西部文化创意产业人才队伍建设现状调研分析
摘 要： 我国西部文化创意产业人才生存和发展的现状，对文化创意产业的发展起着决定性作用。以西部十一个省、市、自治区为例，运用实地访谈、电话访谈、问卷调查结合的方式，并从定性和定量两个方面剖析西部地区人才建设情况，结果表明西部地区文化创意产业人才队伍建设呈现出十个方面的特点和问题，虽总体呈现积极性，但存在的问题如果长期得不到有效解决，将会对整个地区的产业发展产生一定的阻碍和不利影响。政府应加快法律制定、政策引导和对人力资源的资金投入，以市场为引导，探索产学研一体的人才培养模式，促进企业和人才之间加强融合度和认同度，多方努力发挥和激励创意人才的积极性和驱动力，培育和壮大科学、系统、有竞争力的西部文化创意产业人才队伍。
关键词： 西部地区； 文化创意产业； 人才队伍； 人力资源现状
Key words： western region； cultural and creative industries； the talent team； situation of human resources；
文化创意产业作为21世纪的朝阳产业，在我国以强劲的势头蓬勃发展，许多地区都把文化创意产业列为当地“十二五”规划的重点领域，作为推动产业结构升级转型，推动自主创新的重要抓手，充分认识到文化创意产业不仅是经济社会发展的重要支撑，而且是吸纳就业、保障民生的重要途径。[1]
从区域分布来看，我国文化创意产业主要分布在东部地区（见图1）。从城市分布来看，主要分布在一、二线城市。基本格局呈现出：以东部地区为主，逐步向中西部地区扩展；以一、二线城市为主，逐步向三线城市扩展的趋势。如，工业设计服务业主要分布在华北、华东、华南地区，其所占比例分别为24%、22%和20%，西南和东北地区分别占8%，西北地区为4%。城市分布主要集中在北京、上海、深圳、广州、南京、无锡、青岛、大连等。2010年，动漫产业产值前10名也主要集中在东部，分别是广东、上海、湖南、北京、湖北、浙江、江苏、黑龙江、吉林、福建，其中，产值分别为广东168.67亿元，上海50.9亿元，湖南46.55亿元。2009年，北京、上海、深圳、广州、杭州、南京、长沙、武汉、苏州、重庆、成都等城市的创意产业增速都超过了同期GDP增速。[1]
北京、深圳、上海、广州等地以其地缘、环境等优势率先发展文化创意产业，西部地区的重庆、四川、贵州、云南、广西、陕西、甘肃、青海、宁夏、西藏、新疆等11个省、市、自治区也有不同程度、各有侧重的发展。
人才是一个产业发展的重要保障，对于文化创意产业来讲尤为重要，人才队伍的问题，必须给予充分、足够的重视。在全国开始产业转型升级的经济形势下，西部地区能否抓住这一机遇，在文化创意产业上有所作为，人才队伍建设是首当其冲的研究重点。
一、调查方法与问卷设计
在调查方法上，采取实地调研访谈、电话访谈、电子邮件问卷调查等方法结合展开。由于涉及地区众多，其中宁夏、陕西、四川采取实地走访的形式，其他地区通过与当地文化产业行政管理部门、创意产业企业电话访谈取得一手资料，并在涉及到的十二个省、市、自治区所属的文化创意产业企业中以电子邮件的方式发放和回收调查问卷获得抽样样本。
在问卷设计上，调查的问题主要集中在以下几个方面：（1）文化创意产业行业基本情况。包括从业者的年龄分布、受教育程度、行业类别、薪资情况、工作性质等内容。（2）从业者自我认知和行业认知情况。包括对专业与职业契合度和有效度的评价、对目前所在行业和企业的认同度、对所在城市行业发展环境的评价、对所在行业和企业人才比例和质量的评价、对现有激励机制的评价和心理预期等内容。（3）从业者继续教育和培训情况。包括所在企业在职培训的计划和实施情况、个人职业发展中继续教育的计划和实施情况、从业者对企业的培训需求等内容。（4）行业发展环境情况。包括各地在吸引人才方面的优惠政策、措施发布和落实情况、自主创业者的扶持政策等内容。
二、调查结果统计与分析
本次调查共发放问卷3600份，回收3574份，其中有效问卷3560份，有效率99.6%。通过对问卷的统计分析，结合实地调研、电话访谈和资料文献查阅，西部地区人才队伍建设具有以下十个方面的特征及问题。
（一）从业者呈现年龄低、学历低的“双低”现象
被调查者中，年龄在35周岁以下的占到95%，其中25岁以下17.5%，这些从业者承担了从中层管理到文化创意产品的开发、设计、制作等几乎所有环节，是目前行业的中坚力量，年轻、精力旺盛、思维活跃、接受新事物快是他们的优势，成家有孩子的比例不大也有利于承担较为繁重辛苦的工作，但另一方面的制约因素是普遍学历层次不高。大专学历、大学本科、硕士研究生及以上的比例分别为35%、59.2%、2%，还有3.8%的从业者没有学历证明，用他们自己的话说，“来自于社会大学”。调查发现，以民族文化资源为特色的贵州，部分景区管理人员中，具有小学、初中、高中、中专、大专文化的比例分别是11.3%、32.4%、30.5%、15.5%、10.%，较之十年前具有大学本科以上学历者仅占1.2%[2]的情况有所好转，但仍然无法满足产业向高水平发展的需要。广西从事文化产业人员具有研究生及以上学历的占广西文化产业从业人数的1.7%，大学学历人员占30.2%，现有人才整体素质与北部湾经济区飞速发展的势头不相适应，专业技术人才结构不合理趋势日益突显。[3]文化创意产业事实上是一个准入门槛很高的行业，对从业者的审美能力、艺术创造力、个人才华和综合素质的要求非常高，“唯学历论”固然不可取，但没有经过更高层次、系统化的专业学习和训练，会导致从业者基础不扎实，从而影响其创造力和潜能的发挥。
（二）职业分布面不够广泛，反映出西部地区在文化创意产业布局上的局限及发展上的空间
职业分布面不够广泛反映出西部地区在文化创意产业布局上的局限，以及在产业集群发展上还有很大上升空间。
集群化发展是文化产业发展的必然趋势。文化产业集群化发展可以大大提高产业竞争力。因为文化产业集群内众多的企业在产业上具有一定的关联性，尤其是一些互补性企业，能共享诸多产业要素，产生共生效应，有助于企业获得规模经济和外部经济的双重效益。产业集群内的企业有竞争，有合作；有分工，有协作，彼此间形成一种互动的关联，这种互动形成的竞争压力对产业集群内企业持续创新动力的形成大有好处。
园区是集群发展的表现特征和主要载体，国家已经命名的各类文化创意产业基地350个。其中：文化产业示范园区和基地广泛分布于全国31个省、市、自治区（不包括港澳台），软件和动漫产业基地集中分布于中东部地区的中心城市，以及成都、西安等少数西部区域中心城市。204 家文化产业基地中，东部沿海84家，占基地总数的41.18%；东北地区21家，占10.29%；中部44家，占21.57%；西部55家，占26.96%。11个国家级软件产业基地除成都、西安、长沙外，都集中分布在东部沿海地区。8个国家数字出版基地集中分布在科技、文化较发达的东部城市，西部只有西安一家。动漫产业基地则集中在环渤海、长三角和珠三角地区，以及武汉、长沙、重庆等少数中西部区域中心城市。[4]
东部产业集群处于由多核向轴带状阶段过渡，中西部处于多核孤立阶段。中西部地区以长沙、西安、武汉、成都为代表的中心城市文化产业集群发展迅速，但县区文化产业发展相对落后，即使中心城区内部有许多产业集聚区但是相互联系较少。[4]
以西安为例，中心城区碑林、新城等文化产业发展迅速，且文化产业园区较多，而户县、周至县等相对落后。东部地区以环渤海、长三角、珠三角文化产业集群为代表，形成了以北京、深圳、广州等多核心发展，并且这些核心的文化产业发展已开始沿交通等向轴带状发展。以北京为例，文化产业依托五环、六环路以及京承、八达岭高速等交通要道，向郊区县扩展明显，怀柔、延庆等郊区县文化创意产业集聚区个数占全市比重从第一批到第四批越来越大。
