我国水土流失的现状与治理对策
【作者】
【摘要】 分析了目前我国水土流失总体状况和黄土高原、南方丘陵地区2个经济区域水土流失状况。我国水土流失现状在逐渐改善但也需要加强治理 【关键词】 水土流失; 现状; 发展趋势; 中国;
我国是世界上水土流失最严重的国家之一。水土流失直接关系国家生态安全、防洪安全、粮食安全和饮水安全。1991年《水土保持法》颁布以后，国家将水土保持确立为一项基本国策，加大了水土保持工作力度，对改善农业生产条件和生态环境，促进我国经济社会可持续发展发挥了重要作用。接下来我就谈一下我国的水土流失现状与治理对策。
南方红壤区
红壤是我国重要的土壤资源，在我国分布范围很广，北起长江沿岸，南迄南海群岛，东到台湾，西接云贵高原与横断山脉，占国土总面积的22.7﹪;红壤生态系统的结构功能、合理利用与保护是亚热带、热带地区生态学重要问题之一;尽管红壤区自然条件优越，但是，长期以来由于利用上的局限性，生产力提高不快，生态环境恶化，水土流失严重，土壤退化十分严重;土壤退化的直观表现为土壤生产率的降低甚至丧失，从而导致生态环境系统恶化和社会经济系统贫困化;红壤严重水土流失区大都是贫困山地丘陵区，生产落后，经济水平低，而落后的生产手段，掠夺式的生产方式导致农村生产和环境处于恶性循环状态。
南方丘陵水土流失
1、现状：整体好转，局部恶化
南方红壤区8省水土流失状况总的趋势是，整体好转，局部恶化。根据调查统计，南方8省1990年水土流失总面积为24.9万平方公里，占南方8省土地总面积114.1万平方公里的21.8%;至2000年，即10年后，全区水土流失面积为20.0万平方公里，占全区总面积17.5%，水土流失减少的面积为4.9万平方公里，幅度达4.3%，平均每年减少流失面积为4900平方公里。据统计，当前在8个省中，这种比例是不均衡的，其中安徽、福建、浙江和江西减少幅度较大(减少幅度大于20%)，湖北、湖南的减少幅度较小(约10%～20%)，广东减少幅度最小(3.3%)，而海南省水土流失面积反而有所增加(增加幅度约20%)。这说明近十年来，我国南方8省水土流失的面积有所缩小，数量有所降低。此外，从水土流失强度变化状况来看，各省近十年来，轻度流失面积平均减少17.3%，其中湖南、广东和海南三省轻度流失面积增加，其他省的都减少;中度流失面积总体减少18.9%，其中除了湖北省轻微增加外，其他省的中度流失面积都程度不同地减少;强度流失面积总体减少21.8%，其中，江西、福建、浙江三省强度流失面积反分别较前增加31.8%、21.3%、12.4%。表2数据还说明各省水土流失中度的面积普遍减少，但是幅度除安徽和湖南较大外其他变化都不大，而轻度和强度则变化较大，且各省之间差异也很大。
值得注意的是，近些年来，尽管南方红壤区水土流失总面积在减少，但是减少的幅度与各地治理面积极不相称，其主要原因是，南方8省由于人为影响产生新的水土流失面积正在不断增加，据测算，每年新增水土流失面积总共达到2256平方公里。据资料，湖北省近几年来，每年新增水土流失面积大于500平方公里。1986～1992年广东省深圳、珠海、中山、东莞、佛山、广州、潮州、江门、汕头、阳江和惠州等11个平原城市，人为水土流失面积达845.7平方公里，深圳市最为严重，流失面积184.99平方公里。广东省近几年人为造成的水土流失总面积达2700平方公里，并以每年186平方公里的速度增加。浙江省因人为活动造成新的水土流失面积每年达120平方公里。福建省20年新增水土流失面积约为863.47平方公里，仅以闽清县为例，1990年代以来，随着人口增长，生产建设和资源开发活动日益加快，造成新的水土流失。据估计，福建近几年每年新增水土流失面积达到近200平方公里。其他省份每年都有相当数量的新增水土流失面积。
2、形成原因 (1)人为原因
一是非农开发项目，比如城镇和开发区建设、采矿区和土石场、修建铁路及高速公路等;
二是不合理的农业措施，比如种植结构更替、陡坡开垦、大型农业开发项目实施等等。
(2)自然原因
1.地形原因：南方地区多为丘陵山区，地形起伏较大。 2.气候原因：南方属于亚热带季风气候，降水量较大。
3.土壤原因：红土的性质为酸性、有机成分少、黏性大，因此对地表依附能力低，极易被冲刷。
(3)特点
1树种单一造成林下植被缺失
1980年开始的绿化植树，在南方以马尾松或者其他经济林木如桉树等为主，其中，马尾松会加剧土壤的酸化，导致其他植物难于存活，而桉树由于生长很快，需水量很大，造成地表干旱，也影响其他植被生长。
2造林目的单调，造林方式存在一些问题
早期造林主要是考虑木材的蓄积和经济价值，强调林木的覆盖，没有统筹考虑生态环境效益，因而一些部门更愿意采用方便植树的造林形式，比如全垦造林等。这种现象在南方比较普遍，不仅带来造林初期的水土流失问题，而且造成成熟林的林下水土流失问题。
3经济林果树下，因锄草、翻耕和大量使用除草剂，造成地表覆盖度低，导致流失依然存在开发性治理水土流失是南方治理水土流失的重要形式之一，这不仅由于工程措施减少了水土流失，带来生态效益，而且可增加农民收入，产生比较明显的经济效益。但是由于某些地区耕作方式不当，比如果园或茶园进行多次翻耕，使得经济林木下水土流失问题更加突出。另外，由于草本和灌木的生长会影响果实采摘，而且会与果树争肥争水，因而除草剂被大量使用，使得林木下草被减少，地表完全裸露，反而加剧了水肥的流失。 此外，不同部门的统计口径不一，也使得林下水土流失现象未能得到行政管理部门的足够重视。林业部门规定，面积达到1亩以上，郁闭度达到0.2或以上即为森林面积，并不考虑地表植被的覆盖率，这对于水土保持来说还远远不够，水土保持更应强调地表覆盖度的提高和合理的植被层次结构，过分强调森林覆盖率，反而会对水土保持工作有不利影响，容易使行政部门放松水土保持工作。
因此，在南方，森林覆盖率高的地区并不意味着水土流失就得到控制，这就给水土保持工作提出了新的研究课题。从考察来看，对林下水土流失的监测，仅仅依靠中低分辨率的遥感图像，看来是不够的，应该采用高分辨率遥感图像和其他类型的遥感手段，比如以微波遥感来加强监测手段。目前这方面的研究还很薄弱，需要加强。
3、危害
水土流失破坏地面完整，降低土壤肥力，造成土地硬石化、沙化，影响农业生产，威胁城镇安全，加剧干旱等自然灾害的发生、发展，导致群众生活贫困，生产条件恶化，阻碍经济、社会的可持续发展。
(一)冲毁土地，破坏良田
由于暴雨径流冲刷，沟壑面积越来越大，坡面和耕地越来越小。
(二)土壤剥蚀，肥力减退
由于水土流失，耕作层中有机质得不到有效积累，土壤肥力下降，裸露坡地一经暴雨冲刷，就会使含腐殖质多的表层土壤流失，造成土壤肥力下降，据试验分析，当表层腐殖质含量为2%～3%时，如果流失土层1cm，那么每年每平方公里的地上就要流失腐殖质200t，同时带走6一15t氮，10-15t磷、200-300t钾。
此外，水土流失对土壤的物理、化学性质以及农业生态环境也带来一系列不利影响，它破坏土壤结构，造成耕地表层结皮，抑制了微生物活动，影响作物生长发育和有效供水，降低了作物产量和质量。
(三)生态失调，旱涝灾害频繁
水土流失加剧，导致生态失调、旱涝灾害频繁发生且愈演愈烈。由于上游流域水土流失，汇入河道的泥沙量增大，当挟带泥沙的河水流经中、下游河床、水库、河道，流速降低时，泥沙就逐渐沉降淤泥，使得水库淤浅而减小容量，河道阻塞而缩短通航里程，严重影响水利工程和航运事业。
(四)淤积水库，堵塞河道
严重的水土流失，使大量泥沙下泄河道和渠道，导致水库被迫报废，成了大型淤地坝。
