透视事业单位公开招聘:期待杜绝暗箱操作
杜绝暗箱操作是许多人对事业单位公开招聘的期待。
近日,一则“2012年事业单位公开招聘制度‘全覆盖’”的消息,引起了人们的关注与热议。公开招聘,不仅关系到事业单位用人制度的公平、公正,也是事业单位改革的重中之重。
2012年事业单位公开招聘全覆盖
7月5日,全国事业单位公开招聘工作座谈会在山东省青岛市召开,国家人力资源和社会保障部(下称“人保部”)副部长王晓初表示,2012年要基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。
自2002年起,我国开始试行聘用制,推行面不断扩大。据统计,全国实行聘用制度的事业单位比例从2004年的36%,2006年的51%,2008年的74%,逐步增加到2009年的80%。而作为事业单位人事制度改革的重要举措,公开招聘在2006年被写进原国家人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》。
2009年12月召开的全国人力资源和社会保障工作会议上,人保部提出,继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度;2010年要在全部市(地)级以上机关、40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。
据不完全统计,自2006年《事业单位公开招聘暂行规定》实施以来,全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人,实际聘用154万多人,聘用比约7:1。其中,江苏省公开招聘人数超过了20万人,上海、山东、广东三个省市超过了10万人。教育部、人保部、工信部、交通运输部、体育总局、中科院等部门和单位公开招聘达到新进人员的90%以上。全国有25个省市区制定了公开招聘实施意见。
有些省市早已“先行一步”实行公开招聘。
2009年9月,《广东省事业单位公开招聘人员办法》获得广东省政府常务会议通过,于2010年1月1日起施行。为推进这项改革,广东省结合实际制定出台了《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》和15个行业指导意见。
今年2月,上海市人力资源和社会保障局印发《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》的通知,决定从今年起,全市事业单位新进人员都要实行公开招聘,且事业单位公开招聘人员实行回避制度 。凡与聘用单位负责人员有血缘或姻亲关系的应聘人员,不得应聘该单位的某些岗位。
4月,北京市人力社保局发布《北京市事业单位公开招聘工作人员实施办法》,决定从6月1日起,事业单位补充管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,必须面向社会公开招聘。
业内人士表示,事业单位公开招聘制度的全面建立,难在县级以下事业单位。从目前情况看,县以下事业单位除中小学、卫生院外,其他各级各类事业单位均未进行过公开招聘。
县级以下事业单位存在“盲区”?
人保部副部长王晓初日前在全国事业单位公开招聘工作座谈会上表示,今明两年要重点做好县级以下事业单位公开招聘制度的建立和组织实施工作,要结合医药卫生体制改革,加强对公立医院、乡镇卫生院以及城市社区卫生服务中心等医疗机构公开招聘工作的指导。
据安徽省阜阳市人保部门有关人士介绍,自2006年以来,该市直全额事业单位就已经依据原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行了公开招聘,全面推行“逢进必考”制度,各县市区随后“跟进”。几年来,全市事业单位通过考试,公开招聘了大专以上工作人员约5700人(含中小学教师)。同时,为了做好事业单位招聘工作,该市每年都主动邀请纪检、监察部门参与整个招聘过程,从命题到笔试、面试、录用进行全程监督,几年来未发生一起违纪违规事件。
然而,并非所有的县级以下单位都和阜阳一样。
皖北某县有关部门人士告诉记者,該县的县直事业单位至今也未进行过公开招聘,新进人员大都是从基层单位上调,一靠关系,二是自身优秀,三是安置军转人员;有的事业单位因为人员上调密集,人员超编,出现10多年未进大学毕业生的现象。
在记者随机电话采访的安徽有关县市中,情况“大同小异”。除了公开招聘了几批中小学教师以外,县直事业单位从未公开招聘过相关工作人员。而乡镇一级事业单位中,由于前几年机构精简,精简之后又靠关系进人,现在大都满员,甚至超编,公开招聘根本“无从谈起”,基本属于“盲区”。
对于“公开招聘制度将于2012年实现全覆盖”的目标,记者采访的县市有关部门人士表示,估计“够呛”,因为各地目前都出现就业紧张,光每年的军转人员就难以安置,一旦有了编制指标就悄悄内部解决了,哪里还顾得上“公开招聘”。只有那些大多数人不愿意去的偏远农村乡镇,才有可能实行“公开招聘”。
阜阳市人保部门有关人士表示,事业单位“公开招聘”实际上是和各地当政者、领导者是否有决心实施“公开招聘”有关系。事实上,只要领导有决心,“公开招聘”也并非难事。
日前,在全国事业单位公开招聘工作座谈会上,王晓初指出,今后必须坚决杜绝“内部招聘”、“人情招聘”和内定名单、设置歧视性条件、试题泄密、考场舞弊等各种违法违规事件,严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度,坚决打击事业单位公开招聘中的各种腐败现象,严肃查处各种违法违纪行为,严肃处理有关责任人,确保公开招聘制度的公平公正。
实现全覆盖缺少哪些配套政策?
