时光荏苒，一项工作总是在不知不觉间结束，我们又迎来新的任务与挑战，在开始新的任务前，我们要学会撰写计划，那么该如何拟定计划呢？以下是小编整理的关于《人力资源培训工作计划》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源培训专员基本工作
一、 企业培训工作的现状
当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。
⒈盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容;不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。
思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
⒉培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。
⒊企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
⒋培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。
鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。
二、 如何构建结构化的培训体系
通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
⒈如何建立培训课程体系
训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
结构化的培训体系模型
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。
从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念(新的?)来确定培训课程。
培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。
高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。
中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。
基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。 ⒉培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。
讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
⒊培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。
第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
⒋培训管理体系
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿?如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲
二级人力资源管理师
1.培训目标
1.1 总体目标
培养具备以下条件的人员：掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。
1.2 理论知识培训目标
依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。 1.3 专业能力培训目标
依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。
二级人力资源管理师培训大纲
1.课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。
在教学过程中，以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其各项技能的综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。
2.理论知识部分教学要求及内容
2.1 人力资源规划 2.1.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握组织结构设计技巧与变革趋势，掌握人力资源供需预测的方法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。
2.1.2 教学内容 (1)组织结构设计与变革 1)组织结构设计的基本原理。 2)企业战略与组织结构关系。 3)企业组织变革的各种方式。 (2)人力资源需求预测 1)人力资源规划的基本原理。 2)人力资源预测的影响因素。
3)人力资源需求预测的定性和定量方法。 (3)人力资源供给预测与供求平衡 1)人力资源供给预测的模型。 2)人力资源供求平衡的方法。 2.1.3 教学建议
建议理解各种人力资源供需预测模型的原理，但不必详细演算;在组织结构的教学中，应比较分析各种组织类型的异同点、优缺点。 2.2 招聘与配置 2.2.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握员工素质测评的基本原理，掌握面试的类型，尤其是结构化面试的技巧，掌握无领导小组讨论的实施规程和要领。 2.2.2 教学内容 (1)员工素质测评
1)员工素质测评的类型、基本原理和主要原则。 2)员工素质测评指标和标准体系的内容和要求。 (2)应聘人员面试
1)面试的类型和结构化面试的基本要求。 2)行为描述面试和群体决策法的含义。 (3)无领导小组讨论
