总体薪酬要素构成及工资金额并未发生大的变化。在社会经济水平不断提高、物价不断上涨的情况下，公司外部经营环境每年都在发生变化，始终采用一成不变的薪酬设计显然无法令人满意。

2.3.2 薪酬激励手段单一

A公司薪酬激励手段单一，对员工多元化需求的考虑不足，未将长期激励、短期激励、实物激励和荣誉激励等不同激励手段进行组合运用。此外，A公司绩效激励设置也存在很大问题。根据目前规定，绩效工资总额只占基本工资与岗位工资之和的20%，往年发放一般在300元左右，而绩效系数浮动在实绩考评中一般不会低于75%，这意味着最高绩效与最低绩效相差不足百元，激励作用十分有限。同时，不同岗位的绩效工资统一设定为基本工资与岗位工资之和的20%也缺乏合理性，如对于高层管理者来说，360元/月的绩效工资在薪酬总额中实在是微不足道，几乎起不到任何激励作用。

3 A公司基于岗位价值评估的薪酬体系设计及优化

3.1 根据岗位价值确定薪酬等级

目前，A公司登记在册的岗位有14个，分为管理岗、普通岗两大类，其中，管理岗包括厂长、技术总监、车间主任、会计、跟单员、质量管理员、设计员和采购员;普通岗包括行政人员、车间操作工、车间辅助工、成品检验员、仓库管理员和设备维修员。笔者将A公司岗位列表与实际岗位工作内容进行比较，发现存在以下问题：一是登记岗位列表中未涵盖公司所有职位，且个别岗位名称与实际工作内容不符，这会对薪酬设计造成一定误导;二是岗位分类比较笼统，未结合岗位价值划分明确的岗位等级。对此，A公司应通过以下方式进行修正。

一是完善岗位列表。A公司要将总经理纳入登记岗位列表之中，改变经理特权化现状，同时增加销售經理一职，将目前由总经理负责的外贸业务交给销售经理专职负责。二是修改职位名称。如A公司设计员主要负责CAD制图，实际上并不属于设计范畴，因其工作性质较为简单，岗位贡献较低，如果按市场上设计员的工资标准进行薪酬定位有失合理性，因此将其更名为制图员。再比如，A公司行政人员主要负责考勤、考核数据采集、合同安排等简单工作，故更名为HR专员。三是对操作工岗位进行进一步细化。A公司要根据有无特别技术要求，将操作工岗位分为A类操作工(挡车工、缝头工等)和B类操作工(普通缝制工、半成品检验员等)两种。在此基础上，A公司要运用交替排序法对不同职位的岗位价值按由高到低的顺序进行排序，总共分为5个等级：其中，总经理设为一级岗位;厂长和技术主管设为二级岗位;车间主任和销售经理设为三级岗位;会计、跟单员、质量管理员、制图员、采购专员、HR专员、A类操作工、成品检验员、仓库管理员和设备维修员设为四级岗位;B类操作工和车间辅助工设为五级岗位。这样一来，每个岗位的薪酬等级都与其岗位贡献较好地匹配起来，体现了薪酬设计的公平性。

3.2 根据岗位价值确定固定薪酬与浮动薪酬比例

A公司岗位列表中，薪酬等级在1～3级的属于中高层，适合采用高弹性薪酬组合。该薪酬模式中固定薪酬只占很小比重，而浮动薪酬尤其是年终奖金占据绝大部分，这种情况下，员工薪酬高低主要取决于工作业绩，能与其岗位贡献较好地匹配起来。根据A公司往年薪酬数据及目前经营情况，笔者建议将固定薪酬与浮动薪酬的比例设置在3∶7左右。其他薪酬等级的工作岗位，适合采用高稳定性的薪酬组合，该薪酬模式以固定薪酬为主，给员工的安全感较高，但激励作用较弱，因此只适合一些岗位价值较低的基层员工，如办公室文员、会计、普通操作工等。根据A公司基层岗位的具体情况，固定薪酬与浮动薪酬的比例宜保持在8∶2左右，具体如图2所示。

3.3 根据岗位价值确定岗位绩效工资

A公司工资组成中，需要重点改动的是岗位工资、绩效工资与年功工资，而基本工资部分无需进行太大改动，只要根据当地最低工资水平进行动态调整即可。目前，A公司岗位工资与绩效工作的设定比较随意，不能体现岗位贡献与岗位价值，且缺乏明确量化的考核指标，笔者建议将两者合并为岗位绩效工资，并按照岗位等级来设定绩效工资标准值，同时根据岗位内容来设定绩效指标。以车间主任一职为例，根据其工作内容与性质，可设置以下10项KPI指标：生产计划完成率、产品合格率、交期达成率、物料消耗率、劳动生产率、生产安全性、员工稳定性、员工技能水平、设备完好率和生产现场管理，并对各指标的考核依据、权重等进行细化规定。具体计算公式为：绩效工资=绩效工资标准值*绩效系数，绩效系数取各项KPI得分的加权总值/100。在年功工资设定上，公司可根据工龄不同设计几个不同的档次，如工龄5年以下的以4元/年计，5～10年的以6元/年计，10～15年的以8元/年计，以此类推，这样一方面有利于调节新老职工的工资关系，另一方面可以帮助企业更好地挽留员工。

3.4 根据岗位价值制定晋升方案

根据岗位价值，A公司可设计3种不同的晋升方案。一是岗位等级不变，薪酬适当提升。该方案主要适用于基层员工，如缝制线工人、力工等，可指定一人负责基层生产中的少量管理工作，但不专门增设职位，只需适当增加薪酬即可。二是同时提升岗位等级与薪酬，如对于能力出众、业绩优秀的跟单员可提拔为业务经理。三是荣誉晋升，即从岗位价值较低的职位晋升到岗位价值较高的职位，提供更惬意的工作环境或更轻松的工作内容，而工资水平保持不变，这种情况下员工从中获得的主要是成就感和荣誉感。

