公立医院人力资源管理论文

[摘要]文章从公立医院人力资源管理常见问题展开分析，并以此为依据，提出绩效评估机制，提升员工福利待遇;建立健全用人制度，完善高素质人才队伍;加大人才引进力度，推动专业学科发展的有效措施，旨在公立医院在实际的运营过程中，逐步加强人力资源的管控力度，利用多元化的方式，提供员工的工作积极性，进而实现医院的战略性发展目标。下面是小编整理的《公立医院人力资源管理论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

公立医院人力资源管理论文 篇1：

公立医院人力资源管理存在的问题及对策

[摘 要]近年来，随着我国医疗卫生体制改革的深入发展，医院迎来了快速发展的机遇，也为医院的发展带来了新的挑战，尤其是在公立医院人力资源管理方面表现得最为明显。目前，我国部分公立医院中的人力资源管理仍然采用传统的管理方式。随着医疗卫生体制改革的发展，传统的人力资源管理方式已经不能满足公立医院发展的要求。必须注重完善公立医院人力资源管理方式，促进公立医院的发展。文章分析了公立医院人力资源管理过程中存在的问题，并就公立医院人力资源管理的具体措施提出建议，希望对促进公立医院人力资源管理水平的提升有所帮助。

[关键词]公立医院;人力资源管理;院务公开

1 前 言

人是一切社会活动的基础，人才是推动社会发展以及经济进步的重要力量，对于公立医院而言，人力资源管理的水平将直接关系到公立医院自身的发展。近年来，随着我国社会经济的快速发展，人们对医疗卫生的重视程度不断加强，这一方面促进了医疗事业的发展，另一方面也给公立医院提出了更高的要求。随着医疗市场的竞争不断加强，公立医院如何在日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，已经成为目前公立医院所面临的重要问题之一。而在医疗市场的竞争过程中，人才的竞争是根本，只有掌握人才才能推动公立医院的可持续发展，进而提升公立医院的竞争力。这就使得公立医院人力资源管理显得更加重要，因此，我们有必要全面分析公立医院人力资源管理过程中存在的问题，并就这些问题找到有针对性的措施，切实提升公立医院人力资源管理的水平，促进公立医院的发展。

2 公立医院人力资源管理存在的问题

2.1 缺乏完善的人员招聘制度

人员的招聘是公立医院人力资源管理的重要内容之一，人员的招聘可以为公立医院提供新鲜的血液，有助于提升公立医院的整体水平。在公立医院的招聘过程中，需要确保招聘工作具有计划性、程序性以及科学性，这样才能保障公立医院招聘工作能够顺利开展。但目前，许多公立医院在进行人员招聘过程中都存在着许多的问题，无论是在招聘的计划方面，还是在招聘的程序等方面，都存在着不规范的问题，这些问题的存在，不仅会在很大程度上提升招聘的成本，而且还会影响到招聘的效果。除此之外，还有部分公立医院在招聘过程中存在着招聘方式单一、招聘方法落后等问题，在其招聘过程中，往往只是采用传统的笔试加面试的方法进行招聘，这种笔试加面试的招聘方法，很难对应聘人员的综合素质进行考核，无法判定应聘人员的人际交往能力、创造能力以及组织能力等，这使得笔试加面试的传统招聘方式无法测试出应聘人员的实际能力，这必将会对公立医院的人员招聘结果产生不利的影响，导致招聘的人员综合素质参差不齐。除此之外，由于受传统体制的影响，部分公立医院缺乏对招聘工作的重视，在公立医院中，负责招聘的人员其自身的水平不足，这也会给公立医院的招聘工作带来十分不利的影响。以上这些因素会导致公立医院难以招聘到理想的人才，并且会使公立医院的人员流动性增强，进而影响到公立医院人力资源管理工作水平的提升。

2.2 缺乏完善的人力资源管理体制

目前，我国公立医院人力资源管理体制尚不健全，受传统计划经济体制的影响比较严重，而随着社会的进步以及经济的发展，国家实行了简政放权的政策，在公立医院的资金投入不断降低。随着简政放权政策的实施，有力地推动了公立医院的发展，但对于公立医院而言，目前仍会受到政府较大的影响，使公立医院一直处于“管办”合并的管理方式。公立医院对人才的要求较高，对人才的数量也有着很高的要求，但公立医院人力资源管理体制老化，依然沿用传统的管理体制，使得公立医院人力资源管理受到了较大的影响。

