下面小编整理了一些《专业技术人员论文(精选5篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!摘要：专业技术人员是国有企业发展的中坚力量，开展有效的管理工作，将提高专业技术人员的工作积极性。当前，国有企业在专业技术人员管理方面存在诸多问题，如专业技术技能培训组织不足以及对于员工的关心爱护不足等。鉴于此，国有企业应根据员工具体需求，积极组织开展培训教育活动，同时应加强对于专业技术人员的关怀。
钻井专业技术人员培训探讨
摘 要：由于近几年钻井队伍的急剧扩张，技术人员更新很快，井队技术员多数都是上岗不久的新人，多为近几年新分大学生，一部分学石油工程的在岗技术员由于有比较好的理论基础，成长比较快，通过实习后能较快适应工作岗位。另一部分由于第一学历学的不是石油专业，理论技术较差，工作开展相对比较吃力，到技术员岗位后胜任岗位工作较难，对钻井专业技术掌握不够全面，知识和能力还有差距，甚至有些技术员基本报表填写不规范，钻井时效分析不准确，遇见钻井过程中常见问题都处理不好等。比如接头、工具不能识别，不会组装卡瓦捞筒等常用打捞工具。随着中原油田老区多年的勘探开发，油田老区地下构造复杂、断快多，钻井施工难度逐年增大，吉林、冀东、西南、陕北、新疆等地区特殊工艺井、水平井等非常规井增多，施工难度大，对钻井专业技术人员提出更高的要求。目前钻井专业技术人员上岗前的培训基本上“师傅带徒弟”模式，师傅水平高，带出的徒弟水平就高一点，师傅水平低，带出的徒弟水平就更低。针对钻井专业技术人员培训的教材也很少。基于以上情况，编写开发钻井专业技术人员培训的教材，开展對钻井队技术员的培训，形成一套规范的培训体系是非常必要的一件事情，并且需要尽快实施。
关键词：钻井 专业技术人员 培训
2012年11月22日至12月1日和12月5日至14日，中原油田在培训中心举办了两期实验性质的钻井专业技术人员培训班，共培训学员84人，培训主要教学内容是：技术员岗位职责、一口井施工工序、井史资料、报表填写、钻井技术经济指标及计算方法标准宣贯(SY/T 5841-2011)、石油地质知识、钻井液知识、钻头选择、水力参数优选、井下复杂情况的预防与处理、定向井、水平井技术、固井技术、钻井井控(压井)、钻具组合、打捞工具的结构、工作原理、拆装及使用、接头识别、井控设备模拟操作习、指重表、压力表等仪器使用维护、测斜工具的使用维护等。这是油田首次针对钻井专业技术人员举办的培训班，以前油田也举办过专业技术人员培训班，是各种专业的技术人员在一个班培训，培训的针对性不是太强，这次钻井技术员培训班在油田钻井工程处和人力资源处的大力支持指导下，选择刚上岗1—2年的钻井专业技术人员进行培训，培训针对性更强，经过培训中心的精心组织，全体教师学员的共同努力，保质保量完成了培训教学任务，达到了预期的教学目标。为以后更好的搞好钻井专业技术人员培训提供了参考。
一、精心准备、找准培训需求是办好钻井专业技术人员培训的保证
按照油田领导对钻井专业技术人员开展轮训的指示精神和钻井工程处对此项工作的安排意见。培训中心钻井技术培训部于2012年11月5日至10日到油田各个钻井公司开展了深入的调研，调研对象涉及到了钻井现场技术员、钻井公司技术部专家、培训学校教学管理人员和技术干部管理部门兼职教师等，在听取了他们对钻井专业技术人员培训意见的基础上，对培训内容进行反复论证，编制了具有针对性特点的培训方案，在专家会审的基础上，形成了培训实施方案。
1.领导重视，坚定了办好培训的信心。为办好此次钻井技术人员培训班，油田首席专家、局副总师胡群爱同志、钻井工程处处长魏风勇同志亲自对培训工作做出布置安排，培训中心主任康永华同志专门召集项目协调会议，安排培训调研和项目实施工作，人力资源处副处长冉新同志亲自出席开班典礼，这些充分显示了各级领导对钻井技术人员培训的高度关心和重视。
