保安考勤管理制度

在充满活力和日益开放的今天，越来越多的场合需要使用制度。制度是维护公平和公正的有效手段，也是我们工作的底线要求。什么样的制度是有效的？以下是小编为您整理的《保安考勤管理制度》，希望对大家有所帮助。

第1篇：保安考勤管理制度

规范管理强基础 狠抓落实保安全

摘 要 随着大规模铁路建设的不断深入，新线建设和既有线改造工程不断增多，营业线施工安全越来越成为制约铁路安全生产的重要因素。本文以南宁铁路局为例，谈了对规范管理强化基础，确保铁路营业施工安全的措施。

关键词 规范管理 狠抓落实

为提高施工效率和质量，减少施工对运输的影响，确保铁路营业施工的绝对安全，南宁铁路局认真贯彻铁道部“两抓两防”施工要求，结合施工安全专项整治活动的推进，针对施工安全管理上存在的施工计划和方案审核不彻底;“三图一表”编制质量不高，指导性不强;Ⅲ级施工管理薄弱，施工过程粗放，施工现场安全监控制度落实不力，协调力不够;施工“三有”、“九不准”不落实等问题，制定、细化安全措施，加强施工组织，强化施工安全管理，实现施工安全平稳有序。

一、建立健全施工管理机构，强化天窗修管理

为加强营业线施工安全的管理，铁路局成立天窗修领导小组，下设施工管理办公室，成员由局运输、机务、工务、电务、建管处专兼职人员组成。天窗修领导小组负责建立健全天窗修管理制度和考核标准，检查指导各有关单位实施天窗修基础管理、现场作业及安全措施的制定和落实，协调、解决天窗修出现的问题。随着大规模涉及营业线站场改造的施工陆续铺开，天窗修管理办公室的职能将尤显重要。通过重点完善工作职责，细化工作制度，充分发挥天窗修管理办公室的作用，实现营业线施工统一领导、统一管理、统一指挥、统一组织，对协调各施工单位的施工及配合工作，推动施工方案及措施的执行起到了保障作用。

二、源头把关，强化基础管理

(一)加强施工审批和计划管理。

1、改变施工计划审批方式。为简化计划审批手续，充分利用计算机管理手段，在全局推广运用铁路施工计划管理信息系统。按铁道部计划进度，指定专人负责，信息所及各业务处、站段积极配合，经过系统环境搭建、调试、培训、投产、跟踪完善等阶段，实现施工计划系统按计划进度成功投入运用，并实现与本局现行施工管理制度的有效结合。通过推广使用施工计划管理信息系统，实现施工计划由“手工提报，书面审批”向“计算机网络化流转审批”转变，提高施工计划审批效率，实现施工方案的优化和完善，并为施工单位组织施工准备工作赢得宝贵时间。

2、严格执行营业线施工审批制度。各级审批部门及单位审批计划坚持按规定程序逐级申报、逐级审批，严禁越级。审批时，对施工单位工程技术人员资格、机械设备条件、施工方案、施工组织、技术交底、资料交接、安全协议、安全措施、“三图一表”等须重点审查，并实行签认制度。对不符合规定的施工计划一律不予批准。

3、加强施工计划管理。月度施工计划的编制严格执行运输处编制-编制会审查-业务处会签-领导审批-正式文件发布的程序。施工日计划下达则重点把住审核关。下达运行揭示调度命令须严格执行“五核对”制度，即施工调度室一人拟写，另一人核对;工务、电务、供电调度室人员复核;施工调度室主任审核;调度所主管施工副主任或正班副主任审批;列车调度员接班后与相关机务段、车站再核对。施工日计划和运行揭示调度命令的下达过程须重点控制，从调度所到业务处到站段到车站(车间、班组)到生产岗点，均严格执行逐级跟踪签收和转达制度，实行闭环管理。

(二)运用“三图一表”，规范施工管理。

所谓施工“三图一表”，即施工指挥体系图、施工方案示意图、施工作业流程计划图、施工关键卡控表。铁路局要求Ⅰ、Ⅱ级、及对运输影响较大的Ⅲ级施工，施工单位须编制 “三图一表”。各主管业务处根据各施工项目作业程序、标准和定额，严格审核“三图一表”。通过“三图一表”加强施工组织，卡控作业程序和作业安全，检查施工前准备、施工登记、安全防护、机具路料摆放，掌握施工进度，严把放行列车关，从而达到纠正施工进度缺乏计划性和施工计划变更随意性的弊端，实现节点、过程控制，促进施工管理规范。