中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯表示,事业单位全员聘任的关键在于配套政策的实施与完善。比如健全事业单位社会保障制度 ,以及与人员流动相关的社保接转、档案管理等多方面政策。
有关人士认为,尽管目前事业单位考录也已相对成熟,但事业单位的人事管理 还停留在办法、规范的层次,立法层次较低,缺少事业单位用人法律配套措施。据了解,公务员制度实施以来,与公务员法 相配套的有20多个法规,而事业单位没有一套整体的人事管理法律法规,人事管理的单项政策规定也不健全。
汪玉凯表示,公开招聘全覆盖受益最大的,将是那些希望进入县以下基层事业单位或是一些较为偏远地区的县级事业单位的人才。公开招聘制度经过近几年的发展和完善,公平、公正性越来越得到认可。然而,“某些录用人才的潜规则在基层事业单位依然普遍存在,有关法律法规的健全、配套政策的完善有利于提高基层和偏远地区事业单位用人素质,彻底杜绝内部招聘、人情招聘和内定名单,真正为基层招录优秀人才” 。
2009年12月的全国人力资源和社会保障工作会议上,人保部提出“2010年,我国将加快事业单位人事管理法规体系建设,推动《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分条例》出台,研究制定事业单位工作人员奖励、考核、申诉等单项规定”。
据悉,《事业单位人事管理条例》目前还在制定之中。这一条例在原人事部时期已经开始起草,2007年大部制改革 后,此项工作移至人保部。这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规,立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题,将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础,按照岗位管理的要求,条例将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度。
汪玉凯表示:“制定相关条例,可以将事业单位过去十几年改革的成功经验固定化、法律化,最大限度地减少人为因素影响,保持事业单位人事制度的稳定性和长期性。”
人保部副部长胡晓义更明确强调,“要尽快出台《事业单位人事管理条例》及相关配套规定,逐步建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的人事管理体制,形成人员能进能出、能上能下、竞争择优、充满生机和活力的用人机制,建立立法层次较高、程序规范、配套完备的人事法规体系,实现事业单位人事管理的科学化、法制化”。
专家观点
招考不是公开招聘的唯一方式
人保部副部长 王晓初
公开招聘的核心是“公开”,只有“公开”才能实现公平公正,要坚持信息公开、过程公开、结果公开,通过公开、竞争、择优,建立符合事业单位特点的新进人员选拔聘用机制。
公开招聘也应探索不同的具体方式。一般来讲,考试是公开招聘的一种重要方式,但不是唯一方式。对于急需引进的高层次人才、紧缺人才,公开的评审、答辩等直接考核的办法也许更恰当。
事业单位改革要避免各自为政
国家行政学院教授 汪玉凯
目前,事业单位改革的最大问题是各自为政。如财政部门制订国有资产管理的改革方案;人保部门制订收入分配制度改革和养老制度改革方案;卫生部门制订医疗制度改革方案;编制部门、发改委负责事业单位的体制机制改革方案的制订等。
对此,各部门在履行自己职责的同时,国务院应该设立一个高层次的事业单位改革领导小组,专门负责事业单位的总体方案制订。
人才发展应“以用为本”
中国人事科学研究院院长 吴江
人才使用问题,归根到底是体制机制的问题。目前,科学发展以人为本、人才发展以用为本的人才发展格局还没有形成。
人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位。人才单位和部门所有现象仍然存在,人才的主体地位还没有真正确立,人才市场体系和人才公共服务体系不发达,市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥。■
链接
名词解释
事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。一般情况下国家会对事业单位予以财政补助。事业单位分为全额拨款事业单位,如学校等;差额拨款事业单位,如医院等;还有自主事业单位,是国家不拨款的事业单位。
作者：汪孝宗
摘 要：华为是世界第一大电信网络解决方案提供商，同时也是世界第二大通讯商以及第三大智能手机厂商，华为公司成功的经验中最值得借鉴的就是人力资源招聘与配置。招聘与配置是按照企业经营发展的战略要求，把优秀且合适的人招进企业并安排在合适的岗位上这是华为企业在经营发展中的重点工作内容之一。基于此，本文分别对华为人力资源招聘与配置的操作进行了分析，并总结了从华为人力资源招聘与配置中得到的启发。