1)无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法。 2)无领导小组讨论题目的类型及设计原则。 2.2.3 教学建议
建议增加课堂案例，让培训对象模拟演练结构化面试和无领导小组讨论。 2.3 培训与开发 2.3.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握培训课程设计的要求，掌握培训效果评估的方法。 2.3.2 教学内容 (1)培训规划与课程设计
1)员工培训规划与教学计划的设计原则和制定要求。 2)培训课程的构成要素、设计原则及课程文件的格式。 3)设计培训课程内容的基本要求。 4)各种培训资源的类型与特点。 (2)培训效果评估
1)培训效果与培训评估的含义、内容、形式及评估标准。
2)培训效果评估的层次以及定量与定性评估方法。 3)撰写评估报告的要求。 2.3.3 教学建议
建议讲解培训效果评估的层次及定量与定性评估方法时，围绕实例进行。 2.4 绩效管理 2.4.1 教学要求
通过培训，使培训对象熟悉各类绩效考评方法，熟悉其特点和适用范围，掌握关键绩效指标的提取与应用技巧，掌握360度考评方法的实施要点及注意事项。 2.4.2 教学内容 (1)考评方法应用与误差控制
1)各类绩效考评方法的特点和适用范围。
2)绩效考评中可能出现的各类偏差及其减少的方法。 (2)考评标准体系设计 1)绩效考评标准的种类。 2)考评指标设计放的要求。 3)考评标准体系设计的原则。 (3)关键绩效指标提取与应用
1)关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则。 2)选择关键绩效指标的方法。 (4)360度考评
1)360度考评方法的内涵和特点。 2)360度考评方法注意事项。 2.4.3 教学建议
建议结合实例，鼓励学员参与绩效考评方法的模拟演练并积极参与讨论。 2.5 薪酬管理 2.5.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握薪酬市场调查的种类和方法，掌握工作岗位分类的相关知识，掌握薪酬制度的设计方法，掌握补充保险的管理措施。 2.5.2 教学内容 (1)薪酬调查 1)薪酬市场调查的种类和方法。
2)员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法。 (2)工作岗位分类
1)岗位分类的概念、功能和基本要求。
2)岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法。 3)生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法。 (3)工资制度设计与调整
1)工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理。 2)宽带工资结构设计的方法。 3)工资调整的内容和方法。 (4)薪酬计划制定
1)薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法。 (5)企业补充保险管理 1)年金制度的概念和内容。 2)年金管理和企业年金支付方式。 3)补充医疗保险制度的内容。 2.5.2 教学建议
建议讲解清楚统一岗等的基本要求和方法，让培训对象掌握工资制度和工资结构的区别，注意介绍我国补充保险的相关法律法规及政策。
2.6 劳动关系管理 2.6.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握劳务派遣的相关法律法规及政策，掌握工资集体协商的相关事务，掌握劳动安全卫生管理的具体措施，掌握劳动争议的处理原则和处理规程。 2.6.2 教学内容 (1)劳务派遣管理 1)劳务派遣的概念和特点。 2)劳务派遣的成因。 3)劳务派遣相关法规。 (2)工资集体协商
1)工资集体协商的含义和内容。
2)工资指导线的内容和制定原则，确定劳动力市场工资指导价位的方法。
(3)劳动安全卫生管理 劳动安全卫生管理制度的内容。 (4)企业劳动争议处理
1)劳动争议的概念、分类、生产原因与处理原则。 2)劳动争议调解和仲裁的含义与原则。
3)劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点。 2.6.3 教学建议
建议介绍国内外劳务派遣的现状及趋势，让培训对象明晰工资指导线的内容和制定原则;劳动争议处理的讲授建议以案例教学为主。
3.专业能力部分教学要求及内容
3.1 教学要求 通过培训，使培训对象能够熟练地处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。 3.2 教学内容 3.2.1 人力资源规划 (1)组织结构设计与变革
1)根据企业内外部环境和发展战略的要求，进行部门结构设计。 2)进行组织结构诊断，发现存在的问题。 (2)人力资源需求预测
1)采集处理人力资源需求预测相关的数据和资料。 2)进行人力资源需求的总量性预测。 3)进行人力资源需求的结构性预测。 (3)人力资源供给预测和供求平衡 1)进行企业内外部人力资源供给预测。 2)进行企业人力资源供给与需求平衡。 3)提出中短期企业人力资源规划草案。 4.2.2 招聘与配置 (1)员工素质测评
1)设计员工素质测评指标和标准体系。 2)运用各种测评方法进行员工素质测评。 3)对测评结果进行分析与调整。 (2)应聘人员面试
1)提出应聘人员面试的实施方案，并对结构化面试的内容和方法进行再开发。
2)运用群体决策做出人员录用决策。 (3)无领导小组讨论
1)提出无领导小组讨论的实施方案。 2)根据需要设计无领导小组讨论题目。
3)通过无领导小组讨论、筛选应聘人员，提出录用候选人名单。 3.2.3 培训与开发 (1)培训规划与课程设计
1)制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划。 2)进行课程设计并根据形势变化对课程进行再开发。