4 A公司薪酬体系实施效果反馈

新的薪酬体系实施一段时间后，笔者对员工进行调查访谈，多数员工均表示：新的薪酬体系比较容易理解，并且比较合理地解释了不同岗位之间的薪酬差距，员工知道应当通过怎样的努力来提高自己的工资收入，因而工作起来更有目标性。新的薪酬体系体现了多劳多得的思想，大大提高了员工的工作积极性与薪酬满意度，更好地发挥了薪酬的激励效果。

5 结 语

科学合理的薪酬体系设计对企业吸引、保留人才具有至关重要的作用。企业应结合自身业务流程进行岗位价值分析，根据岗位贡献合理确定薪酬等级、薪酬比例、绩效工资和晋升方案等，确保不同岗位的薪酬设计均与其岗位价值相匹配，从而提高薪酬设计的内外部公平性，激发员工工作的创造性与积极性，促进企业生产经营活动的顺利开展。

主要参考文献

[1]吴海燕.现代企业岗位价值评估模型研究[J].商业经济研究，2016(21).

[2]刘清泉，魏亮亮，王燕.地勘事业单位标杆岗位价值体系建立研究[J].中国人力资源开发，2014(1).

[3]尹克寒.中层人员薪酬福利体系设计[J].企业管理，2017(4).

[4]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友，2013(17).

[5]杨庆东，潘立强，高荣惠，等.岗位描述绩效量化考核管理模式在国有企业中的探索与实践[J].中国煤炭，2013(12).

作者：郭萍 潘黎峰

第4篇：护理人员技能定期评估制度

为全面提升护理队伍专业水平及综合能力，护理部要有计划、定期地对护理人员进行意识、能力、技能和经验的培训及评估，确保护士能随着医学的发展，不断更新知识、提高技能，更好的胜任护理工作，确保每一位护理人员均具有必备的相关护理技能，确保护理服务技能的一致性及连贯性。

(一) 护理部依据护理专业发展的需求及护理人员继续教育的需要，结合护理队伍的具体情况，制定护士培训计划及分层次、分阶段组织实施，并定期进行培训有效性评价。 (二) 培训及评估内容包括：专业理论和技能、质量意识、医院规章制度、国家和行业法律法规、特殊岗位技能的培训及新技术、新业务的培训、应急措施等。 (三) 培训及评估方法：

1. 护理部有计划地组织全院护理查房，通过护理病例讨论及护理计划的制定、实施，提高护理人员的综合护理水平。

2. 每月组织全院护士理论讲座，普及基础理论及推广新知识，每季度进行护理人员理论考试。

3. 护理人员均应接受不同等级复苏技术的培训，经考核合格认定其能掌握正确的复苏技术后方可上岗为病人提供护理技术服务。对从事麻醉、急诊、ICU 等专业的护理人员应具备较高水平的复苏技术与支持技术。

(四) 各科根据专科特点制定专科培训计划，并组织专科理论、技能的培训;通过考核对培训效果进行评估。

(五) 各专科定期组织护师、护士轮转，拓宽护士专科技能的学习和掌握，并进行出科考核。 (六) 新护士参加护理部、各科组织的理论及技能的培训及考核。

(七) 护理管理部门要为每一位护士建立个人技术考评档案，并存有个人的资质文件，包括护理注册证书或执业证明、技术准入、上岗许可等文件(或复印件)，有关教育、培训和工作经历的资料等，技术评估的结果要用于岗位任职资格。

第5篇：护理人员业务技能定期评估制度

1.护理部依据护理专业发展的需求及护理人员继续教育的需要，结合护理队伍的具体情况，制定护士培训计划及分层次、分阶段组织实施，并定期进行培训有效性评价。

2.培训及评估内容包括：专业理论和技能、质量意识、医院规章制度、国家和行业法律法规、特殊岗位技能的培训及新技术、新业务的培训、应急措施等。 3.培训及评估方法：

3.1 护理部每季组织全院护理查房，通过护理病例讨论及护理计划的制定、实施，提高护理人员的综合护理水平。

3.2 每月组织全院护士理论讲座，普及基础理论及推广新知识，每年进行护理人员理论考试。

3.3 护理人员均应接受不同等级复苏技术的培训，经考核合格认定其能掌握正确的复苏技术后方可上岗为病人提供护理技术服务。对从事麻醉、急诊、ICU 等专业的护理人员应具备较高水平的复苏技术与支持技术。

4.各科根据专科特点制定专科培训计划，并组织专科理论、技能的培训;通过考核对培训效果进行评估。

5.定期组织护士轮转，拓宽护士专科技能的学习和掌握，进行护士、护师规范化培训，并进行有效性评价。

6.新护士参加护理部、各科组织的理论及技能的培训及考核。

7.建立护士个人技术考评档案，并存有个人的资质文件，包括护理注册证书或执业证明、技术准入、上岗许可等文件(或复印件)，有关教育、培训和工作经历的资料、奖惩情况等，技术评估的结果要用于岗位任职资格。

第6篇：6评估人员廉政风险防控措施

为确保评估人员如实反映现场安全质量问题隐患，使评估工作公平、公正、透明，因此加强对评估人员廉政风险的防控是提高评估工作质量的重要保证措施。 6.1 评估人员廉政风险防控概述

由于评估人员在工作中，对工程建设相关单位的安全质量拥有监督、检查和评估的权力，所以在权力的使用过程中就有可能存在玩忽职守、滥用职权或者徇私舞弊等渎职行为，导致评估工作无法做到公平、公正、透明。因此制定廉政风险防控措施，已减少评估人员廉政风险事件的发生，具体流程如下图6.1。