在项目实施过程中，培训中心领导亲自过问教学安排、了解教学进度、关心学员生活。钻井处领导亲自参与设计审核、学员答辩、教学协调工作，这些都极大的鼓舞了项目组老师的教学热情，坚定了办好培训班的信心，也为学员学习增强了动力。没有各级领导的重视和支持，两期培训班就不可能在这么短的时间内得以顺利举办。
2.专家参与，提升了教学品质。技术员培训的目标就是要增强他们的技术能力，让他们能更好的胜任岗位工作。因此培训的内容必须与现场技术工作紧密相关，这次参与授课和答辩的专家，大部分是现场经验非常丰富的钻井公司技术专家和总工程师，他们都是从基层技术岗位磨练出来的钻井专家，深知在岗的钻井技术员最需要什么知识和技能，在讲课的时候，也最能把学员最需要的知识传授给大家，使他们的丰富经验积累得以传承，学员学习也收到了事半功倍的效果。特别是在最后的学员答辩中，钻井处张建华副处长、培训中心李国卿首席、钻井二公司技术部陈本顺部长、三公司技术部廖耀强部长、四公司技术部严光权部长等专家亲自主持学员答辩，让学员真切聆听到了权威专家的教导与指点，极大激发了学员的学习热情。
3.组织严谨，保证了培训效果。项目组老师为了做好这次培训工作，把培训教室当成了自己的家，坚持每个教学模块都要跟班听课，并及时进行课后讨论，把学员听课的感受和提出的意见向授课教师进行反馈，及时改进教学，保证授课效果。在教学形式上，本次培训教学一改以往排排坐的授课方法，采取分组研讨开放式的培训形式。使得授课老师更容易深入到学员中去和大家一起研讨、交流，学员学习更加轻松、舒展。授课老师在完成授课任务后都会留一些时间让学员向老师提问，老师走后班主任和大家一起讨论授课内容是否合适、授课方法是否得当，学员有何收获，该门课程是否需要增减等。学员以书面形式写出了心得体会、学习感受，并提出意见和建议。班主任还为一些专家老师进行了现场课件录制，保留了影像教学资料，为学员再学习提供了方便。由于现场钻井技术人员不仅要掌握较高的技术知识，指导现场施工，还担负着培训本队员工的任务。为提高现场专业技术人员沟通、交流和教学能力，每次课前老师都安排了三分钟演讲活动，要求每位学员把自己以前经过的典型案例、处理某一事故好的做法、失败的教训与大家分享，既交流了经验，又锻炼了自己。为使学员答辩环节效果更好，老师提前几天就组织学员拟定答辩课题，讨论答辩方案，做好各项准备工作。为让学员在学习结束后能方便的进行问题交流，老师建立了班级QQ群，搭建了长期学习、交流的平台。体贴入微的人性化服务，严谨细致的教学管理，保证了培训班的规范运作和质量效果。
二、编写培训教材，为教学提高理论支持
在培训班开班之前，项目组和钻井工程处组织召开了培训教学人员培训前交底会议，讨论教学内容、教学方法和课程安排，集中部分专家，制定培训教材编写大纲，将教材大纲按技术员岗位能力要求划分为十个教学模块。
第一模块：技术员岗位职责、应知应会、钻井技术经济指标分析、井史填写、时效分析等。
第二模块：石油地质知识。结合岩性分析、岩性解释方面的内容，讲述岩性特点与钻井施工的联系，结合区块特点研究如何预防复杂和钻井事故，实现安全快速钻井。
第三模块：钻井液知识。常用钻井液体系、常用药品、不同区块和钻井工况下的钻井液性能要求。特殊情况下钻井液如何调整才能满足钻井施工需要，处理复杂事故等。
第四模块：定向井、水平井知识。定向井、水平井施工一般技术要求，关键环节控制，复杂情况处理。
第五模块：优选钻井施工过程中出现的事故案例，讲述井下复杂情况的预防与处理。
第六模块：常用井下钻具、钻井工具、打捞工具的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。
第七模块：常用钻具组合，钻头优选，水力参数优选。特殊地层的钻具组合，钻头优选，水力参数优选。