3)运用培训资源(如培训场地、教室、教具、教材和教师等)开展培训。
4)对不同层次管理人员的培训项目进行设计。 (2)培训效果评估
1)进行员工培训效果评估系统设计并确立评估标准。 2)根据培训评估计划对不同层次培训效果进行综合评估。 3)撰写培训效果评估报告。 3.2.4 绩效管理
(1)考评方法应用与误差控制
1)运用各种考评方法，提出绩效考评的实施方案。
2)分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。 (2)考评标准体系设计 1)进行绩效考评要素指标设计。 2)进行绩效考评标准体系设计。 (3)关键绩效指标提取与应用 1)提取和设定关键绩效考评指标。
2)运用关键绩效指标法，对各类人员进行绩效考评。 (4)360度考评
1)提出360度考评的具体实施方案。
2)对360度考评过程进行监控，发现存在问题，提出改进对策。3.2.5 薪酬管理 (1)薪酬调查
1)进行薪酬市场调查并撰写分析报告。 2)进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告。 (2)工作岗位分类
1)处理岗位分类的相关数据和资料。 2)按照分类标准进行岗位的横向分类。 3)按照设计要求进行岗位的纵向分级。 (3)工资制度设计与调整 1)进行企业工资制度设计。 2)进行宽带工资结构设计。
3)提出工资标准和工资结构调整方案。 (4)薪酬计划制定 1)制定薪酬计划。
2)编制薪酬计划表并撰写计划报告。 (5)企业补充保险管理
1)进行企业年金制度设计。
2)监督检查企业年金制度的执行情况。 3)根据企业需要进行补充医疗保险制度的设计。 3.2.6 劳动关系管理 (1)劳务派遣管理
1)根据有关法规与劳务派遣机构建立合作关系，订立合同，明确双方权责关系。
2)保障被派遣劳动者的合法权益。 (2)工资集体协商 1)进行工资集体协商。
2)根据劳动法规，参照劳动力市场工资指导价位等因素，提出各类人员薪酬标准的建议。 (3)劳动安全卫生管理 1)编制审核劳动安全卫生预算。 2)制定完善劳动安全卫生制度。 (4)企业劳动争议处理 1)调解劳动争议。
2)按照劳动争议仲裁程序处理个人和集体劳动争议。 3)按照相关法定程序处理团体劳动争议案件。 3.3 教学建议
培训对象如能领会理论原理，将有利于掌握各项技能，要求培训对象理论紧密联系实践，不要照本宣科，不要强迫培训对象死记硬背，尽量采用案例教学，加强互动，鼓励沟通。
人力资源助理下半年工作计划
对于刚刚设置人力资源部的中小企业，人力资源助理xx下半年工作计划
自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，XX下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;
① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;
②推行将计划分解成半工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
第 1 页 共 3 页 在新的财务，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。【第 一范文§网整理该文章，版权归原作者、原出处所有。】
5、劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是：
(1) 对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹;
(2) 见习期满后才给予办理养老统筹;
(3) 原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险 第 2 页 共 3 页 人力资源培训工作计划范文
为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局xxx年中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大“对话式校本教研”，“开展教师专业发展型学校建设二期工程”，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划。具体内容如下：
1.继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。
2.实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。
3.继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。
4.继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。
5.继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。
6.加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。
1、未从战略角度对待和实施员工培训
中国一些企业的人力资源培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。
2、对培训投入较少
企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5—3%用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5%用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。
3、培训具有被动性
在计划经济时代，企业人力资源培训也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。