产业集群化程度越高，文化创意产业职业分布就越广泛，西部地区经济较为发达的重庆、四川、云南、陕西等地文化创意产业门类较为齐全，广告及平面设计、新闻出版、影视广播、音乐艺术、表演艺术、会展、动漫、软件与电脑服务、网游等职业分布均匀，从业人数较多，分布较为合理。宁夏、青海等地以动漫、影视制作、软件与电脑服务为主。宁夏近年来属于文化产业外围层的广告业和演艺业发展势头强劲，广告从业人员11000人，演艺从业人员2000余人，[5] 甘肃文化产业从业人员截止2012年30326人。其他地区文化创意产业不够发达，门类不齐全，其产业布局具有局限性，以贵州为例，其核心层产业近几年有了长足进步，文化艺术业的从业人员为2.6万人，广播电视业有1.4万人，文化出版业5000余人，但横向比较仍与全国水平有很大差距。
（三）从业者专业与工作契合度不高，反映出我国教育体制尤其是职业教育上的缺失
在被调查者中，以动漫行业为例，从业者的第一学历专业较为集中在计算机信息管理、软件工程、数字动画、电脑艺术设计、数学与应用数学、美术学等专业，其比例占到71%。20%左右的从业者在校期间学习的是英语、日语、金融、服装设计、电子商务、市场营销、秘书及涉外秘书、汉语言文学、甚至法学专业。14.2%的人认为在学校所学的知识完全没用，专业不对口工作很吃力，69.2%的人认为只是基础知识有用，27.5%的人认为大部分知识有用，22.5%的人认为知识更新太快，赶不上工作需要，13.3%的人认为创意经常会受到原有知识体系和思维方式的束缚，无法自由发挥，4.2%的人认为需要辩证地看待这个问题，很多理论知识需要深入理解后会发现还是很有用的。
动漫产业是我国文化创意产业中规模最大的行业，人才总需求量为10万人，目前国内动漫人才不到1万人，而在西部拥有的人才总量里，真正具有全方位的动漫理论基础知识的人更是少之又少，要么是完全从零开始，要么只具有某一方面的理论，原创能力及动力明显不足。陕西、宁夏等地近年来在专业教育上比较注重，以西安为例，西安美术学院、西安电子科技大学、西安工业大学、西安工程大学（原西安纺织学院）等高等院校及西安游戏学院、玛雅动画学校、野马计算机培训学校等职业技术学校开设相关专业课程，这些学校已向国内外动漫、网络游戏企业输送毕业生约4000人，远远不能满足市场的需要。
这反映出我国创意产业在教育体制方面的问题，课程和专业设计不符合社会发展需求，尤其在职业教育上针对性差、内容缺乏新意，缺少实践环节，造成了理论与实践脱节。
（四）从业者工作强度和工作压力“双高”，与薪酬不成正比
文化创意产业相对其他行业来讲，其工作时间自由度较高，但同时也意味着工作延伸性高，无所谓工作时间与非工作时间之分，加班加点是家常便饭，工作强度高。在笔者走访中，很多企业员工都表示工作压力大，一些平面设计和广告行业的从业者说，一个设计方案被对方驳回数次甚至数十次都是很平常的事情，经常会做很多无用功。例如，动漫行业一方面面临人才缺乏的状态，一方面其薪酬较低，网游行业较之动漫高一些，相比之下，各个行业的管理岗位较之从事创意、设计、制作工作的人员薪酬高。同时，由于各地经济发达程度不同，同样的行业在不同地区的薪酬表现不同。对于目前的薪资状况，27.5%的人认为达到了自己的心理预期，只要自己努力就会不断加薪。54.2%的人认为没达到自己的心理预期，不能加薪的原因是单位的激励机制不健全，没有形成一个良性的上升机制。29.2%的人认为不能加薪的原因是绩效考核体系对个人贡献的衡量不准确，自己付出的劳动没有得到单位领导的认可。22.5%的人认为是由于整个市场环境不好，行业竞争激烈、资金短缺，企业盈利太少，导致基本工资标准低，员工加薪困难（见图2）。
（五）领军人物和龙头企业带动作用明显，但所占比重较小
在调查中发现，龙头企业对于行业的带动作用明显，它会在行业标准、制度完善上起到引领效应，并由于“鲶鱼效应”刺激，加速本行业的发展。以宁夏为例，盛天彩影视动画学院是经教育部行政部门审核批准的宁夏地区成立最早的影视培训机构，是银川市政府重点扶持的动漫教育实训基地，是宁夏动漫产业基地指定的人才培养中心，[6] 其课程设置涵盖影视动画、游戏设计、建筑设计、平面设计、美术高考等热门行业的就业方向，与产业同步更新，已形成一套完善的针对实际工作岗位用人要求的培训课程体系，成功策划宁夏乃至国内多次动漫产业研讨会、产业大会，获得“宁夏文化创意产业专家服务基地”、“青年就业创业见习基地”等多项荣誉称号，被央视、新华社等主流媒体认可。学校校长即创始人是80后的青年人，获得“宁夏创业之星”、“五四青年奖章”、“全国就业创业先进个人”等称号，成为动漫教育产业在宁夏甚至西北地区的领军人物，向全国源源不断地输送实践能力强的人才，带动了当地一大批动漫以及相关行业的发展，但这样的案例在西部尤其是西北地区所占比重较小。
（六）具有独立创新能力的创新人才比重较小，制约行业的升级和企业的长远发展
任何一个行业当中人才的合适比例一般都会呈现出金字塔状的特点，不同行业的比例稍有不同。文化创意产业需要四种类型的人才，即具有国际视野、熟悉国际惯例、善于把握时机的高层次人才，掌握多种专业技能、熟悉市场运作、适应不同岗位要求的复合型人才，掌握行业专业技能、动手和实践能力强、能很快适应工作要求的实用型人才，具备较强的专业素质、具有创新思维、创意能力的创新型人才。在调查中发现，这四种类型的人才在西部的比例分别是4%、10%、76%、10%，也就是说，西部地区文化创意产业人才结构非常不合理，行业发展最需要的原创型创意人才、复合型创意人才、经营管理人才的缺乏成为制约整个地区行业发展的瓶颈，阻碍行业的升级和企业的长远发展。
（七） 城市和企业的创业环境是从业者的首选，但其决定因素来自于生存状态
文化创意产业属于流动性较大的行业，吸引人才并降低流动率是企业追求的目标，这样可以降低企业培训一个熟练员工的成本，增强人才对企业的认同度。在调查中发现，由于从业者年龄较轻，满怀着创业的梦想，最看重的是创业的氛围和领导对个人才华的赏识与肯定，对于工作环境的舒适程度、激励机制、人性化的管理方式和较为自由的工作流动性比较在意。大多数从业者能够对目前的薪资水平客观看待，不在短时间内追求高薪报酬。但这也是相对的，当从业者在行业内工作一段时间后，会对薪资的提升表现强烈，从而产生较高的流动性（见图3）。
西部地区拥有的高校科教资源丰富，尤其是陕西、重庆、四川等省份，较之于上个世纪末的孔雀东南飞，越来越多的人才选择留在西部发展，源于国家对西部发展的大政策营造了一个较好的环境，而更重要的因素在于西部地区城市普遍生活成本较低、工作压力相对较小，很多人就选择在自己家乡工作，亲戚朋友众多，对当地文化比较了解，会有很好的人脉资源，利于工作开展。换句话说，有一个较为稳定的生存条件成为从业者最重要的就业抉择条件之一，但即使要面对现实，仍然不乏对梦想的追逐者，上海、北京、西安、深圳、杭州分别以46.7%、31.7%、35%、29.2%、16.7%的比例成为从业者们最向往工作的城市前五名。西安作为内陆城市，之所以会产生较大的吸引力，与近几年西安文化创意产业的蓬勃发展、较为舒适的生活环境等关系很大（见图4）。
（八）企业培养机制不健全，阻碍人才水平提高和职业生涯发展
西部文化创意企业面临着人才匮乏与需求之间、工作标准要求高和从业者素质参差不齐之间的双重矛盾，这就对企业进行员工在职岗位培训提出了较高要求。但实际上笔者发现，在被调查的企业中，有制度性、长期性的培训计划而且能够按时实施的只有14.8%，有制度性的计划但执行不力的9.7%，只有一些阶段性的培训，不定时定期而是按需要临时决定的占到45.5%，基本没有整体计划全靠员工个人自学充电的占30%（见图5）。
对于进行在职进修和深造的问题，从时间安排上，有5%的人愿意在工作之外自己努力攻读更高学位学习专业理论，25.8%的人打算每年有固定的时间到产业发达地区或国外进修，33.3%的人会每年制定一个学习计划并坚持当年完成，65%的人表示平常有时间了抽空学习，4.2%的人不想学或没时间学。从金钱花费上，21.7%的人表示可以不计代价去学需要的东西，60.8%的人会专门拿出一部分自己用来学习，占到自己收入的比例从5%到40%不等，9.2%的人表示除非是企业组织否则自己不会花这个钱，17.5%会视情况而定，如果接受培训后会马上看到收益就会去支出这个花费。
很明显地看到很多企业由于资金短缺、业务繁多而处于疲劳应付的阶段，还没有足够重视人才的再培养问题，这会造成后继乏力、创作源泉受阻的问题，对人才的职业生涯发展也是一个阻碍。
（九）激励机制、企业文化建设不完善，严重影响创意人才脱颖而出和队伍稳定
