专业技术人员管理办法

第1篇：专业技术人员管理办法

企业专业技术人员向管理人员的转变初探

专业技术人员向管理人员的转变是许多人需要面临的问题。对于企业及技术人员个人来讲，专业技术人员向管理人员的转变都是可行和有效的，但在转变过程中存在的一些问题，同样也会影响到最终的转变效果。可以说有效修正这些问题，将是实现岗位有效转变的关键。

企业的核心竞争力来源于技术创新，技术专业人才是企业的重要成员。专业技术人员往往具备企业其他人员不具备的专业背景，因此，其有更多机会成为企业的管理者。技术人员可以较为准确的把握企业发展方向，紧跟企业发展步伐。一部分技术人员在一家企业任职超过一定年限后，就会自然而然走上管理岗位，成为企业管理层的一员。部分科技型企业其中高层管理人员有近八成是技术岗位出身。从技术岗位走出的知名企业家也有很多，如微软公司的比尔盖茨、联想公司的柳传志。虽然专业技术人员转岗成为管理人员是完全可行和合理的，但这个身份转换过程却并不完全是一帆风顺的，在现实中许多技术人员向管理人员的转型过程中充满了艰辛。

笔者所在公司近十年来，新增人员多是通过大学本科毕业生的选聘而进入公司，这部分员工保持具有头脑灵活、沟通能力强、接收新事务快的优点。在经过转正定级后的三至五年内，这些人员已经迅速成长为公司的技术骨干，并有部分人员在工作中显露出一定的管理才能，而这部分人员如何成为一名称职的企业中层管理人员是目前一个重要问题。

一、企业专业技术人员向管理人员转变的困难

影响专业技术人员角色转变的因素很多，在这些内外部因素中，笔者认为思维意识和角色定位是较为根本的因素。

1.思维意识

人的身份转变成功与否由思维意识决定。专业技术人员向管理人员转变是一个循序渐进的过程，技术人员首先会逐步转为企业中层管理人员，而这时候其思维意识的转变是非常关键的。专业技术人员的思维往往停留在技术创新和研发上，其职业价值观集中于自身的技术价值，而管理人员的思维一方面要体现在技术创新上，同时更要突出管理思维，团队领导思维。一些技术岗位出身的中层管理人员，在职务晋升初期，其思维意识并没有完全转变，大部分人都将在技术领域的成绩作为自我价值的体现，但缺乏管理思维意识的缺陷逐渐就显现出来了，对物的管理难度要远远低于对人的管理，习惯于创造的技术人才，将会遇到转型中思维意识层面上的困难。

2.角色定位

专业技术人员转型成为企业的中层管理人员，其管理的职责和管理角色的定位并不明确。首先作为专业技术人员，其更愿意去解决问题，通过主动和积极的方式去实现技术创新，专业技术人员是企业技术团队的一份子，在技术岗位上，技术人员更多的是去执行和自主研发，而一旦角色产生变化，专业技术人员成为了中层管理人员，其岗位职责将发生明显变化。作为专业技术人员来讲，其专业背景中一般都是缺乏管理相关知识的，也就是说缺乏必要的专业、系统的教育经历。之所以专业技术人员能够被提拔成为一名管理人员，也正是因为其具备成为一名合格中层管理人员的潜力。专业技术人员在角色转换过程中出现角色定位问题，一方面是因为专业技术人员缺乏管理背景，没有掌握管理的要点，另一方面，专业技术人员缺乏管理的责任感，没有明确自身的管理职责，工作视线依然停留在具体业务工作上，而没有转移到管理职责上。

二、企业专业技术人员向管理人员转变的侧重点

企业专业技术人员向管理人员转变是企业部门专业技术人员需要面临的问题。对于公司管理层和专业技术人员自身来讲，如何实现角色转换，明确岗位职责，发挥岗位作用将是专业技术人员在岗位转变过程中需要注重的内容。可以说岗位转变是建立在意识转变基础之上的，专业技术人员要主动去适应新的工作，明确岗位职责，积极主动去融入新的工作岗位，最终实现职业生涯的突破。

1.转变意识，主动适应新工作

技术岗位和管理岗位的思维意识是存在一定差异的，专业技术人员被任命成为企业中层管理人员，首当其冲需要做好的事情就是要实现意识的转变，在坚持爱岗敬业的职业规范基础上，技术人员要在保持自身创新意识的同时，提升管理意识和团队意识。中层管理人员在企业当中发挥着上传下达的作用，是中层力量，企业的决策最终实施效果很大程度上取决于中层干部的工作能力和工作实效。因此，专业技术人员需要主动去适应新的工作，做好企业决策的领悟和执行。一旦新任管理人员能够树立正确的管理意识，那么做好日常管理工作将会驾轻就熟，工作实绩的提升只是时间问题。

2.明确职责，积极转换角色

专业技术人员向管理岗位转型失败的实例中，很多都是因为技术人员无法明确岗位职责而导致了角色转换失败。公司想要顺利实现专业技术人员向中层管理人员的转变，首先要做好引导工作，为新任管理人员提供必要的专业培训，丰富这部分人员的管理知识，同时使专业技术人员能够更好地了解管理岗位的职责，进而实现角色的转换。作为专业技术人员自身来讲，要对照岗位职责，查找自身不足，进而有针对性的去提升自身管理能力，发挥优势，将在技术岗位形成的主动创新能力应用到管理工作中，从而积极主动去参与并实现管理、实现团队的有效协作，真正发挥公司中轴的作用，为企业发展做出贡献。

(作者单位：贵州电力建设第一工程公司)

作者：王宁

第2篇：人才梯队建设与专业技术人员管理

企业的竞争关键是人才的竞争。企业核心竞争力重要组成，来源于科研攻关和技术创新，来源于专业技术人员的能力水平与积极创造。专业技术人员能否更好地发挥自身优势和作用，能否自觉加强素质能力建设、紧跟科技步伐不断成长，与企业对专业技术人员实施管理的水平和艺术息息相关。在专业技术人员管理中推进人才梯队建设，有利于指明技术人员成长发展方向和路径，保障专业技术人才成长所需资源，形成专业技术人才成长机制，对构建一支高素质专业技术人才队伍、破解专业技术人员管理难题，具有非常重要的理论与现实意义。

一、人才梯队构建应特别注重后备人才队伍建设

人才梯队是企业可持续发展的人才储备，通过知识培训、实践锻炼，在需要的时候能够及时补充顶替上去。由于后备人才的岗位、能力、经验各不相同，于是在序列上就形成了有高有低、错落有致的梯队。

人才梯队建设实质是建立后备人才的梯队管理，按部就班地实施后备人才系统性、连续性培养，保障人才队伍稳定，激发员工的工作热情与对企业的向心力，实现企业与员工和谐共赢发展。

