创新人才发展体制机制
[摘 要]人才是地区经济发展的关键要素，目前辽宁人才发展体制存在的问题有对存量人才的重要性认识不足、对外来人才的政策设计缺乏吸引力、市场机制在人才资源配置中的作用失衡等。因此，要大力提升辽宁对人才工作的重视程度，妥善处理政府和市场在人才管理上的相互关系，建立符合价值规律的人才评价机制，同时要做到既重视专才，又重视通才。
[关键词]创新；人才发展；体制机制
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2015年12月30日，为解决经济新常态下东北地区发展面临的困难和问题，中共中央政治局审议通过了《关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见》（以下简称《意见》）。按照《意见》要求，新一轮东北振兴主要从四个方面着力：一是着力完善体制机制，二是着力推进结构调整，三是着力鼓励创新创业，四是着力保障和改善民生。由此可见，人才是地区经济发展的关键要素，人才工作应是贯彻《意见》精神，实现东北再次振兴的重中之重。目前辽宁人才工作成效显著，但仍面临着诸如人才“东南飞”等问题，这些问题束缚了辽宁老工业基地再次振兴的步伐。本文深入分析问题，提出创新人才发展的体制机制。
一、辽宁人才发展体制存在的问题
（一）人才规模存在结构失衡与数量流失共存现象
目前，辽宁人才质量和人才结构竞争力，在全国排名分别是第5位（北京、上海、广州、天津、辽宁）和第6位（北京、上海、广州、天津、新疆、辽宁），但是，在人才数量方面，辽宁却排名第11位，不及广东的2/5，江苏的1/2。2014年7月，辽宁省就业和人才服务局发布的数据显示，辽宁省高级人才总量偏低，需求缺口大，在受调查单位高级人才占职工总数的3.5%，高级人才需求与高级人才存量比为1.8？押1，高端人才缺口较大。
辽宁经济增速缓慢，民企发育不足，小微企业、创新创业企业总量较少，不利于吸纳政府部门、国有企事业单位的各类人才，这也在一定程度上促使人才不断外流。课题组调研发现，抚顺每年考出大学生均在1万人左右，每年档案记录回来的毕业生仅为5000人左右，实际真正能够在抚顺工作的不足2000人；本溪每年回市的毕业生人数仅为考出人数的46%，而且重点大学的毕业生几乎没有回本溪工作的。
（二）科研成果“留失”尴尬局面未能杜绝
辽宁科技人才存量丰富，但是科技成果的转化和落地成绩却并不乐观，虽然拥有丰厚的教育优势、科技优势，甚至是人才优势，但是这些优势却没有完全转化为区域发展的经济优势。辽宁是科技教育大省，现有高等院校116所（含民办高校）、科研单位167家，两院院士53人（全国排名第5位，仅次于北京、上海、江苏和湖北）、享受政府特殊津贴专家8000多人，无论是专家人数，还是科研成果及专利申请量，在全国都名列前茅。然而，这些“科技国家队”虽然人数众多，但其科研成果在当地并没有得到充分释放。以大连市为例，石油化工产业是大连的重要支柱产业之一，中科院大连化物所理应在大连石化经济发展中发挥引领作用，然而，调研发现，近5年该所在全国共实现技术转移转化合同872项，合同额9.1亿元，但在辽宁转移转化数只占10.78%，合同额则仅占4%，这不能不引人深思。
（三）人才管理机制与服务理念滞后
辽宁人才市场化程度不高，政府干预较多。目前各市人才工作中，政府组织部门和相关职能部门既负责“搭台”，又要当“导演”。而作为人才需求的主体，企业却缺乏主动性，形同“配角”。课题组走访企业调研发现，多数企业对于面向市场的人才猎取计划知之甚少，部分甚至对组织部门提供的人才服务平台都缺乏了解。另外，辽宁现有人才中介机构少，服务功能较差，不能满足用人单位和人才的双方需要。除沈阳外，其他各市人才中介服务的市场调节机制尚未形成。在课题调研座谈中，很多人感叹：“唯楚有才，楚才他用”。辽宁各地普遍重视对域外人才的引进，出台了一系列人才引进指导意见和实施意见，但在一定程度上忽视了对于“本土”人才，尤其是处于成长期，或者上升期但尚未获得“院士”、“学者”头衔的科研、技术人才的发现和激励，导致很多专业技术人员“飞”赴东南沿海，大展拳脚，典型的“招来女婿气走儿”。
（四）政策环境有完善的空间
人才成长需要环境。据《2014年中国省域经济综合竞争力评价指标得分和排名情况》报告显示，辽宁省人力资源竞争力全国排名第11位，其资源竞争力全国排名第7位，但环境竞争力排名第21位，可持续发展竞争力排名第14位，落后于山西、内蒙、黑龙江等省份。
近年来，辽宁从上到下出台了一系列人才政策，如沈阳市提出了“一个意见、一个体系、一个试验”三结合的人才政策创新发展思路，并实施了《沈阳市“凤来雁归”工程实施方案》《盛京人才计划》等人才政策。但是从辽宁省范围看，从中长期时段看，现有人才政策仍有完善空间，人才政策应该以人才的本质需求为导向，为人才营造施展才华抱负的稳定环境，以人为本，普惠各级各类人才，并且保证政策的一致性、连续性和合法性。
事实上，我国东部沿海发达省份，在人才政策方面比较注重通过一些基础性、普惠性的政策来吸引“北雁南飞”，如“户籍优先、公寓先行、专利保护、风险投资、税收优惠、子女上学、家属随迁”等，而非单一凭借高薪吸引人才。辽宁在高层次人才，如两院院士、“长江学者”等高端人才的引进中对于上述政策落实较好，但是对于其他层次的人才如何真正做好“筑巢引凤”工作，还需要组织、人社、科技等部门认真思考。
二、创新人才发展体制机制建议
（一）创新人才培养开发机制
1.完善人才管理政策和运行机制。相关部门要以战略的高度筹划人才管理、人才政策的创新，杜绝“行政化”、“官本位”倾向，形成人才按照市场机制自由流动、人才与用人单位自由对接、政府构建环境吸引人才和促进人才良性流动的人才管理体制。应加强人才工作的系统性，促进人才政策与产业政策等相结合，增强纵向和横向层面工作的系统性，使我省人才部门发挥出更大的协同效应，为实现人才强省战略奠定坚实的基础。
2.激活人才存量，服务本土发展。目前，为实现辽宁全面振兴，多方吸引高层次人才，引进高新技术企业、高端研发机构等固然重要，但是，对于海外或外地的人才要适当引进，而不是过度依赖。与此同时，要激活本地人才存量和科技资源，调动既有的创新要素，增强本土创新活力。
3.培养“双创”人才，聚集智力财富。创新、创业人才的培养是一项系统工程，要探索一条产、学、研相结合的创新创业人才培养途径，形成社会与学校共同培养人才、企业和研究机构参与办学的模式，促进课堂与社会的有机结合，实现书本知识与操作技能的辩证统一，最终服务地区经济社会发展。与此同时，要引入风险投资，推动辽宁创新创业人才的孵化。尽管当前国家和辽宁已经出台一系列鼓励创新创业的优惠政策，但由于行业领域等限制，在经营领域、融资渠道和税收优惠等关键问题上，这些政策的落实情况并不理想。因此，应当引入风险投资，对于创新创业人才实现意识培养、技能训练、团队孵化、市场对接、转售上市等方面全程孵化。
（二）创新人才引进机制
辽宁已有不少地区实现以企业为主体引才、用才的典型。但是，仍有很多地区吸引人才尤其是高端人才的措施，依旧是以政府为主体来推进企业实施，还没有达到运用市场供求机制来吸引、配置人才的常态。西方发达国家的历史经验表明，人才聚集的机制应该以市场机制为基础，完善以市场为主导的人才引进机制。
1.实现并完善市场配置人才机制。一是人才的流动并非都源于对物质、薪酬的追求，更多的人才看重的是自身价值的实现和个人职业生涯的攀升。因此，政府应注重对社会价值取向的引导，无论政策制定还是执行，都应把重视、保护人才的个人价值作为首要任务。二是要为各类、各行业、各层次人才，提供施展才华的机会和平台，人尽其才，不能仅对少数地区、少数人才实施特殊的政策或措施，要形成一个促进人才发展的普遍机制、平等原则。三是要形成以市场为主体配置人才的长效机制，不能因短期的政治上或者策略上的需要，而采取“昙花一现”的政策，要形成基于市场竞争的、持久性的人才需求机制。
2.找准政府在人力资源配置中的定位。在人才引进过程中，政府应承担政策的制定者、企业和人才对接的支持者、协调者和监督者的职责。政府应主导制定地区引才政策，为人才发展提供资金、项目和平台，协调统筹各方工作，督促、落实、监督和考核。政府的主要职责是为人才和用人单位提供信息交流平台，通过各种渠道将人才信息、企业需求公开发布，打破双方之间信息不对称的障碍，通过政策倾斜引导和调动各单位引才吸智的热情和力度，从而发挥政府在人力资源配置中的“间接干预”作用，实现人才流动的“市场调控”。
（三）创新人才激励机制
1.建立鼓励人才创新的分配制度。课题组调研发现，沈阳市特变电工公司实施的人才激励措施之一，是实现“成果私有化、科研公司化”，即员工对其科技创新成果拥有产权，享有科技成果转化的价值，改变以往企业职工创新科技成果为企业所有的惯例。这一做法大大激发了员工科技创新的积极性和主动性，从而促进人才成长。因此，应推动建立符合价值规律的人才机制，鼓励科技创新，激发员工创新热情。用人单位可以在国家相关规定允许范围内，通过知识产权入股等方式实施股权激励、分红激励，从而促进科技创新成果的就地转化。
2.实施“双创”人才扶持政策。鼓励各类人才创新创业，并在贷款、税收等方面给予优惠支持。对于在全国或者全省各种高层次优秀人才评选活动中脱颖而出的各类人才，适当增加科研经费资助或提高工资待遇。对于那些能够引领辽宁省新兴产业发展、带动区域性产业结构调整或产生重大经济社会效益的创业团队，给予创业资金扶持。
3.以项目为平台激励人才创新。引才的目的是留才、用才，而留才的基础除了物质条件，更重要的在于为人才的发展提供依托平台。这一平台首先要更多地关注级别较高的研发项目，如省部级以上，国家级的重大或重点课题及项目。要以“产业+人才+项目”的模式来实现以人才集聚带动产业发展、促进经济转型升级，以人才服务产业发展，依托重点产业、项目促进人才集聚和创新，形成良性循环，推动地区经济社会发展。
（四）创新人才保障机制
环境好，则人才聚、事业兴。
1.完善人才发展的文化和社会环境。应加强软环境治理，营造各类人才自由发挥潜力、不断创新的文化环境，形成尊重人才、崇尚创新的社会氛围。
2.构筑和完善人才服务体系。为了减少人才“留失”的尴尬，相关部门应把重点放在促进科技成果转化、实现科技与企业对接的任务上来，在加大财政科研投入，以及实施税收优惠等相关创新扶持政策的同时，推动科技服务中介的发展，为科技成果顺利转化提供桥梁和纽带。同时，也应发挥中介机构在人才评价方面的作用，减少人才认定中的政府倾向，逐步将行业协会、专业学会等纳入到人才管理和评价体系之中。
3.维护用人单位与人才的合法权益。应完善各类人才的社会保障，尤其要加强非经济组织和社会组织人才的社会保障。要完善相关法律法规，加大知识产权保护力度，为高层次人才知识产权的生成与保护提供良好法制环境，依法保障和促进人才更好地实现个体发展和服务社会。
4.重视职业经理人队伍的培养。当前，辽宁省企业家面临着诸多困惑，特别是在家族企业中，家庭式的管理体制制约了企业的创新和发展。而职业经理人则可以从企业管理、企业成长和发展的需求出发，以规范化的企业运营机制，在明晰权责的前提下，科学管理，从而有效推动技术创新，提高经营绩效。因此，职业经理人队伍的建设与培育对于实现人才与企业的双赢，建设“创新乐园”、“创业乐土”，有着重要意义。从政府层面，应主要做好政策激励与立法约束。一是完善公司制法人治理结构，鼓励自由竞争，反对行业垄断，确立与完善相关法律法规。二是建立具有针对性的，包括“诚信记录”等内容的中小企业职业经理人数据库，供中小企业甄选匹配人才。三是充分发挥行业协会、中介组织和猎头公司的作用，促进职业经理人顺畅流动。目前我省的高级职业中介机构在沈阳、大连发展较快，但是在其他地区尚未成长起来，因此，各地政府应重视培养扶持一些优质的猎头公司，为职业经理人与企业牵线搭桥，实现人才供与需的对接。四是构建更加趋于合理的、针对职业从业人员的保险体系，缩小职业经理人与公职人员离岗后待遇差距。
（五）创新人才流动机制
一是消除人才流动壁垒，打破人才流动的身份、地区和行业等限制，畅通全社会人才自由流动的渠道。二是建设辽宁省人才资源网络平台，打破地区封闭的现状，最终依托网络技术，努力建成全国人才信息的资源库和人才交流的“大市场”，破解人才配置的信息不对称难题。三是继续为人才的“柔性流动”创新用人机制，建立人才支援服务基层的交流机制，推动“双千计划”常态化，鼓励和支持高校、科研院所的科研人才，与企业技术人才角色互换，加强科研人员与企业技术人员之间的交流和学习，提高科研人员实践经验，增强企业技术人员的知识底蕴，从而让科技更好地服务社会，解决企业的技术难题。
责任编辑 宫秀芬
作者：霍红梅 张颖
摘要：技术的进步与企业竞争的日益加剧，管理会计理论与实践逐渐成为企业提高竞争力、加快经济转型升级的有力支撑。但是管理会计方面的人才尤其是高端管理会计人才很难满足我国的发展现状，顺应大会计时代的趋势。高端会计人才的培养和管理机制是我国培养高端会计人才的领头军，面对我国急需高端管理会计人才的新形势，理应做出相应的调整和创新。本文从构建管理会计体系的趋势出发，分析当前我国高端会计人才在应对这种新趋势下存在的问题，以及针对培养和管理高端管理会计人才目标，探讨如何创新我国高端会计人才培养与管理体制。
关键词：高端会计人才培养体制 高端会计人才管理机制 创新
