涉外劳动雇佣合同法律适用的法社会学思考
一、涉外雇佣合同法律适用中意思自治的限制使用
在合同领域的法律适用问题上，基于契约自由的观念，意思自治原则在各国的立法当中占据十分重要的地位。然而，这种观点随着商业实践的不断发展而日益受到限制。其中的主要原因在于：如果合同双方当事人的经济社会地位不平等，就有可能造成基于当事人意思自治所选择的准据法未必符合公平原则。在雇佣合同中就会出现这种问题，所以有必要进行研究。
传统法律规定抽象人格，对一切法律关系主体作抽象地对待，于是在其业主与劳动者的法律关系中，造成了经济地位上的强者对经济地位上的弱者在实质上的支配。劳动者(雇员)受聘往往通过劳动合同来实现，雇主往往会在格式化的劳动合同中约定，劳动合同适用某一国的有利于雇主的法律，从而使得雇主的某些责任得到预先排除或者减轻。为了纠正这种不合理的现象，体现法律对弱者的人文关怀，有关保护劳动(雇员)的立法，往往采取倾斜保护政策。就保护弱者而言，有关保护劳动者(雇员)的立法以一种特殊的标准衡量当事人的地位，这种特殊的标准源于对社会弱者的身份认定。1996年列支敦士登《列支敦士登国际私法》第48条、1998年突尼斯《突尼斯国际私法法典》第67条都是保护劳动者的规定。从各国法律的规定来看，首先，当事人选择的法律，不允许剥夺劳动者(雇员)由法律所提供的强制性保护;其次，在无法律选择的情况下，一般适用雇员惯常工作地法，以有利于雇员。
二、涉外劳动雇佣合同准据法的法社会学考察
法社会学的出现是20世纪西方最重大的事件和最突出的成就。自十九世纪中叶以来，我们所进行的法律冲突研究都是在法律实证主义理论或方法指导下进行的。但任何一种法律冲突，从根本上说都是不同国家或地区的法律规范所体现出来的文化冲突。拓宽解决法律冲突的思路，寻求解决法冲突的新方法，并进而从终极意义上消除法律冲突，法社会学为我们提供了一个新的研究途径。它要求我们运用法社会学的理论或方法，从政治、经济、哲学、习俗、传统等多个角度或层次对各国法律冲突的文化背景、形成机制、发展趋向以及可能的解决方法等问题进行深入、细致、周全地考察、调查、分析和论证。
我们对法律的研究，不应局限于法律规范本身的规定，而应透过这种规范，发现法律制度背后所体现的各个国家不同时期文化差异及其延续下来所蕴含的价值。英国著名学者梅因曾在《古代法》中指出，人类社会的进步，从法律制度史着眼，表现为“从身份到契约”的运动过程。然而，19世纪的梅因似乎只是对其先前历史进行了总结，当人们跨入20世纪之后便发现，20世纪法律史的演进似乎是逆梅因命题而上的，那就是在很大程度上表现为“从契约到身份”的运动过程。导致这一转变的原因异常深刻而复杂，简单地说，主要是因为国家权力对市场经济的干预以及20世纪人权的发展所致。然而，从目前的实际情形看，这一反向运动过程并不是对梅因命题的否定，而是对梅因命题的修正和完善，其实质是“矫正正义”对“分配正义”的补充和完善。
从“契约到身份”的反向运动同时影响了20世纪各国国际私法的发展，就法律选择程序而言，是在进行法律选择的同时，尽可能地使法律选择的结果有利于部分特定的法律主体，从而实现保护他们的私法利益的目的，这便是保护性多边冲突规则。无论是在国际私法的管辖权领域，还是在法律选择领域，近几十年来逐步形成了鲜明的保护性规则。保护性管辖权规则和保护性多边冲突规则都基于一致的法律原理或实体目的，那就是对特定法律主体提供特别的保护措施，而且两者在很大范围上是相互对应的，保护性多边冲突规则突出了保护特定法律主体私人利益的实体政策和目的。例如对消费者和个人受雇佣者的保护。我们这里所要讨论的，便是保护性多边冲突规则对受雇佣者的保护。
法律制定出来要运用于社会中，法律的血脉应当根植于在社会关系中，生命应当依靠流动着的社会生活来滋养，价值应当通过它在社会实际中的运行结果来检验。换句话说，虽然法律是人类社会赖以存在和发展的必要条件，但法律的内容则应当来自社会生活，而不是来自某种独立的观念本身。我们知道，作为逻辑上的原则，任何事物都不能自证其身。同样地，法律本身的正当性与可行性也不能由法律观念来自我说明，而应当到社会生活中去检验。纸面上的法一定要运用到现实的社会中，在现实的生活中发现其优劣，之后逐步进行改进。对于国际私法中的涉外雇佣合同的规定也是一样，先是在法律把这部分法律关系进行一定的规定，但是，没有一个人是神，立法者也不例外，在制定法律的时候不可能把任何情况都衡量得完美无缺、不可能通晓一切的知识。那种规定运用到社会中，发现现实生活中有许多变数，其中，政治、经济、文化在相互交错中产生不可预料的结果是一种必然。这里的强者与弱者的差别也是其中的一个结果之一，尽管现在已经在不同的领域强调一种平等，但是，至少在目前，这种不平等还是存在的。表面看起来，允许当事人意思自治，但是把这个法律用到社会中，受着经济、政治、政策等等多种因素的影响，在这种作用中使立法者发现，平等的立法赋予经济上不平等的人时，根本不能带来平等的公正的结果。所以，立法者为了维护一种真正的平等，他们进行立法的倾向，来实现真正的正义。法律与社会之间的运行逻辑是不适应—基本适应—适应—不适应，依次循环往复。在这种关系中，我们发现，真正适应社会的规范只能从社会发展的需要中，从社会现实的政治、经济和文化的相互关系中去寻找，而不是根据立法者的愿望去构造，这样，才能符合社会的实际，也才是真正体现公平、正义的良法。国际私法在19世纪形成之际寻求的是一种确定性的价值。这是因为那时，欧洲民族国家正在追求各自法律体系的独立，虽然存在基督教、罗马法和经院主义方法的法律共同体基础，但多元法律体系求“分”不求“合”，冲突正义便成了当时各国国际私法的首要目标。但是，到了20世纪，尤其是在两次世界大战之后，世界整体上趋于平静，国际民商事交流日益活跃，在这种背景下，欧洲“复活”了法律共同体的观念，在美国这个内部更加紧密的法律共同体内，多元法律体系“求合”更甚于“求分”，因此美国国际私法率先进行了“冲突法革命”，开始追求“实质正义”，而欧洲国际私法也随即走上了“静悄悄的演变”之路。可见，法律的价值目标也不是完全忽视社会的变化，从某种程度上法律也是社会变化的反应，国际私法也是顺应这种趋势，来适时地调整自身的某种不适应社会的成分。在20世纪的最后四分之一时期内，国际私法的灵活性表现得很是明显。在程序与正义的价值中开始注重正义的因素。这在涉外雇佣合同中的立法及各国的实践中就得到了很好的验证。所以这种趋势是完全符合国际私法的内在价值及发展趋向的。
三、我国相关立法的完善和发展
有两种不同的立法方式可用于这方面的对比。通过对比来进行借鉴，用以促进我国国际私法的发展。一种是《瑞士联邦国际私法法规》的方式，该法第120条对消费者合同规定“由消费者习惯居所地国家的法律支配”，并且“法律的选择被排除在外”。另一种是奥地利、德国等国家的方式，《联邦德国国际私法》第30条规定，雇用合同中，“当事人所作的法律选择不得剥夺雇员工作地或经营活动地法律的强行规则所赋予雇员的保护。”《奥地利联邦国际私法法规》第44条规定，“在受雇佣人工作地或惯常居所地法律的强者规定的范围内，对受雇佣人不利的明示法律选择无效。”《关于合同义务法律适用公约》第7条规定，在考虑是否认为与合同有更密切联系的国家法律的强制性规定为有效时，应注意此种规定的性质和目的，以及其适用或不适用的后果;公约第5条和第6条还规定了与《联邦德国国际私法》第29条和第30条相似的内容。
从总体上看，我国的合同法律适用领域的立法，与国际社会的普遍实践是一致的。但是，我国《民法通则》第145条并没有对雇佣合同规定特殊的法律适用规则。这种做法与大多数国家的普遍实践不符，不利于对雇佣者合法权益的保护。这种状况无疑需要加以改变，为此，在完善与发展我国合同领域法律适用规定的过程中，我们建议将国际雇佣合同与一般合同加以区分，为国际雇佣合同制定特殊的法律适用规则。在一般原则上，可采用有限的当事人意思自治，然后将受雇佣者的工作地或惯常居所地法作为一种限制性补充。但是，原则性的规定不能僵硬化，在具体的问题上也不能忽视“最密切联系地”之类具有灵活开放性的连接点的作用。
(1.成都医学院人文社科部;2.四川省交通职业技术学院)
作者：江先文 杨陈慧
[摘要]劳动雇佣和民事雇佣的区分，在中国劳动法公法私法化变迁的独特背景下显得尤其重要，学界以往常常对二者进行事后的区分，意义并不大。文章认为应该从两者的劳动内涵上、成员身份上以及对利益的分享和风险分担方面上作出明确的区分，才能为司法实践提供一套切實可行的认定标准。