2.3 人力资源管理人员的素质有待提升

人力资源管理工作的质量和效率会直接受到人力资源管理者素质的影响，但目前，部分公立医院从事人力资源管理工作的人员，其自身的素质有待提升。主要表现在对人力资源管理方面的知识掌握不全面，并且对劳动政策等方面的知识储备不足。虽然这些人力资源管理者在医院的运营以及市场管理方面具有丰富的经验，但缺乏人力资源规划意识，这使得公立医院难以进行人才梯队建设，甚至会出现人才的断档现象。除此之外，还有部分公立医院人力资源管理者虽然具有完善人力资源管理知识，但是缺乏丰富的人力资源管理经验，而且公立医院的人才流动情况会受到政府较多的干预，致使公立医院的人力资源管理工作很难达到预期的效果。再加之公立医院在人才招聘方面存在问题，导致许多的优秀人力资源管理方面的人才被拒之门外，这也会影响到人力资源管理队伍整体水平的提升。人力资源管理工作具有一定的复杂性，对从业人员的要求较高，人力资源管理者不仅要具备丰富的专业知识，而且要具备丰富的人力资源管理经验，不仅要懂得相关法律法规，还应具备大量的实践经验，这使得优秀的人力资源管理方面的人才十分缺乏。

2.4 缺乏完善的培训制度

对于公立医院而言，培训工作是提升职工专业水平以及综合素质的重要手段，也是人力资源管理的重要工作内容之一。但目前，仍有部分公立医院缺乏对培训的重视，部分领导人员没有充分地认识到培训的重要性，没能建立起完善的培训制度，导致这些公立医院的培训工作不到位。由于没能认识到培训的重要性，一些公立医院甚至会将培训资金用于其他方面的建设，错误地认为培训资金只会增加医院的成本，而没有认识到培训是一项长远的投资，因此，在进行培训时，往往只是走过场、走形式，并没有认真对待培训工作，更加不注重建立健全培训制度，导致医院的培训活动往往会缺乏科学性与系统性，很难真正发挥出培训的重要作用。

2.5 人员的流动较为频繁

人是一切社会活动的主体，对于公立医院而言，要想实现自身的长远发展，首先要具备稳定的医护群体，医护群体的稳定性将会直接影响公立医院的发展，不仅会影响到公立医院的医疗水平，而且会影响到公立医院正常的医疗秩序。对于部分公立医院而言，由于其自身在人才的招聘方面存在着一定的问题，使得很难招聘到优秀的人才，再加之公立医院的工作强度较大，工资待遇等方面不理想等，使得公立医院难以留住人才，导致人员的流动性较大。为了缓解人员流动带来的负面影响，公立医院又会进行再次的招聘，进而逐渐形成了人才招聘—人才流失—再招聘—再流失的恶性循环。这种现象的存在，不仅会在很大程度上提升人力资本的损耗，而且会严重影响公立医院医护人员的稳定性，而且还会影响到公立医院正常的医疗秩序，会对公立醫院的发展带来十分不利的影响。

3 公立醫院人力资源管理的具体措施

3.1 建立完善的人才招聘制度

人才对于公立医院的发展具有十分重要的作用，只有在人才的推动下，才能使公立医院得到快速的发展，因此，公立医院应高度重视人才的引进，而引进人才最主要也是最直接的渠道便是进行人才招聘。在传统人才招聘过程中，往往只是等待人才主动上门，这种招聘方式比较被动，严重影响了招聘工作的质量，导致公立医院难以招聘到理想的人才。因此，公立医院应积极转变传统的人才招聘理念，不断完善人才招聘制度，将公立医院的人才招聘由传统的被动招聘转变为主动招聘。例如，公立医院可以到高校中组织召开专场人才招聘会，通过这种方式，不仅可以招聘到更多的优秀人才，而且可以在很大程度上提升招聘工作的效率。针对那些比较紧缺的人才，公立医院可以通过网络积极搜索相关信息，主动发出聘请信息，并对其进行直接考核，根据考核结果择优录取。除此之外，公立医院的编制问题也是影响公立医院人才招聘的重要因素之一，因此，公立医院应主动摆脱编制的束缚，给予高素质的人才以编制人员同等的待遇，这样才能吸引更多的人才投身到公立医院之中，促进公立医院人力资源建设。