经济结构的转型，国际间竞争的日益加剧，传统的粗放型的管理模式已经无法满足当前经济可持续发展的需求。面对新趋势，作为企业管理核心的财务管理，传统的管理方式很难满足当前企业的需求。管理会计作为一种以经营管理会计为特点的内部会计，有助于推动传统的财务会计工作向综合营运管理、理财投资等方向的转变，对于提升企业价值、提高企业核心竞争力发挥着无可替代的作用。由于管理会计的应用在我国起步较晚，缺乏管理会计应用意识，企业的自身治理结构与管理会计的要求不相符，管理会计缺乏系统性的理论支撑，理论与方法相脱节。面对这些内外部环境的约束，构建具有中国特色的管理会计体系迫在眉睫。而构建管理会计体系的基础是培养一批具有较高理论基础与高水平的操作能力的高端管理会计人才。改革开放以来，我国高端会计人才的培养机制和管理体制不断健全，在我国会计理论的发展和企业高端会计人才的培养方面一直走在前列。高端管理会计人才是新形势下我国对会计人才新的需求，所以，在传统会计转型的趋势下，我国当前高端会计人才培养方式和管理体制也应该与时俱进，根据构建管理会计体系的新需要，立足于企事业单位对于管理会计人才的需求，寻找自身培养体制与管理机制的不足，做出相应的调整和创新。
一、 新形势下对于管理会计人才的要求
管理会计的核心工作就是通过财务数据与非财务信息的综合分析，实现良好而高效的财务管理，促进企业绩效评估和战略管理。所以，管理会计人员需要具有宏观的全局视角、明确的战略定位、明确的风险管理以及精准的预算管理能力四种职业素养。
(一)宏观的全局视角
企业的组织构架、权责分配、管理流程等都会影响到企业的整体运作和良性发展。如果组织构架不合理，企业整体运作效率就会降低;企业权责分配不明晰，就不利于企业内部控制，带来较大的管理风险;而一个企业管理流程的缺位，很可能造成产品的开发与推广周期过长，不利于企业进行成本控制，在企业经营过程中缺乏方向感，导致资源配置不合理。最终这一系列问题导致企业的绩效水平比较差，不利于企业的长远发展。然而，这些问题都与管理会计息息相关。因此，这就需要管理会计人才不能仅仅拘泥于财务这一微观方面，而应该具备全局视角，立足于企业的组织构架、权责分配、业务流程管理，企业文化等多个方面，综合财务数据与非财务信息，对企业运营的每一个环节进行思考、分析，找出企业当前存在的问题，进而各个击破，提高企业的运营效率和绩效水平。
(二)明确的战略市场定位
企业如果要提高效益，就要对市场有准确的把握。所谓明确的战略定位，就是在逐渐扩大的产业链上，结合自身的优势找到特定的生产或服务对象。并根据此目标结合企业的现实情况，通过修正和调整，提高企业的经营绩效和整体价值。而管理会计就是将企业运营、财务、人力等多个方面集结起来，统筹管理。通过对自身优劣势评价和企业外部环境的敏感洞察，做好明确的战略定位和战略决策。对于管理会计人才而言，综合运用财务信息与非财务信息，仅仅只是管理会计工作的基础阶段。作为高端管理会计人才，还要具备系统性的管理思维，从财务视角综合分析企业的内外部环境，为企业既定的战略目标提供相关建议;并在灵活的信息分析基础上，提高战略决策的能力。
(三)全面的风险能力
企业在设定战略目标、紧抓市场机遇的同时，风险就会紧随其后。而良好的风险管理则有助于提高企业风险识别与机会发现的能力，促进企业资源配置的优化。近几年，国内外的政府部门和企业，许多由于风险管理不善，而陷入危机。因此，风险管控对于当前的企业发展有着重要意义。然而，在经济快速增长的今天，许多企业把注意力放在如何抓住机遇上而忽视了如何去控制风险，为企业经营埋下隐患。管理会计是服务于企业现代管理的，所以企业要运用管理会计进行风险管理与内部控制。而对于高端管理会计人才来讲，进行企业管理，就必须要具有风险管理和内部控制的相关理论知识和操作能力。
(四)精准的预算管理能力
预算管理是管理会计的核心工作之一。它可以通过对战略的层层细分，明确企业的运营方向，面对外部环境变化时，围绕战略目标做出相應调整，优化资源配置，提高部门的核心竞争力，为企业创造价值;此外，预算管理可以通过全方位的监控体系，有效检查财务资源的使用状况和企业的运营情况，进而不断优化内控体系，强化风险管理。因此，作为高端管理会计人才一定要具备精准的预算管理能力，以预算管理为工具，紧扣企业战略目标和风险管控，不断为企业创造价值。
二、我国当前高端管理会计人才现状分析
(一)高端管理会计人才供需不协调
由于管理会计的发展和运用在我国刚刚兴起，管理会计在实务界和理论界还没有得到足够的重视，因此对于高端管理会计人才的培养根本无法满足当今的需求。据统计，当前我国管理会计人才缺口已经达到300万人次。我国目前的财务会计人才队伍已经超过1 400万人，其中85%的财务人才担任财务会计的相关职位，但80%以上的时间都是从事传统的财务会计工作，并非真正意义上的管理会计。从数据分析我们可以看出，我国大部分企业需要管理会计人才但很难找到具备专业能力的高端管理会计人才，而那些具有相应能力的人才又很少从事相关职业。管理会计人才供需矛盾十分严重。
(二)高端会计人才职能转变滞缓
我国从事传统财务会计的人员占到企业财务人员的85%，从事管理会计工作的人员仅仅是少数。因此，面对新形势对会计的新需求，我国的高端管理会计人才显然存在着职能转变滞缓的问题。
(三)缺乏合理完善的高端管理会计人才培养与使用机制
根据中国企业管理会计人才培养模式的调查研究中的数据显示：43%的受访者所在企业没有相关的高端管理会计人才培养计划，9%的受访者所在企业制定了专业的管理会计人才培养计划。而其中的48%的企业并没有专门的管理会计人才培养，而是将其纳入财务人才培养中。此外，在管理会计人才培养的满意度方面，仅仅19%的人表示满意。
这些都表明我国还没有形成完善、系统的高级管理会计人才能力框架。对于如何培养高端管理会计人才，培养什么样的高端管理会计人才都是亟待解决的问题。这也就导致当前的高端管理会计人才大多还没有跳出会计看会计，从传统财务会计中转变过来。在战略决策和预算管理能力方面还不能满足企业管理的需求。此外，在管理会计人才的应用上，国内企业对管理会计了解不足，很多企业尤其是中小企业没有完全感受到管理会计对于企业创造价值的帮助，对于管理会计人才的培养不够重视，在具体工作中对于管理会计人才的应用也不够充分。
三、我国高端会计人才的培养和使用中存在的问题
(一)缺乏扎实的培养机制
在我国高端会计人才的培养中，由于刚刚触及管理会计人才建设，目前还没有形成比较完善的课程体系。所以，在培养高端管理会计人才时，课程设计存在缺陷，培养方式趋于僵化。
1.课程体系设置过于简单。在当前的高端会计人才培养中，课程设计基本是以会计为核心，综合企业管理的相关知识，进行讲解和灌输。但是课程设置过于简单，授课范围比较狭窄，不能够及时引入发达国家成熟的教学理念和教学思维，缺乏综合性和前沿性的知识探讨。此外，课程设计面偏窄，课程设计多数面向企业。但对于行政事业单位中从事会计工作，高校从事管理教学工作的相关课程涉及的较少，极有可能导致我国管理会计理论建设和政策解读方面的人才空缺和相关领域研究无法满足企业的实际需求。
2.培养模式缺乏灵活性和广泛性。教学过程中缺乏灵活性，教学过程中多为理论教学，缺乏与用人单位的合作，高端会计人才实践操作机会较少。缺乏实践的理论只是书本上的知识，只有将其运用于实际工作才会变成激烈商战中的武器。培养出来的高端会计人才如若不能在实践中锻造自身，很容易造成高端会计人才理论和具体实践的脱节。管理会计本身就是实践性比较强，涉及面比较广的学科，没有丰富的课程体系和灵活的教学模式，培养出来的高端管理会计人才很难高效地运用于实际工作中，对于我国管理会计理论体系建设的贡献也会受到影响。因此，面对高端管理会计人才体系建设的新局面，有必要对当前高端会计人才培养机制做出相应调整和革新。
(二)缺乏完善的管理机制
当前，我国高端管理会计人才稀缺，企业对于管理会计人才的需求也非常大。但是各个单位还没有明确管理会计人才在企业发展中的具体定位和职责。企业对于管理会计人才的运用不足，使得管理会计人才无法发挥其应有的作用，对于企业的内部管理贡献不足。此外，管理会计的应用性比较强，需要管理会计人员在具体工作中不断地通过实践提高自己，但是由于实际工作中对其的运用不足，导致高端管理会计人才的培养缺乏有效的继续教育平台和后期的管理。
(三)缺乏科学的使用机制
随着对高端会计人才的需求量越来越大，企业和高校对高端会计人才的培养也越来越重视。但是，对于高端会计人才的使用，只是象征性地提出了使用目标，具体如何使用依旧没有科学的使用机制。此外，很多的用人单位还没有真正了解高端会计人才的作用，无法正确引导高端会计人才向更适合自身发挥作用的岗位流动。因此，培养出的高端会计人才并没有在具体工作中发挥应有的作用。而由于在实际工作中缺乏锻炼，高端会计人才无法形成较强的职业判断能力和综合管理能力。进而，使得在高端会计人才的使用陷入一种恶性循环之中。
相同的问题也出现在高端管理会计人才的培养和管理中。由于管理会计对于企业的发展影响越来越大，我们国家开始重视高端管理会计人才的培养。但是，对于高端管理会计人才如何使用却没有提起。在高端会计人才的培养中，正是因为在培养过程中我们缺乏明确的使用目标，而导致了培养出来的高端会计人才在具体工作中难以发挥应有的作用。因此，在高端管理会计人才的培养中，要吸取教训，在培养过程中就要立足于如何使用，进而保证与实际工作需求接轨，提高高端管理会计人才的应用性。
(四)缺乏有效的激励机制
管理会计是一项综合性比较强的工作，单一的激励机制显然难以衡量管理会计人才的实际工作。没有有效的激励机制，很大程度上难以衡量高端管理会计人才的工作业绩，因此，很大程度上不能够给高端会计人才的工作予以激励。所以，在构建高端管理会计人才的过程中，配合培养机制和管理体制，应该建立一套与管理会计具体工作相适应的评价机制，以此激励高端会计人才的工作积极性和創造性。
四、面对新形势，创新高端会计人才培养和管理体制的相关建议
(一)完善课程建设，丰富高端会计人才培养机制
我国的高端管理会计人才培养分为三个方向，一方面是面向企业，培养高端应用型会计人才;第二方面，是面向高校，培养高端理论型人才;第三方面，是面向大型事业单位，培养具有敏感政策分析能力的高端会计人才。因此，在课程体系建设上，应该针对不同方向的高端管理会计人才有不同的侧重点。
首先，面向企业的高端管理会计人才注重其应用性。从高端会计人才培养课程上看，多数课程还是针对企业的内部管理进行人才培养。不足之处就在于课程比例和系统课程的开设上。企业需要的高端管理会计人才，必须要具有较强的实践操作能力，所以，要增加培养课程中实践操作的比例，在企业实战中提高高端管理会计人才的工作能力。为了满足企业对于管理会计的需求，在高端管理会计人才的课程开设上，应该将战略成本管理、业绩评价与管理激励、全面预算管理、风险管理与内部控制、企业信息管理等课程予以体系化、模块化，增加高端会计人才体系中高端管理会计人才的细分方向，系统地进行培养。
其次，针对教育理论界的高端管理会计人才，应该加强其理论水平的提升，以各地财经类高校为依托，积极开展管理会计国际前沿理论的交流，提高其科研水平和理论深度，为构建具有中国特色的管理会计体系提供理论依托。
最后，针对大型事业单位高端管理会计人才，侧重于政策解读与政策利用。所以，在此类高端管理会计人才的培养上要注重政策解读与分析的课程，提高此类高端管理会计人才的政策敏感性。
(二)提高企业的参与程度，提高高端会计人才管理机制的灵活性
在具体工作中培养高端管理会计人才，创新管理模式和培养方式，提高企业在管理会计体系的参与力度，建立以课堂教学为主的短期培训和企业管理会计体系相配合的灵活的管理会计体系。此外，企业应该提高对管理会计培养的重视程度，在工作中，积极组织专题探讨和专业培训，保持对新知识的敏感性。
(三)提高企业对于管理会计人才的重视程度，完善高端管理会计人才使用机制
我国当前高端会计人才的管理机制中存在比较严峻的问题是，多年培养的高端会计人才无法广泛使用到实际工作中。目前，高端管理会计人才的培养刚刚起步，为了避免出现当前高端会计人才的使用出现问题，我们有必要在制定培養方向的同时明确使用目标，在建立完善的培养机制的同时，建立配套的使用机制。
建立完善的高端管理会计人才使用机制，离不开用人单位的积极参与。各地区主管在做好人才培养的基础上，积极与用人单位合作，建立完善的跟踪调查机制，对高端管理会计人才的培养与使用进行有效接轨。用人单位在重视高端管理会计人才短期培训的基础上，积极配合相关部门的调查，及时反馈人才使用状况以及管理需求。把管理会计人才培养部门与使用部门有效结合起来，不断丰富高端管理会计人才的培养机制和使用机制。
(四)创新考核手段，完善高端管理会计人才的激励机制
完善考核制度，创新考核手段。在重视高端管理会计人才的培养结果考核的基础上，重点关注高端管理会计人才在实际工作中的表现，并通过调查问卷、实地走访等多种形式了解高端管理会计人才在实际工作中的情况，以此和培养结果的量化结果相互衔接。
严格高端会计人才的淘汰机制，打造国际化、综合型的高端管理会计人才，将综合管理能力作为考核的重要标准，建立完善的淘汰机制，增强高端会计人才队伍中的竞争意识，提高高端管理会计人才的质量，培养出具有综合管理能力、灵活应用能力的高端管理会计人才。Z
参考文献：
1.王燕燕.试论如何推进我国管理会计体系建设[J].全国商情，2014，(06).