第八模块：钻井取芯技术，取芯工具的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。测井、录井、固井知识、曲线及资料解释。
第九模块：井控工艺技术。井控装备的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。以井喷失控案例阐述井喷为危害、原因、预防及压井方法的选择。模拟井喷后压井操作。
第十模块：钻井新工艺、新技术介绍。
通过会议使参与教学的人员对培训对象、培训目的、教学要求、教学重点、教学时间安排有充分的了解，使教师能准确把握自身教学模块与全部课程体系的关系，有针对性地做好备课准备，保证了授课效果。
三、现场教学，加强培训的实用性
充分利用油田钻井培训基地和生产车间，将培训课堂搬到现场。将常用井下钻具及钻井工具、打捞工具、钻具组合、钻头优选、水力参数优选、取芯技术，测井、录井、固井知识、曲线及资料解释、井控装备、指重表、测斜仪器等培训内容安排到钻井四公司培训井场、生产车间、管具工程处井控车间、工具车间、管具车间、测井、录井、固井实验室，抽选有丰富现场经验的专家现场授课。学员在听完专家的讲解和示范操作后，可以自己动手操作，拆装各种工具、组合各种钻具，模拟钻井过程出现异常情况进行处理，识别各种情况下测井、录井、固井，进行测井、录井、固井分析。提高了培训教学的针对性，锻炼了学员的动手实践能力，许多专家在实践中积累的丰富经验，在现成教材中找不到的答案，学员都可以通过与专家的互动交流得到，传统的培训模式与现代混合式培训相结合，学员非常喜欢这样的培训方式、乐于提问，教学互动性强，收效明显。
四、培训考核
本次培训考核采取学习总结、平常表现、试卷考试、课题答辩相结合的考核方式，培训结束后进行了理论考试，每位学员必须写出培训总结，包括此次培训心得和对以后培训的意见和建议。班主任根据学员的理论考试成绩、平常表现及培训总结和最后的答辩确定学员的培训成绩。特别是最后的答辩，请的是油田钻井工程处的专家和各钻井公司主管技术或者泥浆的专家，他们在学员答辩过程中给了许多专业技术指导，对学员答辩的内容进行了补充和讲解，使学员学到了在课堂上学不到的更多的知识，扩展了视野。对综合培训优秀的学员授予“优秀学员”并予以物质奖励;对培训合格的学员发放培训合格证，准予上岗;对培训不合格的学员降为实习技术员，待下次培训合格后方可上岗。
五、吸取经验、追求更高目标
技术员培训内容安排贴近现场工作需求，教学形式多样，学员易于接受，课堂气氛较好，授课教师以深厚的知识功底和丰富的现场经验赢得了学员的认可，深受学员欢迎，培训班学员反响强烈，表示这样的培训班开办的非常及时，学到了很多东西，也很实用。两期培训班中均有学员在听同事说开办技术员培训班后，单位没有给自己报名参加，主动来到培训中心找到班主任要求参加学习。在得到中心领导同意后参加了培训学习，而且在学习过程中表现非常积极主动。华北石油管理局在听说中原油田举办了第一期钻井技术员培训班后，积极和中原局联系，选派了3名学员参加了第二期培训班，学员在参加培训后非常满意。培训达到了预期的目标、取得了应有的成效。但是仍然存在着一些问题需要在下一步培训工作中加以改进：
1.参加培训学习的学员现场工作时间长短不一，要求学习内容的侧重有所不同，为教师授课增加了难度，如果按在岗时间对学员进行一下适当分层培训，教学的针对性就会更好一些，学员的学习效果也会更好。
2.总体培训时间偏短，每块教学内容讲的不够很深入，学员对知识的理解、消化不够。解决办法可以有两种，一是每期减少教学模块，增加轮训次数。二是延长培训时间，增大课堂容量。
3.教学中案例讲解仍然偏少，教师和学员之间、学员和学员之间的讨论互动需要加强。