企业文化对于文化创意产业来讲尤为重要，它是留住人、凝聚人、鼓舞人的最重要的手段之一。陕西、宁夏、青海等地的软件业较为发达，该行业在西北地区的人才非常少，大多集中在这些省份的省会城市里，但一些龙头企业在这方面做得非常好，比如，宁夏西部电子商务有限公司是宁夏电子商务、农业信息类的龙头企业，他们以标准化的制度管人，自主摸索出KPR的绩效考核体系，给员工提供明确的上升路径，同时注重提供愉悦的环境，实行和行政事业单位一样的福利制度，每年召开运动会、外出参观、文艺汇演等活动，以“一硬一软”两手抓的企业文化吸引人才，保持人才流动性在10%以内，实现正常的人才更替。而其领导者以自身具有的感召力和号召力领导团队，从战略上关注企业发展，对员工进行梯队建设，形成了一个全面有力的团队，使得企业在不到十年时间实现了质的飞跃。
同时，相当多的企业没有形成较为完善的激励机制，对人才职业生涯发展、企业文化建设、梯队建设等人力资源高端模块重视不够，人力资源管理和开发手段单一，缺少专业化的研究和措施制定。由于企业规模都不大，“一言堂”现象比较普遍，员工的晋升、加薪、培训等受到管理者主观印象的左右。在薪酬福利结构中，企业一般采用工资、奖金等直接激励模式的占25.6% ，选择使用长期激励的只有11%，无浮动工资以及浮动比例在10%以内的员工占43%，浮动比例在11%至30%的员工占29%，浮动比例超过30%以上的员工约占30%。浮动工资所占比例偏低，不能达到有效激励。[7]
在被调查者中，20.8%的人希望企业能够淡化资历，给自己独立从事项目开发的机会，45.8%的人希望企业提供更加宽松自在和公平竞争的工作环境，70.8%的人希望能够得到更好的发挥专业特长的机会，59.2%的人希望得到更多高层次、系统性的专业培训或境外培训，而这些恰恰是企业在文化建设中容易忽略的方面，也存在着企业和员工之间缺乏交流和需求沟通的问题。
对于影响职业发展的关键因素，30.8%的人认为是现有的法律对知识产权保护体系缺失，使得自己的创意没有保障；55.8%的人认为好创意缺乏好的市场推广运作，实用价值无法体现；37.5%困惑于相当大的精力需要应付人际关系等问题，没有完全专注的创作空间；29.2%的困扰来自于户口问题等生活压力；34.2%的人认为是中国传统儒家文化的大环境压抑了创意的产生；10%的人将问题归结为不正当的商业竞争和没有好的发展平台。由此可见，文化创意产业的从业者们对自己的职业发展比较关心，也能够从根本上去进行思考，但这些关键因素也恰恰是阻碍西部地区文化创意产业发展的方面，要得到解决还需假以时日。
（十）从业者最希望的是政府强有力的政策出台和文化企业间合作带来的市场共赢
文化创意产业作为新兴产业在各地都得到了重视，陕西省先后出台《陕西省人才发展中长期规划编制工作方案》、《陕西省人才发展中长期规划战略专题研究实施意见》、《西安市宣传文化人才发展中长期规划编制工作实施方案》、《关于鼓励和推动我省动漫产业发展的实施意见》、《西安市加快发展文化产业实施方案》和《西安市深化文化体制改革和加快发展文化产业的实施意见》等文件和规定，为招揽人才、留住人才提供了制度保障。甘肃省从2012年起陆续出台了《加快文化大省建设的重点任务和重要政策实施办法》、《加快推动甘肃省文化体制改革工作实施办法》、《甘肃省宣传思想文化人才队伍建设实施办法》等文件，并将文化产业专项资金增加到每年2000万元，其文化政策出台的密度之高、力度之大，为甘肃历史上前所未有的。[8] 云南省在2006年以云南师范大学商学院为依托创办云南文化产业学院，以适应文化产业发展趋势，解决云南省文化产业发展人才紧缺的问题。西藏也结合自身特色制订了《两藏自治区2011一2020文化产业发展规划纲要》，并以目前的8家自治区级文化产业示范基地为主打造“幸福西藏”。[9]
但从整体来看，一方面部分地区组织机构、政策缺失，规划空白，新疆就是很典型的代表，目前还没有出台有关文化创意产业发展的土地、财税投融资政策，没有编制全面系统的文化产业发展专项规划，没有设立产业发展基金，[10] 而国内有近30个省区市设立了专项资金用于发展文化产业。另一方面经济发达地区对人才的吸引力要远远高于经济欠发达地区，前者的综合条件尤其是就业机会要优于后者，其产业发展程度高所带来的集群效应会进一步促使更加优惠的政策出台，形成一个良性的循环。在经济欠发达地区，很多人才尤其是具有硕士以上学历的高端人才回乡创业中会遇到一些诸如人际关系、按资排辈的外围因素的影响。在宁夏的调研中就发现，一个计算机专业的博士生宁肯放弃企业开出的15000元的月薪，也要去考取自治区政府的公务员，因为其产业发展的成熟度不高，迫使人才寻求稳定的工作环境。
尽管国家对自主创业的扶持力度逐年加大，但在调查中发现，文化创意产业的从业者普遍对自主创业抱着观望态度，高达91.7%的人认为资金的缺乏是首要原因，对市场的不了解、缺乏好的投资项目、自身技能和经验的缺乏、个人性格以及社会关系处理分别以54.2%、45%、34.2%、31.7%、2.5%的比例成为制约创业的原因。
很多从业者在调查中表示，自己所处行业和企业都处在一个摸索探路的上升阶段，企业的发展还没有走上正轨，行业的规范还需时日，目前最急需的是这些企业之间不是尔虞我诈互相拆台，而是能够加强合作，创造一个有序、共赢的市场环境。要争取更多的国际交流，学习先进的理念，提高行业整体水平，摆脱目前这种低水平复制的状态，以免造成更多人才的浪费。要争取当地政府支持，紧密结合政府发展规划开展业务，在政府指导下，联合同类企业形成产业集群，真正发挥文化创意产业的核心效应和辐射带动作用。
三、启示
（一） 政府需要加快法律制定、政策引导和对人力资源的资金投入
政府和市场的关系在不同时期有不同的侧重，对于我国尤其是西部地区，文化创意产业刚刚兴起，市场还不够成熟和完善，需要政府投入更多的关注，尤其是在政策制定和环境创造上。（1）需要加强知识产权保护。要把保护知识产权上升到战略高度，并建立完善的法律法规保障体系，从而引导文化创意产业规范发展，这才是对该产业中人才发展的最大保障和支持。（2）要加大对人才资源的投入力度。首先是文化创意产业的学科体系建设，政府要指导高校和职业教育学校把文化产业作为一个独立的学科，研究学科特点，并和政府管理、工商管理有效融合，增强与实践的对接和指导。其次是要提升对于企业的扶持力度，给企业设立一定的专项奖励基金，为企业搭建一个公共服务平台，用来吸引和奖励高层次人才，保证企业和人才之间的良性互动，引导市场的规范运营和发展。（3）要构建政策支持体系。需要出台一系列相关的政策和措施，推动创意产业的培育和发展，在税收、融资、人才培训等方面对创意产业的发展给予优惠或政策扶持等。
（二） 产学研一体的模式是今后文化创意产业人才队伍建设的趋势
西部地区11个省、市、自治区由于经济发展状况存在巨大差别，文化创意产业发展程度也不尽相同，在对于人才的引进、培养、使用、激励上需要根据各自的特点，因地制宜，以发挥人才资源最大的效应。这其中也是有一些共同的规律可以遵循的，产、学、研一体化的模式是今后解决人才、技术、环境三大问题的有效途径和发展趋势，是培养适应文化创意产业生产、建设、管理、服务需要的高技能、复合型、创新型专门人才的根本要求。芜湖信息技术职业学院创办的“华强动漫原创班”就是一个可以借鉴的案例。[11] 西部地区的文化创意产业企业需要和开设相关专业的学校沟通，校企对接，互用对方资源，达到“资源共享，优势互补”，奠定产学合作的基础。以学校专业理论为指导，培养企业急需人才，满足企业、人才双方需要，提高学校教学针对性，同时建立人才培养、使用的保障机制、激励机制，利用西部高校科教资源的优势，加强理论研究，就可以探索出一条适合西部产业的发展路径。
（三）企业和人才之间需要加强融合度和认同度
产业发展的落脚点在企业，企业发展的根本是人才。在文化创意企业中，首先需要企业区分经营管理人才、原创型创意人才、综合型创意人才、专业型人才等不同的特点，并加以研究，针对每一种人才类型制定不同的策略，以及完整明确的职业上升渠道。其次要打造适合创意人才发展的中长期培训体系，建立定期培训和人才培训选拔机制。再次要建立有效的人才激励机制，用事业和感情留人，并建立起有效的企业文化，通过科学、人性化的管理方式促进人才队伍的健康、有序成长。
