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高校实施工作绩效考核工作的再思考
摘要：目前，高校绩效工资制度已全面实施，其核心的绩效考核评价体系多种多样，有些还存在考核方式落后、考核方法不够科学合理、考核指标针对性不强、考核重工作结果轻工作过程等诸多问题，严重影响到高校工作绩效的提高，影响到高校的科学发展。各有关高校也正对本校所开展的绩效考核工作进行着总结与完善，本文从高校目前绩效考核制度存在的问题入手，分析存在这些问题的原因，提出建立健全绩效考评体系要从加强绩效考核工作顶层设计、完善考核方法、科学划分考核群体、增强考核指标的针对性、加强工作过程考核、尝试绩效优秀申报和绩效不合格认定制度等方面进行。
关键词：高校;工作绩效考核;顶层设计;优秀申报;不合格认定
国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在事业单位全面实行绩效工资改革。全国现有普通高校2400多所，教职工220.4万人，其中专任教师139.3万人，高校作为事业单位的一个重要组成部分，经过近年来的努力，目前各高校普遍实行了绩效工资制度。绩效考核一头系着高校的科学发展，一头系着每位教职工的切身利益，高校绩效工资改革的成败，关键在于能否建立起“公正、科学、合理”的绩效考评体系。目前高校进行的绩效考核工作，还存在考核方式落后、考核方法不够科学合理、考核指标针对性不强、重工作结果轻工作过程等诸多问题，严重影响到高校工作绩效的提高，影响到高校的科学发展。建立健全科学合理的绩效考核评价体系，是绩效工资改革最核心的一个步骤，也是高校实施绩效工资的重点和难点问题。
一、我国高校现行绩效考核工作中存在的问题
高校实行教职工工作绩效考核，就是要将学校总的发展目标分解为一系列具有内在联系的子目标，并把能够实现这些子目标的具体工作作为绩效考核项目，通过绩效考核激励组织和个人对具体考核项目工作做出努力来实现学校的发展总目标。但是，从目前我国高校实行的绩效考核工作来看，还存在诸多不足，未能较好地实现绩效工资改革的应有愿望。
1.绩效考核方式落后，激励作用不理想。目前，我国绝大多数高校实施的绩效考核仍是年终时进行的年度工作一次性考核的传统方式，一般是从德、能、勤、绩、廉(中层及以上干部有本项)五个方面进行的以定性指标为主的考核，仅在教学科研人员的工作考核内容中出现工作量、科研经费、发表论文等少数几个量化考核指标。将全校教职工分为教学科研人员、管理人员(有的分为中层干部和科级及以下管理人员二类)、教科辅助人员(其他专业技术人员)、工勤人员等考核群体，以学院(系)、部门为考核单位，按照一定的优秀比例考核出优秀人员。在考核时，出现专任教师中教授与助教、管理人员中领导与科员同台比绩效的现象，不能激发大多数教职工的工作积极性，绩效考核的激励作用不理想。
2.考核方法不够科学合理。①同一比例定优，出现同优但“含金量”不同的现象。同一比例定优是高校教职工绩效考核中普遍采用的一个方法，即全校以同一个优秀等级比例给每个学院、部门分配优秀者名额。表面上看起来是公平的，实际上不同学院、不同部门的工作情况差别较大，特别是教学科研水平相差较大的院系，却被同一比例硬性确定了优秀名额，出现不同院系的优秀者“含金量”却相差较大，影响到部分教学科研人员的工作积极性。②考核方法重工作结果轻工作过程，难以形成有利于工作绩效提高的内在正能量。现行高校教职工绩效考核大多数是采取由被考核者将一年的工作总结并述职，让主管领导、同事、群众代表、服务对象(学生)作为考核主体打分的方法。这种考核方法只考核了工作绩效的结果，而对能够体现工作绩效质量的主要工作过程没有得到考核，难以正确区分工作绩效的优劣。如果长年实行这种粗放的考核方式，会使教学科研人员偏重工作量的争取和对能较快获得工作成果的工作的投入，而降低或绕过能够实现提高工作质量的工作过程的投入，同时还会导致一些“精明人”不把主要精力放在钻研工作业务上，而是想方设法巴结领导、讨好同事、拉拢下属，专心营造考核“增分圈”，让那些集体荣誉感强、事业心强、责任心强、勤奋踏实、注重实干、不善表现的“老实人”得不到好的考核成绩，导致考核结果失去客观、公正、公平，绩效考核不能给单位带来无处不见无时不在的有利工作绩效提高的正能量。③多头考核未能构成有机整体，难达全面准确考核的目的。目前，高校除了年终由学校层面组织的年度工作考核外，有的高校还有有关职能部门组织的专项工作考核，如教务处对教师的授课质量进行考核，科技处对科研人员的科研成果进行考核，学工处对学生专职辅导员工作进行考核，院(系)党组织对班主任工作进行考核等。这些考核没有与学校的整体工作绩效考核有机统一起来，各有各的考核目的、考核项目与标准，没有形成全校工作绩效考核的有机整体，很难全面准确地考核教职工的工作业绩。
3.考核指标体系有待进一步完善。①考核对象分类粗放，没有实行分层级考核，各高校所实施的工作绩效考核，基本上是把全校教职工分为教学科研人员、行政管理人员和工勤人员三大块，考核标准按教师、教辅、中层干部、科级及以下人员和工勤人员等类制定，没有把对学校发展影响重大的高层次人才和高级管理岗位人员作为学校层面单独负责的考核群体，使得助教和教授在一起考核，高级管理人员和科员在一起考核，没有区分重点与一般的关系，对促进各层次人员的工作绩效的提高都是不利的。②考核指标针对性、可比性有待进一步加强。现行的考核指标体系普遍的是把德、能、勤、绩作为四个一级指标，然后再逐项分解出若干二级指标，指标体系中，对每一项指标规定并不十分精确，而且有很大一部分指标缺乏针对性、可比性，无法体现不同专业、不同岗位、不同层次、不同职务教师的工作特征;有的为了所谓的量化或可操作性，对绩效考评指标则采取硬性量化;有的为了所谓突出绩效导向，则把教师科研人员的课题、论文、著作、得奖等给予不恰当的权重，突出了短期效应。在具体考评打分时，考核者往往只能凭印象打分，经常出现“绩不同者得同分、同绩者得不同分”的现象，使考核失去应有的公正性和真实性。③考核客体主要对“人”，未能有效转变为主要对“事”。一些高校认识到绩效考核的关健是注重目标管理考核，但其做法是年初制定各类工作目标责任书，通过召开一定的会议，由校领导与下属单位主要负责人签订工作目标责任书，在年终时按责任书上的内容进行绩效考核。但不同院系、不同部门的责任书的内容比较粗放，多为条款式，没有体现差异性，对不同院系、单位的工作性质、特点考虑不够，没有反映出不同院系、不同部门、不同岗位应该履行的特殊职责。在年终进行的考核，也仅仅停留在传统的对“人”的评价的考核上，而不是绩效考核所真正要求的对“事”的考核上，无法做到深入而抓住重点、全面而兼顾特殊。④指标设置重数量轻质量、重结果轻过程，绝大多数高校只注重对教师工作结果的考核，没有建立对教师工作过程的考核和监控体系，缺乏全面考核的依据，管理者不能及时发现教师工作过程中存在的问题，影响了绩效的发挥。
4.考核结果的反馈和应用不到位。①缺少沟通，难以形成和谐、同心同力、效增的局面。大多数高校仅仅把绩效考评结果当成奖惩的一种依据，绩效考核结束后，没有进行绩效考核沟通，导致一些自认应得优秀而未得到者产生种种猜疑，影响到与领导、同事关系的融洽，经常出现与提高工作绩效的逆向行为，很难促成学校绩效目标和个人目标的有机结合，挫伤工作积级性，难以形成和谐、同心同力、效增的工作局面。②激励措施单一，没有建立有效的激励机制。绩效考核作为一种管理思想和管理手段，其关键在于激励教职工向既定的工作目标努力，在出现不利于实现工作目标的问题时能及时得以纠正。但目前高校的绩效考核还只重视考核工作结果，一般高校会发文对优秀者进行表彰和一次性的经济奖励，但对考核结果后继使用上还没有建立起有效的工资福利、职务晋升、奖惩制度等一整套有效的激励机制，未能凸显绩效考核的导向、改进与激励效能。