2.刘安天.让我国管理会计人才辈出[N].中国会计报，2014.
作者：李旭 魏鹏鹏
[摘要]地方本科院校向应用技术大学转型发展，是经济社会发展的必然趋势。培养应用技术型人才要采取“治理”而非“管理”的模式。在治理模式下，应用技术型人才培养应加强体制机制创新。从体制的角度讲，要落实“管”“评”“办”分离的思路，为应用技术型人才培养打造良好的制度环境;从机制的角度讲，应以完善治理体系、提高治理能力为重点，构建适宜应用技术型人才培养的现代大学制度。
[关键词]治理 应用技术型人才 体制 机制
[课题项目]本文系攀枝花学院哲学社会科学创新团队2014年度项目“基于应用技术的新建本科院校内涵发展研究”和攀枝花学院2013年度高等教育研究项目“新建本科院校应用型创新人才培养的研究与实践”(项目编号：GJ2013—04)的阶段性研究成果。
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目前，我国正处于经济转型的关键期，需要各级各类人才。应用型人才是将科学技术转化为现实生产力的骨干力量，社会对应用型人才的需求必然催生应用技术大学。一些地方性高校向应用技术大学转型发展，成为经济社会发展的趋势。地方高校向应用技术大学转型发展，最紧迫的是转变高等教育的办学观念，最关键的是开展应用技术型人才培养模式的深度改革，最核心的是实现与应用技术型人才培养相匹配的体制机制改革与创新，最根本的是加强应用技术型人才培养的顶层设计，最大限度地调动地方政府、产业行业和地方高校的积极性，释放各方面的正能量。改革体制创新机制，构建治理取向的应用技术型人才培养模式，是实现应用技术型人才培养的核心问题。
一、治理模式：应用技术型人才培养的内在要求
应用技术型人才的特点是地方性、适用性、技术性。要培养这类人才，根本途径在于产教融合，将人才培养过程与产业运行紧密结合起来，寓人才培养于产业生产之中，按照产业需要培养人才。由于人才培养涉及众多利益相关者，传统的靠上级指标和行政命令开展的人才培养显然不能满足要求，因此，从管理走向治理，成为应用技术型人才培养的内在要求。
1.应用技术型人才培养的基本特点。应用型人才是经济社会发展对人才需求的多样化趋势以及高校分类办学的必然结果。培养应用型人才是地方性院校的办学宗旨。应用型人才的核心是“用”，本质是学以致用。“用”的基础是掌握知识与能力，对象是社会实践，目的是满足社会需求、推动社会进步。而技术型人才，主要指掌握产业实用技术、在生产一线从事实际工作的人才。这里的“技术”是一种广泛意义上的“技术”，是蕴含“科学、知识、工程、技术、艺术”等应用性科学与技艺含义的名称。由此可见，所谓应用技术型人才，是指掌握产业一线基本技术、胜任生产一线实际工作的技术应用、开发、革新的人才，具有应用性、实践性、技术性等特征。显然，与研究型人才培养模式相比，应用技术型人才培养具有一些基本特征。
一是技术中心。应用技术型人才的关键在于技术应用，核心是技术。应用技术型人才培养应坚持技术中心的教学模式，理论教学应按照学科专业特点，筛选具有基础应用性的技术理论，将基本的技术原理教给学生，目的在于为技术应用奠定基础，而不在于让学生把握技术理论的演变过程;实践教学应注重对学生传授专业核心技术，将这些技术与产业衔接，通过实习或实践环节使学生掌握进而内化为自身能力。技术中心教学模式与理论中心教学模式的最大区别，在于学生掌握知识的实践应用性和理论创新性。
二是产教融合。培养应用技术型人才，需要构建开放的办学模式，将人才培养过程融入产业运行中，实现教学与产业的充分融合与互动。在理论教学上，应重点进行以应用技术为核心的技术理论教学，将涉及专业技术的理论构建为技术理论体系，围绕技术理论进行教学。在实践教学上，充分整合行业、企业的实验室、科研机构、生产线等资源平台，促使学校与行业、企业共建实验平台、实习基地、教学场馆，实现资源共享、管理互动、人才互补、产教共赢的实践教学新格局，充分体现人才培养与产业部门的深度融合，培养学生的技术应用能力。
三是学做合一。在应用技术型人才培养中，要融技术教育于具体的实践活动中，采取“先会后懂”的方法，让学生先到企业、实训基地学习操作过程，亲手操作，获得实操能力。技术骨干作为指导教师，从事真实生产线上的生产实践活动。通过先做后学、做中学习、学后提高的三个环节，将理论与实践融为一体，提高学生对技术理论的理解、掌握和运用能力。这种学做合一的教学方法，还能够培养学生的职业意识和职业习惯，缩短教学与就业岗位之间的距离，使学生毕业后立即上岗并独立承担生产或设计任务。
2.应用技术型人才培养需要治理模式。应用技术型人才培养模式是个开放的系统，体现了教学与产业的深度融合。在这个融合的过程中，涉及众多利益相关者，如学校、产业部门、学生、社会、政府等。传统的基于学校人才培养的单纯行政管理模式已不能适应产教融合的人才培养模式，因此，从管理走向治理，成为产教融合的人才培养模式的必然要求。从内涵上讲，治理是使相互冲突或不同的利益得以调和并联合采取行动的持续过程，既包括有权迫使人们服从的正式制度安排和规则，也包括各种人们认同的、符合其利益的非正式制度安排。面对产教融合的格局，应用技术型人才培养体系越来越开放化、社会化、实用化、多样化。平衡人才培养中的各种利益关系，解决人才培养中的矛盾和冲突，既需要“正式”的制度安排，也需要“非正式”的制度设计，是一个综合治理与不断提高治理能力的过程。
二、体制创新：治理模式下应用技术型人才培养的制度环境
治理理念下，建设应用技术大学，总体来说就是构建管评办分离的制度格局，理顺纵向的治理体系，为应用技术型人才培养提供良好的外部制度环境。政府、学校、社会以及管、办、评各方，应明晰权责边界，由此形成现代教育治理体系，不断提升现代教育治理能力。
1.管：政府职能的转变。地方本科院校大多是以行政为主导的管理体制，这种体制不利于学校积极性的充分发挥，干扰了学校自主办学，阻碍了学校的健康发展。治理模式下，地方本科院校培养应用技术型人才，应深化教育领域综合改革，加快向应用技术大学转型，理顺政府与学校的治理关系。政府应改变以往行政干预过多的做法，给予学校更大的办学自主权，使学校按照社会需求自主办学，获得自由发展的空间。政府的“管”应立足宏观层面，合理定位“管”的范围和方式，把该管的管好，把不该管的放掉，做到不缺位、不越位、不错位。根据现代社会发展和大学自身规律，政府“管”的范围应定位在大学的分类、大学的标准、大学的规划、大学的拨款、大学的评估，通过对大学实行分类指导，使每一所大学都有明确的定位、责任、使命和发展空间。省级政府要加大对地方高校统筹的力度，探索建立适合省情的管理体制和工作机制，改革行政审批制度，减少行政审批事项，简化行政审批程序。
2.办：学校办学的自主。长期以来，由于政府是学校的举办者，地方本科院校办学受政府的层层制约，缺失办学自主权。政府按照行政化的管理模式来管理高等教育，违背了高等教育自由办学的基本规律，导致学校办学偏离高等教育的基本规律。鉴于此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》指出：“要随着国家事业单位分类改革推进，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。”因此，要充分扩大地方本科院校的办学自主权。学校自主办学，就是要落实学校办学主体地位，明确权利责任，实现自我管理、自我约束、自我发展。特别是应用技术型高校，要直接面向区域经济社会办学，在学科专业设置、人才培养方案制订、课程改革、招生改革、师资队伍建设、资源整合、产学研合作等方面实行自主管理模式。学校要融入市场，根据区域经济社会发展实际需求，确定适合学校长远发展的办学思路、办学模式、办学策略、办学方法，采取更加灵活机动和科学有效的办学措施，提高办学质量和办学水平。
3.评：社会组织的参与。治理模式下，高校办学更加开放化和信息化，更为主动地接受社会的参与和监督。社会广泛参与，就是教育质量要接受社会评价，教育成果要接受社会检验，教育决策要接受社会监督，最大限度地吸引社会资源进入教育领域。地方本科院校向应用技术大学转型发展，尤其要充分发挥社会的广泛参与作用，发挥地方政府、行业、企业和社会中介组织在地方本科院校评估中的重要作用。地方政府要加强对地方本科院校的办学水平评估和目标审核评估，并面向社会公布评估结果。地方本科院校要加快信息化建设，面向社会公布质量报告，自觉接受社会监督。要发挥行业企业对地方本科院校办学质量的检验作用，把行业企业的评价特别是毕业生就业状况作为衡量办学质量的一项重要指标。要重视社会中介组织的评价功能，加强对“教育现代化进程”的监测评价，开展“教育满意度测评”监测评估。
三、机制创新：治理模式下应用技术型人才培养的制度设计
推进治理体系和治理能力现代化，制度是基础，完善依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度，是加强高校内部治理的基础性工作。地方本科院校向应用技术大学转型，更要理顺学校内部横向的治理结构，完善基于应用技术型人才培养的现代大学制度体系。
1.理顺党委领导下校长负责制的新型职责关系。党委领导下的校长负责制是我国高等教育的基本管理制度，但长期以来，高校特别是地方本科院校在党委领导和校长负责之间的职责界限不清，在权力分配上存在偏差，在职责范围上存在互相越位或缺位的情况。学校的管理在很大程度上取决于党委书记和校长的领导魄力或魅力，导致有的学校校长说了算，有的学校党委书记是实质上的“一把手”，有的学校甚至出现校长和党委书记之间的工作不和谐、不团结、互相扯皮、互相推诿的情况。为此，中共中央办公厅于2014年印发了《关于坚持和完善普通高等学校党委领导下的校长负责制的实施意见》(中办发[2014]55号)。建设应用技术大学，尤其需要理顺党委领导和校长负责制之间的新型关系。一方面，要坚持党委的领导核心地位，把握学校向应用技术大学发展的方向，决定转型发展的重大问题，监督转型发展重大决议的执行。校长在党委领导下，积极主动地做好教学、科研、行政管理工作。另一方面，校长应积极谋划转型发展的重大事项，保证决策的正确性和执行力，协调教学、科研、服务地方的关系，搭建教学与产业融合的平台，构建产学研对接的机制，制定与落实人才培养质量标准体系。要协调好党委与校长的关系，加强制度建设，健全和落实党委常委会、校长办公会议事范围和规则，做到分工明确，互相配合，互相支持。要将党委领导下的校长负责制的相关精神落实为一系列制度、文件、议事规则，坚持以制度管理，依法治理学校。
2.构建学术自由的应用技术型人才培养新体系。高校作为学术性组织，不能按照行政化的模式来运作，而应按照学术自由的规律和模式加以治理。应用技术大学同样需要倡导学术自由的大学规律，为此，要协调好行政权力和学术权力关系，坚持“去行政化”，遵循学术的特点和规律办学，构建应用技术型人才培养的新体系。一要提高学术地位，鼓励科技创新，加强学术委员会建设，出台学术委员会规程，规范学术委员会的组成、权责和运行规则，做到重大学术事务由学术委员会决策。二要调动教师从事教学和科研的积极性，弘扬学术，繁荣文化，营造良好的学术氛围和人才培养氛围。我们既要尊重教师对学术研究的选择权，也要鼓励教师根据培养目标自主确定教学内容。加强人事制度改革，理顺分配制度，做到物质激励与精神激励相结合，充分调动教师的自觉性、主动性、积极性，整合各种力量，群策群力，按照应用技术型人才的特点与规律育人。
3.探索教学单位自主办学的教学与科研新机制。从总体上讲，地方本科院校在教学管理的不同层面存在一些弊端，特别是当我们从治理的视角审视新建本科院校的教学状况时，发现普遍存在体制机制重心居上、教学质量难以保证的根本性问题。治理模式下，地方本科院校应实行扁平式治理结构，改变过于统一化和约束化的管理体制，将教学管理的主要权力下放到教学单位，由教学单位自主地开展教学活动和教学管理，提高教学单位的教学自主权和管理积极性。学校应更加注重从宏观层面加强对教学单位的调控，不宜过多干涉教学单位的日常教学事务。学校应充分利用教学评估的杠杆作用，将评估的结果作为学校向教学单位分配人、权、物的基本依据，并以评估结果作为批准教学单位学科专业建设规划的依据。只有这样，教学单位才会变被动应付式的教学管理模式为主动积极的教学管理模式，充分调动教师从事教学的积极性，并能结合学科专业特点与教学规律，有针对性地完善教学管理制度，积极探索科学合理的教学管理模式，不断加强改革创新，从而使提高教学质量成为广大教师和教学管理人员孜孜追求的核心目标和不竭动力。
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作者：刘立新
创新人才发展体制机制研究调研报告
人才发展体制机制改革是党的建设制度改革四大任务之一，全面深化人才发展体制机制改革，已成为一个重要课题。xx县在全面分析当前人才发展现状的基础上，紧紧围绕党政人才引领xx科学发展、专业技术人才引领行业快速发展、技能人才引领技艺创新发展、企业经营管理人才引领经济社会发展、技能人才队伍引领技艺创新发展、社会工作人才引领服务社会发展等方面，做了一些调研和思考。