4、培训存在盲目性
培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业人力资源培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。
5、培训趋于形式化
中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。
6、忽视培训效果的反馈和使用
培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。
同时，企业长久以来，对员工只重视职业素质、营销服务生产质量方面的培训，对管理类人员只注重领导管理、人力资源管理等培训，忽视了对所从事职业的发展史教育，认为回顾以前的历史，不会对现实的效益有什么帮助，也是一种非常片面、狭隘的观点。
医院在本次信息化工程中所铺设的站点数将超过500个，按国外通行人员配置标准：25台/人。我院将配20人计算机专业人员，但这国内医院都是不现实的，我们人员配置只能按主要功能划分，分为硬件网络维护和软件开发维护两大类，其中软件开发维护包括HIS软件和网页开发，具体分工如下：
信息规划管理人员：1名，负责全院信息规划及科室管理。 数据库分析员：1名，负责数据库日常维护、数据备份恢复安全、数据分析挖掘。
网页开发维护：1名，负责医院部分网页开发和所有网页维护。 软件开发维护：2名，负责新系统软件实施、维护、开发、培训。 硬件网络维护：3名，负责全院硬件网络维护，安全管理，医护人员培训，应用软件维护等。
根据以上配置及计算机中心现有人员，需增加4名工作人员，在硬件网络改造时，需新增一名网管人员;在软件中标后需招一名精通中标公司开发工具的软件工程师;目前医院对网页开发的需求很多，需现在招一名网页开发设计师;对数据库管理员要求，若能在新软件开始时就招聘，对以后工作会减少很多重复劳动，但这种人才极其难找，可先有软件工程师替代这部分工作，或将这部分工作外包给公司来维护。
人员培训分为行政管理人员培训、临床医技后勤等人员培训、计算机中心人员培训。院内人员培训主要由计算机中心和软件公司人员共同培训;计算机中心人员一般采用外派到专门培训机构进行培训。院内培训又分为：
1、基本操作系统、文字处理、网络硬件基础等计算机基础知识培训，主要由计算机中心负责;
2、应用软件培训，由软件公司和计算机中心人员共同负责。
培训环境，医院需提供一个可摆放25台电脑以上的房间，并配备相应的投影、功放、黑板等教学用具。
培训设备：需配备至少25台工作站和一台教学用服务器，一台48口交换机，一批网线及电源设备。
培训人员：全院普及培训计算机基础知识，对通过计算机等级一级人员，可不参加培训，直接参加计算机中心组织的考试;对通过计算机等级二级以上的人员，凭证书可免于考试。应用系统培训，按各部门所用软件内容进行培训。
培训要求：所有参加培训人员，都需参加计算机中心组织的考试，成绩合格，由信息财务部颁发培训合格证书，以后每年进行抽检，对不合格者需重新培训，对新招聘员工，使用医院信息系统前，都必须取得合格证后，才能发放操作员代码和权限。并将此项工作纳入到绩效考核之中。具体细则由信息财务部制定。
培训时间：医院应立即准备培训环境和培训设备，进行计算机基础知识培训，因为这一部分人员多，工作量大，周期长，所以这项工作越快越好。培训时间放在晚上7：30至10：00进行，白天开放给
员工自行练习。应用软件培训根据软件公司要求进行分批分期培训。
为了提升员工素质，确保实现全年的各项目标和任务，公司开展了多形式的职工培训，达到提高职工技能水平，增强职工队伍整体素质的目的。我们主要做了以下工作：
1、操作工培训
2011年末至2012年3月公司对饲料车间进行了技术改造，采用了新的生产设备和新的生产工艺，增加了特种饲料生产线，对膨化饲料生产线行了改造，在设备的集中控制方面与以往有了很大的进步，电脑实时控制生产流程，粉碎、制粒、打包等机械的操作工艺也有了较大的变化。因此，对操作人员的要求也相应有了较高的要求。根据劳动安全监督管理部门的要求，今年对铲车工、锅炉工、电工、电焊工等操作工种安排进行操作证初、复审培训，通过培训，在理论和实际操作以及安全生产等方面有了一定的提高。通过案例讲解、岗位规章学习和实际操作训练达到应有的技术水平。
2、安全培训
安全生产对企业的生产经营十分重要，公司对安全工作常抓不懈。在安全月的宣传教育活动中，对员工进行安全生产教育，通过事例讲安全，重申各生产岗位的操作规程，完善三级安全教育。今年组织人员参加了供电部门的电力线路进网许可证培训、企业安全员上岗证培训。
3、学习《饲料和饲料添加剂管理条例》
2011年11月国务院公布了《饲料和饲料添加剂管理条例》，并将于2012年5月1日正式实施。公司组织技术、品管、生产部门的负责人进行了学习。通过逐条学习对照，找出不足，按条例要求进行建章立制，对饲料的包装、标签等进行清理，整顿饲料生产环境，建立饲料质量追溯体系。通过学习、整顿、整理，在上级饲料主管部门的多次检查中都获得好评。
4、继续教育和专业培训
根据有关部门的要求，今年安排了财务人员、统计人员行了继续教育培训，以网上学习的方式，学习小企业会计准则、企业内部控制规范、企业纳税管理、企业纳税实务及会计核算、会计法及会计职业道德、劳动工资及工业企业统计实务、统计法律法规等课程。在会计与税法差异分析处理、工业企业财税处理、企业内部控制规范、税收处理、统计的准确性等方面有了新的提高。财务、统计人员的知识和技能有了进一步的更新。
今年还对公司政工人员和劳动保障人员组织参加了相应的业务培训，掌握了新的方针政策，提高了他们的工作能力。
今年公司的人员培训虽然做了一定的工作，取得了一些进步，但离目标要求还有差距。明年还应在全员培训方面作出安排，加强各岗位的技能培训，增强企业的人力资本，提高企业的生产力水平。
人力资源部
2012年9月18日
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