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社工流失困境下的社会工作服务机构激励机制研究
[摘 要] 社会工作者的离职往往与社工机构缺乏有效的激励机制、机构吸引力不足有关。因此，如何有效地察觉社工机构激励机制的特殊性，从而建立科学、灵活的人才激励机制是社会工作机构良性发展的必要条件。基于此，本文以赫茨伯格提出的双因素理论为视角，尝试对社会工作服务机构激励的必要性、特殊性和社会工作服务机构激励机制存在的问题，以及如何完善社会工作服务机构的激励机制进行了一些探析。
[关键词]社会工作 机构管理 激励机制 人才流失
社会工作服务机构是指以社会工作者为主体，坚持“助人自助”宗旨，遵循社会工作专业伦理规范，综合运用社会工作专业知识、方法和技能开展困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治、关系调适等服务工作的非企业单位(民政部，2009)。从组织类型来看，社会工作服务机构属于社会服务机构，是社会工作服务体系的重要组成部分;从组织功能来看，社会工作服务机构在有效整合社会工作服务资源、传递社会福利的同时广泛吸纳了社会工作专业人才就业，是推动社会工作专业化、职业化发展的重要载体。因此，社会工作服务机构的良性运营对社会工作的发展有着不可或缺的重要意义。
2012年4月，中央组织部、中央政法委、民政部等19个部委和群团组织联合印发的《社会工作专业人才队伍建设中长期规划(2011～2020年)》(中组发〔2012〕7号)明确提出了“建设宏大的社会工作人才队伍”的专业发展要求和人才建设目标，即2015年我国一线社会工作专业人才总量要增加到50万人，2020年增加到145万人。然而，就在社会工作的“政策春天”来临之际，在上海、北京、广东等地的社工机构却正在面临着社会工作专业人才流失率高的发展困境。
从现象澄清的视角来看，社会工作专业人才流失率高的现象，不仅包括了社会工作服务机构内的社工离职率高的情况，也包括了高校社会工作专业毕业生专业对口率低的情况。
就社会工作服务机构内的社工离职率高而言，《2012年度东莞市社会工作发展综合评估报告》披露，2012年东莞市社会工作者离职率高达14.55%，人才流失现象严重;2014年深圳市社会工作者协会公布的一组数据表明，2013年深圳社工流失率为19.8%;2014年上海市社会工作推进会发布消息，目前上海社工总数虽已达到1.5万人，专业社会工作机构已突破百家，但是社工流失严重，年流失达20%～30%。
就高校社会工作专业毕业生对口率低而言，在2003年从华南农业大学社工系毕业后成为广州首批社工毕业生的81名本科生中，仅有不到10%的人从事了相应的社会工作;2005年，中山大学首届34名社工系毕业生中，只有3人做社工;在成都信息工程学院，49名社工专业的毕业生仅有4人从事对口工作;上海市每年培养社工专业学生近1000人，毕业后从事社会工作的不到10%。2012年～2013年，由于上海社会工作专业连续2年较低的签约率与专业对口率，被市教委评为年度本科预警专业。
社会工作专业人才的高流失率，是社工机构人力资源管理中最严重的损失，不仅直接给社工机构带来了服务成本增加、人力资源匮乏等显性损失，同时也产生了消耗在职社工及社工学生的“专业自信”、减少社会公众对于社工的“专业信任”等隐性损失。在一定程度上来说，社工人才流失率高与社工行业缺乏有效的激励机制、行业吸引力有限有着重要的关系。因此，作为社会工作服务体系重要组成部分的社工机构，如何采取管理措施，有效地建立和不断强化对于社工人才的激励机制，是当下应对社工流失困境意义重大的务实探索。
一、 社会工作服务机构激励机制的必要性及特殊性
(一)社会工作服务机构激励机制的必要性
从管理学角度出发，社会工作服务机构所拥有的组织资源包括实体设备资源、财政资源、技术资源和人力资源。这4种资源的存在是确保社工机构管理和服务过程中不可或缺的最基本的要素，是其可持续发展的重要评估指标。而其中，人力资源是这4种资源中的首要资源，其他4种资源的功能发挥，必须依靠社工机构中的人力资源来完成和实现，尤其对于社工机构来说，组织的输出并非是“具象化”的物品，而是依靠人力资源的社会工作者自身的专业素养转化而来的专业服务，因此可见人力资源在影响社工机构良性管理中的重要地位。
就人力资源的管理而言，吸引和留住社会工作专业人才实际上就是社工机构人力资源管理过程的出发点和落脚点。管理学大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)曾经说过，“决定非营利组织成败的关键，是组织应具备吸引并留住具有奉献精神成员的能力，一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡，这是很难挽救的”。具备吸引和留住社会工作专业人才的能力，意味着社工机构能够满足社工的各种需求，而社工各项需求的满足则需要建立行之有效的组织激励机制。
在管理学理论研究中，激励被认为是“最伟大的管理原理”，是指通过满足组织成员的各种需要来激发人的动机，发挥人的潜力，调动人的积极性，增强组织对人才的吸引力，从而提高工作绩效，实现组织目标(徐雪梅，2005)。和其他管理活动不一样，激励可能无法直接对组织的利益有所贡献，但是激励是组织目标和组织功能能够得以实现的最可靠保障。良好的激励机制，可以确保社工优秀人才的价值在组织内部得到承认、肯定和尊重，从而在激发社工服务积极性的同时，确保社工愿意继续留在社工机构内部，从而保持组织持续发展的活力。因此，建立有效的激励机制，是当今社工机构流失优秀人力资源、解决社工流失困境的重要战略决策。
(二)社会工作服务机构激励机制的特殊性
1.社会工作的专业价值观对激励机制的特殊要求。从社会工作的“宏大概念”出发，社会工作服务机构作为社工服务提供的重要载体和阵地，也是社会工作的一部分，因此和社工一样，社工机构也需要遵守社会工作的专业价值观。《美国社会工作者协会伦理守则》对于社工以及社工机构主要任务的界定是促进社会工作的个人的福祉和社会福祉。因此，在服务目标的指引下，社工机构应当遵循的伦理价值之一为“服务”，即社工应当超越个人利益来提供对他人的服务。社工被鼓励，在不期望相当经济回报的情况下，自愿地奉献部分专业技能，为服务对象提供免费服务。
基于“服务”的价值理念，在构建激励机制的过程中出现了社工机构与政府组织、企业组织最大的一项不同：物质方面的激励措施只能承担其激励机制中的保健因素，而不能作为最主要的激励措施。同时，社工机构的激励机制制定也必须遵循“接纳、尊重、个别化、自决权”以及“社会公正”等社会工作价值观。
2.社会工作服务机构的自身特质对于激励机制的特殊要求。社会工作服务机构是非营利组织中的一种，具有和其他非营利组织相同的5个特性：“组织性、民间性、非利润分配性、自治性和志愿性”(王名，2010)。非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队。相对于营利性组织而言，社工机构不是以营利为目的，剩余利润受“盈余不分配”约束的制约而不能进行利润分红。社工机构的内在驱动力也不是权力原则，而是以助人自助为指导的利他主义和互助主义，是以实现自身的社会使命和共同愿望为宗旨的。因此，非营利组织的特质决定了社工机构的激励机制相对于政府部门和企业组织而言，从机制的“顶层设计”开始就存在复杂性和特殊性。
除此之外，社工机构资金运转的主要来源包括政府购买服务和社会捐助，因此社工机构使用的是社会公共资源，提供的是社会公共物品。这就要求在社工机构必须时时公开运作过程和管理过程中的各项花销，保持财务透明，接受社会公众的监督。而社工机构对于其内部成员的激励机制同样也需要面向公众负责，受到社会监督。因此，其激励机制的构建不仅与机构成员、机构本身发展息息相关，而且也需要考虑激励机制对于社会公众对社工机构的认同、信任可能产生的影响。
3.社会工作者的自身追求对激励机制的特殊要求。从“社会工作者”的偏重角度出发，社工的工作动机是对弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor)提出的“经济人假设”的又一挑战。社会工作服务机构最初成立的宗旨，就是为有需要的人提供公益性的服务，而非以获利为导向，因此主动地选择加入社工机构，在一定程度上间接地证明了组织内部的社工是认可社工机构的这一组织理念、愿意忠于组织使命，且具有一定的社会责任感和奉献精神的。与营利组织成员相比，社工机构的成员相对来说更具有利他性，而较少受金钱驱动，对于激励机制的需求的侧重点也因此有所不同，即他们对于精神层次的需求远大于其他组织成员。因此，在组织激励过程中，社工更加注重的是对于服务对象、服务领域以及社会的贡献和个人能力的提升，即目标激励、人性化管理尤为重要，物质激励则次之。
从“自然人”的偏重角度出发，在当下的社会环境背景下，由于社工机构的非营利性特征，社工的薪水和福利待遇相对较低，容易出现物质缺乏的状况，这也是导致社工流失困境的重要原因之一。根据马斯洛的需要层次理论，即便社工带有较强的公益性和理想性，并不以过分追求物质待遇为工作动机，但是提供固定的工资收入以满足其基本的生存和生活需要仍是激励机制的重要组成部分。
二、社会工作服务机构激励机制现存问题的双因素视角分析
双因素理论又为“激励保健理论”，是美国心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)于1959年提出来的。作为激励理论的代表之一，双因素理论总结了影响员工工作积极性的因素，并将其主要归类为保健因素和激励因素两种。
双因素理论的核心在于“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。当下的社工流失困境，在很大程度上可以被解读为社工对机构内部缺乏工作满意度，这一现象与社工机构现有的激励机制所发挥的功能不能满足社工的需求有着密切的关系。因此，在双因素理论视角下分析社工机构的激励机制，可以找到流失现象产生的组织内部的制度性症结，从而为完善其激励机制提供针对性、方向性对策。
(一)保健因素的缺失
在双因素理论中会导致员工非常不满意的因素被称为“保健因素”，满足这些因素能消除员工的不满，但不能激发他们的工作积极性。完善保健因素的直接作用就是预防社工的离职和高流失率。从保健因素具体的范畴来看，保健因素主要包括薪酬待遇、工作条件、工作氛围、有效监督、规章制度、福利待遇、组织中人际关系等等。从社工流失的角度出发审视、分析和总结社会工作服务机构现存激励机制中缺失的保健因素，可以得到如下发现：
1.成熟管理制度的保健缺失。社会工作在我国仍然是一个新生事物，对于社工及社会工作服务机构的管理，无论是在管理学界还是在社会工作界也同样处于较为空白的状态，发展相对滞后。相对于传统的营利组织的人力资源管理制度，社工机构的领导者和管理者多为社会工作的专业出生，缺乏管理学知识和实际的管理工作经验，社工机构行业内也没有针对人力资源管理的知识积累和人才积累。一些社会工作机构组织管理者，即便在机构发展过程中逐渐意识到人力资源管理制度对于社工保障的重要性，也没有可以直接借鉴的管理模式和经验。
除此之外，社工机构多以使命和愿景为工作导向，来团结机构内部的社工完成对于组织的管理和领导。在机构运作和管理过程中，对于过程目标的重视多过于结果目标，在管理过程中存在着一定的“人治”倾向，因而缺乏客观、成熟的管理思维方式。这样一来，社会工作机构和社工之间可能存在没有法律约束力的契约关系，主要是依靠人情关系、个人信念维护社工在机构内的工作，一旦社工和社工机构在工作中出现冲突，不仅双方的利益都会处于受损的潜在危险当中，社工也可以随时结束工作。因此，没有成熟的人力资源保障制度，一方面，会让社工机构陷入因为没有制度约束而出现组织涣散的可能危机之中，组织也会缺乏凝聚力和执行力，影响社工机构服务的可持续提供;另一方面，成熟的管理制度的缺失在降低社工对于社工机构评价的同时，也增加了机构与个人发生冲突的可能性，降低了社工对于机构的认同感和归属感，因而也更容易触发社工的随时离职。
2.良好工作场域的保健缺失。工作场域作为社工工作的主要活动场所，深刻地影响着社工对于机构的满意度评价，甚至也在一定程度上影响着社会工作对于专业的认同感及其职业倦怠感的产生。值得注意的是，社工在社会工作服务机构内所拥有的工作场域，不仅涵盖了有形的、地理性的工作环境，而且也包括了无形的工作内容。
就工作环境而言，社会工作服务机构无论是与政府机构、企业组织还是其他非营利组织当中的“领先者”(例如基金会)相比，都是属于仍在发展中的小型组织。在资金主要用于提供社会服务的情况下，社会工作服务组织用于组织管理的费用被不断压缩，因此社工的办公环境并不属于机构管理优先考虑的支出范围，许多社会工作机构的办公场所甚至是由购买服务方临时提供的，不仅办公条件有限，而且可能随时需要更换。而这样的工作环境不仅会打消社工的工作积极性，也会消磨其对于机构的热情和耐心。