(三)优化运输组织，确保天窗安排。

所谓天窗，是指为确保施工及列车运行的安全，在列车运行图中不铺画列车运行线或调整、抽减列车运行线为营业线施工作业预留的时间，即施工不行车，行车不施工，因此，施工与运输生产不可避免地存在矛盾。如何安排施工计划，确保施工安全，用最少的时间完成最大的工作量，减少施工对运输的影响事关施工管理的成败。一是图定天窗尽可能安排在昼间，为施工作业创造有利条件，但昼间往往客车开行密度大而难以安排。通过统筹兼顾运输与施工的原则铺画列车运行线，为昼间施工留够天窗时间，2010年全局实现图定天窗昼间安排达85%以上。二是暑期图定天窗避开高温时段，杜绝胀轨现象的发生。三是按施工项目作业定额给足天窗时间。如在能力紧张的南昆线百威段进行的大修换碴、湘桂线柳黎段进行换岔等大型施工，均按不少于180分钟安排施工天窗。给足天窗时间，避免因抢点开通而埋下线路质量隐患。四是抓好日常天窗的安排。通过优化运输组织，调整装车去向、迂回运输等方式，用足用好各区段能力，尽可能按计划时间安排天窗，增加天窗次数和时间，提高维修“天窗”兑现率，确保线路设备保养质量。2010全局共安排天窗77409次，同比增幅10.13%;天窗总时间97399.9小时，同比增幅15.6%;施工次数兑现率93.8%，同比增幅3.3%;施工时间兑现率95.7,同比增幅0.9%，并保持在历史高位。

(四)强化施工培训，打牢施工安全基础。

一是抓好站段自培。要求站段业务干部特别是负责施工的人员，必须熟知施工管理办法;对于施工单位，则参与施工的施工负责人、现场防护员、安全监控人员和驻站联络员必须经营业线施工安全培训，持证上岗。各站段制定具体的培训方案，创新培训手段和方法，完善职工培训制度，着重健全和完善培训、考核、使用一体化管理机制，从源头上解决职工培训内在动力问题。二是通过业务处外培。

作者：黄允

第2篇：后劳教时代“保安处分”制度的构建

[摘要]劳动教养制度的废除，使得刑罚和行政处罚的制度衔接过程中缺少过渡环节，这就会影响刑罚和行政处罚的适用，并且我国的社区矫正制度也存在不完善之处，制度上的不完善会导致惩罚失衡，甚至带来秩序的危险和公共治理的缺憾。故而可以在我国现有的保安性措施的基础上，借鉴其他国家和地区的立法经验，构建符合我国国情的“保安处分”制度。

[关键词]劳动教养;保安处分;违法行为;边缘行为

一、后劳教时代中制度亟待完善

2013年12月28日，第十二届全国人民代表大会常务委员会第六次会议决定废止劳动教养制度及其相关规定，标志着在我国延续了半个多世纪的劳动教养制度开始退出历史舞台。然而，劳教的废止并不意味着放任违法行为的存在，对于违法行为仍需要法律加以规制。对此，学界多数学者认为应该将这些违法行为或归入刑罚或归入行政处罚之内，也有学者认为应该将这些违法行为并入社区矫正制度之中。但是，在我国后劳教时代中仍存在制度不完善的现象。主要表现在以下两个方面：

(一)刑罚和行政处罚之间的过渡机制不完善

其一，劳动教养制度废除后为维护社会秩序，仍需要对原属于劳动教养对象的但又不够刑事处分的行为纳入刑法规制的范围，相关司法实践如最高人民法院与最高人民检察院于2013年公布的《关于办理盗窃刑事案件适用法律若干问题的解释》等司法解释的出台。

其二，将不够刑罚处分的违法行为一部分纳入行政处罚之中，如2008年6月1日的《禁毒法》中对于吸毒成瘾人员不再适用劳动教养，而是改为强制隔离戒毒措施;如公安部2005年发布的《关于进一步加强和改进劳动教养审批工作的实施意见》规定的不构成犯罪的赌博、引诱卖淫等，仍然需要通过诸如强制医疗等措施予以规制。