[关键词]劳动雇佣;民事雇佣;区分
一、雇佣关系、劳动关系和劳务关系的内涵
学界对“雇佣关系”的定义大同小异，大多停留在民事法律关系层面，“劳动关系作为由劳动法调整在劳资双方当事人之间形成的具有人身隶属性与经济从属性相统一的法律关系，它与由民事法律调整在平权民事主体之间所形成的劳务买卖关系有着截然不同的法律属性。”劳务关系概念的使用，在我国的理论与实务界仍显得较为混乱，民法中也没有明确的劳务合同，部分劳动法学者将劳务关系界定得较为广泛，认为一切以劳务为标的的法律关系都可以称之为劳务关系，在我国的《合同法》中，雇佣恰恰是无名合同，在司法实践中，“我国劳动争议处理程序中的劳动关系与劳务关系认定并非全指所有类型之劳务关系，而是专指劳务关系中的雇佣。劳务关系属于一系列需要付出体力、脑力劳动或提供服务类的社会关系，既包括雇佣关系，亦包括承揽关系、委任关系，居间、代理、演出等皆属于劳务关系的范畴，各国民法中从未有笼统的劳务契约称谓。确认劳动关系与劳务关系应当说是一个不准确的表述，或者说一个不科学的表述。”
所以，劳务关系这一概念的使用容易造成混乱，而且可以用民法层面的雇佣关系代替，所以笔者下文中主要探讨雇佣关系与劳动关系。
二、雇佣关系、劳动关系的相互关系
“雇佣关系”和“劳动关系”的关系历来是学界争论的焦点，主要有以下三种观点：1.“雇佣关系与劳动关系相互独立。劳动合同由劳动法调整，基本上属于公法范畴，雇佣合同由民法调整，属于私法范畴，二者在性质上有着较大的差别。雇佣合同的当事人法律地位平等，相较之，劳动合同在生效后，一方与另一方发生组织领导关系、管理与被管理的关系。”2.雇佣合同关涉的是民事主体的民事权利义务，因此它属于一般的民事合同，受我国合同法的规制，又因合同法分则中无雇佣合同之规定，因此它又属于无名合同。从而“民法上关于雇佣合同的规定为一般规定，劳动法上关于劳动合同无特别规定时，适用民法上雇佣合同的规定”。3.雇佣关系应该是劳动法调整范围内一般劳动关系的一种特别形态，应该将其纳入到社会法的范畴。还有一种观点认为，雇佣关系和劳动关系本质上别无二致，劳动关系仅仅是雇佣关系社会化的一种表现形式。
以上观点并没有实质性的不同，只是考察的角度以及对相关概念的内涵和区分有细微差别。第一种观点中的雇佣关系是狭义的，这种狭义的雇佣关系排除了被劳动法规制的劳动关系，因而得出雇佣关系与劳动关系是并列关系的结论。第二种观点的雇佣关系是广义的，这种含义自然包含了劳动关系。第三种观点的得出则是从法律调整之现状得出的，随着社会化发展，劳动法迅速成长，劳动关系也成为主流的用工形式，雇佣关系则显得较为分散，尚不足以引起劳动法的关注，从而成为特殊。
笔者认为，概念的准确使用和厘清相互之间的关系，不仅在于构建统一对话平台的需要，还应考虑概念及相关法律的历史沿革以及社会的现实需要。前文从历史的角度看，劳动关系从原始的雇佣关系中产生出来，大量产业劳动的出现加剧了雇主与雇工之间的力量失衡，劳动法正是基于这种“产业雇佣劳动”的出现而产生，大陆法系二元法律结构的划分，在此遭遇严重危机，以劳动法为代表的社会法崭露头角，成为公私法交融的第三法域。传统的雇佣关系在划分出劳动关系之后，剩下的与劳动关系同质的雇佣关系还停留在民法的规范范围内，由于较为分散而未受到足够重视。司法实践中，雇佣关系由民事法律调整导致的一系列问题，使得雇佣关系进入劳动法调整领域的课题又回到学者们的视野。从劳动法的社会变迁进程看，雇佣关系作为劳动关系的一种特别表现形式，受到劳动法的调整与历史演变逻辑及现有法律体系相协调，也避免了民法将实质不平等雇佣关系纳入其中而出现的牵强与尴尬境地。
三、宜采用劳动雇佣与民事雇佣二分法
从劳动法与民法分野的历史进程中，我们可以推论，雇佣概念属于原始概念，最终一分为二，雇佣关系留在民法规范范围内，尽管已经遭遇严重挑战，但这种理论上的应然状态离实践还有一段距离，笔者依然称之为“民事雇佣”，而那些理应被劳动法所关注的对象，笔者称之为“劳动雇佣”。经济基础决定上层建筑，法律作为上层建筑受制于经济发展水平与社会生产力水平。当出现资本主义机器化大生产以后，雇佣的内涵发生了变化，在一些领域，依旧是传统的平等劳务交易或者租赁，双方力量并未发生质的变化，而另一方面，机器化大生产建立起一套生产组织体系，使得雇员融入生产组织体系，人格被雇主吸收，必须依附于雇主，受雇主的管理与指挥，这种关系被理解为人身隶属性与经济从属性的统一。人格隶属性是指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外，在雇主指挥命令下，由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等”。经济从属说的重点在于，受雇人并非为自己的经营劳动，而是为他人之目的劳动。因而，这两种内涵始终是区分劳动雇佣与民事雇佣的重要考量，只不过随着新型化、非典型化劳动雇佣的出现使得这一内涵逐渐模糊化。
四、厘清劳动雇佣与民事雇佣的区别
(一)劳动的内涵
劳动，是一个内涵非常丰富的概念，在社会学、人力资源管理、哲学等领域都广泛使用，而法律关注的是人与人之间的关系。秦国荣教授认为，“劳动法上的所谓劳动，乃是劳动力所有者在与资本所有者订立用工契约让渡自己劳动力使用权的前提下，按照契约约定或资方及其代理人的管理指令所从事的具有人身隶属性和协作分工性質的相关工作或活动”。这种以传统从属性标准出发，揭示劳资双方特殊的社会关系的定义，值得肯定。但在新型用工形式不断出现的当下，需要以更加具体的标准对劳动者身份予以确定。笔者认为劳动的内涵是劳动力与生产资料两种要素相结合的动态过程。当人们自己占有生产资料时，或者是自己占有的生产资料具有主导地位时，劳动力与生产资料的结合，不存在雇佣劳动的问题，或者说这是一种自我雇佣问题，不会引起劳动法的注意。即使自我雇佣者将劳动所得与其他人进行交易，这种交易也是现代民法意义上的民事交易，不存在从属问题，这也是为什么加工承揽、委托代理等活动未纳入劳动法的原因所在。当社会生产力高度发展，引起生产方式的革新时，生产资料越来越集中到少数人手中，至少在名义上是这样，人们必须使自己的劳动力与其他人占有的生产资料相结合，才有换取生活资料的资本。这种结合的形式是，准雇员与准雇主通过签订劳动契约，约定雇员出让自己的劳动力支配权，听从雇主的指令给付劳动，同时雇主按期支付雇员报酬。这一劳动契约使得劳动力所有权与劳动力使用权实现了分离。
(二)雇员的成员身份
劳动雇佣中雇主雇员双方并不是简单的雇主财产所有权与雇员劳动力支配权的交易问题，而是具有特定伦理内涵的法律关系，这种法律关系要求雇员参与到雇主的生产组织体系中，雇员的人格被雇主吸收，成为雇主的成员之一。正如劳动法学者黄越钦所理解的那样，劳动关系“绝非如斯地对等人格间纯债权关系而已，其间含有一般债的关系中所没有的特殊身份因素在内，同时除个人要素外，亦含有高度的社会要素，盖以受雇人劳务之提供绝非如物之出卖人仅将其分离于人格者之外的具有经济价值的身外物交付而已，而是将存在于内部并且不能与人格分离的人格价值一部分的劳力之提供，受雇人与雇主既有从属关系，其劳动力之提供事实上即成为人格本身的从属”。这种特质是民事雇佣所不具备的，民事雇佣的实质是劳务给付与雇主财产所有权的公平交易，民事雇员与民事雇主不存在隶属关系，民事雇员并不是严格意义上雇主生产组织体系的成员，即使在委托代理的情形下，民事雇员会以其雇主的身份为民事行为，但这是双方民事合同的授权，并不自然表明民事雇佣的雇员具有成员身份。
(三)劳动成果的归属
由劳动过程最终产生的劳动成果的归属问题较为关键。从劳动价值论的观点出发，当生产资料归属与劳动力支配权明晰之后，劳动成果的归属也随之确定。我们通过对比劳动雇佣和民事雇佣，可以从劳动本身以及生产资料的归属出发，作出劳动成果归属的准确判断。劳动雇佣视野下的劳动不是个人为自己而劳动，它是具有协同合作性质的生产经营活动，雇工与雇主的生产资料结合推动雇主所有的生产组织体系的运作，所以这种生产方式最终产出的成果，归属于资方，而不属于作为个体而存在的劳动力所有者。民事雇佣是单纯的债权债务关系，民事雇佣关系的劳动，是受雇者基于自己对自身劳动力具有完全的支配权而进行的活动，这种劳动不受雇主的指挥和控制，这种劳动与雇主的生产组织体系毫无关联，受雇者主观心理状态是为自己劳动。
(四)风险负担及利益分享