二、专业技术人员管理的重要性和特殊性

专业技术人员是经过学习、接受某方面知识技术，具备该专业技术能力的人员，如研究开发人员、工程技术人员、经济专业人员、统计专业人员等。

(一)专业技术人员管理的重要性

科学技术是第一生产力。对于单个企业来说，专业技术人员的工作成果直接关系到产品和服务的质量与价值，在市场竞争的环境中为企业取得竞争优势提供源源不断的动力，在知识经济时代背景下发挥着其他资源无法替代的作用。对于整体产业来说，专业技术是进行自主创新，突破从制造向创造的瓶颈，实现经济增长方式转变的关键。因此专业技术人员是实现科学技术向现实生产力转化的关键。

(二)专业技术人员管理的特殊性

从专业技术工作特点来看，技术人员从事的是复杂性、创造性的工作，劳动过程往往是无形的，旁人难于了解和观察，对专业技术人员工作过程很难实施评价与控制，其工作成果往往是以某种想法、创意、发明和管理创新等形式出现，工作业绩也不易直接衡量。

从人员的个性特点来看，技術人员拥有丰富的专业技术知识，具备完成复杂任务的能力，善于思考研究，不愿受制于人，不愿接受长官作风。他们强调工作中通过自我引导完成工作任务，喜欢富于挑战性的工作，工作动机不仅仅是为了获取工资报酬，更大程度上是追求自身潜力发挥及自我超越，渴望自我发展和成就感，并得到他人的认可和尊重。

上述技术人员的个性和工作的特殊性，客观上使得管理者对专业技术人员及其工作内容不熟悉、不理解，造成对专业技术人员的管理长期处于较低的水平，与专业技术人员对企业发展的重要性形成非常尴尬的对比。因此，切实提高专业技术人员的管理水平，建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的专业技术人才队伍是一项十分重要而又迫切的任务。

三、人才梯队建设对于专业技术人员管理中之意义

(一)减少专业技术人员异动带来的损失

除了正常的人员流动外，企业不可避免地还要遭遇一些突发事件所带来的人力资源危机，如拥有核心技术的专业人员因不可预见的情况突然离开公司，常见的有：竞争对手挖墙脚;核心技术人员本人或者家庭发生重大意外事故，不得不突然离岗等等。人才梯队建设能够帮助企业直面这些异动事件所导致的职位和工作的空缺，能够以较快的速度找到合适的人进行填补，减小对企业形成的影响和损失。

(二)保障专业技术人员队伍的稳定性

客观来说，企业之间为了争取优秀的技术人才进行着激烈的竞争，为专业技术人员的流动创造了条件。主观来看，专业技术人员知识丰富、眼界开阔，注重个人的发展和追求终生就业，从一而终也并不是必须遵守的道德底线。在某一个组织中，如果他们看不到自己的前途方向和路径，垂头丧气、迷茫之余会离开去选择利于自己的组织。人才梯队的建设，能够帮助企业为专业技术人员构建一幅美好的愿景，铺设出一条宽敞的职业发展路径，为其成长提供机会、资源和保障。

(三)建立专业技术人员甄选、培养的有效机制

长期而严格的梯队建设，实质是一个动态的甄选过程，通过层层筛选、时间考验可以确保专业技术人才态度的真实性与技术的先进性。人才梯队建设不是搞几堂培训课程，而是通过工作实践、岗位轮换、在职辅导、考核评估与培训等多方位、多层次的人才培养方法，培养适应市场竞争的专业技术人员，保证人才质量和水平。

(四)形成技术、人才优势，增强企业核心竞争力

核心竞争力的强弱很大程度上直接取决于人才的数量、质量及其才能的发挥程度。人才梯队能够形成的吸引和凝聚人才的磁场，提高职业忠诚度和工作积极性，同时在年龄、岗位、专业、水平等方面形成合理布局和梯次结构，为企业有效、经济、无缝隙地提供专业技术人才供给，培养与引进人才，优化队伍、提高企业的核心竞争力。

四、专业技术人才梯队建设路径

(一)梯队序列的平台构建

专业技术人才梯队建设的第一步，是要建立起既相对独立，又相互联系的梯队序列的平台，为构建人才梯队奠定基础。专业技术人才梯队序列可以划分为岗位、职称、荣誉三个梯队序列。

岗位梯队建立在具有相似工作性质、任职要求的一系列岗位的基础上，其划分要依据企业战略，同时也要结合组织规模因素，一些比较大的组织将专业技术序列进一步划分为设计研发序列、生产技术序列、质量管理序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列等。此外比较常见的还有高层、中层、基层等层级，是根据专业技术业务特点以及管理需要，对岗位梯队进行的层级划分。

职称梯队是员工的水平、能力及工作成果的体现，能够反映专业技术人员的技术水平和工作能力。职称通常分为正高级、副高级、中级、助理级、技术员级五个级别，也有设正高级、副高级、中级、助理级四个级别。从当前职称评聘条件上来看，不同级别的职称对学历层次是有要求的，学历有博士、硕士、本科、专科等区分。

荣誉梯队建立在企业赋予的专业技术人员荣誉称号的基础上，是一种业绩、能力、地位以及对企业的重要程度等的综合表征，是体现个人声望和企业认可的重要载体。荣誉梯队的名称繁多，比如常见的用领军、拔尖、骨干和基础人才来进行表征，分级评判的来源于两方面，一方面来源于对以往工作成绩的评价，另一方面以人才测评的结果为参考。

(二)人才梯队建设规划

人才梯队建设规划是进行人才梯队建设的蓝图，其主要任务是制定企业中长期对不同序列、不同层次专业技术人才层次、数量和质量的目标，设计科学的方法并配套相应的保障资源，体现企业的发展要求。

梯队建设规划有两个层次，一是总体规划，即人才梯队建设的干系统，内容包括：计划期内人才梯队建设总体目标、筹划安排、实施步骤、政策措施以及总的预算。二是梯队规划子系统，即具体的人才梯队建设规划，主要包括继任计划、晋升计划及辅导计划等专项计划。继任计划主要解决最关紧要的岗位技术其后备人员如何有序接替。晋升计划是对整个梯队有计划、分阶段进行布局，实现递进发展的前瞻性安排。辅导计划是对梯队人才的培训指导[1]。

(三)梯队人员的选拔

首先要明确选拔原则。企业需要态度好、业务精、技术过硬的专业技术人才，从企业内部培养是最科学、高效的途径。因此，按照“内部培养为主，外部引进为辅”的原则进行后备人才的培养。

其次要明确选拔条件。从德(德行)、知(知识)、资(资质)、绩(绩效)、技(技能)等多维度创设评选指标，进行系统考核选拔出品行优良、知识全面、潜能较高、业绩出色、能力突出，综合素质较强的后备人员，同时参考性格特征、职业倾向等。

再次要明确选拔程序。一是确定储备岗位，各职能部门按照公司发展戰略和组织目标的实现需要，确定需要储备后备人才的关键岗位。二是进行人才盘点，各职能部门与人力资源部门通过个人材料、绩效分析、调查表、访谈等形式对组织内部人才的现状对照检查，确定内部选拔或是外部选聘。三是储备人才评估，各职能部门确定重点岗位与意向储备人员，交人事单位评估，并提交总经理办公会议讨论确定。四是实施建档管理，确定正式储备人才后，人力资源部门建立储备人员档案，并确定培养方案，进行持续跟踪督导。