关键词：华为;人力资源;招聘;配置
21世纪可谓是知识经济时代，人力资源是知识经济时代企业价值增值的根本，人力资源的招聘与配置可以为企业获得人才，为企业的更好发展提供人才基础。华为技术有限公司是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，其人力资源管理的基本目的是建立一支高度团结、高素质以及高境界的队伍，并创造出一种自我激励、自我约束以及促进优秀人才脱颖而出的机制。人力资源是促使所有企业稳定快速发展的最重要资源，企业人力资源管理的基础和首要前提便是对员工的招聘和配置。人力资源管理一共分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系，在六大模块之间相互作用、相互影响下，形成了人力资源管理的有效体系，其中招聘与配置作用旨在解决组织人员配置以及人岗配置问题。招聘与配置二者是相辅相成、互相统一的，是稳定企业生产、提高企业市场竞争力的有效人力资源管理方式。企业的发展，离不开人才，实现人才最优配置是人力资源招聘的根本，是企业依靠人才提升竞争力的基础。因此，企业通过招聘到合适的人才，并能实现对人才的高效合适的配置，就会为企业带来巨大的经济效益和社会效益。
一、华为人力资源招聘的操作
1.坚持招聘标准明确
招聘与配置是人力资源管理的重要组成部分，人力资源管理是指根据企业发展的战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、指挥、控制以及协调等一系列的活动，最终实现企业的发展战略目标的管理行为。华为招聘的标准是根据公司以及岗位的具体要求进行人才选择的，再优秀的人才也要看公司的实际需要，只有适合的才是最好的，这在华为公司的招聘中体现的十分明显[1]。华为招聘中的所谓合适的标准是由自身的企业文化所决定的，即在选人的过程中要以德才兼备以及团队合作为首要前提。但是，目前我国很多企业都是以人才优秀与否来来决定选择与否的，忽视了双向选择的重要性。华为认为只有掌握了人才招聘的标准，才能在招聘的过程中明确目标。因此，招聘的标准必须要具体且明确。
2.坚持招聘树立现代人才流动观念
企业在招聘的工程中需要树立现代人才流动的观念，也就是应聘者与企业进行的是双向选择。华为公司一直以来都会尊重应聘者，并与其坦诚交流，对公司内部的实际状况及问题是从来都不避讳的，对应聘者都是知无不言且言无不尽的交流态度，尤其是已经被企业认可的人才，从而明确彼此到底适不适合。与此同时，也充分的避免了因信息不对称，致使应聘人员到企业以后产生心理落差。当前，我国很多企业在招聘的过程中都没有树立双向选择标准的意识，在招聘中夸大其词，无法保证员工是真正愿意加入企业的。
3.坚持具有战略性的招聘策略
俗话说，“养兵千日，用兵一时”，“台上一分钟，台下十年功”，华为公司为了企业的战略性的发展策略，在招聘人才时，这几年都是针对高校应届生的，这是因为高校应届生刚走出校门，没有实际的工作经验，这样就使他们具有很强的可塑性，同时，也更容易挖掘他们的潜力。经过公司几年的培养和锻炼，在企业发展的过程中，他们必会成为企业发展的新力量。
4.坚持用人部门与人力资源部门合作进行招聘
大多数企业在招聘时，都是用人部门将需要的员工类型告知人力资源部门，然后由人力资源部门进行现场的面试与选人。事实上，企业到底需要的是什么样的人才只有用人部门最清楚，但是由人力资源部门招进的人才可能在实际工作中并不符合用人部门的要求，这会导致用人部门的整体工作效率受到影响。华为公司从来都是坚持用人部门与人力资源部门共同参与现场的招聘工作，甚至认为一次成功的招聘是由用人部门与人力资源部门的合作程度决定的。
5.坚持完善人才信息的储备工作
目前，很多企业都因为编制等问题无法将企业需要的人才立即招致麾下，等到企业的状况允许时，就早已错过了这些人才，这样就制约了企业的发展。华为公司在这一点上一直坚持完善人才信息的储备工作，具体是：华为公司坚持完善并储备这些适合企业发展需求的人才信息，并保持沟通，当公司出现人才空缺时或者企业需要引进新型人才时，人力资源部门就会立即同那些适合岗位要求的人员取得联系，使其为己所用。这样的方式不仅减少了招聘所需要的时间，同时也节约了招聘的成本。
二、华为人力资源招聘的启发
1.招聘工作要具有预见性
华为公司很早就开展了以吸收高校毕业生为人才基础的招聘，这不仅为公司的发展储备了人才，同时也为自己在同行业人才的竞争上取得了优势。这就说明传统的招聘方式已经无法满足现行企业发展的需要了，人力资源招聘已经不能仅仅停留在满足企业现行职位空缺的需求上。招聘工作应具有预见性，使其符合企业的战略发展需求，华为公司前瞻性的招聘工作，就是最好的参照。
2.招聘模式要与企业的战略目标相一致
