工作就是由一项项的任务组成的，在我们完成一项任务后，势必要面临一项新的任务，而写好计划才能让我们在新的任务中从容不迫，更好的完成工作任务。今天小编给大家找来了《培训主管计划书》相关资料，欢迎阅读！
浙江中小企业主管人员培训现状及对策
摘要：在后金融危机时代，浙江很多中小企业遭受了重大冲击。如何通过员工培训(特别是主管人员的培训)提高企业的整体竞争力已成为一项艰巨的课题。本课题组对浙江宁波、绍兴、金华、台州地区的几十家中小企业的主管人员培训现状进行了问卷调查和个人访谈。主要从对培训的认知，培训的次数、内容和形式，培训的体系三方面着手，通过频数分析和方差分析对浙江中小企业主管人员培训现状进行数理统计分析，提出了加强中小企业主管人员培训的建设性意见。
关键词：中小企业;主管人员;员工培训;培训考核
作者简介：朱夏桢(1990-)，女，浙江绍兴人，浙江师范大学经济与管理学院本科生。(浙江 金华 321004)
员工培训是企业的一项常规性工作，它将直接影响到员工的素质和工作绩效，进而影响到企业的整体竞争力。而中层管理人员是企业战略的执行者，是承上启下的中坚力量。因此，如何通过培训提高中层主管人员的素质，进而提高企业的总体竞争力已成为人们日益关注的焦点。然而在我国，大部分的中小企业在主管人员的培训与开发过程中却存在着一系列的问题。本文以浙江中小企业主管人员的培训状况为切入点，主要从对培训的认知，培训的次数、内容和形式，培训的体系这三方面着手，通过频数分析和方差分析相结合的方法对浙江中小企业主管人员培训现状进行罗列分析，以期总结出浙江中小企业主管人员培训的真实状况，进而分析其培训需求(培训次数、内容和形式)与供给的匹配程度，企业培训体系(培训需求调查、培训反馈和培训考核)的构建程度，及不同学历的主管人员接受培训的差异性。然后通过深入的原因分析，以期为浙江中小企业主管人员培训存在的问题提供一些可行的建议。
一、调研背景
1.浙江中小企业概述
浙江是全国著名的中小企业大省。近年来，浙江省中小企业依然保持了平稳发展，并呈现出结构调整和增长方式转变加快推进的态势。但与此同时，浙江中小企业也面临一些困难和问题，主要表现为以下几个方面。首先，浙江中小企业经营规模小，资金紧缺。其次，资源要素成本较大。浙江是资源小省，企业生产经营一般是“两头在外”，“大进大出”。第三，企业员工文化程度普遍偏低。中小企业员工一般来自五湖四海，文化程度参差不齐，一般以低文化者居多。第四，企业各项制度不够完善。中小企业受各种因素的制约，在制度制定和实施上与大型企业存在着一定差距。第五，管理层对企业文化认识程度不深。
从这些方面来看，浙江中小企业还存在着很大的改进空间。而作为企业必不可少的员工培训将在中小企业的改革与发展中发挥极其重要的作用。
2.中小企业主管人员培训的重要性
企业的主管人员作为企业的战略执行层，是连接企业决策层和操作层的纽带，是有效整合企业人力资源的着力点，更是企业实现物质资本增值扩张和经济增长的助推器。正是因为主管人员在企业有着不可替代的作用，提高其素质和能力成为促进企业发展的关键之一。然而目前浙江大部分中小企业主管人员素质能力参差不齐，仍存在很多不足之处，主要表现为以下几个方面：不懂管理方面的专业知识，缺乏良好的决策能力，未能与下属很好地沟通，无法协调好各部门的关系，缺乏责任感和忠诚度等。
因此，如何通过培训来提高主管人员各方面的素质，进而提高企业的总体竞争力就显得尤为重要了。
二、研究方法
1.问卷编制
本问卷的调查主体是浙江中小企业的主管人员，问卷共可分为5个部分。
第一部分：被调查者的基本信息，包括年龄、学历、专业、所在部门、就任主管的时间等。
第二部分：被调查者对培训的认知情况，包括培训的重要性和企业不愿对主管人员进行培训的原因。
第三部分：培训的次数，内容和形式。问卷从主管人员主要接受和想要接受的次数，内容和形式两方面出发，进行对比研究，看企业提供给主管人员的培训是否满足了他们的需求。
第四部分：培训的效果。分别从培训后是否有收获和培训对能力提高的影响两个维度来考虑，并采用Likert5点评分，从“很小”到“很大”分别记1~5分。用两个的总分来表示培训的效果。
第五部分：培训的体系。分别从培训需求调查，培训反馈和培训考核三点展开。
2.调查样本的选择
由于目标群体过于庞大和复杂，同时浙江省各个地方间经济发展也并不均衡。所以考虑到样本数量的覆盖面和相对均衡，本调研组主要选取了浙江省的金华，台州，宁波和绍兴地区作为浙江中部，南部和北部地区的代表。本次调查采用随机抽样的形式进行。