(四)梯队人员的培养

首先应制定科学的培养方案。根据岗位、职称、荣誉等梯队序列设定培养方向，经与储备人员沟通了解其个人情况，为其制定科学的培养方案，具体指导后备人员的培养实施。

其次要做好培养方案落实执行。积极鼓励各职能部门领导参与到后备人员的培养工作中来，通过目标责任制、签订责任书确保相关部门的目标、要求和责任，将培训方案实施到位。

再次要选择合理的培养方式，采用包括内部导师、岗位轮换、内部培训、在职培训、外部培训等方式。根据培养方式的适用条件，考虑梯队人员的所处层级和个人特点，整合企业各部门的优势资源，最大程度地提升培训的效果。

最后应加强各阶段时期内的培养考核工作。借助培养考核工作能够迅速发现可能存在的误区，并动态调整培养方案，有针对性地调整培养教学活动[2]。

(五)梯队建设的评估与管理

成为梯队内人才中的一员，虽然已满足梯队人才的选拔标准，但入选梯队后并不是一定可以走向相应的高级技术岗位而万事无忧。梯队内的人才仍然需要通过不断努力学习，提高各种综合方面的能力，达到晋升标准才可以有机会晋升，否则就可能前功尽弃。人才梯队需要通过管理与评估，实现能者上、庸者下的机制，所以对梯队内人才的定期考核、合理管理就是重中之重。

首先应定期开展考核评估。规定一定时间对梯队内的人才进行考核评估，以评判人才的提高程度与人才培养目标的距离，对有待加强和改善的短板，如专业知识、工作技能、人生观价值观、发展潜力等进行评估，根据考核评估来调整培养节奏。

其次应定期增减梯队内的人才，一方面，每年会有部分梯队内优秀人才走上晋升的岗位，需要补充这部分梯队人才;另一方面，有些梯队内的人才，因为与工作的不相适应，或者身体的原因不再符合要求，需要淘汰不符合梯队人才要求的人员来保证梯队人才的质量，同时实现让梯队内的人员有压力、有动力。

再次需要对梯队人才及时进行激励、引导。梯队内的人才的晋升受很多条件的限制，有时机会来了能力还没有达到，从而错过了机会;有时能力达到了但等待的机会还需要更久。因此要注重与梯队内的人才进行交流，及时发现思想问题，对其进行合理的激励和引导。

参考文献：

[1]宫健.胜利油田专业技术人才梯队建设研究[D].北京交通大学，2008.

[2]史晓丽.构建后备人才梯队[J].现代企业文化，2011(10).

作者单位：重庆市能源投资集团科技有限责任公司

责任编辑：宋英俊

作者：周倩

第3篇：国有企业专业技术人员管理路径探究

摘要：专业技术人员是国有企业发展的中坚力量，开展有效的管理工作，将提高专业技术人员的工作积极性。当前，国有企业在专业技术人员管理方面存在诸多问题，如专业技术技能培训组织不足以及对于员工的关心爱护不足等。鉴于此，国有企业应根据员工具体需求，积极组织开展培训教育活动，同时应加强对于专业技术人员的关怀。

关键词：国有企业 专业技术人员 管理

分类号：F276.1

专业技术人员是企业技术创新发展的中坚骨干力量，是企业贯彻创新发展战略的重要支撑。在开展专业技术人员管理工作时，应采取与其他员工有差异性的管理方式，根据专业技术人员的工作特征确定合理的管理方式，依据经济发展的大环境对当前国有企业专业技术人员的管理方式进行创新是企业人力资源管理创新的重要课题之一[1]。

一、国有企业专业技术人员管理存在的主要问题

1.专业技术技能培训组织不足

由于专业技术人员的成长和发展需要不断学习专业技术知识，并在实际工作中将新知识进行运用、实践。当前国有企业在专业技术人员的管理过程中，主要采取物质奖励激励专业技术人员开展创新研发活动，获得更多的创新成果。往往忽略了对于专业技术人员的培训工作，培训活动存在开展频次较少，培训内容与专业技术人员的一线工作脱节，培训讲师水平层次较低等问题[2]。

2.对于专业技术人员的关心爱护不够

与其他员工相比，专业技术员工工作在技术岗位的一线，工作容错率较低，这导致专业技术人员的工作压力相对较大，过大的工作压力将导致专业技术人员的职业倦怠现象的产生，不利于提高员工的工作积极性，甚至影响企业的整体工作氛围[3]。当前，国有企业在管理专业技术人员过程中往往过多关注专业技术人员的工作表现，重视对于专业技术人员职称评定和工作绩效考核等，忽视了专业技术人员的成长发展需要和家庭和谐等个人需要。工会等部门开展的员工关怀活动工作也大多仅仅局限于普遍使用于全部员工的活动，对于专业技术人员的人文关怀不足，如项目施工人员长期派驻外地项目，企业对于外派人员家属子女的关怀不够，外派人员的后顾之忧难以解决，企业归属感不高，工作积极性大受影响。

二、解决专业技术人员管理问题的对策建议

1.重视专业人员培训，建立健全学习培训机制

人力资本理论认为企业员工是企业发展的重要资本。对于国有企业来说，培养专业技术能力过硬的人才，将为推动企业发展带来强劲动力，因此应高度重视专业技术人员的培养工作，为专业技术人员建立系统全面的学习培训机制。开展学习培训活动的基础是了解专业技术人员的需要，加强学习培训活动的精准性，采取专业技术人员最容易接受的方式和最感兴趣的培训形式，着力解决专业技术人员在工作中亟需解决的关键问题。

一方面，通过加强校企合作的方式，邀请在专业技术领域专业水平较高的教师来到企业开展专题培训讲座，提高专业技术人员的理论水平;另一方面，加强对于新技术和新设备操作技能的培训，通过开展不同岗位专业技术人员之间的交流活动，促进专业技术人员技能提高[4][5]。

2.重视专业技术人员企业关怀，重点解决员工困难

企业对于员工的人文关怀是企业文化的重要组成部分，温暖的企业文化将有效提高员工的企业归属感，进而影响员工的工作积极性，专业技术人员工作在企业发展的重要工作岗位，保持员工的工作积极性与稳定性对企业的正常运转至关重要。首先要关注员工的心理动态，畅通专业技术人员反映个人情况和需求的渠道，让员工有话能说、有话敢说。

具体来说，一方面可以通过采取发放问卷的形式了解专业技术人员对于企业管理工作的满意程度，还可以尽可能地广泛调查，发现员工中存在的普遍性问题;另一方面，为深入了解员工的心理、思想动态，还可以采取单独谈话的方式，让专业技术人员的领导、师父等于员工开展谈话，了解员工的心理动态，纾解员工的工作压力，同时了解员工当前面临的主要问题，提高员工关怀的精准性;其次要加强信息化建设，提高专业技术人员管理的人文关怀水平，将员工的个人情况录入企业统一的数据库之中，开展工作时，可以根据员工的个人情况，充分考虑每位员工的情况，统筹推动工作的开展，例如在选择外派员工时，要充分考虑员工的居住地点和家庭情况，对于家中负担较重或者有困难的员工，尽可能的为期就近分配，尽可能满足员工的生活需要，让员工没有后顾之憂，全身心地投入到工作之中去。

最后也是最重要的是给予专业技术人员充分的尊重，在制度上肯定员工的主体地位，平等对待不同岗位的员工，认真了解员工需要，尽可能减轻员工思想包袱，让员工在企业中工作能够感受到归属感和幸福感，为企业的发展做出更多贡献[6]。

参考文献：

[1]王国庆. 加强基层专业技术人才队伍建设的几点思考——以胜利油田为例[J]. 石油化工管理干部学院学报， 2020， v.22;No.110(05)：43-47.