图6.1 廉政风险防控流程图

6.1.1 廉政风险表现形式

(1)评估人员思想道德风险主要表现是：放松世界观改造，理想信念动摇，政治素质低，背离社会主义荣辱观，不思进取，得过且过，脱离实际，弄虚作假，软弱涣散，以权谋私，“吃、拿、卡、要”等。

(2)廉政制度机制风险主要表现是：未能根据形势需要及时完善和认真执行各项制度，造成部分制度可操作性不强，贯彻落实不到位，部分机制缺乏相互支撑、相互制约，约束力和监督力的作用不明显，不能形成有效的常规化工作措施。

(3)评估人员岗位职责风险主要表现是：不履行“一岗双责”或履行不到位，违反廉洁自律相关规定，利用职务上的便利谋取私利，违反民主集中制，独断专行或者软弱放任，失职渎职、滥用职权等。

(4)评估业务流程风险主要表现是：由于工作程序不规范、不严谨，自由裁量权大，可能造成的权力失控、行为失误的因素，主要涉及的是部门或科室。

(5)外部环境风险主要表现是：评估对象以及行业的潜规则，对正确履行权利、正确履行职能行使权利的干扰，以及个人生活圈和社交圈的不利影响，介绍关系人参与工程建设、材料采购和设备招标等风险因素。

6.1.2 廉政风险造成的危害

(1)危害评估工作有失“公平、公正、透明”的原则。由于评估人员为获取个人或为他人谋取利益，擅自修改检查数据，使评估结果不合格的单位、部位或工序变为合格，使评估结果一般的单位、部位或工序变为优良;反之为了私仇公报威胁被评估对象，人为降低被评估对象的评估结果。这两种行为都将严重影响评估工作的“公平、公正、透明”性。

(2)危害国家、集体和人民的利益。由于评估人员未能真实、准确、及时的将评估结果上报，造成相应人员对工程安全质量状态的误判，从而未采取有效的应急措施，将可能导致工程安全质量事故的发生，造成国家、集体和人民利益的损害。 (3)危害个人职业生涯，以致于遭受牢狱之灾。当个人思想道德受到侵蚀，放松了对不良之风的抵抗，顺应了行业的潜规则，致使自己深陷其中，无法自拔。一旦事情败露，将身败名裂，多年积累的工作经验和业务知识也将付之东流。如侵犯了法律法规，还将受到刑法的制裁。

6.1.3 廉政风险防控目的

确保评估人员如实反映现场安全质量问题和隐患，使评估工作公平、公正、透明，为政府部门对工程状态的判断提供一个可信的依据。同时有效的廉政风险防控可以预防廉政风险的发生，从而保护评估人员不受腐败侵害，警示如下图6.1.3。

图6.1.3 廉政警示图

6.1.4 廉政风险防控范围

所有本项目参与评估工作的人员，包括：项目经理、副经理、技术负责人、各检查组成员等。重点是对评估工作和结果有直接影响的人员，如：项目经理、副经理、技术负责人、各检查组组长等。 6.2 廉政风险责任制度 6.2.1 项目经理负主要领导责任

(1)高度重视重要评估的审定，严格把关，及时的进行现场考察，掌握第一手资料。

(2)建立健全项目评估人员学习教育培训管理制度，层层分解落实工作责任，严格进行考核管理，不断提高全体参建人员的业务水平和工作能力。

(3)认真履行项目管理职责，建立健全项目管理制度，层层分解落实项目建设责任，加大制度执行力度，加强项目建设管理，提升项目管理水平。

(4)建立健全和完善安全质量评估管理监控体系、责任落实、质量监督、试验检测、监督检查等评估质量保证体系

(5)认真落实有关评估人员廉政的规定，层层落实项目工程廉政目标责任。构建教育、制度、监督为一体的工程建设项目风险防控体系，严格遵守国家法律法规及各项廉政规定，自觉接受党组织、职工群众和社会各界的监督。

6.2.2 项目副经理和技术负责人负次要领导责任

(1)高度重视重要评估的审核，严格把关，及时的进行现场考察，掌握第一手资料。

(2)建立评估人员业务培训制度，严格落实培训计划，严格进行业务考核，不断提高全体评估人员的业务水平和工作能力。 (3)认真履行项目管理职责，落实项目管理制度，加大制度执行力度，加强项目建设管理，提升项目管理水平。

(4)确保安全质量评估管理监控体系、责任落实、质量监督、试验检测、监督检查等评估质量保证体系的顺利实施。

(5)认真履行一岗双责，抓好职责分管范围内的工程廉政建设，每季度组织一次廉政教育会和廉政检查。加强廉政教育和学习，严格遵守国家法律法规及各项廉政规定，自觉接受监督。 6.2.3 项目技术负责人负次要领导责任

(1)对安全质量评估的周(月)报等评估报告认真审核，严格把关，对重要的施工部位，关键工序和高风险点进行复查，保证评估报告的真实性和准确性。

(2)建立评估人员技术培训制度，严格落实培训计划，严格进行业务考核，不断提高全体评估人员的业务水平和工作能力。

(3)建立健全安全质量评估体系，定期或不定期组织人员对施工现场质量控制、施工进度、施工安全、合同管理等进行检查，督促整改发现的问题。

(4)确保安全质量评估管理监控体系、责任落实、质量监督、试验检测、监督检查等评估质量保证体系的顺利实施。

(5)认真履行一岗双责，抓好职责分管范围内的工程廉政建设，每季度组织一次廉政教育会和廉政检查。加强廉政教育和学习，严格遵守国家法律法规及各项廉政规定，自觉接受监督。 6.2.4 检查组组长负连带责任