调查问卷采用走访实录的方法，由调研组成员依次走访各个地区的浙江中小企业，因此提高了调查结果的可靠程度。本次调查共发放问卷120份，回收有效问卷106份，有效率为88.3%。
本次调查的浙江中小企业和主管人员的样本分布见表1。
3.数据的处理
将问卷所得的数据输入计算机，用SPSS17.0统计软件对数据进行统计和处理。
三、统计结果及分析
1.统计结果的频数分布(表2、表3、表4)
从表3中看到，浙江中小企业主管人员每年接受培训的次数主要在1~5次左右，而希望每年接受的培训次数则相对较多。在培训形式上，主管人员接受最多的是在职培训(为39.6%)，而主管人员则希望能有更多的外出考察学习的机会(为56.6%)。而在培训内容的供给与需求上可谓差异最大，主管人员主要接受的是业务管理能力的培训(为66%)，而有52.8%的主管人员则希望在团队管理能力的提高上企业能给予更多的培训。
同时从表4中也可以看到，浙江中小企业的培训体系(包括培训需求分析，培训反馈和培训考核)做得也不是很好。特别是培训考核，仅有26.4%的企业是每次培训后都会进行。如果希望培训不要流于形式，主管人员能通过培训真正学到东西，还远远不够。
2.统计结果的方差分析
(1)不同学历的浙江中小企业主管人员和每年接受培训内容的差异分析，运用SPSS17.0统计软件得到结果(见表5)。
注：培训内容中依次将业务管理能力，企业环境分析，自我管理能力和团队管理赋值为1～4。
从表5可以看到，除了本科和大专以下没有显著性差异，其他每两项之间在培训内容上都有显著性差异(P<0.05)。
分析：浙江的中小企业为学历为大专以下和本科的主管人员主要提供以业务管理为主的培训内容，而为大专和硕士及以上学历的主管人员提供更多企业环境和管理方面的培训内容。原因可能是中国的本科教育相对于职业技术教育在内容上比较宽泛，专业性不强。所以学历为本科和大专以下的主管人员，主要接受的还是业务管理方面的培训。而学历为大专和硕士及以上的主管人员，他们在专业知识和技能方面相对较强，所以企业就主要为他们提供管理方面的培训。
(2)不同学历的浙江中小企业主管人员和每年接受培训形式的差异分析。运用SPSS17.0得到的统计结果(见表6)。
从表6可以看到，学历为硕士和其他学历的主管人员在培训形式上有显著性差异(P<0.05)。
分析：学历为硕士的浙江中小企业主管人员很少接受在职培训这种培训形式，而主要是外请培训专家、大学教师授课或外出考察的形式。原因可能是：在职培训主要解决的是具体业务上的问题。而学历为硕士及以上的主管人员学习能力较强，企业会希望他们多多去学习外面好的管理经验和技术创新，因此会安排较多的外请专家授课和外出考察的机会。
从表5、表6可以看到，浙江中小企业重视对人才(学历为硕士的主管人员)的开发和培训。学历为硕士的主管人员，一般学习能力比较强。浙江中小企业对他们的培训，在培训内容上主要是企业环境分析和管理方面的知识，很少涉及到业务管理这一块;在培训形式上主要是外请培训专家、大学教师授课或外出考察，几乎不涉及在职培训。而业务管理知识的培训和在职培训主要解决的是具体业务上的问题，培训成本也较低。
显然，浙江中小企业主对学历为硕士的主管人员有更大的期许。他们会希望这样的人才能多多出去学习外面先进的管理知识和技术创新，从而为企业注入新的活力。
四、原因分析
1.企业生产任务重，无法安排培训时间
从图1我们可以看到，浙江中小企业不愿对其主管人员进行培训的主要原因是生产任务重，无法安排时间，而不是我们一直认为的资金缺乏(仅占到10%)。因此浙江中小企业高层总会推脱说我们企业的生产任务很重，没有时间安排主管人员培训。是什么导致企业生产任务重?根据课题组对浙江中小企业管理人员的采访和查找的资料，发现原因不外乎两个，(1)企业产能不足;(2)企业没有合理安排生产进度。其中第一个原因是核心。很多国有企业的产能过剩，但是浙江的中小企业刚好跟他们相反。在经济运行平稳的情况下，企业可用于生产的设备相对偏少。因此企业每天都将生产任务安排得很重，风风火火地赶进度，而没有时间对主管人员进行培训。其实这个问题很好解决，只要添置几条生产线就行了。但是这样又牵涉到中小企业融资难，没有那么多的资金用来投资和进行财务上的可行性的问题。正规企业添置固定资产，在财务上都会对他进行可行性分析。在财务分析上当然不会考虑因添置设备从而减少生产时间，从而企业可以利用闲暇时间对主管人员进行培训，因此很多时候添置设备在财务上不一定是可行的。这就是为什么浙江的中小企业明明知道自己安排过紧的生产进度会影响到员工培训的问题，但还是迟迟不愿添置设备。
2.对主管人员的培训在短期内收效甚微