[2]丁翠. 浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路——以中国铁建系统内5家工程公司为例[J]. 中小企业管理与科技(中旬刊)， 2020， No.599(01)：58-59.

[3]梁欢. 广西基层专业技术人才队伍建设存在的问题及对策建议[J]. 人力资源， 2020(16).

[4]王娟， 曹梦竺， 宋凯，等. 药品生物技术专业开展现代学徒制试点工作的实践——以徐州生物工程职业技术学院药品生物技术专业人才培养模式改革为例[J]. 文教资料， 2018(5)：156-157.

[5]董云飞，杨丽，刘钧.利用互联网+继续教育模式助推林草专业技术人员终身教育研建[J].国家林业和草原局管理干部学院学报，2020，19(04)：26-28+54.

[6]李作进，柏俊杰，聂玲.面向工程教育专业认证的测控技术与仪器专业人才培养模式改革与实践[J].工业和信息化教育，2021(02)：10-13.

中铁建设集团有限公司 北京 100040

作者：尉松恺

第4篇：专业技术人员管理

专业技术人员管理、培训与考核评价制度

一、培训目的

中心应完善培训机制，建立“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”的氛围，提高和掌握新知识、新理论、新技术、新方法，培养一支爱专业、精技术、勇于奉献、爱岗敬业的社区卫生服务管理和专业队伍，提升社区卫生服务中心整体素质和业务水平，提高工作质量和工作效率。

二、培训计划

中心要制定人才培养中长期规划和计划，并实施。年终对计划实施情况认真总结，找出存在问题，拟定下一工作计划。

三、培训原则

培训工作要有明确针对性，从工作实际出发，学以致用的原则;全员培训与学科带头人培养和梯队建设相结合原则;岗位技能培训与新技术、新知识培训相结合原则;严格考核与择优奖励原则。

四、培训形式

培训可采取脱产培训、业余培训、进修学习、参观访问、专题讲座、自学等形式。卫技人员须进行1 - 3个月全脱产转岗培训或规范化培训;要多形式、多途径的加强学科带头人培养，要造就一批社区卫生服务机构的技术骨干队伍。

五、培训要求

严格考勤制度;培训成绩记入技术档案，作为考核，晋升职场的重要依据;每年中、高级专业技术人员结合本岗和社区工作，至少撰写综述一篇;其他人员要根据工作情况撰写论文或综述或总结一篇。

六、培训考核及奖惩制度

考核内容：

1、中心将培训工作纳入个人绩效考核，定期对各开展教育培训情况进行检查、评估。对取得显著成绩的个人给予表彰和奖励。

5、医疗卫生技术人员每年获得继续医学教育学分25分。

6、参加培训人员应做好学习笔记。参加进修人员应对进修学习和业务水平提高情况写出书面总结，并将其考核结果上报中心。

7、中心对每次培训、讲座情况做好档案保管，包括培训通知、参训人员签名、培训地点、时间、授课老师及讲稿、试卷等备查。

奖惩办法：

对能够按要求完成培训任务的医务人员，作为年终考核的依据，在专业技术职务聘任中给予优先考虑。对参加进修学习后引进新技木并应用于临床，给予一定的精神或物质奖励。

第5篇：专业技术人员管理办法

内蒙古自治区农村信用社专业技术人员管理办法(试行)

第一章总则

第一条为了实现专业技术人员的科学化、规范化管理，建设一支素质优良、数量充足、结构合理、充满活力的专业技术人员队伍，为我区合作金融事业的发展提供人才保证和支持，根据《内蒙古自治区农村信用社员工管理办法》，制定本办法。

第二条专业技术人员管理坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。

第三条本办法适用于内蒙古自治区农村信用社系统(含合作银行，以下简称农村信用社。)专业技术人员。

第四条本办法所称专业技术人员是指取得初级及以上专业技术资格的人员。

第五条专业技术人员管理实行分级负责、评聘分离、择优聘任、聘期考核、职薪挂钩的管理制度。

第六条农村信用社人力资源部门是专业技术人员管理的日常办事机构，负责承办专业技术人员资格审查、聘任、考核、培训和档案管理等工作。

第二章资格

第七条专业技术资格是专业技术人员担任专业技术职务所应具备的条件，是聘任专业技术职务的主要依据，不与工资福利等待遇挂钩。

第八条专业技术资格可通过评审、认定、考试和考核确认等方式取得。其中：经济、会计、工程三个系列的中级及以下专业技术资格须参加全国统一的专业技术职务资格考试取得(含英语、计算机应用)，高级专业技术职务资格的取得由自治区联社委托内蒙古自治区职称评审委员会统一评审。

第九条高级专业技术资格可按照个人申报、组织推荐、专家或社会评价、公示、授予资格的程序进行。

第十条申报、推荐或授予专业技术资格一般不受岗位、职数的限制。第十一条自治区联社负责全区农村信用社高级专业技术资格的管理，旗县联社(合作银行)负责辖属农村信用社及其分支机构中级及以下专业技术资格的管理。

第三章聘任

第十二条聘任专业技术职务是指专业技术人员受聘担任根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和聘期的技术岗位工作。聘任专业技术职务实行结构比例控制。各旗县联社根据技术岗位和技术职务级别和需求自行确定结构比例。

第十三条各旗县联社对高级专业技术人员的聘任需经自治区联社同意。第十四条聘任专业技术职务坚持公开、平等、竞争、择优的原则，一般与专业技术人员考核结合进行。

第十五条专业技术职务聘任由全区农村信用社按照干部管理权限，根据岗位需要从具备相应专业技术资格的人员中择优聘任，也可采取岗位竞聘和考核选聘的方法进行。

第十六条聘任专业技术职务分为首次聘任、续聘、低聘等形式。聘期一般为3年。对不宜继续担任专业技术职务的人员，予以解聘。

第十七条取得初级专业技术职务任职资格，根据实际工作岗位及相关规定，可聘任为助理级专业技术职务：

(一)任员级职务满4年;

(二)大学专科毕业从事本专业工作满3年。

不具备初级聘任条件者，可先聘任为员级职务。

第十八条取得中级专业技术职务任职资格，依据相关规定可聘为中级专业技术职务。

(一)研究生毕业，从事本专业技术工作满3年，或者博士研究生毕业;

(二)获得双学士学位，从事本专业技术工作满3年，并担任助理级职务满3年;