4.对学员考核的成绩认定和能力评价工作需要完善，从制度上形成促进技术员成长的考核评价机制。
总结这两期实验性质的培训班的经验，我们认为，对技术员的培训有必要分层进行。
对实习技术员，由于他们在岗时间短，岗位经验积累少，培训内容应该以普及技术员岗位知识、胜任技术员岗位工作为目的。内容安排可以全面一些，培训时间以10-15天为宜。
對在岗时间较长的技术员，由于他们已经具备了技术员应有的基本业务素质，他们更关注现场疑难问题的解决和关键钻井技术的掌握。因此培训内容应该以现场经常出现的井下复杂情况处理、定向钻井技术为主，每次安排课题不易太多，同时加长单个课题授课时间，便于深入研讨，把专题讲的深入透彻，培训时间安排以7-10天为宜，对于没有学习到的教学模块，可以在下一次轮训中进行安排。
培训计划可以结合下年钻井施工情况，于年初提前做出年度计划安排，并将每期学习模块通报各钻井公司，这样做有两个好处，一是可以方便各个单位提前准备，对技术员学习有个统筹安排，使培训的计划性更强。二是学员可以提前知道每期教学内容，主动安排好时间有选择性的参加培训，提高学员学习的针对性和主动性。
技术员培训项目组将在下步工作中，努力改进教学，完善服务，总结经验，使培训更有针对性，争取把项目做的更好、做的更优，让领导满意、让学员满意，为中原石油工程技术人才培养做出我们应有的贡献。
(作者单位：耿玉乾，中原油田培训中心;何利华，翟颜梅，中原油田石油化工总厂;石新海，中原石油工程公司井下特种作业处 河南濮阳 457000)(责编：贾伟)
作者：耿玉乾 何利华 翟颜梅 石新海
专业技术人员向管理人员的转变是许多人需要面临的问题。对于企业及技术人员个人来讲，专业技术人员向管理人员的转变都是可行和有效的，但在转变过程中存在的一些问题，同样也会影响到最终的转变效果。可以说有效修正这些问题，将是实现岗位有效转变的关键。
企业的核心竞争力来源于技术创新，技术专业人才是企业的重要成员。专业技术人员往往具备企业其他人员不具备的专业背景，因此，其有更多机会成为企业的管理者。技术人员可以较为准确的把握企业发展方向，紧跟企业发展步伐。一部分技术人员在一家企业任职超过一定年限后，就会自然而然走上管理岗位，成为企业管理层的一员。部分科技型企业其中高层管理人员有近八成是技术岗位出身。从技术岗位走出的知名企业家也有很多，如微软公司的比尔盖茨、联想公司的柳传志。虽然专业技术人员转岗成为管理人员是完全可行和合理的，但这个身份转换过程却并不完全是一帆风顺的，在现实中许多技术人员向管理人员的转型过程中充满了艰辛。
笔者所在公司近十年来，新增人员多是通过大学本科毕业生的选聘而进入公司，这部分员工保持具有头脑灵活、沟通能力强、接收新事务快的优点。在经过转正定级后的三至五年内，这些人员已经迅速成长为公司的技术骨干，并有部分人员在工作中显露出一定的管理才能，而这部分人员如何成为一名称职的企业中层管理人员是目前一个重要问题。
一、企业专业技术人员向管理人员转变的困难
影响专业技术人员角色转变的因素很多，在这些内外部因素中，笔者认为思维意识和角色定位是较为根本的因素。
1.思维意识
人的身份转变成功与否由思维意识决定。专业技术人员向管理人员转变是一个循序渐进的过程，技术人员首先会逐步转为企业中层管理人员，而这时候其思维意识的转变是非常关键的。专业技术人员的思维往往停留在技术创新和研发上，其职业价值观集中于自身的技术价值，而管理人员的思维一方面要体现在技术创新上，同时更要突出管理思维，团队领导思维。一些技术岗位出身的中层管理人员，在职务晋升初期，其思维意识并没有完全转变，大部分人都将在技术领域的成绩作为自我价值的体现，但缺乏管理思维意识的缺陷逐渐就显现出来了，对物的管理难度要远远低于对人的管理，习惯于创造的技术人才，将会遇到转型中思维意识层面上的困难。
2.角色定位
