劳动法维权论文

前段时间，看到四川省阆中市百余名农民工以“讨薪”为由，堵住某著名景区大门，不准游客进出，并与前来维持现场秩序的公安民警发生冲突。之后，这次事件中有8名讨薪农民工分别被判处6至8个月不等的有期徒刑。下面是小编为大家整理的《劳动法维权论文 (精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

劳动法维权论文 篇1：

大学生兼职中应用《劳动法》维权的现状与对策研究

摘要：随着高校的体制改革和社会对大学生更高的要求，大学生兼职越来越普及，呈现出兼职动机多样、种类相对集中、学科专业不相关程度高且报酬集中偏低等特点。但在不熟悉法律的情况下外出兼职，往往在与用人单位发生纠纷时不会保护自身的合法权益。面对大学生兼职权益屡遭侵害的现象，保障兼职大学生的权益刻不容缓。本文结合国内外兼职学生权益保障的现状分析，以闽南理工学院为例，提出相应的建议和对策。

关键词：大学生兼职 劳动法 权益保障

随着社会经济的发展，受到高等教育、获得高学位的人数不断增加，许多学生在业余时间利用兼职以便更快速地获得社会经验，提高个人能力。根据《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条规定：“勤工俭学是指学生在学校组织下利用课余时间通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。”[1]而第六条又规定：“勤工助学活动由学校统一组织和管理;任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工;学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。”[1]由此可知，在现有的法律条规下，只保护在高校有关管理机构的同意下的校外勤工俭学活动，而这已经远远不适应劳动力市场的发展。

一、闽南理工学院大学生兼职情况调查

闽南理工学院通过问卷调查、访谈和实例跟进等方式，以闽南理工学院构成此次调查样本，实际发出调查问卷500份，实际回收有效问卷486份，有效回收率达到97.2%。

根据问卷结果分析显示：70%大学生都参与过兼职活动;30%大学生兼职是为了贴补家用、增加个人的生活费用;50%的大学生兼职是为了购买一些自己心仪已久却缺少资金的商品;20%的大学生是为了能更好地融入社会。在遇到有关劳动权益纠纷的问题上，80%的大学生认为忍一忍就当作此事没有发生过;10%的大学生会选择去寻找当地的人力资源部门进行介入解决。

调查发现，大一的学生因为对大学周边的情况不太熟悉，没有可靠的兼职信息来源，往往只在校内食堂學生街兼职做打饭、洗碗、收银等这些工资最低的工作;大二学生积累了一些可靠、可信赖的人脉，一部分学生会辞去低薪的校内兼职工作，到离学校几公里外的广场甚至跨城市的周边地区兼职，另一部分因对原工作熟悉而不愿意更换校内兼职工作;大三的学生大多选择像家教、托管、校外茶饮店等这些较高薪酬的地方做兼职。

调查还发现，一小部分大学生选择做校园代理、淘宝刷单、刷游戏获取金钱或做直播等通过互联网在宿舍就能做的兼职工作。但是，这种兼职工作如果遇到了劳动权益受到侵害问题，能进行维权保障的可能性极低。王某在接受我们访谈的时候讲了他的故事：大一的时候，王某在看到身边有的朋友通过陪别人玩游戏赚取了第一桶金，在羡慕之中也跟着朋友做起了游戏陪练。在网上他认识了有陪练游戏需求的一位网友张先生，开始时，双方约定当张先生的游戏玩到一定级别时，便会支付王某500元。但到了约定的游戏级别时，王某却发现张先生所提供的所有联系方式全都无法联系到他本人，不熟悉“行业”规则的王某发现自己被骗了，白白浪费了这两个月的时间，想找机构投诉，却又寻而无门。像这种受到侵害却求助无门的事件常有发生。

二、大学生兼职中难以维权的原因分析

(一)《劳动法》关于劳动关系主体认定的模糊不清

在法律层面上，大学生成为主体满足相关标准。据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)[2]第四条规定公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。[3] 《意见》第十二条规定在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。从现在大学生兼职的法律规范来看，实际上处于无法可依或者直接否定其主体地位的状态，在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中，对大学生兼职的概念也是模棱两可。