取得报酬，是劳动的直接目的，也是劳动者换取生活资料的主要途径之一。在劳动雇佣的范畴中，劳动报酬不是劳动力支配权的完全对价，劳动报酬是整个资方生产组织体系所创造利益的初次分配。资方的角色决定着资方可以取得除劳动报酬之外的其它利益，与之相匹配的是，资方要承担较大的风险，劳动者的角色定位决定着其劳动报酬相对较低。同时，劳动者在雇主责任的保护下基本不需要对外承担责任，在其自身存在过错的前提下，资方可以依照内部的劳动纪律来进行处分。民事雇佣中的劳动报酬，与民事买卖合同中的物品或者服务的价格是同质的，换言之劳动报酬这一概念在这里并不严谨，实践中大量使用劳务费的概念，或许更为妥当。在民事雇傭过程中，所进行的民事交易，实质是劳务或者劳务产品与等价的劳务费的交换。
五、结语
尽管劳动雇佣与民事雇佣在内涵上有很多区别，但这些区分大多仅仅是理论上的不同，而“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”，对劳动雇佣与民事雇佣作出理论上的区分，最终落脚点在于为实务人员提供一套实际操作过程中的认定标准，以便实现司法裁判的统一性，更好地平衡劳资利益关系。
[责任编辑：岳文可]
作者：阮何明
劳动关系与雇佣关系是不同的法律关系，两者具有很大的相似，但在司法实践、理论研究中却经常出现两者混位的现象，给理论研究和司法实践带来诸多困扰。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。
一、劳动关系的概念、特征及分类
(一)劳动关系的概念
劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会关系。广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系;狭义的劳动关系则指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
(二)劳动关系的特征
1、劳动关系具有平等关系与奴隶关系的特征。在劳动关系建立前，劳动者与用人单位是平等的主体;劳动关系建立后，用人单位与劳动者形成领导与被领导的关系。
2、劳动关系兼有人身关系与财产关系的双重性质。
3、劳动关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动关系是按照劳动法律规范和劳动合同约定形式的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。
4、劳动关系的一方主体——劳动者必须加入到用人单位，成为其中的职员，与用人单位提供的生产资料相结合等。
5、劳动关系与劳动有着密切联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。
(三)劳动关系的分类
我国有的学者按照不同的标准，对劳动关系进行了分类：1、按照劳动者人数的不同，划分为个人劳动关系与集体劳动关系;2、按照劳动者所从事的职业，划分为工人劳动关系、学徒劳动关系与帮工劳动关系;3、按照是否有兼职，划分为本单位劳动关系和兼职单位劳动关系;4、按照生产资料所有制形式，划分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、个体所有制劳动关系、私营劳动关系、联营劳动关系、股份制劳动关系、外商投资劳动关系、港澳台投资企业劳动关系等;5、按照劳动关系所涉及的范围不同，划分为国内企业劳动关系和涉外企业劳动关系。
台湾学者黄越钦则将劳动关系分为事实劳动关系、间接劳动关系、团体劳动关系、双重劳动关系、借调劳动关系、连锁劳动关系、试用劳动关系和临时劳动关系等。
二、雇佣关系的概念、特征及界定
(一)雇佣关系的概念
雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬，由此在当事人之间形成的特定的权利义务关系。对劳动关系与雇佣关系的认识，大体可分为三类：一是把雇佣关系视为与劳动关系相互并列的社会关系;二是认为雇佣关系与劳动关系是包容与被包容的关系，故劳动关系从属雇佣关系;三是认为劳动关系与雇佣关系是一种重合的关系。
(二)雇佣关系的特征
1、雇佣关系是以提供劳动为目的而不是提供劳动成果，而且是在劳动过程 中产生的。
2、受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系，也即劳动力所有权与使用权是分离的。
3、雇佣双方为一方出卖劳动力商品，另一方支付劳动力价格的对价关系，故具有财产性;劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。
4、雇佣关系当事人之间为劳动力使用权自由出让与受让的协议关系，具有平等性。
(三)雇佣关系的界定
我国对雇佣关系的界定有以下几种情形：用人单位不具有用工资格，但实质却在用工的;用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的;劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的;退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的;家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的;个体工匠雇用帮工、学徒的;农村承包经营户雇用受雇人的;勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的;毕业实习学生在实习单位实习的;劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的;劳务中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。
三、劳动关系与雇佣关系的现状及发展
(一)我国劳资关系的现状
当前，我国的劳资关系处于比较紧张的形势，劳动者的合法权益不能得到有效的保护，有些企业不顾法律的存在而侵犯劳动者权益的现象时有发生，更出现许多违法现象。首先，由于劳工关系协调机制的缺失，工作分配权被企业所垄断，缺乏制约，从而加剧财富的两极分化;其次，劳资矛盾可能上升为社会矛盾，由于劳动者的权益屡遭侵害，增加群体性事件的发生频率;再次，我国劳动者的权益不能得到有效保护，很多出口产品是在牺牲国际劳工保护基本准则的情况下生产出来的，遭到西方消费者的抵制，不但影响了出口额，而且有损我国的国际形象。
(二)我国劳资关系存在的问题
企业劳资关系主要是指企业的所有者、经营管理者、职工及工会之间，在企业的生产经营活动中形成的各种权责及利益关系，我国正处于经济转型时期，企业中普遍存在着严重的劳资矛盾。
1、勞动用工合同缺乏规范。许多企业不按照法律规定与雇工签订合同，或签订的合同流于形式，对于劳动者和用人单位的权利和义务并未作明确规定。
2、忽视了劳动保护等问题。在现实中有的企业忽视职工的劳动保护权益，影响劳动者生命财产安全。
3、拖欠劳动者工资。由于劳动力市场不规范，有些企业利用求职者的竞争压力，加大劳动强度、无限度加班不付加班费;有的企业以各种借口克扣劳动者工资，或者低于招工时承诺的标准支付。
(三)当前，世界许多国家和地区的劳动关系都处于转型期，以美国为代表的发达国家已经完成了集体劳动关系的成熟发展阶段，正在逐步形成集体劳动关系与个别劳动关系同时发展的混合模式，但转型的具体目标、方式、途径仍然不明确，公共政策严重缺失和滞后。以中国为代表的发展中国家没有经过集体劳动关系的充分发展，在全球化的时代背景下，与发达国家同步发展个别劳动关系以及非典型雇佣关系，面临着集体谈判机制重建与新型雇佣关系规范发展的双重任务[3]。
传统的雇佣关系，不签订合同就成为事实上的劳动关系与雇佣关系的案件非常普遍，我们不能因为当事人不签订劳动合同或者用工方不缴纳保险就认定其为雇佣合同，也不能因合同中有约定的仲裁条款而轻易认定其为劳动合同，要通过全面审查两者的区别，才能正确区分劳动关系与雇佣关系，再依据不同的法律规定作出相应的处理。