(1)对安全质量评估的周(月)报等评估报告认真复核，严格把关，对重要的施工部位，关键工序和高风险点进行复查，保证评估报告的真实性和准确性。

(2)参与评估人员技术培训制度，严格落实培训计划，严格进行业务考核，不断提高本检查组评估人员的业务水平和工作能力。

(3)落实安全质量评估体系，定期或不定期组织人员对施工现场质量控制、施工进度、施工安全等进行检查，督促整改发现的问题。

(4)确保安全质量评估管理监控体系、责任落实、质量监督、试验检测、监督检查等评估质量保证体系的顺利实施。

(5)认真履行一岗双责，抓好职责分管范围内的工程廉政建设，组织本检查组人员每季度进行一次廉政教育会和廉政检查。加强廉政教育和学习，严格遵守国家法律法规及各项廉政规定，自觉接受监督。 6.2.5 检查组人员负直接责任

(1)现场认真检查，确保检查数据的真实准确性，杜绝玩忽职守、滥用职权或者徇私舞弊等事情发生。

(2)参与评估人员技术培训，参加业务考核，不断提高本个人业务水平和工作能力。

(3)认真执行安全质量评估体系，定期或不定期对施工现场质量控制、施工进度、施工安全等进行检查，督促检查对象整改发现的问题。 (4)认真履行一岗双责，抓好职责范围内的工程廉政建设，参加每季度进行一次廉政教育会和廉政检查。加强廉政教育和学习，严格遵守国家法律法规及各项廉政规定，自觉接受监督。。 6.3 廉政协议和廉政承诺制度 6.3.1 与相关单位签订廉政协议

在进场前本单位与质监总站签订廉政协议，从而督促自身对廉政工作的重视。进场后与被评估对象单位签订廉政协议，从而警示被评估对象单位，严肃安全质量评估工作的开展。 6.3.2 评估人员与本项目签订廉政承诺

在进场人员稳定后，开展安全质量评估前，评估人员要与本项目签订廉政承诺。格式如下图6.3.2

图6.3.2廉政警示图

6.4 廉政风险等级评估办法

为扎实开展廉政风险预警防控工作，加强对评估权力运行的廉政风险评估和监控，进一步推进惩治和预防腐败体系建设，特制定廉政风险等级评估办法，具体评估方法如下： 6.5.1 廉政风险等级的划分

廉政风险划分为三级，高级(红色)表示廉政风险较大，中级(橙色)次之，低级(黄色)较小，廉政风险级别，一年一评定。 6.5.2 廉政风险等级划分的原则

廉政风险划分的依据主要是结合安全质量评估工作的特点，依据风险发生可能性的大小、危害性的大小，评估人员在进行监察时自由裁量权的大小，以及评估权力与被检查单位影响程度的高低来确定。

(一)高级(红色)风险：阶段大检查、重要工序检查等对工程安全质量评估有重大的影响，季度大检查、重大节日活动检查等对被检查单位评估有重大的影响。

(二)中级(橙色)风险：重要部位、较重要工序等对工程安全质量评估有较大的影响，月检查、较重要工序等对被检查单位评估有较重大的影响。

(三)低级(黄色)风险：对工程安全质量的评估和被检查单位的评估影响较小，如：日常一般检查，一般部位和工序的评估等。 6.5.3 廉政风险等级的评定程序

先由专业组、各岗位在《廉政风险预警防控排查表》中自行申报风险等级，再由项目廉政风险防控工作领导小组审核，最后报质监站审定。

6.5 综合廉政风险防控措施

权利能够得到有效的监督、约束是对廉政风险最有效的防控措施，同时为了使评估的数据更公平、公正，根据廉政风险等级采取不同的防控措施。

6.5.1 高级风险点防控措施

对高级风险点的检查评估采用两家咨询单位平行检测和独立评估，同时对检测和评估结果进行对比，并进行差异分析，找出差异原因。同时要求咨询单位由项目主要负责人带队进行检查、评估，审核签字确认。此措施避免评估人员在检查评估中犯渎职错误，同时保证评估结果的公平、公正和准确、真实性。 6.5.2 中级风险点防控措施

对中级风险点的检查采用一家咨询单位检测，另一家咨询单位抽检，两家咨询单位独立评估，同时对检测和评估结果进行对比，并进行差异分析，找出差异原因。同时要求咨询单位由部门负责人带队进行检查、评估，由项目负责人审核签字确认。 6.5.3 低级风险点防控措施

对低级风险点的检查采用一家咨询单位内部不同人员进行平行检测或抽查，并对检测结果进行独立评估，同时对检测和评估结果进行对比，并进行差异分析，找出差异原因，最后由部门负责人审核签字确认。 6.5.4 思想道德风险防控措施

思想道德风险点是根据干部在世界观、人生观、价值观、权力观、利益观、政绩观等六个方面的一些表现汇总出来，主要防控措施有以下六点：

1) 采取多种形式进行廉政教育、思想道德教育、职业道德教育，树立正确的人生观，价值观、权力观和社会主义荣辱观，提高抵御腐败侵袭的能力。注重政治理论和业务知识的学习，通过专题学习、研讨交流、自学等形式，不断提高自身综合素质。