就工作内容而言，有限的组织资金规模决定了社工机构能够聘请的社工是极其有限的，而政府占主导的购买服务方式，也决定了社工机构的服务人群是由项目决定的，即一定程度上机构的服务对象是处于年度变更的状态。因此，原本服务兴趣为青少年领域的社工，可能会因为机构发展的需要而改变自己的服务方向，而从事老年社会工作领域等。这样一方面会加重社工的工作难度;另外一方面也会消耗社工的热情。除此之外，由于机构内部常常无力配置独立的行政人员，然而为了对政府、社会公众等出资方负责，社会工作机构需要完成大量行政性的总结工作，而原本只需要专注于实务的社工，还需要抽出大量的时间完成行政工作，因此额外增加了工作压力，因此在挫伤其积极性的同时，也降低了社工对于本职工作和组织的机构的满意度。
3.基本福利待遇的保健缺失。在社会对于事业成功的不懈追求风气影响众多年轻人的同时，也对胸怀公益梦想的社工产生了一定的影响。即便社工对于物质并没有极高的要求，但是稳定的薪资待遇和基本的相关保障，对于社会工作从业者来说也是重要的影响因素。
就社工的薪资待遇而言，由于我国社会工作发展起步晚，国家虽然目前有基本的社会工作发展长期规划，但是具体到薪酬标准来说，大部分地区仍然还未制定统一的社工薪酬标准来保障社工的基本权利，这也就导致了许多社工的薪资仍然处于低于地区平均工资的低薪状态，且上涨幅度较小。因此，在北京、上海、广州等社会工作发展相对较为成熟的地区，社工面临着在选择自己喜爱的职业、实现自己的个人价值以及较好的生活水平与满足家人希望两者之间做出艰难的选择。因此，稳定的薪酬待遇是保障社工的重要因素。就社工的其他相关保障而言，由于社工机构缺少资金，无法提供任何编制，因此许多专职社工的保障也是无法落实的，甚至无法获得其他职业所能获得的“五险一金”，这就给其未来的医疗、养老等方面都留下了隐患。除此之外，社工在工作中的权利应该如何保障，已经成为了一个不可回避的问题。如2013年12月15日，深圳一线女社工黎燕虹，因突发性重症心肌炎病逝，去世前的一个月共加班55.5个小时，12月第一周加班10个小时。这位社工的去世，也让社工开始思考一旦在服务过程中发生任何意外，社工自身的权益该如何保障，而这些问题目前不仅社工机构缺乏考虑，而且在全国范围内也没有一个国家法规提供政策依据。
4. 有效绩效考核的保健缺失。社会工作服务机构不以盈利为目标的组织特质，决定了其行动目标中缺乏追求利润最大化的动机。然而，社工机构的产出结果(即社会服务)存在着难量化、难评估的特征，对于原本管理制度就不成熟的社工机构来说，建立其与营利组织相同(或效果相似)的绩效考核评估指标，是一项超出其能力范围的挑战，而这一评估标准的建立，目前也在学术界进行了讨论。但是总体来说，就机构内部而言，绩效考核的建立是较为艰难的。
而在实际的操作过程中，社工机构对于社工的绩效考核出现了行政化、随意化、平均化的倾向。从绩效考核的行政化倾向来说，社工机构在管理上过多地关注于事务性管理，因而忽视了对于社工绩效考核的个别化，而是按照既定的工作任务进行相关考核，甚至在同一类别的考核激励中，级别越高的社工获得的激励也就越高。与行政化相似的考核方式随意化，即社工绩效考核的标准以及结果都是由机构管理者掌控，组织机构内部缺乏完善的奖惩制度。缺乏完善绩效考核体系的机构，甚至将机构管理者对于不同社工的个人喜好作为考核标准，随意对社工进行奖惩，考核的过程甚至不对机构社工进行公开，感情层面的决断大于理性层面的决断，极易打击社工对于机构的自信心。另一种绩效考核方式的极端是平均主义。在社工机构中，一方面，由于从机构管理层到从业人员都以人为中心，重视人本主义;另一方面，机构工作人员有限，较小的人员构成和彼此十分熟悉的工作圈，让社工机构实际上成为了一个小型的“熟人社会”。因此，在其中如果进行“冷静的、客观的、科学的”绩效考核方式，让社会工作管理者太过于不近人情，动用破坏彼此关系的惩罚措施更是不可想象的，因此在考核过程中对所有社工一视同仁。然而，这样的结果是让积极、努力的社工得不到相应的肯定，因而丧失了对机构的归属感。
(二)激励因素的缺失
双因素理论将会让员工非常满意的因素称为“激励因素”，满足这些因素能够调动员工的工作积极性和激发员工的工作热情，从而提高工作效率。增加激励因素的直接结果是增加社工对于社会工作服务机构的归属感、对于社会工作专业的认同感，从而间接地减少社工的离职率。成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等方面，则属于激励因素的具体内容。从社会工作者流失的原因出发看待社工机构现存激励机制中的激励因素可以得到如下发现：
1.缺失足够的组织机构认同。我国首部社会工作蓝皮书《中国社会工作发展报告》表明，社会认知度低是我国目前社会工作发展过程中存在的主要障碍。除了社会对于社工的认同低之外，组织机构对于社工的“低认同”同样也成为了社工流失现象产生的主要诱因之一。一方面，这表现为社工机构对于社工有着较高的“职业期待”;另一方面，则是在组织决策制定的过程中，社工机构管理者缺少对于社工的“职业信赖”。
就社工机构的职业期待而言，这实际上也和当下了解社会工作的社会公众对于社工的期待是完全吻合的，即期待社工能够扮演失衡的社会结构中的“全能好人”，认为社工有能力解决需要服务的人的任何问题。然而，组织结构对于社工的这一点要求在给予机构内部社工极高要求的基础上，也给社工增加了巨大的压力。因为对于以人为服务对象的社会工作服务来说，能够在有限的几次个案或小组的过程中看到案主的改变和进步的可能性微乎其微，社工因此不仅需要应对自身受挫的成就感，还需要应对机构的责备，这极大的耗竭了社工对于专业的热情。就社工机构的职业信赖而言，由于社会工作的发展仍然处于初级阶段，机构管理的领导可能并非专业出身，对于社会工作的认知并不够到位，因此在组织决策过程中可能偏向于从自身的社会经验出发进行决策，而对于机构内部社工持有保守的信赖态度，认为其社会阅历有限。除此之外，服务购买方与社会工作机构之间的专业认可也较为有限，由于两者的专业背景和工作经历的不同，彼此对于社工的伦理价值观、使命、愿景以及发展战略等方面存在一定的分歧，甚至一些服务购买方会将自己的资源作为两者中处于优势地位的证明，忽视社会工作的专业理念，漫天提要求，增加社工的职业倦怠感。
2.缺失合理的职业晋升空间。社工在机构内部的职务晋升也是一种激励手段，在激发社工的工作热情、提高社工的工作积极性方面发挥着重要作用。然而，目前国内的社会工作发展的职业晋升空间相对于其他政府组织、企业来说是模糊不清的，且缓慢的，因此长期处于同一职位，完成相同的工作，必然会使社工因为看不到晋升空间的可能而选择离开。
就社会工作现有的晋升渠道而言，社工可以选择的职业生涯发展规划主要包括以下三个方向：职业资格晋升、专业管理晋升以及行政管理晋升。从职业资格晋升来说，社工的从业时间长短、专业水平高低决定了社工可以考取不同的社工资格考试，成为助理社工师、社工师以及高级社工师。从专业管理晋升来说，社工除了自我的实务服务之外，也可以晋升为其他社工的督导，具体来说晋升制度包括督导助理、见习督导、初级督导和督导。从行政管理晋升来说，社工可以通过在机构内部的努力获得认可，从而实现事业的职位晋升，成为机构的项目助理、项目主管、项目主任、区域主任、副总干事、总干事。但是与政府组织、企业组织相比，社工机构的管理架构仍然相对扁平化，加上工作人员人数有限，机构内部的管理层级较少，管理岗位也相应缺乏，因此许多一线的优秀社会工作人才仍然很难获得机构内部的晋升。
3.缺失丰富的培训成长机会。社工在机构内部的个人成长(包括接受的专业培训)既是社工机构人力资源管理的核心内容之一，也是社工获得激励性支持的重要源泉。从培训成长的必要性来说，社工机构的服务对于社工自身的素质来说有较高的要求，一方面，社工的服务对象和服务范围较为广泛、服务对象及其需求多样化，因此工作之外的专业培训对于社工的自身发展来说很有必要;另一方面，社工在组织机构中属于知识型员工，相对来说组织能否为其提供知识累积和自我发展机会对于社工来说非常重要。
2009年民政部发布了《民政部关于印发社会工作者继续教育办法的通知》(民发〔2009〕123号)，对社会工作者接受培训进行了一系列管理和规定。但是在实际的操作中，由于缺乏实际操作经验的积累和行业协会的统筹管理，社会工作机构的培训基本上处于各自为政、零散分布的无系统状态。许多机构的社工培训形式单一，基本上以授课为主，缺乏临床实务操作等环节，且培训效果有限。缺失系统性和方向性的培训，阻碍了社工专业素质和工作能力的提升，也无法满足社工自我学习、自我成长的需求，因此减少了社工对于机构的信任度和归属感，造成了潜在的人才流失危机。
三、完善社会工作服务机构激励机制的建议
(一)保健因素方面
1.健全组织管理制度。机构管理制度在管理学中是一个宏大的概念，而在社工机构建立激励机制的特定情境中，机构管理制度的健全可以主要归类于健全机构人力资源管理、健全机构沟通制度以及健全机构组织文化。
就健全机构人力资源管理而言，机构需要将人力资源管理和组织战略管理充分整合，将人力资源政策贯穿于政策领域和上下级体系之中，完善社工的聘用制度，明确社工的岗位角色及工作定位，避免频繁的岗位调动，聘请专门的行政人员，减轻社工的行政工作压力，让社工在助人领域发挥所长。就健全机构沟通制度而言，社工机构负责人可以在管理中采取“倒金字塔”结构，即将一线社工置于机构最顶端，而机构负责人置于机构底层，主动承担起支持团队沟通、运作的任务，让一线社工的意见在机构内部得到强化，鼓励社工参与到机构的决策过程中来，增强社工在机构内部的归属感。就健全机构组织文化而言，社工机构可以向成熟的营利组织学习，通过倡导优秀的组织文化，用机构核心价值观将社工凝聚起来，形成认同的组织文化和组织使命，通过目标激励、人本管理、文化建设和柔性管理等方式唤起社工的责任感和认同感，从而减少社工流失。
2.改善机构工作场域。从工作场域包含的工作环境来说，社会工作是一个需要投入大量的爱心、精力、情感、激情和耐心的职业。营造一个整洁、舒适、稳定的工作环境对于增强社工对于机构的满意度来说非常重要。虽然社工机构往往处于资金不充裕的状态，社工也并不需要豪华的办公场所，但是“小而美”的办公场所对于社工完成本职工作来说是必备条件。同时，在日常工作中，社工也需要在机构内接待案主，在遵守社会工作伦理守则保密原则的指导下，机构内也需要添置可以确保案主隐私的个案室、小组工作室等房间。从工作场域包含的工作内容来说，机构管理者需要为加入机构的一线社工设立明确的目标体系、工作体系。一方面，通过目标体系，社工可以将机构发展目标和个人的发展目标有机地结合在一起，并且通过目标激励的手段刺激社工沿着既定的方向努力;另一方面，通过工作体系，社工在机构不断优化的岗位设计中了解自己的工作要求、可获得的资源(机构培训、督导，以及人力财力物力与信息等资源配置)等。在改善工作场域的保健措施实施中，社工机构需要特别注意相关措施的稳定性，朝令夕改的机构政策和工作安排会让社工在工作中产生不安全感和排斥感，减少对于机构的认同。
3.完善薪酬福利制度。薪酬福利属于激发社工的动机因素的一种保健因素，能起到增加社工职业安全感、维持工作现状的作用，具有预防性效果。社会工作者对于社工机构能够提供的薪酬福利的诉求，有其现实性和合理性。虽然社工机构是公益性组织，但是社工同样也有“经济人”的社会角色属性，如果对社工片面地强调精神鼓励，而完全忽视物质鼓励，既是将社工等同于志愿者，同时也在一定程度上剥削了社工作为个人的劳动力。
社工机构需要建立合理的薪酬制度，构筑合理、公平、公正的薪酬水平，以激发一线社工的工作热情，产生有效的激励效果。在设计合理的薪酬体系时，社工行业协会及社工机构要遵从地区的经济发展水平和物价水平，充分地考虑当地的平均工资、物价上涨指数、消费结构等因素，完善社工薪酬制度，并且根据城市的经济发展水平和物价消费水平进行调整，满足社工的生活需要，减少与其他专业技能工作者的收入差距，并杜绝拖欠工资的现象。完善的薪酬体系，可以让社工以稳定、平和的心态追求利他主义的职业理想，也能提高社工的社会地位，增强社工职业对于社工毕业生的吸引力。同时，也可以将社工的薪酬与绩效联系在一起，对于表现突出的一线社工给予一定的奖励。
4.建立绩效评价体系。科学、有效的社工激励机制，必须建立在行之有效的绩效体系之上。和营利性组织不同的是，社工机构的一线社工，在工作中隐性成本投入量大、收益周期较长，且外部效应明显，因此高效、公平、准确的绩效评价体系的建立工作难度巨大。