(二)企业缺乏程序保护，忽视劳动者权益

在我国，中小型企业比重超过90%，许多大学生兼职选择去中小型企业，这既可以锻炼自身能力，又可以开拓视野。但在兼职过程中，企业对招聘这类员工，常常忽视劳动者权益，并未给予相应维权通道的详细说明。为了节省人工成本，时常会出现拖欠工资、超时工作、工资低于地区规定的最低工资水平等问题。林某在企业兼职过程中兢兢业业，一直出色地完成雇主分配的任务，但工作几个月后，因学业的缘故便向雇主提起辞职。本是一件十分平常的事情，但雇主却以店内运营问题向林某提出暂缓一个月发工资。等期限到了的时候，雇主又以其他的理由暂缓发工资。林某感觉事态不对劲，想对店主进行投诉，却又不知道去询问哪些部门进行维权，使得林某一直处于被动状态。

(三)大学生维权意识薄弱

据调查，兼职大学生在遭受雇主的侵权时，高达80%的大学生觉得忍一忍，就当此事没有发生过，仅10%的大学生觉得可以去寻找当地有关机构帮助维权介入。在实际案例跟进时发现，大学生兼职场所周围的人员对法律问题竟是完全不顾，有的小地方只按照本行业的市场规律来定薪资。陈某是我们跟进的对象，寒假期间他去一家网吧做兼职，在查看了经营许可证、食品许可证等一些相关证件后，便去应聘。我们发现网吧进行寒假务工招聘时，无需任何简历证件等出示，录用者便直接进入工作岗位。在春节等法定节假日上，单位只承诺双倍工资，说是会以红包福利取代。旁边的同事向陈某透露，这一带网吧都是这样的，那少了的一倍工资将以100元红包福利来代替。在兼职结束后，陈某只收到了2000元工资，却与当初的3000元约定有所出入。因开学时间来临，陈某只好作罢。

三、部分发达国家对大学生兼职的权益保障经验

在法国，各地大学可以发布适合大学生的兼职工作;在日本，大学生往往在第一学年获得较多学分，之后便开始到各行各业去应聘兼职。可以看出，在这些发达国家，大学生兼职是十分普遍的现象。但是这也离不开学校对兼职情况的大力支持和校企合作带来的便利及信息可靠性。他们注重对学生创业能力的培养，鼓励学生自主创业。美国的学生办公室建立了校企合作网站，让公司在上面发表他们的招聘兼职信息。我国这几年也慢慢开始在各高校开展校企合作。闽南理工学院也大力支持学生创业，对有想法的大学生提供资金来源。我国还有许多高校与企业进行合作，将快要毕业的大学生送往合作的企业进行实习，如有合适的便会直接让其成为正式员工。在法律层面，国外有着一套完整的劳动管理制度，如日本，很早便制定实施了《最低工资法》，规定了劳动者的最低小时工资报酬，它囊括了正式员工、临时工和打工大学生。

四、对大学生兼职维权的思考

(一)从法律方面正视大学生兼职

1.对大学生兼职的岗位进行同工同酬

将大学生兼职纳入非全日制用工制度中，也可额外发布有关大学生兼职的意见，要求企业同兼职大学生签订合同，明确企业与在校大学生之间的法律关系。如遇到有企业对在校大学生有区别对待，无法做到同工同酬的情况，法律应明确提出如何保护大学生和对相关企业的处罚。

2.建立起有效的处理兼职劳动纠纷法规

在正规的企业中存在着或大或小的工会组织，它维护着职工的合法权益，但其保护的范围并未将兼职大学生囊括进去，这使得出现兼职劳动纠纷问题时，工会也爱莫能助。建议能将兼职大学生从法律上归入工会组织，在遇到兼职劳动纠纷问题时，工会能够出面帮助解决问题。工会也可与企业进行协商，就有关劳动者权益进行讨论，让大学生兼职有法可依、有法可用、依法可行。

(二)从学校的方面帮助大学生兼职

成立大学生权益部门，为学生提供劳动争议的法律支持，對大学生兼职的监督情况，对在校大学生的审查和对放心公司的通知等。如闽南理工学院将勤工俭学与德育分进行相结合，参加兼职的大学生在学校知情的情况下进行兼职，一旦兼职学生出现各类劳动纠纷，便可第一时间处理，校方也会多与兼职学生的家长沟通，让学生在一个绿色管理的环境下进行兼职活动。