对于从业者本身，首先要做好职业规划，明确职业定位，建立起较高的职业忠诚度。其次要加强学习，在实践中积累经验，利用各种机会提高自己的专业水平。再次要积极沟通并融入到企业团队中，增强对企业的认同度和归属感，能够与企业共荣辱，历练自己的敬业精神、责任意识、协作和沟通能力，使自己成为企业需要而且离不开的合作伙伴，为自己创造一个光明的职业生涯。
（四）战略选择上要各方联动，走特色产业发展之路
1. 发展理念要适应时代发展。目前，西部地区文化创意产业人才地区发展不均衡，储备不足，人才结构性缺乏也很严重，尤其是缺乏经营管理人才，更紧缺懂得国际通行规则、熟悉外语的国际化产业管理人才，这是制约创意产业发展的主要因素。
发展理念不适应时代发展是导致人才匮乏的原因之一，例如西藏具有无可比拟的文化资源，目前拥有的地域特色明显的文化品牌深入人心，全区文化经营实体已经从2002年的910家发展到现在近3000多家。从业人员从2002年的几千人发展到现在的近3万余人，门类20余种，但在人才引进上，在文艺演出管理人才、出版发行和版权贸易人才、影视节目制作和交易人才、动漫和网络游戏制作人才、会展产业人才和艺术品创作及交易管理等高端文化创意人才方面重视不够[12]，其他省市也存在同样的问题，需要重点培养特色文化高端创意研发设计、营销管理和经纪人才。
值得庆幸的是，国务院2014年1月22日的常务会议上已经通过了发改委、文化部起草的《关于推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》，并以国发（2014）10号文件正式对外公布实施。文件中指出：“推进文化创意和设计服务等新型、高端服务业发展，促进与实体经济深度融合，是培育国民经济新的增长点、提升国家文化软实力和产业竞争力的重大举措。” [13]
在这种新形势下为着力提高我国文化创意和设计服务整体质量水平的核心竞争力，大力推进与相关产业深度融合，出台更具操作性和现实意义的政策文件，必将使各级政府和领导更加重视文化创意产业的发展，也预示着我国文化创意产业的春天必将到来。
2. 产业战略发展上要凸显特色和长远规划。根据产业经济学理论，产业在发展过程中必然会出现一类或几类产业的先行发展，成为带动整个产业进步的龙头行业，创意产业也是这样。[14] 这就需要政府顺势而为的指导，在产业选择上，走适合本土特色的产业之路。
正是因为有了信息技术，才使得创意得以产业化，创意产业是数字技术和文化艺术交融与升华的反映，也是技术产业化深入发展的结果，因此在产业运作上，要注重与高科技结合。在园区建设上，要走多方整合发展之路。对创意园区进行统一规划、整合，突出个性定位，避免“千园一面”。在产品开发上，原创是创意产业的立身之本，鼓励原创。创意人才是创意产业发展的前提条件，也是保证创意产业持久发展最重要的条件。在人才培育上，注重培养与引进相结合。
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[13]国务院关于推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见[EB/OL]. 辽宁省人民政府公报， （ 2014-04-08）[2015-03-10]. http：//www.ln.gov.cn/.
[14]李俊江，范硕.创意产业发展的国际比较及其对我国的启示[J].税务与经济，2008，（5）：15 .
[责任编辑、校对：杨栓保]
作者：石建莹等
按照省委宣传部《关于印发<全省宣传文化人才队伍建设综合调研工作方案>的通知》精神，近期，我们针对本社党政人才、专业技术人才队伍建设等情况进行了深入调研，现将调研情况归纳如下：
一、从业人员基本状况
截至2008年6月底，全社现有从业人员310人，女性138人，占44.5%。其中：事业单位编制员工114人，女性37人，占32.5%;非事业单位编制的聘用制员工196人，女性101人，占51.5%。截至2008年6月底，全社党政人才5人，占1.6%;有专业技术职务人才98人，占31.6%，新闻人才140人，占45.2%;现代传媒信息技术人才4人，占1.3%;文化产业经营管理人才158人，占51%，其中：高层经营管理人才2人，占0.6%。中共党员57名、享受省级政府特殊津贴1名、省级科学技术带头人1名、区级人大代表1名。
(一)各类从业人员年龄结构
1、党政人才年龄结构
平均年龄46岁，女性2人
2、专业技术职务人才年龄结构
平均年龄34岁，女性29人。
3、各类专业岗位人才学历结构
平均年龄32岁，女性129人
(二)各类从业人员学历状况
1、党政人才学历结构
高中以下占4%、中专占6%、大专占35%、大学本科占49%、硕士研究生占5%
二、各类专业技术人才现状
从以上数据可以看出，年龄结构逐步向年轻化方向发展，到2008年6月底，平均年龄由2004年36岁下降为31岁;40岁以下各类专业技术人才占就业人数的84%，基本形成了以40岁以下人才为主体的格局。队伍整体素质在不断的提高，高职称、高学历人才不断增加，中级以上专业技术职务人才由2003年的28名增加至现在64名，专业技术职务的结构比例(初：中：副高：正高)由2003年的3：1：1：0.2转变为现在的0.8：1：0.4：0.1。办报和经营管理模式正向着更加科学和健康的方向发展，各类专业技术岗位的人员结构比例(党政人才：传媒信息人才：新闻人才：经营管理人才)由2003年的0.05：0.02：1：1.3转变为0.04：0.03：1：1.2。近年来，本社在人才队伍建设方面的做法，主要有以下特点：
(一)在人才引进方面，合理配置各部门职能和编制，重点引进新闻和经营管理人才。按照集团的要求，制定了严格的进人标准，所有新进员工均面向社会公开招聘，经笔试和面试考核，择优录取，对于招聘各专业技术岗位人才还制定了必备的条件，如：新闻采编人才需具备大学本科以上学历等;出版制作、校对和经营管理人才需具备大专以上学历等。2004年以来，新进员工共计73人，其中：硕士研究生5人、大学本科32人、大专25人、中专(高中)以下11人;专业技术岗位65人、普通岗位8人。
1、党政人才队伍以充分发挥每名员工一专多能作用为主，合理调配工作职能，2004年以来没有新增一名员工。
2、新闻队伍以注重培养新人和储备人才为宗旨，人才的引进以大学本科以上应届毕业生为主，2004年以来，引进新闻人才36名，平均年龄27岁，占现有新闻人才的27%，其中：直接从省外重点院校招聘了14名，具有硕士研究生学历的5名，中共党员8名。
3、经营管理队伍的人才引进是以培养新人、从社会挖掘人才为主，2004年以来，引进经营管理人才34名，平均年龄30岁，占现有经营管理人才的19%，其中：具有大专以上学历的28名，大专院校应届毕业生7名。
(二)在人才培养方面，注重对年轻人才的培养，为新安人才梯队提供良好的学习和培训机会，同时在政治上关心他们的成长，增强他们的敬业精神。如：在学历教育方面，鼓励年轻人参加高学历的继续教育，并根据有关规定给予一定的经济补贴。目前全社就业人员中大专以上学历占85%。为了学习发达省份的先进办报理念和先进经营管理模式，采取“请进来、走出去”的方式，近年来，共派出5名年轻记者赴深圳、北京先进报社跟班分别进行2~6个月的培训学习;安排他们参与和负责各类重大策划活动，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。如：在今年我省雪灾和四川汶川大地震的宣传报道中，年轻记者发扬能吃苦、善战斗、敢打硬仗的精神，第一时间、第一现场发回了许多有价值的新闻报道。
(三)在人才服务方面，为使一线专业技术人员安心本职工作，总编办公室在人员调配、工资、奖金、福利、劳动保障以及职务晋升等方面根据有关规定，给予及时、到位的服务。经常主动与各业务部门沟通，随时掌握各部门人员动态情况，为所有员工创造了一个宽松的工作环境。通过开展各项职工文化娱乐活动，培养了人才队伍的凝聚力，拉近了领导与员工之间的感情。