但是，仍存在一些违法行为和“刑法边缘行为”既不能适用刑罚也不能适用行政处罚法，而现行法律并没有规定，从而导致具有某种社会危害性的人员没有得到法律的有效规制。

(二)社区矫正制度的不完善

我国对于违法行为的规制除了上述的刑罚制度和行政处罚制度外，现存的社区矫正制度同样具有此种功能。社区矫正制作为一种刑罚的补充措施在惩治违法犯罪行为的体系中起着不可替代的作用，但是也要正视其在现阶段的不足之处：

1、社区矫正制度缺乏专门的法律依据作为制度支撑。我国对于社区矫正制度对象的规定只是散见于我国《刑法》和《刑事诉讼法》之中，并没有出台专门的“社区矫正法”。

2、社区矫正制度的实际操作存在困难。主要表现在社区矫正机构和组织体系分工不明;社区组织、社会工作者及自愿者力量不足、专业化水平不高;推行社区矫正所需的经费短缺等方面。

二、我国保安处分措施的现状及问题

我国虽然没有系统的保安处分制度，但现行法制体系下实际存在大量的保安处分措施，包括行政保安处分措施和刑事保安处分措施两种，前者如我国《禁毒法》中的强制戒毒治疗、《出境入境管理法》中的对外国人驱逐出境前的羁押等;后者如我国《刑法》中的收容教养和禁止令、《刑事诉讼法》和《刑法》中的精神病人强制医疗和刑事没收、《刑事诉讼法》中的对附条件不起诉的未成年犯罪嫌疑人的矫治和教育的规定。

此类规定为建立我国的保安处分制度奠定了一定的制度基础，但应指出的是这些规定存在很多问题：

1、统一性问题。如上所述，我国的保安处分措施大量散见于各类法律法规之中，没有形成一个系统的体系，不完全符合我国法制的要求，无法很好地配合其他法律的适用;

2、程序性问题。我国现有的保安处分措施多为实体性规定，缺乏对程序的规定，如果无法保障程序的公正也就很难保障实体的公正，那么这些措施终将会步“劳动教养制度”被废除的后尘;

3、法律监督问题。权力的行使需要监督，我国现有的保安处分措施在对执行机关的制约上还存在不足，由于执行机关队伍的整体素质水平偏低，仅强调执行机关的自我监督和自我管理尚不足以保障执行的公正、合法。

三、国外保安处分制度分析

保安处分，顾名思义即为确保社会和行为者本人安宁而处分[1]，其思想萌芽于古罗马法;理论的正式提出18世纪末德国刑法学法学者克莱因的保安处分理论;普遍发展于1926年在布鲁塞尔召开的国际刑法协会会议的召开后，不仅西方国家刑法普遍纳入，东亚不少国家以及一些社会主义国家的刑法中也有所借鉴和沿用[3]。将各国保安处分制度相比较，大致可以得出如下结论：

1、绝大多数国家都将保安处分制度归入刑法典或刑法草案之中。原始阶段的保安处分制度尚未纳入各国刑法点或刑法草案之中，而全盛阶段的保安处分制度则已作为一种制度系统地规定于许多国家的刑法典或刑法草案中。

2、国外保安处分措施的规定大致可以分为对物的保安处分、对人的保安处分和对法人的保安处分三大种类[3]。这些措施都是各国根据自身的立法现状及客观实际的需要而制定的：(1)对物的保安处分又主要分为对物的追缴和对物的没收。有些国家对这两种规定分别规定，如德国、瑞士等，有些国家则仅规定其中一种，如希腊等;(2)对法人的保安处分则很少有国家规定，如韩国规定对法人实施撤销许可证和没收制度;(3)对人的保安处分则更为具体细致，可以简化至下表：

3、国外的保安处分措施的最终决定权都归于法院。各国的保安处分多数是归入刑法典或刑法草案中，基于此故保安处分的决定机构都是掌握在各国法院手中，这样可以有效实现司法机关和行政机关的权力制衡，但却加大了法院的负担，使得执法程序复杂化。

四、我国保安处分制度的构建

要建立我国的保安处分制度，既要借鉴国外的立法经验和司法实践，也需要结合我国的立法基础和现实环境，既不可盲目照搬国外立法模式，也不能全盘否定国外保安处分制度所取得的成就。笔者现提出如下建议：

1、建立由刑罚、治安行政处罚和社会防卫组成的三位一体的社会管理法治化体系。首先，根据我国现有的立法基础和社会环境，保安处分措施不可能完全替代刑罚和治安行政处罚，保安处分措施对社会的威慑性远不及刑罚和治安行政处罚，故需三者并用;其次，现有立法中的保安处分措施条文散乱无章，体系化程度不够，处于立法的尴尬地位，故需要将现有的保安处分措施进行遴选整理，并进行补充完善;最后，在保安处分措施立法完善的基础上，与现有的社区矫正制度等社会防卫制度配套综合运用。