3.2 实行院务公开制度

近年来，随着医疗服务的市场化程度不断加深，使得部分中小医院的生存环境更加恶劣，其所面临的市场竞争更加激烈，因此，要想在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出，公立医院必须注重改善管理制度，努力调动广大干部职工的工作积极性，促使广大干部职工全身心地投入到工作之中，进而提升公立医院的医疗服务水平，这是推动公立医院发展的重要渠道和主要方式，也是实现公立医院长远发展的必然选择。为了实现这一目的，公立医院应注重实行院务公开制度，通过院务公开制度来落实职工的知情权，只有在保障广大职工知情权的基础上才能使广大职工积极参与到医院的管理与决策之中，才能使医院的管理与决策更具科学性与合理性。除此之外，通过实行院务公开制度，可以在很大程度上提升职工的主人翁意识，增加广大职工对公立医院的归属感，促使广大职工更加积极主动的投入到工作之中，这对于推动公立医院的发展具有十分重要的意义。

3.3 建立健全培训制度

公立医院人力资源工作的主要内容之一便是培训，培训可以提升公立医院整体医护人员的专业水平和综合素质，还能够增加广大职工对医院的归属观和责任感，提升公立医院的凝聚力。为了提升培训的效果，公立医院首先应建立健全培训制度。作为公立医院的领导，要积极转变观念，认识到培训工作的重要作用，要将培训作为一项重要的投资，不断加大对培训工作的支持力度。要注重完善培训的内容，既要注重对职工的专业技术进行培训，也要注重对职工进行职业道德方面的教育，帮助职工树立正确的世界观、人生观以及价值观，要通过培训使职工的专业水平以及职业道德修养等均得到提升。要将培训制度化，制定培训的周期，以及相应的考核评价制度，针对那些培训积极，并且培训效果较好的职工，公立医院应给予一定的奖励，并将其树立为榜样，促使其他职工能够更加积极地投入到培训之中，进而提升整体医护人员的专业水平和综合素质。

4 结 语

综上所述，公立医院人力资源管理对于公立医院的发展具有十分重要的作用，但在人力资源管理过程中仍然存在着一定的问题，因此，我们应针对存在的问题积极采取有针对性的措施，切实提升公立医院人力资源管理水平，使其为公立医院的发展发挥出更大的作用。

参考文献：

[1]李欣. 新公共管理视阈下公立医院人力资源管理现状及对策研究[D].泰安：山东农业大学，2017.

[2]庞淑珍，闫春梅，沈虹. 浅析公立医院人力资源培训存在的问题及对策[J]. 内蒙古教育，2017(8)：47-48.

[3]韦海妮，黎雅思，黄苑清，等. 民营医院医生人力资源管理存在的问题及对策[J]. 医学与社会，2018(4)：37-39.

[4]丁夏夏，沈永祥，董黎明. 新医改背景下某公立医院人力资源配置优化研究[J]. 中华全科医学，2016(12)：2107-2109，2135.

作者：徐晨

公立医院人力资源管理论文 篇2：

公立医院人力资源管理常见问题及其对策

[摘 要]文章从公立医院人力资源管理常见问题展开分析，并以此为依据，提出绩效评估机制，提升员工福利待遇;建立健全用人制度，完善高素质人才队伍;加大人才引进力度，推动专业学科发展的有效措施，旨在公立医院在实际的运营过程中，逐步加强人力资源的管控力度，利用多元化的方式，提供员工的工作积极性，进而实现医院的战略性发展目标。

[关键词]公立医院;人力资源管理;绩效评估;薪酬激励

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.36.116 在医院的实际发展过程中，人力资源是最重要的组成要素，针对医院人才较为集中的特点进行分析，公立医院要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就要紧跟时代的发展脚步，秉承以人为本的经营理念，开展合理化的人力资源管理工作。但就实际情况进行分析，由于受到传统人力资源管理模式的影响，人力资源管理工作存在不到位的现象。基于此，相关的管理人员应当结合公立医院的实际情况，不断优化内部结构，利用适当的解决措施，对人才进行管控，逐步构建优秀的医疗队伍。在提升公立医院服务水平的基础上，推动医院的可持续发展。