华为公司从创建以来经历了三次招聘模式调整，这是因为企业的战略目标发生了改变。因此，企业要确保招聘的模式与企业发展的战略目标相一致，这样才能使企业的人才招聘实现自身的价值，从而促进企业战略目标的实现。但是，从华为调整战略目标具有阶段性这一特征上看，企业的招聘模式是具有一定的连续性的，只是当招聘模式无法适应企业的发展战略时，才做出相应的调整。因此，企业人力资源的招聘模式的制定一定要符合企业的发展战略的变化。
华为之所以在激烈的市场竞争中不断壮大前行，归根结底是因为拥有大批的创新性技术人才，这才使华为在研发领域独占鳌头。因此，从中我们可以看出华为在招聘的过程中，一直是坚持以具有创新力的核心人才为重点的，华为公司因为在研发方面拥有大批具有创新力的人才，才使公司的研究创新与发展飞速前进。所以，明确招聘人才的重点，使企业拥有核心的创新型人才，是企业提高自身核心竞争力的根本。
3.认同企业文化是招聘的标准之一
华为公司的企业文化在于它的价值观，既：以客户为中心，以奋斗者为本。这一核心价值观是华为在招聘人才时的重要考虑标准。因此，近几年华为不断与各高校开展合作，目的是在公司的发展过程中培养一批忠于本企业核心价值观的人才、忠于本公司企业文化的人才，只有这样，才能使加入到企业中的人才认同企业的发展战略，并坚定不移的投入到工作中，为企业战略目标的实现而不断努力奋斗，从而，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
三、华为人力资源配置的操作
1.坚持能力对应原则进行岗位配置
很多企业在招聘时都是片面的追求人才的质量，在配置时忽视了岗位需求与人才能力的关系，这就导致大材小用和小材大用的状况时常发生。华为公司一贯坚持能力对应的原则进行岗位配置，根据能力特点和能力水平进行岗位配置，从而强化了人力资源的整体功能，使企业的人力资源实现了最优化配置，具体的操作流程如下：首先，人力资源部门对招聘岗位需求进行分析，然后对任职条件进行分析，最后在招聘过程中根据招聘的原则进行人员筛选，并收集相关人员的信息，进行合理的岗位安排。因此，企业在进行岗位配置时，一定要划分出岗位的层次等级，明确每个岗位需要什么类型、什么水平的人才，才能做到能级对应，使企业的每一位员工的能力都与岗位相适应。
2.坚持动态适应原则
动态适应原则，这是针对认知适应过程的，从不适应到适应这个过程是动态的，需要在动态过程中找到新的平衡点[4]。华为公司一向坚持动态适应的原则，根据岗位要求的变化，不断调整人员的安排，使员工配置都保持能级对应，这样才能有利于公司员工的工作，同时这也是企业对员工负责人的表现。
3.坚持优势定位的原则
优势定位原则就是根据员工的优势进行工作配置的定位，从而实现人适其位，位得其人。华为公司会对应聘的人才进行详细的询问与分析，并让员工自己选择适合自己优势的岗位，管理者也同样根据人员的优势进行配置，通过实习观察，如果符合能级匹配原理，就可以将员工留在已分配的岗位上。因此，企业在进行人员配置时，一定要根据员工的特长进行配置，员工也应及时让企业了解到自身的特长，从而实现人力资源配置的优势定位。
4.坚持内部为主的原则
很多企业都存在着这样一个现象：当企业快速发展时，总觉得高级人才的数量太少，无法满足企业的需要。问题的关键不是人才不足，而是企业缺少一双发现人才的慧眼。从华为公司近年来的成功经验中我们可以看出，企业内部的人才开发机制和激励机制都起到了十分重要的作用。华为公司不但善于开发人才，同时还利用激励机制为企业员工提供发展的机遇和挑战，从而使人才很好的为企业所用，华为的激励机制内容大体上包括以下三点：第一，制定绩效目标，并由上级领导进行不定期的培训与考核，年中做回顾与反馈，年底进行个人考评;第二，绩效导向的考核制度，华为公司的领导在任职前都会签订个人绩效承诺书与各项指标完成保证书，经过考核如果相差太远，就会被解聘;第三，末位淘汰制，华为公司的末位淘汰制与其他企业所执行的末位淘汰制不同，具有严格执行的特点的同时，又具有相应的柔性，对考核成绩后百分之五的员工实行淘汰的同时还会给予相应的培训机会。
四、华为人力资源配置的启发
优化人力资源配置的目的是为了企业更好的使用人才，同时，实现挖掘人才本身的潜力，从而实现企业人力效益的最大化，并促进企业战略目标的发展。目前，很多企业在人员配置上都存在着一系列的问题：人岗不匹配、企业本身缺少人才或造成人才浪费以及人才引进不切合企业发展的实际，造成大材小用的结果等。参照华为公司成功的人力资源配置经验，我们不难看出，要想使企业在人力资源配置时实现人力资源的最优配置，就要完善人力资源部门的工作系统。
1.完善人力资源日常工作的管理体系，使之科技信息化
由于人力资源部门工作人员的日常工作项目繁复，使工作人员面临着巨大压力，即使加班工作，也无法面面俱到的服务好企业所有人力工作的问题，这就要求企业要做到以下两点：第一，实现基础人事工作的系统化处理，改变过去人力资源部门大到要负责企业的发展战略计划，小到员工的入职、调动、薪资等问题都需要亲自解决这一现状，利用科技手段，使用相关的管理软件，实现繁琐细节工作的批量化处理，这样才能使人事资源部门有更多的时间去规划企业发展战略的细节工作。在现代科技手段的使用下，企业的人力资源部门要建立预警系统，对所有有关人力资源的细节事情进行提示，比如合同的鉴定期限已到等等，这样可以在减少人力资源部门工作的同时，提高工作效率。第二、华为公司的官方主页会设立系统自助服务，员工可以通过查询系统搜索到日常工作中的很多疑问。这样做的好处是可以减少人力资源部门的咨询业务，从而为企业向战略型人力资源管理转变做好铺垫。