(三)从企业单位方面，应公平合法对待兼职大学生

对待兼职大学生，企业应做到同工同酬，将压力适当的任务分配给大学生，对态度良好的大学生重点培养，做到不歧视大学生兼职，不克扣大学生兼职薪酬，不加大大学生兼职压力。

大学生作为即将成为社会的一员，他们对企业文化知之甚少。此时企业应对兼职大学生一视同仁，在兼职生的心中树立公平意识，能让兼职大学生对所兼职的企业产生好感，甚至在毕业后还会回到兼职公司工作。这对企业的后续人才培养及大学生的职业生涯规划都是利大于弊。

在招收兼职大学生时，应明确其职责、工资、福利、工作时间、劳动强度等事关兼职劳动的事项程序，避免在遇到纠纷时无章可循。

(四)从个人方面，大学生应谨慎选择兼职信息

在不影响自身学习生活的情况下，大学生应合理安排兼职时间，不应过于看重金钱的多少，应注重兼职过程本身所取得的社会阅历，为毕业后进入社会打下基础。遇到劳动纠纷问题时，要沉着冷静，可寻找企业工会、学校、相关法律部门等来解决问题。在遇到企业克扣工资，强行延长工作时间，强行让员工参加冒险行为等问题时，可以寻求工会介入帮助维护兼职劳动权益;在遇到不签署劳动合同或者三方协议的情况可寻求法律帮助;遇到企业不让兼职大学生以学业为理由请假等日常问题时，可以寻求校方介入。

参考文献：

[1]徐志强.大学生校外勤工助学的法律性质探析[J].中国电力教育，2012 (17).

[2]韩震.打工大学生的劳动者身份之探析[J].当代社科视野， 2010(06).

[3]李春旺.在私营企业工作的农民工能享受节假日吗[J].小康生活， 2005(12).

★基金项目：本文系闽南理工学院2016年福建省大学生创新创业训练计划项目(项目编号：201612710093)。

(作者简介：陈晨，男，本科，闽南理工学院，讲师，研究方向：公共管理理论与实践;肖如斐，女，硕士研究生，闽南理工学院，讲师，研究方向：公共管理理论与实践)

作者：陈晨 肖如斐

劳动法维权论文 篇2：

当前劳动法领域弱势群体维权问题的思考

前段时间，看到四川省阆中市百余名农民工以“讨薪”为由，堵住某著名景区大门，不准游客进出，并与前来维持现场秩序的公安民警发生冲突。之后，这次事件中有8名讨薪农民工分别被判处6至8个月不等的有期徒刑。我的心久久不能平静，于是想起了近年来几乎绝大多数以跳楼、爬塔、堵路、冲击政府机关等极端手段“讨薪”事件中，从未有媒体或者官方说清楚这些弱势群体的劳动权益是否受到侵害，也没有公开是如何追究曾侵害过这些弱势群体劳动者的责任，也少有人关注这些弱势群体的劳动权益。那么，我国有关弱势群体法律保护的现状及该如何加强对弱势群体劳动权益的保护呢?笔者以下就来谈谈自己的看法，以期得到有关方面的关注，并缓解直至解决弱势群体从业人员的劳动保护和社会保障等问题。

一、对弱势群体的界定

其实我国劳动法中并没有对弱势群体进行准确定义，各个地区有不同的理解。比如，广州市政府对“弱势群体”的定义为，包括家庭人均收入达不到社会最低生活保障标准的人员、无业人员、失业人员、孤寡老人、特困人员、残疾人士和下岗职工中的困难人士。上海则将40岁以上女职工、50岁以上男职工及低收入者作为就业市场上的弱势群体予以关注。不少省、市为了照顾劳动市场的弱势群体，实施“40-50工程”，协助解决40岁以上女性、50岁以上男性的就业和再就业问题。而劳动和社会保障部社会保险研究所所长何平认为弱势群体主要包括四部分人：①下岗职工;②“体制外”的人，即那些从来没有在国有单位工作过，靠打零工、摆小摊养家糊口的人，以及残疾人和孤寡老人;③进城的农民工，他们没有享受到城里劳动者的同等待遇，受歧视，劳动权益得不到保护;④较早退休的“体制内”人员，这部分人主要是从集体企业退下来的，当初退休时工资水平非常低，维持基本生存较为困难。可见，在弱势群体由哪些人组成并没有一致的看法。笔者认为，弱势群体是一个相对的概念，在劳动法领域内的弱势群体至少应包括那些未掌握较高技术和信息，仅依靠提供简单劳动获取微薄收入，在劳动力市场中相对于其他劳动者而言处于明显弱势地位的劳动者。