1 公立医院人力资源管理常见问题

1.1 缺乏科学化的绩效评估体系

在公立医院的实际管理过程中，绩效考核作为重要的手段之一，是管理的重点内容。就目前医院的实际情况进行分析，在进行绩效考核的过程中一般都是以集中考核为主要形式，针对员工的绩效考核工作一般也是以年度集中考核为主要方式，并针对员工的实际工作情况进行考核。但是医院内部的考核体系不够完善，缺乏明确的考核指标，无法将医院各个部门与岗位员工的工作价值体现出来，导致考核工作流于形式化。在开展绩效考核的过程中，没有将医院工作人员的实际情况与医院发展直接挂钩，无法将员工的主观能动性发挥到最大化。

1.2 薪酬管理存在一定的滞后性

在公立医院的人力资源管理工作中，薪酬管理作为最重要的组成部分，对于医院的发展有着直接的关系。若医院的薪酬分配得当，不仅能够在一定程度上节约医院的成本支出，还能够提高员工的工作热情;若医院的薪酬管理滞后，则会导致员工的工作积极性不高，进而影响医院的整体效益。就实际情况进行分析，公立医院大部分员工的思想意识存在一定的不足，传统的薪酬体系无法对员工进行激励。在进行薪酬分配的过程中，没有向高风险、高技术岗位倾斜，导致医院的薪酬体系存在一定的不公平性。

2 加强公立医院人力资源管理的有效措施

2.1 建立绩效评估机制，提升员工福利待遇

2.1.1 建立健全绩效考核制度

在公立医院的实际管理过程中，建立绩效考核制度，不仅是对员工工作的认可，同时也是给予员工薪酬的基本依据。基于此，公立医院应当立足于实际情况，对各个部门与科室的员工进行考核，结合公立医院综合改革背景下的基本要求，不断更新人力资源管理制度，进而有效提高医院人力资源管理水平，主要从以下两方面入手：①公立医院应当明确能够将基本岗位特点反映出来的绩效考核标准，针对不同层次与类别的工作人员，确定不同的绩效考核内容，并根据岗位的特点，明确其基本职责，对于各个方面的因素进行考核。②在实际的绩效考核过程中应当保证公平性与公开性，针对不合理的绩效考核指标，进行优化与改进，进而在一定程度上保证员工能够直观地了解到自身存在的不足。

2.1.2 建立科学化的薪酬体系

在公立医院的人力资源管理过程中，薪酬管理是最重要的组成部分，通过科学化的薪酬分配体系，不仅能够为公立医院创造出更高的经济效益与社会效益，还能够有效激发员工的工作热情，逐步降低医院的人力成本支出。但是，若医院的薪酬分配不当，就会导致员工对医院产生不满情绪，容易出现人才流失的现象，不利于医院的战略性发展。在此背景下，公立医院在建立薪酬体系的过程中，务必要在工作评价与分析的基础上，在一定程度上达到按劳分配的原则。公立医院在对员工进行薪酬分配的过程中，应当根据不同岗位的工作难度与强度，开展综合性的考量，加大对于关键岗位的管控。针对医院内部能力突出的员工，给予相应的物质激励与精神激励。在肯定医院职工工作的基础上，吸引更多的外部人才，推动医院的战略性发展。

2.2 建立健全用人制度，完善高素质人才队伍

2.2.1 营造良好的工作氛围

就公立医院的实际情况进行分析，许多优秀的医务工作人员为医院的发展做出了较大的贡献。因此，医院应当为员工创设良好的工作氛围，给予员工更多的发展机会与空间，使每一名医务工作者都能够得到事业的成功，主要从以下三方面入手：①优化人文环境。公立医院在实际的发展过程中，应当更加注重文化的建设，利用多元化的方式进行医院文化的宣传，可以为家庭条件特殊的人员提供资金支持，还要定期开展文化活动与体育活动，通过这些活动拉近与员工之间的关系，进而增强员工对医院的归属感。②优化良好的事业环境。公立医院的发展离不开人才的推动，而人才的稳定性需要事业进行吸引。公立医院的领导人员务必要建立完善的事业平台，逐步推动员工的个性化发展。③改善生活与工作环境。医务工作人员在为医院做出贡献的同时，医院也应当为员工提供良好的生活条件，为员工提供足够的物质保障，进而解除员工的后顾之忧。