一、人才发展状况
近年来，xx县把人才作为科学发展的第一资源摆上更加突出位置，确立人才优先发展布局，推进人才发展体制机制改革，培养造就了一大批善于创新创业的优秀人才，为xx经济社会发展做出了巨大贡献。为了更好的把人才资源优势转化为科学发展优势，xx县在全县范围内开展以党政人才引领科学发展、专业技术人才引领行业发展、技能人才引领创新发展、企业经营管理人才引领经济发展、农村实用人才引领创业发展、社会工作人才引领服务发展的“xx英才·创新创业”服务发展活动，这是新时期推动经济社会发展与深化人才工作互动双赢的有效载体，是服务科学发展、服务基层干部、服务人民群众的重要举措，是推动xx经济社会建设的有效途径。其具体做法是：
(一)加强党政人才队伍建设，统筹引领xx科学发展。一是加强领导班子思想政治建设和执政能力建设。深化党政干部选拔任用制度改革,规范干部任用提名制度，积极推进干部教育培训经常化、制度化,建立和完善干部政绩考核体系和评价标准,探索“干部能下”机制;二是结合好班子建设和班子考核，对排名靠后的县直单位和镇(街道)班子现场进行剖析，帮助其整改提高;三是引进高尖端人才来我县挂职服务。引进西安建筑科技大学博士研究生卢渊挂职副县长，其完成了县城总体规划、四大重点区域、小城镇建设、商於古道旅游开发、西部花都项目建设和美丽乡村改造项目方案与设计，搭建市县与高校的交流合作，积极促成商洛市城市建设规划培训班在西安建筑科技大学顺利开班。西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长，发挥了智力作用。中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，引进扶贫资金200万元，筹建村级产业。
(二)加强专业技术人才队伍建设，统筹引领行业快速发展。一是全面实施“专业技术人才知识更新”和“十百千人才”工程，加强技术人才教育培训，改进完善各类专家人才选拔管理制度，推进专业技术职称和职业资格制度改革;二是依托行业人才服务团，深入开展“比、学、赶、帮、超”活动。县人社局在全县拔尖专业技术人才中开展“五个一”主题活动，县农业局在全县农业技术人才中深入开展“两联系两服务促农增收”活动，县卫计局在卫计专业技术人才中开展“下乡义诊”、“技术练兵、岗位比武”和“优秀人才示范岗”活动。县科教局在系统中实施服务基层、服务薄弱学校、学科带头人工程，开展名师评选、赛教支教活动。县文广局组织文化专业人才开展文化下乡和全民文化创作活动，县科协组织优秀科技人才“三下乡”活动。通过活动的开展，xx涌现出了一大批引领行业快速发展的专业技术人才。省“三五人才”、xx中学副校长刘成民作为导师和学科带头人，带出了一个优秀团队，学校教育教学和科研成绩显著，教学质量多次获省、市奖励，学校数学学科成绩连续20余年位居全市前列，教育教学成果获国、省十余项奖励。商镇中学教师周眈宏在教学质量、教研成果、科技发明、教具制作等方面先后获国、省、市140余次奖励，其编写的校本教材获省基础教育成果一等奖，并作为校本选修课程进入课堂，同时他培养出一大批小发明家，被誉为“商洛山中爱迪生”。
(三)加强技能人才队伍建设，统筹引领技艺创新发展。一是发掘、整合现有资源，统筹社会培训资源，加强技能人才培养基地建设，建立健全技能人才培养机制、评价体系。以技师为重点，加快建设一支门类齐全、技艺精湛、乐于奉献的技能人才队伍;二是完善技能人才评选表彰和激励制度。实施职工素质提升计划，加大职工技能培训力度，组织开展各类职业技能竞赛和岗位大练兵活动，规范实施机关事业单位工勤技能岗位技术等级考试考评工作;三是政府引导参与支持技能人才创新创业。在政策扶持下，xx县秦鼎茶业有限公司创始人于国齐，于2015年通过技能创新生产的秦鼎翠芽、秦鼎红茶品牌分别获得农业部中国第三届茶博会金奖，刷新了商洛历届参评同时获得两项金奖的最佳纪录。
(四)加强企业经营管理人才队伍建设，统筹引领经济社会发展。一是积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，加大教育培养力度，提高高层次企业经营管理人才队伍素质。健全激励和约束机制，加快推进高层次企业经营管理者职业化、市场化进程;二是开展“科研攻关、发展转型”实践活动，搭建企业人才服务发展平台。鼓励企业组织经营管理人才到知名高校、科研机构和大型企业学习培训，积极培育高级经营管理人才，推动企业成为技术创新主体，不断提升企业经营管理人才队伍整体活力。企业经营管理优秀人才服务团选择部分困难企业，现场把脉，帮其走出困境;三是依靠企业自主优势，引进企业管理和技能人才。在华茂牧业、龙桥集团、伟城置业、恒大工贸、尧柏水泥、宏岩铁矿、皇台矿业、民乐现代等企业实施人才兴企战略，不惜重金招揽优秀人才，累计引进企业经营管理和技能人才800余人。华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理，延伸产业链，开发出独特的酱卤风味食品，形成年产5亿元的生产规模，是目前西北地区最大的肉类熟食产品加工生产基地。
(五)加强农村实用人才队伍建设，统筹引领基层人才创业发展。一是大力实施农村劳动力素质培训工程，深入开展“双培双带”活动，进一步加强对农村实用人才的组织管理，建设一支适应农业发展和新农村建设要求的实用技术型、生产经营型、农村实用型人才队伍;二是开展农村实用人才“五个一”活动，深入实施新型职业农民培育工作，开展农村实用人才资格认证工作。鼓励人才向基层一线流动，扩大农村基层人才援助计划、“双培双带”示范项目实施范围;三是出台实施了《认真做好返乡农民工就业和创业工作的通知》、《做好全县劳动力转移就业工作实施意见》、《春风行动实施方案》、《xx县农民工创业示范县创建工作实施方案》等10项优惠政策方案，支持农村实用人才创新创业。落实企业税收优惠政策，对人才创办企业和招商引资企业实行财政补贴，积极帮助企业争取享受国家有关税收政策，加强政银携手、部门协作，简化办事程序，加快资金发放等优惠政策，鼓励在外成功人士回乡创业，现已有王坤等80人成功创业，辐射带动农民工就业达5000余人。
(六)加强社会工作人才队伍建设，统筹引领服务社会发展。一是通过专业培训，提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍的规模。建立社会工作专业人才培养、使用、激励、评价等方面的制度机制，加大社会工作专业人才的使用力度，形成各方共同推进社会工作专业人才队伍建设的良好局面;二是从民政系统遴选工作责任心强、热心社会事业的工作人才，以个人或团队形式服务基层社区，开展基层养老服务等爱心活动。在民政部门的积极协调和大力支持下，涌现出了以xx爱心公益社等一批社会公益组织，积极在全县开展助老、敬老、爱老活动，其全年共进行各项公益活动100余场次，累计慰问留守老人、儿童、孤寡老人300余人。通过各项公益活动的开展，改善了社会风气、传递了正能量、促进了社会和谐，让服务他人、快乐自己的公益理念深入人心，成为更多人的生活方式之一，让更多的人参与到公益事业中来。
二、存在的问题和原因
与经济社会的发展需要相比，全县人才发展还存在一些问题，主要表现在以下四个方面：
(一)人才总量不足，结构不优，队伍不壮，高精尖人才严重匮乏。目前，xx县人才总量14435人，其中党政人才1200人、企业经营管理人才4608人，专业技术人才4200人、高技能人才207人、农村实用人才4204人、社会服务人才16人。我们仅仅通过上级选派陕西人事考试中心六级职员董康、西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长、中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理等4名高精尖人才，其余领域高精尖人才还是空缺。
(二)结构性矛盾突出，分布不平衡。事业单位专业技术人才相对充足，且教育培训与晋升比较正常。但企业技能型人才储备不足，且教育培训与晋升相对滞后。
(三)人才管理体制机制不健全。党管人才和政府人才部门业务重叠，受政策、编制、资金、自然条件、经济基础、发展环境等多重因素影响，使我县人才呈现“进不来、留不住”的现象。
(四)工作开展不平衡。由于思想认识和重视程度的差异，各职能部门之间、各单位之间在人才的引进、培育、使用、管理和服务等方面存在着较大的差异，使人才工作开展不够平衡。
三、对策与研究
当前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快推进人才发展体制机制改革和政策创新破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展的良好局面。
(一)完善集聚人才机制，大力推进高层次人才队伍建设。实施人才聚集工程。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和高级管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。
(二)创新教育培养机制，全面提升人才队伍整体素质。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励乡镇工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。
(三)强化管理使用机制，充分激发各类人才内在潜能。积极为人才干事创业牵线搭桥，帮助协调解决土地、资金、人员等实际困难，根据人才不同特点为人才提供“定制”服务，尽可能改善人才的生活和工作环境，留住人才、用好人才。积极推进人才资源共享，加大党政机关、国有企事业单位间人才交流力度，让人才能进能出、轮岗交流，给人才提供更多岗位进行锻炼。搭建适合人才发展的空间和环境，在做好人才服务的基础上，多给人才下任务、压担子，通过工作任务激发人才内在潜能，使人才所学知识真正在工作实践中得以升华。
(四)健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有的人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、更加开放、更加有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境;帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。
人才培养是一个系统工程，涉及国家的方方面面，要想人才辈出，就要有一套科学的人才培养和使用体制。因此，制度是人才强国的根本保证，也是人才战略的顶层设计。近年来，xx县围绕落实“硬制度”打造人才发展新环境和“先锋引领·xx英才”服务发展主题活动，以落实人才“五项制度”和“大众创业、万众创新”为引领，进一步完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，形成工作合力、加大宣传力度、培育创业典型，进一步凝心聚力打造人才发展新环境，完善创业政策、创业培训、创业服务“三位一体”工作机制，倡导人才创业、鼓励自主创业、支持家庭创业，从而激发了人才活力，助推了创业创新发展。
一、人才评价激励机制建设情况
1、建立县委人才工作领导小组例会制度。县委人才工作领导小组例会一般每半年召开1次，根据工作需要可增加会议次数。会议贯彻落实上级最新精神，部署人才工作任务，落实重大事项，研究任务完成情况，总结先进典型，开展及时通报，提出进一步加强人才队伍建设的意见建议等。2015年以来，领导小组共召开各类会议4次，评选表彰各级各类优秀人才190余名，打造了华茂牧业公司人才作用发挥、县医院人才服务、东兴药业公司人才创业、电力局文化建设、竹林关美丽乡村、棣花古镇等6个人才示范点。
2、建立县级领导干部联系优秀人才工作制度。由相关单位推荐、县委人才办审核、县委人才工作领导小组审定后为全县34名县级领导干部分别确定1—2名优秀人才作为联系对象。重点关心优秀人才的思想、学习、工作和生活，及时帮助解决实际困难，引导教育其健康成长、奉献聪明才智。目前，联系的5名优秀人才已提拔为县级领导干部、11名已提拔为科级干部、33名已晋升为高级职称。
3、建立人才工作联络员制度。人才工作各成员单位确定1名党务干部或相关股室负责人为人才工作联络员，明确其具体职责。县委人才办每季度召开1次联络员“碰头”会，每年年底根据工作绩效情况对联络员进行考核评议、分类定级，考核结果纳入个人考核，并对优秀联络员进行表彰奖励。止目前，该县已建成联络员业务沟通交流QQ群2个，命名50余人为各级各类人才工作联络员。
4、建立人才工作督办制度。通过电话通知、现场约谈、发通报文件等形式不定期对贯彻执行中、省、市、县人才工作方针、政策、制度的情况，工作要点和重点工作任务完成情况，领导小组会议的决定和部署的执行情况等进行督办，并将督办情况纳入单位目标责任制考核。至目前，已对18个单位人才工作存在的问题进行了督办，其中10个单位半年和年终目标责任考核扣掉20%的分值、6个单位扣掉30%的分值、2个单位扣掉40%的分值。