二、我国现行有关弱势群体保护的法律规定

1.女职工劳动权益的保护

为了保障女职工平等就业权利的实现，《劳动法》第 13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。我国的《妇女权益保护法》和《女职工特殊劳动保护规定》等规定对妇女的劳动权益的保护做出了进一步的规定。对违反劳动法规定侵害女职工合法权益的，《劳动法》第95条规定“由劳动行政部门责令改正，处以罚款”，造成损害的，“承担赔偿责任”。

2.残疾人劳动权益的保护

《劳动法》对残疾人劳动权益的保护更多的侧重于就业权的保护，规定就业平等原则，并根据《中华人民共和国残疾人保障法》对残疾人在就业上给予照顾。《中华人民共和国残疾人保障法》规定，国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业单位、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和崗位。但对残疾人就业权受到侵犯应如何追究法律责任，劳动法并没有做出专门规定。

3.下岗人员劳动权益的保护

下岗是中国由计划经济向市场经济转轨时期的特殊历史现象。对下岗职工国家和地方政府一直予以关注，规定再就业中心为下岗职工提供基本生活保障，提供社会保险待遇，并推动再就业工程，完善和落实鼓励下岗职工再就业的优惠政策。对下岗人员劳动权益的保护主要是通过政策调整。

4.农民工劳动权益的保护

对农民工劳动权益的保护目前主要依据劳动法的一般规定，我国尚无系统或专项对农民工劳动权益保护的法律规范，有的也只是非常零散的规定。

三、该如何加强对弱势群体劳动权益的保护

1.加强立法

首先应从立法上明确弱势群体的范围。我国在对劳动者的劳动权益保护方面虽然制定有一系列法律规定，但对弱势群体的劳动者立法内容过少，且不成体系，过于零散，对损害弱势群体劳动权益的法律责任规定少，有的规定得也很原则，在执行过程中不便于操作，有的执法人员抱着“多一事不如少一事”的心理，消极执法，致使弱势群体运用法律手段维护自己合法权益的途径不畅通。将保护弱势群体权益作为解决劳动争议纠纷类案件的价值取向，在劳动争议类案件的仲裁和诉讼程序的设置上应当更加倾向于保护弱势群体。如在证据规则上、在某些证据的提供上可实行举证责任倒置，让弱势群体的劳动者承担更小的举证责任风险。鉴于我国目前劳动争议类案件法院只收10元受理费的现状，有的用人单位不惜以起诉和上诉来拖延本应支付给劳动者的赔偿款，可以分别对待，即劳动者起诉或上诉的只收10元受理费或者免交受理费;用人单位起诉或上诉而又败诉的，按财产案件标准的2倍收取案件受理费，以期惩罚故意拖延劳动者权益实现的用人单位等。另外，鉴于弱势群体本身有诸如身体、智力缺陷弱等因素，即使社会能提供公平竞争的环境，其中一部分人在实际竞争中仍会处于不利地位，如果国家不对他们进行特殊照顾，他们很难走出弱势状态。这就需要国家以立法的形式对他们提供额外的社会保障和社会福利制度来进行特殊照顾，对基本生活发生困难的弱势群体给予帮助。由于弱势群体在就业权实现上，在劳动条件、劳动标准上处于弱势地位，且就我国立法传统而言，分别立法几成定式，因而建议加大对弱势群体劳动权益保护立法，立法形式可以多种多样，可单独立法，也可分散立法，甚而可仿效《消费者权益法》，制定一部弱势群体劳动权益保护法。

2.政府在弱势群体劳动权益保护上应发挥积极作用

弱势群体劳动权益的保护关系到社会秩序的稳定、国家经济的顺利发展，因而作为政治国家必须予以积极的干预。政府干预的手段可以是通过推动再就业工程，可以提供职业指导、职业介绍、信息发布，可以提供职业培训的资金支持，更重要的是加强劳动行政监察力度，扩大行政监察范围，将弱势群体劳动权益的保护纳入中央和地方政府的行政监察视线范围内，及时监察、及时惩处，甚至可仿效法院执行领域黑名单的做法，将在一定期限和范围内侵害弱势群体的用人单位和主要负责人列入黑名单，限制用人单位从事和经营一定的业務活动;限制该用人单位主要负责人进入特定场所和担任一定范围内职务。这样就可能避免更多的突发事件、过激行为的发生。