专业技术人员转型成为企业的中层管理人员，其管理的职责和管理角色的定位并不明确。首先作为专业技术人员，其更愿意去解决问题，通过主动和积极的方式去实现技术创新，专业技术人员是企业技术团队的一份子，在技术岗位上，技术人员更多的是去执行和自主研发，而一旦角色产生变化，专业技术人员成为了中层管理人员，其岗位职责将发生明显变化。作为专业技术人员来讲，其专业背景中一般都是缺乏管理相关知识的，也就是说缺乏必要的专业、系统的教育经历。之所以专业技术人员能够被提拔成为一名管理人员，也正是因为其具备成为一名合格中层管理人员的潜力。专业技术人员在角色转换过程中出现角色定位问题，一方面是因为专业技术人员缺乏管理背景，没有掌握管理的要点，另一方面，专业技术人员缺乏管理的责任感，没有明确自身的管理职责，工作视线依然停留在具体业务工作上，而没有转移到管理职责上。
二、企业专业技术人员向管理人员转变的侧重点
企业专业技术人员向管理人员转变是企业部门专业技术人员需要面临的问题。对于公司管理层和专业技术人员自身来讲，如何实现角色转换，明确岗位职责，发挥岗位作用将是专业技术人员在岗位转变过程中需要注重的内容。可以说岗位转变是建立在意识转变基础之上的，专业技术人员要主动去适应新的工作，明确岗位职责，积极主动去融入新的工作岗位，最终实现职业生涯的突破。
1.转变意识，主动适应新工作
技术岗位和管理岗位的思维意识是存在一定差异的，专业技术人员被任命成为企业中层管理人员，首当其冲需要做好的事情就是要实现意识的转变，在坚持爱岗敬业的职业规范基础上，技术人员要在保持自身创新意识的同时，提升管理意识和团队意识。中层管理人员在企业当中发挥着上传下达的作用，是中层力量，企业的决策最终实施效果很大程度上取决于中层干部的工作能力和工作实效。因此，专业技术人员需要主动去适应新的工作，做好企业决策的领悟和执行。一旦新任管理人员能够树立正确的管理意识，那么做好日常管理工作将会驾轻就熟，工作实绩的提升只是时间问题。
2.明确职责，积极转换角色
专业技术人员向管理岗位转型失败的实例中，很多都是因为技术人员无法明确岗位职责而导致了角色转换失败。公司想要顺利实现专业技术人员向中层管理人员的转变，首先要做好引导工作，为新任管理人员提供必要的专业培训，丰富这部分人员的管理知识，同时使专业技术人员能够更好地了解管理岗位的职责，进而实现角色的转换。作为专业技术人员自身来讲，要对照岗位职责，查找自身不足，进而有针对性的去提升自身管理能力，发挥优势，将在技术岗位形成的主动创新能力应用到管理工作中，从而积极主动去参与并实现管理、实现团队的有效协作，真正发挥公司中轴的作用，为企业发展做出贡献。
(作者单位：贵州电力建设第一工程公司)
作者：王宁
摘要：专业技术人员是国有企业发展的中坚力量，开展有效的管理工作，将提高专业技术人员的工作积极性。当前，国有企业在专业技术人员管理方面存在诸多问题，如专业技术技能培训组织不足以及对于员工的关心爱护不足等。鉴于此，国有企业应根据员工具体需求，积极组织开展培训教育活动，同时应加强对于专业技术人员的关怀。
关键词：国有企业 专业技术人员 管理
分类号：F276.1
专业技术人员是企业技术创新发展的中坚骨干力量，是企业贯彻创新发展战略的重要支撑。在开展专业技术人员管理工作时，应采取与其他员工有差异性的管理方式，根据专业技术人员的工作特征确定合理的管理方式，依据经济发展的大环境对当前国有企业专业技术人员的管理方式进行创新是企业人力资源管理创新的重要课题之一[1]。
一、国有企业专业技术人员管理存在的主要问题
1.专业技术技能培训组织不足
由于专业技术人员的成长和发展需要不断学习专业技术知识，并在实际工作中将新知识进行运用、实践。当前国有企业在专业技术人员的管理过程中，主要采取物质奖励激励专业技术人员开展创新研发活动，获得更多的创新成果。往往忽略了对于专业技术人员的培训工作，培训活动存在开展频次较少，培训内容与专业技术人员的一线工作脱节，培训讲师水平层次较低等问题[2]。