4.治理方法
5. (一)减少坡面径流量，减缓径流速度，提高土壤吸水能力和坡面抗冲能力，并尽可能抬高侵蚀基准面。
在采取防治措施时，应从地表径流形成地段开始，沿径流运动路线，因地制宜，步步设防治理，实行预防和治理相结合，以预防为主;冶坡与冶沟相结合，以冶坡为主;工程措施与生物措施相结合，以生物措施为主，采取各种措施综合治理。充分发挥生态的自然修复能力，依靠科技进步，示范引导，实施分区防治战略，加强管理，突出保护，依靠深化改革，实行机制创新，加大行业监管力度，为经济社会的可持续发展创造良好的生态环境。
(二)强化造林治理。
主要用于水土流失严重，面积集中，植被稀疏，无法采用封禁措施治理的侵蚀区，其治理技术要点是：适地、适树、营养袋育苗，整地施肥，高密度、多层次造林，争取快速成林、快速覆盖。对流失严重、坡度过陡，造林不易成功的陡坡地，要辅以培地埂，挖水平沟，修水平台地等工程强化措施。
(三)加强预防监督职能的发挥，依法防治水土流失。
近年来，由于宣传力度不够，一些部门、企事业单位和个人对水土保持的重要性和紧迫性认识不足，尤其是水土保持的基本国策意识和法制观念不强。有法不依，执法不严现象普遍存在。《水土保持法》明令规定“禁止在25°以上陡坡地开垦种植农作物”，并根据实际情况，逐步退耕、植树种草、恢复植被、或者修建梯田”，但这项规定目前还未真正得到落实;二是近年来，项目建设力度较大，但开发项目水保方案编报率低，“三权一方案三同时”制度贯彻不力。建议进一步健全与加强水土保持法制队伍，切实执行《水土保持法》、《森林法》、《环境保护法》、《草原法》、《野生动物保护法》、《水法》等法律，以及与生态环境保护相关的法规政策，依法打击各种破坏资源与环境的违法犯罪行为。各有关部门、企业在经济开发和项目建设时，要充分考虑对周围水土保持的影响，严格执行水土保持有关法律法规。严格控制在生态环境脆弱的地区开垦土地，坚决制止毁坏林地、草地以及污染水资源等造成新的水土流失发生的行为。
(四)处理好生态效益与社会经济效益的关系。
水土流失治理与水土等自然资源的开发利用要相结合。只有强调减蚀减沙效益与经济效益相结合才能发动广大群众参与水土保持工作。但是，从水土流失地区可持续发展要求来看，除了必须把土壤侵蚀减小到允许的程度外，还需要建立流域允许产沙量的考核指标。在小流域治理的规划与成果验收中，要突出减蚀减沙等生态效益，并把它落到实处。不能只考虑人均粮食产量、人均收入、脱贫致富等社会经济指标。一定要把中央提出的生态环境建设“10年初见成效，30年大见成效”落实到不同类型区、不同流域的减蚀减沙指标上。
(五)加强水土保持的科技投入，提高科学治理水平。
实施科教兴水保的战略，提高水保科技含量，提高科学技术在水土保持治理开发中的贡献率，是达到高起点、高速度、高标准、高效益的有效途径，是加快实现由分散治理向规模治理、由防护型治理向开发型治理、由粗放型治理向集约型治理开发转变的重要措施。就目前情况看，科技投入少是一个突出的问题。全区水土保持工作站存在经费紧张、科技人员待遇低的现象，特别是水保人员，地处偏远，条件艰苦;设备落后，高新技术应用少，无力有效地开展示范推广工作。加强水土保持的科技投入和对水保人才的重视，是提高水土保持治理水平的关键。全区要在增加水保治理经费投入的同时，应加大对水保科研工作的资金投入，以支持科研推广工作的开展。
黄土高原
黄土高原是中华民族的发祥地，很多朝代在此建都，至今保留着许多文物古迹。它西起乌鞘岭，东至太行山，南靠秦岭，北抵长城，涉及青海、甘肃、宁夏、内蒙古、陕西、山西、河南等7省(区)的50个地(盟、州、市)、317个县(旗、市、区)，总面积64万km2，是中国悠久历史文化精粹所在地，也是21世纪西部大开发的重要根据地。但她却也是我国水土流失最严重、生态环境最恶劣、经济发展滞后的地区。严重的水土流失，不仅制约了当地经济社会的可持续发展，而且极大地威胁着黄河下游的安全，成为困扰中华民族几千年的心头之患。
1、黄土高原自然地理特征
黄土高原是我国独特的地理区域，它在地理上有如下显著的特征。
1、沟多坡陡、地形起伏破碎
关于黄土的来源，长期以来，中外学者有过不同的争论。其中，以“风成说”比较令人信服。认为黄土来自北部和西北部的甘肃、宁夏和蒙古高原以至中亚等广大干旱沙漠区。这些地区的岩石，白天受热膨胀，夜晚冷却收缩，逐渐被风化成大小不等的石块、沙子和粘土。同时这些地区，每逢西北风盛行的冬春季节，狂风骤起、飞沙走石，尘土蔽日。粗大的石块残留在原地成为“戈壁”，较细的沙粒落在附近地区，聚成片片沙漠，细小的粉沙和粘土，纷纷向东南飞扬，当风力减弱或迂秦岭山地的阻拦便停积下来，经过几十万年的堆积就形成了浩瀚的黄土高原。黄土高原黄土深厚，疏松多孔，富含碳酸钙质。受长期内外营力的作用，地表剥蚀切割严重，支离破碎，沟壑纵横。黄土高原气候干旱，降水虽然少，但降水集中，而且多为暴雨，使得黄土高原发育成沟多坡陡、地形起伏破碎的景观。
2、气候差异比较大
黄土高原气候系统中岩石圈和大气圈相互影响;大气系统中降水量具有很明显的地域和季节性,降水年际变率大,时间变化上降水呈减少趋势,平均每年减少2.5mm左右,下降速度高原东部明显快于西部,年降水存在2～4年左右的年际振荡;年、季气温的年际变化全区以一致变暖为主,高原中部变化幅度大于周边,气温上升速度年平均气温为0.26℃/10a,冬季升温最快,夏季升温最慢;干旱频繁、暴雨较多，黄土高原的气温和降水量的地理分布都呈自东南部向西北部递减的趋势。就气温来看，黄土高原具有冬寒夏热、寒暑变化剧烈的大陆性气候特点。黄土高原深居内陆，气候大陆性强，气温日较差大，日较差在10℃～25℃之间。就降水来说，黄土高原的年降水量基本上介于400～600mm之间，而且降水集中在
七、
八、九三个月，可占全年降水的60%，往往以暴雨的形式出现，其他季节降水少而蒸发强烈，干旱问题比较普遍。
3、水资源缺乏，供需矛盾突出
在干旱半干旱的黄土高原地区，降水稀少，蒸发旺盛，水面蒸发是降水的二倍多，而且降水集中。黄土高原的特性决定了其水土流失十分严重，水资源供求矛盾日益突出。
4、山地丘陵面积大
黄土高原地区土地以丘陵山地为主，约占整个地区的80%，而河谷平川只占土地总面积的20%。这种起伏的地貌构造不适合农耕，加之该地区贫穷落后，人口增长速度快，农业单一经营、广种薄收、粗放耕作等，同时，乱垦滥挖现象十分严重，形成“越垦越穷，越穷越垦”的恶性循环。
5、植被覆盖率低
在黄土高原上，30%～40%左右的地方都是荒山秃岭，给人留下满目疮痍的景象。人工草地很少，更有甚者，有的地方由于过垦山坡，表土流失严重，显露出基岩，而植被覆盖率的进一步降低更加剧了黄土高原的水土流失。
2、水土流失现状
1、水土流失面积广，强度大
目前，黄土高原地区总面积64×104km2，水土流失面积达到45.4×104km2，其中年侵蚀模数大于5000t/km2的强度水蚀面积为14.65×104km2，占全国同类面积的38.8%;年侵蚀模数大于15000t/km2的剧烈水蚀面积为3.67×104km2，占全国同类面积的89%[4]。严重的水土流失，形成了黄土高原千沟万壑、光山秃岭的景象。黄土高原输入黄河下游的泥沙多年平均为16亿t，其中有4亿吨淤积在黄河下游的河道上，平均每年淤高10cm，造成下游河床高出两岸地面3～10cm，最高处达15cm，成为举世闻名的“地上悬河”，使1亿多人口受到洪水的严重威胁。黄土高原地区范围广，面积大，而且水蚀、风蚀强度十分严重。每年进入黄河的泥沙相当于尼罗河、密西西比河、亚马孙河和长江4条大河输沙量的总和。