二、高校绩效考核存在问题的原因
1.主观原因。①认识不到位，管理理念未更新。目前，高校的管理主要仍是传统的以“被动人”为中心的人事管理，尚未转变到现代人力资源管理所要求的以“主体人”为中心的管理上来。高校的绩效考核尚未完全从面向过去、关注结果、重视奖惩，转变到面向未来、关注过程、重视发展。②过分夸大绩效考核工作的负面效应，影响考核工作的深入。由于绩效考核的方式方法等尚不完善，出现了学校的公益性损伤、滋生学术上的急功近利与道德风险、增加管理中的矛盾、教学质量存在下降风险等负面影响，学校高层管理者和职能部门、学院领导产生畏难思想，常以相对“磨合”了的传统年度工作考核方法应付工作绩效考核，考核工作得不到深入，考核效果不明显。
2.客观原因。①岗位性质差异大，可比指标不易设立。高校教职工的岗位可分为教学科研类、管理类、教辅类和工勤类等大类，并且每个大类又可分为若干个小类，各类人员岗位的工作性质不同，工作内容差异悬殊，难以找到不同岗位间“工作等当量”的可比考核指标。②工作性质多样化，考核指标量化难。高校工作纷繁复杂，涉及了培养优秀人才、从事科学研究、进行社会服务和教育管理，它是由全体教职工协同来完成的，有的工作以个体为主完成，如授课，有的工作必须以团队为主，如科研，使得高校的工作成果不能简单地用计件或计时来衡量，考核指标量化难。
三、做好顶层设计，建立科学合理的绩效考评体系
高校绩效工资制度改革是一项艰难、复杂的系统工程，不可能一蹴而就，各高校必须做好绩效考核工作的顶层设计，逐步建立健全绩效考核指标体系，不断完善绩效考核方法，结合本校自身实际情况稳妥推进绩效工资改革。做好绩效考核顶层设计工作，就是高校领导层要根据本校的实际情况，在学校层面确定绩效考核的主要指标，确定负责考核的职能部门，科学划分考核群体，变单一的年终结果考核为工作过程与结果考核并重，变单一人事部门考核为有关职能部门、院系协同进行的科学合理的考评体系。具体要做好以下几个方面的工作：
1.统一思想，加强领导，保持考核主客体的协调性。高校教学教育工作具有个体性、创造性、全员性和全程性的特点，必须发挥全体教职工的积极性，做到全程育人、全员育人，创造良好的育人环境与氛围。高校绩效考核必须树立“以人为本”的思想，凸现教职工的主体地位，做到“人”和“事”的和谐统一。要通过宣传、沟通，使学校各部门、全体教职工认识到绩效考核是各级管理人员及其所属教职工的共同责任，是帮助教职工寻找提高工作绩效的有效途径，是实现学校发展和个人发展有机统一的必然要求。在绩效工资设计时，要明确各类人员的晋升通道和发展空间，让每一位教职工都有展示自身价值和人生出彩的机会，在实现中国梦中实现个人梦想。
2.合理细分考核群体，进一步增强可比性与针对性。应成立学校绩效考核委员会，统筹全校绩效考核工作。委员会下设有关工作绩效考核小组，对全校教职工实行分类考核、分级考核和重点工作分项考核，形成多角度、全方位的考核评价体系。①根据岗位性质，进行分类考核。高校涉及教学、科研、管理、教学科研辅助、工勤等各种岗位人员，要提高考核结果的客观性和公正性，必须按工作性质和工作重点科学划分考核群体，以增强考核群体内的可比性和群体间的差异性。各考核群体分别由设立附属于业务职能部门的考核小组进行考核。各考核小组在学校考核委员会的统筹下开展绩效考核工作。②根据岗位分级，进行分层考核。在已初步实行的岗位分级基础上，要根据学校的实际情况，划分出重要岗位和一般岗位，重要岗位由学校成立的考核小组负责考核，一般岗位由学校相关职能部门和所在学院(系)成立考核小组进行考核，使得考核指标设计针对性更强、考核的重点更突出。如，高水平大学可把教学科研正高级专业技术岗位和中层正职领导岗位作为重要岗位，一般大学可把教学科研副高级专业技术岗位和中层正职领导岗位作为重要岗位分别进行考核。③根据教师工作特点，进行分项考核。针对教师工作特点，要从教学、科研、社会服务三方面设立考核指标，分别由教务、科研、社会服务管理部门和教师所在学院共同负责考核，将工作过程考核与工作结果考核、定量考核与定性考核有机结合起来，全面、准确地考核教师的工作绩效。
3.构建科学合理的考核指标体系。建立科学、合理的绩效考核指标体系是绩效考核成败的关键。在具体的考核指标体系建立过程中，就是要将绩效考核的内容具体化，进行分项评价，使考核工作具有科学性、客观性、针对性、可操作性。①区别对待，明确考核重点。绩效考核的内容主要包括品德、工作能力、工作态度、工作业绩的考核。根据专业技术人员、管理人员和工勤人员的不同工作内容、性质和特点，找出共性、体现工作数量和质量的关键指标作为考核重点，如：对教师的考核指标着重从素质指标、教学指标和成果指标作为重点考核内容;对管理人员重点考核政治素质、工作态度、管理服务水平、岗位任务完成情况等;对工勤岗位重点考核政治素质、岗位技术含量、操作技能、服务水平等。②定量考核指标与定性考核指标的有机结合。高校工作高度复杂，对工作中的全部行为活动完全用量化指标进行考核显然是不切实际，也是不可能的，必须实行定量考核指标和定性考核指标的有机结合。在具体设置中，要针对岗位特点，以定量指标为主、定性指标为辅，能量化的要尽量采用量化指标，对不能量化的定性指标也要尽量细化区分，使考核指标的确定性和操作性都较强，以保证考核结果的客观性、准确性。③正确处理好影响工作绩效的数量与质量的关系，操作性较强的量化考核，能比较客观、准确地评价和反映院系、部门及教职工个人的工作业绩，说服力强、信服度高。对工作起推动、促进作用的因素包括工作数量和质量二个方面，但有时工作质量对工作绩效的提增显得更为重要。由于学科、各类人员的差异性，其研究的途径、方法，研究周期的长短、出成果的形式等各不相同，对其工作绩效考核不能“唯量是从”，偏面地追求数量而忽视质量。目前，在全国高校正在进行的大力提高教学质量的背景下，要加大对教学改革、教学方法创新等的教学质量的考核力度，对体现教学质量的论文、论著不仅要看出版刊物的级别，还要看被借鉴或采用的情况;科研项目，不仅要看课题级别的高低、项目经费的多少，还要看项目对推动社会进步、解决急需民生、环境生态文明等方面的作用。
4.成立专门机构，加强工作过程考核。高校工作具有复杂性和多样性，工作成效具有滞后性和累加性，只有多方位收集教职工的绩效数据，加大工作过程的考核，才能提高考核结果的客观公正性，才能促使工作绩效获得持续、长期的效果。①成立专门机构，归集绩效考核数据。学校可成立绩效考核数据收集专门机构，其职责有二：一是协调各专项绩效考核组，制定全校统一的考核指标采集表;二是依据各专项绩效考核组的考核结果，利用信息技术建立教职工工作绩效基本信息和业务数据库系统，归集、建立每位教职工的个人业绩档案，记录工作业绩。②专项考核，多部门合作。教学人员教学过程考核由教务处和所在学院负责进行，对教师的备课情况、教学态度、教学目标、教学内容、教学方法、教学环节、课堂效果、学生评价等方面进行考核。科研人员科研过程考核由科研处和所在学院负责进行，对研究计划、进展情况、工作投入情况等进行过程考核。党政管理人员工作过程考核由人事处负责组成考核小组，把握体现敬业精神、工作态度、服务水平与质量的工作指标，注意方式方法，通过“工作现场看状态、工作材料量投入、服务对象定效果”等环节，把每位党政管理人员的工作过程情况实事求是地记录在案，使得年终考核有依据，考核结果更显客观公正性。各专项考核组，依据全校设立的统一的分类考核指标项目，以每学期作为考核周期，负责将所属考核人员的考核结果(可公示后)，以纸质和电子版的方式报校绩效考核专门机构。