3.相关职能部门应加大对弱势群体劳动权益的保护

劳动仲裁部门和人民法院对弱势群体劳动权益纠纷案要实行一站式服务，快审快结。在审理弱势群体劳动权益纠纷案件时应谨慎裁决，要考虑案件裁决后可能产生的社会效应，多做工作，坚持调解原则，多以调解方式结案，以取得案结事了的效果，特别要尽量防止引发影响社会安定的群体性的劳动争议案件，要尽量防止因处置不当而上访的事件发生。在调解过程中还可以邀请当地有威望的人员来协助调解。选择在企业内开庭审理和当庭裁决，不但可以方便当事人参加诉(下转第页)(上接第页)讼，节约当事人的经济开支，同时也通过这样的法制宣传方式加强了当事人的法制观念，还可以提醒企业在用工过程中应注意的问题，督促用人单位合法用工，可以收到一举多得的效果。总之，穷尽一切法律手段最大限度地保护弱势群体劳动者合法的劳动权益。金融机构、中介评级机构、工商税务部门等可将用人单位的劳动争议纠纷类案件的败诉率作为衡量该用人单位向银行等机构融资、评级、减免税款的条件之一，阻截用人单位以较小成本侵害弱势群体劳动者的合法权益，达到用人单位不能、不敢侵害弱势群体劳动者的合法权益。

4.工會组织应发挥积极作用

工会将维护职工合法权益作为其主要职责，但恰恰在弱势群体中工会的组建率低，弱势群体权益保护成为工会的盲点。农民工被排斥在工会维权范围之外，建议各级各部门工会应积极介入弱势群体劳动权益保护的领域，提高工会组建率，或成立专门的工会维权组织，关注弱势群体劳动权益的保护，使之纳入有组织、依法保护的轨道，减少或避免个人维权的弱势状况。

5.应在全社会范围内进行劳动法制宣传教育活动，正确处理效率和公平的关系

我国实行市场经济如果从1993年算起，到现在也有20多年了，在这20多年中经济有了突飞猛进的发展，人民生活水平也有了很大提高。但弱势群体却未能充分享受经济增长与扩张的好处，未能充分分享社会发展的成果，国家税收增加了，企业利润上去了，但就业岗位却减少了，弱势群体的劳动标准几乎处于停滞状态。造成这一问题的原因之一就是在全社会范围内未能正确处理效率和公平的关系，企业为实现利润的最大化，压低劳动成本，在“效率优先兼顾公平”的口号下，忽视了社会公平的重要意义，因而忽視弱势群体劳动权益的保护。因此应在全社会范围内加强劳动法制宣传教育活动，认识劳动法不仅是劳动者权益保护法，也是社会本位法，强调社会利益的维护，强调社会公平，强调中央政府、地方政府、所有用人单位，包括劳动者个人的社会责任，在弱势群体劳动权益保护方面，在维护社会安定、社会安全方面都具有不可推卸的义务和责任。

虽然弱势群体的存在是普遍存在的一种社会现象，但我国构建社会主义和谐社会就是要消除不和谐现象从而实现社会和谐。相信随着中国各项改革的进一步深化、经济建设的健康稳定持续发展，随着社会主义和谐社会的建立，弱势群体问题最终会弱化并解决这一社会现象。

作者：彭继武

劳动法维权论文 篇3：

论公司高级管理人员适用劳动法的困境及对策

摘 要：从我国现行的《劳动合同法》等相关法规来看，高管人员和普通劳动者之间并没有什么区别，致使公司的管理存在较大的劳动法律适用的困境，不利于公司的可持续性发展。为此，本文将以A公司为实际研究案例，探讨公司高级管理人员适用劳动法所面临的问题、产生的原因以及解决措施，为企业高级管理人员的管理提供一定的参考。