2、速度快
黄土高原目前每年流失土层1cm，流失速度比形成速度快100多倍至400倍。黄土高原在240万年前形成时，每100年沉积1cm，黄土最厚处达400m。水土保持专家说，土壤基本上是一种不可再生资源。据科学研究推算，在自然状态下要形成1m厚的土壤，需要1.2万年至4万年，即形成1cm厚的土层需要120年至400年。
3、水土流失成因分析
首先黄土高原黄土片布，黄土的粒度成分以粉砂粒(0.05mm～0.005mm)为主，而粉砂粒级中又以粗粉砂占绝对优势，约占总重量的50%以上。黄土的特性决定了它胶结疏松，孔隙度大，分散率高，土粒在水中极易分散悬浮，土块遇水后，迅速崩解。黄土的颗粒性、粉砂性、疏松性是黄土高原水土流失的内在原因。其次，黄土高原长期的水土侵蚀切割，塑造了残塬、梁、峁和沟谷等多种地貌形态。在下大雨的情况下，一般侵蚀量与坡度成正相关。地面坡度是决定径流冲刷能力的基本因素，径流的大小决定于径流的数量、深度和速度。而流速大小又取决于地面坡度，在一定范围内，地面坡度愈大，水土流失也更为严重。
再次，黄土高原地区具有降水集中、强度大、暴雨多的特点。黄土高原年降水量一般在400～600mm，但分布极不均匀，主要集中在7～9月，约占全年雨量的60%～75%。据测定，每次暴雨所产生的侵蚀量一般在750t/km2，可占全年侵蚀量的40%，甚至高达90%。暴雨侵蚀次数占侵蚀性降水次数的70%以上，因此，暴雨形成的径流是黄土高原水土流失不断发展的主要动力因素。
还有，黄土高原地区绝大多数是自然地理条件很差的贫困地区，人口素质低，人口增长速度快，为解决起码的粮食及温饱问题，不惜毁林开荒，陡坡耕种。同时长期以来，由于放牧强度的增大，严重影响了草地的覆盖率，限制了草场资源的再生速度，人工草地是黄土高原产草量最高的草地，可达7.81t/hm2。由于改良草场与人工草场所占比例相对于自然草场要小得多，因此超载放牧对草场的破坏程度十分大。另一方面，随着经济的发展，开矿、修路、建厂以及其他工程建设迅速发展，大量弃土、弃渣进入河道，增加新的产沙来源。黄土高原地区矿产资源种类多，开采过程中缺乏合理的规划和水土保持工程措施，导致开采过程中滥倒弃渣的现象十分严重。这些是造成的水土流失问题日益严重的人为原因。
4、水土流失的特点
1、侵蚀强度大。该区侵蚀模数大于15000t/km2以上的水蚀面积达3.67万km2，占全国同类侵蚀强度面积的89%，局部地区侵蚀模数高达3万-5万t/km2。
2、时空分布集中。6-9月，产沙量占年产沙量的80%以上。水土流失最为严重的区域，主要集中在黄河中游7.86万km2的多沙粗沙区，该区域面积仅占总面积的12.3%，年产沙量却达11.82亿t，占同期黄河输沙总量的62.8%，其中粒径大于0.05mm的粗泥沙3.19亿t，占粗泥沙输沙总量的72.5%。
3、泥沙主要来自沟道侵蚀。该区沟壑发育，沟道侵蚀十分严重。尤其是黄土丘陵沟壑区和黄土高原沟壑区，崩塌、滑塌、泻溜等重力侵蚀十分活跃，沟谷面积虽占总面积的40%左右，而产沙量却占总产沙量的60%以上。严重的水土流失，不仅造成当地生态环境恶化、群众贫困、经济落后，而且给下游防洪安全构成了极大威胁。
5、黄土高原水土流失治理措施和对策
1、工程措施
工程措施主要包括修水平梯田，打坝淤地，引洪灌地。根据黄土高原现状，在一些坡度较小的缓坡上建设水平梯田，能平整土地，减少水土流失，有利于保水、保土、保肥，利于耕种;打坝淤地可使大量的肥土淤泥，在坝内变成沟底平地，既拦水淤泥又形成平坦肥沃的可耕地，一举两得;引洪灌地就是引用暴雨产生的洪水漫灌川地、台地、坝地等，可有效的控制黄土高原的水土流失问题。
2、林草措施
根据对1987～1992年七年的人工草地的水土保持作用的分析，当覆盖率在20%～40%时，具有明显减少侵蚀作用;当覆盖率达到60%～70%时，可减少土壤侵蚀量90%以上。由此可见，植树种草可以有效的减轻水土流失。由于黄土高原气候干旱，应以乡土林种为主体，合理利用外来树种。在林种布局完整的基础上，要慎重选择经济林树种。在降雨量400mm以下的地区，以营造灌木林为主，使经济效益和生态效益、保护和利用并举，大力营造农田防护林、水源涵养林、分水岭防护林，可有效促进黄土高原的水土保持工作。
3、耕作措施
从黄土高原水土流失人为因素来看，不合理的土地利用是引起水土流失的重要原因。目前根据旱坡地坡度大小，提出一套适合于坡度大小的耕作制度，即大于30°坡地实行草灌间作，25°～30°坡地实行了草粮两轮间作，小于25 °坡地水坡地水平沟种植，在缓坡地丘陵地尽量增加人工草场，发展畜牧业，在川地、坝地、发展耕作业，这样有利于保持水土、发展水土、发展生产。实践证明，黄土高原必须遵循客观规程，走“宜农则农、宜林则林、宜牧则牧”的道路，因地制宜，合理利用耕地，黄土高原水土流失才可能得到根本改善。
4、防治水土流失的对策
由于自然条件的限制和西北部地区旱涝灾害严重的具体情况，要遏制生态环境恶化，防止水土流失以及人为因素造成的新的水土流失，是一项长期的、艰巨的任务，为此特采取以下对策。
5、加强领导，健全体系，合理规划
各级党政领导要组织各方力量，有计划有步骤地实施规划是组织实施中的依据，各地应在国务院水土保持建设总规划的指导下，因地制宜制定本地区的规划，认真执行。
6、加强生态建设的科技支撑作用
利用科技加强黄土高原的生态建设主要包括：⑴提高适用技术的研究与开发速度，解决生态环境建设质量低下的问题。⑵加快推广小流域综合治理的整套技术。⑶完善科技服务和推广网络，提高科技的转化利用率。
7、多方筹集资金，统一管理使用
多渠道、多层次、多形式筹集资金，由水保主管部门统一管理，专款专用，投资项目要择优扶持，要扶持重点工程以及对脱贫致富能起较大作用的关键措施项目。
8、搞好队伍建设，提高人员素质
为了使水土保持规划顺利实施，必须加强水保队伍的建设，首先要选择具有较高学历的专业人才，其次要对工作人员进行轮训，提高他们的业务水平。
9、稳定落实退田还林(草)的补贴政策
黄土高原部分地区十分贫穷落后，要治理黄土高原水土流失问题，必须首先考虑人民的基本生活保障问题，应积极执行中央提出的“以粮代赈”政策，调动广大群众的积极性。
10、严格控制人口数量，减缓人口增长速度
黄土高原地区经济落后，农业人口数量多，而且早婚、早育、多育现象十分严重，人口数量快速的增加，从而看你加剧对黄土高原的土地破坏。
11、经济、生态、社会效益相结合，走可持续发展道路
治理黄土高原的水土流失，要总结前人的经验，贯彻因地制宜、综合治理原则，兼顾当前利益和长远利益。把经济效益、生态效益、社会效益三者有机结合起来，走可持续发展道路。
12、加强宣传教育，强化全民水保意识和法制观念
广泛深入地宣传贯彻《中华人民共和国水土保持法》、《森林法》以及有关生态环境的法律、法规。提高公民的法制观念，使其自觉履行防治水土流失的义务和责任。
瞩目水土流失，如何在经济发展与生态建设形成抵牾之势的情况下，既解决好历史上的生态欠账，又最大限度地控制人为水土流失，将是我们努力的方向。
摘 要：当前由于我国地域经济发展不平衡，在农村中小学始终存在着教师流失的问题，尤其是骨干教师的流失，农村教师的流失加重农村学校教师短缺、学科结构不合理等问题。这不仅阻碍了农村基础教育的顺利实施，也使农村应享有高质量的教育服务无法得到保障。本文试图对农村教师流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