2、确定保安处分制度的基本原则。保安处分制度的基本原则是贯穿整个制度的各个方面，指导整个制度的切实实施。不仅各国立法对此规定不同，学者们对此问题看法也各有千秋，笔者认为应确立以下主要原则：(1)法定性原则。保安处分的法定性原则在一定程度上是对刑法中的罪刑法定原则的继承，即保安处分的适用条件、适用主体、适用种类和适用程序等都必须在法律中明确规定，但这一原则也是对罪刑法定原则的发展，即防止保安处分权被滥用，从而保证公民的权益不被非法侵害;(2)适当性原则。它是指适用的保安处分的种类和轻重，必须与被科处保安处分之人的违法行为、其人身危险程度、犯罪预防目的相适应;(3)不定期原则。前两项原则都是对刑法原则的继承发展，而不定期原则是具有保安处分特色的原则，在各国的立法例和司法实践中，保安处分的不定期又可分为绝对不定期和相对不定期。由于矫正及保安处分主要是依据行为人的人身危险性程度所做出的，而人身危险性本身是一个动态的、不确定的概念，故在立法中就不可能对保安处分的期限作出明确的规定，必须将这一自由裁量权交给法官。笔者认为可以采徐久生先生的“既规定下限也规定上限的相对不定期原则”，法官可以在这个限度内进行自由裁量，从而实现放权和限权的有机统一;(4)防卫社会原则。这一原则的又包含两层意思，其一是保安处分的适用前提只能是防卫社会所必需，其二是保安处分旨在防卫社会免遭潜在的危险分子的不法侵害[3]。

3、实体性问题的规定。我国保安处分制度中的实体性问题包括实施主体、实施条件、具体措施、期限等诸多问题，笔者在此主要探讨具体措施的规定。我国的保安处分制度不是仅仅基于国外立法经验的空中楼阁，而是建立在劳动教养制度被废除后的制度不完善的背景下。首先，亟待解决的是原劳动教养制度所规制的主体应何去何从的问题，对此笔者主张的原则是：(1)现行刑法有规定从其规定;(2)行政处罚中有规定的，且该行为已造成较大危险的则适用行政处罚;(3)其他违法性行为，不是犯罪的则归入保安处分。其次，适当的引入一些国外保外处分措施并进行适当的转化，使之与我国的立法、司法系统相契合。再者，关于执行的期限问题，即在立法中既规定保安处分期限的下限也规定其上限，而具体的期限则由法院决定，执行机关也可以提出意见。最后，对于主体问题，包括决定主体和执行主体的确定，在吸取原劳动教养制度的教训和借鉴国外的制度经验，保安处分的决定主体应是法院，而执行主体则包括公安机关、精神病院、戒除瘾癖机构等。

4、程序性问题。这一问题分为诉讼程序和执行程序：对于诉讼程序，笔者认为可以借鉴德国保安处分制度的规定，保安处分制度可以与普通刑事案件同样适用刑事诉讼法的程序规定，庭审过程中被告人同样享有辩护权和上诉权;对于执行程序，笔者认为可以由公安机关基于对案件的直接调查提出保安处分请求，人民法院依据公安机关的请求、被告人的辩护和法律的规定进行裁判，法律规定的特定主体对法院的裁判予以执行，审判过程和执行过程由人民检察院监督的模式。

参考文献

[1]刁荣华.现代刑法基本问题[M].台湾：汉林出版社，1981.

[2]屈学武.保安处分与中国刑法改革[J].法学研究，1996，18(5)：55-68.

[3]徐久生.保安处分新论[M].北京：中国方正出版社，2006.

[4]单彬彬.劳教废止背景下我国保安处分立法的完善[J].山西省政法管理干部学院学报，2014，27(3)：47-48.