2.人力资源配置流程的规范化
首先，要求企业完善任职资格体系，减少企业在招聘过程中的错误判断所给企业带来的经济损失，华为公司利用招聘业务系统平台，对招聘需求的审批、人岗匹配度认定以及面试评估等环节进行甄选工作。其次，要使企业合同用工的管理细节更加的详细化，这样能使系统随时掌控员工的合同动态，以规范化的人力资源配置流程来规范华为企业的人力资源配置工作，同时，为企业统计员工的薪资提供了便利条件，也使企业很好的掌控了劳动成本付出比率。
3.使用人力资源外包的方式
人力资源外包提升了华为的人力资源管理能力，进而提高了华为公司整体的竞争力。现今，人力资源外包也成为提高企业整体竞争力的手段之一，人力资源外包是指企业将人力资源管理中重要或者繁琐的部分，比如投资风险分析、企业的发展战略制定等等事项，转包给专业的人力资源服务企业，这使企业在市场中的竞争力借助外力不断提升。华为公司把内部繁琐的人力资源管理工作通过eHR系统转包给了专业的人力资源服务公司，这样不仅减少了企业人力资源管理的工作压力，还使企业的人事资源管理模式随着中国乃至全球的人事资源管理模式变化而变化，这是专业的人力资源服务为企业带来的市场竞争优势。
五、结论
华为在发展的过程中不断更新人力资源招聘与配置的原则策略，这使各阶段的人才招聘与配置都符合了企业的战略发展要求，同时，华为企业在市场竞争中占据着人才的优势，这些成功经验值得我国很多企业学习借鉴。随着我国经济的日益发展，企业也在发展的过程中不断遇到新的挑战，如果企业不能使人力资源的招聘与配置符合新的发展机遇，企业将会在激烈的市场竞争中因缺少人才的优势而被社会淘汰。因此，人力资源的招聘与配置工作是企业人力资源管理的重要内容，企业一定要随着自身的发展战略来制定符合自身的人力资源招聘与配置的计划，华为成功的经验虽然符合目前的大趋势，但是，经济在发展，企业发展战略在变化，华为人力资源招聘与配置也是随着这些因素不断调整变化，因此，企业要做到与时俱进，及时发现市场关于人力资源招聘与配置的新动向，及时调整自身的招聘与配置的理论、原则以及形式等，为企业发展战略目标的实现而不断的努力。
参考文献：
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2013.
[2]程东升，刘丽丽.华为真相[M].北京：当代中国出版社，2012.
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[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2013.
[5]庞振宇.华为战略性人力资源招聘带来的启示[J].河南：商学院，2008，9(20)：56-58.
作者简介：常垚(1992- )，女，辽宁抚顺人，工商管理专业
作者：常垚
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安靠封装测试(上海)有限公司
二0一二年十一月
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联系电话：021-64888069021-64984686
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招聘简章
经。。。。同意，。。。机构招聘。。。。，现将有关事项通知如下：
一、招聘原则
公开公平公正竞争择优
二、人员管理
具体进入单位后由哪部门管理以及是否签订合同等
三、招聘岗位与人数：
可列表
四、招聘范围：
五、报名：
(一)报考条件：
政治文化等要求
专业要求：
(二)报名方式时间：
六、笔试资格审查与考核：
(一)笔试内容：
(二)免笔试条件：
(三)笔试时间：
(四)资格审查：
(五)考核：专业及其他素质，时间，地点通知
(六)成绩汇总;
七、体检：
八、考察：
九、录用聘用：
十、其他：时间，联系方式，网站等
社工培训计划
针对金水区政府购买社会工作岗位这一招标项目，本机构在投标计划中制定针对第二标段15个社工的培训计划，第二标段设岗单位8个： 区社区服务中心(居家养老社工岗位2个)、区民政局(机构养老社工岗位1个)、花园路街道办事处社会组织服务中心(社团服务社工岗位2个)、东风路街道办事处“东风爱心”社工服务站(老年服务社工岗位2个)、区民政局(社会救助社工岗位2个、社会福利社工岗位1个)、区教体局(学生心理辅导社工岗位2个)、区社区服务中心(社区养老社工岗位1个)、北林路街道办事处“雏鹰驿站”青少年教育中心(少年辅导社工岗位2个)。为贯彻落实我区购买社工服务的目标，打造一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，落实和深化社工对有需求公民的服务，制定本方案。