(四)在人才激励方面，把人才动态管理引入竞争机制，破除传统的用人观念，大胆起用优秀人才。首先，大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的氛围，对有发展前途的年轻人才，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用、能上能下。其次，我们还实行了“末位淘汰制”。如：近年来，从优秀年轻人中提拔了3名30岁以下员工担任中层领导工作;对于4名不适宜现岗位工作的中层干部，及时给予免职或调岗;对年度考核不合格者，有7名予以辞退、6名予以待岗。
根据各专业技术岗位性质不同设立不同的奖金分配方案，打破了过去“大锅饭”的分配做法，并在重大策划活动和经营创收中，有突出贡献者另给予重奖，每年报社评选出的“星级”人物，次年予以享受中层干部的工作津贴。
三、人才队伍建设中存在的问题
近年来，本社在人才队伍建设中也存在着一些问题，其原因很多，归纳起来有以下几方面：
1、由于在工资奖金、福利待遇、职务晋升、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等诸多方面，目前仍受到现有体制、机制和经济制约，难以满足各类人才的学习、进修和学术交流等需求，有时会出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。
2、对引进的高学历人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足。出现这种状况的原因是：一是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，高学历人才的实际应用能力提高较慢;二是一部分专业技术人才担任行政管理工作后，专业技术不能得到应有的发挥;三是现有职称评定政策，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制尚未健全，造成专业技术人员评职称难，中高级人才与初级人才基本做着同样水平的工作。
3、专业人才自我提高意识不强，计划经济的影响还未完全根除，对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。
4、缺乏具有中高以上专业职务和经营管理人才，到目前为止全社只有2人具有经济师职务、1人具有会计师职务。
5、对人才使用、培养等用人方面，机制还不够灵活，择优录用、绩能考核、一岗一薪等还没有完全放开，还存在官本位和论资排辈等现象。本社现中层以上领导干部平均年龄44岁，与全社就业人员的平均年龄相比明显“老化”。
四、今后人才队伍建设的对策与规划
人才工作是一项庞大的社会系统工程。要抓好人才队伍建设工作，必须以人为本，从报社的实际出发，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。
1、加快制订人才规划。按照省委宣传部和集团的要求，根据本社发展的需要，从实际出发，充分发挥本报在社会的影响力和优势，以培养适用型人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。
2、加大人才培训工作力度。要着眼于提高政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的人才队伍;着眼于提高本报在报业市场的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和职业化、现代化的优秀报人。要加强教育和培训，积极构建人才终身教育体系，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度促进学习型单位的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。在3~5年内使中高级专业技术人员达到就业人员的30%以上，特别是要培养中高层次的经营管理人才。
3、不断优化人才政策环境。在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取一系列措施和办法，要出台人才开发、人才引进的具体政策措施，对引进人才在薪酬、评优、职称评定、晋升等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境。
4、提高经营管理人才素质。目前，本报存在采编力量强、经营管理环节较弱的局面。随着本报与南非MIH集团的全面合作，今后，要加大对现有经营管理人员的培训，加强对后备人才的选拔培养，一方面充分发挥市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来;另一方面要加大资金投入力度，加强对本报后备经营人才队伍的系统培训，通过举办专业培训和送高等院校深造等多种形式，促进后备人才的成长。只有这样，才能提高报社的经营管理能力，切实改变粗放的经营管理的状况。
5、大力实施高层次人才重点培养工程。随着新安晚报跨地区、跨行业、跨媒体发展，今后我们在实施经营管理和采编人才中长期发展战略的同时，要确保有足够的高层人才为报社服务，进一步加强人才培养和继续教育的力度，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。■
(作者单位：新安晚报总编办公室)
作者：杨海燕
摘要：通过对近80家医院人才录用、需求的调研分析，进一步明确浙江医学高等专科学校高职高专类医学检验技术专业的培养定位，优化人才培养方案，提出专业建设的改革思路和建议。
关键词：医学检验技术;人才需求;专业建设
作者简介：沈亚平(1984-)，女，浙江杭州人，浙江医学高等专科学校医学二系，助理实验师;吴怡春(1961-)，女，浙江金华人，浙江医学高等专科学校医学二系，教授。(浙江 杭州 310053)
基金项目：本文系浙江省新世纪高等教育教学改革项目(项目编号：YB08099)的研究成果。
为进一步提高浙江医学高等专科学校(以下简称“我校”)医学检验技术专业人才培养的质量，开阔办学思路，增强专业特色，[1]根据《高等职业院校人才培养工作评估方案》和本专业人才培养方案的有关要求，我们于2011年1-2月开展了以医院的岗位需求和实际应用能力为主线的调研，明确用人单位对高职高专类医学检验技术的实际需求，从而为进一步优化医学检验技术专业人才培养方案提供参考。
一、调研范围与内容
本次调研主要在浙江省医疗单位进行。调查内容包括：近三年录用医学检验技术人才主要学历层次及人数;用人单位近三年新聘人员综合素质状况评价;用人单位未来三年对医学检验技术人才需求的分析。
二、调查方法
采用问卷调查的形式。共发出问卷100份，收回问卷96份，其中县级及以上医院64家，乡镇卫生院23家，社区卫生服务中心9家。从这些问卷里抽取资料完整并具有代表性的样本75份(县级及以上医院48家，乡镇卫生院18家，社区卫生服务中心9家)进行统计分析。
三、结果分析
1.近三年录用医学检验技术人才主要学历层次及人数
由表1我们可以看出目前县级及以上医院的录用对象基本要求本科及以上学历，而在乡镇卫生院和社区卫生服务中心，专科类医学检验技术人才的就业市场较大，基本在50%以上。这提示我们以后要更注重面向基层医疗单位的人才培养，更注重基本操作能力和实际应用能力的培养。
2.用人单位近三年新聘人员综合素质状况评价
此项调查发现用人单位对于各个层次的医学检验技术专业毕业生敬业精神、道德修养、专业能力、基本技能能力的整体评价较好。现仅列表分析就业单位对专科类医学检验技术学生的评价，结果见表2。
由表2可以看出，用人单位对高职高专医学检验技术专业毕业生的敬业精神、诚信品格、职业技能、敬业与工作态度、团队协作精神、社会适应能力方面评价较高，但对其专业知识、人际交往能力、创新及自学能力、外语应用能力和计算机应用水平有较高的期待，这要求我们要加强对学生这些能力的培养。
3.用人单位未来三年对医学检验技术人才需求的分析
(1)用人单位未来三年对医学检验技术专业人才类型的需求。各级用人单位对于未来三年所招聘的毕业生类型的要求各有不同，分别对专业型、通用型、创新型和复合型有着不同的侧重，我们对这一问题也进行了相应的调查，结果见表3。