作者：舒铭

第3篇：考勤管理的“常见病”

考勤管理是人力资源管理的基础工作之一，但却常常被管理者所忽视，以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下。而诸多考勤管理工作中的“常见病”，也直接导致用人单位承担起了巨大的法律风险。

用人单位无考勤制度

在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。

但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期;也有些规模较大、管理比较规范的企业，对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识，以为这类岗位无法考勤或者没有必要，而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。

在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主，显然，这是任何用人单位都不愿意看到的局面。

多重考勤方式并存

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)，还另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。

在许多加班工资争议案件中，用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，这也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。

考勤规定不明确

企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。

问题之一，是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。

问题之二，是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确的规定。

问题之三，是企业考勤规定忽视对加班的认定标准。加班是否须经审批?员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为?这方面问题往往是劳动争议中非

常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

缺勤记录未注明事由

在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。

《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录，用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。

所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。

考勤记录无签名核对

考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。

考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录真实与否的重要标准。

通常，人工考勤记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证，若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。

因此，在司法实践中，用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

考勤记录疏于保管

在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关的管理文件，考勤记录便是其中之一。

举例来说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录，用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者2年内的考勤记录，不能提供的将承担不利后果。有些用人单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。那么，考勤记录应该保存多久呢?

对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算)，因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

考勤规定与实际处理不一致

企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定都将形同虚设，更不利于建立管理威信，更重要的是，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

如，大多数企业对旷工行为都做出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致企业对该缺勤记录判断和实际处理发生偏差。如果

员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。

又如，有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，为劳动争议埋下伏笔。

以上，足以说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致”、“权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。

未及时申报、续延特殊工时制

企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制，既是控制成本的需要，也便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。

第二，认为只要劳动行政部门批准，就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都能执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便可一劳永逸。

第三，认为执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓，但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。

出勤违纪处理不当

员工涉及出勤违纪的情况，主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。

对于“旷工”行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而用人单位以旷工解除，用人单位就存在极大的诉讼风险。在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务而员工未能做出反应的情况下，用人单位方可依据规章制度做出处理。

对“代打卡”的行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中员工手拿多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为。考虑到“代打卡”行为需要用人单位举证，而监控录像又往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都会影响该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪。若有可能，还应取得员工的签字确认或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为证据的完整性。

对缺失考勤记录情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出，也往往存在争议。对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记打卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。

总而言之，对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实，给员工申辩机会，对证据加以确定，而不是草率的一纸“辞退通知”。

作者：洪桂彬

第4篇：威盾保安公司员工考勤制度

一、总 则: 为了加强公司管理,建立正常工作秩序,合理的组织公司的保安管理活动,提高工作效率,根据国家有关规定,结合公司实情,特制定本制度。

考勤工作是加强员工的劳动纪律管理、维护正常的工作秩序、提高工作效率的一项重要措施,各级领导要加强员工的职业道德和企业文化教育,引导、督促员工自觉地、认真地执行考勤制度。

二、考 勤

1、公司采用指纹验证方式记录考勤。所有员工必须在上午上班前和下午下班后进行指纹打卡(每天两次)。

2、员工必须按操作规程使用打卡机。将输入指纹的手指平压轻放于感应器上,听到"谢谢"的提示音,表明打卡成功方可离开,严禁验证通过后反复操作。听到"请重按手指"的提示音后请重新验证指纹。严禁使用代码打卡,一经发现,将视同迟到并通报批评。

3、以后凡未按规定打卡的员工,第一次未打卡公司将给予5元/次的罚款,第二次将给予10元/次的罚款,依次类推;员工迟到后必须打卡,如果迟到后在两小时内未打卡的公司将按旷工处理。

4、公司组织的开会、培训或其他活动视同正常工作按日常考勤制度对待。

5、迟到、早退的处理

未按规定的作息时间上班和下班即为迟到和早退;迟到、早退者按以下标准扣罚: 1-10分钟(含)以内扣5元/次; 10-30分钟(含)以内扣10元/次; 31-60分钟(含)以内扣30元/次; 超过1小时的视同旷工半天。

月累计迟到5次,除按制度罚款外,另追加处罚,按旷工1天处理。

5、旷工的处理

无故缺勤即为旷工; 月累计旷工3天(含)以上予以辞退; 年累计旷工5天(含)以上扣发年终奖并予以辞退。

三、请休假

(一)病 假

1、员工一个月内允许有1天带薪病假;

2、当月连续请病假1天以上或累计超过1天者,必须出示市立医院病情诊断及证明,病假期间享受50%基本工资;

3、当月累计请病假超过10天,月工资发放40%;连续病假超过30天(指医疗期),仍不能上岗者,也不能从事由公司另行安排的工作者按自动离职处理;公司将按具体情况给予适当补偿金;