5.创新考核方法，促进绩效提升最大化。①借助网络信息化手段，减少人为因素的影响。借助网络信息化手段，实现网上填表、审核和评分，可量化的指标由计算机按设计程序自动计分，定性指标采取匿名打分，既可提高工作效率，又可增加考核的公平性。②因岗因人制宜，灵活选用考核方式。全校性的关键、重要岗位，都是承担科技创新工作的高级专业技术人员，他们依靠自身的科学知识与智力发挥，其成果往往是科学研究、技术发明等形式，其工作具有研究时间长、绩效滞后、质量弹性大等特点，不能简单地使用刚性、短期指标来衡量，宜采用柔性、宽松的考评机制。对这些人员应通过竞聘、教学科研评价和激励对学术声望的追求等不同方式，促成岗位人员“不定期自我考评绩效”的自觉，营造“尊重、自由、从容、和谐”的工作环境，努力降低他们入岗自生的工作压力感，以利他们出标志性成果、出大成果。③建立优秀名额奖励制，采用升、降优秀比例的办法，将院系、部门的考核等级与所属教职工的考核结果相联系。对绩效考核优秀的院系、部门，提升一定的比例追加优秀名额，调动更多教职工的工作积极性。绩效考核结果差的院系、部门，降低优秀等级的比例，减少得优的名额。④试行绩效优秀申报制度和绩效不合格认定制度，对在教学、科研、管理等方面需要重点推行的工作，建立单项考核指标，如教学方法改革、科研协同创新、管理创新等方面，只要符合绩效优秀设定标准的，可以单项申报绩效考核优秀等级;对发生教学、管理事故、学术造假的，达到设定绩效不合格标准的，认定其绩效不合格。
6.加强沟通与交流，建立有效的评估反馈与交流机制。只有当绩效考核工作有助于教职工提高工作业绩，绩效考核过程被教职工乐于当成寻找自身工作不足的机会时，绩效考核工作才能得到良好实施和不断完善，学校的各方面工作才能得到不断的提升和发展。为此，必须做好以下几方面的工作：①客观公正性。在绩效考核过程中要实事求是，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，要有较为客观的评价标准，真实地衡量和反映教职工的工作状况，使评价的结果客观公正，有较强的说服力。绩效考核结束后，要对考核结果进行分析，对明显不符合实际情况的，要退回考核单位重新考核，真正体现对事和对人负责。②公开透明性。对考核结果要进行公示，接收监督，增加考核的透明度。考核结果出来后，考核负责人要与考核对象进行反馈面谈，使教职工了解自己取得的成绩和存在的不足，明确工作努力的方向，使绩效评价工作真正得到预期效果。③建立申诉制度。建立申诉制度，让对考核结果有异议的教职工有申诉的机会，考核者要凭着实事求是的态度及时给予负责的复核结果答复。
7.建立健全激励措施，加强考核结果的运用。要根据学校的实际情况，建立健全配套的激励机制，包括聘任机制、工资福利机制、晋升机制等，合理地与教职工的工作实绩挂钩，多劳多得，优绩优酬，考核才能真正激发教职工的工作活力与创造能力，高校才能不断提高管理与服务水平，不断提高教学质量，培养出更多优秀的人才，出更多的科研成果，创造出更大的经济效益和社会效益。
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作者简介：王诗平，男，汉族，南京农业大学继续教育学院，长期从事高等教育管理，助理研究员，硕士学位。
作者：王诗平
最近，山东省档案局印发了《山东省档案管理考核办法》，要求全省各级各类国家档案馆，各级机关、团体，国有或国有控股企业、事业单位，中央驻鲁单位，每年均应参加考核，全面推行档案管理年度考核制度(以下简称档案考核)。档案考核是充分借鉴和吸取档案工作规范化目标管理经验的基础上而采取的新举措，是档案行政监督管理方式的创新。
档案考核是档案工作规范化目标管理的继承和发展
1996年以来我们开展的档案工作规范化目标管理认定活动取得了显著成效。通过这一活动，大大提高了全社会的档案意识，进一步改善了档案保管条件，提高了档案管理现代化水平，有力地促进了各部门档案业务建设和档案事业的发展。但是，任何事物都是一分为二的，规范化目标管理认定活动也存在一些不尽人意的地方，主要表现在两点：
一是规范化目标管理认定对后进单位缺乏促进作用。认定是在各单位自愿申报的基础上，以表彰奖励、正面引导为主要措施的行政方法。这对档案工作开展比较好的单位有较强的吸引力，但对有些单位特别是后进单位则缺乏作用力，这些后进单位则是“任你省级、国级，我自岿然不动”，长期在低水平徘徊，有的甚至多年没有进行立卷归档，两极分化相当严重。长此以往，将不可避免地影响档案工作的全面发展。
二是规范化目标管理认定不能有效地保护先进单位的积极性。现在无论是机关还是企事业单位，都在按年度进行考核，有的还同职务、级别、工资、奖金挂钩。档案行政管理部门给予的认证和荣誉，往往成为单位年度考核的参考。但对各个单位来讲，规范化目标管理认定不可能年年进行。特别是那些较早进入最高等级的单位，以后工作再有创新、再有发展，档案行政管理部门也无法给予及时评价，与各单位的年度考核脱节。久而久之，将不利于保护先进单位档案工作人员的积极性，影响档案工作的创新与发展。
由此可见，要促进档案工作持续发展，必须进行档案行政监督管理机制的创新。经过广泛的调查研究，2003年初山东省档案局决定在全省开展档案考核制度。档案考核总结继承了档案工作规范化目标管理认定活动的成功经验，克服了其不足，通过“五个结合”，实现了档案行政管理方式的创新。
———行政手段与法律手段相结合，进一步增强了监督管理的力度。规范化目标管理认定，采取的是自愿申报、正面引导的方式。档案考核在要求各级各类档案馆和各级机关、企事业单位均应参加档案考核的同时，还设定了不合格等次，并规定对档案考核不合格单位要发出限期整改通知书，到期仍达不到合格要求的，由负责档案考核的档案行政管理部门依法进行处理，依法追究单位和有关人员的法律责任和行政责任。档案考核把行政指导与执法监督相衔接，行政手段与法律手段相结合，进一步增强了监督管理的力度。
———近期目标与发展目标相结合，使档案工作的发展更具规范性和方向性。档案考核从山东实际出发，把实现综合管理，按时完成各种门类、各种载体文件材料的整理归档，定期向档案馆移交档案和报送现行文件，无违犯档案法律法规现象作为必须达到的近期目标;把实现档案工作信息化和不断创新服务机制作为引导性的发展目标。这些目标是通过考核等次的确定来实现的。完成了基本任务，实现了近期目标，就达到了合格等次。在合格的基础上，进一步完成了方向性、引导性工作目标，可以达到优秀等次。
———激励先进与鞭策后进相结合，促进档案工作全面发展。激励先进是规范化目标管理认定活动的成功经验，档案考核借鉴并进一步规范了这一做法。为激励先进、保护先进单位的积极性，除了每年对考核优秀单位进行通报表彰外，我们还将档案考核与年度评先相衔接，规定考核优秀单位有资格参加全省年度档案工作先进单位的评选，其档案工作人员有资格参加全省年度档案工作先进个人评选，获得省档案局的表彰和奖励。同时档案考核还克服了规范化目标管理对后进单位督促不力的弊端，进一步加大了反面惩戒的力度，对不合格单位进行通报批评，对违犯档案法律法规行为给予行政处罚或行政处分，以促使后进单位做好档案工作。这样，既有正面引导，又有反面惩戒，能够促进档案工作的全面发展。
———检查存量与检查变量相结合，推动档案工作年年都有新进展。所谓存量是指一个单位档案工作的规模与水平，所谓变量是指一个单位年度档案工作的发展变化情况。规范化目标管理是对各单位档案工作存量的评价，档案考核在检查存量同时，又注意了年度任务的完成情况和档案工作的发展变化。这样，检查存量与检查变量相结合，既有利于促使各单位完成年度工作任务，又能推动各单位工作年年都有新发展。