关键词：高级管理人员;适用;劳动法;困境

一、引言

随着中国经济新常态的到来，制造型企业将面临更加严峻的挑战，企业间的竞争除了努力降低劳动力成本、融资成本，提高产品附加值，还要建立一个现代化的管理体系，其与普通员工不同，看似过于单一的岗位工作未能凸显为全面的沟通、服务与统筹管理职能，掌握公司核心资料、技术与人脉关系，其劳动关系的高级管理人员的劳动法适用性问题显得尤为关键。鉴于高级管理人员不同于一般劳动者，他们之间的管理者与“被管理者”的明显不同劳动关系特征让其在我国现行的《劳动合同法》适应性不同，尤其是在当前“以人为本”的新时代，人们的法律意识、维权意识越来越强。因此，为了更好的规范企业的管理，大部分国家都对其劳动法的适用范围进行了严格的定位、对象界定以及管理与规范。而纵观当前我国现行的《劳动合同法》，虽然经过2003年与2012年的两次修订，却依旧没有对其中的保护对象进行明确的区分，让高级管理人员的劳动法适用性问题迟迟得不到有效的处理，高级管理人员劳动关系的法律困境越来越窘迫，因此，考虑到企业雇主与雇员之间的特殊关系，必须对高级管理人员的《劳动合同法》适用性问题进行关注与重视。

通过调研发现，当前，我国所实行的《劳动合同法》过于简单与笼统，对不同劳动者的分层问题认知不足，对社会组织中的劳动者群体的关注缺乏差异性，诸如：管理层与普通劳动者的劳动法适用性问题[1]。从企业高管人员与普通员工参与公司日常活动的深度、广度与风险来看，企业高级管理人员不应当与所在单位仅仅维持劳动法中所规范的劳动关系，而应当建立立场，建立一种符合其运与公司委托、代理的劳务关系，并将高级管理人员劳动法是适用性问题踢出《劳动合同法》，归入《公司法》与《民法》的调整与规范范畴，而不是仅仅是劳动法所能规范与管理的问题，劳动法对企业高级管理人员的工资问题、加班问题以及就职离职等问题的适用性局限太多，要有效解决上述问题，必须联合我国的劳动立法者、学者和实务界进行全面的改革与升级。企业必须立足于企业的实际，将公司的所有管理人员按高、中、低层原则进行管理与规范，打造配一个稳定和谐、公平公正的劳动关系，协调好用人单位和劳动者的利益。

二、企业高管人员劳动法适用现状分析

目前，国内对于高级管理人员的定义，尚无一个比较统一的概念与明确的定义，现行《劳动合同法》中也没有对高级管理人员给予明确的定义，只是在《劳动合同法》第24条中对高级管理人员的范围进行了大致的划分，依据现行《公司法》的相关规定与内容，高级管理人员代表着公司具有一定决策权与分配权的公司相关部分负责人，站在公司的立场与员工的立场上，可以发现，这些高级管理人员与普通员工不同，他们在公司活动中承担了一定的权利与义务，诸如：正、副经理、负责人、董事会成员等。但从本质上来看，其并没有对高级管理人员的具体人员、岗位职责进行明确的定义与举例，由此可见，在我国现行的相关法律规范与制度中，都没有一条制度有对高级管理人员进行明确而特别的规定[2]。公司高级管理人员属于涉及公司利益的“高层”管理人员，其与企业的关系比较微妙，同时具备着管理者与被管理者的角色，在部门工作的实施与开展中发挥着不容忽视的重要作用，也对公司的管理与运营担负着不容忽视的重要作用，属于公司人力资源管理中的核心员工部分，其不论层级高低，都承担着一定的特殊义务与责任。当前，私人企业与国企、事业单位中的高级管理人员离职获巨额经济补偿金的事件越来越多，金融危机以来，金融机构高管薪酬受到广泛的指责，不合理的薪酬激励安排影响了企业与市场的正常发展，实践证明，人力资源对企业管理发挥了巨大作用，尤其是高级管理人员与核心员工的管理，为了更好实现企业发展目标，必须对企业高管人员劳动法适用性问题进行有效的解决。

三、企业高管人员劳动法适用问题研究

当前，公司高级管理人员使用劳动法的问题越来越突出，不论是国有企业、上市企业，还是民营企业，都面临着这个棘手的问题，由于《劳动法》中仍没有排除对高层管理人员，也没有对管理人员与普通人员的薪酬待遇等进行区分，未能对双倍工资罚则、集體劳动法、以及解雇保护法等内容进行选择性的运用与管理。