5、建立人才工作重大事项报告、重要情况通报制度。人才工作领导小组成员单位每半年向县委人才办书面报告1次本单位本部门人才工作进展情况，其他单位和各镇(办)每年向县委人才办书面报告1次全年人才工作开展情况，特别重要、时效性强的事项，要及时报告。县委人才工作领导小组每半年召开1次重要情况通报会议，通报人才工作的新政策、新部署、新动态等。去年以来，已召开人才工作领导小组会议4次，给县委人才办增加2名事业编制，表彰优秀人才10名。
二、服务保障体系建设情况
1、完善政策支持体系，加快人才创业步伐。一是制定优惠政策。各成员单位落实创业扶持资金，降低创业门槛，优化创业载体，强化创业服务等十大创业优惠政策;二是拓宽融资渠道。加强与融资机构的合作，积极完善小额担保贷款政策，发放小额担保贷款3600余万元，扶持创业项目70多个，实现新增创业180人，创业带动就业1500人;三是加大资金投入。县政府年设立50万元创业工作专项资金，制定了补贴、奖励办法。从就业资金拨付467.65万元补充创业担保贷款贴息资金，落实一次性创业补贴资金24万元、以奖代补资金200万元。
2、健全创业培训体系，提高人才培训质量。依托县就业培训中心、豪丰职业培训学校、县职教中心、海达培训学校、飞达技校等创业和技能培训机构，以提升师资力量、优化课程目标、发挥基地作用，创新培训模式，提高创业培训的针对性和实效性。采取理论与案例相结合、培训与实训相结合的方法，增强实战能力，提高培训实效性。聘请省市专家学者授课，将学员带到创业示范基地和企业参观，通过现身说法、创业典型事迹报告会等形式，点燃了人才的创业激情。目前，已完成创业培训350人次、技能培训2678人次。
3、构建创业服务体系，提升人才服务水平。一是建立创业指导服务平台。依托县创业指导服务中心，充分发挥镇(街道)村(社区)人才服务平台的作用，做好创业信息发布、政策宣传、台账建立等工作;二是积极探索开展信用社区试点工作。选择2个社区，开展创业人才调查摸底、创业培训、创业人才诚信授信、信用社区晋级评定活动;三是建立创业指导专家团和创业项目库。优选技术专家、学者及创业成功人士40余名入选县创业指导专家团，为创业者提供政策咨询、开业指导、项目分析、产品开发、市场营销、法律援助等服务。收集整理创业项目，建立创业项目资源库;四是推进创业孵化基地和创业示范基地建设。建立创业就业示范镇4个、孵化基地3个、创业基地2个，命名创业示范企业4个，创办创业协会1个，培育创业示范户152户、创业典型30人，其中受到国省市表彰8人，推荐3人为商洛电视台《创业商洛》栏目人选。
三、人才评价激励机制和服务保障体系存在的问题
1、人才成长的机制不够健全，创新能力不强。陈旧的人才工作观念还没有彻底消除，人才工作机制、激励机制缺少创新，人才的流动不够畅通，手续复杂。重使用、轻培养，重学历、轻能力。此外，现有人才学非所用、专业不对口的现象在一定程度上存在，不利于专业技术人才作用的充分发挥。
2、人才创业的环境不够宽松。由于经济发展动力不足、不强，给予人才的发展空间比较有限，缺乏待遇留人的物质条件，特别是高层次人才在工资收入、工作条件、生活环境及继续教育等方面，与经济较发达地区差距较大，影响人才在xx的创业热情;一些机关、事业单位、非公企业等经济福利待遇不高，影响了人才队伍的稳定。此外，一些单位和部门对人才重要性虽有认识，但由于条件所限，抓人才工作的紧迫感和主动性不够强，对人才概念的理解比较狭隘，论资排辈、官本位意识较重，存在重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。因而，对人才的吸引力不强，留住人才的动力不足。
3、人才管理机制不健全。一是由于人才市场发育不健全，人才政策、措施难以适应市场经济体制的要求，充满活力和开放性的人才工作体制尚未建立，制约了人才资源的合理、有效配置。二是对人才客观公正的评价机制，人尽其才的使用机制，畅通有序的流动机制，鼓励创新的激励机制尚未健全和完善。三是对加强本县人才资源的摸底、跟踪、开发、规划、管理工作，以及鼓励、吸引xx籍在外人才回乡工作措施力度不够大。四是有限的薪酬及其他优惠政策同其他地方还有一定差距，引进人才、留住人才和稳定人才的三难问题难以缓解。五是对人才概念的理解比较狭隘，对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对技能人才队伍建设重视不够，时常出现“孔雀东南飞”和高技能人才引进慢、难引进的现象。
四、对策与研究
为了进一步发挥市场在人才配置中的基础性作用，结合目前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展。
1、健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、开放、有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境;帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。
2、结合产业发展实际，为人才创业保驾护航。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。
3、创新教育培养机制，有力保障人才队伍整体素质提升。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地。每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励镇(办)工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。
激发各类人才创造活力和创业热情
摘要：人才工作是强军兴国之重要战略，人才工作的活力取决于体制机制，体制机制创新对于人才工作至关重要。创新人才工作机制，重在创新，难在实用。 深入贯彻落实科学发展观，必须更好实施人才强军战略，坚持党管人才原则，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。
关键词：人才工作 机制创新 创造活力热情
一、人才工作机制创新的现实背景
长期以来，人才工作从属于人事管理，没有成为管理者议事的中心。人才工作机制受到旧管理体制限制，受到计划经济条件下人事管理模式影响，以致我国人才工作累积呈现出一些问题。
1.人才现状不符合国家发展对人才的需求
人才资源是第一资源，人才问题事关国家综合竞争力的核心，我国人才问题已逐渐成为约束国家发展的软肋。
2.人才工作机制制约人才工作开展
现有的人才工作缺乏统筹协调机制，没有充分把握宏观，缺少计划性，没有真正将人才工作纳入党政工作的要务
中。
二、人才工作机制创新的热点与难点分析研究
根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的“创新人才工作体制机制、激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的目标要求，进一步转变观念，解放思想，探索实践人才工作体制机制创新的新路子、新方法、新途径。
1.转变观念，推进人才工作体制机制的创新与实践 要牢固确立“人才资源是第一资源”的理念，根据科学发展观的战略目标，用优秀人才工作机制、人才服务体制、人才管理体制吸引人才，古语云：良禽择木而栖。没有好的机制，是吸引不了优秀人才的，坏的不全的机制只会吸引畸形人才。
2.解放思想，推进体制内外人才的整体性开发和学习运用
改革开放30年来，“人才资源是第一资源”的理念已深入人心，形成共识。但是，在人尽共才、才尽其用上，缺失和漏洞现象依然存在。因此，必须以创新发展的思路，用实际效能检验标准，打破不适应新时期军队国家人才开发模式，打破陈旧的人才开发思维模式，打破体制内外人才整体性统一模式，使各类人才的活动迸发，潜能涌流。
三、创新人才开发机制，重在培养、任用与激励
“千里马常有，而伯乐不常有”。把人才找出来，用好，激励他们充分发挥潜能，为国家、社会和军队发展做出最大贡献，这才是人才工作的最终目标。
1.创新人才选拔任用机制
公开、平等、竞争、择优，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拨任用机制。
2、创新人才分配与激励机制
一是要建立以专业技术为主体，多元化为辅的人才分配制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则。二是要建立人才成果业绩的奖惩机制。三是要完善人才保障机制。马斯洛需求层次讲到“人的自我实现的需要是在满足各项基础需求上的”。四是以事业成就 激励人才。真正使人才在对社会贡献和事业成功中获得成就感，赢得尊重，体会归属感。
科学发展要靠科技，科技发展要靠人才，人才发挥作用要靠充满活力、富有效率的体制机制。要结合人才发展规划，深入研究人才培养机制存在的突出问题。部队是所大学校，培养人才也培育人才培养机制和人才培养理念，进一步完善人才培育工作新格局，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，重点抓好党管人才、强军兴国战略思想的研究、总体规划的制定、重要政策的统筹、重点人才的培养、先进典型的宣传。
要进一步加大对人才工作的宣传力度，充分调动全社会
和各级部门单位方方面面发现人才、培养人才、保护人才的积极性，不断开创人才工作新局面。
如何创新人才管理体制机制
面对全球一体化的世界经济格局，国家之间的竞争力源于人才的竞争力，人才的竞争，归根到底，取决于人 才管理体制机制优越性的竞争。 虽然，我国的人才管理知识和理念正逐步与国际接轨，但是，我国还处在理念“天上飘”，机制体制“地上爬” 的尴尬状态。是什么原因呢?理念落实不到体制、机制、制度和流程建设上来。 目前国内人才管理现状参差不齐，体现在人才管理的体制与机制的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释 放不出来;缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧;过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人 上往往是短期行为;人才管理体制、机制不健全，行为滞后于理念。 为贯彻国家关于促进“国际人才本土化，本土人才国际化”的方针，实施人才国际化战略，提升国家的核
1、人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求 政府和企业都已明确人力资源作为战略性资源，都在制定人才发展与战略规划，但是，由于人才战略、目标 不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程;导致在进行 人力资源规划的时候盲目追求所谓的“知识高地、学历高地、职称高地”，不是根据实际发展的需求、根据区 域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或 院士。其结果导致 这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费和不尊重。
2、只有市场导向的人才资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区 域人才市场融入国际人才市场。 人才的市场驱动要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、 依据人才的需求提供差异化的人才资源产品与服务，需多要样化的人才资源雇佣模式。确立市场导向的人才 资源变革与创新的方向，真正为人才创造价值、激活创造力;依据市场人才竞争与配置法则来实现人才资源 的有效配置;以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切的理念，以此来 设计人才的体制和机制。
3、人才中介服务机构市场化转型，人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的
专业化水平与能力。 垄断性的资源，我国人才中介机构的最大弊端。也正是垄断性资源造成人才中介机构研究、开发、培训、服 务人才的单一化、同质化、低效能，建立国际化人才战略和实现国内人才国际化、国际人才本土化宏伟目标， 政府就要下决心彻底打破政府供养人才中介服务机构的框架，转化为市场化运作，适者生存，优胜劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服务机构站在高度的战略位置，提高服务意识和高质量的服务产品。
4、人才概念与范围的市场化与社会化，目前我国人才的概念单