一、总体目标
建立与我区社会发展相适应的社会工作专业教育、社工人员继续教育、社工业务普及培训的社会工作人才教育培训机制，创新教育培训模式，充实教育培训内容，优化教育培训资源，完善教育培训激励机制，不断提高我区社会工作人才的专业素质及能力，为我区居民提供更加优质的服务。
二、工作任务
三、培训范围
(一)对在设定为社会工作专业岗位工作但尚未取得社会工作者职业水平证书的人员，
分层、分期、分批地组织培训，使其中大部分人员经过学习培训后，能够通过社会工作者职
业水平考试，获得职业水平证书，逐步做到持证上岗。
(二)对取得社会工作者职业水平证书的在职社会工作者进行继续教育，不断充实、更
新其专业知识，提高专业素质和业务水平，鼓励其考取更高层次的职业水平证书。
(三)对培训人员的其他需求，如公益性社会组织的学习、与特殊服务有帮助的知识填充、
有关维权方面的法律知识学习等等，及时充电，完善职业技能，从而提供更好的服务。
四、培训形式
综合多种培训方式(课堂集中授课、拟聘专家莅临指导、资深社工经验传授、现场
考察学习与交流等等)，互动式教学、研讨式学习、座谈式交流，全方位、深层次传授社会
工作者相关知识。
五、具体培训内容
(一)社工入职培训
培训目标：在一系列的选聘之后、上岗之前，机构对15名社会工作者进行系统
的、宏观的、全方位的知识及实务方面的学习。在上岗之前熟悉工作的内容，
并积极去应对。
培训内容：
(二)知识教育培训
培训目标：在经过三个月的在岗服务，社工在获得工作经验的同时，面对超出
预想的服务结果，换一种说法：能力与提供的服务效果不对等，这种“力不从
心”主要源自于对社会工作专业基础知识掌握不牢，这就需要及时“充电”。使
社工能够机制的去解决案主的问题。
培训内容：
1、专业知识的再学习与巩固：什么是社会工作、 社会工作者的素
质、境外社会工作概览、我国社会工作的发展、社会工作伦理、
社会工作伦理的基本内容、社会工作中的伦理困境、社会工作的
知识基础、社会工作与社会学、社会工作与心理学、社会工作方
法、个案社会工作、小组社会工作、社区社会工作、社会工作行
政、社会工作行政概述、社会工作行政的实施、我国的社会工作
行政体制、社会工作研究方法、质的方法、量的方法、实验方法、
研究报告的撰写、社会工作实务、老年社会工作、康复社会工作、
矫治社会工作、家庭社会工作、妇女社会工作、儿童社会工作、
社会工作者守则，与社会工作相关的法律知识，如劳动法基本知
识，民法中与社会工作相关的法律条文(如隐私权、人身权等)，
现行婚姻法、妇女儿童保护法、未成年人保护法、消费者权益保
护法等法律法规中与社会工作相关的条文等等，针对近期工作的
重点及社工在工作过程中所反映的问题，有针对性的选择所要学
习的内容。
2、能力建设：一定的口头表达能力与写作能力;指导和教育人的能
力;对情境的快速反应能力;在专业关系中扮演一定角色的能力;
理解复杂心理现象的能力;组织工作、完成指定工作任务的能力;
发现和获得帮助案主所需资源的能力;评估社会工作人员的情感
和专业表现的能力;提供咨询的能力;参加并领导小组活动的能
力;在压力和困境中继续工作的能力;处理冲突的能力;在实务
工作中应用社会学和心理学理论的能力;选择有效信息的能力;
评估机构服务的能力等等。
(三)继续教育培训
培训目标：社会工作者继续教育涵盖内容丰富，提出适应岗位需要，提高社会工作
者的理论水平和分析、解决实际问题的能力为主，注重针对性、实用性和科学性，
在社会工作基础知识巩固及社工实务能力提高的基础上，进一步细化地、深度地挖
掘知识漏洞与工作中常被忽略的实务技巧。
培训内容：
1、社会工作专业原则
2、专业价值观和伦理;
3、相关法律、法规、规章及政策;
4、社会工作实务;
5、社会工作经验交流、总结、分享等;
6、社会工作者基本道德素养。
(四)实务能力培训
培训目标：在社会工作者的能力应用过程中，社工者的综合能力(对专业知识的
掌握程度、运用知识的熟练程度、应对危机介入的反应能力等等)其实是实务能力
在工作中的具体体现。实务能力的培养、提高与升华对提高服务的品质有着直接的
影响。因此，重点培养在岗社工者的实务能力。
培训内容：
1、通过模拟成功案例，深刻了解及体验“人在情境中”相关理论、系
统理论等在工作中的应用。
2、在授课、交流中重点培养社工者的工作能力(一定的口头表达能力
与写作能力;指导和教育人的能力;对情境的快速反应能力;在专
业关系中扮演一定角色的能力;理解复杂心理现象的能力;组织工
作、完成指定工作任务的能力;发现和获得帮助案主所需资源的能
力;评估社会工作人员的情感和专业表现的能力;提供咨询的能力;
参加并领导小组活动的能力;在压力和困境中继续工作的能力;处
理冲突的能力;在实务工作中应用社会学和心理学理论的能力;选