对主管人员的培训在短期内收效甚微，这是企业高层对主管人员培训重视程度不够的核心原因。对主管人员的培训是企业的一项长期人力资本投资，除非是临时引进一台生产设备需要组织人员进行培训或者是对新晋员工的上岗培训，否则在短期内很难看到收益。
浙江的很多中小企业的所有者就是企业的经营者，而很多的企业家不愿冒风险将资金用于主管人员的培训上，他们宁愿用这笔钱去引进一台新的生产设备或者投资于股市、楼市，因为这样的回报来得更可感。而如果是所有者和经营者相分离的企业，经营者为了在他在位的时候创造出漂亮的业绩，也势必会有很多的短期行为去粉饰财务数据。对主管人员进行培训需要花费一笔数额不小的培训费用，但却不一定会在他在位的时候见成效，所以经营者相比于企业家更不愿对主管人员进行培训。
3.浙江中小企业对主管人员的培训考核重视不够
培训考核是企业对员工培训效果的一种检验，旨在督查员工在培训过程中认真学习，而不是走过场。培训考核的形式一般有：培训员根据员工在培训过程中的表现来评分，培训后对所学的知识进行考试和观察员工在工作中的行为变化。同时，真正有效的培训考核还必须根据培训考核的结果制定一套激励机制，比如将培训考核的结果与配套的奖惩措施相结合，与绩效考核相挂钩。
虽然培训考核在理论和实践的过程中都证明了它的重要性，但是浙江中小企业对主管人员的培训考核的重视程度还是不够的。从表4“每次培训后是否对您进行培训考核”这一项中可以看到，每次培训后都会进行培训考核的企业仅占到26.4%，54.7%的企业是偶尔进行培训考核，而18.9%的企业从来都没有进行过培训考核。显然，浙江中小企业主对主管人员培训考核的重视程度还不够。
五、对策分析
1.正确认识培训的地位和重要性
培训是对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益，作为应急处理。而更应该从长远着眼，通过高素质的培训，为企业带来长远的利益和收益。
浙江中小企业的高层管理者只有从思想上真正认识到主管人员培训的重要性，下面提的一些措施才能真正地落实且发挥作用。
2.合理安排工程进度，提高劳动生产率
由图1可以看到，浙江的中小企业不愿意对主管人员进行培训的主要原因是生产任务重，无法安排时间。据我们调查，很多企业家表示，企业其实并不缺钱，缺的是时间。生产任务安排得很满，很难安排脱产培训。所以提供给主管人员的培训形式只能是在职培训，提供培训的次数也相对较少，培训的内容很多都是直接应付生产的业务管理知识。因此浙江的中小企业应该从如何合理安排工程进度出发，来提高劳动生产率。
有些浙江的中小企业是外向型企业，有时需要加班赶订单，但不会一年四季都很忙。这时，他们可以考虑在平时空闲的时候多多组织主管人员的培训。而有些企业生产任务一直都很重，那可以考虑扩大生产规模，购置生产设备和增加员工。
3.加强培训需求分析
通常培训需求可分为企业的需求和个人的需求。企业的需求比如因企业战略上的变化而引起对员工的培训，是普遍意义上的。而员工个人的需求第一是要通过培训需求调查的形式来了解，第二则是根据他们的职业规划来制定。
对浙江中小企业主管人员培训需求的分析，文本主要依据企业提供的培训内容，培训次数和培训形式与主管人员希望得到的是否一致。在前面的现状分析中可以看出，浙江中小企业主管人员培训内容供给与需求不匹配。而培训内容是培训的核心，一旦偏离方面，再怎么培训都无济于事。
因此，浙江的中小企业要重视对培训需求的分析，特别是对培训内容的需求分析。在每次培训之前，都应该对主管人员进行培训需求的调查，根据他们的需求来合理制订培训计划，只有这样才能使培训更加具有针对性，才能让主管人员在培训的过程中真正学到东西，为企业创造价值。
4.建立科学的培训考核和激励机制
虽然培训考核对于提高培训的质量和效率有着举足轻重的作用，但是在前面的现状分析中可以看到，浙江中小企业对于培训考核的重视程度不够，同时也没有很好地将培训考核的结果建立起一整套完善的激励机制，无法有效地调动受训人员的培训积极性。然而，培训后考核却非常重要，可以督促学员巩固所学的知识和技能，使学员了解自己的学习效果;检查教师的教学效果，总结经验教训，不断调整教学方向，改进教学方法;使企业了解自己职工的学习情况。所以浙江中小企业应该建立起一整套科学的培训考核和激励机制，比如：将培训考核结果与绩效评估相结合，将培训考核结果与薪酬提升相挂钩，将培训考核结果与职位晋升相挂钩，将培训考核结果与一系列的奖惩措施相挂钩等。
参考文献：
[1]何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报,2006,(3).