与传统的雇佣方式有着明显的差异，新型雇佣方式如多元雇佣、弹性雇佣、三方雇佣、固定期限合同用工等，从表面上看，似乎可以通过灵活的用工方式来规避劳动法规的规范和劳动限制，但由此产生的争议与纠纷也会越过原来法规所涵盖的范围，使劳动争议与纠纷变得更加难以处理，严重限制了新型雇佣方式的良性发展。为此，我国2008年1月1日执行的《劳动合同法》，旨在引导和规范传统雇佣方式和新型雇佣方式的发展，用其所长，限制和克服其不足。
至今为止，我国在法律上对劳动关系与雇佣关系的区别并未加以明确，使得如何对雇佣关系进行法律调整和规制，如何区分雇佣关系和劳动关系成了理论和实务中的大难题。建立劳动法统一的调整模式是对劳动关系与雇佣关系性质一致的回应，也是许多国家采取的立法模式，符合国际立法的潮流。(作者单位为宜春职业技术学院)
作者简介：蔡岚玢(1992-)，女，江西丰城人，助讲，主要从事思想品德及法学的教学与研究。
作者：蔡岚玢 宋海妍
甲方(用人单位名称)：
法定代表人/主要负责人：
地址
乙方(劳动者姓名)：
居民身份证号码：
住址：
鉴于：
乙方愿意成为甲方员工，将其智慧贡献给甲方事业。甲方愿意招用乙方为其员工，在努力提高投资方投资回报的同时，致力于提高员工的福利;
甲方已告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，劳动纪律以及乙方要求了解的其他情况。
乙方知晓其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，劳动纪律以及其他相关情况。
乙方确保其向甲方提供的与应聘有关的材料信息的真实性，合法性。
双方根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规定，经平等协商，订立本合同，共同遵守。
一、劳动合同期限
双方约定按下列第
款确定劳动合同期限：
(一)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从
年
月
日起至
年
月
日止。其中试用期从
年
月
日起至
年
月
日止。
(二)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从
年
月
日起至法定的解除(终止)合同的条件出现时止。其中试用期从
年
月
日起至
年
月
日止。
(三)本合同为以完成一定工作为期限的劳动合同。合同期从
年
月
日起至
年
月
日止。
二、工作内容
甲方安排乙方在
岗位(工种)工作，乙方应完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。该岗位职责如下：
;
;
;
;
。
甲方可以根据其人事制度、经营业务需要及乙方的工作表现，合理调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从。
三、工作地点
甲乙双方约定，乙方的工作地点按下列第
款决定：
1.甲方安排乙方在
工作，乙方因完成其工作的需要临时在
之外工作的，乙方须服从工作安排，主动完成工作任务。
甲方根据经营及业务的需要调整乙方的工作地点的，须要征得乙方的同意。
2.甲方可以安排乙方在以下地点工作：
(1)
;
(2)
;
(3)
。
乙方因完成其工作的需要临时在以上工作地点之外工作的，乙方须服从工作安排，主动完成工作任务。
甲方根据经营及业务的需要调整乙方的工作地点的，须要征得乙方的同意。
四、工作时间和休息休假
(一)乙方的工作时间，按下列第
款确定：
1.实行标准工时工作制
每周工作五天，每天工作八个小时。周
和周
为休息日。
甲方依法安排乙方加班的，乙方愿意服从，甲方应依法支付乙方加班工资。
2.实行综合计算工时工作制
即以年为周期，综合计算工作时间，但甲方应确保乙方平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。
3.实行不定时工时制
乙方上下班时间根据工作需要和甲方的安排而定。
甲方采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
(二)甲方对乙方实行不定时工时制或综合计算工时制的，企业应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
(三)休假
乙方可以按有关法律、法规、规章、政策以及甲方的内部制度规定，享有休假福利。
五、劳动报酬
甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
(一)甲方承诺每月
日前为发薪日。
(二)经甲乙双方协商一致，乙方的工资报酬按下列第
款确定：
1、乙方试用期间的月工资为
元。试用期满后，乙方月工资为
元。
2 、乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，按岗按绩取酬。
3、甲方对乙方实行岗位工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，具体详见甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法。
4、甲方实行计件工资制，具体详见甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法。
5 、
。
六、工作成果归属
乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，属于甲方享有。乙方应当根据甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。
上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密的有关的署名权依照法律规定应由乙方署名的，甲方尊重乙方的精神权利并协助乙方行使这些权利。
七、保密规定
(一)乙方对其在甲方任职期间知悉的甲方秘密信息或者虽属于他人但甲方负有保密义务的秘密信息负有保密责任，包括但不限于以下秘密信息：
1、技术类信息：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电;
2、经营类信息：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。
(二)乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。
(三)乙方承诺，未经甲方同意，任职期间不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方(包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员)知悉本条规定的秘密信息。
(四)乙方承诺离职之后，对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的秘密信息，承担与任职期间一样的保密责任，无论乙方基于何种原因离职。乙方的保密义务持续到该秘密信息被甲方公开或为公众所知之日。
(五)乙方违反本条规定的保密义务，侵犯甲方的秘密信息的，甲方有权依法追究乙方的法律责任，包括刑事责任。由此产生的调查取证费用、聘请律师费用等相关费用由乙方承担。
八、利益冲突
(一)乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若乙方违反前述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲方因此遭受的一切损失。
(二)未经甲方同意，乙方在甲方任职期间不得自营或者为他人经营生产与甲方同类的产品，从事同类的业务，不得在与甲方有竞争关系的单位担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。
(三)未经甲方同意，乙方在甲方任职期间不得是甲方的供应商及甲方客户的股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。
(四)乙方不得利用公司的资源谋取个人的利益。
(五)未经甲方同意，乙方不得在其他单位兼职。
九、劳动保护、劳动条件及职业危害防护
甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他必要的职业危害防护措施。乙方应严格遵守各项安全操作规程。