由表3我们可以看出，大部分用人单位都需要专业型和技能通用型的人才，而创新型和复合型相对需求较小。因此，我们毕业生要明确自己的职业规划，把握机会，这样可以提高就业机率。
(2)用人单位未来三年对高职高专类医学检验技术专任人才需求情况。关于用人单位未来三年对不同层次的医学检验技术人才的需求情况，我们也做了进一步的调查，结果见表4。
由表4我们可以看出，在未来三年，县级及以上医院大部分的就业对象集中在本科及以上学历水平的毕业生，而乡镇卫生院和社区卫生服务中心的就业对象则还是以大专学历为主，这提示我们要调整教学计划中的教学重点，突出培养更加适应基层医疗卫生单位的人才。
四、对我校医学检验技术专业教育的讨论与建议
通过调研分析，我们更加明确了用人单位对高专高专医学检验技术人才的需求特点，并依此对专业教育进行改革和创新，调整相应的教学思路和教学内容，结合特色专业建设，提出以下建议。
1.明确人才培养目标，定位基层卫生单位
通过调研得知，目前用人单位对高职高专类医学检验技术人次需求的层次主要集中在乡镇卫生院和社区卫生服务中心，因此我们要调整教学计划中的教学重点，培养出更加适应基层医疗卫生单位的人才，提高学生就业率。对此，我们调整了2011级医学检验技术专业的教学计划，将部分课程进行整合，增加基本技术课程课时和内容，使学生掌握更多基本技术，更好地适应基层医疗单位的工作要求。
2.夯实学生专业知识，提升学生综合素质
调查显示，用人单位认为高职高专类医学检验技术人才的专业知识、人际交往能力、创新及自学能力、外语应用能力和计算机应用水平有待加强，为此我们可以两方面着手。一方面我们继续加强专业知识的教育，加强校内实训基地建设，将校内实训中心建成学生实践技能培训的基地，[2]同时也积极和医院进行合作，和浙江省人民医院进行院校合作建设，提高学生操作能力。另一方面，我们建议在人文基础课教学过程中，加强学生对社会、职场等的认识，也要加强对学生与专业应用密切相关的英语和计算机水平的教学培训，为学生进入社会做好充足的准备。
3.优化双师教师队伍，完善专兼师资建设
专业型和技能通用型人才的培养离不开一支专兼结合的师资队伍，因此我们也应从两方面解决。一方面我们要鼓励校内专职教师经常参加继续教育，通过与行业、企业合作，在一线从事实践服务锻炼提升自己专业技能，要求专任教师每年要有2-3个月的时间下临床，以保证理论知识不与实际工作脱轨;另一方面，我们要积极聘请校外专家或行业能手担任兼职教师，目前已有一百多名各个医院的教师成为我们的兼职教师，分为来校上课和后期实习的指导老师，并且形成一个长期有效的管理机制。
总之，本次问卷调查加深了我们对于高职高专医学检验技术专业人才培养及专业教育理念的理解，有助于我们进一步明确培养目标、调整办学思路、深化教学改革和课程建设，从而为行业培养岗位适应能力更强的专业型和技能型医学检验技术人才。
参考文献：
[1]上官盈盈,崔勤敏,等.优化药学专业人才培养方案的调研分析[J].中国高等医学教育,2008,(9):45-46,75.
[2]侯振江.创新产学结合的医学检验技术专业人才培养模式[J].检验医学教育,2009,3(16):1-3.
(责任编辑：刘辉)
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
作者：沈亚平 吴怡春
请按以下几方面准备调研材料，谢谢您的合作!
一、在三类人才(经营管理人才、专业技术人才、高技能人才)当中，各存在什么样的问题?
1、数量
2、质量(包括学历、年龄、职称、岗位胜任能力、创新意识与学习意识)
3、结构(包括人才状况对企业战略的支持度、人才对企业文化的认同度、各专业人才知识与能力的互补状况、人才与工作岗位的匹配度)
二、在人才的引进、培养、使用、激励、安抚(淘汰)各环节中，本企业面临的最突出的矛盾是什么?根源在哪里?
三、是否存在人才流失现象?人才的流向?(包括流向的地域人和企业类型)人才流失的主要原因是什么?企业做了哪些努力来改变这种状况?效果如何?
四、从2011年到2015年，企业在培训方面做了哪些工作?效果怎样?对员工实际工作能力的提高和企业提升竞争力有帮助吗?
五、企业在用人机制上曾做过哪些改革?(比如任用制度、晋升制度、考核制度、薪酬政策、职业生涯规划等)，改革的阻力大吗?改革的结果达到预定目的了吗?
六、同其它所有制企业相比，国有企业在人才问题上的优劣势、机会与威胁各是什么?
七、在省内外、国内外的同行中，哪些企业在人才队伍建设上的作法值得我们借鉴与学习?
八、本企业在人才队伍建设问题中的成功经验有哪些?
九、为保证企业战略的成功实施，需要在人才队伍建设上作哪些准备?需要政府、主管部门做那些工作?
一、全面调研提纲
1、基本情况。各地级市和各部门社会工作发展现状;社会管理体制和社会服务体系建设的基本情况、主要经验;社会工作人才的分布领域，实际从事社会工作人员的数量规模和专业素质;社会工作人才培养、评价、使用、激励等方面的基本情况。
2、问题分析。各地级市和各部门社会工作发展面临的困难、存在的问题及其原因;社会管理体制和社会服务体系建设面临的困难、存在的问题及其原因;社会工作人才培养、评价、使用、激励等方面存在的问题及其原因。
3、趋势预测。贯彻落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会和加强党的执政能力建设的要求，分析“十一五”期间及到2020年社会工作发展的趋势，及其对社会工作人才数量、结构、专业能力等方面的需求。
4、对策措施。研究提出促进社会工作发展、推进社会管理体制改革和社会服务体系建设方面的政策建议;研究提出加强社会工作人才队伍建设的目标任务和政策建议。
二、重点调研提纲
1、运用社会工作方法解决社会问题、化解社会矛盾的途径和方式问题研究。(在调研中可以针对广东突出的某一个具体问题进行研究，例如：进城务工人员群体的管理和服务、高校学生的心理健康和就业、独
1 生子女的心理健康和培养教育、城市流浪乞讨儿童的救助、城乡结合部闲散人员的管理、新农村的乡风文明建设、农村民间纠纷的调解和处理等问题。)
2、社会工作的管理体制和运行机制与农村基层、城市社区的社会管理体制和服务体系相协调，进一步夯实党的执政基础问题研究。
3、党的群众工作方法与社会工作专业方法的有机结合问题研究 。
4、现有社会工作人员转化为社会工作者的途径和方式问题研究。
5、高校培养社会工作专业人才问题研究。
6、社会工作人才的培养、评价、使用和激励保障机制问题研究。
7、党政机关和企事业单位社会工作岗位设置问题研究。
8、民间社工机构现状研究及其培育和发展问题研究。
9、适应社会主义和谐社会建设的社会管理体制改革与社会服务体系建设问题研究。
10、政府购买社会工作服务的公共财政政策研究。
附件1：
电子信息产业人才队伍建设情况调研提纲
一、关于电子信息产业人才资源情况
1.现有人员总量及按行业分布情况。
2.现有人员结构，从学历、岗位、年龄结构以及专业技术人才结构等方面进行分析。
3.各年度新增人员数量及按专业和来源情况的分析。 以上内容请填报《电子信息产业人才调查表》。
二、关于人才发展机制与环境
4.人才培养与开发方面的主要做法和经验(特别是优秀企业家、高级专业技术人才、高技能人才培养方面)
5.高层次人才引进、海外人才引进方面的主要做法和经验;
6.人才选拔、使用机制创新方面的情况;
7.对人才合理流动的引导措施与监督机制现状;
8.信息产业人才激励机制方面的做法与经验;
9.促进产学研合作相关制度及其实施状况;
三、关于人才的需求与供给
10.未来5-10年产业发展对人才需求的重点领域有哪些?
11.新时期信息产业发展对人才队伍素质、能力、人才工作有哪些新要求?
12.未来5年急需的专业技术人才类型与数量。
13.对软件、集成电路、计算机与网络、新型元器件等领域高级人才标准、培养规格方面的认识。
四、问题和建议
14.目前人才工作面临的突出困难和问题有哪些?为解决这些问题，有何考虑。
15.在人才队伍发展过程中，面临的哪些体制、政策性障碍?有何建议?