2.2.2 加大人才引进力度，推动专业学科的发展

公立医院在开展人力资源管理工作的过程中，可以通过以下三个方面，逐步加大人才的引进力度：①结合国家的基本政策扶持，公立医院应当立足于实际情况，以医务人员的工作能力、岗位贡献与发展潜力为基础，对技术性较强的人员进行倾斜，不仅能够吸引更多的外部人才，还能够为医院的长遠发展夯实基础。②在公立医院内部引进高素质人才，通过这种方式能够在一定程度上培养高素质的人才队伍，并制定人才管控制度，利用待遇留住人才，结合公立医院的实际需求，推动医疗服务质量的不断提升。③加强医院与国内外知名医院的合作，适当的引进先进的技术，并派遣医护人员到专业医院进行学习。另外，还要定期邀请专家到医院进行指导与讲座，进而推动专业学科的发展。

2.2.3 建立科学化的用人制度

公立医院的人力资源管理人员务必要对于各个部门与科室的实际情况进行了解，根据医院实际情况，合理地设置岗位，并根据岗位(职责)确定各个岗位的实际用人需求。最后制定公开性、竞争性的用人制度，选拔与公立医院岗位相匹配的工作人员。因此，要想从根本上提高医院的人力资源管理效率，就要注意选好人、用对人。在进行人才选择的过程中，明确岗位职责，还要严格执行考核内容，保证医院工作人员的专业素质过硬。最后，公立医院应当根据实际情况，结合专业技术人员的年龄与学历，开展专业人才的引进。通过加大宣传力度的方式，提高公立医院的知名度，逐步为相关的工作人员提供良好的工作环境，加大人力资源管理力度，为公立医院的可持续发展提供重要依据。

3 结论

综上所述，在公立医院的实际发展过程中，人力资源管理工作还存在许多问题，如管理机制不够完善、薪酬体系不合理等。在公立医院综合改革背景下，相关的管理人员应当将人力资源管理作为基础目标，及时发现管理过程中的不足之处，创新人力资源管理模式，还要逐步优化公立医院的人才队伍建设，了解员工的实际需求，建立完善的绩效考核机制，使公立医院的管理水平得到显著提升，在激烈的市场竞争中占据一席之地，实现战略性发展目标。

参考文献：

[1]韦剀. 我国公立医院人力资源管理的思考[J].财经界(学术版)， 2017(20)：143.

[2]马静. 浅谈公立医院的人力资源管理[J].人力资源管理， 2017(1)：190-191.

[3]彭丽娟. 综合性公立医院人力资源管理人员现状及优化对策[J].人力资源管理(汉)， 2017(6)：272.

[4]骆众星， 湖北工业大学. 新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].人力资源管理， 2017(2)：254-255.

作者：霍新华

公立医院人力资源管理论文 篇3：

浅谈公立医院人力资源管理理念与实践创新

[摘 要] 十九大开启了人力资源和社会保障事业发展新征程。十九大背景下，公立医院人力资源管理中存在不少问题和隐患，包括激励机制不合理、岗位设置不合理、管理理念落后、体制僵化，这就要求医院站在时代的新起点上，认真分析存在问题，创新人力资源管理理念、制度和方法，最大限度开发和利用人力资源。制定合理的分配激励制度，实施有效的人才培养和引进机制，以人为本，努力改革公立医院僵化的传统人力资源管理体制。

[关键词] 十九大;公立医院;人力资源管理;创新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 042

0 前 言

在政府的倡导和社会主义市场经济体制发展的要求下，近几年公立医院的人力资源管理体制改革一直在进行中。为了做好公立医院的人力资源管理工作，必须制定更加合理的收入分配体制，让所有工作人员觉得这种分配是合理的，才能做好各自分内的工作，吸引更多能力杰出的新人参与进来，为医院的工作注入新鲜血液。如果用反省的眼光来看现在相关方面的工作，就会发现，公立医院的人力资源管理还存在许多问题。本文以党的十九大相关内容为背景，反省公立医院存在的问题和隐患，探讨革新人力资源管理体制的理念和实践方法。