2) 认真落实中心组学习计划以及各部门的学习计划，加强教育、培训工作力度，强化督促检查。

3) 正确行使手中权利，树立“公平、公正、公开”意识;组织评估人员学习并严格遵守“四大纪律、八项要求”，弘扬正气，屏弃歪风邪气。

4) 制定切实可行的奖惩机制，激发评估人员的工作热情，严惩违规违纪行为。

6.5.5 制度机制风险防控措施

制度机制风险是在遵守和执行各项制度的实践中查找出来的，防控制度机制风险，要建立综合监控机制、完善制度体系建设、落实现有各项规章制度。

1) 要定期梳理、补充、完善各项规章制度(一年一次)，使之符合工作所需，具有较强的可操作性，实现各项工作均有规章制度为依据，做到按章办事。

2) 加强对规章制度执行情况的监督检查，将制度执行情况纳入到各部门的年度考核中。

3) 对不严格按章办事的人员及相关领导进行告诫，必要时追究责任人的相关责任。 6.6 岗位廉政风险防控措施 6.6.1 抓好日常思想道德教育

将防范责任风险的意识灌输到每个评估人员的脑中，做到警钟长鸣。建立预警制度，定期对当前面临的责任风险进行分析，并制定相应的对策，由专人监督实施。安排定期学习时间，对涉及检查和评估职务犯罪的典型案例及时进行学习、讨论，接受教训。 6.6.2 强化时效性教育

运用现代科技手段，定期向风险点人员发送廉政提醒信息，引导和告诫大家牢记职责，秉公用权，干净干事，对自己的职业生命负责，对国建的事业负责。在元旦、春节、中秋等节假日前夕，对风险点人员进行各种形式的廉政防范教育，预防“节日病”的发生。 6.6.3 收受礼品实行登记和廉政账户制度

评估人员在工作交往中(不含亲友之间的交往)不得收受可能影响公正执行公务的礼品馈赠;因各种原因未能拒收的礼品，必须登记上交。建立廉政账户，如有现金或金银等货币需退回，对无法退回的，折价后打入廉政账户。 6.6.4 规范评估人员的公务活动

严禁评估人员接受被检查单位的宴请或参加用公款支付的营业性场所的娱乐活动。严禁评估人员介绍关系人参与工程建设、材料设备采购和机械租赁等获取利益的行为。严禁评估人员参与有被检查单位参加的赌博行为。 6.6.5 加强业务培训

用科学发展观不断提评估人员的政治思想水平、业务知识能力以及自我保护能力，努力降低由于自身因素导致的执法风险。 6.6.6 加强廉政文化建设

通过开展丰富多采的廉政文化，树立行政管理职业道德规范，培养评估人员良好的职业操守，做到忠于职守，勇于负责。 6.6.7 加强对“一把手”决策权的廉政风险防控

健全科学民主决策制度，认真贯彻民主集中制，重大事项必须经过民主合议、民主决策，接受民主监督。积极推行检测和评估结果公开，增强评估的透明度。 6.6.8 加强评估权利廉政风险防控

进一步加强评估结果的公开，全面公开评估工作流程;进一步明确各项评估工作纪律和廉洁自律各项纪律;规范和控制行使“合理变通”权力，涉及对合法前提下形式上的“合理变通”或有原则依据下的“放宽条件”，不得由经办人或领导个人决定，必须以业务会议或其他形式，经过集体研究决定，并做好记录，同时要兼顾规范与快捷高效相统一。 6.6.9 完善责任追究制度

对造成失职渎职行为和自身违纪的，按照廉政建设责任制的有关规定，坚决追究有关责任人的责任。 6.6.10 完善投诉举报制度

疏通举报渠道，方便被检查单位的投诉举报，杜绝评估人员“吃拿卡要”行为，及时掌握违法案件信息，提高案件的查处效率。 6.7 廉政风险防控工作考核办法奖罚措施

为进加强对评估人员廉政风险防控制度的执行，强化评估人员廉洁自律意识，切实做到用制度管人、管事、管权，促进评估人员廉政风险防控措施的落实，为各项工作开展提供有力保障，制定相应的廉政考核办法。考核工作由廉政风险防控工作领导小组负责组织。领导小组每年12月底对评估人员廉政风险防控工作进行考核，依据各部门和个人的考核得分综合评估，对部门和个人进行评定。考核90分以上的，确定为优秀，60分到90分的，确定为合格，60分以下的确定为不合格。

把各部门的考核结果与年度考核挂钩。部门、个人考核为优秀的，给予通报表扬。对在考核中达不到“优秀”的部门和个人，不能被评为本年度先进部门和先进个人。考核结果确定为“不合格”的部门和个人，由领导小组在全项目范围内通报，并下达整改通知。连续两年考核结果为“不合格”的部门，按照干部管理权限，对负有失职、失察责任的部门领导进行责任追究;对连续两年考核结果为“不合格”的个人，实行待岗培训。年内被领导点名批评或媒体曝光，造成不良影响的，取消部门和个人的评先资格，并给予通报批评。 6.8 岗位廉政风险防范教育制度

教育对象为全体评估人员，重点是领导人员、管理人员和有执行评估权的人员。

教育内容为：(1)有关反腐倡廉建设的基本理论、基本思想、基本战略、基本方针和基本原则;(2)《廉政准则》、各有关部门关于廉洁自律的各项制度规定;(3)有关廉政教育的法律法规及文件;(4)岗位廉政风险防范教育采取多种形式进行，包括集中学习和自学、观看教育片、实地参观、召开各种形式会议、学习讨论等;(5)岗位廉政风险防范教育每半年总结一次，形成全年工作汇编资料;(6)廉政风险防范工作领导小组负责本制度的实施和监督检查。 6.9 设立临时党支部并发挥战斗堡垒作用 6.9.1 设立临时党支部

因外出执行某项临时任务(时间在两年以内)而临时组建或新建的机构，如有3名以上正式党员，可建立临时党支部。临时党支部书记一般由党员推举，也可由上级党组织指定。临时党支部不能接收新党员，但对申请入党的积极分子应加以培养，在临时任务完成后，应将其表现如实向本人所在单位的党组织介绍。