在建立绩效考核体系时，机构人力资源部门需要对必要的相关岗位进行分析，了解各个岗位的工作内容、工作任务，理顺不同岗位之间的关系，明确岗位的权责，为制定考核标准做好准备。在对一线社工的考核中，要将社工的专业素质、工作状况、工作时间、工作态度、写作能力等维度纳入考核范畴。同时，社工机构也需要对机构的管理人员进行考核，包括机构业绩、工作责任感、专业态度等方面，从而判断管理人员是否符合其岗位所应具备的领导力、执行力、沟通力、策划力等基本素养。绩效评估体系的指标，应当根据考核效果在实际工作中不断加以完善，不仅要包含社工完成的个案、小组等任务的完成数量，还应该包含项目管理能力、资源动员能力、项目支出的合理性、被服务对象的满意度、项目的可持续发展性等指标。在第三方评估机构发达的地区，可以考虑通过引入第三方专业评估机构对组织员工进行评价，对社工的实际工作情况给出一个相对科学、公正的评价结果，从而能够协助社工更好地改进和完善，同时也能够肯定社工的工作，增强其归属感。
(二)激励因素方面
1. 构建内在认同体系。对于选择从事一线社工职业的社会工作者来说，职业的选择，很大程度上是因为热爱社会工作。因此，社工机构如果能够及时地给其提供认同和肯定，可以不断地增强一线社工对于工作的自豪感，从而留住社工人才。
机构对于社工的内在认同体系的构建具体来说可以通过成就激励的形式来实现。对此，社工机构可以向企业人力资源的管理学习，借助荣誉激励制度，对优秀一线社工进行定期的考核和评选，选拔并表彰工作突出的社工，并且将这一过程制度化，从而既完成了对一线社工的肯定、认同和奖励，也可以对其他成员起到良好的激励作用。在认同体系构建中，机构内部要注意的激励原则包括：及时、公开、差别。及时原则代表着当机构发现一线社工的服务出成效时(例如案主有了明显的进步和改变)，应该及时给予奖励，让社工感受到机构对于他们的关心和认同，增强社工的满足感;公开原则代表着机构在奖励社工时要在机构内部公开，一方面，可以让受奖励的社工感受到荣誉和自豪;另一方面，也可以增加其他社工的积极性;差别原则是指机构对于不同社工可以采取不同的认同方式，必须了解社工的个性需求及其奖励期望，采取不同的认同措施，满足其内在需求。
2.拓宽职业晋升途径。社工机构内部的职务晋升制度，属于一种重要的精神激励形式。现在社工机构内部存在着大量80后、90后年轻的社会工作者，他们通常都属于高成就动机的人群，因此建立稳定、健全、科学的岗位设置和职务晋升制度，对于促进一线社工之间的竞争，激励社工的高层次追求，激发进取心和创造力来说有着重要意义。
就目前社工机构的岗位设置而言，为拓宽社工的职业晋升途径，社工机构可以考虑发展双线的晋升渠道，即社会工作专业管理晋升以及技术管理晋升。从专业管理晋升来看，社工机构在聘用外来实务经验丰富的社工担任机构督导的同时，也可以通过培训等方式逐步尝试建立适合机构自身发展的社工督导制度，让一线社工在累积了一定的实务经验和实务时间之后晋升为社工督导。从行政管理晋升来看，目前社工机构内部的晋升空间过于扁平化，因此在一线社工和机构管理者之间的职务设置上，可以考虑增加项目主管或者项目组长等职位，一方面，可以协助机构领导更好地管理社工，完善组织的管理体系;另一方面，也可以帮助优秀一线社工进入管理层，提升社工的自我效能。同时，在晋升机制和绩效评价规范的条件下，个人绩效可以作为晋升的充分条件。
3.提供专业培训机会。根据人力资本理论，社工机构要实现人力资源激励效用最大化，使人力资本所有者对自己行为最大程度的负责，并充分发挥其专业素养，就必须加强对于社工的人力资本投资。提供专业培训就是增强社工人力资本投资的重要方式之一。社工机构在机构内部可以为一线社工提供的培训主要包括岗前基本培训、专业学习培训以及机构外奖励培训。
就岗前基本培训来说，这是指为机构社工入职前设计的基本岗位培训，主要目标是让社工掌握岗位的主要工作任务，让其尽快地熟悉工作，并且建立社工对于机构的归属感。就专业学习基本培训而言，在社工实务过程中，社工需要不断地应付案主发展中的需求和变化中的问题，很可能会产生职业倦怠感和无力感，因此机构定期举办的专业学习培训，可以为有类似困扰的社工们“充电”，从而增加其专业能力和专业信心。就机构外奖励培训来说，这一部分相比较于前两部分来说，数量较少且专业性更高，因此是和机构内部的绩效评价相挂钩的，主要是为机构内工作成绩优异，且具有发展潜力的社工准备的。机构通过安排社工参加专业培训机构和参加高校或香港等地举办的培训课程、参观访问、研讨会等活动，在提升社工素养的同时，增强其归属感和认同感。
四、 结语
毫无疑问，制度化、科学化的激励机制是社会工作服务机构创造积极向上的组织氛围和凝聚团结的组织文化，是提高社工工作积极性，增加社工的机构归属感和认同感的必要手段。随着社工机构以及社会工作行业的发展壮大，激励机制的重要性与日俱增。然而，就像社工在对案主进行专业评估时所强调的“人在环境中”一样，社工机构的激励机制同样也处在环境中，并不仅仅和机构或是机构管理者相关。
从社会文化观念的角度来看，对于社会工作者的激励机制建设中最为敏感的就是关于社工的薪酬待遇部分。在普遍的社会观念看来，社会工作者作为公益理念的践行者是应该有奉献精神的，不应该索取任何回报，甚至在目前社工的社会认知度普遍不高的情况下，许多人仍然会以为社工就是志愿者。因此，社工机构的激励机制建设如何应对这一部分社会观念，尤其是如何应对新闻媒体、社会公众或是捐赠人的心存疑虑对于社工机构来说是一个问题。同时也是一个需要时间让社会工作发展、社会公众公益理念发展的客观需要。另一个是关于激励机制的法律政策支持。目前，我国尚无专门针对社工机构管理运营的法律规范，实际操作中多是参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》，形成了社工机构现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度，这使得社工机构在运行中缺乏人力资源激励机制的有效依据，即激励机制是无“法”可循的，只能根据自身情况自主制定，因此社工机构现行的激励机制很多是合法性和规范性不足，缺乏相关政策法律法规的支持，政策规范性有待于提升。
目前，社会工作仍是一个发展中的新兴职业，存在一定的人员流失率既是行业发展的必然，也是行业发展的必须，毕竟人员流失的过程在一定程度上也是筛选现有社工中优秀社工人才的过程。随着社会工作服务机构不断成熟的发展过程，机构内部的激励制度也会日益完善，更多具有公益心的社会工作者将会共同努力，为更多有需要的服务对象提供专业化、人性化的社会工作服务。
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Study on the Incentive Mechanism of the Social Service Organizations which are in the Dilemma of Brain Drain
Based on the Perspective of Two-factor Theory
LI Yun-yun
(Fudan University， Shanghai 200433， China)
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[Key words]social work; institution management; incentive mechanism; brain drain
作者：李昀鋆
[摘要]社区社会工作是一种较宏观的社会工作方法，关注的是整个社区的发展和社区问题的解决。本文所要分析和回答的问题是社区社会工作由什么样的主体来承担更加合适?社区居委会与民办社工机构的定位与关系应该是怎样的?从目前来看，社区居委会和民办社工机构各存利弊。正是社区居委会劣势的存在，使得此时以社区社会工作为定位、以专业化为导向的社工机构进入社区有其必要性。但社区居委会也有常驻社区、根植于社区等优势;而民办社工机构虽然在專业化等方面更具有优势，但也存在着外来者身份以及自身尚不成熟等劣势。从长期来看，社区居委会和民办社工机构可能都将面临着转型与重新定位。政府则应在积极推动各因素有利变化的基础上，做好居委会能力评估，并相应采取不同的政策支持。
[关 键 词]社区社会工作 社区居委会 民办社工机构 枢纽型组织
[基金项目]本文为江苏省社科基金项目“政社互动与苏州基层社区治理模式再造研究”(周艳主持，编号为14SHB002)、“江苏政府购买居家养老服务机制优化研究”(张国平主持，编号为15SHA001)的阶段性研究成果。
[作者简介]周艳(1979 -)，女，山东文登人，中国社会科学院社会学研究所博士后，常熟理工学院公共管理系教师，博士，副教授，主要研究方向：社区治理、社会建设;张国平(1964-)，男，江苏苏州人，常熟理工学院经济与管理学院院长，博士，教授，主要研究方向：社会保障、非营利组织。
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一、 相关概念界定与问题的提出
(一) 相关概念界定
1. 社会工作
现代社会工作是以利他主义为指导，以科学的知识为基础，运用科学的方法进行的职业性的助人服务活动。?譹?訛一个更加详细的定义是，社会工作是在遵循助人自助的价值理念指导下，运用个案、小组、社区、行政等专业方法，以帮助机构和他人发挥自身潜能，协调社会关系，解决和预防社会问题，促进社会公正为职业的一项专业性工作。?譹?訛
2. 社区社会工作
社区社会工作视整个社区为服务对象，关注社区内所有居民的集体需要，以及他们面对的共同问题和所关心的社区事务。?譺?訛社区工作是社会工作三大介入方法之一，是一种较宏观的介入手法，包含了诸多社会工作的服务领域，使社工所服务的对象由个人、家庭、小群体、直至延伸到社区及整个社会。相对于个案工作和小组工作，社区工作所运用的策略也较为复杂和广阔，除了融合个案和小组工作外，还包括社会教育、动员群众和集体参与等。社区工作通过专业人士、政府部门、民间组织的介入，动员区内居民参与，整合社区内外资源，以解决社区问题，改善服务设施和环境，提高居民的生活质量。?譻?訛民政部也在2016年发布了《社区社会工作服务指南》，在这份推荐性的行业标准中，将社区社会工作服务界定为“秉持助人自助的价值理念，运用社会工作专业方法，以社区为平台，以统筹社区照顾、扩大社区参与、促进社区融合与社区发展、参与社区矫正和社区戒毒社区康复等为主要任务的专业活动。”?譼?訛
3. 民办社工机构
民办社工机构，又称为民办社会工作服务机构，是以社会工作专业人才为主体，坚持“助人自助”宗旨，遵循社会工作专业伦理规范，综合运用社会工作专业知识、方法和技能，开展困难救助、矛盾调处、权益维护、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适、资源链接等服务的民办非企业单位，是社会工作专业类的社会组织。?譽?訛
(二) 问题的提出
2003年，中国第一家民办专业社会工作服务机构“乐群社工”在上海浦东新区成立。2009年，民政部出台《关于促进民办社会工作机构发展的通知》，鼓励各地在政策、场地、资金等方面为民办社会工作机构提供宽松的环境，促进了民办社工机构的快速发展。2014年，民政部又发布了《关于进一步加快推进民办社会工作服务机构发展的意见》，进一步部署了政府购买民办社会工作机构服务的系列重要环节和依据。从各地的实践来看，短短几年的时间内，在政府的强力推动之下(社会工作教育和培训、社会工作职业资格考试、政府购买服务等)，各地民办社会工作机构如雨后春笋般迅速发展起来，其中很多民办社工机构以社区社会工作作为自己的业务定位，并通过承接政府购买服务的方式进入社区、广泛介入到社区建设事务当中。
从理论上讲，民办社工机构进入社区，对社区建设事务的介入，能够有效调动各类资源，为社区居民提供各种急需的专业服务，可以跨越当前的社区单位化和行政化的陷阱，实现政社分工与合作。?譾?訛但是我们在实地调研的过程中却发现，具体到现实操作的环节，仍然存在着不少的困惑。例如，社区居民常常会问，这些进入社区的社工机构和居委会的工作有什么区别?机构中的社工和居委会工作人员又有什么区别?再如，政府人员和居委会工作人员也常常会认为，社工机构所做的发动社区志愿者、组织社区活动、关照社区弱势群体、发起社区议事、孵化社区社会组织等等事情，实际上居委会也在做、也能做，尤其是目前很多社区居委会的工作人员已经考取了社工资格证，而且在熟悉社区情况方面外来的社工机构也没有在地的居委会有优势，那么为什么还要在政府已经负担了社区居委会的办公经费、人员经费和活动经费的基础之上，还要再额外负担购买社工机构服务的成本呢?也有一些做得不错的居委会工作人员则会说，“现在居委会待遇太低，倒不如把购买民办社工机构服务的经费给我们，我们做得不比他们差。”甚至有些人把社区居委会和民办社工机构看作是竞争者的关系，认为“社区居委会向社区居民提供服务，民办社工机构也提供社区服务，这说明两者存在着竞争，是不相容的状态。”一些学者的实证性研究也揭示了这一问题，例如朱建刚和陈安娜通过对一个政府购买服务项目的个案分析，揭示了专业社工以政府购买服务的机制嵌入原有的行政社会工作之后，引发了街区治理结构中的“排异现象”而陷入困局。?譹?訛