1 当前公立医院人力资源管理中存在的问题和隐患

1.1 未能制定合理合规的激励机制

尽管近年来由于国家的政策规定和公立医院自身发展的需要，许多医院调整了相关工作人员的绩效工资激励政策，促进医院职员的收入分配结构趋于合理。但是，分配体制趋于僵化的医院仍然不在少数。獲得薪酬，是工作人员参与劳动的初衷和最基本的需求。要充分调动员工的劳动积极性，激发他们在工作中的创造能力，必须制定一个相对合理的收入分配体制，这也是公立医院的人力资源管理改革中必不可缺的一个环节。我国目前以及未来的相当长一段时间内，都会实行按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度。医院的收入分配体制改革，要严格按照国家规定的分配方式。分配结果要体现劳动者的付出，也要激发劳动者的劳动积极性和创造性。除了让真正付出了脑力和体力劳动的人获得自己应有的报酬之外，还应该积极完善管理体制中存在的弊端，尽量不要让医院中存在滥竽充数的问题，杜绝“混饭吃”的不良现象。

1.2 人力资源岗位在医院的设置不合理

党的十九大报告指出，我国正处于社会主义市场经济高速发展的时代，如果公立医院不能针对性的解决现下存在的问题，就难以在市场竞争中占据优势。由于不同职位的工作要求和收入水平不同，每个职位的竞争情况也就不同。譬如说，一个相对比较省力、收入也比较高的职位，竞争人数就比较多，这种职位在求职者面前往往供不应求。在医院也是如此，工作人员向往的都是在医院中公认的“高级职位”，导致有些不受欢迎的工作没人做。虽然医院对这些职位的设置在整体上看起来比较合理，但其实没有起到实际作用。医院的岗位设置存在的问题就体现出，医院并没有在现存问题的基础上实施有效解决方案。党的十九大报告中明确地提出了以人为本的发展理念，在现在日益激烈的市场竞争环境下，从理念与实践两个方面出发，公立医院要做好对自身的人力资源的管理工作，才能培养自己的竞争优势，更好地面对市场竞争，迎接来自各方面的挑战。

1.3 公立医院管理理念上存在的问题

党的十九大报告中明确提出了“以人为本”的理念，任何工作机构对内部人员的管理都要做到以人为本。就公立医院而言，以人为本，要充分考虑到工作人员的自主创造性和工作积极性，并把这些当做资源充分利用起来。人力资源管理，要求管理者根据人的基本特点，制定出合理的奖惩机制。除此之外，还要对工作人员提出有创造性的管理制度，对工作成绩优秀和创新能力卓越的工作人员进行褒奖，将这些工作人员作为其他人学习的对象。优化人力资源管理结构是医院发展的重中之重，只有工作人员不断提高自己的创新能力，整个医院的新陈代谢能力才会提高，公立医院才能在社会主义市场经济形势下，在当前激烈的市场竞争中确立自己的优势地位。

1.4 公立医院传统管理体制僵化，阻碍了人员的合理流动

这些年来，我国大力推行市场管理体制改革，市场竞争越来越激烈，医疗市场竞争也不例外。公立医院在人力资源管理方面存在着的许多不足之处，使公立医院在市场竞争中愈发表现得不尽人意。一般情况下，公立医院工作人员的分配和流动都是单方面遵从上级领导的意志，由上级领导分配决定人员的调动。上级领导对员工的不熟悉，极有可能导致人员分配不合理。只有在分配工作职位的同时，尊重、照顾工作人员自身的意愿，尽可能使每一个工作人员都找到符合自己发展方向和能力的职位。党的十九大中提出了供给侧改革这一重要概念，对人力资源管理中工作人员的职位分配也有很大影响，要求合理分配安排职位，优化人力资源分配的内部结构，以求最好地调动工作人员的劳动积极性，达到增强公立医院市场竞争力的最佳效果。

2 医院人力资源管理创新的方向

2.1 制定合理的分配制度

医院作为一个特殊的工作机构，这里集结了擅长脑力工作的高级医师、教授，也有擅长体力工作的清洁人员，无论是什么职位，都对医院的发展起着或大或小的作用。制定合理的分配制度，就要从实际情况出发，结合每一种职位上工作者的知识密集性、脑体劳动结合性以及此类工作的风险性，做出合理的收入分配。除了基本工资外，要建立健全基本的奖金激励机制，以此调动员工的劳动积极性和创造性，提倡多劳多得，使医院内部热爱劳动、热爱创新蔚然成风。例如，结合绩效工资制度和医院的实际情况可知，医院某些部门可以设置年终考绩，在每一年度都对这些部门的员工进行年终考核，成绩优秀的应当予以擢升和奖励，对他们实现绩效工资分配倾斜;对于考绩不合格的员工应提出批评，引导其反思过去一年中在工作上的不足之处，绩效工资分配也要有一定幅度的体现。只有这样，才能建立起一个合理的分配机制，让全院的人员满意、积极地参与工作。