关键词：农村学校;教师流失;改革开放
一、农村教师流失问题的提出
海内外一直非常关注乡村教师流失问题。国外对农村教师流失问题的研究比我国早很多年，早在上个世纪的九十年代，国外对农村教师流失问题的研究就比较深入了，这为我国学者研究农村教师流失问题给出了理论指导与启发。改革开放以来，中国的国民经济飞速发展，与此同时，涌现出人口流动的大潮。在这个大潮中，我国学者敏锐的观察到大量乡村教师迁向城市的这一现象。但这一时期相关研究并不太多。随着时间推移以及人们思想更加开放，社会流动作为一个普遍的社会现象被人们接受。与此同时，乡村教师流失问题更加突出，农村教育质量每况愈下。
(一)国外相关研究简述
通过笔者在图书馆查阅国外相关文献发现，许多国家都十分关注农村基础教育，农村教师流失问题是许多国家亟待解决的问题。下面笔者以美国为例，在美国基础教育中，农村基础教育占有较大的比例。据有关统计，有800多万儿童进入美国农村公立学校，占到所有公立学校学生的21%，有24143所公立学校在农村，占美国所有学校的31%，有7832个农村学区，占所有公立学区的49.3%，有40多万教师在农村学校任教，占所有公立学校的31%。因此，如何建设高质量的农村教师队伍是美国现在关注的重点问题之一。
(二)对我国农村教师流失问题的研究简述
改革开发以来，中国经济飞速发展，城市发展的速度很快。城市对农村居民的吸引力越来越大。虽然教师在城乡之间互相流动归属于社会流动，但是农村教师大量涌向城区往往被认为是非合理的教师流动。现在，乡村教师流失是一个严重的社会问题，在我国贫困地区更为突出。用徐中伟教授的教师劳动力流动来划分我国农村教师流动是属于非良性流动，农村教师流失形式严峻。
二、我国农村教师流失的原因
乡村教师流失的原因是多方面的，其中，有着复杂的社会背景和社会根源。通过笔者的研究，总的来说有以下几方面造成的。
(1)教师子女的未来在农村教师涌向城区占据主导地位。俗话说，孩子的教育不能输在起跑线，家长们都希望自己的孩子就来有出息，由此出发，家长们都希望自己的孩子在一个好的学习环境中学习。城区学校里设施完善，有各种针对孩子全面发展的辅导班、少年宫和博物馆等，而在农村这些都是没有的。城市经济的高速发展使城市产生了很大的劳动力需求，许多农民工都能在城市建筑工地或其他地方找到工作，一些去城里务工的农村居民选择把自己的子女安置在自己所在工作地学习，而农村教师的孩子只能在条件简陋的山区学校学习，这样作为父母，农村教师肯定不愿意看到自己的孩子在起跑上就比别的小孩慢一步。但是要是他们也想让自己的孩子在城里上学，他们需要交付一笔高昂的择校费，这只会让拿着微薄工资动农村教师们望校兴叹，更别说孩子上初中、高中了。所以，为了自己的孩子有一个更好的成长和学习环境，当教师的农村父母就会想尽办法外调到城市里去。
(2)城乡工资和福利相差太大是造成农村教师流失重要原因。全国各地经济发展不平衡，一般而言我国经济发展东部高于中部，中部高于西部。所以中西部教师的收入相对东部教师较低，一般情况下，付出同样的劳动，贫困农村的教师年薪平均在二万元左右，而经济较发达的东部大中城市或城区学校年薪均在五万元以上，而且大中城市一般交通便利，医疗条件和办学条件好，文化科技交流方便。相比之下，这难免会造成教师心理上的失衡，严重挫伤了教师的事业心和积极性。一旦超过了农村教师承受的极限，即使留得住人，也留不住心了。于是农村特别是山区学校的教师就千方百计地寻找机会，甚至通过各种途径往外调，特别是刚分配到山区学校的年青教师，还没来上班就干脆或借调或改行，全往城区跑。
(3)农村的教学环境与教学条件严重制约了教师的专业发展，促使教师涌向城市。由于农村中小学特殊的地理环境，制约了农村教师的自我发展。农村交通不便，信息相对闭塞，而且农村小学的设施不完善，很多农村教师甚至需要出钱买教具。除此之外，农村教师缺少专业的学习平台，在事业发展的晋升空间不如在城区教书的教师。
三、稳定农村教师队伍的策略
1.提高农村教师的社会地位和工资福利
唯物主义哲学告诉我们，物质决定意识。是以，政府应该大力提高我国农村教师的社会地位和工资。改革开放以来，我国改变了以前对待教师“臭老九”的态度，教师的地位有所提高。但是与日本相比，我国的教师地位在我国仍然不算较高。在日本，教师真的可以说是“太阳底下最光辉的职业”。日本自明治维新开始就非常重视教育，在日本人看来，中小学教师是“圣职”，人们称教师为“先生”，地位等同于议员。
2.为农村教师的发展搭建专业的平台
教师为人师表，天天“传道授业解惑”，教育学生，为祖国，为人民做出贡献的同时，也要“吾日三省吾身”，力求自己在教育的领域有所成就，使自己的工作和取得的成果得到别人的认可，这是符合马斯洛的需求理论的。当人们满足了低层次的生理需求后，更重要的是要追求高层次的自我实现。很多乡村教师流向城区是因为农村学校不能满足教师对事业的追求，自己的人生价值得不到实现。所以为了解决这一问题，学校管理者应该为教师搭建专业的发展平台，让农村教师们在这个平台尽情展示自己的才能。
3.管理部门要有相应政策
机制的目的就是为了实现学校的目标，为了使城乡教育发展相对比较平衡，有关教育部门要出台相关政策条令。例如，用政策的手段让优秀师范毕业生优先到农村工作，给予这些教师一定的优惠政策，以吸引优秀师范毕业生到农村任教。还可以以城乡学校以结对子的形式让城市教师去农村中小学支教，共享教育资源。同时要改革分配体制，提高农村教师的工资福利和工作晋升机会，让农村的优秀教师也能名利双收。
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酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工;随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢?做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。
一、酒店人才流失的原因
1.社会、传统观念因素分析。
受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。
2.员工对工作缺乏稳定感。
由于酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰;加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营，员工感觉在酒店工作极不稳定。从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。
3.酒店待遇偏低。
我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。改革开放初期，我国主要是发展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，当时酒店的数量不多，市场供不应求，酒店的经营效益很好，员工的工资待遇比较高。1992年邓小平南巡讲话后，酒店建设开始驶入快车道，其发展速度之快令人吃惊，酒店的增长速度快于客源的增长速度，呈现了总体供应相对过剩的局面。为了吸引客源，酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式，导致旅游酒店的经营利润下降，从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。虽然到2002年，酒店的经营状况有所好转，酒店总的收入增加，但利润率仍然很低。目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。