4、上班时,非急症不允许请病假。

(二)事 假

1、员工因个人事务必须亲自处理的,根据本人需要和工作情况允许可酌情核给事假;

2、一般情况月度内只允许请一次事假,一次请事假不得超过3天;

3、事假为无薪假,全年事假累计不得超过15天,超过时为旷工。

(三)婚 假

本人结婚享受5天有薪假,晚婚7天(须出具结婚证明); 子女结婚享受2天有薪假; 婚假期间享受全额工资,超过以上天数,按事假处理。

(四)丧 假

1、员工的直系亲属(祖父母、外祖父母、父母、子女、同父同母兄弟姐妹、岳父母、公婆)逝世,给予丧假5天;

2、丧假期间享受全额工资,超过天数按事假处理,因其他亲属逝世请假按事假处理;

3、丧假必须于办理时一次使用,不得保留或以其它方式代替。

(五)工伤假

员工发生工伤事故应立即向所属部门负责人及综合管理部报告,工伤假根据国家有关规定执行。

(六)学习假

凡员工因报考学历考试或职称考试,凭准考证或该学校所开学习证明,可以请学习假,学习假为有薪假;但每年累计不得超过20天,超过天数按事假处理。自己的本职工作必须在其余工作日加班完成。

(七)产 假

1、女职工生育,产假90天,产假期间工资按《湖南省长沙市城镇职工生育保险实施办法》相关规定核发。

如有下列情形,可增加产假: (1)难产的,增加产假15天; (2)多胞胎生育的,每多生育一个孩子,增加产假15天; (3)晚育的,增加产假30天;

2、男员工妻子生育,可休陪产假3天;晚育可休陪产假7天;陪产期间工资照发;

3、员工休产假、陪产假或增加产假,须出示市立医院证明。

(八)、带薪年休假:按国家相关法律规定执行。

(九)请假审批程序、权限及其它规定

1、请假审批权限: A、员工请假:1天(含)以内由部门负责人批准;1天以上2天以内由管理处主任批准;3天以上须由总经理批准; B、部门主管请假:半天(含)以上的,须由管理处主任、总经理批准。

2、请假证明材料的提供

A、员工请假1天(含)以上的,必须在休假前提供相应的证明材料方可休假,确因特殊情况无法在休假前提供证明材料的必须报部门负责人同意,部门负责人必须第一时间报管理处主任,待休假结束后2日内提供证明材料,如在规定时限内未能提供相应的证明材料,公司将做旷工处理。

B、员工请假如发现有弄虚作假者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以处罚; C、员工在批准假期内提前上班者,应及时报综合管理部作销假处理。

D、经批准后的请假条一律须在休假前交综合管理部备案,作为考勤依据,休假后交综合管理部视为未履行请假手续,做旷工处理。

四、加 班

1、员工在工作时间外,因本身工作需要或上级指定事项必须加班工作,称为加班;

2、公司员工需自觉提高工作效率,当日事当日毕,努力控制和减少法定节假日和公休日加班;

3、确因工作需要加班,须事先填写加班申请经部门负责人及公司领导签字批准,月底由部门填写员工加班申报表报综合管理部,原则上加班以补休为补偿

第5篇：保安辅警考勤规定

1、必须自觉遵守纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位。

2、工作时间：采取两班倒工作制，每班工作时间为12小时，早班为8点交接班，接班人员7点45分前到岗，晚班20点交接班，接班人员19时45分前到岗准备交接班。非工作时间可以休息，但培训或开会时除外。

3、上班时间开始后30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工一天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处，超过30分钟的，按旷工一天论处;有特殊情况如需调班者，必须提前一天报告队长并经队长同意后方可调班。

4、一个月内迟到、早退累计达3次以上的，按旷工一天论处。一个月内累计达4次以上的，作辞退处理。

5、不按时交接班者，每次扣50元，旷工者，每次扣100元。旷工一个月累计达到4次者，作辞退处理，并扣除当月工资，不负责其一切善后事宜。

6、保安辅警人员考勤情况由辅警队长负责，每月3日前报所里备案，核计工资加扣情况。

7、不按规定着装者，不遵守内务环境卫生者，工作期间玩游戏、睡岗的，发现一次扣除30元，并在辅警会议上通报批评，一月内累计被通报三次者，予以辞退。

8、因不履行工作职责或履行工作职责不到位给公司造成损失的，扣除当月工资，作留队察看处理，工作态度仍不积极的，予以辞退。

第6篇：保安部绩效考勤方案

保安部绩效考勤方案

为了提高兴力保安部各同事的专业水平、服务态度、礼节、礼貌意识，提高工作效率、工作质量，同时也为了及时的掌握每个员工的动态，充分的体现各员工工作的好坏之分、公平、公正的评价每一员工，采用合理、专业化的绩效考核方案来对各员工评价，同时也能起到促进、激励、竟争之效果，利用绩效考核对成绩优异表现好的职员作为晋升、定级、加薪之依据，特制定以下考核方案：