(三)大学本科毕业，从事本专业技术工作满5年，或大学专科毕业，从事本专业技术工作满7年，并担任助理级职务满4年;

(四)参加工作后取得本专业或相近专业的上述相同学历，从事本专业技术工作达到上述规定的相应年限，并担任助理级职务满4年。

取得中级专业技术职务任职资格，不具备中级职务聘任条件的，可先聘任为助理级职务，待担任助理级职务满4年后，可聘任为中级专业技术职务。第十九条取得高级专业技术职务任职资格，依据相关规定，可聘为高级专业技术职务。

(一)博士研究生毕业，担任中级职务满2年;

(二)硕士研究生毕业，从事本专业技术工作满8年，并担任中级职务满5年;

(三)大学本科毕业，从事本专业技术工作满10年，并担任中级职务满5年;

(四)大学专科毕业，从事专业技术工作满l2年，并担任中级职务满5年;

(五)参加工作后取得本专业或相近专业的上述相同学历，从事本专业技术工作达到以上规定的相应年限，并担任中级职务满满5年。

第四章考核

第二十条专业技术人员考核坚持客观公正、注重实绩的原则。

第二十一条专业技术人员考核内容为专业技术人员聘期内履行职责情况。第二十二条专业技术人员考核分为考核和聘期届满考核。考核是聘期届满考核的基础，与员工考核结合进行。

第二十三条专业技术人员聘期届满考核实行个人自评与群众评议、专家评价与组织审定相结合，定量分析与定性考核相结合等方法。

第二十四条专业技术人员聘期届满考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

第二十五条专业技术人员考核结果是专业技术人员职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据。

第五章奖惩

第二十六条对在专业技术工作中取得显著成绩和突出贡献的专业技术人员，应给予一定的精神和物质奖励。

第二十七条专业技术人员弄虚作假、剽窃他人成果，或玩忽职守、泄露机密、违反国家法律、法规和政策，给国家和单位造成损失，以及犯有其他严重错误的，应根据错误性质及情节轻重给予批评教育、解聘专业技术职务等处罚。

第六章待遇

第二十八条专业技术人员从受聘的次月起，按有关规定享受相应的工资福利等待遇。

第二十九条专业技术人员未聘任或被解聘专业技术职务的，不享受相应的工资福利等待遇;低聘专业技术职务的，按新聘职务重新确定相应的待遇。

第七章监督

第三十条对拟授予高级专业技术资格、聘任专业技术职务的人员及相关情况，应在一定范围内进行公示。

第三十一条从事专业技术人员管理工作的部门，自觉接受上级及同级有关部门及广大专业技术人员的监督。对反映的问题，有关部门应认真调查核实，及时按有关规定处理。

第八章档案

第三十二条按照《内蒙古自治区农村信用社人事档案管理办法》的规定，专业技术人员在取得专业技术资格和聘任专业技术职务过程中形成的有关材料，是员工人事档案的重要组成部分。

第三十三条归入员工人事档案的有关资料是：取得专业技术资格、聘任专业技术职务和专业技术职务聘期考核的相关材料;参加培训和重要学术活动的有关记录;在专业技术工作中获得的重要奖项和重要业绩成果等材料。

第九章附则

第三十四条本办法由自治区联社负责解释、修改。

第三十五条本办法自发布之日起施行。

第三十六条农村商业银行可参照此办法执行。

第6篇：专业技术人员管理办法

第一章 总则

第二章 管理组织及其职责

第三章 专业技术职务管理

第四章 考核

第五章 待遇

第六章 继续教育

第七章 流动

第八章 退、离休管理

第九章 优秀专业技术人才管理

第十章 附则

第一章 总则

第一条 为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。

第二条 专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。

第二章 人员管理

第三条 本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人(专门负责生产的副总)、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。

第四条 人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。

第五条 专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;专业技术人员的及任届期满考核工作的审查。

第六条 各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。

第七条

技术人员必须参加部门每年一度的考核。

第三章 专业技术职务管理

第八条 专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。

第九条 各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。

第十条 专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格(含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者)都可以作为参考。 (一)高级工程师(高级实验师)岗位职责：

1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。

2.有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著。

3.主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容和改革实验方法，指导实验室的建设和管理工作，解决本学科实验技术中的疑难问题。 (二)工程师(实验师)岗位职责：

1.系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业学科技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结。

2.在高级技术人员的指导下，负责所开展项目一个方面的实验技术工作。根据项目研究和试验任务，不断更新实验内容，改革实验方法，提高研究质量。

3.参加新开实验方案的制订和设计，开展预备实验，并写出详细的实验报告。 4.负责实验室的日常管理工作;积极主动地完成实验室交给的各项任务。 (三)助理工程师(技术员)岗位职责：

1.比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。

2.在中、高级技术人员的指导下，根据研究任务，认真做好各项准备工作，参加实验的预做，并写出实验报告;并对实验结果进行常规分析和处理和各种报表的统计工作。 (四)技术工人岗位职责

1.初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。

2.在有关技术人员的指导下，了解本实验室有关实验的原理和技术，负责一般性技术管理工作。

第四章 考核

第十一条 对专业技术人员实行平时考核与晋升考核、考核与聘期届满考核相结合的考核办法。

第十二条按照公司的要求，定期对专业技术人员进行考核。考核结果报人事部门存档，作为专业技术人员评审、晋升、奖惩的主要依据。

第十三条 对专业技术人员的考核，由专业技术人员管理小组和各部门共同负责，要注意听取各方面的意见，提高考核工作的透明度。

第十四条 对专业(技术)人员的考核分为月度考核和考核。月度考核内容包括专业(技术)人员的出勤、履行岗位职责等，月度考核由专业(技术)人员所在部门负责，和本月的浮动及效益工资挂钩。

考核以月度考核为基础，着重对专业(技术)人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。考核由管理小组组织、专业(技术)人员所在部门具体实施。

第十五条 考核以专业技术人员履行岗位职责的工作业绩为主要内容，实行定量考核与定性考核相结合。根据不同专业的工作特点确定考核指标，制定考核标准，重点考核工作数量、质量、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。 第十六条 考核方法

根据不同的工作性质，至少实行一年一聘用，半年一考核。聘任原则上每年安排一次，一般在专业技术人员上考核的基础上，于次年的上半年进行。 (一)考核原则：注重实绩，客观、公正、公开性原则。 (二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员

(三)考核目标：专业技术人员聘任、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 (四)考核内容：

业绩(定量)考核和工作表现(定性)考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。

(五)考核标准：以百分制计算，思想品德10分;全面履行了岗位职责20分，完成专业技术任务60分，通过各种途径补充专业技术知识10分。

(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，部门评价和考核小组评价。 (七)考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。

(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 第十七条 考核结果处理

专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、不称职3个等次，其中“优秀”等次的比例一般为本单位专业技术人员总数的10～15%。

对专业(技术)人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提高岗位工资、职务/岗位工资等;非物质激励包括提供培训机会、带薪休假等。