一、模糊，缺乏标准和评估机制。 什么叫人才?能创造价值的人，就是人才!因此，必须建立以能力、价值、贡献为基准的人才观。打破以学 历、职称、资历、身份等作为标准德旧观念、旧思维，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立“大人才观”。 树立人才价值为标准体制机制
1、建立能力型、业绩型为评价依据的体制、机制;人才的选拔、培养方向多样化，改变晋升职位为职业生涯 唯一途径的观念，鼓励人才向能力型方向发展，淡化职务、权力，强化目标、责任，实行问责制。 把管理能力强、业务能力强的人才，赋予更大的责任，承担更多的规划、决策、组织、领导、指挥、协调、 领导职能，打造“精英型、领袖型”的管理者，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准， 以人员测评为手段的人才评价任用机制;让优秀的人才脱颖而出，把碌碌无为的庸才淘汰出局。
2、 通过科学分配体制、 机制创新， 推进人力资源与人力资本的多元化价值分配体系， 满足多样化的人才需求。 人力资源管理要实行分层分类管理，人才层次不同、需求不同，对核心人才、通用人才、辅助人才、特殊人 才，采用宽带薪酬体系和多样化雇用模式;价值分配形式可采用晋升、加薪、培训机会、绩效奖金、福利保 障、股权、期权、终身荣誉等多种形式。
3、人才信用与道德体系的创新。针对人才缺失、流失、恶性挖墙脚现象，以及人才流动带来商业机密的泄密， 特别是产品研发成果的泄露给组织带来的毁灭性打击，必须建立整个社会的人才信用和道德评价体系;对丧 失商业道德和职业操守的人才，要予以道德谴责甚至追究法律责任。 构建系统性管理人才的体制机制 现代企业人力资源管理的竞争是企业人力资源管理系统能力的竞争，人力资源管理的变革与创新要从体制、 机制、流程、技术四个方面上共同展开，对人力资源进行系统整合与管理。 一个组织要通过引入体制、机制使人力资源始终处于激活状态，体制、机制要发挥作用
必须通过系统化、制 度化的设计来保证;体制、机制的作用要通过人力资源的流程来实现;以客户为导向建立人力资源的业务流 程体系，打通人力资源业务流程与企业其它核心流程的关系;体制、机制、流程最终要靠技术体系作为支撑， 才能提高整个人力资源系统的效率。
1、以牵引机制为基础，通过建立职位说明书、任职资格标准、KPI 指标体系、培训开发体系、绩效考核体系、 薪酬福利体系、企业文化体系，把组织与人才构筑成一条牢不可破的价值链，塑造凝聚力、向心力很强的高 绩效团队。
2、以激励机制为导向，尽可能满足人才的内在需求，不管是亚伯拉罕?马斯洛提出的层次需求理论，还是克 莱顿?爱尔德弗创立的 ERG 理论，都针对人需要成功的动机提出更高的需求，因此，组织在薪酬体系设计 、 职业生涯规划、升迁异动制度、分权与授权机制上予以人才最大限度的满足。
3、组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动人才提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞 争淘汰机制。外部市场的压力迫使组织必须激活人力资源的潜能，防止人力资本的沉淀或者缩水，竞聘上岗、 末位淘汰是组织的竞争与淘汰机制的科学体系。
4、职工的行为必须符合组织的发展要求，员工任何偏离预定的轨道上运行，都是被否决的因素。以 KPI 指 标为核心的绩效考核体系、辅以 360 度的评估体系，是组织对员工正确做事、做正确的事的约束监督机制的 根本体现。
5、 人力资源管理的最高境界是文化管理， 组织和职工之间的关系是靠两套制约体系， 一是机制， 通过流程化、 制度化使职工知道要他这么做;二是自律，职工与组织达成心理契约，职工自觉自愿发挥主观能动性、创造 力、高标准、高效率地自我计划、自我工作、自我检查、自我评估、自我改善。 健全国际化人才合理流动的体制机制
1、要从全球视野的角度广纳人才，建立多样化的人才通道，要建立有利于人才快速流动的高速公路和绿色走 廊;政企之间的人才流动、体制内外的人才流动、国际国内的人才流动、城市乡村的人才流动、东部西部地 区的人才流动等等人才流动壁垒必须彻底打破;不分国籍、不问户籍、淡化学历、强化能力，实用型、务实 型、创新型、学习型、复合型、感恩型的人才，只要达到组织的需求条件，就是组织的基石、柱石。
2、构建科学的人才管理机制，有赖于创新与此相配套的评估机制、培养机制、责任机制、运行机制等，做到 人尽其才，才尽其用。营造人才良好的生活环境、学习环境、工作环境;由制度管人提升为文化管人、育人、
用人、留人，改革户籍制度、档案管理制度、用人制度等，打破人才身份、条块分割、所有制等限制，为人 才流动创造一个公开、平等、宽松的环境。
3、建立国际化、专业化、信息化的人才市场体系，着力构建的布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、 功能完善、规模经营、统一开放、指导监督，实现现场招聘集市化、网络推广常态化、人才超市自选化、人 才租赁制度化、就业指导专业化、人才孵化流程化的前瞻性人才市场。 建立人才公开、公正、公平竞争的体制机制
1、建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人体制、机制，实行公平与效率相统
一、激
励和监督相结合的竞争机制，考试录用、竞聘上岗、试用考核、离岗培训必须形成体系和常态。
2、全面推进职业资格证书制度建设，加强职业资格的统一管理，逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围 和层次，推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展。推进我国与国际间执业资格的互认。逐 步形成关键技术岗位准入控制体系。
3、加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，努力从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡 献相适应的报酬。推行效率优先、兼顾公平，按劳分配，把管理、技术、专利、发明等要素纳入收益分配体 系，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。 实施人才国际化战略的体制机制 组织要从战略高度构建人才国际化，必须进行人才体制改革，尽快从主要参与国内人才竞争变为积极参与国 际人才竞争，从使用性人才竞争上升为开发型人才竞争，通过系统的体制机制创新，使人才的整个链条与国 际接轨。国际化人才的价值取向、思想动态、综合素质和控制能力等，直接影响组织的安全状况。 实行多样化的聚才体制。从海外引进企业国际人才，大力吸引海外中国留学生，以及培养本土人才国际化。 引进两类国际化人才：一是熟悉国际惯例，能应对复杂局面，具有战略思维能力，懂经营，会管理，善决策， 能创新的开拓型的经营与管理人才，特别是“领袖级”的企业领军人才;二是信息技术、生物技术、新材料技 术、环保技术等高新技术领域的领军型人才。 以事业吸引人，以环境温暖人，以待遇留住人，以政策激励人，以环境优、机制优、服务优作为人才引进、 人才培养、人才使用、人才流动、人才激励、人才保障的“软实力”，实施用事业留人，用感情留人，用感恩 留人的大智慧、大格局、大战略。
中国人才发展论坛
新形势下人才管理体制与机制创新之我见
摘要：新形势下创新人才管理体制与机制要落实科学人才观，实现人才配置市场化和人才开发多元化，建立科学的绩效评价机制，加快与国际人才市场接轨。
关键词：党管人才人才配置开发评价国际接轨
新形势下人才工作必须“遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新” ①。当前和今后一个时期要努力“构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制”②。关于构建与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制机制问题，本人有以下几个方面的认识。
一、坚持党管人才原则，创新人才管理体制
坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。发挥党委领导核心作用，统筹经济社会发展和人才发展，切实履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，提高党管人才工作水平。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。③
(一)完善人才管理工作格局，健全人才工作领导机构。建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。建立党委、政府人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度。完善党委联系专家制度。实行重大决策专家咨询制度。完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力。 ①胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话：2010年5月25日
②胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话：2010年5月25日
③《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》 2010年4月1日
(二)改进人才管理方式,完善人才管理体制
围绕用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。改进宏观调控，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。遵循放开搞活、分类指导和科学规范的原则，深化国有企业和事业单位人事制度改革，创新管理体制，转换用人机制，扩大和落实单位用人自主权。发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用。
按照政府行政管理体制改革的总体部署，完善人才管理运行机制。规范行政行为，推动人才管理部门进一步简政放权，减少和规范人才评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。完善国有企业领导人员管理体制，健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。
二、打破体制藩篱，实现人才配置的市场化
人才配置的市场化，就是要遵循市场规律，发挥用人单位和人才市场的主体作用，促进用人单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。改革开放以来，我国人才工作逐步打破了计划经济体制的束缚，初步建立了适应社会主义市场经济发展的人力资源开发与管理体系。但是，在人才管理中依然存在一方面人才积压、一方面人才不足的现象，这与人才配置市场化程度不高有着直接或间接的关系。社会主义市场经济体制的建立和完善，需要我们进一步更新观念，按照人才资源的市场配置原则加快改革人才管理体制，彻底破除人才单位、部门所有，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。
(一)要打破不同所有制单位人才流动的藩篱，发挥人才的市场主体作用。要切实采取有效措施，将人才的选拔拓展到非公有制经济和自由职业领域。一方面，
适应人才分布多元化、人才流动柔性化的趋势，及时调整人才统计口径、统计方式，扩大非公有制单位的人才储备;另一方面，打破国有与非国有部门人才流动的藩篱，利用当前产业结构调整的契机，加大多元结构的资产重组，以资产重组带动人才结构的重组，形成一个体制内外合理双向流动的人才流动新模式。通过消除所有制方面的障碍，建立国家、用人单位和人才个体之间法制化、公开化、动态化和契约化的平等关系，实现政府对人才资源的管理模式向价值化、间接化和信息化方向转变。
(二)要疏通党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍之间的流动渠道，消除人才市场发展的体制性障碍。党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体,它们之间的人才流动在一定程度上还不太顺畅，尤其是从机关流向企业的人才偏少。目前发达国家企业拥有的人才量一般已达到人才总量的70%左右，而我国近十年来则一直在40%以下徘徊。这种人才主体集中在机关和事业单位的情况，在一定程度影响了企业发展的后劲，也不利于行政事业单位的改革。要改变这种状况，除了要彻底破除计划经济体制下某些落后的人才观念外，最重要的就是要在体制上为人才市场的发展扫清障碍。通过建立面向全社会所有人才的市场体系，使不同地区、不同部门、不同行业、不同层次、规模和类型的人才资源市场纳入统一的系统，做到三支队伍一起抓，形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。