[2]徐冠中.销售型企业职业生涯规划与培训计划结合的思考[J].中国市场,2008,(13).
[3]卓玲,陈晶瑛.中小企业员工培训误区分析及对策研究[J].商业研究,2006,(5).
[4]吴坚.苏北中小企业员工培训的调查研究[D].上海:上海师范大学,2006.
[5]李月梅.中小企业员工培训要注意的问题[J].中国培训,2001,(3).
[6]宋正刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经济,2005,(1).
[7]王国庆.加强培训考核 提高培训质量[J].石油教育,2007,(2).
(责任编辑：苏宇嵬)
作者：朱夏桢
呼叫中心内部培训主管工作计划 首先感谢公司领导给我这次机会，根据目前公司的实际情况，人员流失大，人员不足的情况。建立一个新的培训部门，确实非常重要，对于这次机会我个人也是非常珍惜的，如果我成为了一名培训主管的话我想我的工作计划应该分为以下几点：
培训的工作目的：
1.提升员工综合素质 2.提高公司的效益
接下来我的工作计划分为以下两个大的部分：
第一：新员工的岗位入职培训
新员工进入公司的培训非常重要，为了提高我们接线部门的工作效率和业绩，首先培训主管要明白新员工进入公司之后要先解决的问题。
1. 使新员工融入和了解本职工作的基本要求。 无论新员工进入公司之前的职业是什么、做过什么，大多数新员工进公司工作只是为了某个职业而并非是一种喜爱。因此，新员工刚进公司以后，应该让新员工尽快融入和了解其本职工作的要求。 2. 使新员工具备最基本的上岗技能。 在我们目前的岗位我们是做为一名医师去给患者解决问题，新员工要真正面对客户的时候，必须要对公司的产品业务知识和专业知识有最基本的了解和认识。
1. 新员工融入培训，这类培训主要是帮助新员工迅速融入企业和团队当中。 2. 新员工的职业素质培训。
职业素质培训目的是帮助建立初步的职业素质。 3. 电话营销技能培训。
电话营销技能的培训是入职培训中的主要部分。
第二：在职员工的岗位技能与综合能力培训
培训主管在培训老员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总的概括。也就是，对老员工的工作能力、职业素质等不足之处，一项一项检查总结。检查的方法可依照下列几点来做。 1.首先分为能力和人际关系
对于老员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
2.再细分为知识、技术、态度三方面
只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量。
3.技术的熟练度 这里所指的技术就是指做工作中接电话的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，是由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在我们现实接电话的过程中关于技巧上的一切问题是非常重要的。直接关系到我们的订单率。 4.态度的总结
无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的人才。
具体的工作安排我将分为以下三个大部分：
一：培训前制定培训计划
1、了解员工知识、技能构成状况。
2、结合公司战略目标及销售目标确定培训目标。
3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求。
4、拟订培训计划。
5、上报审批，发现问题及时修正。
6、执行过程中及时修正不妥之处。
7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训计划。
二：培训中的计划内容
1、培训目的、目标及要求。
2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人。
3、培训方式：①内容讲解;②实地培训;③实地模拟。
4、培训内容：①销售技巧;②产品知识;③营销策略;④企业文化。
三：培训期间的执行培训
(一)确定培训的主要内容
1、培训的主要内容 ①本次培训活动的目的。 ②培训课程进度安排。 ③培训的重点、难点。 ④学习的方法。
2、培训内容的讲解 ①简明扼要、通俗易懂。②结合其它技术(如声像、板书等)演示，力求生动形象; ③重要部分可作详细阐述，使重点突出; ④充分地调动学员的学习热情、积极性，使课堂达到互动的效果。
(二)实地培训 找一具有代表性的场所，培训师当场演示给学员看，更直观理解学习内容，结合实际操作，提高学员学习热情。
(三)实地模拟 在以上环节培训师的实地演示后，要求每一学员当场模拟尝试，考评其掌握方法的程度，培训师根据现场模拟，随时纠正缺点。 如果我要是上任了新的培训部门的主管工作我将对自己的工作有以下要求。
四：培训后的效果实施反馈
1、培训师必须要向学员公开、公正的评估结果，并提出建议及改进的措施。
2、对成绩较差的学员另行安排指导。
3、受训人员应该抱着虚心、积极的态度接受评价与建议，努力地将培训的内容运用到工作实践中去。
4、培训师应根据培训结果不断地完善自己，提高水平。
工作中的要求： 1. 主持培训部例会及临时性会议。 2. 按公司有关文件精神指导培训工作。 3. 及时准确地传达上级指示，并贯彻执行。
4. 制订接线部部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施。
5. 及时对下级工作中的争议做出裁决。
6. 受理直接下级上报的合理化建议，按程序处理。 7. 巡视、监督、检查所属下级各项工作。
8. 掌握培训部工作情况及有关数据。 目前公司的实际情况，培训部门，毕竟是一个刚成立的部门希望公司领导能够给予大力的支持，希望领导可以做到以下几点：
1. 对培训部工作计划的完成情况给予支持和负责。 2. 对培训部预算开支的合理支配费用支持。
3. 对培训部工作流程的正确执行负责和支持。
最后我用丘吉尔的一句名言来结束我的工作总结，那就是：我没有好的奉献，有的只是热血辛劳和汗水!