———档案考核与信息报送相结合，为实施有效监督与管理创造了条件。在考核标准中，我们对各单位的信息上报提出了要求，并设计了档案馆(室)基本情况一览表，做为档案管理考核书的一部分。从而，在要求各单位及时报送档案管理考核书的同时，也形成了信息上报制度。为各级档案行政管理部门及时全面掌握各单位的档案工作情况，实施有效监督与管理创造了条件。
档案考核是新时期档案行政管理部门依法行政的有效方法
依法行政是新时期档案行政管理的基本原则。依法行政是依法治国的基本方略在政府行政管理上的要求和体现，并且随着我国社会主义市场经济体制的建立和行政管理体制改革的深入，社会法律意识和政府执法水平的提高，行政执法将逐渐取代旧的行政管理方式，成为现代行政权运作的主要形式。做为政府行政的重要组成———档案行政管理也必须依据国家法律规定公正合法地实施管理活动，走依法行政的道路。
档案考核是档案行政管理部门依法行政的有效方法。任何权力都是借助于特定形式实现的，行政权也不例外，它是通过行政考核、检查、指导、命令、处罚、奖励等行政行为实现的。档案行政管理部门要履行“对本行政区域内的机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案工作实行监督和指导”的法定职责，也必须采取一定的形式。在历史上，我们以行政指导为主，配合开展了检查评比、达标升级、目标管理等引导激励活动，一度产生了很好的效果。但随着社会法律意识的提高，单一的行政指导方式是不能完全履行法定职权的，必须综合各种方式，指导、监督并行，才能起到事半功倍的效果。档案考核是一种制度化的定期考核，在考核的形式下融合了行政检查、行政命令、行政指导、行政奖励、行政处罚的内容，将各项行政执法内容汇为一体，统一行动，增强了行政执法的针对性和效力。通过考核检查，了解各单位遵守档案法律、法规和规章以及执行行政命令、决定等情况，为行政命令提供决策信息，也为行政奖励、行政处罚奠定基础，提高了这些行政行为的针对性。同时，通过行政奖励、行政处罚正反两种手段，既能有效地监督各单位认真贯彻执行档案法规，做好档案工作，也保证了档案考核制度的顺利推行。
档案考核符合档案逐年形成的规律，符合档案工作现状。一种行政方式是否可行，能否实现预期目标，最终取决于它是否与其管理对象的特点和运行规律相吻合，是否与实际情况相一致。档案材料是伴随着机关各项工作的开展逐年形成的。年年进行档案考核，既尊重了档案形成特点，符合档案的形成规律，同时也与各单位的年度考核相协调。通过档案考核，能督促各单位按要求完成年度整理归档任务，实现档案工作的基本目标。档案考核是一种以各单位自检自查为主，档案行政管理部门激励监督为辅的一种行政监督指导方式。其前提是各单位应具备一定的自我约束自我发展能力。通过达标升级、规范化目标管理，我省大多数单位领导的档案意识和档案工作人员素质得到了明显提高，管理体制、工作制度和设施设备日渐完善，基础业务建设已具相当水平，已基本具备了档案工作自我发展能力，这就为推行档案考核制度，创新档案行政监督管理机制提供了条件。可见，在规范化目标管理结束之后开展档案考核活动，是与我省现阶段档案工作状况相适应的。通过档案考核，进一步发挥档案部门积极行政的经验与传统，充分利用档案工作现有基础，尊重和培育各单位档案工作自我发展能力，逐步在全省各级各单位建立起以各单位自我约束自我发展为主，档案行政管理部门依法奖惩宏观监督为辅的新型档案工作机制，推动我省档案工作全面发展。
作者：马学强 辛俊岱
年度考核，对于教育系统的教育工作者来说，是一个敏感的字眼，又是必须直接面对的学年“总结”。尤其是近年来，它承担的学校教师管理的基本有效手段功能日渐增强，对教师一年工作实际表现绩效的激励与督促作用日益明显，关系着教师的职评、晋升、待遇、聘任、奖惩、优秀教师考核等项目的再发展。这促使老师们对待年度考核可谓是前所未有的关注。正因为如此，教育行政部门对此项工作是长抓不懈，严抓不怠，急教师所急，想教师所想。很多学校也据此制定了详细的考核意见，规定了具体的操作规范。然而，我们也看到，由于在学校管理风格或学校文化精神发展上存在差异，或者说是不和谐，表现出来的考核文化也纷呈繁杂，这其中既有值得提倡的，也包括一些需要我们作进一步思考的。下面笔者就此问题谈谈若干点粗浅看法。
一、是走走过场还是扎实推行?
[情景]请看下面这张表格：
[剖析与策略]这是我校2005学年第二学期考核工作的具体安排日程表，粗粗一看，似乎只是一个日程安排而已。的确，它就是一个工作的具体安排，但如果仅仅停留在这样认识的层面上，学校考核工作就极容易走入形式的误区，变成走走过场了。日程安排是展示一项工作的基本流程，而流程的深入展开还需要我们扎扎实实地推进下去。扎扎实实地推进首先必须认识到位。美国哈佛大学行政管理学院《人事行政管理学》一书指出：“如果对考核工作没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。”我校在向全体教师传达上级考核精神的基础上，再次组织各年级组学习学校制定的《2005年考核工作意见》，即2004学年第10号文件。组织学习并讨论这个意见，目的就是要提高考核小组成员、教师对考核的原则、操作程序及其内容等问题的认识。考核工作其实就是学校文化的组成部分，是公平文化的再体现，同时，它的组成体系也是繁杂的，更需要我们对此有着深切的了解。如果缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，把教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上，其负面影响也将是显而易见的。
扎扎实实地推进，还需要考核者与被考核者之间充溢丰实的“桥梁”架构。这就涉及到一个究竟推行什么的问题。表格中的《班组考核细则》、《溧阳市实验小学()岗位学年度考核指标体系和标准》(包括教育教学、行政、后勤等三个岗位)向我们展示了考核的具体化标准。这个具体化标准不应该是空洞而乏味的，应建立在每一位教师的实际教育教学工作与管理工作的深刻内涵上。
目前，我校教师年度考核的内容主要是从集体合作与个人努力两方面来加以体现。集体合作的基本标准融会在《先进班组细则》的通力协作、遵章守纪、落实常规、勤于学习、乐于科研、教育质量等几大板块中;个人努力的基本标准主要是岗位学年度考核指标体系和标准中的德、勤、责、绩等四个方面。在架构考核者与被考核者之间的“桥梁”时尤其要注意以下几个问题。第一，科学地划分考核类别。按照教师工作的特点，将教学、管理与后勤岗位严格划分，真正做到评选时人尽其责，人尽其事。第二，合理地划分考核层次。我们在考核时按照管理权限分级进行，分为校级领导、中层干部、年级组长、普通教师、交流教师等五个层面。将同级人员放在一起。既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。第三，适时增加内容。如在考核校级领导与中层干部时，增加“廉洁”一项，与德、勤、责、绩并列一起就是一种积极有益的探索。
二、是评以致用还是优者则优?
[情景与剖析]考核工作是极其严肃的，其鼓励先进、表彰先进的作用已逐渐得到大家的广泛认可，但同时也造成了评选失真的潜在隐患。我们在有些学校了解到，有的教师出于个人某些利益的需求，对学校或其他教师提出了希望得到优秀的愿望;有的校长出于关心和解决教师的实际困难或者增加教师职称晋升、优秀骨干教师评选的分量，在学校考核工作会议上统计有这些特殊需求的教师名单，并对其他教师说明情况，希望大家谅解。对于此类现象，从某个角度讲，这样的教师还是有一定的上进心的，这样的校长更是能够时刻为教师着想的。然而，当我们预想到，照顾了一位有上进心的教师需要，伤害了大批有上进心的教师;满足了局部教师的优秀需求，损害了大部分教师发展的整体利益，它究竟是得多还是失多呢?