(三)要创造适合人才成长与发展的社会环境，促进人才管理的市场化。能否发挥好市场在人才资源配置中的基础性作用，除了打破体制方面的障碍外，还必须建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。市场经济体系的逐步建立，要求我们逐步把市场对人才资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，加快户籍管理制度的改革，实现行政手段向经济手段管理人才的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。
三、改变人才开发培养的单一模式，实现人才开发的多元化
在人才开发的多元化模式中，政府必须发挥其独特的主导和宏观调控作用。人才培养与社会需求相适应，与经济结构调整相适应，与经济全球化发展的进程相适应，应当成为人才开发的理念。
用人单位是人才开发的主体。人才施展自己的才华，必须依托用人单位这个平台。用人单位作为吸纳和使用人才的主体，必须承担开发人力资源的责任。党政机关的人才开发，要以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，提高机关干部忠诚实践“三个代表”重要思想、善于治党治国治军能力。企业单位的人才开发，要突出战略开拓能力和现代化管理水平的提高，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀职业经理人。事业单位的人才开发，则应当以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，激发专业人员的创新活力。充分发挥用人单位在人才开发中的作用，符合市场配置人才资源的改革取向，是建立充满生机与活力的人才工作机制的重要途径。
市场化是人才开发的方向。人力资源开发作为一项系统的社会工程，离不开政府的引导和管理，也需要充分调动社会各方面对人才资源开发的主动性和积极性。在发挥学校这个人才培养重要基地作用的同时，要加强社会化办学在人才开发中的作用，鼓励社会力量在人才资源开发方面的投资。通过优化整合各种教育培训资源，建立市场化、多层次、全方位的培训机制和教育网络，逐步形成政府积极引导、单位具体实施、社会广泛参与的多元化的现代人才培养开发的新局面。
在人才开发培养方面，要正确处理好三个方面的关系：一是处理好实用技术人才开发和基础理论研究人才培养的关系，政府要加大对基础科学理论和人文科学理论人才培养的投入，不能因为人才资源配置的市场化而只片面开发实用型技术人才;二是处理好人才开发的量与质的关系，既要不拘一格选人才，不断发展壮大人才队伍，又要实施高层次人才培养工程，在工作上、生活上为高层次人才提供保障，充分发挥他们在人才队伍建设中的示范带动作用;三是处理好国内人才与国际人才的关系，同时着眼于国际国内两大市场，着力培养懂得国际惯例的外向型、国际化人才，为我国经济适应经济全球化趋势打下坚实的基础。
四、建立科学的绩效评价机制，实现人才选用的规范化
人才评价是人才选用的基础和依据。社会主义市场经济体制的建立，呼唤一种以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。经过改革开放20多年的发展，
我国已经初步建立了比较科学的人才评价体系，但这一体系还需要在实践中不断完善。在一些地区、部门、单位，由于对干部的考核缺乏统一细化的评价指标体系，导致对干部思想道德水平和能力高低的考察随意性大，失真失准的现象时有发生。在工作绩效的考评上，重结果，轻过程，存在“一个政绩多人用，多项政绩一人用”的现象，难以确认干部在政绩中的责任与贡献大小。面对市场经济发展的新情况，我们必须根据德才兼备的原则，从规范职位分类与职业标准入手，针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求，按照规范性、科学性、国际性、前瞻性和可操作性的要求，建立由品德、知识、能力等要素构成的分类分层的人才评价指标体系。同时，改革人才评价方式，健全人才评价中介机构，完善人才评价手段，开发应用人才测评技术，提高人才测评的科学性，体现人才评价过程的独立性、透明性和公正性，确保科学的人才评价机制落到实处。
建立科学、规范、有效的人才选用机制是调动人才积极性和创造性的根本手段，也是建立科学的绩效评价机制的最终目的。这种良好用人机制的建立，有利于实现人才资源的优化配置。人才资源配置一是指人才与人才之间的匹配;二是指人才与资源的配置。与之相应的整合效应也表现在两个方面：其一，人才之间的相互影响、相互竞争而整合形成共同的文化氛围，成为一个团队或地区发展的深层动力;其二，人才在改造加工各种物质资源(如资本、生产原料、生产工具等)的过程中实现自我价值，物质资源成为人才价值实现的对象物。这种人才资源的配置是否优化，能否产生整合效应，关键就在于是否存在一种有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。因此，我们必须按照市场经济发展的要求，有效地发现选拔人才，合理地配置使用人才，科学地培育管理人才，规范和完善选人用人机制，以扩大民主、加强监督为重点，深化党政干部选拔任用制度改革;以推进企业管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营者人才选拔任用方式;以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革，形成优化组合、有序流动、能上能下、充满活力的新局面。
人才的科学合理使用，离不开适当的激励方式。近些年来，虽然我们在按劳分配、打破“大锅饭”方面取得了显著的成效，但完善分配激励机制的任务仍然十分艰巨。在新形势下，要按照效率优先、兼顾公平的原则，根据各类人才的特点，建立健全与人才的业绩和贡献紧密联系的分配制度和激励机制，对业绩突出的人才，
大张旗鼓进行表彰和奖励，及时总结推广他们的经验，使他们得到社会的尊重，获得精神上的自豪感。根据人才的贡献多少、承担风险大小、工作难易程度，在不违背政策的情况下加大物质奖励力度，让他们享受良好的物质生活条件。对于政绩突出、群众拥护的党政干部，可以提拔重用甚至破格使用，以激励他们开拓创新、建功立业的进取精神。通过分配激励机制的逐步完善，充分激发人才的内在活力和工作动力，使人才资源充分涌流，为现代化建设提供充足、持续的人才保证。
五、加快与国际人才市场接轨，实现人才集聚的国际化
经济全球化的进一步发展，使人才的竞争也呈现出国际化趋势。这种趋势要求我们积极为出国留学人员回国创业创造良好环境。人才竞争的严峻形势，需要我们善于利用国际国内两种人才资源，建立符合留学人员特点的引才机制，鼓励留学人员以不同方式为祖国建设服务。目前我国每年出国留学生达到2.5万多人，成为世界上最大的留学生派出国。这些海外留学人员所学专业大多为国内紧缺急需，是宝贵的资源。要通过健全留学人才回国服务的政策措施，采取灵活的人才引进方式，加大对高层次留学人才的回国资助力度，切实解决留学回国人员的实际困难和问题，有效引进各种留学人才回国创业服务，在世界人才竞争市场上争取更多的主动权。
人才发展的国际化战略，还需要按照国际惯例和市场规则积极引进海外人才和智力，加快与世界人才市场的对接。随着世界人才市场的一体化发展，许多国家不但从国外引进高新技术和经济管理人才，还纷纷聘用海外高级人才从事公务工作，推动了世界范围内人才资源共享系统的升级，也给中国在世界人才市场竞争中提出了新的挑战。针对国际人才市场的新形势与新特征，我们应当认真加以研究，积极寻找对策，做到自主开发人才和引进海外人才并重，在大力培养专门人才和创新人才的同时，从国际人才市场上吸引高层次人才和紧缺人才，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供人才保证。
参考文献
[1]胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话 2003年12月20日.[2]《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》2003年12月20日.
[3]胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话2010年5月25日.
[4]《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》 2010年4月1日
深化水资源管理体制机制，把提高用水效率和效益作为改革创新的重要目标。通过建立合理的农业用水机制，调整灌区种植结构和优化灌区管水方法，调整农业与生态之间不合理的用水现状，缓解水资源的供需矛盾，提高水资源的利用率，做到水资源的合理开发和科学利用，加快推进节水型农业建设步伐;有效保护生态系统，最大限度地发挥水资源的生态效益、社会效益及经济效益，满足经济社会可持续发展对水资源的需求。首先要规范管理、合理配置。严格执行自治州“总量控制，限额供水，超引加价、节本增效”的引配水原则，在全县各灌区、协会推行水票制、用水申请制和预警制。推广统一种植、统一灌溉、统一管理的集体灌溉模式，实行“供水管理单位+农民用水者协会+用水户”的管理体质，形成政府调控、民主协调、用水户参与管理的新的水利管理体制。制定合理的引、配水计划和渠道轮灌秩序，坚决杜绝“人情水、关系水”和无故浪费水现象，确保公平、公正灌溉，保证按需供水。继续做好水量、水费的核算工作，在各村组设置水费公开栏，及时公布用水情况和收费情况，做到水量公开、水价公开、水费公开。
继续推进农民用水者协会建设，村级用水管理及水费征收工作由农民用水者协会进行全面管理，并建立了相应的农民用水者协会激励机制，充分调动农民用水者协会参与用水管理和水费征收工作的积极性。依托用水者协会，灌前编制用水计划和配水计
划，灌中合理安排水轮，做到灌前有管理，灌后有预警。为自治
县全面建设社会主义和谐社会提供水资源保障。
完善水利工程建设管理体制，进一步做好工程管理体制建
设。自治县境内的水利工程的管理和保护范围已根据自治区土管
局、自治区水利厅[1993]18号文件规定进行确权划界，人人都
有管护的职责和义务，水利工程由水利部门和各受益单位共同进
行管理维护。根据自治县《焉耆回族自治县水利管理办法(试行)》
第四章第十三条规定，水利供水工程的建设与管理维护以支渠为
界，支渠以上的农田水利配套设施由水利部门负责筹资、建设和
维修养护;支渠以下的农田水利配套设施由村(组)受益单位负
责筹资、建设和维修养护，村(组)受益单位在筹资建设上坚持
“一事一议”原则。各灌区四级渠道(干、支、斗、农)的清淤
工作由乡镇(场)人民政府(管委会)组织农牧民负责实施。
建立工程管护制度，工程规模较大且位置远离耕地及居民点
的派驻专门管护人员，居民点附近在耕地内的工程由村民进行看
护，保护工程不被人为破坏。对年久失修、已经损毁的工程进行
重新修建，对部分损坏的工程进行局部维修，保证工程尽快恢复
并发挥效益，维护正常的水利基础建设环境。
随着水利投融资体制改革的逐步深入，必须寻求多种投资渠
道和水利工程经营管理模式，保障水利建设的可持续发展。建立
良性运行机制，确保已建成的水利设施正常发挥效益，在积极争
取国家项目的基础上，自治县财政也应逐年增加对水利的投入。
组织农民用水者协会通过“一事一议”的办法积极引导农牧民参
与水利工程建设，同时广泛吸引社会资金进行水利基础设施建
设。积极开展经营权转让，股权转让或资产拍卖等融资手段，引
进先进的管理手段，盘活水利存量资产。大力发展民营水利经济，
按照市场经济价值规律，理顺供水成本，确保投入有回报，为民
营水利发展营造良好的投资环境，以增强水利对民间资本的吸引
力度。
稳妥推进水价综合改革，发挥水价资源配置的调节作用，促
进节约用水和可持续利用，提高用水效率。实行供水到户，加快
水价改革。实行供水到户可以杜绝农业用水混乱局面，促进节约
用水，减轻农民用水不合理负担，促进水价改革，提高水费的计
收率。各用水者协会在供水到户的基础上，要加强末级渠道的管
理，实行用水户最终结算水价制度。供水到户工作应不断完善和
改进，提高供水质量，没有推行供水到户的用水户协会，应加强
领导，采取有效措施，尽快在辖区实行供水到户。按照“一次定
价，分步到位”稳步推进农业水价改革。合理确定水价，各级财
政承担的公益性岗位人员经费、公用经费和工程维修养护经费不
计入供水成本。各地州核定农业成本水价，县确定执行水价，报
上一级人民政府审核备案，“十二五”力争达到水成本价的70%，
“十三五”基本达到水成本价。末级渠系维护费有农民用水合作
组织按照民主协商的原则自行确定。农业供水推行终端水价制
度，建立并完善计量合理、规范管理的水费计收体制。制定工业