十、劳动纪律
甲方应依法建立和完善各项规章制度，乙方应服从甲方的管理。
十一、劳动合同变更
(一)甲乙双方可以通过协商一致变更本合同条款，劳动合同变更应采用书面形式。
(二)具有下列情形之一，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容：
1、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的;
2、乙方不能从事或者不能胜任原岗位(工种)工作的。
十二、劳动合同解除与终止
(一)乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、被依法追究刑事责任的。
(二)具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人或者额外支付一个月工资：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的。
(三) 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，甲方提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1、依照企业破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(四)乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据本条第(二)、 (三)款的规定解除劳动合同：
1、患职业病或者因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
5、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
6、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(五)乙方在试用期内解除劳动合同的，须提前3天书面通知甲方;
(六)有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1、未及时足额支付劳动报酬的;
2、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
3、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
4、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意见的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
甲方用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
(七)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除;
(八)本合同期满，应当即行终止。由于生产(工作)需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
十三、社会保险和福利
(一)甲乙双方依法参加社会保险，按期足额缴纳养老保险基金、失业保险基金、工伤保险基金、医疗保险基金和生育保险基金。乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴;
(二)乙方的公休假、午休假、探亲假、婚丧假、女工孕期、产期.哺乳期待遇以及解除和终止劳动合同时乙方生活补助费(经济补偿金)、医疗补助费的发放等，均按有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规定执行;
(三)乙方患职业病或因工负伤的待遇.因工或因病死亡的丧葬费、一次性抚恤费、供养直系亲属生活困难补助费等均按有关法律、法规、规章、政策执行;
(四)乙方患病或负伤的医疗期及其待遇、乙方供养直系亲属的医疗待遇等按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规定执行。
十四、违反劳动合同的法律责任
因甲、乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，由有过错的一方承担法律责任;如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任。
十五、双方需要约定的其他事项：
十六、本合同为完整的劳动合同，此前所有甲、乙双方口头的或书面的协议都被本合同取代。
本合同条款与法律、法规、规章、政策相抵触的，按法律、法规、规章、政策。本合同未尽事宜，按甲方依法制定的规章制度执行。
十七、本合同依法订立后，对双方具有约束力。甲、乙双方必须严格履行。
十八、本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方应当协商解决，协商不成或不愿协商的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲、乙任何一方都可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
十九、双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过本合同的内容，并完全了解本合同各条款的含义。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)：
代表人(签字)：
年
月
日
乙方(签名)：
年 月
日
编号：
雇 佣 劳 动 协 议 书
甲 方： 乙 方： 签订日期：
年
月
日
劳动雇用协议书
甲方： 地址： 法定代表人：
乙方：______ _______性别： 邮编 联系电话： 居民身份证号码：
现住址：_____________________________________________ 鉴于甲方业务发展需要，雇佣乙方为浙江圃瑞药业有限公司提供劳务服务，经双 方协商订立正式《劳务雇佣协议书》如下：
一、协议期限
本协议于________年_______月_______日生效，协议期限为： 年 月 ______日起至______年______月______日。由于乙方不具备劳动法律关系的主体 资格，甲方对乙方随雇随用的权利，原则上提前一周通知乙方解聘事宜，特殊岗 位根据岗位需求双方协商。工资按日结算，每月结清，其中试用期为协议期限的 前三个月。若试期内乙方的能力不符合甲方工作岗位要求的，甲方可提出解聘。
二、甲、乙双方的义务和责任
1、乙方同意根据甲方工作需要，承担_______________________岗位(工种) 工作。
2、乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定(详 见《岗位责任书》)的标准。
3、乙方工作时间根据岗位要求;乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工 作和任务。
4、乙方接受甲方的绩效考核。
5、未经甲方许可，乙方不得承接与乙方职责相关的个人业务。
6、甲方应向乙方提供乙方所承担工作中必需的工作条件和工作硬件。
7、由于乙方为退休人员，甲方无法为乙方缴纳社会保险，故甲方为乙方缴纳 商业保险，若在协议期内乙方发生与工作有关的事故的，将由商业保险公司提 供可赔偿部分，公司赔偿剩余部分;若在协议期内乙方发生与工作无关的事故 的，将自行承担费用;
8、在雇佣期内，甲方为乙方提供每年一次的身体健康体检。若乙方在雇佣 期内发生非工作原因引起的身体疾病的，甲方不予负责，一切身体健康问 题由乙方自行负责;
9、乙方应严格遵守本协议的附加条款。
三、劳务报酬
1、甲方每月25日结算上月工资，以货币形式支付乙方劳务报酬，标准为 ______元/日，或按董事会拟定的标准额执行。
2、乙方在试用期间的劳务报酬为转正后的80%-90%或双方约定。
3、甲乙双方对劳务报酬的其他约定__________________________.