(一)“劳资对立”立法思路与实际的日常公司管理属性相互矛盾

《劳动合同法》的制定与出台目的在于实现更规范、更人性化的管理，而在实际的公司管理实践中，公司高管人员与普通劳动者不同，他们处于与公司同等的地位，进行劳动薪酬议价时，其往往具有与企业(雇主)进行谈判与议价的空间，这种社会属性让其不像普通的劳动者一般，他们不处于弱势地位，这点与《劳动法》强调保护处于弱势地位的劳动者相矛盾。这种“劳资对立”立法思路在我国实际日常公司管理越来越突出，这个与《劳动合同法》的建设初衷是非常不符的，我国《劳动合同法》是对处于弱者地位的一般劳动者进行保护，案例应当将处于公司强者地位的高管人员排除在《劳动合同法》的保护对象范围中。在实际的企业活动中，高级管理人员所实施的活动行为具有着各项重大事务和重要资源的直接支配权，从本质上看，在企业中代表或代理雇主从事管理活动，支配和控制着公司，因此，其具有的是领导者与管理着的强势角色，与公司谈判时，公司与高级管理人员的地位让其与普通的公司职员之间并不具备平等的色彩，而是具有更大的自由裁量空间，也就是参与权、决策权，因此，其并不符合劳动关系中“劳动者”所具有的“被管理”、听从他人命令、服从他人指挥的“人格从属性”特征与属性。因此，从实际的实践情况来看，“管理他人”的特性让其并不适用于我国《劳动合同法》的相关规定。但是当前《劳动合同法》中将其与普通劳动者进行一概而论，缺乏理性的区分与管理，让公司高级管理人员适用劳动法的困境越来越窘迫[3]。

(二)高级管理人员适用劳动法削弱了劳动者的集体谈判与协商能力

从高级管理人员与劳动者的本质属性去看，可以发现，二者存在一定的层级关系，中国五千年历史所沉淀下来的阶级观念，让人与人之间的关系变得非常的微妙。现行《劳动合同法》中将公司高层管理人员与普通劳动者进行统一定义与等同，必然会与社会大众的现实观念产生一定的冲突，让劳动者在实践活动中丧失一定的话语权。诸如：工会的管理与控制问题，当前，国内对于工会会员资格问题并没有进行过多的法律限制，对于公司高级管理人员的参与权利也没有进行特定的限制与约定，让很多公司的高级管理人员都有机会参与到工会活动中，那么对于劳资双方所产生的分歧或纠纷，会让高级管理人员与劳动者之间产生矛盾，必然会影响到普通劳动者合法权益的保障建设与实施，导致工会的制度越来越形式化，失于现实，进而让劳动者进行集体谈判与协商的可能性越来越小。

(三)我国高级管理人员劳动法的相关制度建设比较滞后

纵观当前国际关于用人单位与劳动者之间的关系管理，可以发现，不论是欧美国家、西方国家，还是我国的台湾、澳门或香港地区，其对用人单位与劳动者的定义都不像我国雇佣关系这样局限，其雇主的定义比较广泛，不单单包含有像我国“用人单位”这样的雇主概念，同时，还包含有其他具有雇主性质的单位、个体或者组织，其雇主的概念等同于我国用人单位中的企业高级管理人员，《日本劳动基准法》明确指出，企业主、经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人等对象都属于高级管理人员。上述国家的劳动合同法律建设相对比较先进，不具备“强势化”，而是将具有雇主属性的单位、组织与个体踢出劳动法保护的范围，诸如：德国劳动法律中对不具有人身依赖性的雇主、雇主及雇主利益代表者以及白领雇主等等，而对不具备强势色彩的弱势劳动者群体进行一系列的保护与管理，《德意志联邦共和国企业委员会法》中，其所对象不含有法人、法人代表或者社团成员，其中，以合同的方式来规范高级管理人员的权利与义务。相较于上述的几个国家劳动法的开立条件与内容，可以发现，我国高级管理人员劳动法仍存在着较大的局限性，不单单是相关制度建设的落后，更重要的是没有从法律高度上意识到企业高管人员劳动法适用性问题，让没有将高级管理人员排除适用劳动法，这种立法滞后性与法律法规建设的不完善，让社会、企业承受了巨大的损失与管理风险。

四、突破企业高管人员劳动法适用困境的措施探讨

综上所述，可以发现，企业高级管理人员使用劳动法的困境对企业的运营、管理以及利益的保障都产生了巨大的影响，鉴于我国《劳动合同法》仍处于初级阶段，社会各界与企业管理者都意识到突破高级管理人员使用劳动法困境的重要性与迫切性，为此，必须进行进一步的探索与创新。