外出执行某项临时任务，或者参加短期学习或会议，或者被抽调参加某一个临时机构的工作，凡是有正式党员3人以上的，经上级党组织批准，可成立临时党支部。这些党员的组织关系仍在原单位的党组织，只是临时在这个支部过组织生活，待任务完成后，党员仍回原单位的党组织。临时党支部主要是组织党员学习，加强党员教育和管理，做好思想政治工作，保证完成上级党组织交给的任务。原则上临时党支部不能发展党员，不能对犯错误的党员进行组织处理,但可以接受要求入党的人的入党申请书，并对他们进行培养教育，在临时党支部任务完成后，将申请入党人的情况向有关党组织介绍。对于在完成临时任务过程中违犯党的纪律的党员，临时党支部要负责了解党员的错误事实，并向有关党组织提供情况。 6.9.2 发挥临时党支部的战斗堡垒作用

(1)宣传贯彻党的基本路线、方针、政策，执行上级党组织的决议，落实中心的有关决定和工作部署。

(2)围绕党的工作，抓好中心党员的思想、组织、作风建设，加强党风廉政建设，执行党的纪律，监督党员严格遵守中心的各项工作制度。

(3)组织党员认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的路线、方针、政策及决议，学习科学文化知识和业务知识。

(4)加强对党员的管理，督促党员履行义务，开展好组织生活，保障党员权利。

(5)积极做好中心党员的思想政治工作，教育中心党员树立为人民服务的思想，切实帮助群众解决实际困难。 6.9.3 临时党支部工作制度

(1)组织生活制度。 严格执行“三会一课”规定。每季度召开一次党员大会，每月召开一次支委会，每年安排上一次党课。每年根据上级部署开展一次民主评议党员活动。自觉坚持党日活动制度。每个党员都要自觉参加党的组织生活，不应无故缺席。党支部要对党员参加组织生活的情况进行监督和检查。

(2)集体领导制度。

坚持民主集中制原则。凡属党的路线、方针、政策的贯彻，重大工作任务的部署，党的自身建设、思想政治工作和群众利益方面的重大问题，以及上级规定应由党支部集体决定的问题，都应提交党支部委员会集体讨论决定，不得由个人或少数人专断。

(3)党内表决制度。

决定党内重大问题时，要召开党支部党员大会或支委会进行表决。表决时要遵循党内表决制度，不论赞成还是反对，执行一人一票表决制，少数服从多数的原则。对于少数人的不同意见，应当认真考虑。如对重要问题发生争论，双方人数接近，除了在紧急情况下必须按多数意见执行外，应当暂缓作出决定，进一步调查研究，交换意见，下次再表决;在特殊情况下，也可将争论情况向上级党委报告，请求裁决。

(4)民主生活会制度。

党支部每年按上级党委规定时间召开支部委员民主生活会。民主生活会前要做好准备工作，根据上级党委的要求和实际情况，确定会议的主题、内容、时间，向上级党委报告，并通知每个支部委员;支委之间相互沟通谈心;广泛征求党员和群众的意见和建议。会议期间要学习有关文件，统一思想认识。会议主持人要带头开展批评与自我批评，引导与会的支委畅所欲言。会议检查和反映出来的问题，要认真制订整改措施，切实加于解决。会议要指定专人做好会议记录，会后将会议记录和会议情况报送上级党委。

(5)交纳党费和请假制度。

党员每月按规定标准自觉向党支部交纳党费。党员外出半个月以上或因故未能参加党支部活动，必须向党支部请假。对党员无故不参加党的组织生活，要及时给予帮助教育。党员如果没有正当理由，连续六个月不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，视为自行脱党。党支部应当决定予以除名，并报上级党委。 6.10 廉政建设责任追究制度

对责任人进行责任追究，应依据《中国共产党纪律处分条例》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》和相关条规或有关法律法规的规定，以及制定的《评估人员廉政建设责任制负责追究制度》进行。对违规者进行责任追究。

进行责任追究，一般通过下列方式进行：1)诫勉;2)责令检查，限期改正;3)通报批评;4)责令停职检查;5)降、免职务。如有违反法律法规行为，将已送司法机关处理。上述责任追究方式可以单独使用，也可以合并使用。

追究责任人的责任，应实事求是，根据其职务、职权范围、违纪事实及情节，分清集体责任与个人责任，主要领导责任和直接领导责任。

对有违法违纪行为或其他腐败问题的部门或个人，本单位不组织调查，有责任不追究的，要追究直接领导的责任。

责任人被追究责任，如不服可按有关规定进行申请复核或申诉。

第7篇：评估部岗位职责

评估部门工作职责

1、负责政府各类土地及房产招标、拍卖、出让底价及房地产价格的评估、征地拆迁评估、课税评估等;

2、受委托，对合法房地产评估机构出具的房地产抵押评估报告进行审定，以及对原行政划拨或减地价建筑物抵押应补交地价款数额的核定;对上市公司土地评估报告进行初审;对国土基金投资工程项目内部审核;

3、负责全市公示地价系统的数据更新维护，参与研究、分析房地产市场信息价格及指数;

4、协助法院、仲裁机关及政府部门处理房地产价格纠纷;