择有效信息的能力;评估机构服务的能力)。
3、完善社工在工作中的基本技能：有目的地倾听案主的叙述，充分地
理解案主的叙述;分析各种信息，提出诊断报告;创造和维持专业
的助人关系，在这种关系中使用自己的专业知识;观察井理解语言
和非语言的行为，善于使用人格理论和诊断方法;获得案主的信任，
帮助案主努力自助的技能;以安全、宽松和支持的方式与案主讨论
敏感问题的技巧;以创造性的方式解决案主问题的技巧;确定何时
结束治疗关系以及如何结束治疗关系的技巧;学习和研究专业文献
的技能;在冲突各方之间进行调停和谈判的技巧;联系不同服务机
构的技巧;向社会、资助机构、立法机构反映社会需求的技能)。
(五)应急培训
另外，根据社工的具体知识结构及能力需求，不定期的进行为时较短的培训安排，
具体培训计划是小规模而且比较有针对性的，主要针对一些社工当时束手无策的、
比较棘手的案例。
六、注意事项
在培训的过程中，我们要及时发现培训中存在的不足，并反思问题的原因以便及时去解决，下面是在培训中要注意的问题。
第一点是作为一个社工，首先应该关注服务对象的能力，而不是他们的问题。我们应该从优势视角去看待我们的服务对象，充分地去提升服务对象本身拥有的能力。
第二点是培训目标和培训内容之间的关系问题。一个看似一样的培训活动，可以有不同的目标。
第三点是关于平培训目标的评估。这个一直是困扰我的一个问题。以前常采用的方法之一是活动后的分享，分享主要是关注两点，一是感受，二是实际知识或能力的收获。
第四点是在培训过程中，要着重于培养社工对相关理论的内容及其理论本身有相当深刻的自
我理解，并培养社工把理论与实践相结合的能力，只有这样，社工才能提供更加专业的服务。
项目计划书
一、项目背景：
二、服务对象面临的问题：生理、心理、经济、精神、人际交往等
三、项目目的和意义：服务对象。家庭及社会。
四、目标(要具体到分阶段)：
五、项目概要：大体说明下项目重点及所用资源和部门和项目的大目标
六、项目实施：分几个大部分(硬件设施，软件设施，社工介入，人员分配等)
七、团队管理：组长，组员等
八、所需资源：已有和缺乏的
九、预算：明确，要总计出
招聘简章----山东中国国际旅行社菏泽分社(急聘英才)
作者:hezelvxing 来源:菏泽旅行社 发布时间：12-05-30
山东中国国际旅行社计调导游招聘简章
发布日期： 2012-08-03工作地点： 菏
泽招聘人数： 前台接待人员,5名,导游10名,计调2名
工作年限： 一年以上语言要求： 普通话 熟练学历： 中专,高中,大专
职位职能:旅游产品销售 计调,导游,前台接待人员
职位描述:
1、按照客户需求设计旅游产品、方案并进行报价，监督实施整个旅游计划和处理旅游团队在旅途中遇到的各种问题。
2、负责联系地接社或供应商、酒店、车公司、导游的成本采购工作。
职位要求：
1、熟悉旅行社计调工作流程，一年以上旅行社外联、计调工作经验。
2、口头表达能力强，外表形象较好。
3、善于把握客户心理，沟通协调谈判能力强，有较强的成本控制意识。
4、有进取心、责任心，对工作富有激情，认真细致，抗压能力强。
待遇：底薪+提成+保险(计调底薪1800元,前台接待底薪1500元,导游底薪800元)
有意面试者请将相关简历发送至2540590688@QQ.COM邮箱并附近照一张(艺术照和婚纱照除外)，符合条件者电话通知面试。
山东省中国国际旅行社成立于1958年,原属省旅游局直辖的分支机构,是最早从事外事接待工作的国旅分社之一,是以招徕国际游客为主的国家一类旅行社,注册资金数千万元。山东国旅以“信誉第
一、优质服务”为已任,经过几十年的发展,在美国设有独资公司,已成为省内实力较强的企业之一。
我社以经营国际旅游业务主,同时经营出入境航空客货运输、汽车出租等业务。坚持“服务第
一、信誉第一”的宗旨,实施“CITS”品牌,使我们赢得了良 好的信誉和较高的知名度,结识了越来越多的国内外同行和游客,创造出了较好的经营业绩,跻身全国百强旅行社以及山东省十强国际旅行社,并被太平洋亚洲旅行社协会中国分社(PATA)、国际航空协会(IATA)、中国旅行社协会(CATS)和国际会议联盟(ICCA)接纳为会员。
山东中国国际旅行菏泽分公司是经市旅游局批准、工商局注册专业国际旅行社,中国国旅联合体成员单位(经营许可证号:L-SD-CJ00004营业执照注册号: (371100000272)公司下设:团队部、散客部、计调部、财务部、企划质检部、票务中心等部门,是一家导入网络化、现代化企业管理模式的股份制公司。公司拥有一批多年从事业务管理和导游服务的工作人员,业务操作专业规范、服务周到热情、管理体系完善、经营机制灵活;与全国各地的优秀旅行社、宾馆、铁路、航空、等部门建立了密切的合作关系,并拥有自己的旅游车队及票务中心,为您提供吃、住、行、游、购、娱的一条龙高质量服务;公司可以根据客户的具体要求,
量身定做适合独特需求的线路和行程,并提供全程包价服务、会展和奖励旅游、各种委托服务。
【服务项目】