呼叫中心内部培训主管工作计划首先感谢公司领导给我这次机会，根据目前公司的实际情况，人员流失大，人员
不足的情况。建立一个新的培训部门，确实非常重要，对于这次机会我个人也是
非常珍惜的，如果我成为了一名培训主管的话我想我的工作计划应该分为以下几
点：
培训的工作目的：
1.提升员工综合素质
2.提高公司的效益接下来我的工作计划分为以下两个大的部分：第一：新员工的岗位入职培训新员工进入公司的培训非常重要，为了提高我们接线部门的工作效率和业绩，首
先培训主管要明白新员工进入公司之后要先解决的问题。
1. 使新员工融入和了解本职工作的基本要求。无论新员工进入公司之前的职业是什么、做过什么，大多数新员工进公司工作只
是为了某个职业而并非是一种喜爱。因此，新员工刚进公司以后，应该让新员工
尽快融入和了解其本职工作的要求。
2. 使新员工具备最基本的上岗技能。
在我们目前的岗位我们是做为一名医师去给患者解决问题，新员工要真正面对客
户的时候，必须要对公司的产品业务知识和专业知识有最基本的了解和认识。
1. 新员工融入培训，这类培训主要是帮助新员工迅速融入企业和团队当中。
2. 新员工的职业素质培训。
职业素质培训目的是帮助建立初步的职业素质。
3. 电话营销技能培训。电话营销技能的培训是入职培训中的主要部分。第二：在职员工的岗位技能与综合能力培训培训主管在培训老员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总的概括。也就
是，对老员工的工作能力、职业素质等不足之处，一项一项检查总结。检查的方
法可依照下列几点来做。
1.首先分为能力和人际关系对于老员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去
检查。
2.再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。
也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、
态度等综合表现出来的一种力量。
3.技术的熟练度这里所指的技术就是指做工作中接电话的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技
术却必须以知识为基础，是由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工
作熟练的程度。在我们现实接电话的过程中关于技巧上的一切问题是非常重要
的。直接关系到我们的订单率。
4.态度的总结无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不
能算是优秀的人才。具体的工作安排我将分为以下三个大部分：一：培训前制定培训计划
1、了解员工知识、技能构成状况。
2、结合公司战略目标及销售目标确定培训目标。
3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求。
4、拟订培训计划。
5、上报审批，发现问题及时修正。
6、执行过程中及时修正不妥之处。
7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并
修正培训计划。二：培训中的计划内容
1、培训目的、目标及要求。
2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人。
3、培训方式：①内容讲解;②实地培训;③实地模拟。
4、培训内容：①销售技巧;②产品知识;③营销策略;④企业文化。三：培训期间的执行培训
(一)确定培训的主要内容
1、培训的主要内容①本次培训活动的目的。 ②培训课程进度安排。 ③培训的重点、难点。 ④学
习的方法。
2、培训内容的讲解①简明扼要、通俗易懂。②结合其它技术(如声像、板书等)演示，力求生动形
象; ③重要部分可作详细阐述，使重点突出; ④充分地调动学员的学习热情、
积极性，使课堂达到互动的效果。
(二)实地培训找一具有代表性的场所，培训师当场演示给学员看，更直观理解学习内容，结合
实际操作，提高学员学习热情。
(三)实地模拟在以上环节培训师的实地演示后，要求每一学员当场模拟尝试，考评其掌握方法
的程度，培训师根据现场模拟，随时纠正缺点。如果我要是上任了新的培训部门的主管工作我将对自己的工作有以下要求。
四：培训后的效果实施反馈
1、培训师必须要向学员公开、公正的评估结果，并提出建议及改进的措施。
2、对成绩较差的学员另行安排指导。
3、受训人员应该抱着虚心、积极的态度接受评价与建议，努力地将培训的内容
运用到工作实践中去。
4、培训师应根据培训结果不断地完善自己，提高水平。工作中的要求：
1. 主持培训部例会及临时性会议。
2. 按公司有关文件精神指导培训工作。
3. 及时准确地传达上级指示，并贯彻执行。
4. 制订接线部部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施。
5. 及时对下级工作中的争议做出裁决。
6. 受理直接下级上报的合理化建议，按程序处理。
7. 巡视、监督、检查所属下级各项工作。
8. 掌握培训部工作情况及有关数据。目前公司的实际情况，培训部门，毕竟是一个刚成立的部门希望公司领导能够
给予大力的支持，希望领导可以做到以下几点：
1. 对培训部工作计划的完成情况给予支持和负责。
2. 对培训部预算开支的合理支配费用支持。
3. 对培训部工作流程的正确执行负责和支持。最后我用丘吉尔的一句名言来结束我的工作总结，那就是：我没有好
的奉献，有的只是热血辛劳和汗水!