4.酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。
这涉及两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。
5.酒店的人才竞争加剧。
随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大酒店和JW明天广场又再次加剧了人才的流动。著名品牌如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象;但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。
另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得具有称职的酒店员工日益减少;加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才;当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环。所以，酒店在追求经济效益的同时，还应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先做好人力资源的发展与储备的规划工作。
二、酒店人才流失的应对策略
1.建立酒店人才数据库。
根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量;通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价，等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上。这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。
2.加强与员工沟通，用感情留住人。
随着社会的发展和科学技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。因此，企业一定要注重员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。现代社会，人们的生活节奏很快，工作和家庭的压力都很大，人们特别需要加强交流沟通，以获取更多信息，缓解压力。酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道，有的顾客素质高，而有的顾客素质却很低，言行举止让人难以接受，酒店员工在接待这些客人过程中，难免会受到委屈，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视与员工沟通，做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一种令人心情舒畅的工作氛围，在与员工沟通时，具体可以采用这样几种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态;二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的运营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔;三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。以上方法，可以拉近管理者与员工的距离。如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店
3.实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队。
根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专(含高中、中技、职业高中或职业中专等)及以上学历和一定的技术水平(操作技能比赛前15名)、工作表现优良(曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬)的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试(每年一次，口试与笔试)，合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管等，学完后，继续回原岗位。虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。
4.制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。
酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。据有关资料显示，酒店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。只要酒店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店非常忠诚。目前，国际品牌酒店的竞争力强，其根源在于丰富的人力资源、多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。因此我国的酒店要想留住优秀的员工，不妨学一学别人的经验。
只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。
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河北经贸大学课程论文
从企业角度分析我国企业的人才流失问题
——2009级研究生社会保障专业夏敬哲
摘要：近年来，我国企业面临的人才流失的问题越来越严重，如何有效降低人才流失的风险，避免企业生产和人才体系的发展受到不良影响成为企业人力资源管理者非常关注的焦点，本文站在企业的角度，以一个人人力资源管理者的思考角度分析人才流失问题，对于人才流失的影响、原因进行了分析，并提出了自己对于减少人才流失的对策，希望能够对国内企业有所启示
关键词：企业人才流失薪酬忠诚度
人才在一个企业当中是最重要的资源，随着社会竞争的加剧，企业为了生存和发展对于人才的竞争也越来越激烈，随之而来的就是人才的流失问题。合理的人才流动可以实现人力资源的有效合理配置，但是过度的人才流失就会对企业造成诸多的不良影响。而造成企业人才流失的原因是多方面的，有社会的因素、企业自身的因素和人才个人的因素。人才流失严重时，企业自身是最大最直接的受害者，所以本文站在企业的角度，以一个人人力资源管理者的思考角度分析人才流失问题。
一、人才流失对于企业的影响分析
1. 人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。