◆招徕国际旅客、中国公民出、入境观光旅游,度假疗养。
◆承办各种会议、会展、商务考察、学习培训
◆销售各航空公司优惠价国际、国内机票
◆大、中、小型豪华旅游车租赁服务
◆预订火车卧铺及硬坐票
◆酒店客房预定业务
联系方式：
地址：菏泽市和平北路菏泽大剧院南100米路东,山东中国国旅菏泽大剧院营业部
电话：0530-5338333，18753034245:(24小时值班电话)
质量监督服务热线：经理18853094636，13793000652
网址：,QQ客户服务: 2684618486，2682154052
公司介绍：
招聘岗位 岗位名称： 所属部门： 学历要求： 工资待遇： 其他福利： 具体要求：
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1、
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渠道专员
合作服务对象为：大型国有股份制银行。
工作地点：四川、北京、重庆、云南、贵州、广西、河南、湖南、湖北、新疆、甘肃、宁夏、青海、陕西(成都和北京为公司所在地，其余地方为业务开展地)
一、任职要求：
1、欢迎应届毕业生加入，大学专科以上学历，金融、财会、工商管理、市场营销专业优先。
2、善于与人沟通，有优秀的观察力、应变能力、沟通协调和解决问题的能力;
3、品行良好，责任心强，良好的沟通能力和团队合作精神;
4、拥有吃苦耐劳的精神，能承受较大工作压力 。
二、工资待遇：
1、固定基础薪资;
2、奖金提成：根据工作业绩完成比率发放提成工资及奖金;
3、出差补贴：根据出差天数;
三、职业发展方向：
公司将会进行系统培训、市场实习，并有完善的营销端晋升体系，渠道专员-渠道主管-渠道经理--大区总监。
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东莞船井电机厂(原名东莞嘉财电子厂)创办于1992年，是由广东省东莞机械进出口有限公司与日本船井电机株式会社(日本上市公司)合办的一家三来一补企业，位于东莞市黄江镇长龙村，工厂占地面积12万平方米，厂房面积10万平方米，现有员工4000余人。 我厂专业生产电视机、液晶电视机、投影机、彩色电视DVD录像一体机等家电产品，产品全部外销美国、日本以及欧洲等市场，订单充裕，生产不断扩大，现需大量招收员工加入我们的工作一起共同发展。
一、招聘条件
1、普工，年龄16~30周岁，身体健康，初中以上文化，具本人有效身份证。
2、视力要求在1.0以上(可配戴眼镜)无色盲和色弱;无遗传性疾病、无传染性疾病。
3、入本厂前需体检，合格者录用。如批量学生在当地县级以上医院体检有效。(体检费用自理)
4、无不良嗜好。(无染发、爆炸发、纹身、穿耳洞、戴手饰及耳环，男生头发齐耳)
5、报到需准备一寸彩色近照1张;身份证原件及复印件(正反面)各2张;笔1支; 注：另招大量的一批长期技术员，工资在3500以上，要求机电或机械专业。
二、薪资待遇：
1、底薪1340元(2011年6月1日起执行)，平时加班11.55元/小时,周末加班15.40元/小时,法定节假日加班23.10元/小时。综合工资约2000至2800元。
2、月全勤奖50元/月;保健费5元/月;夜班补贴4.5元/晚(工作满一个月后夜班补贴5元/晚，并经考核合格有10~120元/月的技能补助)。
3、每周5天工作制，每天8小时。(平均每天加班2-3小时，每周休息一天。其超出正常工作时间按加班计算。)
4、工龄福利津贴：工作满半年30元/月，工作满一年60元/月，工作满一年半90元/月，工作满两年120元/月。
5、公司员工均享有年终奖福利，工作满一年多发一个月的基本工资，未满一年按月份计算。
6、每月20日准时发放上月工资。
三、 后勤福利
1、工作满一年以上享受有薪年休假5-15天，女工有薪产假90天。
2、公司免费提供住宿。全天供应热水，配备200电话，有独立的洗手间、冲凉房及阳台。
3、伙食标准为每月180元(公司补贴100元，从当月工资中扣除80元)。
4、公司依法为员工办理工伤、医疗等社会保险。
5、公司定期举办的各种文娱体育活动。免费提供图书借阅及乒乓球、桌球、篮球休闲娱乐。
6、生活配套设施齐全，设有物美价廉的大型购物超市及绿化草坪、休闲等。并设有医务室免费提供常见病服务(手术及大病除外)。
7、免费发放工作服(冬夏各两件)，工鞋自备(白色软底鞋)。
四、工作模式
本厂的工作模式全部为站立作业，每工作两个小时休息十分钟。
五、联系方式及面试地址
高校负责人：马会学手机：15071466498QQ：1007053326交流群：96379200
地址： 东莞市黄江镇长龙村机龙工业园(公交8
1、82路经过厂门口)，在深圳公明及东
莞塘厦、黄江交界处(龙见田加油站与龙背岭之间)。充实暑假生活，体验社会实践!欢迎您的加入
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