营运部楼层主管培训计划
培训方式：在岗培训
具体培训日程：
第一天
1、 熟悉购物中心各楼层品牌分布及各租户的自然情况
2、 退换货流程及商品三包规定
3、 协助客服协调解决顾客投诉及处理客诉的技巧
4、 统计自收银租户销售数据并确保数据准确
5、 晚间闭店流程。
第二天
1、 导购员进场、考勤流程及相关规定(8：15-9：15)
2、 晨会流程、开业前准备工作及早开店流程
3、 租户店铺卫生秩序及库房管理(10：55-12：00)
4、 公共区域、外围广场卫生、设施运行监督及各类需注意的事项、日常报修流程 第三天
1、 导购员仪表、证章检查，行为规范管理及违规处理，熟悉员工管理条例内容
2、 租户店铺设施及安全检查、货品陈列、广告美陈管理流程
3、 租户进出货流程及相关要求
4、 食品安全相关规定及美食操作区作业规范
第四天
1、 详细掌握各租户合作方式、收款方式、合作期限等合约要素
2、 如何关注销售及进行销售分析
3、 与租户沟通的技巧
4、 如何配合市场部促销活动开展并进行活动反馈
第五天(25日)
1、 新租户进场流程及进场必要条件
2、 如何跟进租户装修及协调相关事项
3、 新租户开业流程
4、 租户撤场流程及相关手续
第六天(26日)
1、 政府各职能部门相关要求及租户经营所需提供的证照
2、 商品明码标价规定及如何进行物价检查，违纪物价违规行为
3、 租户经营商品的日常监督管理及超范围经营的检查处理，确保租户合法合规经营
4、 消防安全规定及场内各楼层消防疏散路线、基本消防知识
第七天(27日)
1、 租户经营费用催缴流程
2、 私收银相关规定
3、 短期租户的日常管理
4、 对楼层专员的工作要求
5、 事故处理及突发事件处理流程
管理者应具备的能力
主管一般都具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的队员担任。基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作用又可以概括为“分解、传递”。既然基层管理者扮演的是队长的角色，那么相应的应具备这样一些能力：
1、过硬的业务能力。
因为基层管理者不同于中层管理者，不需要对本部门的发展进行过多地规划，而只需完成所负责的小部门工作职能。基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力和素质是在组织中“让人心服口服”的前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说非常关键。
2、亲和力。
既然是基层管理者，就必须与群众打成一片。不能因为自己是个小头目，而拒人千里之外。那么，对于基层管理者来说，亲和力并简单指与同事在一起说说笑笑。为了让“手下”干事痛快，而且心悦诚服地服“管教”，必须具有以下几种“心”：1)尊重的心：基层管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个人，才能谋求一个融洽的氛围。2)关心的心：基层管理者直接接触地就是一线员工，因而他们的“疾苦”、“心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。3)体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们。同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
3、团队建设能力。
层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
4、领导力
基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理能力，之间的区别在于：1)管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以是从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。2)管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导者是依靠个人的魅力去影响他人。3)管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
5、与上司相处的能力