企业所流失的人才，大部分是中层管理人员、高级技术人员、掌握区域客户信息和人脉的销售人员等，这些人员在企业中处于比较关键的职位，对于企业的发展都比较重要，同时在社会上的需求量也比较大，这些人才离开企业后，他们所具备的专业技术、管理经验和他们所掌握的客户信息、人脉关系都很可能随之流失，一些商业机密也很大程度上会被泄露，这对于一个企业的发展史相当不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本。
一方面，人才的流失会造成企业先期为之付出的招聘、培训开发等成本的损失;另一方面，人才流失后企业要保证生产的继续，必然要招聘新员工以弥补人才流失的职位空缺，这样无形就造成了人力资源重置成本的增加。
3.人才流失会影响企业职员士气，降低工作效率。
一方面是员工在离职前的消极工作阶段，必然降低工作的效率;另一方面，员工的流失对于该员工工作范围内的旧同事都会造成心理的波动，影响其他员工工作的积极性和效率。
4.人才流失会增加企业在同行业的竞争难度。
从企业流失的人才大部分会选择去同行业的其他的企业，这些人才在离开企业的同时也将其在本企业时所具备的能力和掌握的信息等资源带到了竞争对手手中，这无疑会增加竞争对手的实力，加大本企业竞争的难度。
二、从企业角度分析人才流失的原因
1.不重视企业文化的建设使员工缺乏凝聚力。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。企业文化建设的缺失会使员工工作没有目标，没有共同的价值观和克服困难的共同信念，缺乏凝聚力。
企业文化是一个企业从开始创业到逐步成长起来的过程中积累的具有本企业特色的无形的精神财富的总称，它表现于企业的每个车间，每个工序，每个管理者的素质，每个员工的行为…… ，是一个企业区别于其他企业的最重要的无形形象。
在这个商品经济的时代，没有人不会对更高的薪酬和更优越的福利所打动。当本企业付出高额的招聘，培训开发等各种成本之后，再加上当前付给员工的高于同行业平均薪酬的待遇，实际在该员工身上付出的成本已经远远高于当前企业付给员工的薪酬，而员工面对更高的薪酬和更优越的福利诱惑时，他要对比的却仅仅是当前企业付给自己薪酬和提供的福利。在这个决定该员工是否会离开本企业的时候起决定作用的将会是员工对于本企业的感情，这份感情源于工作环境给他的影响，源于该企业文化对他的影响，如果平时工作过程中，虽然有着企业付给的高工资和提供的优越福利，却没有很好的和同事交流沟通的平台和机会，观念中没有一个给其坚定发展自身的方向和前途，没有令其乐于工作其中的企业文化的概念，那么，当想挖取人才的公司给予一个比目前该员工在本企业拥有的更高的薪酬、更优越的福利时，该员工的流失或者说叛逃是不可避免的。相反，如果本企业平时很注重对于员工企业文化的灌输，有一个人本的管理环境，使每个员工乐意工作其中，每个人都可以体会到自己在企业当中发挥的重要作用。在面对高薪诱惑时，他会把平时企业给予自己的所有优越待遇都考虑进去，把这个融汇着自己和同事共同努力成果的团队精神考虑进去，把自己在这个企业所拥有的来之不易的人际关系考虑进去，从而从自身建立起隔离外界高薪诱惑的屏障。
2.薪酬体系的不健全降低了员工工作的积极性。
待遇低会使得员工工作没有积极性，在商品经济时代，一般员工在乎的仍然是自己薪酬水平的高低，因为他们的工作首先要解决平时的生活费用、供养孩子上学的费用、赡养老人的费用等问题，没有合理的薪酬水平会使得员工心理严重不平衡，当有更高的薪酬水平的工作机会时，就会直接导致员工的离职;薪酬体系的不健全还体现在薪酬在企业内部分配的不公平性，同样工作性质的岗位如果因为人为的或者制度的不健全而导致薪酬不同，会造成员工心理的极度不平衡，不同性质的工作岗位上的员工，如果因为薪酬体系的不健全而被简单的归纳到一个薪酬级别上，也会造成员工心理的不平衡，这都会导致员工对企业的不满，增加员工的离职倾向
3.管理者素质低下导致企业内工作团队没有凝聚力。
管理者在一个公司、一个团队当中所发挥的作用是很关键的，团队管理者负有向员工传播企业文化，价值观，培养员工归属感和忠诚度的重要使命，高素质的管理者可以充分调动员工的积极性，发现不同员工的才能并将其安排的合理的岗位上，善于发掘其潜能。而管理者素质的低下，会导致员工工作没有目标，不
能很好的和同事配合，积极性下降，工作效率降低，从而导致员工工作没有成就感，没有团队的荣誉感，渐渐对企业失去兴趣，离职倾向增加。
三、 从企业角度分析解决人才流失问题的对策
1.企业要重视对员工企业文化的培养。
在企业做到合理对待员工，从物质方面优待称职员工的基础上，再用稳定并具有强烈凝聚力的企业文化对员工进行分层次，分阶段培养，使其从根本上依赖这个与其自身一起进步，一起成长的团队和工作环境，从心里不会考虑到离开公司，使本企业确定要精心培养的员工都是高度忠诚的优秀人才，做到这一点将是一个企业人力资源工作者的骄傲，一个企业所有者的骄傲。
一个新员工加入之后，企业应当用通过培训、领导以身作则、团队建设等方式，让其很快的体会到本企业的文化，使其自然的融入到企业文化的氛围当中，从精神层面成为企业的成员。
2.打造优秀的管理人员队伍
在一个团队当中，管理人员和团队的领导对于员工心理的影响至关重要。关键岗位的管理者要具备应有的管理能力和个人修养，使他们的管理能力与管理幅度相匹配。拥有优秀的管理团队是一个成功企业在管理上成功的表现。只有保证这些，管理者才能在被管理的员工中树立威信，管理者才能够在自己的管理范围内形成极强的凝聚作用，成为带领团队获得成果不断进步的核心，使每个员工都珍惜来之不易的一起工作，一起生活，一起进步并取得成绩的团队。
3.完善企业招聘标准和流程
人才被其他企业挖走后，企业管理者往往会将原因归结为该员工的道德问题。人才的流失表面看是流失员工的道德问题，从企业的角度来看实际上与招聘环节有很大的关系。一个企业不可能左右社会上每个人的个人道德品质，但是作为企业用人，一个企业是可以有选择的引进的，这就是招聘环节。招聘过程的成功与否关系到企业人才流失率高低，关系到花在每名员工身上的引进成本是否会随员工的流失而一去不复返。
完善企业的招聘标准和流程，可以降低人才流失率。招聘的目标是招到合适的人才，而不是一味的招高级人才。招聘过程不单单要看重求职者的工作能力，更要看重求职者的个人价值观是否与本企业的价值观相符合，其工作的个人目标是否与本企业一致，尤其是看重他的个人道德品质和团队协作的意识。一个人工作能力再强，如果进入到一个团队，不能很好的很大家很好的沟通、融合，结果将导致整个团队的战斗力的下降。另外将人才引进后还根据每个人的性格、能力将其安排的合适的工作岗位上，才能使每个人都能发挥自己的长处，明确自己的发展方向。所以招聘环节做得好可以有效的降低人才流失率。
4.重视培训环节，完善培训内容。
首先要加大培训预算和培训力度。不少企业在节省成本的时候，首先考虑到的就是不能在短期使企业产生效益的培训预算，这点在民营企业中显得尤为突出，不重视培训在提高员工积极性、增强员工归属感、增强企业向心力和凝聚力、提高员工综合素质、从长期看提高企业生产率和培养后备人才增强企业竞争优势的诸多作用，只看到短期利益而放弃培训投入 。
培训的内容的设计要把包括企业价值观、发展愿景、人才观等在内的企业文
化纳入其中，不能单单是技能和能力的培训;培训内容要结合培训需求分析，不能盲目的为员工安排培训，而将本应提高员工能力和工作积极性的愿望变成了一种负担。不合理的培训安排会使员工产生抵制心理，不利于员工长期在企业服务。
5.完善薪酬制度，增加激励效果。
