如何做好企业新员工的思想政治工作
摘要：随着企业改革的不断深化，用工制度出现多样性，企业新员工数量逐年增多，队伍逐步扩大，因此，适时采取有效方式方法，做好企业员工的思想政治工作就成为当务之急。
关键词：思想政治工作 新员工 方法
0 引言
随着企业改革不断深化，用工制度出现多样性，企业新员工数量逐年增多，队伍逐步扩大，增添新生力量是好事，但随之而来的一个值得关注，特别是基层干部关注的问题摆在面前。那就是因新员工队伍思想活跃，个性张扬，民主意识增强，价值趋向多元化，又受公众传媒迅速普及等影响，所以迫切需要适时采取有效地方式方法，做好企业新员工的思想政治工作。
1 主题教育引导人
针对新学员的特点，坚持思想教育进脑入心，不失时机地对他们进行形势任务教育，采取多种喜闻乐见的形式进行“爱祖国、爱油田、爱岗位、做主人、多奉献”教育;“优良传统、革命精神”等主题教育是做好思想政治工作，引导新员工清心明理，思想启迪，凝心聚力干好工作的重要手段。
首先，要将国内外形势，党的路线、方针政策教育同中国特色社会主义理论、社会主义价值观、人生观教育有机结合，做到常教常新，持之以恒。保证新员工心明眼亮不迷航，锐意进取不掉队。其次，要将优良传统，革命精神教育同现实典型引路有机结合，激励新员工爱祖国、爱油田、爱岗位、做主人、多奉献的热情。引导新员工继承革命传统，弘扬革命精神，增强新员工认真干工作，负责尽义务，创先争优多贡献的主人翁责任感。第三，要把企业的发展目标、方针策略及上级的工作重点、任务、要求与本单位日常工作安排有机结合，在基层办公会、晨会、班会上及时传达上级的要求，引导员工对自己的工作做到心有目标、干有实招、克服盲目性，增强积极性、主动性。
2 精细管理锤炼人
“没有规矩不成方圆”、“加强纪律性、革命无不胜”都是至理名言。培养造就作风严细，认真负责的新员工队伍，也是思想政治工作的一项重要任务。要坚持和发扬“三老四严”、“四个一样”的严细作风，在共同遵守国家法律、尊重社会公德的基础上，结合本单位实际，实施精细管理。为此，首先要建立健全各项规章制度及精细管理操作规程，做到员工工作有规范，行为有准则，并注重其针对性、实用性和可操作性，用法律制度约束人。其次，基层领导要带头组织实施。要求员工做到的自己首先做好，要求员工莫为的，自己带头不做，用榜样力量带动人。三是着力做好精细管理过程中的思想政治工作，把好员工思想脉搏，不断发现新情况，解决新问题。目的是让规章制度或精细管理操作规程赢得员工的认可，增强员工队伍遵章守纪的主动性和自觉性，用严细作风锤炼人。
3 企业文化塑造人
企业文化，即是当今世界上先进的管理理论，也是新时期思想政治工作探索的重要课题。企业文化建设与思想政治工作的共同特点是：通过改变企业中最活跃的成分——“人”，来达到改变企业物质产品，行为制度和精神状态的目的;以思想、观念、精神和文化因素为改造对象;追求对企业活动整体、长久和系统性的影响。因此，充分发挥企业文化培养人，影响人，塑造人的作用，是做好企业新员工思想政治工作的一个重要途径。
人是要有点精神的。一个国家、一个民族、一个企业也是要有点精神的。作为胜利企业精神：坚定不移的政治信念，以国为重的主人意识，以苦为荣的奉献精神，求实创新的科学态度。就是坚持思想政治工作与生产建设紧密结合，党政工团齐抓共管，形成整体合力，经全油田40万职工家属集体创造的。胜利精神不仅是现代企业生产经营和企业管理的强大精神支柱，而且是国营大中型企业深化改革不可缺少的思想保证和精神动力。我们一定要把它发扬光大。通过加强企业文化建设，进一步拓宽思想政治工作的渠道。在油田内部不同的企业单位甚至基层要借鉴和吸收企业文化建设的有益成果，确立与整个社会的正确价值导向符合的企业价值目标。培育富有时代特征和鲜明个性的企业精神，基层文化及家文化塑造良好的职工形象和企业形象，使思想政治工作与企业生产、经营、管理结合得更加紧密，运用各种传播工具和文化教育设施，扩大思想政治工作的影响，积极推进“油田与心田共建”始终把经营心田、耕耘心田作为基层家文化建设的根本任务。广泛开展丰富多彩的文化、娱乐活动及“党团活动室”、“员工书屋”、“班组文化园地”、“员工岗位格言”等家文化创建活动，引导员工把基层文化价值观念转化为高度自觉的行为规范，渗透到日常工作的全过程。“从我做起，走向文明”，倡导文明风尚，提升文化品位，用文化的力量吸引人，用文明的精神塑造人，精心营造团结和谐、健康向上的氛围。