我们还看到，有的考核工作为了“缓和矛盾”，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，搞平均主义。确定考核等次时采取了“轮流坐庄”的办法;有的不管三七二十一，采用无记名投票，简单地按照票数的高低确定“优秀”。结果能说会道、人际关系好、工作并不出色的教师常常被评为优秀，而工作出色却因为讲原则等因素而造成“人缘不佳”者往往与优秀无缘。诸如此类，最终结果必将是形成“优者不优，庸者自优”的不良现象。
[策略l评价首要的是提高被评者的自决能力，就是个人通过自我评价和反省帮助自己。此时，作为考核者或者说是评价者，并不能赋予被评者什么能力，而是协助这些人挖掘自己的潜能。这个本来就是年度考核的追求目标，而在遇上评以致用的现象时，这样的追求目标就完全丧失了。
要恢复其功能，我们在实际操作时必须坚持以下四个“要”。其一，要坚持标准。上级部门制定的年度考核文件和学校教育各个岗位的德、勤、责、绩就是我们的指路牌。其二，要严格程序。充分实现自评和他评的结合，注重民主测评，但必须是在确定优秀候选人的基础上进行测评，一般测评人数为可评人数的130%—150%。其三，要全面与整体考核。全面考核，就意味着看人要看全面，不能片面，要学会听取和综合各方面的意见，作出合理而科学的判断;整体考核，需要从学校或集体利益发展的整体来进行衡量，如果在某些方面为学校或集体做出了突出的贡献，发挥出了突出的实效，作为考核者，还是应该从整体上进行考虑。其四，要做到评选反馈。考核是手段，使用才是最终目的。从一定意义上说，考核结果的合理、有效运用是激活学校用人制度的关键。通过反馈，调动广大教师的工作积极性，建立有效的激励机制，形成自我发展的内驱力，促进学校整体工作任务和目标的实现，这才是积极向上的。
三、是只为彼岸还是注重过程?
[情景]今年江苏高考的语文作文题目是围绕“风头、猪肚、豹尾”来形容写作，意思是开头要精彩亮丽，中间要充实丰富，结尾要响亮有力。有位考生以《不为彼岸只为诲》为题写了一篇作文，他的意思是只为航行的历程，不问航行的结果。学生都能意识到的问题，有的学校领导却往往认识不到，对待考核工作是只为彼岸不为海，看中的是一个考核优秀、合格等第的结果，抓的是一个打打分数、填填表格、写写等第的后期制作。
[剖析与策略]诚然，年度考核总要分出一个优秀与合格的，但如果只重结果就不妥了，正确的选择应该是重过程而轻结果，这也是一所学校教育与管理工作的理念与方向问题。重过程就是要观察教师一年中各个时间段的工作表现与绩效情况。一年分为两学期，每学期的工作是基于学校工作计划的，有着明显的发展目标与操作的连贯性，因此，以学期为界，可进行一学年两次的学期考核。
实现年度考核的过程化是一项巨大的工程，绝非简单地评评学期先进，还要注重从以下三方面来加以落实。
1.量质化结合。量化考核是对被考核人员的考核内容进行定量计分，从数量上相对精确地反映被考核者的局部或整体面貌的考核方法。这种方法是现今学校采取的主流评价渠道。它的准确性较高，但操作起来比较烦琐，也极易造成教师教育工作的功利化;质化考核是对被考核者考核内容的诸多反映进行简洁、概括地描述，从本质上反映被考核者面貌的考核过程和方法。它简便易行，但准确性较差，容易导致主观武断或形式主义。因此，为了使考核工作做到既科学又易于操作，就有必要将易于质化的采用质化的方法，易于量化的采用量化的方法，并将两者结合起来，做到质化考核以量化考核为基础，量化考核以质化考核为目的。只有这样，才能充分发挥两种考核方法的整体作用，保证考核结论的科学性。
2.日常考核与学期考核相结合。日常考核是指教师短时间内对本职岗位职责的履行情况、工作任务及完成情况在各职能部门、年级组、教研组分别作相应记录，如课堂教学、执行课程计划情况等，并提出意见进行改进。日常考核既可以加强管理又可以为学期考核积累资料、提供依据，还可以全面、客观地了解教师的素质情况，有利于奖励机制的建立。因此，学期考核要以日常考核为重要依据，充分结合，进一步增强考核结果客观真实性和准确程度。
3.班组与个人相结合。班组是一个集体，个人是集体的基础，集体能显示个人的团结协作状况，两者互促互进，我们的经验是制定《先进班组考核细则》，评选先进班组。具体做法是根据班组每个人的德、勤、责、绩的综合情况，评选先进班组;再根据班组整体工作情况，评选组内的学期先进。评选为先进班组的，除进行一定的物质奖励外，组内教师的先进名额可增加10%。如此一来，集体考核成为个人考核的纽带，使集体中每一个成员都有一种为集体争光的意识，增加了集体协作的凝聚力。
四、是评权集中还是评权分化?
[情景]一直以来，学校的年度考核评价的主动权相对集中于上一级管理层，这是教育管理的阶层化所决定的，但并不意味着这一条思路是一成不变的。
对于教师而言，学生对任课教师的评价就应该是教师考核结果的重要依据。因此，如何组织学生的调查问卷，反映教师工作的真实情况，也成为了一个必须的研究范畴。这里仅以这样一张学生的调查问卷为例。
[剖析与策略]问卷中的前两题“你对老师的工作满意吗?”“你希望老师下学期跟班教学吗?”主要是针对教师的教学工作的;“老师有违反职业道德的现象吗?(索要钱物、体罚等)”是指向于教师的师德修养和道德情操的;“班主任到你家家访过吗?”“班主任工作水平怎样?”主要是了解班主任的管理工作的;最后两题“你对学校总的评价如何?”“你对学校下阶段的工作意见和建议”是面向于学校为学生服务的现状和今后为学生合理需求的再努力。第一次进行间卷时，内容以量化问题为主，设计很细，满满一张8开纸，现在的是以质化问题为主，只有16开了。因为我们感觉到不管是教师个人，还是学校整体，在全体学生的调查中需要了解的是整体印象，为教师和学校的再发展提供改进的总体方向。个别化的、量化的意见通过小范围来统计更容易掌握。这些问题也许不是很全面，但反映的总体印象应该还是真实的。对于这些问题，我们在考核中规定，体罚和变相体罚学生的现象比较严重，学生调查问卷或家长调查问卷中对学校、教师工作的满意率未达80%或不满意率达10%的班组在评选先进班组时实行一票否决;有体罚和变相体罚学生或学生、家长调查问卷满意率未达90%或不满意率达10%的教师评选学期先进时一票否决。如此，考核评价的催化与氧化功能才能在教师身上表现得更明显。
随着教职工聘任制度改革的不断深入，考核已不再是以往单纯的年终总结，而是上升为聘后管理的一个重要的环节和手段，是岗位聘任长期保持良性运作的基本保证。学校要发展，人才是关键，如何发挥年度考核在学校教师管理中的巨大作用尤为重要。因此，每一所学校务必树立以人为本的科学发展观，在实践中探索，在探索中前进，使教师年度考核越来越科学，真正成为学校文化不可或缺的组成部分。
(作者单位：溧阳市实验小学)
责任编辑：王 昱
作者：葛跃东
为搞好年度考核工作，根据公司领导安排，我部从以下四个方面制定迎检方案如下：
一、检查资料的准备
1、文字汇报材料
由办公室统筹、整理汇总、定稿、出版： 工程部负责工程进度、标准化建设方面素材; 监理部负责“监理专项治理活动”方面素材; 中心试验室负责“试验室专项治理活动”方面素材; 安环部负责安全生产和环保方面素材; 协调部负责施工环境方面素材;
合约部和财务部负责投资、财务方面素材; 纪检负责廉政建设方面素材。
各部门在12月5日前将相关素材提交办公室，各部门的素材要紧扣检查内容和厅“工程质量年”相关活动的要求。汇报材料初稿在12月10号完成;
2、内业资料
各部门将相关材料收集齐全、编制好目录、并按目录整理好，提交办公室，由办公室统一装订。
二、考核分工情况
1、内业资料准备的分工及要求具体见附表一;
2、外业检查分工根据厅具体下发的考核分组和要求另行制定。
三、对口联系上级部门分工情况 具体见附表二。
四、现场检查及接待工作安排
1、考核组现场检查标段、路线
由工程部负责统筹安排;
2、会议室、就餐、资料、发放、住宿
由办公室负责安排;
3、工地现场形象
由工作站负责督促到位;
4、现场检查车辆
由工程部会同办公室安排;
5、现场检查时安全维稳
沿线村组的不稳定因素由协调部负责排查解决;施工单位民工的不稳定因素由纪委会同工作站排查解决。
2011年11月16日
广卫字〔2011〕129号
广饶县卫生局
关于印发2010年度医师定期考核工作
实施方案的通知
各乡镇(街道)卫生院，县直各医疗卫生单位，各民营医院：
现将我县2010年度医师定期考核工作实施方案印发给你们，请认真遵照执行。
二○一一年八月十五日
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广饶县2010年度医师定期考核工作实施方案