上述所有困惑、疑问甚至冲突的存在，实际上反映出在社区的特定场域内，民办社工机构和社区居委会双方的职能定位和边界划分的问题，进而又涉及到双方如何开展合作的问题，亦即困惑的焦点恰恰就在于社区居委会和民办社工机构的定位和关系之上。因此，简单而言，本文所要分析和回答的问题是社区社会工作由什么样的主体来承担更加合适?是社区居委会，还是民办社工机构?要对这一问题进行合理的解答，需要从居委会和社工机构两个方面来进行分析，而且还要注重它们随时间和政策而演变的内在逻辑。
二、 居委会的变迁历程及目前所处的状态
居委会，是我国社区场域内最为重要的主体之一。要理解和分析当前基层社会治理创新背景下嵌入社区场域的民办社工机构与原有的社区居委会之间的关系以及双方合理的定位和边界，必须从居委会的变迁历程出发，把居委会的历史、现状和目前存在的问题作为逻辑分析的起点。
(一) 居委会的变迁历程
20世纪90年代之前，居委会一直是作为单位制的补充而存在的，由于个人在工作和生活上完全依附于单位，因此居委会只是负责对游离于单位制之外的极少数“无单位人”的管理，居委会工作人员主要由在本社区居住的退休人员(开始是义务的，后来有了少量的补贴)构成，工作内容主要是居民矛盾的调解、信息的上传下达、协助上级政府维持公共秩序、清洁社区卫生等等。
伴随着社会主义市场经济体制改革的步伐，单位制逐渐解体，越来越多的人脱离了传统意义上的单位。为承接经濟体制改革后从单位转移出来的大量社会职能，维护社会稳定，居委会组织也就越来越被“委以重任”。“社区”，这个社会学意义上的“地域性社会生活共同体”的概念，事实上被塑造成与单位类似的组织，成为城市基层社会新的代理人，而社区居委会也就顺理成章地成为这个类似于单位的组织的管理者，承接起上级政府部门(或其派出机关)各个条线转移和下沉下来的工作任务，所谓“上面千条线，下面一根针”，责任重大，应接不暇。而且2000年之后重新调整的居委会辖区范围也大为扩展，无疑增加了居委会的工作量。新的工作任务和要求(如计算机的使用、信息系统的维护等)也使得原来以退休人员为主的居委会无力承担，因此各地均逐渐实现了居委会工作人员的年轻化和专职化。
(二) 社区居委会的现状及问题
随着政府主导的社区建设运动的不断推进，社区居委会的办公条件、活动设施、办公经费等均有了相当的改观，甚至可以说翻天覆地的变化，但同时也造成了社区居委会的行政化以及不堪重负。行政化的主要表现为职能行政化、成员公职化、工作方式机关化、运行机制行政化、权力行使集中化、社区建设成为“政绩工程”等。?譺?訛社区居委会负担问题也成为突出性问题，具体表现是行政事务多、检查评比多、台账簿册多、不合理证明多。?譻?訛坐在办公室里在计算机前应付各条线上布置下来的行政工作成为了绝大多数社区居委会工作的常态。
总之，从上述对居委会发展历程的分析来看，在既有的自上而下的社区建设路径之下，社区居委会事实上成为了行政系统的延伸，是政府的“腿”，而不是居民的“头”，这与社区居民“自治组织”的法律定位是有不小的距离的。为使社区居委会回归自治组织的社会属性，为居委会去行政化和减负，各地开展了各种各样的探索和创新，如“议行分设”、“三驾马车”、“居站分离”、“社区公共事务分类治理”等等，但这些改革的效果并不尽如人意，反而使得社区居委会要么被边缘化，要么借由“合署办公”而再度被行政化。?譹?訛而且从各地实践来看，再度被行政化的情况居多。如此之下，居委会与居民之间必然存在一条天然的鸿沟，绝大多数居民视居委会为政府的代表，除非必要(开证明、办理居民社保手续等)，很少走进居委会的办公场所，居民(除少数积极分子之外)对社区活动和社区公共事务的参与程度低，这一问题一直得不到很好的解决。虽然有些社区已经开始注重发动志愿者并对社区内自发的团队给予一定的支持，也组织了一些社区活动，但整体上来看，仍然无法逃脱自上而下的“居委会——积极分子——普通群众”的传统工作路径，无法摆脱参与人数少、参与者以老年人居多、参与内容以文体娱乐类为主等问题，而且不论是活动内容的确定、活动资金的来源、活动参与人员的动员、活动过程的记录等等，都主要依靠于居委会，社区居民的自主能力相当有限。自治难题仍然无法得到破解。
三、 社区居委会与民办社工机构的优劣势对比分析
相较于社区居委会，民办社工机构在我国是近十年来才发展起来的新生事物。统计数据显示，截至2015年底，全国共有4689家民办社工机构，而十年前社会工作服务机构只有几十家。?譺?訛从各地的实践来看，在这些民办社工机构中，以社区社会工作为主要业务定位的机构又占了相当的比例。定位于社区社会工作的民办社工机构进入社区之后，发动社区志愿者、组织社区活动、关照社区弱势群体、发起社区议事、孵化社区社会组织等等。这些专业方法的使用，给社区带来了新鲜的气息，带动了社区居民的参与，丰富了社区的社会资本。但正如文章开篇所述，各种困惑仍然萦绕在实践的过程中，而困惑的焦点恰恰就在于社区居委会和民办社工机构的定位和关系之上。那么，在从事社区社会工作方面，社区居委会和民办社工机构究竟孰优孰劣呢?
(一) 社区居委会的优劣势分析
1. 居委会劣势分析
前面已经分析了社区居委会目前存在的问题，那么，社区居委会目前的这种状况能否改变呢?换句话来说，目前的社区居委会能否按照专业社区社会工作的要求来承担起社区建设和社区发展的重任呢?似乎难度很大，原因在于在现有体制安排之下，居委会及其工作人员存在着精力不够、能力不够、信任危机等方面的劣势：
(1) 精力不够。如前所述，现有体制下，居委会承担了上级政府(或派出机构)各条线下沉的各项工作任务，企业退休人员管理、计划生育、居民医保、低保、特殊人群管理、劳动就业、环境卫生、维稳等等，还要应付各级政府部门组织的各种考核、评比、创建，已经疲于应付，很难再有精力走访民情，动员居民参与，为居民服务。而且，不排除很多人应聘社区工作者的职位，只是想把它作为一个暂时的跳板，为考取事业单位或者公务员积蓄能量，因而不会把主要的精力放在社区工作之上。
(2) 能力不够。社区工作也需要专业的方法、手段、理论、理念，虽然居委会工作人员基本实现了职业化、年轻化，但绝大多数缺乏社会学、社会工作或者相关专业的专业背景，由于在他们既有的知识结构里根本没有社区、社会工作等概念，因此，在从事社区工作时也就缺乏基本的理论素养和实践操作手法，即使有些人凭借努力通过了民政部组织的社会工作者职业资格考试，拿到了助理社工师或社工师的证书，但笔试的通过并不代表实践应用的能力的掌握，离真正的专业社工还有相当的距离。
(3) 信任危机。伴随着城市化的进程，原来的熟人社会变成陌生人社会，城市社区中存在信任危机是一个普遍现象，不论是社区居民之间，还是社区居民和居委会之间都存在信任危机。在一些特殊的社区，如在政府主导下拆迁之后集中居住的社区，信任危机可能更加严重，由于在拆迁和集中居住的过程中居民和基层政府产生了不少的矛盾，而居民又把社区居委会当成政府的代言人，因此与社区居委会工作人员之间很难进行很好的合作。
2. 居委会优势分析
尽管如此，社区居委会也不是没有优势。从历史来看，新中国成立之后，居委会这一组织就产生了，它是我国城市基层社会中最重要的也是最具有权威性的组织资源。有学者总结了社区居委会与其他社区社会组织的区别：首先，社区居委会是一个法定的组织，依据宪法，它必须成立;而其他社区社会组织依据公民自愿结社而成立，它们可以成立也可以不成立，成员还有加入退出的自由选择。其次，社区居委会是一个公共组织，它要履行一定的公共責任，充当政府与社会之间的桥梁和纽带，具有半行政、半民间的双重属性。最后，社区居委会历史深远，按照法律规定，它应该是居住区范围内全体居民授权，通过民主程序选举而产生，因此更具有基层性、群众性、自治性、代表性，而且它的功能不单一，组织目标多元，是一个复合型组织。?譹?訛其实，社区居委会的这些特点，不仅是任何社区社会组织所不具备的，而且也是在城乡社区中开展服务的任何法人社会组织(包括民办社工机构)所无法比拟的。
(二) 民办社工机构的优劣势分析
1. 民办社工机构优势分析
前面已经对居委会的劣势做了较为详细的分析，这也正是民办社工机构的相对优势，以及政府通过购买服务的方式将民办社工机构引入社区的根本出发点。
相对而言，在当前阶段，民办社工机构作为独立的法人，是有着较为完善的治理结构的法律主体，与政府的关系也更加对等，可以尽可能地减少行政化对机构社工从事社区工作时的影响，因此，民办社工机构的存在则可以弥补居委会精力不够的问题;第二，民办社工机构的成员在年龄、学历、专业背景等方面都优越于社区居委会工作人员，他们通常较为年轻，甚至还有很多刚刚毕业的本科生、研究生;他们是社会工作专业科班出身、具备专业社会工作的理论和实务操作能力;专业的训练使他们更加具有社工价值观和情怀等等，这些可以弥补社区居委会能力不够的问题;第三，由于民办社工机构的外来组织身份，与居民之间不存在历史积怨、偏见及信任危机，且机构社工秉持“助人自助”的理念，运用社会工作的专业方法开展工作，对居民而言更具有亲和力，可以弥补某些社区中居民对居委会存在的信任危机。可见，正是由于目前的社区居委会存在种种不足，而民办社工机构又恰恰能在某些方面弥补这些不足，因此现阶段通过政府购买的方式，在社区中引入以社区社会工作为定位的专业社会工作机构，有其必要性。
2. 民办社工机构劣势分析
虽然具有如上的诸多优势，但是相较于社区居委会悠久的历史和长期根植于一个社区之中等优势而言，民办社工机构毕竟是外来组织，不可能在某个社区中长期驻扎，伴随着项目周期的结束，终将会退出;同时，作为法人社会组织的民办社工机构为了生存就必须实现规模化，为了满足自身规模化的效应也不可能只专注服务于一个社区，而必须在多个社区中同时开展服务。此外，由于中国的社工机构发展时间还相当短，发展速度又相当快，因此也会存在专业化不足、服务能力不够、治理结构不完善、内部管理水平不高等问题，民办社工机构的成长和成熟也是需要面对的问题。因此，那种一味抛开社区居委会，而将社区社会工作的任务交给民办社工机构的做法并不符合中国的历史和现实。
(三) 小结
综合前述分析，社区建设和社区发展需要专业人员以及专业理论和方法的指引。而在从事社区社会工作方面，社区居委会和民办社工机构各存利弊。从目前来看，社区居委会由于其特有的历史发展历程，存在着不少劣势，但也有常驻社区、根植于社区等优势;比较而言，民办社工机构虽然在专业化等方面更具有优势，但也存在着外来者身份以及自身尚不成熟等劣势。
四、 未来展望——加入时间变量的分析
前面的分析，重点在“着眼于目前”，由于社区居委会有着特殊的发展演变路径，导致目前存在着一些问题和缺陷，使其很难运用专业社区社会工作的方法从事社区工作，因而此时通过政府购买服务的方式将以专业化为导向的社工机构引入社区并直接从事社区社会工作有其必要性。但实际上社区居委会和民办社工机构各存利弊，将分析仅仅停留在静态的层面还是不够的，随着时间的发展，有些因素可能会随着一些变量的改变而发生变化。因此，从长期来看，社区居委会和民办社工机构可能都将面临着转型与重新定位，下面的分析即是对未来变化的一种展望。
(一) 社区居委会的定位——发挥常驻社区并链接多方资源的枢纽性作用
社区居委会是社区建设中绕不过的重要主体，作为常驻社区的宪法和法律规定的社区居民的“自治组织”，其一直在不断地修正自身的定位。当然，这种修正源于多个主体的共同作用，尤其是政府的努力和居委会自身能力的提升。
1. 减负。居委会行政化和负担过重的问题已经被认识到，从民政部到各地也都出台了一些措施来解决这一问题。综合前期的经验，2015年7月，民政部和中央组织部联合下发了《民政部、中央组织部关于进一步开展社区减负工作的通知》，提出“推动基层社会治理创新，切实减轻基层负担，提升为民服务水平”的目标及八个方面的措施。这些措施包括“依法确定社区工作事项”、“规范社区考核评比活动”、“精简社区会议和台账”等，期望这些措施能够落实到位，社区居委会的工作负担能够真正减轻。
2. 增能。所谓增能，是指居委会工作人员的能力提升。对于广大的基层社区工作人员来讲，社会工作是一种全新的知识和专业，在其既有的知识结构中是欠缺的，需要通过培训来补课。从全国的社会工作者职业水平考试，到各地组织的各种社会工作者能力培训，几年下来效果逐渐显现，有不少人已经开始在社区工作中自觉使用社会工作的专业方法。
3. 体制机制上的探索改进。体制机制上的探索改进是社区居委会减负和增能背后的关键因素，决定着居委会的定位以及减负增能的效果。具体又涉及到社区居委会与上级政府之间的关系，与外来组织之间的关系，与社区内社会组织之间的关系等等。通过政社互动，开列职能清单等方式，厘清上级政府和社区居委会的边界和关系，上级政府尽可能将权力之手回缩，可以赋予社区自治更多的时间和空间;通过“三社联动”，可以更好地发挥专业社工的作用，实现社区、社工、社会组织之间的合理分工与合作。