(一)明确高级管理人员的劳动法中的角色定义

现行的《劳动法》自颁布20多年以来，经历了部分的调整与修改，但依旧没有将高级管理人员与企业普通劳动者进行定义上的区分与法律法规上的协调，让公司高级人员与公司之间的关系存在一定的漏洞，必须借鉴国外的先进经验与管理经验，对公司解聘高级管理人员适用劳动法问题进行详细而明确的解释与说明。对于学术研究界而言，则必须关注与重视高级管理人员劳动法中的适用性问题，诸如：公司高级管理人员的属性、地位、被解聘后的劳动关系以及相应的经济补贴等问题，达成一定的共识与认知，直接由劳动法律规范进行调整与处理。

(二)严格区分高级管理人员与劳动者的劳动争议

对于企业来说，对于公司员工来说，高级管理人员、中、低级管理人员与普通员工存在着属性上的差异，在企业活动中扮演着强者与弱者的不同角色，因此，为了确实提升《劳动合同法》的法律效用，必须要解决高级管理人员适用劳动法的问题，必须解决好《劳动合同法》的保护对象问题，制定保护对象的标准，严格区分与处理公司高级管理人员与普通劳动者的身份，认识到高级管理人员身份地位和权利义务的特殊性，将公司的高级管理人员剔除出去，定位好劳动保护对象，让司法实践更契合實际的企业活动与社会需要。

(三)制定公司解聘公高级管理人员适用劳动法的特殊规则

上述对企业管理管理人员劳动法适用性问题的研究，可以发现，从我国现行的《劳动合同法》等相关法规来看，高管人员和普通劳动者之间并没有什么区别，致使公司的管理存在较大的劳动法律适用的困境，不利于公司的可持续性发展。当前，我国《劳动合同法》仍处于成长阶段，具有较强的可塑性与光明的发展前景，为此，必须从我国现行法律规范入手，制定公司解聘公高级管理人员适用劳动法的特殊规则，让《民法》、《公司法》以及《劳动合同法》都具有约束高级管理人员的法律效用。

(四)创新劳动立法管理与控制手段

创新是为了更好的满足社会发展的需求，是一个国家、企业、组织与个人不断发展的动力。从我国当前《劳动合同法》的实践情况来看，《劳动合同法》的完善与健全具有不容忽视的重要作用。通过与欧美国家、西方归家以及我国台湾、香港等国家与地区劳动法的对比与分析，可以发现，我国企业高管人员劳动法适用困境的出现是必然的，进行改革与完善，也是迫切的且必然的。为此，必须借鉴国外的优秀经验，摒弃《劳动合同法》中的“劳资对立”立法思路，实施“劳动者分层”思路，对企业的管理人员进行分级管理与分层规范，调整《劳动合同法》的保护重心，进一步对劳动法的倾斜保护对象进行约束，实现“掐头”规范与管理，切实实现“保护该保护的”的立法目标。

五、总结

随着经济的发展和社会需求的增加，企业的现代化管理制度改革在不断的深化，高级管理人员的建设与管理、人力资源管理等深层次问题表现得越来越突出，关于我国现行《劳动合同法》中劳动立法不加区分地将公司高管人员适用劳动法的倾斜保护问题，对整个社会的发展影响较为深重，不利于公司的可持续性发展。为此，必须清楚的认识到企业高管人员劳动法适用问题，我国高级管理人员劳动法的相关制度建设比较滞后，“劳资对立”立法思路与实际的日常公司管理属性相互矛盾，高级管理人员适用劳动法削弱了劳动者的集体谈判与协商能力。通过与其它国家劳动法的建设与管理的对比，如何突破高管人员劳动法的适用性已经棘手，个人认为，必须立足于企业的实际，进行不断的完善与健全，应当联合政府、社会与企业，进行全面的改革与创新，明确高级管理人员的劳动法中的角色定义，对企业员工进行明确的区分与管理，将具有管理者与“被管理者”双重属性的高级管理人员从《劳动合同法》中剔除，纳入到更具有适应性的《民法》与《公司法》中，切实发挥《劳动合同法》“保护弱小”的法律效用，推进企业现代化管理的有序发展。

参考文献：

[1]李家成.公司高级管理人员适用劳动法问题研究[J].法制与社会，2016(20)：218-220.

[2]徐嘉.论公司解聘高管适用劳动法的困境及对策[D].华东政法大学，2016.

[3]江小燕.企业高级管理人员“劳动者”身份之质疑[D].苏州大学，2016.

作者：谭英凡