为加强医师队伍管理，提高医师职业道德和业务素质，根据市卫生局《关于做好医师定期考核工作的通知》(东卫医字〔2011〕26号)文件要求，县卫生局拟定于近期对全县医师进行定期考核，制定本实施方案。
一、考核机构
1、县卫生局委托县人民医院和县中医院为我县医师定期考核机构。
2、县人民医院负责对本院及县直医疗卫生机构(县中医院除外)、县人口计生系统、各民营医院的医师进行考核。
3、县中医院负责对本院及全县各乡镇(街道)卫生院、村卫生室、企事业单位卫生室、个体诊所的医师进行考核。
4、各乡镇(街道)卫生院负责组织本辖区各级医疗机构的医师参加考核。
5、考试采取单人单桌笔试的形式进行，具体时间另行通知。
二、考核范围
医师考核分为执业医师考核和执业助理医师考核。考核类别分为临床、中医、口腔和公共卫生。
三、考核方式
1、工作成绩和职业道德评定由医师所在单位负责;
2、业务水平测评由考核机构负责;
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3、各单位要建立健全医德考评制度，作为对本机构医师进行职业道德评定的依据。各单位完成职业道德考核和工作成绩考核后形成评定意见，考核机构应当先对报送的评定意见进行复核，然后以考试的形式对参加定期考核的医师进行业务水平测评，并在《医师定期考核表》上签署意见。考核机构于考核工作结束后将医师考核结果报县卫生局备案，同时通知被考核医师所在机构。
四、执业记录与考核程序
1、医师所在单位要实行医师行为记录制度。医师行为记录分为良好行为记录和不良行为记录，医师行为记录作为医师所在单位对医师工作成绩、职业道德进行评定的重要依据。
2、医师考核程序分为一般程序与简易程序。简易程序为本人书写述职报告，医师所在单位签署意见，报考核机构和县卫生局审核。
符合下列条件的医师定期考核执行简易程序：(一)具有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录的;
(二)具有12年以上执业经历，在考核周期内无不良行为记录的。
3、医师考核执行简易程序应由医师执业注册所在机构提出申请，考核机构审核批准。
4、所有在村卫生室、企事业卫生室、个体诊所工作的执业(助理)医师必须参加一般程序考核。
五、考核结果
1、考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，即为不合格。-3-
2、医师在考核周期内按规定通过住院医师规范化培训或通过晋升上一级专业技术职务考试，可视为业务水平测评合格，考核时仅考核工作成绩和职业道德。
3、县卫生局将考核机构的考核结果记入《医师执业证书》的“执业记录”栏，并录入全国医师定期考核信息管理系统。
4、对考核不合格的医师，县卫生局责令其暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育，暂停执业期满，由考核机构再次进行考核，对考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升，对考核不合格的，由县卫生局注销注册，收回医师执业证书。
六、工作要求
各单位要严密组织，精心安排，按照考核分工，实事求是的完成本单位和辖区内医师的工作成绩和职业道德评定。考核机构做好考务准备，严肃考核纪律，严禁工作流于形式，确保按期完成考核工作。县卫生局将组织考核督查组进行巡视，对组织不力、敷衍应付、弄虚作假的单位和个人进行通报批评，并追究相关人员的责任。
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主题词：医师定期考核实施方案通知抄送：市卫生局，县人口与计划生育局广饶县卫生局办公室2011年8月15日印发
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根据*委组织部和*人事厅《关于印发<**省公务员考核办法(试行)>的通知》(*组通[2009]6号)、《公务员考核规定(试行)》的有关规定，结合省科协机关实际，现制定《省科协机关2011年度考核工作方案》，具体内容如下：
一、考核对象
考核对象为2011年12月31日在册的省科协机关工作人员。
二、考核的内容和标准
(一)考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面。 “德”是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
“能”是指履行职责的业务素质和能力。
“勤”是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。 “绩”是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 “廉”指廉洁自律等方面的情况。
(二)考核标准 1.公务员考核标准
优秀：思想政治素质高;精通业务，工作能力强;工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁。
称职：思想政治素质较高;熟悉业务，工作能力较强;工作责任心强，工作积极，工作作风较好;能够完成本职工作;廉洁自律。
基本称职：思想政治素质一般;履行职责的工作能力较弱;工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。公务员具有上述情形之一的，应确定为基本称职等次。
不称职：思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心或工作作风差;不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日;存在不廉洁问题，且情形较为严重。公务员具有上述情形之一的，应确定为不称职等次。
2.工勤人员考核标准
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位责任，完成工作任务。
基本合格：政治思想表现一般，勉强完成本岗位工作任务，工作不够主动积极，工作有一定失误。
不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求;履行岗位职责差，不能完成工作任务;或工作责任心不强，在工作中造成严重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。工人具有上述情形之一的，应确定为不合格等次。
三、年度考核的方法
2011年度考核工作采取个人总结、群众评议、各部室推荐、考核小组审议、党组审定相结合的方法进行。
四、考核的原则和程序
(一)年度考核要坚持客观公正、公平的原则，坚持领导与群众相结合、平时考核与年度考核相结合的原则，坚持注重工作实绩，特别是注重考核年度工作实绩的原则。
(二)基本程序
1.被考核人个人总结，填写《年度考核登记表》。 2.以部室为单位进行个人总结和部室工作总结，各部室正、副部长(正、副主任)还要在本部室进行廉政责任制方面的民主测评。
3.在群众评议的基础上，各部室推荐出省科协机关优秀等次人员和提出所属工作人员称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)三个等次的建议意见，并请于2012年2月15日前上交组织人事部(2012年2月28日上交《年度考核登记表》)。
4.考核小组根据各部室推荐的优秀等次人员和本部室工作人员考核等次的建议意见，对工作人员的考核等次进行综合评审，提出建议结果，报省科协党组审定。对拟定为优秀等次的工作人员在省科协机关范围内进行公示(公示时间不少于7个工作日)，最后上报省委组织部审批。
五、优秀等次的名额分配
2011年度考核实行处级干部(含处级非领导干部)、科级及以下工作人员(含工勤人员)分类考核，根据优秀等次名额互不占用的原则，将优秀等次名额分配到各类人员中去，由各部室按各类人员的名额推荐。优秀等次人数占参加年度考核总人数的15%，省科协机关共5个优秀等次名额，具体分配如下：处级干部(含处级非领导干部)2名;科级及以下工作人员(含工勤人员)3名。
六、有关奖励
年度考核结果经省委组织部批准后，省科协机关将按有关规定对获得优秀等次人员发放奖励金。
七、几点要求
(一)提高认识，加强对年度考核工作的领导。年度考核是组织人事管理的一项重要基础性工作，是工作人员职务任免、升降、奖惩、培训、交流、辞退和工资福利等的重要依据，希望各部室领导提高认识，高度重视，加强对这方面工作的领导，做到按时完成，保证质量。