2.对于专业技术人员的关心爱护不够
与其他员工相比，专业技术员工工作在技术岗位的一线，工作容错率较低，这导致专业技术人员的工作压力相对较大，过大的工作压力将导致专业技术人员的职业倦怠现象的产生，不利于提高员工的工作积极性，甚至影响企业的整体工作氛围[3]。当前，国有企业在管理专业技术人员过程中往往过多关注专业技术人员的工作表现，重视对于专业技术人员职称评定和工作绩效考核等，忽视了专业技术人员的成长发展需要和家庭和谐等个人需要。工会等部门开展的员工关怀活动工作也大多仅仅局限于普遍使用于全部员工的活动，对于专业技术人员的人文关怀不足，如项目施工人员长期派驻外地项目，企业对于外派人员家属子女的关怀不够，外派人员的后顾之忧难以解决，企业归属感不高，工作积极性大受影响。
二、解决专业技术人员管理问题的对策建议
1.重视专业人员培训，建立健全学习培训机制
人力资本理论认为企业员工是企业发展的重要资本。对于国有企业来说，培养专业技术能力过硬的人才，将为推动企业发展带来强劲动力，因此应高度重视专业技术人员的培养工作，为专业技术人员建立系统全面的学习培训机制。开展学习培训活动的基础是了解专业技术人员的需要，加强学习培训活动的精准性，采取专业技术人员最容易接受的方式和最感兴趣的培训形式，着力解决专业技术人员在工作中亟需解决的关键问题。
一方面，通过加强校企合作的方式，邀请在专业技术领域专业水平较高的教师来到企业开展专题培训讲座，提高专业技术人员的理论水平;另一方面，加强对于新技术和新设备操作技能的培训，通过开展不同岗位专业技术人员之间的交流活动，促进专业技术人员技能提高[4][5]。
2.重视专业技术人员企业关怀，重点解决员工困难
企业对于员工的人文关怀是企业文化的重要组成部分，温暖的企业文化将有效提高员工的企业归属感，进而影响员工的工作积极性，专业技术人员工作在企业发展的重要工作岗位，保持员工的工作积极性与稳定性对企业的正常运转至关重要。首先要关注员工的心理动态，畅通专业技术人员反映个人情况和需求的渠道，让员工有话能说、有话敢说。
具体来说，一方面可以通过采取发放问卷的形式了解专业技术人员对于企业管理工作的满意程度，还可以尽可能地广泛调查，发现员工中存在的普遍性问题;另一方面，为深入了解员工的心理、思想动态，还可以采取单独谈话的方式，让专业技术人员的领导、师父等于员工开展谈话，了解员工的心理动态，纾解员工的工作压力，同时了解员工当前面临的主要问题，提高员工关怀的精准性;其次要加强信息化建设，提高专业技术人员管理的人文关怀水平，将员工的个人情况录入企业统一的数据库之中，开展工作时，可以根据员工的个人情况，充分考虑每位员工的情况，统筹推动工作的开展，例如在选择外派员工时，要充分考虑员工的居住地点和家庭情况，对于家中负担较重或者有困难的员工，尽可能的为期就近分配，尽可能满足员工的生活需要，让员工没有后顾之憂，全身心地投入到工作之中去。
最后也是最重要的是给予专业技术人员充分的尊重，在制度上肯定员工的主体地位，平等对待不同岗位的员工，认真了解员工需要，尽可能减轻员工思想包袱，让员工在企业中工作能够感受到归属感和幸福感，为企业的发展做出更多贡献[6]。
参考文献：
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[3]梁欢. 广西基层专业技术人才队伍建设存在的问题及对策建议[J]. 人力资源， 2020(16).
[4]王娟， 曹梦竺， 宋凯，等. 药品生物技术专业开展现代学徒制试点工作的实践——以徐州生物工程职业技术学院药品生物技术专业人才培养模式改革为例[J]. 文教资料， 2018(5)：156-157.