考核为优秀的专业技术人员，按有关规定予以表彰奖励，还提供包括荣誉性疗养与体检、职务消费(指差旅费补助)等。

第十八条 公司每年进行一次先进个人的评选活动，以鼓励在工作做出突出成绩的个人。

第五章 待遇

第十九条 受聘担任各级各类专业技术职务的专业技术人员，享受相应岗位的工资、福利等有关待遇，如社保、医保等。

第二十条 工资。本公司工资主要由以下三部分组成工资构成：岗位基本工资、职务/岗位工资和效益工资。其中工龄工资、社保医保、医疗补贴、交通住房、午餐补贴另计。详见：专业技术人员薪酬管理办法。

第二十一条 医疗。公司每1～2年对专业技术人员作一次全面身体健康检查。

第二十二条 住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，会根据不同的岗位，发放不同的住房补贴，工作期满1年且考核合格后，会为其购买住房公积金。特别优秀的，另行解决。 第二十三条 休假。在尽可能不影响工作的情况下，各部门应采取措施，保证高、中级专业技术人员法定的休假时间，同时参照本公司《员工手册》安排带薪年休假等。

第六章 继续教育

第二十四条 继续教育可根据不同的培训对象和培训内容，采取不同形式，多层次、多渠道地进行。如参加国内外有关高校或培训基地的进修、培训和各种学术会议等，鼓励专业技术人员业余自学。

第二十五条 凡申请参加培训的专业技术人员，须热爱本职工作，且在本岗位上至少工作满一年，经所在部门同意，报技术人员管理小组批准后方能报名或报考参加学习、培训。 第二十六条 凡批准参加学习培训的人员，必须遵守培训单位的规章制度，认真学好规定的课程。学习成绩表、鉴定表、结业证明(复印件)等材料应及时送交认识部门存入本人业务档案，以作为今后业务考核的依据之一。

第二十七条 继续教育的费用若由公司提供，则应和公司签订书面协议，协议应当规定专业技术人员接受继续教育后回单位服务的最低年限和违反合同所应承担的责任。受教育人员必须服从需要，安心本职工作，至少在实验技术岗位上工作三年(含三年)以上。凡不满三年要求辞职的员工，应一次性返回相应数额的培训费，方能办理有关手续。

第七章 流动

 第二十八条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职务等，享受正式员工的各种待遇;员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

第二十九条 专业技术职务的聘任

不同岗位的专业技术人员，由各部门根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格的人员中择优聘任。

(一)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生(不含“五大”毕业生)见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务。上述各类毕业生应由部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格后方可聘任。

(二)专业技术职务的聘期一般不超过1年，如工作需要，考核合格可以续聘。

第三十条 对聘期内有下列情况之一者，应予以解聘或低聘：

(一)不履行岗位职责，不完成任务，经教育不改者;

(二)考核不称职者(个人主观原因不参加考核者，按不合格对待); 对被解聘、低聘的人员，应按新岗位重新核定其工资等待遇。

第三十一条 兼职人员的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些专业技术人员参与公司业务工作。有关事项规定如下：

1. 不应聘任与本单位存在利害关系或者其它可能影响公正办事的人员。 2. 兼职人员应认真做好工作或者积极承担本单位分配的任务。 3. 兼职人员不得承担本单位的科技攻关或本单位重要任务。 4. 兼职人员应遵守公司的一切规定照章办事。

第三十二条 辞职。辞职需由本人提出书面申请，按规定程序办理手续，不得擅自离职，否则按自动离职处理。有下列情况之一的专业技术人员，其辞职必须经过批准： 1.承担公司重点科研项目的负责人和业务骨干。 2.与所在单位订有合同，而未能履行完合同规定的义务。 第三十三条 辞退。

(一)单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员，可以辞退：

1.连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的;

2.违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;

3.无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的;

4.损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;

5.部门进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的; 6.其它。

(二)专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：

1.因公负伤、致残，丧失劳动能力的;

2.妇女在孕期、产假及哺乳期内的;

3.享受休假待遇的人员在休假期间的;

4.患绝症、精神病及本专业职业病的;

5.符合国家规定其他条件的。

(三)辞退专业技术人员，由部门负责人领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，按人事管理权限办理辞退手续。

第八章 退、离休管理

第三十四条 专业技术人员退休，是指工作到一定年限，达到规定年龄，按规定退出现职，由公司给予适当的生活保障金，并妥善安置和管理。

第九章 优秀专业技术人才管理

第三十五条 优秀或突出贡献的专业技术人才是指特定的时间段，对公司新产品研究、生产工艺完善等做出突出贡献，且经过验证，取得很高经济效益的工作人员。

第三十六条 优秀专业技术人员应由公司人事部统一管理，其所在部门负责对日常管理，落实应享受的待遇，了解他们的工作、学习、生活等方面的情况，及时向公司汇报意见和要求，帮助他们解决存在的具体问题和困难等。

第三十七条 享受公司特殊津贴人员的管理。经公司批准享受特殊津贴的专业技术人员。凡有下列情况之一者，停发或取消特殊津贴：

1.未经公司同意，长期不归者，停发特殊津贴;

2.丧失或违背享受特殊津贴所必须具备的基本条件者，取消特殊津贴。

停止或取消特殊津贴，应由技术人员管理小组提出处理意见，报公司人事部门审批。

第三十八条 学术和技术带头人。按照分级管理的原则由技术人员管理小组负责统一管理，所在部门负责其日常管理。凡涉及学术和技术带头人的工作调动、奖惩和健康状况等重大变化情况，其所在部门应及时向技术管理小组汇报。

第十章 附则

第三十九条 各部门可根据本规定，结合各自的实际情况制定实施细则。

第四十条 本规定未尽事项，按公司的有关规定执行。过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。今后公司若有新的规定，则按新规定执行。

第四十一条 本规定由公司技术人员管理小组负责解释。

第四十二条 本规定自发布之日起施行。

第7篇：解决专业技术人员和管理人员夫妻两地分居问题的通知专业技术人员和管理人员夫妻两地分居问题的通知

上海市人事局、上海市公安局关于进一步解决

专业技术人员和管理人员夫妻两地分居问题的通知

沪人[1999]122号

各区、县人事局、公安局(分局)，各部、委、办、局(集团公司)，大专院校、科研院所人事(干部)部门：

根据人事部、公安部《关于进一步做好解决干部夫妻两地分居问题工作的通知》(人发[1999]80号)精神，结合本市实际，现就进一步解决专业技术人员和管理人员夫妻两地分居问题通知如下：

一、本市人员因夫妻两地分居，其在外地的配偶属专业技术人员或管理人员(含聘用制干部，下同)，在沪有接收单位，且本人或在外地配偶符合下列条件之一的，可以申请将其在外地的配偶调入本市工作。未成年子女可随迁进沪。

1、获得省(市)部级以上荣誉称号者、获得省(市)部级以上科研成果奖的主要完成者、有突出贡献的中青年专家、被聘任为高级专业技术职务的人员、博士学位获得者、处级以上管理人员，以及在外地配偶符合本市引进人才政策规定条件的人员。