2.2 最大程度做好人力资源的开发和利用

在现在市场经济高速发展的背景下，要最大程度地开发和利用人力资源，就必须坚定不移地坚持以人为本的核心立场。人力资源管理阶层要结合每一个工作人员的基本综合素质和工作意愿，人尽其才，从最基本的条件出发，尽量将每一个工作人员都安排到适合的工作岗位上去。这是对人力资源管理阶层最本质的要求。只有这样才能最大程度地利用人力资源，让每一个人都能在自己能力所及、兴趣所至的岗位上，为医院的发展贡献自己的力量。反之，如果没有将职员的岗位作出合理的安排分配，不仅会降低职工的劳动积极性，浪费职工的工作能力，更会使医院的相关部门不能发挥应有的作用。医院内部要提倡将每个职工的未来与医院的发展前景结合起来，努力在公立医院取得发展的同时，让每一个职工的工作能力、综合素质和个人发展都能得到提升。

2.3 公立医院要建立合理的人才吸引机制

从内部来讲，公立医院与私立医院最大的区别就是工作人员的待遇问题。公立医院依托政府扶持，工作人员收入相对稳定。而私立医院面对激烈的市场竞争，要想在其中得到存在和发展的条件，就必须改革管理体制，吸引人才。相比较之下，公立医院在这方面就做得不足。党的十九大过后，东台市第二人民医院响应政府的倡导，遵从市场的领导地位，调整人才引入机制，市场竞争要求医院留住人才。创新是医院不断向前发展的源泉，是防止医院工作能力、管理机制僵化的保证。就医院现在的人力资源管理体制来看，还不足以顺应当前发展的要求。就现下医院发展的要求来看，应该提高硕士以上毕业生在每年新招总人数中的比重。除此之外，医院应该为医学人才提供优厚的薪酬待遇、良好的发展前景，以及满意的医疗、进修、科研条件。要鼓励所有医护卫等工作人员树立终身学习的理念，在参与工作实践的同时，继续加强理论的学习。在任何专业任何领域，都要记住：学习是没有止境的。只有不断引导职员在工作中加强学习，才能使医院在相关方面增强市场竞争力。培养人才是十九大报告中明确提出的要求，只有吸引、挽留人才，医院的发展才能适应时代进步。并建议医院要重点引入、培养相关人才，这些重点培养的对象取得成果后，他们将成为医院的名片。

2.4 通过各种渠道，为医院培养需要的人才

医院和医科学校最大的区别就是，医院能够为职员提供更多临床实践的机会。通过亲身经历获得的医学经验和从书上学到医学知识，两者感受是不同的。所以医院更加有条件培养出更杰出、更实用的人才，外派到上级医院进修学习就成为医院培养人才的主要渠道之一。就公立医院而言，可以结合职员的基本学历、工作资历和工作能力，由医院为合适的人员提供学习条件、制定培养进修计划，这些人員最终会将自己学到的知识应用于医院的发展实践之中。要鼓励职员养成随时学习、终身学习的好习惯，鼓励与护人员进修，为医院培养人才创造一个良好的环境。

3 结 语

党的十九大报告提出，我们要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，落实中央经济工作会议和全国组织部长会议部署，开启人力资源和社会保障事业发展新征程。这就要求站在时代的新起点上，坚持以人为本的立场，在理念和实践两个方面着力，努力改革公立医院僵化的传统人力资源管理体制，抛弃落后的、不符合现代医疗发展要求的管理方式。社会主义市场经济背景下公立医院的改革刻不容缓，要确立合理的收入分配制度，用优越的条件和工作岗位吸引人才，让每个职员都能够站在自己力所能及并且感兴趣的岗位上。鼓励医护人员进修学习，培养医院自己的人才。只有这样才能从根本上改革人力资源管理体制，让公立医院的发展与时代进步的要求相契合，增强公立医院的核心竞争力。

主要参考文献

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[5]张冬薇.现阶段公立医院人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2016(44)：86-87.

作者：张卫红