[5]董云飞，杨丽，刘钧.利用互联网+继续教育模式助推林草专业技术人员终身教育研建[J].国家林业和草原局管理干部学院学报，2020，19(04)：26-28+54.
[6]李作进，柏俊杰，聂玲.面向工程教育专业认证的测控技术与仪器专业人才培养模式改革与实践[J].工业和信息化教育，2021(02)：10-13.
中铁建设集团有限公司 北京 100040
作者：尉松恺
摘要：勘察设计企业想要在激烈的竞争中赢得优质的人力资源，预防优质核心专业技术人员的流失，就要认真研究勘察设计企业所面临的新市场环境，分析勘察设计企业在专业技术人员薪酬体系中存在的问题，探讨新形势下勘察设计企业的专业技术人员薪酬体系优化，这样才能使企业突破桎梏，顺利发展。
关键词：勘察设计;专业技术人员;薪酬体系优化
一、勘察设计企业传统薪酬体系中存在的问题
（一）岗位等级结构森严，不利于专业技术人才的职业发展
勘察设计企业广泛使用的薪酬体系是基于岗位等级的薪酬体系。这种薪酬体系的核心思想是基于员工对企业的贡献价值、工作内容的重要程度来区分员工的薪资水平。员工根据工作岗位等级的不同和对企业的贡献程度不同，会获得有差异的工作薪酬。通常管理类职位的员工工资基准会高于其他类型的职位，且晋升渠道会较为畅通;而勘察设计企业大量需要的专业技术人才薪酬水平却普遍低于管理类人才，而且在企业中的晋升空间有限、晋升渠道不畅，这都会大大挫伤专业技术人才的工作积极性。在这种薪酬体系下，专业技术人才往往会在考虑自身的职业发展时，或者选择跳槽，去往薪资待遇更高或晋升渠道更通畅的企业，导致企业的专业技术人才流失;或者选择运用各种方式进入到企业的管理层，为了能获得更好的发展而放弃原有的专业技能。
（二）绩效薪酬体系局限性强，容易造成员工间的不良竞争
勘察设计企业针对专业技术人才的薪酬体系，往往是使用的基于绩效的薪酬体系。绩效薪酬体系指的是将员工的收入与员工的工作表现和工作业绩相匹配，引入激励机制，鼓励员工在工作中不断地有出色的表现，不断地提高工作业绩，在各个方面都要做得比同事更好，才能获得更高的薪酬。绩效薪酬体系的局限性很强，过分的强调了员工的工作业绩，强调了员工的个体表现，而忽视了对员工之间的相互学习、相互协作的鼓励。这样就容易导致员工之间形成不良竞争，在工作中不注重团队协作而过分关注于自身的利益，从而影响企业的整体发展。
二、勘察设计企业专业技术人员薪酬体系优化设计
（一）对专业技术人员进行能力评价
个人能力会随着社会、岗位、时间的发展而相应的变化。能力是在个人工作中创造绩效的最关键因素，是企业核心竞争力的主要来源。企业想要基于员工能力来优化薪酬体系，首先就要科学的对专业技术人才能力进行科学评价。通常采取的评价方法是“全方位考核法”，也就是指，首先企业可以根据实际的人才培养情况，对员工所需具备的各方面能力设置评价分值，然后由被考核者的上级、同事、客户等相关人员组成评审组，从被考核者的工作执行能力、人际交往能力、人际沟通能力等方面全方位的进行评价，最终得出员工的能力评价分值，从而将员工的能力加以等级区分。企业可以根据分值的范围或者员工的比例对能力划分为三到四个等级，然后按照员工的能力评价分值对每个员工给出相应的能力等级评价。将专业技术人员的基本工资基数与其能力评价挂钩。
在传统的薪酬体系中，往往相同部门的员工，资历长的员工薪资待遇会比资历浅的员工高，这就是因为通常的企业职级评价标准是与员工工作年限相关。这就会导致出现一种现象：企业中资历久的员工即使工作能力远不如新进员工，但是工资还是会比新进员工高出一截。新进员工即使能力再强，也需要在企业中熬年限，才能获得薪资上的增长。这样的局面不利于激发员工的工作热情。如果将员工的工作能力作为薪酬体系中的重要考量标准，不仅可以鼓励能力强资历浅的员工积极工作，还能够激励老员工工作不要懈怠。基于员工的能力来建立薪酬体系可以通过薪酬待遇将员工的能力最大限度的挖掘出来，使整体绩效水平得以提升，也不容易产生员工之间的不良竞争。
（二）加大薪酬的激励作用
为勘察设计企业的专业技术人员工作的不同阶段，制定里程碑式的任务。每当一个任务出色完成时，给予员工一定的奖励，将其薪酬与其为企业带来的利润或业绩直接挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧，因人而异，根据不同人才的不同需要采取不同的激励措施。企业应多留心市场薪酬水平的波动，积极运动薪资调查来确定自己的给付水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、贡献度、复杂性和所要求的知识能力做出不同的职位价值评估，实行差异化的工资制度。
（三）重视员工的内在激励
充分尊重员工在企业内的正当权益，有效搭建起企业和员工之间的信赖关系。在“民主管理”“民主决策”的基础上，肯定员工的自我创新能力，体现自身责任和价值，增强员工对企业管理的认同感。同时在管理中给予员工一定范围内的自主权，充分实现工作分权管理，使员工感到企业的信任。
三、结语语
勘察设计企业作为专业化程度高、以专业技术为核心的企业，只有重视人才培养，并结合行业发展、自身经营实际，持续创新薪酬管理机制，将薪酬与能力相挂钩，才能留住人才。同时有效的薪酬管理为勘察设计企业提供良好的系统化平台，是采取各类措施的出发点和落脚点，从不同角度整合和激活企业资源。因此，企业创新薪酬管理工作，是不断增强企业竞争实力，促进企业长远稳定发展的重要前提。
參考文献：
[1]李汶春.国有勘察设计企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源，2018，（7）：73，105.
[2]郭刚.勘察设计企业薪酬管理如何创新[J].中国勘察设计，2018，（7）：48-105.
作者简介：
耿晶晶（1985-），女，籍贯：安徽省六安市，学历：本科，工作单位：六安市社会保险基金征缴管理中心，
作者：耿晶晶
摘要：文章对石油企业技术人员素质现状作了分析，并且指出目前对石油企业技术员工培养方面存在的问题，最后指出了对石油企业技术人员培养的途径。
关键词：石油企业;技术人员;培养
知识经济时代已由资本权力时代进入知识权力时代。改革开放以来，石油企业在专业技术人才资源管理、开发等方面取得了较好的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前我国石油企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题，这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人才资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油企业面对的挑战性课题。