由此预见，在一系列变化的基础之上，社区居委会的定位将可能从原来的对上负责、以行政工作为主转变为常驻社区并链接多方资源的枢纽型组织，居委会工作人员长期立足本社区，并利用专业的社区社会工作的方法进行社区治理和社区建设。具体而言，其所做的工作应该包括：在社区需求调查和资源调查的基础上，挖掘社区资源，分析社区问题和需要，链接外部资源，孵化和培育能够满足本社区居民需求、促进社区问题解决的社区社会组织，促进社区参与，激发社区活力，将社区建设成真正的社会生活共同体，使其成为所有居民的温馨家园。也只有实现如此的转型，社区居委会才能逃脱要么被行政化，要么被边缘化的命运，才能充分利用自身的组织历史优势、组织优势和资源优势，发挥出最大的功效。
(二) 民办社工机构的定位——发挥外来机构的支持性作用或业务转向
如果上述围绕居委会的一系列改革发生作用，居委会的行政职能被相对剥离、工作负担减轻，居委会工作人员的能力逐渐提升，那么目前民办社工机构所直接从事的社区社会工作，居委会是否也能够承担呢?答案也许是肯定的。
可以预见，当社区居委会不断转型，开始掌握社区社会工作的专业方法之后，通过减负和体制机制调整而有精力从事社区社会工作，那么与目前民办社工机构所能够提供的服务就存在了相当大的重合，其工作的对象都是社区全体居民，工作的目标都是运用专业社区社会工作的方法来进行社区建设和促进社区发展。因而，作为外来组织的民办社工机构也要相应地进行转型与重新定位，其定位可以从直接的社区社会工作的提供者转变为咨询型、支持型的组织，通过与各个社区居委会合作，对居委会提供持续的培力支持并引入资源，推动社区居委会组织发动社区居民进行自组织，不断激发社区发展的内生动力;或者也可以转型成为为某个(些)特定人群(如老年人、残疾人、青少年、贫困家庭等)提供专业化社会工作服务的机构。
(三) 社区内居民参与及居民自组织的发展——发挥社区社会组织的基础性作用
归根结底，社区是居民自己的，社区内的居民参与以及居民自组织的发展才是社区自治的根本和基础。社区社会组织是社区居民参与社区公共事务和公共生活的重要载体，孵化培育社区社会组织是专业社区社会工作的重要内容之一。当前各社区普遍存在的问题是社区社会组织数量少、规模小、能力弱，作用非常有限。由于社区缺乏有效的组织化资源，因此不仅社区居民参与社区公共事务的程度非常低，而且居民的多元化需求难以得到满足，社区的凝聚力也弱。
转型之后，作为枢纽型组织的社区居委会应当重视社区社会组织的孵化培育和多方资源的链接。此外，只要是进入社区、以社区为平台而在各自的领域内开展服务的社会组织，他们在开展服务的过程中都蕴含着促进社区居民参与的价值观和具体行动。这些外部的社会组织进入社区开展活动，有利于本社区居民的参与，而且还能够与社区社会组织形成良好的协作关系，帮助社区社会组织提高管理水平和专业化水平。有学者将外来的组织对社区内自我组织的帮助称作“U+B”结构。其中“U”代表外来组织(upper)，“B”代表本地自我组织(basic)。通过“U+B”结构，即通过外来组织与社区社会组织的合作，最终实现社会的自我治理 。?譹?訛甚至，各种大学和研究机构也可以参与到社区营造实践中来，发挥智力支持和资源链接的作用。总之，在共同目标的指引之下，各个主体的合作就有了良好的基础。当然，在各个主体介入社区的过程中，处理好与社区居委会之间的关系都是必修的功课。
五、 结论与政策建议
(一) 简要的结论
针对本文提出的问题：社区社会工作由什么样的主体来承担更为合适?社区居委会，还是民办社工机构?本文分析的结论如下：
首先，应动态看待社区居委会与民办社工机构之间的关系。
其次，从目前来看，社区居委会和民办社工机构各有利弊。由于特定的历史原因，社区居委会在时间、精力、专业化等方面劣于民办社工机构，民办社工机构的社工普遍具备专业化水平，因此引入民办社工机构到社区中从事社区社会工作有其必要性。
再次，从长远来看，在政府职能转型的前提下，社区居委会与以社区工作为定位的民办社工机构的工作目标和工作内容是一致的，两者存在相互替代的关系。年轻化、专职化的居委会干部将会通过多种方式在知识和能力方面逐渐达到专业社工的水平。此时，社区居委会将能够承担起社区社会工作的重任，成为常驻某社区并链接多方资源的枢纽性组织，而民办社工机构则应从直接的社区社会工作的服务提供者转而发挥外来机构的支持性作用或者转型成为为某个特定人群服务的社工服务机构。最终，社区自治的根本和基础在于社区内的居民参与以及居民自组织的发展。
(二) 政策建议
不论从哪个角度来讲，政府都是推动一系列变化的一个重要的主体和关键的变量。对于政府而言，除了通过减负、增能、体制机制的调整来处理好与社区居委会之间的关系之外，还应积极帮助社区居委会尽快转型，使其真正承担起社区社会工作的任务。
建议政府针对各个社区居委会的能力做相应的评估，并根据不同社区居委会所处的不同状态来分别采取对策，不能一刀切。例如，对于能力较弱或者面对的矛盾比较突出的社区居委会，可以在一定时期内引进民办社工机构，让其介入社区直接从事社区社会工作，这样做虽然会增加政府支出的社区管理成本，但是却可以给居委会以直接的学习样板，并充分发挥外来机构的优势;而对于已经有初步社會工作基础且群众基础较好的社区居委会，民办社工机构的介入目标就主要是为居委会培力赋能，促使居委会工作人员快速成长为合格的社区社工，让居委会自己承担起专业社区社会工作的任务，他们视整个社区为服务对象，从宏观视角去分析问题，既能够掌握社区问题与需求，也能够充分发掘社区内部资源，还能够有效链接外部各种资源，最终促进社区的和谐永续发展。
最后，还需提醒的是，社会是复杂的，要科学分析各种可能的影响要素并灵活采取应对策略。而且，社会的变化是缓慢的，变化来自于政府、社区居委会、社区居民、民办社工机构等几个方面的共同努力和相互作用，相关各方(尤其是政府)都要有足够的耐心，允许多种实验甚至失败，从失败中总结经验教训，也不失为是一种进步。
(责任编辑：徐澍)
作者：周艳 张国平
摘 要：品牌战略意识作为市场营销学的概念，逐渐纳入社会工作的研究范畴，对解决人才流失、建设组织文化、获得社会认可度等诸多方面具有重要意义。文章从社工服务供给侧的主体视角，基于品牌战略意识认知、品牌市场能力、品牌管理能力和品牌资本能力四个维度对当前社工机构的品牌战略构建现状进行定量分析，探知社工机构品牌战略意识不足的具体表现。再以北斗星社会工作服务中心的成功案例进行质性调查，发现共同理念、高校资源优势社会化传媒和环境管理是其品牌战略成功的必备要素。
关键词：社工机构;品牌战略;供给侧
0 引言
随着我国政府治理转型和社会管理体制创新，具有“政府承担、定项委托、合同管理、评估兑现”特点的政府购买社会工作服务模式已经成为当前中国公共服务改革的创新途径。
2012年1月6日，广州市政府工作报告明确强调将“提高社区服务管理水平”作为“增进民生福祉”的重要任务，鼓励和支持社会组织参与政府购买服务，加强社会工作队伍建设[1]。
在此背景下，广州市社会工作机构应运蓬勃发展，但是社工机构在政策福利下迎来机遇期后出现发展瓶颈，主要表现在零星分布、人才流失、社会认可度不高等方面。
自广州市大同社会工作服务中心、启创社会工作服务中心、北斗星社会工作服务中心等品牌机构涌现后，社会工作面临的困境得以缓解。如何将品牌战略引入社会工作机构管理中，将社会工作服务专业化、精细化、项目化，做大做强自己，是目前社会工作关注的焦点。
1 研究综述
目前，我国诸多学者围绕社会工作展开一系列有价值的研究，并提出了一些极富建设性的发展建议。
王思斌(2011)提出在本土化过程中，要善于发现专业社会工作和本土性社会工作两种社会工作之间的亲和性，注重我国的体制和文化特征，通过优势互补创建适合本土的社工工作方法[2]。徐选国等(2013)针对社会工作理论本土化提出，要在中国语境下构建起以“文化自觉”引领“理论自觉”、“专业自觉”、“制度自觉”为核心的思考框架[3]。曹遠芳(2014)以“One City”项目为例，从微观、中观和宏观三大系统共同作用下研究农民工随迁子女城市融入的社会工作实务问题[4]。尹保华(2009)认为个案工作、小组工作和社区工作等方法在处理社会突发事件和维护社会稳定中具有实践意义[5]。王思斌(2013)基于承认理论，认为社会工作从形式承认走向实质性承认是我国社会工作的发展方向。在承认主体间的关系上，除了得到政府承认，社会工作者的自我承认更能促进社会工作的发展。苏巧平从高校专业背景下依托高校资源运作社工服务机构，提出社工服务与人才培养相结合的发展方式等。顾江霞以H市家庭综合服务中心评估项目实践为例，在明确充权评估模式理念的基础上，讨论充权评估模式每一步操作步骤所需完成的任务和所关注的问题。刘芳等(2013)介绍了案主满意度评估方法以及服务对象满意度问卷、服务满意度量表、社会服务满意度量表和案主满意度调查(CSI)四种量表指标。
而针对品牌战略融入社工机构管理模式的研究，唐咏(2010)以香港社会工作为例，从知名度、参与度、效益度
和可持续性四个维度论述香港社工机构的品牌塑造;方英(2016)则通过座谈会和个别访谈两种形式研究社会工
作品牌战略，认为应当以差异化和错位竞争获得核心竞争力。
此外，还有海南“蓝丝带”个案研究、民办社工服务机构品牌建构路径的四个环节(品牌定位、品牌传播、品牌内化、品牌维护)等。
针对社会工作服务的研究，目前主要集中在社会工作本土化、社会工作实务、社会工作发展路径和评估指标体系等方面。而在品牌战略融入社工机构管理方面，既有研究较少，多采用定性研究方法和文献法进行理论探讨，忽略了“社会工作者”这一主体视角。
笔者通过定量分析从社会工作者的角度得到社工服务供给侧对当前社工机构品牌构建的评价及分析;再从品牌市场能力、管理能力和资本能力三个维度出发，对广州市5A级社工服务中心“北斗星”进行质性调查，深入探寻其品牌战略的具体经验，以期得到品牌战略意识融入社工机构管理模式的建设策略，为广州市社工机构的发展提供路径参考。
2 研究对象与方法
2.1 数据来源与处理
本研究来源于调查组在2016年5-8月对8家社会工作服务中心和家综服务中心的深入调查，调查样本主要为社会工作者，包括一线社工和实习社工。被调查的社工机构向广州市、广东省及外省有需要的个人、家庭、组织和社区提供人性化、专业化的社会工作服务，同时承接社会工作方面的培训、评估、督导、调研、策划等项目，运营状况各异，在社会工作机构中具有典型性和代表性。
本次调查以问卷调查为主，采取分层抽样的办法，共发放165份问卷，有效问卷136份，有效率82.4%。数据资料采用SPSS17.0软件进行定量分析，访谈资料编码整理后进行定性分析。调查内容主要包括个体特征、品牌市场能力、品牌管理能力、品牌资本能力四个方面。
2.2 样本特征
数据统计结果显示，调查样本具有以下几点特征：
一是社会工作者男女比例失衡，男性有35人，占比25.7%，女性有101人，占比74.3%。
二是社会工作者年龄结构以青年群体为主，集中在18-25岁之间，可能与大学生群体参与社会工作服务的意愿更强有关。
三是受教育程度高，岗位层次化，本科以上学历的有18人，主要担任督导或干事职务;本科学历的有95人，多为参与专业实习;本科以下学历的有23人，包括高中生和老一代社工两类群体。
四是社会工作者的专业主要是社会学、社会工作、教育学、语言类、经济学等文科类专业，理工科学生参与较少。
3 社工服务供给侧对社工机构品牌战略的评价及分析
在我國，社会工作服务仍处于初级阶段，社工机构主要依赖政府购买公共服务来培育和支持，即“民间运作、政府购买服务”，行业就业人数和社会工作服务机构数量大幅上升。但是社工机构生存能力弱，无法扎根社区已成为现象级问题，主要体现在：
①行政能力还很欠缺，社工的薪酬水平难以提高，一些优秀的社工慢慢在流失;
②独立性差，过于依赖政府资助，资金来源单一;
③社工的专业服务能力难上台阶，社会公众认可度低，项目持续性差，存在“人随项目走”的情况;
④项目内容同质性，个体特征不鲜明;
⑤缺乏自我营销的能力，宣传力度不足，项目品牌化未得到重视，在如何更好地整合好媒介资源和更加精准地传递组织品牌所要表达的理念价值观方面，国内社工组织明显缺乏经验，目前与媒体的合作也仅仅停留在各种活动的公关传播，缺乏品牌意识的融入。
针对出现的诸多问题，将品牌战略意识引入社工机构管理模式中显得尤为重要。结合许基南(2005)提出品牌竞争力评价指标，我们从社工服务供给侧的角度考察了解社工机构品牌建设的若干基本情况：
①品牌战略意识认知;
②品牌市场能力;
③品牌管理能力;
④品牌资本能力。
3.1 社工服务供给侧对社工机构品牌战略意识评价
约3/4的社会工作者都认为品牌战略意识非常重要，树立品牌战略意识的也接近70%，但是对于品牌战略的内涵具有相当程度了解的却只占23.5%，超过半数以上的社会工作者仍不清楚品牌战略的具体涵义;只有不到一半的社会工作者认为品牌战略具有可操作性。