16.在产业部门与教育部门联合培养高级专业技术人才和高技能人才方面，有何意见和建议?
17.在重点紧缺人才培养机制方面，有何意见和建议?
18.对信息产业现有人员的知识更新、继续教育培训方面，有何意见和建议?
19.在培养优秀企业家、中青年企业家后备人才方面，政府部门能够发挥哪些作用?
20.在培养和造就科技创新人才、鼓励人才技术创新方面，有何意见和建议?
21.对完善人才发现机制，促进优秀人才脱颖而出的意见和建议。
22.对完善和创新人才激励保障机制的意见和建议。
23.在引进海外高层次人才和培养国际化人才方面，需要政府发挥什么样的服务职能?
24.在引导信息产业人才合理流动、促进人才资源有效配置方面的意见和建议。
25.在提升全社会信息化素质方面，政府和企业需要承担什么样的责任?能发挥什么作用?
26.在完善人才公共服务体系方面，有何意见和建议?
27.对信息产业中长期人才规划的其他意见和建议?请详细说明。
近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情况汇报如下：
一、全县人才队伍的现状及结构
2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2%;专业技术人才5539人，占74.9%;企业管理人才281人，占3.8%。
1、党政人才(党政机关工作人员)1566人中，
大学本科309人，占19.7%，大专704人，占 44.9 % ，中专355人，占22.6% ，高中及以下198人，占 12.6% ;
35岁以下550人，占35.1%;36--45岁614人，占39.2%;46--54岁369人，占23.5%;55以上33人，占2。1%。
2、专业技术人才5539人中，其中：
大学本科837人，占15.1%;大专2109人，占38%;中专2387人，占43%;高中及以下205人，占3.7%;
35岁以下766人，占13.8%;36--45岁3326人，占60%;46--54岁1265人，占22.8%;55岁以上182人，占3.2%。
在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4%，中级专业技术人员2341人，占43.8%，初级专业技术人员4063人，占76.1%。
3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7%，专科80人，占28.4%，中专85人，占30.2%，高中及以下97人，占34.5%;35岁以下89人，占31.6%，36--45岁70人，占24.9%，46--54岁59人，占20.9%，55--59岁63人，占22.4%。
二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效
(一)加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平
在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求;坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部;坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委(扩大)会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革(更名)，调整(或重新任职)43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心http:// -一站在手,写作无忧!的干部改任非领导职务。六是采取“一推双考”的形式公开选拔教体系统8名领导干部(从4月1日——5月10日)。县委对这次公开选拔领导干部工作给予高度重视，成立了公选工作领导小组，由县委副书记担任组长。公开选拔领导干部工作严格按照区、市关于公开选拔领导干部的有关规定，严密工作程序，精心组织，制定了周密的实施方案，严格保密措施，经过笔试、面试、组织考核，县委常委会专门例会研究，任前公示等程序，公开选拔的8位领导同志已走上了新的工作岗位，同时对涉及到相关部门的9名副科级领导干部予以相应调整。
(二)完善机制，积极推进干部人事制度改革。今年以来，我们在干部制度改革方面又进行了大胆地探索，积极借鉴先进地区经验，围绕加强干部管理使用工作，制定出台了一系列制度，逐步建立和实施了干部管理新机制。一是继续推行干部任前公示制。今年新提拔任用的干部均履行了任前公示制度。二是继续坚持提拔任用的委任制领导干部的试用期制
。三是进一步修订和完善了《干部管理暂行规定》，制定了《2004——2008年党政领导班子建设规划》、《县委常委会讨论任免干部投票表决制》、《民主推荐领导干部制度》、《调整不胜任现职领导干部制度》等，进一步明确了民主推荐领导干部所应履行的程序及承担的责任，对不胜任现职领导干部评价标准及具体调整办法，县委研究任免的干部都要采取县委常委会无记名投票方式进行表决等项工作做出了具体规定，促进了干部选任工作的科学化、制度化和规范化。
(三)完善和加强专业技术人员管理。县委、县政府高度重视人才队伍建设和高素质的拨尖人才的培养和选拔工作。各类专业技术人才是人才队伍中的主体和重要力量。在各类专业技术人员的管理上，采取继续教育、外语教育和信息技术教育的方式进行培训和考核，有利地推动了各类专业技术人员的适应新形势所需知识学习兴趣和积极性，认真开展了选拔自然科学，应用科学研究，工农牧业生产技术，教育，卫生和管理等领域的各类有突出贡献、有特长、有发展潜力的各类专业技术人员或人才的工作，并选拔了六名高层次的专业人才，重点培养和推广他们的先进经验和做法，为各类人才的队伍建设树立榜样。
(四)加强人才工作领导。针对人才工作存在的多头管理，协调不够，力量分散等问题，成立了人才工作领导小组。人才工作领导小组吸纳人事劳动局、教体局、卫生局、科技局、科协等机关部门、社会团体参加，统一领导本地区本部门的人才工作。明确职责任务，积极发挥作用，增强了人才工作整体合力。
(五)加大继续教育力度，党政机关管理人才重点是提高管理水平与综合素质，开展了现代管理知识、科技知识、wto等培训。企业经营管理人才，主要是工商管理培训wto规划，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则，熟悉国际企业管理规划。专业技术人才，着重强化知识的更新和创造力提高。几年来，有计划地选派党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才到先进地区培训。近几年来，我县先后选派6位同志到中国人民大学学习，有近百名党政领导干部到市级以上培训。
(六)通过本职培训、轮岗系统、外派挂职、基层锻炼等方式，培养一批政治素质好、懂经济、会管理、创新意识强、群众拥护的新型领导人才。
(七)加强对科技人才的管理，县乡村全部建立由党政一把手任组长的科技工作组织机构，配齐了“科技三长”。全县上下形成一级抓一级，一级促一级，层层落实，责任到人，分级分类管理科技工作人员，建立健全科技工作者档案和考核奖惩制度。有利地推动科技工作和科普工作。2005年聘请3名科技人员为首批科技特派员，为我县科学技术普及、新技术的示范推广和成果转化起进了积极作用。
在抓好身边人才的同时，我们引进人才。积极引进区内外各类人才，重点引进学术技术带头人、高层次经营管理人才和带项目、带资金来后县创业的人才以及其他急需紧缺人才。按照“不求所有，但求所用”的人才柔性流动政策，采取调入，聘用、借用、兼职、合作研究、学术交流、技术指导、技术入股、技术咨询以及领办、自办、合办、承包各类企业和科研机构等办法，以个别引进、团体引进、项目联动引进等形式，吸纳区内外人才。制定《引进外地专业技术和管理人才的管理办法》。建立引进人才绿色通道，从简从速办理引进人才的有关手续。进一步完善养老、医疗、失业、工伤等社会保险办法，对人才实行有效的社会保险。简化引进人才落户手续，实行人才居住证制度，凭证可享受当地同类人才的同等待遇。
(八)发挥离退休干部和专业技术人才的余热作用。县关心下一代委员会35名成员中有15名是离退休老干部，他们积极发动全县离退休老干部参与关心下一代工作，集资36万余元，救助贫困学生3000余人，建立437座家长学校，提高了家教方法，捐书11000余册，在甘县卡、巴胡塔、金宝屯等地建立5 个草原书库，为农村牧区青少年提供读书条件。
三、我县人才队伍建设存在的主要问题
(一)人才总量短缺，高级人才匮乏。大学本科仅占党政人才的%，大量的是大专以下学历。从总体上看，人才总量不足，尤其是高学历、高职称的高层次人才比例严重偏低，已成为我县人才队伍建设中的一个突出问题。
(二)人才结构不合理，知识老化严重。人才结构不合理主要主要表现在学历结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业结构不合理;教师队伍中语文、数学等学科教师超编严重，音体美、外语计算机等学科严重短缺;在其它行业中科研人才、开发人才、高新技术人才、工程技术人才比例偏低，中青年高级人才较少;机关事业单位人才较多，企业及生产第一线人才较少;人才结构性矛盾突出。尤其是各类人才缺乏深造学习的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，导致思想僵化，观念陈旧，专业知识严重老化，难以适应知识经济时代科技创新活动的需要。