2、被聘任为中级专业技术职务满三年的人员、工作满三年的硕士学位获得者;以及被聘任为中级专业技术职务或获得硕士学位，夫妻两地分居满三年的人员。

3、夫妻两地分居满五年的人员。

4、家庭有特殊困难的人员。

二、专业技术人员和管理人员解决夫妻两地分居，由在上海的一方提出申请，既可由工作单位申报，也可以个人申报。

由工作单位申报的，市直属单位向市人事局申报;委托市人才服务中心人事代理的单位通过市人才服务中心向市人事局申报;其他单位向注册地所在区(县)人事局申报。

由个人申报的，通过户籍所在地的街道(乡、镇)向区(县)人事局申报。

三、本市建立解决夫妻两地分居计算机网上政务服务系统。市、区(县)人事局可通过该系统在网上办理调沪手续。市、区(县)人事部门承办调沪事宜时，应将在沪一方和调沪人员基本信息及办理情况及时输入该系统，符合系统内设条件的，即可核发市人事局的落户证明。

四、各公安派出所(警察署)凭市人事局出具的《申报户口证明信》和公安部门签发的《准予迁入证明》和《户口迁移证》办理落户手续。因解决夫妻两地分居调沪的人员及其随迁子女，一律免征城市建设费。

五、本通知自下发之日起执行，原沪人[1986]113号文同时废止。

第8篇：专业技术人员管理制度

第一章 总则

第一条 为了实现专业技术人员的科学化、规范化管理，建设一支素质优良、结构合理、充满活力的专业技术人员队伍，为公司发展提供人才保证和支持，特制定本制度。

第二条 专业技术人员管理坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。

第三条

本办法适用于公司全体专业技术人员。

第四条

本制度主要涉及专业技术人员的选用、职务聘任、考评以及培训等。

第二章 专业技术人员选用

第五条

专业技术人员的选用，坚持德才兼备的原则，对专业技术人员的评价从品德、知识、能力、业绩等多个方面去考量。坚持实践第一的原则，要把长期的实践效果作为评判人才的根据，唯才是举。专业技术人员招聘参照《员工招聘录用管理制度》具体执行。

第三章 专业技术职务聘任与解聘

第六条 聘任的条件

(1)已取得专业技术职务资格证; (2)现正从事相关专业技术工作;

(3)身体状况良好并能胜任本专业技术职务工作。 第七条 聘任的程序

由本人填写《专业技术职务聘任申报表》附后，本部门领导加具聘任意见，送行政部审核并提出聘任意见，最后由公司领导同意签名聘任。

第八条 聘任后专业技术职务人员工资待遇 聘任后专业技术职务人员从受聘的次月起，按有关规定享受相应的工资福利等待遇，具体参照眉山市《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施意见》执行。

第九条 聘任后专业技术职务人员工作要求

1. 热爱本职工作、遵守国家法律及公司有关的规章制度，具有良好的社会道德和职业道德;

2. 有强烈的事业心和责任感，工作主动积极，考虑问题细致周到，对本职工作尽职尽责;

3. 勤于思考，积极上进，刻苦钻研，不断地提高自身素质和能力;

4. 富有创新精神，积极改进工作方法，提高效率; 5. 有团队协作意识，注意沟通协调;

6. 积极为发展公司的生产、经营、管理及提高经济效益服务。

第十条

专业技术职务人员解聘

按照公司《人员解聘制度》进行。

第四章 专业技术人员考评

第十一条

考核对象

已被聘任各类专业技术职务的专业技术人员。

第十二条 考核内容与标准

以履行专业技术岗位职责、完成和任期目标任务的实际业绩并结合公司年终考核结果作为考核主要内容。

考核和聘任期满考核的基本标准为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。标准的内容：

(1)优秀：政治思想、职业道德及工作态度表现好，工作能力强，技术水平高，出色地履行岗位职责和完成任期目标任务，专业技术工作实绩显著，同时，年终考核评价结果必须达到优秀。

(2)称职：政治思想、职业道德及工作态度表现较好，工作能力较强，技术水平较高，较好地履行岗位职责和完成任期目标任务，并取得较好的专业技术工作实绩，同时，考核评价结果必须达到合格。 (3)基本称职：政治思想、职业道德及工作态度表现一般，具有一定的技术水平，基本能履行岗位职责和完成任期目标任务，专业技术工作实绩一般，同时，年终考核评价结果必须基本合格。

(4)不称职：政治思想、职业道德及工作态度表现较差，技术水平及业务能力较低，不履行岗位职责，工作业绩差，不能胜任本专业技术岗位工作，或年终考核评价结果为不合格。

第十三条 考核时间

考核，每年年底一次;任职期满考核，每一任期限进行一次，在任职期满后一个月内进行。当年如已进行任职期满考核，考核可不必进行。

第十四条 考核办法与程序

考核，个人需要填写《专业技术人员考核表》，并由所在部门进行认真考核，并提出客观的考核意见，评定等级，送行政部进行审核。考核材料由行政部存入各人专业技术档案，作为任职期满考核的依据。

任职期满考核，个人需要填写《专业技术人员任职期满考核登记表》，并按个人书面述职、所在部门考核、考核小组综合考评、结果反馈等四个程序进行。考核小组对任职期满人员的考核，应注意听取各方面的意见，采取定量和定性相结合的考核办法，在定量考核的基础上作出定性考核的结论，评定等次，提出下一任期的聘任意见，期满考核材料由行政部存入各人专业技术档案。 第十五条 考核小组

成立专业技术职务考核小组：

组 长：

副组长：

组 员：

第十六条 要求和其他

(1) 专业技术人员的考核和任职期满考核必须贯彻德才兼备，注重实绩的原则;

(2)考核成绩计入年终考核奖，按《年终考核管理办法 》执行。 (3)任职期满考核的结果决定专业技术人员的合理使用，对期满考核为优秀者和称职者，可以续聘;对考核为基本称职的要提出具体要求，限期提高和改正;对考核为不称职者应予以低聘或解聘;

(4)终止或解除劳动合同者，其专业技术职务聘约即自行终止;

第五章 专业技术人员培训

第十七条 培训目标

加强公司专业技术人员的培训，有助于提高技术理论水平和专业技能，增强技术创新、技术改造能力;加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

第十八条

培训原则

(1)坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展需求，分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。

(2)坚持内部培训为主，外委培训为辅的原则。根据公司目前技术力量实际情况，自主开展相关技术培训，同时根据业务发展需要，在内部培训无法满足技术提升要求的前提下，可委托外部机构进行技术培训。

第十九条 培训内容

(1)针对公司检测技术疑问难题，由技术总工或优秀检测技术人员定期组织技术讲座，进行检测技术培训。

(2)根据公司业务发展需要，在有条件的情况下，可组织专业技术人员到同行业先进企业学习交流，学习先进经验和技术，开阔视野。

(3)加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

(4)在参加培训考试不合格者，其所有考试培训等相关费用均由本人承担。

第二十条 其他

离职，按《人员解聘管理办法》执行。

第二十一条 本制度自宣布之日起执行。

第9篇：专业技术人员聘任暂行办法

登记编号：云府登15号

玉溪市事业单位专业技术职务聘任

管理暂行办法

第一条 为了深化事业单位人事制度改革，完善专业技术岗位管理机制，强化专业技术职务聘任管理，保障用人单位和专业技术人员的合法权益，根据国家和省的有关规定，结合我市实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法适用于全市范围内实行专业技术职务评聘管理的事业单位及其各类专业技术人员。