一要使企业整体的薪酬水平跟得上公司发展的步伐，随着企业利润的不断上升，也要相应的提高员工的薪酬水平和福利待遇，使员工看到自己的利益与公司的利益是息息相关的，相对于同行业的其他公司，自己有一定的优越感。
二要使得薪酬体系与企业的发展战略相一致，在一些关键岗位上要有所倾斜，要有比较细的薪酬标准，体现薪酬与个人能力和岗位重要性的相关性。使薪酬起到正面的激励作用，增加员工工作的积极性，增强员工对于自身在企业发展的坚定信心。在此基础上要做到企业内部薪酬分配的公平性，做到薪资信息的透明化，使每个人依据自己的能力很清晰的了解自己的薪资在企业内部所处的等级，在公平的基础上，员工将会产生积极追求进步的动力。
三在薪酬上突出对团队的激励，是否对团队进行激励决定着一个企业更看重个人的作用还是团队的作用，也决定着员工是否会有团队协作精神。具备团队协作精神是防止员工流失的一个关键因素。
四要注重精神激励的作用。在激励措施上不能一味的使用物质激励的方式，尤其是对于知识型员工，他们更看重荣誉和职业发展，单纯的物质激励对于他们起不到像一线职工的激励作用。
6.做好员工的职业生涯规划。
要加强对员工职业生涯规划的引导，设计符合不同员工的职业生涯规划：在工作岗位上做到人岗匹配;在员工发展上，要为员工提供合适的学习发展的机会，接受培训的机会，工作轮换的机会以及公平的职位晋升的机会。通过职业生涯规划，员工的个人发展融入企业的发展战略中。使每个员工看到自己在企业发展的未来和方向，增加对企业发展和自身发展的双重信心，进而提高员工的忠诚度。
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关于我国中小企业人才流
失的调查报告
班级：
学号：
社会调查式管理实践计划表(工商)
社会调查式实践记录
2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
一、公司概况
贵阳致诚物流信息咨询有限公司是2009年成立的一个小型货运代理信息咨询有限公司,拥有数十次对小型货车运输咨询的经验。具有三十人的中型团队，在工作中能接受各种业务，是贵州许多物流配送中心的长期合作伙伴，主要经营范围是：贵州各县区小型货物配送以及货车出租等信息咨询业务。价格合理服务周到以安全、快捷、可靠为原则,赢得广大新老客户的好评。
二、调查发现的问题
从贵阳致诚物流信息咨询有限公司的2010年的人才流失情况中发现了以下问题：
1. 中基层员工待遇较市场低：在贵阳致诚物流信息咨询有限公司中
基层员工的工资为900-1200与同行业相比普遍工资为1000-1500。相对同行业普遍待遇低。
2. 员工发展无规划：贵阳致诚物流信息咨询有限公司对新员工有简
单的入职培训，但对老员工没有后期的培训，对员工的长期发展没有职业规划。
3. 公司文化建设差，凝聚力低：因贵阳致诚物流信息咨询有限公司
成立时间较晚，公司对业绩较为重视，对公司文化的建设没有重视，公司文化较差。平时没有对员工传输团体意识，凝聚力较低。
三、调查后提出的建议
1、人才的招募上：首先要根据企业的实际需要，按质按量分等进行招聘。不要一谓的将眼光放在本科以上的大学生、硕士生身上，其实我们很多岗位大专生、中专生也能胜任，而且他们由于就业相对较难，在工作中反而会更安心、更踏实。他们虽然学历较低，但工作对他们更具有挑战性，会刺激他们的上进心，如果给予他们适当的激励和培训，我想他们一样会成为企业的栋梁之才。当然，企业要适应发展必须拥有高层次的人才，对招聘来的高等级人才要给予适当的位置，让他们有发挥的空间和余地，不要只作为企业的门面。
2、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业的管理制度混乱是客观存在的，所以企业迫切需要建立一套责权明确，管理有序的制度，让人才在一种公开、公平、竞争的环境中发展。
3、增强人才的主人翁意识:通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。
4、加大违约赔偿力度以感应人才:违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
以上只是针对贵阳致诚物流信息咨询有限公司整体提出了一些对策和建议。希望企业的人事部门要加强与企业的员工沟通，了解他们的想法及反馈意见，及时调整企业的人力资源政策，这两者的结合就是人力资源的最佳配置，只有这样才能建立起一个稳定而高效的团队。
摘要：随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。本文试从所在单位人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。
关键词：食品工程论文代发,国有建筑企业,人才流失,原因,对策
一、 引言
随着我国市场经济体制的逐步完善，企业市场的竞争也愈加激烈。
而市场的竞争归根到底就是人才的竞争。国有企业人才流失现象严重，已经成为企业的切肤之痛。它削弱了企业的竞争力，增加了企业的用人成本，不仅使企业管理与技术总体水平降低，还给其它员工带来了负面效应，最终的结果是影响了企业的经营和发展。所以，如何留住人才，减少人才流失已经成为国有企业的首要任务。
二、人才流失现状及原因
所谓人才，是指具有高水平的管理人员及拥有某项专长的技术人员，他们是企业员工的核心力量，对企业的生存和发展起着决定性的作用。但近些年，优秀员工的流失特别是已经有了几年或十几年工作经验的高校毕业生的流失现象越来越严重。他们拥有丰富的理论知识和工作实践经验，已经成为企业的中坚力量，却纷纷跳槽到其它企业，他们的离开，对企业是巨大的损失。可以说，国有企业已经成了其它企业人才培养的摇篮和人才培训的基地。国有企业人才流失现象为什么这么严重?笔者认为主要有以下几方面因素：
(一)社会外部因素
众所周知，有些企业工作和生活条件都比较艰苦，待遇也偏低，与其它许多行业相比都处于劣势，尤其与相近的设计、监理、咨询等工作相比，在工作环境、劳动强度、薪酬福利待遇等方面都逊色许多。人都希望往高处走，也认可人挪活的说法，尤其是一些已经考取了一级建造师等执业资格的人在别处更是炙手可热，他们年富力强又经验丰富，可以非常轻易地找到与国企相比各方面都更具吸引力的职位，加之一些民营企业经常到国企挖墙脚，许以高薪等承诺，使国有企业人才流失愈加严重。
(二)企业内部原因
国有企业在人力资源管理等方面所表现出的缺位失范及不尽人意，造成了企业自身的不足， 也是人才流失的重要原因。
1、认识和管理不到位
(1)虽然越来越多的企业管理者和决策者已经认识到人才在生产和企业发展中的重要作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实际工作中尤其是在生产一线，论资排辈、任人唯亲的现象依然普遍存在，不能因事择人，不能人尽其才，人与事不能实现最佳组
合，造成人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤了人才的工作积极性。
(2)国企大多规章制度不够健全，即使有的制定了规章制度，在执行过程中也有着很大的随意性，经常是按领导的意志办事，影响了制度的严肃性和政策的公平性，使许多人从思想上产生强烈的抵触情绪，尤其对人才的工作激情造成严重的伤害。