水价指导意见，明确工业水价构成，按照工业供水类型和区域水
资源平衡稀缺程度核定水价。实行差异化的水价政策，区分水资
源公益性和商品性，农业及工业和服务业用水实行超定额累进加
价制度。对农村二轮承包地、牧民定居饲草料地和粮食生产之外
的耕地、工业和服务业用水，加收资源水价，拉开高耗水行业水
价价差。资源水价由县级以上政府根据水资源的稀缺程度核定。
农村安全饮水工程逐步实行成本水价供水，没有达到成本水价供
水的差额部分由当地财政补贴，对于偏远贫困地区的农村自来水
厂由自治区财政给予用电费用补助。稳步推进城市居民生活用水
阶梯式水价制度。由自治区发改、财政和水利等部门提出自治区
水价综合改革的具体实施意见。
加强水利服务体系建设，健全基层水利服务体系，完善基层
水利服务机构，加强日常工作制度建设，从乡(镇)、场水利管
理站到局属各股室，严格工作纪律，大力提倡生活节俭、工作有
效、廉洁自律、热情文明的作风，再创文明服务示范窗口。牢固
树立正确的人生观、价值观、服务观、建立相应的奖惩制度。加
强对新技术、新节能产品的培训学习力度，以适应国民经济建设、
效能建设、节能环保和社会发展的需要。发挥各级水利服务机构
的水资源管理、防汛抗旱、农田水利建设、水利科技推广等公益
性职能。充实基层水利服务人员，确保基层一线工作的水利技术
人员的比例及专业性质。支持县乡建立农村基层水利专业应急服
务组织，提高抗旱、防洪等应急服务效率。健全水利科技创新体
系，加强水利科技服务机构和队伍建设，加快以工程技术和节水
技术为重点的水利科技成果转化，扩大以膜下灌溉技术为代表的
高效节水技术应用范围。推进水利信息化建设，进一步推进电子
办公进程和提高工作效率，目前已为驻各乡(镇)、场水利管理
站配备电脑、打印机等电子办公设备。根据水管人员量、测水以
及工程建设需求，更新一批测量仪器设施。对局属各股室老旧电
脑进行更换，根据工程建设需要，新建一套远程自动化控制滴灌
系统设备，更新水利建设档案管理室，增配摄像机、照相机等档
案管理设备，以满足现代水利建设管理的需求，不断增强水利队
伍自身建设。大力支持发展农民用水合作组织，提高工程维护、
用水管理和水费收缴等自我管理水平，增强自我服务能力。充分
利用市场机制，积极推进经营性水利服务项目走向市场。
推进节水型社会建设，建立健全节水型社会管理体系。制定
相关政策制度，编制规划，组织保障实施。制定节水办法，编制
节约用水发展规划。总量控制，逐级分配，定额管理。根据全县
用水的实际情况，严格控制用水指标，对用水实行总量控制和定
额管理相结合的基本管理制度。调整产业结构，实现优化配置。对新建、改建、扩建工程因地制宜，合理规划，并按
照水资源条件调整现有经济结构(包括产业结构和种植业结构)，
优化配置水资源。加强节水工程建设，深入进行节水技术改造，
提高节水增效能力。开展农业节水工程建设，全面推行各种节水
技术、设备和器具。完善节水管理制度，建立和完善以取水许可
制度和水资源有偿使用制度为核心的，包括水资源管理、用水总量控制与定额管理等在内的水资源和节水管理制度体系。建立稳定的节水投入保障机制和良性的节水激励制度。确立节水投入的专项资金。从水资源费、超计划、超定额加价水费等收费中提取一定比例资金，作为节水管理专项资金。通过节水专项奖励、财政补贴、减免有关事业性收费等政策，鼓励和支持节水建设长期稳定发展。通过制度建设规范用水行为，促进水资源的节约和高效利用。建立与水资源承载能力相协调的经济结构体系，全面加强节水型社会建设工作。
陈安丽
2012年第4期 ——社会建设
教育公平是最重要的社会公平。促进教育公平,关键是机会公平,重点是促进义务教育的科学发展、均衡发展。近年来，我省按照科学发展观的要求，从保障受教育者权利、努力改善民生、促进社会和谐出发，把推进均衡发展作为义务教育的战略性任务来抓，全省义务教育均衡发展之势初显，正在向优质均衡目标迈进。
一、完善制度安排，建立统筹推进机制
——加强组织领导。推进义务教育均衡发展，不仅关系每一个适龄儿童少年在起跑线上的公平，而且事关民生的改善、社会的和谐。从2008年起，省委、省政府连续几年在一号文件中或省政府工作报告中将促进义务教育均衡发展作为社会事业建设的重要内容。2011年7月，省政府与教育部签订《关于推进义务教育均衡发展备忘录》，形成均衡发展合力。省政府成立了推进义务教育均衡发展领导小组，形成齐抓共管、统筹推进的工作格局。
——强化省级统筹。2010年初，省政府印发《关于进一步推进全省义务教育均衡发展的意见》，明确了“两个机制”、“三化目标”、“四项工程”的政策框架，即建立经费投入保障机制和督导评估机制，实现基础设施标准化、师资配备均衡化、教学质量一体化的目标，实施好“教师队伍建设工程”、“教育教学质量提高工程”、“义务教育关爱工程”、“义务教育学校标准化建设工程”。在实施步骤上，我们坚持“省级统筹、以县为主、试点带动、分类指导、整体推进”，将全省112个县(市、区)分为三类，分三批进行改革。每一批都确定20个左右的县(市、区)为省级试点单位。省里整体推进，同时又分类指导，确定了全省义务教育均衡发展的路线图和时间表。
——实行联动推进。实行项目联动，各级政府将义务教育学校建设纳入新农村和城乡一体化建设规划。各级教育部门统筹实施教育系统内“农村薄弱学校改造”、“中小学校舍安全工程”、“农村初中校舍改造工程”、“新农村卫生新校园工程”等项目。实行部门联动，各地统筹使用县域内宣传、文化、体育、扶贫等部门的项目经费，切实发挥经费和项目的最大综合效益。实行奖惩联动，对于推进均衡发展工作进度快的地方，省教育厅在安排新项目时优先考虑;对工作进度滞后的，暂停、调减项目资金。设立“地方教育制度创新奖”，鼓励改革创新。
二、创新发展模式，建立共建共享机制
——推进武汉城市圈义务教育改革。以部省共建武汉城市圈国家教育综合改革试验区为契机，以圈内义务教育资源共建共享为突破口，启动了“武汉城市圈基础教育对口交流合作计划”。组织武汉市7个中心城区和城市圈内的8个县(市、区)签订“合作协议”，从互派干部挂职任职、教师定期交流任教、学生互访交流学习等6个方面，促进城乡教育的统筹和互动。
——推进义务教育学校治理结构改革。推行“联校走教”、“教育发展协作区”、“一校制”等多种办学模式改革，促进教育资源共建共享。“联校走教”，即学校联合、教师走教，以一所完小为主体，将临近的农村初小、教学点作为其分部，整合为一个集人事、财务、管理于一体的联合办学实体。“教育发展协作区”就是打破乡镇行政区划界限，通过教育资源的统筹来布局教育区划，协作区内教师统一管理调配。“一校制”，就是以中心小学为龙头，其他学校加入，共同组成“一个法人代表、一套班子、一张课表、一本账簿”的“一校多区”教育联合体。通过改革学校治理结构，试点地区整体提高了义务教育质量，有的试点县市的城镇学校和农村学校的教育水平大体持平、更趋均衡。
——推动建立全社会共同关心和保障困难群体教育权益的机制。围绕关注和满足留守儿童的情感需求这个核心和重点，建立联系卡制度、结对帮扶制度、心理咨询制度、课外生活管理制度以及留守儿童与父母情感交流机制，努力形成留守儿童教育立体网络。落实“以流入地为主、以公办学校为主”的原则，将解决流动人口子女入学纳入城乡一体化进程统筹考虑。武汉城市圈实行流动人口子女进入公办学校接受义务教育的“全纳入”。
三、加强师资建设，建立均衡配备机制 有好的教师，才有好的教育。推进义务教育均衡发展，最关键的是要均衡配备教师资源，重点是加强和改善农村教师队伍。
——以实施国家“农村教师资助行动计划”和“特岗计划”为载体，建立农村教师补充机制。2004年，我省启动“农村教师资助行动计划”，采取政府出资购买阶段性服务的做法，每年遴选一批应届大学本科毕业生到乡镇学校任教，服务期三年，为农村学校补充高素质师资。先后出台每人每年奖励5000元、三年服务期内免费培训、选送服务期满扎根农村学校任教的优秀资教生出国培训等12项优惠政策。到2011年底，有2万多名“资教生”和“特岗生”到全省83个县(市、区)的1300多个乡镇学校任教，60%以上服务期满后自愿留在农村中小学校继续任教。2011年底，“农村教师资助行动计划”获得中国教育报等媒体举办的“全国教育改革创新奖”的最高奖——特别奖。今年1月12日，温家宝总理在我省资教教师来信上作出批示：“来信收读，非常高兴，也深受鼓舞。扎根基层，毕生从教，十分光荣，也会大有作为”。从2012年起，我省将在继续实施“行动计划”的基础上，建立省级统筹的中小学教师补充新机制，落实“国标、省考、县聘、校用”的教师管理制度。
——以实施“农村教师素质提高工程”和“国培计划”等项目为载体，建立教师培训机制。2005年，我省启动实施“农村教师素质提高工程”，采取政府招标购买培训服务的模式，每年安排2000万元，组织2万名农村中小学教师、校长到武汉高校免费集中培训。7年培训农村中小学教师和校长14万人次，占农村教师总数的42%。此外，我们还积极组织实施“国培计划”，免费培训农村中小学教师93295人次;实施“楚天中小学教师校长卓越工程”，培训优秀中小学教师校长1110名;实施“湖北省中小学教师海外培训计划”，选送500多名中小学教师、校长赴海外培训。同时，加大市、县、校三级培训力度，构建了比较完善的农村教师培训体系。
——以实施“城镇教师援助农村教育行动计划”为载体，建立教师交流机制。为破解城乡教师优质资源配置不公等难题，2006年，我省启动实施“城镇教师援助农村教育行动计划”，坚持“以城带乡、城乡互动、政策引导、整体推进”的策略，建立城乡教师交流机制。采取组织特级教师讲学团赴农村县(市)巡回讲学、建立中小学校长定期交流和城镇教师定期支教制度、城镇学校管理干部到农村和薄弱学校任职、农村学校校长到城区或其他教育发达地区挂职等措施，加强城乡教师的双向交流。
——以实施“农村中小学教师周转房建设工程”为载体，建立教者从优的条件保障机制。2007—2010年，省级财政共投入资金1.1亿元，争取中央试点经费6000万元，推动全省投入资金近5亿元，新建和改造教师周转房57万平方米、近2万套，免费提供给城乡交流教师、特岗教师和无房教师使用，未来四年将再建2万套。建立教师与当地公务员津补贴联动机制。建立农村教师津补贴制度，各地按高于城区教师绩效工资12%以内的水平确定农村教师津补贴标准。
——以实施“课内比教学、课外访万家”工作为载体，探索建立中小学教师专业素质和职业规范评价制度。以“围绕新目标、建立新机制、实施新课改、提高新技能”为宗旨。2011年，我省在全省中小学强力推动“课内比教学、课外访万家”工作。以课内比教学为载体，提高教师专业水平和教学能力;以课外访万家为载体，提高教师职业道德修养。截至2011年底，全省42万名中小学专任教师参与率达100%。最近，国务委员刘延东作出重要批示：“湖北在中小学开展教师家访活动，拉近师生感情，提升师德素质，是教师职业规范化建设，推进学校—家庭合作办好教育的好方式，应在全国大中小学中大力提倡推广。”
——加强师德师风建设，着力培养教师典型。我省师德典型层出不穷，先后涌现出了何家坤、胡安梅、桂希恩、郑琦、范献龙等一批教书育人、为人师表的优秀教师代表。汪金权、桂贤娣老师先后被授予第
一、二届“全国十大教书育人楷模”称号，湖北是唯一一个连续两届获得这项荣誉的省份。去年，谭定才老师的先进事迹经媒体报道后，引起强烈反响，被评为“中国网事感动2011人物”。
四、完善保障措施，建立目标管理机制
——加大经费投入。省委、省政府强调，要把教育投入作为财政第一投入，近五年来，全省教育经费总投入2217.72亿元，比“十五”期间增加119.12%。2011年省筹措安排预算内教育资金1.88亿元，投资额超过了过去五年累计投资总额。湖北省地方政府债券累计安排中小学校舍改造资金6亿元。在今年预算中，省本级财政预留教育经费39亿元。教育投入的不断增加，为我省教育事业科学发展提供了有力的支撑。
——加强督导评估。经省政府同意，省政府教育督导室、省教育厅制定了《关于建立县级义务教育均衡发展督导评价制度的意见》和《湖北省县级义务教育均衡发展督导评价实施方案(试行)》。确定20个试点县(市、区)作为教育质量观测点，定期公布监测结果，并逐步扩大到全省。
——实行目标管理。省委办公厅、省政府办公厅印发了《县(市、区)党政领导基础教育工作责任目标考核方案》，将县(市、区)党委、政府推进义务教育均衡发展的成效作为重要考核内容。省政府要求县级政府要履行制定规划、调整布局等6个方面职责，承担22项具体任务。今年起，我省将开展“义务教育均衡发展示范县(市、区)”创建活动。
根据《关于推进义务教育均衡发展备忘录》要求，到2015年，全省所有112个县(市、区)将全部实现县域义务教育基本均衡发展，时间紧迫，责任重大，使命光荣。我们将继续把推进均衡发展作为战略性任务，实现更高水平的普及教育，形成惠及全体适龄儿童少年的公平教育，提供更加丰富的优质教育，让全省所有适龄儿童“同在蓝天下，共同成长进步”。■
(作者系湖北省教育厅厅长)
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