(二)全体人员必须认真负责地对待这项工作，正确对待组织，正确对待自己，正确对待他人。
(三)坚持客观、公开、公平、公正的原则，注重考核工作人员的实绩，实事求是地对工作人员作出恰当的评价。
附件：1.机关工作人员名单
2.公务员年度考核登记表 3.工人年度考核登记表
为充分调动机关干职工的工作积极性和创造性，增强责任意识和服务意识，努力建设一支务实、高效、廉洁的机关工作队伍，树立良好的机关形象，提高管理和服务水平，大力推进全县教育事业追赶跨越发展，决定对局机关干职工2011年度工作实行目标管理考核(教研室教研员考核办法另行制定)。为确保考核工作顺利、
有效实施，特制定本办法。
一、基本原则
(一)坚持实事求是、奖优罚劣的原则，按照干职工工作职责履行情况量化计分，考核结果与评优、评先、晋职、奖惩挂钩。
(二)坚持公平、公正、公开的原则，考核结果公开，接受群众监督。
(三)坚持民主集中的原则，自我考评、股室考评、民主测评与考核小组行政考评相结合。
(四)坚持一票否决的原则，出现严重工作失误或重大安全稳定责任事故的股室及相关责任人年度考核一票否决，不得评优、评先、晋职。
二、组织领导
为加强对目标管理考核工作的领导，成立县教育局机关干职工工作目标管理考核领导小组，成员组成如下：
组 长：XX。
副组长：XX。
成 员：其他局领导，各股室负责人。
领导小组下设办公室，由XX任办公室主任，XX任办公室副主任，负责目标管理考核的组织、指导、协调、督查、考核、表彰等日常工作。考核领导小组和各股室平时要注意原始考核资料的积累，重点工作和活动要有专人及时记录，要有小结或阶段性结论，便于年终考核检查。
三、考核程序和计分方法
(一)自我考评。由本人对德、能、勤、绩情况进行自测和评价。自我考评结果供行政考评参考。
(二)股室考评。各股室负责人对本股室考核对象进行考核打分。股室考评分值占干职工年终考核得分的20%。
(三)民主测评。组织局机关全体干职工进行年度民主互相测评，根据测评对象一年的德、能、勤、绩情况逐项进行考核打分。民主测评分值占干职工年终考核得分的20%。
(四)行政考评。考核领导小组对干职工自我考评和民主测评情况进行审核，根据考核对象年度工作表现和业绩，对照工作目标考核内容，结合相应的原始考核资料进行考核打分，最后提请局长办公会讨论通过。行政考评分值占干职工年终考核得分的60%。
(五)计分方法。干职工年终考核得分=(股室考核得分×20%+民主考核得分×20%+行政考核得分×60%)×50%+奖励加分-惩处扣分。
四、考核内容和分值(考核总分200分)
(一)思想政治(10分)
1.坚持四项基本原则，政治立场坚定，道德品质高尚，崇尚科学，反对迷信，不参与非法组织。思想上积极要求进步，不断提高自身素质。(3分)
2.按照讲党性、重品行、作表率的要求，自觉加强主观世界改造，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，坚定理想信念，坚守根本宗旨，增强拒腐防变的能力。(3分)
3.遵守国家法纪法规和方针政策，依法行政，廉洁自律，不参与赌博、迷信等违法违纪活动，无违反国家计生政策行为。(4分)
(二)学习提高(20分[课件 ])
1.认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、法律法规、业务知识和现代科学技术，能根据需要独立进行微机操作。(2分)
2.自觉参加局机关组织的集体学习活动和其他学习活动，迟到或早退
扣1分∕次，缺席扣3分∕次。(3分)
3.每位干职工全年参加集中学习或培训不少于48学时(3分)，自读好书10万字以上(2分)，自觉阅读党报党刊、教育报刊(2分)，政治学习和业务学习笔记不少于1万字(3分)，写心得体会文章不少于2篇(3分)，调研文章不少于1篇(3分)。(15分)
(三)作风纪律(40分)
1.服从组织分配，听从领导安排，积极完成领导交办的各项任务。(5分)
2.按时上下班，无旷工现象。病、事假或出差严格履行相关手续，并按规定报批，请病假工资待遇按上级文件规定发给，一年内连续请假15天或累计请事假达30天者，年终考核不能评优，该项为0分。讲求办公效益，上班时间不闲聊，不串门，不做与工作无关的事。上班、会议迟到或早退扣1分∕次，旷工(缺席)扣3分∕天(次)，上班时间上网聊天、玩游戏等扣2分∕次。(20分)
3.团结同志，礼貌待人。打接电话做到文明用语，态度和蔼。接待来人来访做到热情大方，严格按程序规定及时办好有关手续，因工作拖沓造成不良影响或造成他人损失的酌情扣1~3分，并承担相应责任。(5分)
4.树立全局观念，发扬团结协作精神，不说有损集体荣誉的话，不做有损集体荣誉的事，维护机关良好形象，严格保守工作机密。(5分)
5.严格财经纪律，爱护公共财物，节约各种办公、生活资源，无超规超标、损公肥私行为。禁止用单位电话办理声讯、充值等业务，每发现一次扣2分，并给予与所耗话费等额的罚款。(5分)
(四)岗位职能(130分)
1.工作态度踏实，认真履行职责，积极圆满完成本职工作，积极主动完成领导、股室负责人安排和交办的工作，做到不推诿、不拖拉、效率高。(20分)
2.努力钻研所从事的业务，对本职工作得心应手，能独挡一面地开展工作，做到失误少、成效好、群众满意率高。(20分)
3.及时认真阅处上级和相关部门转送来的各种公文，准时参加各种会议、活动，按时准确地报送有关材料和数据。因工作拖沓被相关部门督促通报每次扣5分，因办理不及时造成严重工作失误的该项为0分，并追究相关责任。(20分)
4.做好主管工作文件、材料的起草，及时准确地校对，不出现差错。(20分)
5.自觉主动地按程序向领导请示汇报工作，工作中遇到重大问题不擅作主张。能积极出主意、想办法，力所能及地为领导当好参谋。(20分)
6.主动配合其他干职工做好相关工作，不配合、找借口、工作未做好的每例扣2分。(15分)
7.按照“融入教师、走进课堂、贴近学生”主题活动要求深入学校指导、督促、检查教育教学工作，安排了挂片挂点的干职工每年参加学校领导、教师座谈会，研究教育教学工作不少于4次，参加学生座谈会并检查学生就寝、就餐等不少于4次，并且每次都要写出有关情况书面材料，及时反馈给学校和报送秘书股备案。未安排挂片挂点的干职工，每年随同分管领导到有关学校开展教育教学工作调研不少于2次，并每次撰写调研报告1篇，报送秘书股备案。(15分)
(五)加分项目
1.个人获得国家、省(部)、市(厅)、县级表彰的分别加
10、
5、
3、2分。以最高分加分，不重复加分。
2.在国家、省(部)、市(厅)公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇(条)分别加
4、
3、2分(
2、
1、0.5分)，在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇(条)加2(0.2)分。
3.学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4.完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
(六)扣分项目
1.干职工出现违纪现象受到有关部门通报批评的，一次从总分中扣5分;受到处分的，一例从总分中扣10分，并追究相关责任;受到刑事处分或党内严重警告、行政记大过以上处分的，予以一票否决，年终考评定为不合格，取消本年度所有评优、福利待遇。
2.因主观原因出现工作失误，造成单位受通报批评的，一例从总分中扣5分。
3.挂片、挂点学校出现重大安全稳定责任事故的，一次从挂片、挂点干部的总分中各扣5分;有严重过失或负有直接责任的予以一票否决，年终考评定为不合格，取消本年度所有评优、福利待遇。
五、结果使用
(一)目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。
(二)实行争先创优奖励。对争先创优的干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：
1.对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。
2.对全年出满勤的干职工发给奖金300元。
3.当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元;教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、2000、1000、800元。
4.对有突出贡献的实行特别奖励。