(3)人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位，对人才的重视只停留在口头与理论上，无切实可行的措施及政策，缺乏长期规划，对现代人力资源管理理论掌握的不系统不全面，不能主动学习应用新的理论指导工作，跳不出传统人事管理的模式和框架，总是以“事”为中心，忽略了“人”的开发和利用，工作职能发挥的不好。
2、薪酬体系不合理
(1)国有企业中的薪酬分配没有很好地将贡献与收入挂钩，绩效的优劣对薪酬的影响微乎其微，没有起到激励作用，反而产生了一些负面效应。缺乏公平性的薪酬分配制度，影响了人才的工作积极性，当他们认为所做的贡献没有得到应有的回报时，也会造成人才的流失。
(2)国有企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是对外具有竞争性，对内具有公平性。因为人是具有趋利性的，薪酬待遇对外没有竞争优势，人才流失就在所难免。
3、人才开发与培训机制落后
(1)有些国有企业领导者由于担心人才流失，担心企业投入到人才开发和培训的投资得不到回报，因此不够重视也不舍得投入。
(2)许多国有企业为了承揽施工任务，往往对招投标工作舍得投入大量的人力物力财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养，既顾虑成本问题也对员工的忠诚度持怀疑态度，没有一个成型的人才开发和培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计，只想着用人一时，目光短视。
4、企业文化氛围不浓厚
国有企业大多对企业文化建设不够重视，员工缺乏共同的价值取向和奋斗目标，缺乏主人翁意识和责任感，缺乏依恋度和忠诚度，对企业的认同感不强，企业对员工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不强。
(三)人才个人因素
人才在国企中的需求早已超越了低级别的需要，而对于被尊重和自我价值实现的需要往往比其他员工更强烈，他们更看重工作满意度和成就感，更加关注自己的发展机会和前途。如果企业不能很好地让他们实现个人的价值，获得他们所需要的机会和满足感，他们就会选择离开。
三、减少人才流失的对策
(一)创新人力资源管理理念
当今国有企业要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”的管理理念，要在用人的制度和方法上与时俱进，建立以人为本、唯才是用的现代管理模式，真正做到重视人才和尊重人才，看重真才实学，看重工作业绩，注重开发人才的积极性、主动性和创造性，将合适的人放在合适的位置，给他们提供空间和舞台，将物质激励与精神激励相结合，为人才提供良好宽松适合发展的工作氛围，以事业留人，以待遇留人，以环境留人，以关怀留人，以感情留人。
(二)建立和完善用人机制
人才战略是振兴企业的第一战略。企业要根据形势、市场以及自身的情况，制定合理的人才培养和发展规划，逐步培养出企业所需的各类人才。要“引”、“用”、“育”相结合，有计划地引进，合理地使用，精心地培养。同时，彻底摒弃论资排辈、任人唯亲等用人上的不正常做法，坚决杜绝凭个人印象、好恶和远近亲疏来选人的不正常现象，逐步形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气，真正实现“能者上、平者让、庸者下”,使德才兼备的人才能够及时脱颖而出，用非所长的员工能够在企业内部合理流动，而对于无所事事又不努力进取甚至损害企业和他人利益的极个别员工要及时进行清退，只有这样，才能够使企业持续、健康、快速地向前发展。
(三)建立合理的薪酬管理体系
薪酬体系是否科学合理，能否真正地对外具有竞争性，对内具有公平性，对留住人才起着至关重要的作用。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵涉到每位员工的切身利益，影响着他们的生活质量，体现他们在企业中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到应有的激励作用，企业就要首先建立起行之有效的绩效考核制度，有科学、明确、清晰、规范的薪酬分配原则，能够反映出每个工作职位及员工个人的价值及贡献，要有很强的说服力，以提高员工对薪酬分配制度的满意程度，起到薪酬分配应起的激励作用，使人才得到应有的回报。
(四)完善企业管理制度
要建立合理、公平、稳定的企业制度，并且使员工能够自觉自愿地忠诚于企业制度，也就是忠诚于企业。忠诚制度的员工是企业发展的基石，重视并率先忠诚制度的企业领导人是企业发展的保证。员工因为忠诚，他们才会尽心尽力，尽职尽责;因为忠诚，他们才会急企业所急，忧企业所忧，才会与企业同呼吸共命运。所以，必须制定出切实可行、人人遵守、有执行力的企业制度，才能激发起员工的企业认同感和工作热情度，并将其个人的价值观和使命感与企业的命运紧紧地联系在一起，从而形成团结有力的战斗集体。
(五)以人为本，注重人性化管理
员工的个人发展是企业发展的前提，企业对员工的重视程度决定着企业能否持续发展。所以，企业管理应以人的全面发展为前提，把“以人为本”贯穿在企业管理行为的始终，以重视人的需要为基本原则，鼓励和培养员工实现个人全面发展。企业要致力于将员工个人目标与企业目标相吻合，强调尊重人、信任人、理解人、关心人、激励人，用其所长，用其所
思，用其所愿，并且用当其时，用当其位。
(六)营造企业文化的向心力
企业文化是一个物质、精神、政策等多方面的综合体，说到底就是一种人的文化。无论是人员选拔、岗位设置、工作安排、绩效考核、薪酬发放、人员流动等人力资源管理的任何一个环节，最终都要经过企业管理者的精心谋划才能实现和谐统一，才能真正形成和体现出企业的真实文化内涵。企业要运用共同的发展目标、共同的价值观、和谐的人际关系、积极进取的精神文化等来内聚人心、外塑形象，倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的竞争力、凝聚力、感召力与向心力，提高员工对企业的依恋感和忠诚度。
(七)提高企业领导者的管理意识和能力
企业领导者的思想认识、管理能力及个人风范，对能否留住人才也起着至关重要的作用。企业领导者是否重视人才，是否秉公办事，是否严以律己，职业道德修养如何等等，能决定一个企业的内部环境如何。因此，企业领导者首先要有“德”，要不断提高自身修养，要公平正派，要公正廉洁，要有过人的胆识，要有宽广的胸怀，要真正地关心员工，倾听员工的心声，了解员工的心愿，要爱才惜才，只有这样，才能整合群力，化为同心，从而形成企业的凝聚力，为留住人才创造良好的条件。
当今社会强调智慧和能力，人才是一个企业向前发展的最佳动力源。国有企业要在用人的理念、制度和方法上与时俱进，要从企业领导者开始，真正地做到以人为本，做到重视人才和尊重人才，只有这样，国有企业才能吸引人才以及留住人才，并且最终实现个人和企业的共同发展。
参考文献：
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[2]刘东涛，赵玲玲，梁岩。国有企业人才流失的法律对策[J].现代企业教育，2006，
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[3]张明，于恒：国有企业人才流失根源及对策分析[J].商业经济：2005年11期。
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