授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。1)让上司知道你每天都在干什么。这点非常关键，第一是尊重，第二避免滋生出太多的想法，如想抢位、在暗中捣乱、轻视等等。2)征询上司的意见获得支持。有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路。所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。球场上“队长”精湛的球技，以及较强的组织、把控能力，令人叹服。那么对于刚步入社会不久，没有多少工作经验而成为一名管理者的年轻人来说，受到领导的器重，确实是一个难得的机遇。要想成为一名“一呼百应”地队长，除了迅速提高自己的业务能力，更要在日常工作中的不断培养自己的工作技巧。
2013年6月份主管护师试题答案
一、填空题
1、护理学的4个基本概念指的是(人、环境、健康、护理)
2 婴儿室室温宜在(22-24℃)
3 日光曝晒法达到消毒目的需要用的时间是(6h)
4长期进行肌内注射的病人，护士在注射前要特别注意评估病人(局部组织状态 )5 少尿是指24小时尿量少于 (400ml)
6 全身麻醉未清醒的病人采用去枕仰卧位的目的是(防止呕吐物流入气管)7昏迷病人从急诊室被送入病室后值班护士首先应(通知医生、配合抢救、测量生命体征)
8对脉短绌的病人，测量心率、脉率的正确方法是(一人测心率，另一人测脉率，同时测1min)
9 代谢性酸中毒病人的呼吸表现为(深长而规则的呼吸)
10肝昏迷患者应给予(低蛋白饮食)
二、选择题
1、下列有关适应特性的叙述，不正确的是(D)
A、适应是有一定限度的B、适应本身也具有应激性C、应激源来的越突然，个体越难以适应D、面对应激源机体只能做出一个层次的适应
2、下列哪种沟通形式不属于非语言性沟通(E)
A、面部表情B、手势C、身体运动D、身体姿势E、健康宣教资料
3、下列不属于护理诊断的是(A)
A、潜在并发症：出血B、体温过高：与肺部感染有关C、有受伤的危险：
与头晕有关D、便秘：与进食粗纤维食物少有关
4护士协助病人向平车挪动的顺序是(D)
A、上身、下身、臀部B、臀部、上身、下身C、臀部、下肢、上身D、上
身、臀部、下身E、下肢、臀部、上身
5、下列选项中不属于约束带应观察的项目是(E)
A、衬垫是否垫好B、约束带是否牢靠C、体位是否舒适D、局部皮肤颜色及温度E、神智是否清楚
6、下列不属于热力消毒灭菌法的是(D)
A、压力蒸汽灭菌法B、燃烧法C、煮沸法D、紫外线灯管消毒法
7、可用于浸泡金属器械的高效类消毒剂是(B)
A、0.2%过氧乙酸B、25戊二醛C、0.5%碘伏D、3%漂白粉溶液
8、无菌持物钳的正确使用方法是(B)
A、可以夹取任何无菌物品B、手术室及门诊换药室使用均应每日消毒一次C、到远处夹取物品应持无菌持物钳速去速回D、取无菌持物钳时钳端无须闭合
9、传染病病区内属半污染区的是(B)
A、库房B、病区走郎C、医生值班室D、配餐室E、更衣室
10、为昏迷病人作口腔护理时，以下正确的是(C)
A、协助病人漱口B、从里向外擦净口腔及牙齿的各面C、血管钳夹紧棉球，棉球干湿度适宜D、用开口器时，从门齿处放入
11、下列体位与褥疮好发部位的关系不正确的是(C)
A、仰卧—骶尾部B、侧卧—髋部C、俯卧—内踝D、坐位—坐骨结节
12、下列有关体温的描述正确的选项是(E)
A、长时间从事夜间工作者，在24h内其体温一般在下午2-8点最高B、老年人
体温有下降趋势，高龄者体温会更低C、女性在月经前期，体温轻度降低D、婴幼儿体温较稳定E、女性体温较男性体温稍高
13、为昏迷病人插胃管时，当胃管插至会套部时，要将病人头部托起，其目的是
(D)
A、减轻病人痛苦 B、避免损伤食道粘膜C、避免病人恶心D、加大咽喉部通道
的弧度
14、以下可用热水坐浴的病人是(B)
A、阴道出血病人B、会阴部充血病人C、急性盆腔炎病人D、妊娠8个月的孕妇
E、月经量过多的病人
15、冷疗控制炎症扩散的机理是、(B)
A、增强白细胞的吞噬功能B、降低细菌的活力C、增进局部免疫功能D、降
低神经的兴奋性E、溶解坏死组织
16、尿液呈烂苹果味见于、(E)
A、肝昏迷 B、泌尿道感染C、阻塞性胆管炎D、有机磷农药中毒E、糖尿病
酮症酸中毒
17、肝昏迷病人禁用的灌肠溶液是、(B)
A、等渗盐水B、肥皂水C、生理盐水D、碳酸氢钠溶液E、温开水
18、下列关于粪便性状异常的描述，错误的是、(B)
A、上消化道出血在时呈柏油样便B、完全性胆道阻塞时粪便呈酱油色C、消
化不良者粪便呈酸臭味D、肠套叠病人呈果酱样便
19、不宜作大量不保留灌肠的病人是、(C)
A、结肠镜检查前病人B、腹部手术前病人 C、急腹症病人 D、高热病人
20、关于药物保管原则，下列叙述正确的是、(D)
A、药柜应放在有阳光照射的地方，以保证光线明亮 B、药柜应透明，保持清洁C、
药名用中文书写，标明浓度和剂量，字迹清楚 D、毒麻药应加锁保管，专人管理，并进行交班
三、简答题
1、门诊护理工作内容
⑴ 预检分诊
⑵ 安排候诊和就诊
⑶ 健康教育
⑷ 治疗
⑸ 消毒隔离
2、护患关系的基本类型及适应对象如下：