一、核领导组： 组长： 付组长：

二、考核方案：

保安部绩效考核分别采用笔试、实操、自评、部门负责人评分及考核小组评分形式：

考试70分 自 评 部门负责人考评 考核组考评 笔试 实操

30% 40% 10% 10% 10%

三、考评方法：

1、考评考核：填空、选择、礼貌用语、规章制度、问答。 2、实操考核：岗位技能、个人技能。 1、坐姿、站姿、言行举指、行走。 2、善发现、预防、处理、解决问题。

3、灭火器：性能、常识、操作(灭火器的使用)。 4、消防栓：性能、常识、操作(水带的连接、抛法、使用)

四、考评办法：

考核组根据以上成绩，并综合各种情况：

1、司令加分(工龄)、奖励加分(公司级的奖励、通报、表扬、嘉奖等)

2、处罚扣分(指公司级的警告、记过等) 考核之后并将结果作出公布。

五、其它：

1、考核成绩直接和各员工的工资级别挂钩。

2、考核中成绩不及格，不符合工作要求的、不胜任岗位的将作出整改、改进、降级、处理。

3、试用期员工考勤核成绩成为转正(提前转正)的依据。

六、考核时间、地点安排：

考核时间暂定于11月1日——11月4日，地点在兴业园。如有更 改行通知。

备注：结合清洁工实际工作情况，从11月起将参加《清洁部实操考核标

准》进行固月现场检查纪录，将成为年终考核评估依据，故本次考核不参 与。

请各同事在此段时间内作好考核准备，积极参与本次考核，力求夺先 创优与个业共同进步，将服务素质推向一个新的台阶。

第7篇：考勤制度 考勤管理(改)

考勤制度、考勤管理

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间

不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周六为工作日，周日若没有重要工作为休息日。因工作需要周日或夜

间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。

四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)由当事人填写请假

条，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，报总经理批准。部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。如遇特殊情况请假者必须以电话通话形式向部门负责人进行告知，事后补填假条，否则按旷工处理。

五、上班时间开始后30分钟至60分钟内到班者，按迟到论处;超过60分钟以上

者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。

六、1个月内迟到、早退累计达5次者，扣发2天的基本工资;累计达10次以上

15次以下者，扣发5天的基本工资;累计达15次以上20次以下者，扣发当月10天的基本工资;累计达20次以上者，扣发当月10天的基本工资。

七、工作时间禁止打牌、玩游戏、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有

违反者当天按旷工半天处理;当月累计2次的，按旷工1天处理;当月累计3次的，按旷工1.5天处理，以此类推。

八、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的

考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。

九、此制度在工地同样生效。

公司上下班时间：早8.00-12.00下午13.00-17.00

工地上下班时间由负责人安排。

第8篇：指纹考勤机使用及考勤管理制度

一.制订目的

为规范指纹考勤机的使用方法和管理规定，本着公平、公正、公开的原则，严格公司考勤管理，特制订本制度。

二.适用范围

总经理以下所有员工。

三.刷指纹方法和注意事项

1.按指纹前手指保持清洁，手指上不要带有脏物及可能的化学腐蚀物，确保指纹考勤的一次成功率。

2.将已经存档的手指平放于刷指纹镜面上，指纹机语音提示“谢谢”即操作成功; 如果不成功，就需要再次放入指纹。

3.刷指纹要尽可能大面积接触感应板，不要有翘、刮、滑、晃动、抠镜面等动作。

4.刷指纹时，如考勤机不能识别指纹或不能正常工作，要第一时间向行政部反应并采取补救措施，否则视为未出勤。

四.指纹考勤时间及规定

1.每天刷指纹时间为：8:00-17:00

2.上班5分钟以内到岗视为迟到，部门负责人罚款10元，普通员工罚款5元。

3.若上班30分钟内到岗，部门负责人罚款20元，普通员工罚款10元。

备注：迟到罚款者主动以乐捐的形式向财务部交纳罚款金

额，做公司流动资金使用使用。

中午休息时间(12:00-13:00)不做考勤。

2011-10-14

第9篇：考勤管理制度

考勤时公司管理的基础性工作，为了维持良好的工作秩序，提高工作效率的同时，加强公司劳动纪律，力求做好既有严肃认真，又为有章可循的考勤管理，特制定本制度。

一、工作时间：

1、员工每星期工作时间为五天，即周一至周五;