打造品牌战略逐渐成为社工实务者的共识，但是社工机构品牌战略意识不强，接触较少，存在先天不足，项目品牌战略仍处于理论阶段。同时，社会工作者认为社工机构战略规划不明确，理论与实践结合程度低，具体指标设置不清晰，难以操作。
3.2 社工服务供给侧对社工机构品牌市场能力评价
社工机构作为非营利组织的一种，具有一般非营利组织的特征，又有自身的特点。概括起来有：
一是机构注册性质为NGO单位;
二是机构运作体现专业性;
三是服务对象以社会弱势群体为主;
四是机构开展的服务活动具有公益性;
五是强调志愿者的作用;
六是获得政府部门的资助和支持(徐从德，2009)。
社会工作服务机构两个价值观互相混合，相互依存，必然要求社会工作服务机构包含了营利性组织的市场竞争能力，才能增强影响力，而市场能力体现为市场占有能力、创新能力和持续能力。
社工机构市场占有能力较强，超过半数社会工作者评分在3分以上，均分为3.463。相比于志愿服务组织和义工协会，社工机构具有系统化的专业知识和更强的专业技能，更善于大型服务项目设计。
在创新能力方面，社工机构表现一般，均分为3.061，参与项目周期较长，内容基本一致，不同项目申请时照搬照抄，社区需求调研形式化和表面化;在持续能力方面，只有1/4左右认为社工机构服务持续能力较好，均分为2.871，说明持续能力有所欠缺，项目周期短，缺乏长效支持机制。
进一步研究不同学历对社工机构市场能力的认知，将学历作为指标分类，从表4得到以下结论：
①市场占有能力方面。
具有本科以下和本科学历的一线社会工作者评分均高于总体均分(3.463)，说明新一代青年社会工作者在经历“职业迷茫期”对职业拥有更强的归属感，表现出更强的市场竞争能力。
②在创新能力方面。
本科及本科以上学历的社会工作者评分较低，且呈现随着学历越高，评分越低的趋势。社工机构的服务内容按照“指定动作”完成，服务设计主要来自招标方的行政规范和对香港、新加坡等地社会工作服务的借鉴，缺乏创新。
③在持续能力方面
本科学历的社会工作者评价最高。根据陈社工的访谈得知。社会工作者在项目实施过程中存在很多问题，以WS家综服务中心为例，该家综服务中心为了得到社区支持，普及社工理念，尝试举办特色文化课程和日常托管班，在课余时间由专门的社工或义工提供一对一的辅导和照顾。在特殊节假日还会举办特色活动和社区展示，增加社区互动。但是居民们对社工工作的不了解，活动参与积极性低甚至出现抵制情绪，给社工机构的活动开展造成很大困扰。因此，社工经常产生“度日如年”的感受，更了解项目难以持续的内在因素。
3.3 社工服务供给侧对社工机构品牌管理能力评价
调查发现，服务供给侧对社工机构品牌管理能力认知主要体现为人才管理和制度管理两方面。
3.3.1 人才管理
我国社会工作整体良好发展，但人才流失的现象却愈演愈烈，各地社工机构面临“招人难、留人难”的双重压力。但同时在实际工作中，具有社会工作理论知识和专业技能的社工又面临管理能力欠缺，影响社工机构的持续发展。
3.3.2 制度管理
自党中央提出要建设宏大的社会工作人才队伍的战略以来，各级政府和社会各界着力健全政策制度，初步建立了综合政策与专项政策相配套、国家政策与地方政策相衔接的制度框架，但配套政策与制度欠完善、行业内部相互倾扎等诸多问题仍成为社工行业发展的困境。
通过对B社会工作服务中心总干事Z某的访谈，制度管理的困难主要在薪酬绩效、项目审批流程、评估标准方面。
①薪酬基准低，欠缺绩效激励。
作为南方最发达的经济区域，社工工作两年后每月工资在4000元左右，而同比其他行业，月工资一般在6000-8000元，在缺乏其他收入来源的情况无法满足生活需求，更无法实现更高层次的价值追求。另外，由于政府购买社会服务的薪酬成本固定，社工工资缺乏绩效鼓励，直接影响到服务项目质量。
②审批速度慢，程序复杂。
社工机构承接政府项目，常常因为审批程序的烦琐、流转速度的缓慢而资金不足，无法满足社工机构的正常运转。而政府购买服务资金作为社工机构主要的资金来源，一旦资金审批出现问题，极有可能出现无法运营的现象。
③重评估而轻成效。
社会工作服务的评估与监督主要由第三方评估单位定期进行考评，多轮评估导致社工服务项目疲于应对，耗费大量时间和准备过程。在评估体系尚不完善的情况下，考评注重形式和宣传，而忽略了服务对象的认可。具体针对服务质量的考评主要由问卷或访谈等方式，其效度和信度都有待考察。
3.4 社工服务供给侧对社工机构品牌文化资本评价
关于文化资本的外在价值，刘新荣(2009)提出品牌文化资本化，即通过特色文化建设提升品牌的文化价值，并将文化价值转化为组织品牌文化资本，最终实现品牌文化的资本扩张。文化资本对于社工人才流失问题的解决同样具有借鉴意义，郭景萍(2014)从文化解释学的角度指出，社工机构缺乏足够的吸引力，社会工作者产生职业倦态，其主要症结在于社会工作者的组织支持感下降，无法产生组织歸属感。将136名受访者对组织文化氛围和社会影响力的评价进行散点图分布，可以看出组织文化评价较低的受访者，对社工机构的社会影响力评价也较低，且相对分散;而对组织文化评价较高的受访者，对社工机构的社会影响力的评价同样较高，且集中分布。总体而言，由散点图的趋势可看出，随着组织文化评价的提高，受访者认为社工机构的社会影响力会随之上升，且出现集中趋势。因此，文化资本是社工机构提高社会影响力和打造品牌战略的重要法宝。
4 典型案例分析
“北斗星”社会工作服务中心作为品牌战略的先行者，在品牌市场能力、管理能力和文化资本能力方面均获得良好的社会反响，具体表现为四点：机构理念(文化资本能力)、高校资源(人力和制度管理能力)、环境管理和社会化传媒(市场能力)。
4.1 “北斗星”社会工作服务中心简介
2009年依托华南农业大学公共管理学院社会工作系、社会学系专业资源，“北斗星”社会工作服务中心成立，立足于打造品牌战略，将高校背景作为社工机构持久运行的内在动力和保障。通过提供督导和咨询、专业实习、协助开展大型活动等方式，为大学社工专业学生提供工作实践平台，打破“重理论、轻实践”的旧有教学模式，将专业教学通过社会实践有机融入社工机构管理模式，促使社工机构能够可持续发展。经过八年的发展，“北斗星”社会工作服务中心先后承接了60余个实务、培训等各类项目，获得了服务购买方的好评和服务对象的认可，社会反响良好。2013年12月，“北斗星”社会工作服务中心被广东省民政厅评定为“广东省社会工作专业人才重点实训基地”，2014年12月被广州市民政局评定为“5A级社会组织”，2015年5月被共青团广东省委授予“广东青年五四奖章集体”。
4.2 “北斗星”社工服务中心品牌战略剖析
4.2.1 扎根组织文化，融入社工理念
社工机构的组织文化决定了其对外形象，使命、价值观和内部文化，是社工机构重要的文化资本，对品牌建设具有深远的影响。北斗星坚持以“有信念、有灵魂、有良知、有专业操守”作为机构的发展理念，得到全体社工的一致认同。其“七颗星”的工作理念具体表现为：
第一颗星：人才星——精心培养;
第二颗星：服务星——精益求精;
第三颗星：管理星——精细规范;
第四颗星：团队星——精诚合;
第五颗星：作风星——精进勇猛;
第六颗星：成本星——精打细算;
第七颗星：项目星——精耕细作。
4.2.2 理念宣传与环境管理相结合
社会工作作为外来品，进入本土社会的时间不长，社会认可度不高，社区居民对一线社工存在偏见乃至抵触情绪，如何将社工机构的理念和职责传达给社区居民，赢得受助对象的认可，让每个服务对象均享有获取幸福的权利和能力，一直是社会工作的重点与难点。北斗星社会服务中心作为一个致力于创办 “有信念、有灵魂、有良知、有专业操守”的服务创新型一流社工组织，展开了环境管理创新，改善了社会工作服务中心的实际面貌，发挥了日常宣传的作用。
在对北斗星DS街、HP街和SY街等地的家庭综合服务项目调查中，我们都发现了北斗星在环境管理方面的普遍特征，主要概括为三点：
一是“理念先行”。
北斗星将自身宗旨、理念和职责等制作成宣传标语，张贴在服务中心的显眼位置，有助于潜移默化的将北斗星“诚、善、谦、和”的核心价值观内化为一线社工的职业素养，谨记自身使命和职责，进而展现出更好的精神风貌。同时，外化的标语能够将北斗星理念传递给社区居民，增强社区对社会服务中心的认可和接纳。符号论认为，人通过人际互动学到了有意义的符号，然后用这种符号来进行内向互动并发展自我。而北斗星通过外在的符号，与社区居民以超越面对面交流的方式进行交流，从而达到共识。
二是“科学设计”。
社工站大多采用彩色装饰，充分利用色彩渲染积极向上、充满希望的氛围。功能主义认为，社会环境作为整体，影响着人与社会的互动行为。社工站设计合理，需要帮助的受助对象更倾向于选择信任和倾诉。
三是安排合理。
北斗星根据不同的服务对象(如家庭纠纷服务、青少年服务、长者服务等)，将社工站的空间合理划分为若干个小区，每个小区之间相互独立，保证了彼此的隐私。在以上环境管理中，不难发现北斗星坚持“以人为本”的理念，其人性化的设计已经深入到日常环境的布置之中，使得社工站有机的融入社区环境。
4.2.3 利用高校背景，打造人才优势
“北斗星”社工服务中心有高校教师和专业在校学生做支持，大学生志愿者的资源也比较丰富，打造优势人才队伍。其所依托的华南农业大学社会工作系建于1999年，当年开始招生，每年招生人数一般在120人左右，在校社工专业本科生有四百多名，有社会工作协会和各类志愿者学生社团，十几位社会工作专业老师的教学和研究领域涉及青少年、家庭、老人、残疾人服务等，这些都是北斗星的宝贵资源。他们可以通过专业实习、协助大型活动、提供指导和咨询等方式对北斗星的服务项目进行支持。同时，两者形成良性的社会互动，“北斗星”社工服务中心一方面为大学生提供知识和实践技能培训，另一方面结合大学生社会实践，注重大学生的学术素质培养，结合专业产学研合作。如聘请了国内一些知名的社工专家担任兼职教授或客座教授，定期请他们开设“社工督导实务”系列讲座，以及和其他国内外高校或机构建立互访交流机制。
4.2.4 活用社会化传媒，打造“明星”效应
“北斗星”同众多媒体合作良好，近年来，光明日报、南方日报、南方都市报等数十家媒体，多次对“北斗星”和华南农业大学社会工作专业师生所开展的社会服务活动作过报道，累计在200人次以上。“北斗星”将根据需要积极邀请这些媒体对我们所承接项目的有关情况特别是有关创新、亮点适时进行宣传和推介，以扩大项目的影响、提升项目的意义。
5 总结与建议
打造品牌战略是社工机构核心竞争力的关键所在，在建设内部文化、解决人才流失、获得社会认可度和多元化资金来源结构等诸多方面具有重要意义。
但目前社工机构的品牌建设较为混乱，过于依赖单一的媒体宣传，而忽略了内在提升和外界认同的合力作用。
本文基于数据分析从社会工作者的内在视角了解了当前社工机构在品牌战略融入机构管理中的基本现状和主体评价，研究表明：在品牌战略意识方面，打造品牌战略已成为社工机构的共识，但社工机构品牌战略规划不明，操作化程度低。
大部分社工已树立品牌战略意识，但对品牌战略的具体内涵欠缺认识。在品牌市场能力方面，社工们认为相比于其他提供同类服务的机构，社工机构市场占有能力更强，但创新能力和持续能力评价较低。在品牌管理能力方面，主要存在人才管理和制度管理两个问题：
①人才管理上，社工专业知识掌握情况良好，但缺乏行政管理能力;
②制度管理上，薪酬绩效、项目审批程序繁杂、评估标准不完善等问题仍制约着社工机构发展。
在品牌文化资本方面，组织文化与社会影响力呈现正向相关关系，社工机构文化建设越好，内部凝聚力越强，文化资本带来的社会价值越大。
再者，通过对“北斗星”社会工作服务中心的典型案例分析，细分品牌战略构建的四个维度，发现其品牌战略建设的成功经验可简单归纳为四点：机构理念(文化资本能力)、高校资源(人力和制度管理能力)、环境管理和社会化传媒(市场能力)。
因此，本文对社工机构提出几点构建品牌战略的建议：
①盘活资源，做大分好社会服务“蛋糕”。
在社工机构零散分布、无法形成合力之时，可能难以形成社会影响力，社工机构可与公益基金会、志愿服务组织一起抱团合作，实现社会资源区域内整合和资本集聚，提高社会服务效率，通过彼此借力减少管理成本，加快品牌战略的实现，达到“1+1>2”的效应。
②政府想，民众需，自己能，三方联动。
社工机构要在政府推行基本公共服务体系改革中，紧紧将自己的服务目标瞄准政府的需要，增强市场占有能力;在项目设计和执行中，坚持“以人为本”、“需求导向”和“问题解决”的长效机制，以专业技能形成三方的良性互动，增强政府和民众对社工机构的认可。
③树典型，立标杆，服务成效有形化。
在进行社会服务时可借助媒体支持，树立模范和典型事迹，有助于社工个人价值的实现，提高机构凝聚力和执行力;也有助于弘扬社会正能量，增强政府职能部门和社会大众对社工机构的认可，打造社会影响力，实现品牌战略意识与社工机构管理的有机融合。
參 考 文 献
[1] 韦朝烈，尹红晓.广州政府购买服务现状调查与对策建议[J].探求，2012，05：32-36+42.