5、协助行政主管部门对房地产评估机构和从业人员的资质进行初审和培训。篇二：评估岗位职责

评估岗位职责

1、加强相关金融业务及法律法规的学习;熟悉掌握典当业务操作规范，严格操作程序;依法依规办理各项业务。

2、按照《典当管理办法》，本着公平、公开、合理的原则，做好当物的鉴定、估价工作，填写当物评估报告和《估价单》。

3、熟知典当业务相关的法律法规、熟练掌握典当物的鉴定、评估方法，了解典当物市场的发展趋势，

4、积极认真做好委托鉴定评估和典当业务的咨询服务。不得受理国家违禁物品的鉴定。评估及咨询业务。

5、及时掌握典当物品的市场价格变动情况，遇有价格波动较大的情况，需及时书面向公司领导汇报。

6、积极配合公安部门的安全检查，发现问题，积极协调有关部门，协助解决相关问题。

7、完成领导交办的其他工作。

枣庄国信典当责任有限责任公司 不断提高典当物的鉴定、评估水平。篇三：岗位职责评估系统

附录1：crg岗位评估系统

1、对公司的影响

『风险、控制的影响』： 指岗位职能在执行中的风险及失误对公司的影响程度。 1) 无风险，失误所造成的后果影响甚小，错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正。 2) 轻微风险，失误仅对公司的小部分业务活动有影响，可能导致少许工作延误、降低效率，亦可能影响到其他部门，但只要以一定的时间和精力纠正错误，仍能达成部门的总体目标。

3) 小的风险，失误仅影响某一部门或职能，可能造成使用不全面或不准确的信息，一般导致相当的工作延误、降低效率。 4) 有一定风险，失误影响部门内部和部门之间的业务活动、关系或开支，对公司总体运作可能有一定影响，员工生产率或客户态度亦相应受到影响。 5) 有较大风险，失误影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润，对公司业务或声誉可能有影响，需要公司管理层采取行动纠正错误。 6) 有极大风险，失误对公司主要部门以及当前和未来的状况产生严重的影响，包括严重影响公司的声誉或总体财政状况。

『成本收益的影响』： 工作疏忽可能造成的成本、费用、利息和收益等影响程度。 1) 不可能造成成本、费用、利息和收益等方面的损失。 2) 造成较小的成本、费用、利息和收益等方面的损失。 3) 造成较大的成本、费用、利息和收益等方面的损失。 4) 造成重大的成本、费用、利息和收益等方面的损失。 5) 造成不可估量的成本、费用、利息和收益等方面的损失。

2、监督管理

『下属人数』： 按照公司组织架构确定的管理范围，岗位所管辖的员工总数(含直接和间接管理人数)。 1) 无 2) 1至3 3) 4至6 4) 6至10 5) 11至20 『下属的种类』(无下属的跳过该题)： 指岗位管理下的人员类别。 1) 下属为担任同类或重复性工作的员工。 2) 下属中包括专业人员但不包括管理人员。 3) 下属中既包括专业人员又包括低层或中层管理人员。 4) 下属中既包括专业人员又包括中、高层管理人员。

3、责任范围

『工作独立性』： 指岗位在工作中的责任及受监督程度。 1) 每项工作的内容及操作步骤、过程和方法等均得到具体的指导，对工作过程与结果都要进行经常性检查。 2) 每项工作内容、要求、需从有关方法得到指示。常规操作步骤、过程和方法将自行决定，对工作过程只进行必要的抽查，把对工作结果定期检查作为重点。 3) 工作要求、目标、任务等受到指示或指导，完成任务的方法将自行提出，把对工作结果和所解决的复杂专业问题作为监督检查重点。 4) 工作的方向、要求及能获得的条件等受到原则指导和说明，工作任务的内容将自行提出或调整，把工作成果鉴定作为工作结果的考核重点。 5) 遵循既定的总体政策和作业准则，在一般被认可的管理工作范围内可作重要决策，只需通报上级有关工作的整体方向的进度。

『工作多样性』： 指岗位所从事工作的工作种类和性质的广度。 1) 承担一项简单的专业辅助工作，对完成任务起到推动作用。 2) 承担一项或几项专业工作，对完成具体任务起到基础作用。 3) 分管一项或几项专业工作，对完成任务有较大影响。 4) 负责

一、二个方面业务工作或工程项目，对完成任务起到关键作用，和/或对本专业业务领域的发展具有较大影响。 5) 工作涉及公司各个职能范围内多方面的问题，需要不同业务部门相互参与和协调。 『公司业务知识面』： 指岗位需要关注公司业务知识的广度。 1) 不需要对公司内流程及其他职务和业务活动进行了解。 2) 只需要有限了解公司其他职务和业务流程。 3) 需要对公司其他职务及业务流程或市场要有较好的了解。 4) 需要对整个公司业务和国内市场要有较好至充分了解，。

4、沟通

『内部联系』： 岗位需要面对的公司内部联系。 1) 不需要与任何人进行沟通协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工。 2) 仅与本部门人员进行工作沟通协调，偶尔与其他部门进行一些个人沟通协调，协调不力一般不会影响自己和他人的正常工作。 3) 与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。 4) 几乎和本公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。 5) 与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。

『外部联系』： 岗位需要面对的公司外部联系。 1) 不需要与外界保持密切联系。 2) 需要与外界保持日常性、常规性联系。 3) 需要与外界发生特别性联系。 4) 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。 『沟通难度』： 岗位沟通的难易程度。 1) 普通：沟通需要基本礼仪和交换信息。 2) 较难：沟通有费力的性质，需要影响他人并与人合作。如：谈判，面谈，销售和采购等。