一、技术人员的素质现状
石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。
(一)思想状态和职业道德方面
从总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献;技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关;社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。
不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。
一是重实惠轻进取，缺乏进取精神;二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训;三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿;四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。
(二)文化知识方面
企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。
一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低;而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。
(三)专业知识和技能方面
专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：
1、技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。
2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。
3、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。
4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。
5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。
二、专业技术人员培训存在的问题
目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：
(一)认识不到位
没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
(二)缺乏系统的规划
许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
(三)缺乏充足的培训经费
有的企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
(四)动态管理工作没有跟上
设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。
三、石油企业专业技术人员培养途径
(一)注重思想、职业道德培训
各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。
(二)制定长远的人才培训规划
从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。
企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。
(三)实行分层次人才培训
石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。
对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。
对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：
第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。
第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。
对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：
第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。
第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。
对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作;还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。
(四)以满足生产需要开展人员培训
石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。
在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。
(五)教育培训多样性
石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。
在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。
实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。
参考文献：
1、孙光喜.入世初期石油企业人才培训途径初探[J].江汉石油学院学报,2002(6).
2、郝宪秀.完善石油企业人才资源管理的对策思考[J].集团经济研究,2007(7).
3、中国石油教育学会.石油企业与教育[M].石油工业出版社,2000.
4、乔文朋.关于石油企业人才培养与使用的几点看法[J].江汉石油职工大学学报,2003(3).
(作者单位：四川石油管理局国际工程公司。作者为中级经济师，任该单位人力资源部部长)
作者：朱 敏
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