4、甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：(1).因乙方的过 失给甲方造成经济损失的;(2).乙方违反公司管理制度的;(3).双方约 定的其他情况。
四、方约定的其他内容
1、甲乙双方约定本协议增加以下内容：
(1)乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明，并如实填写《公 司员工登记表》，否则甲方有权随时解除本协议，并且不给予经济补偿。 (2)甲方有权对公司的有关规定进行修改、完善。修改后的内容对本协议 具有同等效力。
3)甲方可以在协议有效期内，根据需要调整乙方的岗位职责和工作范围， 劳务报酬等事项也将做出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排。
(4)乙方在协议期内承担的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未 结束前，乙方不得未经甲方同意擅自离职。
(5)甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方 有权解除或终止本协议。
(6)本协议解除时，乙方应按照《浙江圃瑞药业有限公司员工手册》中的 离职制度办理离职手续，否则甲方有权扣除或拒绝支付乙方劳务报酬。
2、本协议的附件如下：
附件一：《保密协议》;
附件二：《岗位职责书》;
附件三：甲方制定的《员工手册》及有关规定。
3、协议一式贰份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)：
乙方(签字)：
签订日期： 年 月 日
甲方(用人单位名称)：
法定代表人/主要负责人：
地址：
乙方(劳动者姓名)：
居民身份证号码：
住址：
鉴于：乙方愿意成为甲方员工，将其智慧贡献给甲方事业。甲方愿意招用乙方为其员工，在努力提高投资方投资回报的同时，致力于提高员工的福利;
甲方已告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，劳动纪律以及乙方要求了解的其他情况。
乙方知晓其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，劳动纪律以及其他相关情况。
乙方确保其向甲方提供的与应聘有关的材料信息的真实性，合法性。
双方根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规定，经平等协商，订立本合同，共同遵守。
一、劳动合同期限
双方约定按下列第
(一)款确定劳动合同期限：
(一)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从 2010年12月 20日起至2011年12月20日止。其中试用期从2010年12月 20日起至2011年3月20日止。
(二)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年月日起至法定的解除(终止)合同的条件出现时止。其中试用期从年月日起至年月日止。
(三)本合同为以完成一定工作为期限的劳动合同。合同期从年月日起至年月日止。
二、工作内容
甲方安排乙方在项目工程师岗位(工种)工作，乙方应完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。该岗位职责如下：
一、在总经理领导下，主管公司技术工作。
二、全面熟悉合同文件和设计图纸，负责整个项目的质量管理和技术管理;
三、负责编制项目施工组织设计、施工方案、质量计划及目标成本，做好各种分项工程的技术交底工作;
四、协调好与业主监理方的关系;
五、经常检查成本状况，根据工程特点和设计要求，运用自身的技术优势，采取有效的技术手段、组织措施和合理化建议，技术与管理相结合，降低成本，增加效益;
六、严格执行工程技术规范和以预防为主的方针，确保工程质量。组织有关人员定期进行现场工程质量检查，发现问题及时处理;
七、负责安排好平时工程资料的收集整理工作及完成各种变更资料工作，工程完成后要迅速领导完成竣工资料的整理工作;
八、负责对项目的检验、测量和试验工作
九、负责组织对一般不合格品的评审。对项目纠正和预防措施的制定和实行进行督促、检查; 甲方可以根据其人事制度、经营业务需要及乙方的工作表现，合理调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从。
三、工作地点
甲乙双方约定，乙方的工作地点按下列第 1款决定：
1.甲方安排乙方在工作，乙方因完成其工作的需要临时在 公室 之外工作的，乙方须服从工作安排，主动完成工作任务。
甲方根据经营及业务的需要调整乙方的工作地点的，须要征得乙方的同意。
2.甲方可以安排乙方在以下地点工作：
(1);
(2);
(3)。
乙方因完成其工作的需要临时在以上工作地点之外工作的，乙方须服从工作安排，主动完成工作任务。
甲方根据经营及业务的需要调整乙方的工作地点的，须要征得乙方的同意。
四、工作时间和休息休假
(一)乙方的工作时间，按下列第2款确定：
1.实行标准工时工作制
每周工作六天，每天工作八个小时。周日为休息日。
甲方依法安排乙方加班的，乙方愿意服从，甲方应依法支付乙方加班工资。
2.实行综合计算工时工作制
即以年为周期，综合计算工作时间，但甲方应确保乙方平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。
3.实行不定时工时制
乙方上下班时间根据工作需要和甲方的安排而定。
甲方采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
(二)甲方对乙方实行不定时工时制或综合计算工时制的，企业应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
(三)休假
乙方可以按有关法律、法规、规章、政策以及甲方的内部制度规定，享有休假福利。
五、劳动报酬
甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
(一)甲方承诺每月 10 日前为发薪日。
(二)经甲乙双方协商一致，乙方的工资报酬按下列第 1款确定：
1、乙方试用期间的月工资为2500元。试用期满后，乙方月工资为2800元。
2 、乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，按岗按绩取酬。
3、甲方对乙方实行岗位工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，具体详见甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法。
六、工作成果归属
乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，属于甲方享有。乙方应当根据甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。
上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密的有关的署名权依照法律规定应由乙方署名的，甲方尊重乙方的精神权利并协助乙方行使这些权利。
七、保密规定
(一)乙方对其在甲方任职期间知悉的甲方秘密信息或者虽属于他人但甲方负有保密义务的秘密信息负有保密责任，包括但不限于以下秘密信息：
1、技术类信息：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电;
2、经营类信息：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。
(二)乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。
(三)乙方承诺，未经甲方同意，任职期间不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方(包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员)知悉本条规定的秘密信息。