2、工作日的作息时间为：(上午)8:30—11:30;

午休：11:30—13:00

(下午)13:00—5:00。

3、如遇作息时间变动或者国家公休等变话，办公室另行通知。

二、考勤操作：

1、打卡规定：

1)、本公司实行全员打卡制度，除总经理外，所有员工必须执行;

2)、打卡次数：共计二次。上班打卡时间：早8：30分之前，下班打卡时间：晚5:00之

后。(沈阳、大连两个城市拟定为早8:40之前打卡)

2、未打卡者一律按事假处理，全天未打卡者按旷工处理;

3、因公外出未归，而不能打卡者必须提前填写《外出单》;本部门主管领导签字确认生

效，行政部现场确认。(后补无效)。如果因外出未预计回归打卡者，本人提前电话联系部门主管领导;由部门主管领导为员工填写《外出单》。(后补无效)

4、因停电、机器故障而客观导致无法打卡者，行政部负责登记上下班情况

5、因公出差，请填写《外勤登记单》。

三、缺勤：

1、迟到(早退)，晚到或者早退十分钟之内，计为迟到。公司本着从客观的角度人性化

的考虑，迟到3次之内(含3次)不予处罚。第四次迟到后，每迟到一次扣罚半日工资。

2、病假，员工因患病而不能正常到岗者，持市级以上医院《诊断书》者，三日内不扣罚

工资，三日后按日工资的50%处理。

3、公伤，凡符合国家规定的公伤假者，索赔事宜由保险公司负责处理，其他管理办法按

照正常病假处理。

4、事假，需要提前申请事假。事假二天之内，由部门主管领导签批;事假三天(含三天)

以上，由公司总经理签批。

5、旷工，旷工一日扣罚三日工资，连续旷工三日，或者月累计5日者，一律辞退处理。

事假未允者，按旷工处理。

6、婚假，在本公司工作期间，符合法定结婚年龄并经婚姻登记机关批准结婚的员工可享

受3天婚假，晚婚(指：男28周岁，女25周岁，初婚)员工可享受7天婚假。

员工申请婚假者，须在休假结束后一周内将结婚证原件交行政人事部查验，并留存复印件。情况不属实者，按旷工论处;情况属实，但不能按要求提交结婚证原件查验者，按事假处理。

员工婚假期间可享受全额基本工资和基本津贴以及部分福利;不享受与出勤情况和工作绩效相关的绩效奖及部分福利。

7、丧假：本人配偶、父母及子女、配偶父母等直系亲属死亡者，可给丧假3天，丧假期

间发放全额工资。如确有特殊需要延假者，须由本人提前一个工作日向本部门经理和行政人事部提出申请，报总经理签字同意后方可准假。

丧假期间，工薪资总额不变。延假期间薪资按事假处理。未经同意即自行延假者，所延假期按旷工处理。

8、产假：公司鼓励晚育。已婚妇女24周岁以上生育第一胎为晚育。员工必须在公司转

正后满1年以上并提供生育证者方可申请产假，以利于合理安排工作。符合以上条件的女员工可享受公司给予的产期待遇：

女职工正常生育的产假为90天;出现难产情况增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，女员工产前检查可享受累计10天的孕期体检假，根据实际发生天数从产假天数中核减。晚育员工不扣除。产假期间每月发放员工基本工资(不享受补助待遇);3-6个月内的延休产假须经总经理批准。只发放基本工资的60%，但同时不低于国家规定标准的最低工资。任何员工休产假最长不得超过6个月。

.产假期间遇有法定节假日，不得重复计算假期。首尾另行计算。报(副)总经理批准后方可休假。

四、考勤统计：

1、考勤由公司办公室统一管理，次月3个工作日内，将考勤统计完毕。

2、公司行政文员负责统计收集考勤数据，一并将考勤卡机的数据备案留存

3、考勤数据在次月的第四个工作日前，将给予公示。确认无误后，行政部存档。

4、上交公司总经理审批后，转交财务部，作为公司员工工资发放依据。