⑴ 主动-被动型：适应于患者为婴儿或处于昏迷、休克状态及处于全麻手术过程中⑵ 指导-合作型：适应于病情较急、较重，但神志清醒的患者，如急性感染的患者⑶ 共同参与型： 适应于慢性病患者和受过良好教育的患者
为期五天的省行培训转眼即逝，这次参加培训班，不仅学到了丰富的业务知识，结识了一批业务熟练、兢兢业业的同事，同时还收获了经验和恪尽职守的敬业精神，可以说短短一次培训令我受益终生。
省分行十分重视此次培训，给我们安排的老师也是经过精挑细选的。他们的授课恢谐机智，旁征博引，妙语连珠，使我们听起来通俗易懂，更好的掌握其内容。这种灵活的、诙谐的教学方式让所有学员在这几天中事半功倍，不管是从思想还是从知识方面都有了比较大的提升。这几天我所学到的东西主要从以下几个方面概括：
第一、认识了自我，增长了知识。本次培训安排了丰富的培训内容，既有业务知识方面的，又有与提升个人素质密切相关的内容，通过授课老师们深入浅出、形象生动的讲解，从方方面面帮助我们增长了见识。面对当前社会日新月异的变化，金融行业知识更新速度快、要求高，这次培训为我们提供了良好的学习机会，搭建了一个较好的沟通平台，可以帮助我们正确认识自已、改善知识结构、修炼自身素质，提升解决实际问题的能力，虽说时间不是很长，但确实是雪中送炭，益处多多。
第二、加强了交流，汲取了经验。本次培训以小组的形式构建团队，增强了学员间的凝聚力，也为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的学员，分别来自全省各个地州市，虽然都在农行工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，对工作的认识每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实证明了这一点，通过团队讨论，使我对今后如何立足本职岗位构建团队，高效开展业务有了进一步认识，怎样充分运用资源配置特点，发挥绩效的扛杆作用，达到促进业务发展的目的;通过听取大家交流发言，使我对农行不同网点业务发展有了一定程度的了解。此次培训不仅为我们搭建了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验的平台，共同促进农行事业稳步向前发展。
第三、更加明确了运营主管的重要性。运营主管是营业机构柜面安全合规运行的理念倡导者，临柜业务的组织者，网点内部工作的协调人和柜面服务的“代言人”，可以说发挥着四位一体的功能。我们必须充分认识运营主管的这种重要性。高度重视运营主管的工作并积极为运营主管创造更好的工作条件，包括工作环境、工资待遇、成长通道等，让运营主管在一个良好的环境下履职，使运营主管通过踏实工作获得更好的成长前景，使运营工作在一个健康、安全、高水平的状况下运作。今后，我更要在实战中提高自己的工作能力，为网点的发展，为农行的发展奉献自己的一份力。
第四、提升个人素质，作好表率。作为农行运营主管，我深知，金融业是一个高风险的行业，金融机构经营的是货币，我们的工作是来不得半点马虎的。出实招、干实事、鼓实劲是我工作中的一贯追求。在工作中，我始终保持坚强的党性原则，廉洁奉公、严格自律。特别是在处理公与私、感情与原则等问题上，做到原则面前不让步、不含糊，是非分明、立场坚定、作风扎实，确保了银行资金的安全。我深知权力是一种责任。在工作中，我时刻绷紧廉政这根弦，做到了常在河边走，就是不湿鞋，真正做到做到管好别人首先管好好自己。这次培训之后，更要严格要求自己：一是带头学习。作为一线基层运营主管首先自身要熟练掌握现有的各项规章制度和操作规程，不断提高自身的业务水平和操作能力，才能够在实际操作过程中对柜员解疑释惑、对违规行为明辨是非，才能提高自己的业务威信。二是带头执行制度，包括劳动纪律。要带头执行制度，身教重于言传，在无形中教育人、感染人，才能带出一支言必遵章、事必守纪，拉得出、打得响的优秀团队。三是带头搞好服务，包括优美服务环境的营造。四是带头完成营销任务。继续协助行领导，做好本职工作，将我如火的热情奉献给我钟爱的银行事业!
第五、结识了友谊，收获了感动。此次授课的老师大多来自网点，使我领略到平日工作之外他们课堂上的风采，不仅业务知识纯熟，口才也令人刮目相看。还有我们这些可爱的学员们，在课堂之上也是端坐认真、不懂就问，大家都非常珍惜来之不易的学习机会。大家为农行只争朝夕的工作态度和学习精神令人感动。
培训结束后，我的行囊装满了这几天的收获，我相信这些收获会在我以后的工作中慢慢展现他的作用的。今后，我仍要进一步的加强自己，多学习才会多进步，才会在自己的岗位上体现自己的价值。
中国农业银行XX支行
ZZ 2016年9月30日
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