(四)乙方承诺离职之后，对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的秘密信息，承担与任职期间一样的保密责任，无论乙方基于何种原因离职。乙方的保密义务持续到该秘密信息被甲方公开或为公众所知之日。
(五)乙方违反本条规定的保密义务，侵犯甲方的秘密信息的，甲方有权依法追究乙方的法律责任，包括刑事责任。由此产生的调查取证费用、聘请律师费用等相关费用由乙方承担。
八、利益冲突
(一)乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若乙方违反前述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲方因此遭受的一切损失。
(二)未经甲方同意，乙方在甲方任职期间不得自营或者为他人经营生产与甲方同类的产品，从事同类的业务，不得在与甲方有竞争关系的单位担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。
(三)未经甲方同意，乙方在甲方任职期间不得是甲方的供应商及甲方客户的股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。
(四)乙方不得利用公司的资源谋取个人的利益。
(五)未经甲方同意，乙方不得在其他单位兼职。
九、劳动保护、劳动条件及职业危害防护
4、甲方实行计件工资制，具体详见甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法。
甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他必要的职业危害防护措施。乙方应严格遵守各项安全操作规程。
十、劳动纪律
甲方应依法建立和完善各项规章制度，乙方应服从甲方的管理。
十一、劳动合同变更
(一)甲乙双方可以通过协商一致变更本合同条款，劳动合同变更应采用书面形式。
(二)具有下列情形之一，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容：
1、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的;
2、乙方不能从事或者不能胜任原岗位(工种)工作的。
十二、劳动合同解除与终止
(一)乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、被依法追究刑事责任的。
(二)具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人或者额外支付一个月工资：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的。
(三)乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据本条第(二)款的规定解除劳动合同：
1、患职业病或者因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
5、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
6、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(四)乙方在试用期内解除劳动合同的，须提前3天书面通知甲方;
(五)有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1、未及时足额支付劳动报酬的;
2、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
3、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
4、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意见的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
甲方用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
(六)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除;
(八)本合同期满，应当即行终止。由于生产(工作)需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
十三、社会保险和福利
(一)甲乙双方依法参加社会保险，按期足额缴纳养老保险基金、失业保险基金、工伤保险基金。乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴;
(二)乙方的公休假、午休假、探亲假、婚丧假、女工孕期、产期.哺乳期待遇以及解除和终止劳动合同时乙方生活补助费(经济补偿金)、医疗补助费的发放等，均按有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规定执行;
(三)乙方患职业病或因工负伤的待遇.因工或因病死亡的丧葬费、一次性抚恤费、供养直系亲属生活困难补助费等均按有关法律、法规、规章、政策执行;
(四)乙方患病或负伤的医疗期及其待遇、乙方供养直系亲属的医疗待遇等按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规定执行。
十四、违反劳动合同的法律责任
因甲、乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，由有过错的一方承担法律责任;如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任。
十五、双方需要约定的其他事项：十
六、本合同为完整的劳动合同，此前所有甲、乙双方口头的或书面的协议都被本合同取代。 本合同条款与法律、法规、规章、政策相抵触的，按法律、法规、规章、政策。本合同未尽事宜，按甲方依法制定的规章制度执行。
十七、本合同依法订立后，对双方具有约束力。甲、乙双方必须严格履行。
十八、本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方应当协商解决，协商不成或不愿协商的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲、乙任何一方都可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
十九、双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过本合同的内容，并完全了解本合同各条款的含义。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)：乙方(签名)：
代表人(签字)：
年月日年 月日
浅析劳动合同与雇佣合同、劳务合同的区别
劳动合同与雇用合同、劳务合同在实践中较易混淆。笔者以多年从事劳动争议纠纷的实践出发，结合具体案例和相关法律规定，试总结劳动合同与其他两种合同的区别，为正确处理相关案件提供思路。
案例：某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日，某甲因有事临时让某乙代其为商店运送货物，每日支付劳动报酬80元。谁知，某乙在第二次运送货物途中遭遇不幸身亡。肇事车辆逃逸，查无下落。某乙家人要求某甲与商店老板共同赔偿因某乙死亡造成的损失，双方为此发生纠纷，某乙家人以某乙与某甲和商店之间具有劳动合同关系要求按工伤处理为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
某乙死亡造成的损失应由谁来承担及其家人能否向劳动仲裁委主张权利，涉及某乙与某甲之间以及他们与商店之间的法律关系。此案例中，某乙与某甲是雇佣关系，某甲与饭店是劳务关系，他们与商店之间都不具有劳动关系。那么，劳动合同关系与雇佣合同关系以及劳务合同关系有什么具体区别呢?