(三)严肃考核结果。对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理)，给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。
为了进一步完善和加强新形势下党建目标管理责任制考核工作，充分调动乡镇工作积极性，发挥年度考核激励和鞭策作用，切实搞好今年的年度党建考核工作，特制定本办法：
一、考核内容
乡镇党建工作年度考核分为共性目标和职能目标两块进行考核。
二、共性目标责任指标与计
分(50分)好范文，全国公务员共同天地
(一)领导班子和人才队伍建设(25分)
1、以学习“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会、县委十三届五次全会、县十五届三次人代会精神为重点，领导班子政治理论学习坚持经常，党委中心组理论学习每年不少于20次，做到有安排、有记录、有学习笔记、有心得体会、有考勤。
2、领导班子以民主集中制为核心的议事规则和各项制度健全，并能认真坚持，班子运转良好。
3、坚持党员领导干部过双重组织生活会制度，党委民主生活会能按要求召开，有会议记录，有总结报告。
4、突出了领导班子执政能力建设，坚持树立科学发展观和正确的政绩观，抢抓机遇、加快发展的意识普遍增强，工作实绩较为突出。
5、按照县委、县政府《关于进一步加强人才工作的实施意见》的要求，坚持引才、育才、用才并举，加强了人才队伍建设工作。
6、对班子成员要求严格，坚持按规章制度办事，政绩突出，勤政廉洁，公道正派，班子团结，群众影响好。
(二)干部教育、管理、监督(15分)
7、
党委制定了干部教育培训计划，对所属党组织负责人及全体党员干部全年培训不少于5次，观看电教片5次以上，有记录。党刊发行任务按时完成。
8、
党委对所属单位干部教育、管理、监督有制度、有措施、有考评。干部能按时参加县及县以上单位组织的学习培训。(每缺席1人扣1分)
(三)老干部工作(6分)
9、老干部单项生活待遇及老干部遗属生活补助、医疗费按时按政策规定足额发放，做到无拖欠。
10、老干部信访件按要求及时办结率达100，做到年内无越级上访。
11、老干党支部组织建立健全、活动经常，作用发挥的好，管理服务好。
(四)组工干部队伍建设(4分)
12、
热爱党务工作，能认真学习党的十六大、十六届三中、四中全会精神，积极实践“三个代表”重要思想，钻研党建业务知识，有学习笔记、有调研文章，年内向组织部门上报调研信息5篇(条)以上。
13、积极主动协助党委领导抓好干部学习教育、党员教育和基层组织建设等党建业务工作，各项工作无失误。
三、基层党组织建设职能目标责任指标与计分(70分)
(一)村组班子整顿建设情况(25分)
1、对村组班子底子清、情况明，能有针对性抓好村支部班子经常性建设，同时注重抓好村民委员会和群团组织的班子建设，并按月及时上报村级组织建设情况报表。
2、制定了村党组织书记建设年度规划，每年培育和树立了1—2名优秀村党组织书记新典型。
3、每月对村组干部培训1—2次，每次不少于1天，培训面不低于85。
4、督促指导村党组织按时按要求召开好民主生活会。
5、下工夫狠抓了“问题村”整建工作，乡镇党委责任落得实，解决了“问题村”存在的突出问题，按时限完成了整建工作任务。及时对缺职或需要调整的村级班子进行调整充实，缺职时间不超过3个月。
6、重视加强非公有制经济组织和社区党建工作，不断扩大党组织覆盖面。
(二)制度落实情况(15分)
7、坚持每月召开专题党委会，研究农村基层组织建设工作。
8、坚持党委成员联系包抓重点村制度和党建联系点制度，制订了包抓方案和帮扶措施，并定期到村上检查指导、解决问题，有工作日志或记录，每年驻村不少于30天，解决问题5—10件。
9、规范和完善了村级组织各项党建工作制度，坚持“三会一课”制度，每年对村组班子进行一次民主测评，对所有党员进行一次民主评议。
10、坚持基层组织建设情况报告制度，定期向上级党组织报告基层组织建设情况，对一些重大事项和突出事件做到随时报告。
11、按照村级组织规范化管理办法，坚持村两委联系会议制度，每季度召开1次村民代表议事会，村级事务实行民主决策、民主管理。
(三)党员教育管理及队伍建设情况(10分)
12、每个村每年培养入党积极分子3—5名，发展党员2—3名，流动党员管理有制度、有名册、有资料。
13、每个支部每年开展电化教育活动不少于12次，定期组织观看电教片。
14、乡镇党员干部每周参加政治学习不少于半天，农村党员干部
每月集中学习不少于1天，有计划、记录、考评总结。
15、能按时、按标准缴纳上解党费，党费管理实行专人负责，专帐登记。
(四)党建活动开展情况(10分)
16、按照保持共产党员先进性教育活动各阶段的具体要求，扎实认真地开展先进性教育活动，活动成效显著。
17、按照新一轮“三级联创”活动的实施意
见，扎实开展创建活动。
18、对80以上示范基地和示范户进行了集中培训，年内创建1--2个科技示范基地，每个村创建5户左右的科技示范户。
(五)基层民主政治建设和信访维稳工作(10分)
19、每季度对政务、村务、财务进行一次公开。
20、全年没有越级上访事件发生，对信访案件和不稳定事件能够及时解决和处理。
三、考核办法
1、乡镇党建目标任务采取平时掌握与检查考核相结合的办法进行，需检查的每完成一项，由乡镇党委向县委组织部提出检查申请，县委组织部随时进行检查验收。
2、共性目标和职能目标的责任指标所得分占80，民主评议分占20。民主评议分由县党建工作领导小组对乡镇党建工作进行评议，评议分为工作作风、办事效率、工作质量、勤政廉洁四个方面，每个方面满分为5分。采取无记名评议办法，汇总后求出平均评议分，计入总分。
3、实行奖惩分制度。乡镇党建工作受好范文，全国公务员共同天地到表彰或批评通报的，在最后得分中分层次加分或减分。受中央、省委、市委、县委表彰的分别加奖10分、8分、6分、4分，奖励加分最高不超过10分;受到省委、市委、县委通报批评的，分别扣10分、8分、6分。
4、本办法由县委组织部负责解释。
按照《全国慢性病预防控制工作规范》文件要求，我市于2013年5月根据(《卫生局关于在全市启动全人群死因监测网络直报系统及开展慢性病监测工作的通知》(2013年137号)(2013年4月28日下发)文件的要求，启动慢性病新发病例登记报告监测工作。慢性病新发病例登记报告监测是实施慢性病预防控制工作的基础，能够为制定慢性病防控措施提供科学依据，为了进一步了解全市慢性病报告监测情况，收集报告数据，评价监测工作质量，总结工作经验，找出差距和不足，提升报告工作质量，特制定本考核方案。
一、 考核目的：
1、收集全市2014年慢性病新发病例登记报告数据(冠心病、脑卒中、恶性肿瘤)。
3、 调查慢性病新发病例漏报情况，对报告工作质量进行评估。
3、了解慢性病报告监测工作运行状况，存在问题。
二、考核时间：
1、11月17日至21日各医院自查，对未进行报告的病例进行补卡、补报。
2、11月24日至11月28日各县区自查。
3、12月1日至12月5日市级检查，对各县区具体时间到时通知。
三、考核内容
1、核实2014年1月1日至10月31日该医院内科门诊日志上登记的所有的冠心病、脑卒中、恶性肿瘤初次就诊病例数、报告病例卡片数、数据库上报数。
2、工作现状调查：是否有科室承担此项工作，是否有具体管理人员，是否有工作制度和报告流程，是否能熟练操作数据库并按时上报、并对数据库定期备份保存。
3、各县区对所辖二级以上医院全部进行检查，乡镇卫生院及城市社区卫生服务中心抽查，但抽查率不低于50%。市级考核每个县区抽查2所以上二级医院。
4、根据实际情况，查找工作开展不力的原因，并写出总结。
四、考核工作要求
1、做好考核的组织工作。按照考核方案要求，成立考核小组，由各单位主管领导或疾控股长任组长，疾控中心慢性病管理技术骨干为成员，对所辖域内各级医疗卫生单位开展考核检查。
2、制定考核计划，安排考核时间，将考核内容提前通知各医疗单位，让其开展自查，对漏报的病例进行补卡和补报，完善制度和工作流程，对年度监测情况进行小结。市、县区级考核时，不得以任何理由拒绝提供门诊日志、报告卡、数据库等相关材料。
3、考核小组要在考核之前进行培训，认真学习考核方案，熟悉考核内容，熟练掌握考核数据要求。准备相关文件及考核表格。
4、认真开展考核工作，对各单位的考核要公平公正，标准一致。认真填写考核表格，不得弄虚作假，不得出现空项、漏项及逻辑错误。对工作中遇到的技术问题进行现场指导，对工作运转中的问题进行协调解决，需要市级解决的要做好记录，在考核总结中统一向市级反馈。
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