3) 极难：对整个公司极重要的谈判和决定。

5、任职资格

『教育背景』： 指从事该岗位所必需的学历要求。 1) 义务性教育，小学、初中教育。 2) 高中、技术职业高中。

3) 中专、专业化教育、高中教育后的教育如专门的技术或经济学校。 4) 大学程度(三年以上)、本科。 5) 研究生(或同等学历)及以上。

『工作经验及能力』： 指从事该岗位所需具备的工作经验及能力。 1) 需具备简单操作和按日常规章制度从事辅助性业务工作能力，无需工作经验。 2) 熟悉标准化工作流程，具备初步专业工作能力和/或会使用简单机器设备(至 少6个月)。 3) 需要经验处理比较复杂专业的事务和/或使用工具、机器设备，具备根据不同场合条件进行工作的广泛经验，有一般分析、判断和撰写业务报告的能力(6个月到2年)。 4) 要求进行复杂的操作，能够运用基本概念、原理、理论、原则等知识解决问题、独立完成专业业务工作，能进行协调和对外进行业务交涉，撰写业务报告，有工作范围所需要的深度和广度的经验(2年到5年)。 5) 独立从事专业业务工作能力，谋求技巧上的完善，能够运用系统的专业知识解决比较复杂的实际问题，制定和实施工作程序、工作方案、工作计划，有较强的协调应变能力，对外有交涉、谈判及撰写工作报告、总结能力。(5年到8年)。 6) 具有审核工作方案、工作计划、设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能力，能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的实际问题，以及撰写同行业中有推广价值的专业论文(8到12年)。 7) 具有能组织制订、审核企业全局性的体制改进、发展规划、管理方针、做出重大决策的能力，能够凭借深厚的造诣推进技术或管理方法的运用，解决企业或同行业中重大的实际问题，指挥若干个部门共同完成重大工作任务，撰写有创见、有重要价值的专业论著(12年以上)。

6、解决问题的难度

『创造力』： 指岗位所要求具备的创造能力。 1) 无需创造或改进，一切已有明确规定，无需或较少需要判断。 2) 要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程。 3) 要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念分析中，作出有效的判断和必要的创新。 4) 要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，作出正确的判断和较大的创新。 5) 通过研究和探索借鉴企业内外部经验，创立新的复杂而广泛的方法和技术或做出有价值的判断。

6) 明确的发明性质，是前所未有经验的新发明。 『工作复杂程度』： 指岗位职能在执行中需要处理的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。

1) 工作内容确定，基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的。 2) 工作内容比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立的工作。 3) 工作内容有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常从与其他问题的相关性中借鉴加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成。 4) 工作内容有不确定性，较多涉及复杂的专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决，拟定工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收和运用国内外新管理技术和方法。 5) 工作内容有较大不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题，拟定工作计划、工作标准，需解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越部门之间、专业之间和统筹考虑相关的管理目标从整体上解决，需掌握企业经营管理的现状和动态，并系统吸收、运用国内外先进的管理技术和方法。 6) 工作内容和目标有很大的不确定性，工作任务包括承担企业规划性的重大课题，需跨多个部门、专业领域并统筹考虑诸多中长期管理目标，从全局考虑解决，需要拟定工作规划，把握企业经营发展趋势，创造性地借鉴国内外先进技术和方法。

7、环境条件

『工作负荷强度』： 指本职务在高效率前提条件下，日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率。

1) 工作负荷率50%以下(不包括50%) 2) 工作负荷率50%—59% 3) 工作负荷率60%—69% 4) 工作负荷率70%—79% 5) 工作负荷率80%—89%

6) 工作负荷率在90%以上(包括90%)

『工作风险』： 因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害。 1) 无职业病的可能，或没有可能对身体造成伤害。 2) 会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害。篇四：评估中心工作职责规范

评估中心工作职责规范

甲 方：兴城市房地产管理处

法 人：张卫星

乙 方：评估中心

代表人：杨欣

为规范兴城市房屋登记行为，提高办事效率，维护交易安全，根据《房屋登记办法》、《房地产登记技术规程》等政策法规，结合我处实际，特制定工作职责规范：

评估工作应包括下列主要内容：

1、受理房屋价值评估委托;

2、采用科学方法对委托房屋时行价值评估;

3、出具《估价结果报告》，并做好报告存档工作。 主任职责：

1、合理组织、管理本部门工作人员，做到工作职责分工明确，责任到人。

2、组织落实本部门的各项工作任务，努力完成工作指标。搞好本部门的工作计划、总结和监督检查工作。

3、核验收取的证件资料是否齐全、真实、有效，必要时进行现场勘察;

4、复核初审意见是否准确，核准房屋评估价格，对不合理的价格予以纠正;

5、对重大疑难登记案件提出处理意见，报分管领导审批。

6、依法提出复审意见，并测算应收规费，办理好业务的交接手续。 工作人员职责：

1、核验证件资料是否齐全、真实、有效，如果发现问题，立即退回;

2、根据房屋实际价值评估，禁止在抵押登记和转移登记业务中，低价高估、高价低估的现象发生。

3、将符合条件的业务录入计算机，打印《评估申请表》、《估价结果报告》，在相关业务审批表上签署意见，报主任审批。

本规范一式两份，甲乙双方各执一份，自二○一五年一月一日起生效。

第8篇：项目评估岗位职责

1.按照公司的质量控制流程对项目进行评估，提交评估报告。

2.负责客户资信评估与审核。

3.负责对项目的执行情况进行监控和风险预警，定期完成项目运行报告。

4.租赁业务系统风险的研究和防范。

5.负责租赁资产分类复评与审核。

6.负责资产运行情况监控,对租赁资产的使用情况进行不定期走访和抽样巡检，提交巡检报告。

7.协助有关部门进行风险处置，执行风险处理程序。

第9篇：评估部门工作职责

1、负责政府各类土地及房产招标、拍卖、出让底价及房地产价格的评估、征地拆迁评估、课税评估等;

2、受委托，对合法房地产评估机构出具的房地产抵押评估报告进行审定，以及对原行政划拨或减地价建筑物抵押应补交地价款数额的核定;对上市公司土地评估报告进行初审;对国土基金投资工程项目内部审核;

3、负责全市公示地价系统的数据更新维护，参与研究、分析房地产市场信息价格及指数;

4、协助法院、仲裁机关及政府部门处理房地产价格纠纷;

5、协助行政主管部门对房地产评估机构和从业人员的资质进行初审和培训。