(三)传统型人才较多，创新型人才少。从我县人才队伍结构情况来看，传统人才较多，高新技术人才较少;普通型人才较多，产业化人才较少;基础研究人才较多，实用人才较少，继承型人才较多，创新人才少。由于缺乏高新技术人才，难以提升我县支柱产业的发展;由于缺乏产业化人才，给经济结构调整、产业结构调整带来困难。
(四)懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏。随着对外开放的领域不断扩大，我县十分缺乏 具有综合素质的外向型人才。
(五)农业产业化发展缓慢，产业化人才举步维艰。我
县农业产业化发展缓慢，一是我县农业产业化人才总量十分缺乏。二是农村乡土人才培养与管理，未完全纳入转化为实用乡土人才，缺乏对应的培训培养手段。
(六)人才外流比较严重，人才队伍不稳定。近几年来，人才外流现象日趋严重，一是“隐流”，高校毕业生毕业后流向外地，大多未回本县，一般在70%左右，而回本县的毕业生大部分是师范类;二是“明流”，具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离到外地谋职，人才外流集中在高层次人才，人才外流的专业门类集中在高中骨干教师(教育系统近几年外流教师达22人)、高级工程技术人才、医生。年龄均在45岁以下，是发挥才干的中青年人才。人才待遇低，工作条件差，机会不均等是造成人才单向流失(只出不进)的主要原因。
四、加强和改进人才工作的建议
(一)抓好党政领导人才的培养，进一步加强党政领导班子建设。以“三个代表”重要思想为指导，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，围绕党政领导班子建设，加强领导干部的思想、政治和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。加强对领导干部世界观、人生观、价值观的教育。加强理论与业务培训，努力提高党政领导干部的执政能力、决策管理能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。
(二)健全科学的党政领导干部选拔任用机制。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步完善民主推荐、民意测验、民主评议、公开选拔和任前公示制度。改进和完善公开选拔党政领导干部工作，形成富有生机与活力 、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。坚持用好的作风选作风好的人。及时选拔一批政治立场坚定，熟悉经济工作、熟悉市场经济规律、熟悉金融和法律、熟悉国际规则的优秀干部充实到各级领导班子中，改善党政领导人才的知识结构和专业结构。加强后备干部队伍建设，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，疏通选拔党政领导干部的渠道。
(三)营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能够激励人才的情感，要通过宣传优秀人才，树立人才典型等手段，在整个社会营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，建立“以人为本”、“人才是第一资源”等新的发展思路，让人才真正体会到全社会的关心和尊重。
(四)认真做好事业单位人事制度改革。为适应社会主义市场经济体制的要求，逐步建立起符合各类事业单位自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善、科学分类的管理体制;建立一套符合各类事业单位特点、符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的人事管理制度;形成一个人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。
(五)重视二次人才资源的开发使用。离退休人才一般情况清楚、技术娴熟、经验丰富，发挥他们的“余热”是一项投入少、产出多的利国利民的大好事，对缓解欠发达县区人才缺乏的矛盾起到立竿见影的效果。因此，要对不同专业的离退休人才进行梳理、分类，通过组建各种老年人才协会，为离退休人才和用人单位牵线搭桥，使他们为经济建设再做贡献。
人才队伍建设调研报告
一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第
一、
二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
(一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
(三)加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
近年来，我市大力倡导“以人为本”，积极实施人才强市战略，人才社会环境持续改善，政策机制建设日趋完善，人才创业发展环境得到显著改善，人才资源总体实力得到加强，人才工作的各个方面都取得了积极的成果。
永州市委、市政府历来高度重视人才工作，积极采取各种措施建设良好的人才环境，主要做法有：
1、更新人才理念，营造良好社会氛围。一是积极发挥政府职能，通过表彰有突出贡献专家、优秀科技人员和建立人才工作专项经费等举措营造重才爱才的良好环境;二是借助舆论宣传，向广大用人单位宣传用才新理念，转变用人观念。经过各级各部门的共同努力，我市已初步形成了尊重知识、尊重人才、用好人才的良好社会环境。
2、创造好的条件，营造好的环境。相继出台了涉及人才引进、培养、使用等各方面的政策，2007年制定了《永州市“十一五”人才规划》(永办发[2007]13号)，涉及人才建设目标、人才工作责任制、改善人才环境、建立激励机制等诸多方面;成立了市人才研究协会，专门从事人才资源开发与管理研究。2008年又出台了《中共永州市委、永州市人民政府关于加强人才工作的意见》，对副高以上职称专业人才给予政府津贴，对中青年科教骨干实行低职高聘，对终生在我市工作的副高职称以上专业技术人员适当增加退休金，设立永州市科学技术进步奖，每年评审奖励一次。
3、重视人才开发，建设高素质人才队伍。一是着力抓好农村实用人才开发。认真实施“乡土人才培训工程”，在职称评审方面给予农业和农村专
业技术人员倾斜政策，使大批农村实用人才脱颖而出。二是着力抓好公务员队伍建设。坚持“凡进必考”，严把公务员队伍的“入口关”，实行竞争上岗和岗位轮换制度，推行公务员辞职、辞退制度，积极开展多种形式的能力培训，大力推进公务员能力建设，优化了公务员队伍文化、专业及年龄结构。三是着力抓好人才的引进。制定了市《人才开发目录》，对目录中所列的我市经济社会发展所需的各类人才，采取灵活的方法，广开渠道，大力引进;建立了长丰博士后流动站，建立了人才柔性引进机制。2002年3月以来，把每月的28日定为人才招聘会日，组织大型招聘会，积极招贤纳才。四是采取激励措施抓人才的稳定，对取得副高以上科技人员发放政府津贴，设立了科技成果或技术革新、新技术推广奖。
综上所述，经过不断的努力，我市人才环境已经有了很大的改善，但仍然存在不少问题，主要有：
1、吸纳人才发展的载体不足，对人才的吸引力、凝聚力不强。这个问题表现在人才难引和人才难留上，造成这个问题的主要原因是：永州属内陆城市，地理位置偏僻，经济规模、城市规模偏小，薪资水平相对较低。
2、高层次的科技骨干、科技带头人、学术水平高的人才相当缺乏。我市大部分是传统型产业，高新技术产业较少，为高层次人才和高新技术专业人才提供的薪酬及发展平台十分有限，难以吸引高层次人才。
3、人才机制建设有待进一步健全。虽然我市近年来已相继出台了一系列引才、育才和激励的政策措施，但力度还需加大，用人单位内部的人才机制建设亟需健全，特别是一些企业单位，其人才管理制度不健全，能激发广大人才积极性和创造性的分配激励机制建设
严重滞后。部分单位在人才引进培养使用上结合得不够好，干部能上能下的问题没有根本性突破。市委、市政府历来对人才工作非常重视，各项人才政策、工作措施也很细、很具体，相信这些问题将会在以后的工作中逐步得到解决，在《永州市“十一五”人才规划》中，永州市委、市政府专门提出了“十一五”期间人才队伍建设的总体目标：人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高;人事制度和人才管理体制改革取得新进展，努力形成广纳群贤、人尽其才、能进能出、充满活力的用人机制;基本形成有利于人才培养、引进、使用的整体性人才资源开发体系;着力建设环境宽松、机制灵活、素质优良、结构合理、产出高效的人才强市。到2010年，全市人才总量达到36万人，年均增长12.5%左右。
下面就省委省政府加强人才环境建设，优化人才环境谈几点看法：
1、希望省委省政府在人才环境建设工作中能够加强对企业的指导，给企业一些政策支持。企业在股份制改造，促进和规范生产要素参与分配，知识资本评估等方面亟需政府的指导和帮助。金融危机后，企业效益普遍下降，在引人、用人、留人方面比以往更为困难，希望政府能提供优惠政策和指导，使得企业能在此困难时候留住人才、用好人才。
2、加强人才信息库建设，逐步打破身份、户籍、学历限制，消除人才流动的体制性障碍，营造“零障碍”的流动环境，方便企业选才、用才。
3、进一步规范省内的各种奖项，使高层次人才的奖励制度化、规范化，成为具有导向和激励作用的长效机制。创新激励和保障机制，对承担重点开发任务、重大建设项目和重大研究课题的专
门人才实行岗位津贴并完善福利制度，逐步实现福利分配规范化、制度化、货币化，创建吸引人才、稳定人才的良好环境。
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