[2] 王思斌.试论我国社会工作的本土化[J].浙江学刊，2001，02：55-60.
[3] 徐选国，侯慧.中国社会工作理论本土化研究进展[J]. 社会工作，2013，04：41-48+153.
[4] 曹远芳.农民工随迁子女城市融入的社会工作实务研究[D].南京：南京大学，2014.
[5] 尹保华.突发事件的社会工作应对策略[J].社会科学家，2009，7.
作者：罗昊 姚丹琳 邓倩倩 陈春蔓 萧惠敏
社会工作者协会2009——2010年度总结
2009年是社会工作者协会成立的第二年，经过了一年多的发展，社会工作者协会在各个方面都取得了很大的进步和发展。2009——2010年，社会工作者协会全体成员继续发扬艰苦奋斗的精神，努力为社会工作者协会的发展壮大奉献自己的力量。我们在过去的一年里主要做了一下几个方面的工作：
一、壮大社协力量，整合内部结构;
二、完善社协规章制度;
三、探索社协新的发展方式;
四、积极举办或承办各种各样的校内校外活动。具体内容如下：
一、壮大社协力量，整合内部结构
新学期伊始，社工协会举办了纳新活动，主要吸纳09届社会工作专业新生。通过本次纳新，壮大了社会工作的力量。进入2010年，社工协会又进行了换届选举，产生了新一届领导班子。为了进一步整合内部力量，社工协会又进行了裁撤，各部明确自身职责的同时，将原来各部两个副部长裁撤为一个副部长。
二、完善社会工作者协会规章制度
通过完善社会工作者协会规章制度，明确了会长、副会长、以及各部之间的不同职责。制定了明确的奖励制度和惩罚制度，为社协的健康运行提供了依据。明确了社工协会的活动组织原则，为社工协会组织和开展活动提供了依据和保证。
三、探索社工协会新的发展方式
通过一年的努力，社工协会形成了固定的活动模式，主要是每年第一学期的社工文化节系列活动和第二学期的社工实务大赛。这些活动将作为固定模式在每年举行。
四、积极举办或承办各种各样的校内校外活动
在过去的一年，社会工作者协会主要举办了以下活动：
校内活动：
1.2009年9月22日晚在3408教室举行新学期纳新活动，经过3个多小时的竞选，各部选出本部所需新成员，活动取得圆满成功!
2.2009年11月18日晚，社工协会举办了首届“社工文化节”启动仪式。启动仪式拉开了社工文化节的序幕，此次文化节将进一步提升学生专业素养，弘扬社工精神，宣传社工文化。
3.2009年11月18日晚，经管系社工协会举办了社会工作学术论坛的首场讲座。经管系林均昌博士做了题为“直面钱学森之问——兼谈钱学森的科学思想和科学精神”的讲座。
4.10月18日—24日，社工协会开展以“赠人玫瑰，手留余香——美丽社工”为主题的征文比赛，这次征文很好的检验了同学们的专业知识以及对社会工作专业的理解。
5.2009年11月24日下午，经管系社工协会举办了由王倞老师主讲的社会工作学术论坛的第二场讲座。通过本次讲座，我们作为社会工作专业学生就如何打造社工专业的软实力和核心竞争力，培养专业素养、创新能力等有了初步了解，我们今后会努力养成优良品格，提升自身软实力，做一名合格的社会工作者。
6. 2009年12月3日，社工协会成员在食堂北门举行了一场残障儿童手工艺品义卖活动。此次活动宣传了自闭症知识，发扬了同学们助人精神，我们以自己的微薄之力，为残疾人事业做出积极的贡献。
7.2009年12月4日，首届“社会工作文化节”闭幕晚会隆重举行，以晚会的形式为本届文化节画上圆满的句号。晚会扩大了社会工作的影响力，也为下一届文化节的举办奠定了良好的基础。
8.2010年3月12日，社会工作者协会举办新学期工作计划部署及换届选举大会。通过本次会议完善协会领导组织安排，同时使所有成员清楚本学期的工作思路及计划。
9.2010年3月底，社会工作者协会成员参加挑战杯科研立项，上交两份作品计划。
10. 2010年4月15日，“国际社工日”宣传活动。活动包括(1)在学校食堂北门口举行条幅签名活动(2)张贴与之相关的海报、图片进行宣传(3)在3401举办经验交流会(4)电影赏析等。通过本次活动有助于弘扬社工文化，倡导“助人自助”，同时加深本专业学生对社会工作专业的理解，宣传社会工作专业，学习一些专业技能。
11.2010年4月29日，社会工作者协会与经济管理系大学生创业协会联合举办“世博知识竞答”活动。通过本次活动，加深了同学们对世博会的了解。
12.2010年5月，社会工作者协会承办了社会工作实务大赛。为提高我系社
会工作专业学生的实务工作技巧，加强理论联系实践相结合的能力，同时5月是我系实践活动月，再系领导与老师的带领下，社会工作者协会举办了第一届社会工作实务大赛。本届大赛围绕大学新生成长，通过对其问题介入与干预计划，提高了我系社会工作专业学生解决社会问题的实际能力技巧，同时也积极配合了我系本次实践活动月的活动，并为下届社工实务大赛的举办打下了良好的基础。
校外活动：
1、2009年11月22日，社协成员走进河北里社区参观学习。通过此次参访学习，使我们将理论与实践相联系，加深了对社会工作专业知识的理解。同时，也认识到作为一名社会工作专业学生，要想他人之所想，深怀热情，践行“助人自助”的社工理念，用爱服务于那些需要帮助的群体。
2、2009年11月28日，社协成员到唐山市慈善总会参观学习。通过观看专题片，摄影，图片展等，同学们了解了慈善事业在唐山的发展情况。作为社工专业的学生，也要发展助人精神，为唐山的慈善事业做出贡献。
3、2010年4月3日，社会工作者协会部分成员志愿参加唐山思达特殊教育中心举办关爱自闭儿童知识讲座。通过本次的活动，加深了我们社会工作者协会与思达特殊教育中心的联系。同时，在活动过程中，我们还对自闭症儿童有了更加深刻的认识和了解，为自闭症知识的普及工作做出我们的贡献。但我们的工作仍有不足之处，希望在以后的活动中能够改善。
通过一年的活动的开展，社工协会从幼稚走向成熟，不断成长，不断壮大。我们加强了与其它高校的合作，扩大了与社会机构的交流，在这些交流与合作中，我们为今后活动的开展积累了经验。我们相信，在系团总支的领导下，在社协成员的共同努力下，社工协会的明天将更加美好。
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探索社工，用心服务——2013年年度工作总结(沙田老人项目社工李柳)每一次总结，是为了下一次更好地服务。还记得6月份重新再回到岗位上的那份激动与喜悦，我告诉自己我必须赶快适应岗位的工作，我要将上一年工作的热情重新带给我亲爱的服务对象们。不经意半年的时间又从我们的指间溜走，这半年有我对工作重新的探索，这半年有我对服务对象的用心付出，现将2013年的工作总结如下：
一、主要工作的内容：
1、专业服务开展情况。按照项目计划，对于我们一年将要开展的工作进行了内部分工。本人主要负责的社区活动有：老年KTV(每月开展一次)、探访活动(每两周进行一次)、6月份的父亲节活动、8月份的志愿者团建活动、10月份的重阳节活动、2014年1月份的迎春联欢会，本人主要负责的小组有：长者乐聆俱乐部小组和老年舞蹈小组，其他常规服务有血压时时监测服务，以及协助本站点其他社工开展他们的社区活动和小组。从6月份至今本人累计负责开展的社区活动有18个，小组2个，测量血压达80人次，以上活动均能顺利开展，活动指标基本达成。且活动受到社区广大老年人的欢迎。
我国社会工作的发展现状
——中国社会工作的起步
社会工作是以助人自助为基本出发点和归宿的专业服务活动，它帮助有困难的弱势群体度过困难时期，同时帮助他们学习自行解决今后的生活、精神方面的问题的能力。而在清末所产生的救济思想和救济方式正为我国专业社会工作的起步和发展奠定了思想基础和基本的价值理念。伴随着这种思想和价值的推动，在民国时期专业社会工作得以发展，并成为我国专业社会工作发展的渊源。随着社会学的传入和社会工作思想的形成，我国在20世纪初期逐步建立了社会工作教育机构和社会服务机构。随之而来的是，我国的社会工作教育也渐渐发展起来。众所周知，中国近代大学教育最早是从外国传教士创办的教会学校开始的，社会学专业的开设最早也是在教会大学。总的来说，在民国期间，我国社会工作教育与实践在逐步探索与发展之后开展的有声有色，为今后我国专业社会工作的建设打下了良好的基础。
在经历侵略战争和内战，以及文革**后，社会工作的建设一再被耽搁。直到20世纪末，中国社会工作协会和中国社会工作教育协会的成立，中国的社会工作机构才得以进一步发展。中国社会工作协会，成立于1991年7月;1992年7月加入国际社会工作者联合会，成为正式会员。目前下设17个工作(行业)委员会、7支专项基金、1个代表机构、8个办事机构、4个直属机构、2个直属单位、3个合作单位;中国社会工作教育协会，是一个以推进社会工作教育和专业社会工作发展为目的的非盈利组织，属于全国性一级学术社团。1994年注册;1988年国家教委批准在四所高校开办社会工作与管理专业。民政部资助北京大学100万设立改革开放后第一个社会工作专业，1989年开始招收社会工作与管理专业本科生和该研究方向的研究生。
——发展状况
社工机构的发展一般都是跟经济的发展成正比，社工机构属于服务性机构而不是盈利性机构，它的发展成熟度是跟社会建设进程相关联的。我国社会工作自20世纪80年代开始恢复和重建，历经专业社会工作的恢复和拓展、专业社会工作实务和职业化探索、推进社会工作制度和体制建设三个主要阶段。但社工机构的发展现状还是未达人意的，我们可以通过以下两个数据来说明：第一，中国有城市低保对象2200多万，农村绝对贫困和低收入人口6500多万，残疾人口8200多万，重点优抚对象460多万，孤儿57.3万，还有老年人口1.43亿，常年受灾人口1个多亿。仅就工作量而言，平均1个工作人员要为1000名重点民政对象提供服务;第二，专业社会工作者占总人口的比例，美国为2‰，日本为5‰，加拿大为2.2‰。中国1‰。以上两个数据也说明了我国社工工作人员的缺口非常大，其根本原因就是我国的社工机构发展还不成熟。
不可否认的是，我国的社会工作随着社会的发展也得到了一定的发展，主要体现在：
(一)专业教育的发展
(1)1988年国家教委批准在四所高校开办社会工作与管理专业。
(2)1989年开始招收社会工作与管理专业本科生和该研究方向的研究生，民
政部资助北京大学100万设立改革开放后第一个社会工作专业。
(3)200多所院校开办了社会工作专业教育课程，形成大专、本科、硕士研究
生三个办学层次，每年有万名以上社会工作专业毕业生。
(4)上海、重庆、内蒙古、山东、江苏、浙江福建、山西等地建立了社会工作
与管理专业自学考试制度。
(二)制度化发展
(1)七支专项资金，包括孤残儿童救助基金、贫困家庭病残儿童救助基金、成
龙、杨受成公益慈善基金、甘泉工程公益基金、扶贫开发基金、防治乳腺
癌专项基金、榜样公益基金。
(2)十七个工作(行业)委员会，包括福利企业工作委员会、理论宣传工作委
员、城区工作委员会等
——资金来源
社工机构作为非营利性组织，广泛的资金来源是其可持续发展的基础，而要保障稳定的资金来源却依赖于组织的利益相关者。民间机构应实现多渠道筹资，若资金来源过于单一，必然存在极大风险。为此，我们把机构放在社会大环境中，逐步建立和完善利益相关者网络。