一、劳动合同与雇佣合同、劳务合同的定义
劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定，以双方劳动权利为主要内容订立的协议。雇佣合同是受雇人提供劳动，雇用人支付报酬的协议。
劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。
劳动合同与雇用合同、劳务合同的共同之处在于，都是一方提供劳动，另一方支付报酬，但细分析其法律特征则仍可看出其不同之处。
二、劳动合同与雇用合同的区别：
1、劳动合同的主体是用人单位和劳动者。劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织;雇用合同的主体是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受劳动一方的不同是构成劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。
2、法律干预程度不同。劳动合同的用人单位支付劳动者工资不得违反法律、法规的强制性规定，雇佣合同的劳动报酬则主要由合同双方自行协商，法律不过分干预。其他诸如劳动保护、保险福利等方面，现行法律也只针对劳动合同做出规定。由上可见，法律对劳动合同的干预程度要高于雇用合同。
3、法律渊源不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类;雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整。
4、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷采用仲裁前置程序，即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，审理机关是人民法院，纠纷发生后当事人无须经过仲裁，有权直接向人民法院起诉。
三、劳动合同与劳务合同的区别
1、劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人，而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。
2、双方当事人关系不同，劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系;劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的法律地位从始至终是平等的。
3、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担;劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。
4、因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定;而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格支付方式等，国家法律不过分干涉。
5、适用法律和争议解决方式不同。劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，因劳务合同发生的争议由人民法院审理。
了解了劳动合同与雇佣合同及劳务合同的区别，让我们再分析本文开始时的案例。某甲以个人名义要求某乙代其送货并支付劳动报酬，与某乙具有雇佣合同关系，根据相关规定，雇主应承担受雇人在执行受雇事务时造成的自身损害的后果，因此某甲应承担某乙死亡给其家人造成的损失;商店让某甲为其送货并支付报酬，某甲并未成为商店一员，不受商店管理和约束，因此商店和某甲之间是劳务合同关系，根据劳务合同风险由提供劳务方自负的原则，商店不承担某乙死亡的责任。由于此案中不存在劳动合同关系，因此，某乙家人向劳动仲裁委申请仲裁是不对的，应当向人民法院提起诉讼。
动合同、雇佣合同和劳务合同关系
劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同，只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定，而且规定也非常简单，雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定，只能根据有关民法理论进行判案，在司法实践中对这三类合同的认识易产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析，以期对这三类合同有一个清晰的认识。
一、概念不同
(一)劳动合同。
《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方(劳动者)负有从事工作义务，他方(用人单位)负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
(二)雇佣合同。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》(现在台湾省实施)，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主(包括企事业单位、国家机关)之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。
王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。
(三)劳务合同。
劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同;第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同;第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同。
从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
二、三类合同的比较
(一)劳动合同与雇佣合同。
劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。
2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者(受雇人)依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。
3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。
4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。
既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：
1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方(受雇人，也可以称为劳动者)都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人;《劳动法》第2条
规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。
2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。
3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。
4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。
(二)劳务合同与雇佣合同和劳动合同
通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：
1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。
2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。
3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。
(三)“劳务合同”一词在不同时候的意义。
“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。”
根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。
因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。
一、主体资格的不同。
劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。在雇佣合同中，其主体并不具有上述的限制，雇佣合同主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。
二、国家干预的力度不同。
劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的权利和义务，国家的干预贯穿于劳动合同履行的始终。而在雇佣合同中，主体双方是完全平等的 ，在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预。
三、争议的处理方式不同。
劳动争议的处理受《劳动法》的调整，而且其处理的程序是仲裁前置，即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发生的争议则主要由《民法通则》进行调整，发生纠纷后当事人可直接诉诸于法院，而勿需受仲裁前置之限。
四、合同当事人双方的权利、义务不同。
在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。
定义
在古罗马法中，对合伙的性质及合伙人的权利、义务，已有相当明确的规定。随着经济的发展，合伙从家族共有发展为企业主的联合，以扩大经营规模，适应竞争和增加利润的需要，合伙遂形成较独资更进一步的经营方式，经常为各国中小企业所采用。罗马法的有关规定也为大陆法系诸国所沿袭。建立在合伙合同基础上的企业称合伙企业。
特征
①合伙人必须共同出资。包括合伙人只提供劳务或技艺而不提供资金，但资金、劳务或技艺三者必有其一。
②合伙人必须参加合伙事业的经营管理;只提供资金而不参加合伙事业的经营管理，不能成为合伙人。
③合伙人必须有共同的经济目的，否则不能订立合伙合同。这是合伙合同与一般以财产关系为内容的合同的显著区别之一。
④合伙人之间负连带无限责任。合伙财产的性质基本上属于共同共有的性质。合伙财产包括出资和经营期间取得的财产。
《民法通则》第31条规定：“合伙人应当对出资数额、盈余分配、债务承担、入伙、退伙、合伙终止等事项，订立书面协议。”《合伙企业法》第18条规定了合伙协议应当载明的事项有：
(1)合伙企业的名称和主要经营场所的地点;
(2)合伙目的和合伙经营范围;
(3)合伙人的姓名或者名称、住所;
(4)合伙人的出资方式、数额和缴付期限;
(5)利润分配、亏损分担方式;
(6)合伙事务的执行;
(7)入伙与退伙;
(8)争议解决办法;
(9)合伙企业的解散与清算;
(10)违约责任。
劳动合同与雇用合同、劳务合同在实践中较易混淆。笔者以多年从事劳动争议纠纷的实践出发，结合具体案例和相关法律规定，试总结劳动合同与其他两种合同的区别，为正确处理相关案件提供思路。
案例：某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日，某甲因有事临时让某乙代其为商店运送货物，每日支付劳动报酬80元。谁知，某乙在第二次运送货物途中遭遇不幸身亡。肇事车辆逃逸，查无下落。某乙家人要求某甲与商店老板共同赔偿因某乙死亡造成的损失，双方为此发生纠纷，某乙家人以某乙与某甲和商店之间具有劳动合同关系要求按工伤处理为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
某乙死亡造成的损失应由谁来承担及其家人能否向劳动仲裁委主张权利，涉及某乙与某甲之间以及他们与商店之间的法律关系。此案例中，某乙与某甲是雇佣关系，某甲与饭店是劳务关系，他们与商店之间都不具有劳动关系。那么，劳动合同关系与雇佣合同关系以及劳务合同关系有什么具体区别呢?
一、劳动合同与雇佣合同、劳务合同的定义
劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定，以双方劳动权利为主要内容订立的协议。雇佣合同是受雇人提供劳动，雇用人支付报酬的协议。
劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。
劳动合同与雇用合同、劳务合同的共同之处在于，都是一方提供劳动，另一方支付报酬，但细分析其法律特征则仍可看出其不同之处。
二、劳动合同与雇用合同的区别：
1、劳动合同的主体是用人单位和劳动者。劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织;雇用合同的主体是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受劳动一方的不同是构成劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。
2、法律干预程度不同。劳动合同的用人单位支付劳动者工资不得违反法律、法规的强制性规定，雇佣合同的劳动报酬则主要由合同双方自行协商，法律不过分干预。其他诸如劳动保护、保险福利等方面，现行法律也只针对劳动合同做出规定。由上可见，法律对劳动合同的干预程度要高于雇用合同。
3、法律渊源不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类;雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整。
4、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷采用仲裁前置程序，即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，审理机关是人民法院，纠纷发生后当事人无须经过仲裁，有权直接向人民法院起诉。
三、劳动合同与劳务合同的区别
1、劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人，而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。
2、双方当事人关系不同，劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系;劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的法律地位从始至终是平等的。
3、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担;劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。
4、因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定;而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格支付方式等，国家法律不过分干涉。
5、适用法律和争议解决方式不同。劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，因劳务合同发生的争议由人民法院审理。
了解了劳动合同与雇佣合同及劳务合同的区别，让我们再分析本文开始时的案例。某甲以个人名义要求某乙代其送货并支付劳动报酬，与某乙具有雇佣合同关系，根据相关规定，雇主应承担受雇人在执行受雇事务时造成的自身损害的后果，因此某甲应承担某乙死亡给其家人造成的损失;商店让某甲为其送货并支付报酬，某甲并未成为商店一员，不受商店管理和约束，因此商店和某甲之间是劳务合同关系，根据劳务合同风险由提供劳务方自负的原则，商店不承担某乙死亡的责任。由于此案中不存在劳动合同关系，因此，某乙家人向劳动仲裁委申请仲裁是不对的，应当向人民法院提起诉讼。
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