第三条 专业技术职务聘任是指用人单位根据工作需要，在与工作人员签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系时，按照核定的专业技术职务岗位，由用人单位按规定程序从符合条件的专业技术人员中进行聘任，明确双方责任、权利、义务等的职务管理制度。聘任的专业技术职务在本单位有效，并享受相应的待遇。

第四条 专业技术职务聘任管理以完善聘任制度、健全竞争机制、加强队伍建设为目标，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准，实行政府宏观管理与单位自主聘任相统一，建立统一指导、分级调控、分类管理和择优聘任的机制。

第五条专业技术职务实行结构比例管理，单位在设置专业技术岗位时不得突破核定的专业技术职务结构比例数额。

第六条单位要结合本单位的特点，制定本单位的“专业技术职务聘任管理实施方案”，经职工代表大会通过，按隶属关系由行政主管部门审核批准，并报同级政府人事行政管理部门备案后组织实施。

实行专业技术职务评聘分开管理的单位，中级及以上专业技术职务的聘任须按照评聘分开管理的规定实行竞争上岗聘任。在规定时间内尚不具备竞聘上岗条件的单位，按管理权限经行政主管部门和同级政府人事行政管理部门批准后，暂由行政领导根据聘任条件差额提名，采取民主推荐、综合测评和考核等方式，择优聘任。

专业技术职务聘任原则上在本单位的聘用人员中进行。若某岗位在本单位无合适人选，可按有关规定经批准后面向社会公开招聘。

第七条 聘任专业技术职务的条件：

1.遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作;

2.取得国家、省、市规定的相应专业技术任职资格或职业资格;

3.尚未达到退休年龄或达到退休年龄经批准延长退休年龄者;

4.考核被确定为“合格”及以上等次者;

5.符合应聘专业技术职务的具体条件。

第八条 单位开展专业技术职务聘任时，要坚持政策公开、岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开的原则，采取选聘(或竞聘)的方式，以考核为依据，注重实绩，择优聘任。按以下程序进行：

1.成立专业技术职务聘任考核小组(以下简称聘任小组)，由单位负责人、人事管理工作人员和专业技术人员等组成。聘任小组成员不少于3人，其中专业技术人员不少于组成人员的三分之一。

2.公布聘任岗位、岗位职责、任职条件及有关事项;

3.应聘人员提出书面申请;

4.对申报人员进行资格审查;

5.聘任小组对资格审查合格人员进行评议和考核，提出拟聘人员意见;

6.单位领导集体讨论确定拟聘人员，并将中级及以上专业技术职务拟聘人员名单在本单位进行公示，公示时间不少于5天;

7.对经公示无异议的拟聘人员，由单位法定代表人或其委托的其他负责人与受聘人员签订聘任协约，颁发玉溪市人事局统一印制的《专业技术职务聘任书》;

8.单位在决定聘任人员的当月内将聘任结果报行政主管部门审核，同级政府人事行政管理部门备案，兑现有关待遇。

第九条单位中层及其以上管理人员兼任专业技术职务必须符合聘任职务规定的条件，并占用本单位的专业技术职务岗位。其中，法定代表人的专业技术职务聘任由主管部门按上述规定进行。

第十条加强专业技术职务聘任协约管理。

1.实行聘期目标管理。对专业技术人员实行聘期内目标管理，建立以职业道德、专业理论、业务技能、业绩要求为核心的目标管理体系。将目标任务完成结果作为聘任的依据。

2.单位与受聘专业技术人员通过聘任协约确立聘任关系，明确双方权利和义务。聘任协约的签订必须遵守相关的法律法规。

3.聘任协约应明确受聘人的专业技术职务岗位、聘任起止时间、任职期间的岗位职责、所承担的工作任务、终止聘约的条件等。聘任协约一式三份，单位与受聘人员各一份，存个人档案一份。

4.聘任协约一经签订，即具有法定约束力，签约双方必须履行聘任协约规定。如确需变更聘任协约内容，双方应协商一致，双方未达成一致的(国家法律法规另有规定的除外)，原聘任协约继续有效。

5.在聘任期内，聘任协约不因用人单位法定代表人的变更而变更。

6.受聘的专业技术人员应自觉服从管理，对聘任协约执行情况有异议，按人事争议仲裁的有关规定处理。

第十一条专业技术职务实行聘期制。

1.专业技术职务聘任时间从实际办理聘任备案的当月起算。聘期满，单位应及时办理续聘、解聘等手续。

2.专业技术职务聘任期限一般为1至3年，也可与一个重大项目或研究课题的周期相同，但不能超过聘用合同期限或法定的退休年龄。

3.经批准延长退休的人员，专业技术职务实行一年一聘，但聘任期限不得超过延长的退休时间。

第十二条事业单位要加强聘后管理，建立健全考核制度。

1.建立专业技术人员管理档案，了解动态，掌握情况，规范管理。

2.制定以岗位职责、聘约规定为依据的科学考核指标体系和易于操作的考核办法，坚持领导与群众相结合、平时与定期相结合、定量与定性相结合的考核办法。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

3.考核结果作为专业技术人员任职资格晋升和职务聘任等的重要依据。聘任期内或聘任期满考核为“合格”及以上等次者可以续聘;考核为“基本合格”者实行短期聘任或低聘，对短期聘任者要提出整改要求，限期改进;考核为“不合格”者必须低聘或予以解聘。不服从单位安排的，应按有关规定进行处理。

4.每(学年)或聘任期满，单位应对受聘人员进行考核，不参加考核的单位和专业技术人员下不得开展专业技术职务评聘工作和聘任专业技术职务。

5.专业技术人员实行按岗定酬，岗变薪变，工资变动从聘任之下月起执行。 第十三条加强组织领导，严格监督检查。

1.市级政府人事行政管理部门负责全市专业技术职务聘任工作的指导、协调、检查、监督、服务;负责对全市专业技术职务结构比例进行宏观管理。各县区政府人事行政管理部门负责本县区专业技术职务聘任管理工作。

2.各级行政主管部门负责指导、协调和监督本系统事业单位的专业技术职务聘任工作。

3.事业单位在同级政府人事行政管理部门和行政主管部门的指导下，做好本单位专业技术职务聘任管理工作，自觉接受上级或同级政府人事行政管理部门和行政主管部门的监督检查。

4.事业单位违反聘任管理规定进行聘任的，依法追究有关人员的行政责

任;触犯刑律的移交司法机关处理。

5.专业技术人员违反聘任管理规定骗取聘任专业技术职务的，取消聘任的专业技术职务，依法给予纪律处分;构成违法犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十四条本办法由玉溪市人事局负责解释。企业单位可参照执行。

第十五条本办法自2005年6月1日起施行。以前有关规定与本办法不一致的按本办法执行。