利益相关者，包括受益方、国家和地方政府、理事会、国内外基金会、捐赠的企业和个人、公众和社会、其它非营利性组织、媒体、教会、志愿者及工作人员等。
(一)“政府购买公共服务”给社工机构提供资源支持
组织发展离不开资源的支持，其中最重要的资源有经济资本、人力资本和社会资本。比如拿广东省来说，广州、深圳、珠海、东莞等市均明确了财政资金对社会工作发展的导向作用。其中深圳市2009年以来累计投入资金两亿多元支持社工试点;广州市2010年政府购买服务总投入超过7000万元，2011年则在原20个街道试点家庭综合服务中心的基础上推广到全市一百三十多个街道，平均每条街道200万元至300万元不等，经费主要由市区两级财政安排。社工机构的办公场所和设施等硬件条件、工作者的收入、办公经费等都靠财政支持。
政府购买服务也为社工机构提供了人力资本支持。拥有一定专业知识和技能的社会工作者对于刚刚诞生的社工机构而言至关重要。为了推进政府购买服务，广州市有关文件提出“建设专业化、职业化社会工作人才队伍。大力开发社会需求大、缺口大的社会工作岗位，优化全市社工岗位设置。建立健全职业规范和从业标准，推行社工资格认证制度。支持在穗高校在专业设置和人才培养上向社会工作倾斜，加强从业人员在职教育，深化教育培训国际合作与交流。健全社工使用选拔机制，完善社工激励保障机制。无论社工机构是直接招聘高校毕业生，还是雇佣政府相关工作人员弥补人力不足，都离不开政府购买服务的支持。除了经济资本、人才资本之外，对于社工机构而言社会资本也相当重要。社会资本是指社工机构拥有的来自于政府、社会组织和社会成员的支持及服务对象对社工机构的认同。社工机构依赖街道和居委会整合社区资源，构建自身社会资本网络，使工作开展更加顺利。
(二)民间捐助
1、基金会
在国内，目前以有政府背景的公募基金会为主体，私募基金会逐步也发展起来，中国约有1500个不同性质的基金会。而在西方许多发达国家、地区，情况与国内恰恰相反，极少出现政府公募基金会，许多国际性基金会已经在国内落脚。一般情况下，每个基金会都有特定的资金投放方向。因此，机构在投递项目书的时候应有针对性。基金会往往对组织公信力中财务公开透明度最为看重，并且有一套比较完善的评估、审核和检验机制，对机构的要求比较高。
2、其他利益相关者
这里所说的其他利益相关者包括企业、教会、各种团体及个人，他们既是合作关系者，也可以是捐赠方(捐献人力、物力、财力)。这一利益相关群体，具有灵活性与多变性共存的特征。比如，机构将举办一大型公益活动，而又缺乏相关资源，公关部便可临时联系以上利益相关者，争取场地、资金、物资及志愿者等支援。他们更乐意捐献机构运营所需的设施设备、活动物资费用及人工时间。保持与这一利益相关群体的长期而稳定的伙伴关系，对机构的发展将起到极大的推动作用。
3、理事会
理事会既是组织战略规划的制定者和监督者，也是组织重要的资源。在国外，理事往往是贡献越大就越有发言权，而且在开理事会的时候才能履行其职责，其他时间极少干涉管理层的日常工作。目前国内理事会组成一般包括专家、企业家、服务使用者代表等有身份有名望的人，他们在各领域发挥重要作用。比如，专家可利用自身及在学术界的影响力作出技术上和学术上的贡献，也可为相关政策的出台提供研究依据。 ——存在的不足
与社会工作的专业化相联系的是社会工作的层面问题，即主要在微观层面，还是在宏观层面开展社会工作的问题。这一问题之所以同专业化联系在一起是因为个案工作，小组工作，心理辅导和家庭服务之类的较微观的社会工作的专业化程度高;而社区工作，社区发展服务的综合性较强，专业性影响度较低。这样以来，在强调专业化的国家和地区，社会工作者为了获得专业认可，会更多的从事心理辅导，家庭服务等微观的社会工作，而对宏观的，涉及更大范围的社会工作不愿涉及。从业者重视细微的，主要是技术性的、偏重于心理方面的工作，而忽视了在宏观、政策层面上的工作，这对于社会工作来说是不全面，不专业的，因此对于社会工作者来说，取得社会工作在各个领域获得职业认可就显得非常必要，这也是社会工作专业化的一个重要突破口。主要的不足体现在：
(1)专业人才匮乏，专业素质不高。 (2)社会认可缺乏。
(3)制度建设未配套，法制不健全。
(4)地域、领域发展不平衡，年龄和职务结构不合理。 (5)自律与评估机制的完善。
中国历史有丰富的社会福利思想，有令人赞叹的大同社会的理想，这在以前并没有条件实现。而一个理想的社会需要经济与社会协调，经济发展，经济繁荣与进步，而为了逼近这一理想，社会工作始终扮演着重要的作用和不可代替的角色。一个新事物的成长是缓慢的，会遇到许多挫折与困难，因为它们力量弱小，没有得到广大群众的支持与拥护。社会工作就是一个新事物，它的成长力量在最初是弱小的，没有得到广大人民群众的认同与支持。但是一个新事物会不断成长壮大的，社会工作一样，它会在发展中不断发展壮大的，并最终走上自己独立发展的道路。
参考文献：
[1]卢谋华.中国社会工作.北京：中国社会出版社.1994.
[2]张敏杰.中国专业社会工作面临的三大问题.浙江工商大学学报.2006(4). [3]顾东辉;社会工作的价值观、冲突及对策[J];北京科技大学学报(社会科学版);2004年02 期
[4]董洁;;我国社会工作的发展趋势[J];法制与社会;2012年01期. [5]张昱;社会工作的本土化发展——上海社会工作发展过程分析[J];华东理工大学学报 (社会科学版);2004年01期
如何申请成立社工机构?
作者： 发布时间：2008-09-09
成立社工机构须具备两个基本条件。一是获得业务主管单位即民政局社工办的许可，而是获得民间组织管理部门的许可。
民间组织管理部门登记注册时，按照民办非企业单位成立须知，凡符合国务院《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定条件的企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人均可申请办理民办非企业单位登记。
申请成立登记民办非企业单位需具备的条件
(一)经业务主管单位审查同意;
(二)有规范的名称、必要的组织机构;
(三)有与其业务活动相适应的从业人员;
(四)有与其业务活动相适应的合法财产，且其合法财产中的非国有资产份额不得低于总财产的三分之二，开办资金达到本行(事)业所规定的最低限额;;
(五)有必要的场所。
民办非企业单位的名称应当符合民政部《民办非企业单位名称管理暂行规定》,由所在地行政区域或地名+字号(2个汉字以上)+行(事)业或业务领域+组织形式组成。
申请材料
1.登记申请书(包括举办者单位名称或申请人姓名，拟任法定代表人或单位负责人的基本情况，住所情况，开办资金情况，申请登记理由等，原件1份;另需附举办单位登记成立的证书复印件或举办者个人身份证复印件1份，验原件);
2.《民办非企业单位(法人)登记申请表》(原件1份);
3.业务主管单位的批准文件(原件1份，有许可证的交复印件1份，验原件);
4.场所使用权证明(须有产权证明或一年期以上的使用权证明。复印件1份，验原件);
5.验资报告(由会计师事务所或其他有验资资格的机构出具。原件1份);
6.拟任负责人的基本情况、身份证明(填写《民办非企业单位法定代表人登记表》，原件1份;拟任负责人身份证复印件1份，验原件);
7.章程草案(按民政部《民办非企业单位(法人)章程示范文本》规范草拟。原件1份，需盖业务主管单位骑缝章);
8.《民办非企业单位章程核准表》(业务主管单位签署意见并盖章，原件1份)。
申请表格和章程示范文本可在深圳市民政局网站(http://:21080)上免费下载，在民间组织管理系统电子政务平台上申报或到深圳市民政局民间组织管理办公室领取。
成立登记程序
申请——受理——审核——许可——发证——公告
壮大发展 硕果累累
——社工服务中心年度工作总结
2015年，是欣心机构壮大年，也是丰收年。具体通过以下进行总结：
一、常态工作系统化：
2015年，全年常态工作更加系统化，一共完成了以下工作：8场内训、8次
外训参访、5场澳门督导、36次巡访督导、24场推进小组会议、2场总结会议、
2场项目结项会议、3次项目评估、1场全国现场展示会、1场项目培育考察会议、
3次招聘工作，最后宣传工作方面：电视新闻2次、报纸8篇;机构网站、微信280篇。通过每项常态工作，体现出工作的服务质量，同时也看到每一次都在进步一点点。
二、机构迅速壮大：
1、团队不断壮大
欣心机构的人员从2014年的8人，发展到2015年的17人，实现了在职人员翻番，人员都是本科学历以上。2015年新增心理咨询师资格的有2人、助理社工师的有5人。通过机构的内训系统的培训、提供外训参访等学习平台的打造，培养出机构一批优秀的讲师。
2、项目的拓展壮大
"育才护林"学校社工项目是欣心的品牌项目，通过项目将近三年的运营成效，成功拓展了金湾区学校社工试点督导项目，及推动金湾区社管部对学校社工项目的接棒趋势。戒毒心理康复项目的口碑，也促使戒毒项目继续延续。通过机构社会工作学、心理学的专业团队，新开拓了社区微项目：拱北街道办的"爱溢心菲"——心理咨询进社区项目、翠香领航微公益"巧学NO1.——高效能学习技术训练营".三、获得多项荣誉：
通过欣心全体同工的共同努力，我们在过去的一年里，硕果累累——机构及机构同工荣获3项省级荣誉、5项市级荣誉。省级荣誉分别是：广东省社会工作宣传先进单位、广东省社会工作创新项目设计三等奖、张嘉玲获得广东省社会工作教育与实务协会"优秀论文"奖;市级荣誉分别是：学校社工项目荣获珠海社会治理创新优秀案例奖、机构督导杨莲清教授获得2015年珠海社会治理创新人物奖、赖秀文和吴向明荣获市社会组织"身边力量"演讲比赛二等奖和三等奖、
戒毒心理康复项目荣获香洲区社会建设创新专项资金扶持项目优秀奖。
四、新年计划：
1、项目服务专业化——凭借"双师模式",运用社会工作学及心理学的专业能力，继续做好欣心的服务品质。
2、内部资源共享化——把机构内部同工每个人的专长、服务特色都充分发挥出来。同时，让同工在实务工作中真正做到"接力不费力".3、培训督导精细化——培训系统是打造精英团队的一个平台，实践实操性和实效性相结合的培训课程，让每位同工在新的一年都有更大的成长和进步。
4、资源链接平台化——本着"走出去，迎进来"的开放性思想，链接机构外的各项资源，辅助同工开展服务，让个案有更多社会资料的扶助，活动有更多创新的模式加入，推动服务形成更多元化、服务成效更优秀。
五、分享：
1、"感恩".感谢各位同工在过去一年的积极投入、配合、支持、包容。
2、"合作".要有合作共赢的思想，任何时候，考虑问题都要站在多方角度进行。
3、"沟通".工作中，一定要多沟通，接受任务前、执行任务时、完成任务后，都充分而及时的沟通，才能促使任务圆满地达成。
4、"规范".思想、行动都要遵循一定的规则，逐步养成良好的工作习惯，这样才能在常态工作中做出规范的服务及工作资料，不能临时抱佛脚，这样大家累得没有效果。
5、"创新".鼓励求异思维，并大胆地提出来，从机构管理创造这样的活跃感言的气氛做起。
祝愿：2016年的欣心，心心相印、欣欣向荣!
珠海欣心社工服务中心
20160217
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