4 亲情沟通关爱人
人是有感情的，要重视感情和心灵力量。对员工在感情上要着眼于亲情、友情。以人为本，爱心管理，做到真情、真心、真诚，有人情味。情相融、心相通、力相合。亲情沟通关爱人是做好新员工思想政治工作的重要举措。
企业关爱员工，员工则关爱企业，企业善待员工，员工则回报企业。作为领导干部特别是基层干部，一定要心里装着员工，凡事想着员工，一切为了员工。要带着对员工的深厚感情做工作，既教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又尊重人、理解人、关心人、帮助人。从感情上、政治上、经济上、生活上了解员工的需求，尽量给予充分的满足，切实保障员工的各种基本权益，尽力解决他们的物质、精神、文化需求。真正做到为员工诚心诚意办实事、尽心竭力解难事，坚持不懈办好事。员工的心，企业的根。企业最无价的东西是人心。要多做平衡心理，解疑答惑，温暖人心的工作。要平等待人，平易近人，善解人意，可亲可信。要经常换位思考，将心比心。设身处地及时做好员工的思想政治工作，要大力实施“四知”(即员工生活状况必知;员工思想状况必知;员工意见和呼声必知;员工学习情况必知)工作法。在此基础上进行亲切沟通，与员工谈心交心，要做到三个必谈(即员工受到表彰奖励时必谈;受到批评教育必谈;发现员工有异常思想波动时必谈);谈心时要创造性地运用双向式、讨论式、互动式的启发方式，动之以情，晓之以理。对员工要做到四个必访(即员工婚丧嫁娶必访;家庭有困难时必访;生病住院、生小孩时必访;老同志过年、过节、過生日时必访)，以此了解员工的情绪，摸清员工的脉搏，然后因人而异，区别对待，对症下药。积极营造团结互助、平等自由、宽松、和谐的人文环境，做到心齐、气顺、家和。员工心情舒畅了，就能充分发挥积极性、主动性和创造性。
总之，作好企业新员工的思想政治工作是一项伟大的工程。方法无定式、措施需创新。要通过有形的服务，无形的引导，使之达到凝心聚力之目的。只要我们紧紧依靠员工、尊重关爱员工，坚持以人为本，构建和谐企业，努力做好员工的思想政治工作，就一定能够为企业的改革发展稳定提供强有的人力、智力和思想保证，灿烂的思想政治之花必然结出丰硕的经济之果。
作者：谢 飞
摘 要：石油企业的青年员工是我国未来石油工业发展的重要力量，开展好对于青年员工的思想政治工作，确保青年员工队伍能够稳定、健康发展，是目前石油企业思想政治工作当中至关重要的一项内容。文章主要就基于对目前新形势下石油企业青年员工思想特点的分析与研究基础之上，针对性地提出了开展好青年员工思想工作的具体方法及策略。
关键词：石油企业;青年员工;思想政治工作
伴随着我国整体经济水平的快速发展，石油企业也取得了极大的发展与进步，但与此同时却也面临着重大的转型升级压力。而青年员工作为企业发展的重要后备力量，其必将在未来要能够承担起企业改革发展的重任，因此就做好青年员工的思想政治工作将具有极其重要的作用与价值，应当引起相关从业人员的重视与思考，只有促使石油企业的青年员工能够具备以积极进取、勇于创新的精神意识，方可推动石油企业的长久、稳定发展。
一、新形势下石油企业青年员工思想特点
(一)自信有余，刻苦不足
能够积极的投身于石油工作，参与到国家的能源建设与发展事业中，大部分的石油企业青年员工是会感受到巨大的荣耀感，并且心怀建设祖国的雄心壮志，因此自信心十分充足。然而与此同时，也应当客观的认识到石油行业本身是一个十分艰苦的行业，在石油企业的工种类型当中有部分工作岗位是要长期从事野外工作的，工作环境十分恶劣。同时生活条件也极其有限。而石油企业的青年员工则是由“80”、“90”年代后所出生的青年为主，他们从小到大的生长环境普遍较为优越，其中部分员工的刻苦精神严重不足，通常无法适应艰苦的野外工作环境。有调查研究表明，对于身处野外工作的青年员工如果在其生活当中遇到挫折问题之时不能够予以积极的引导、调整，便会导致他们产生悲观、懈怠等负面情绪，长此以往必将会导致员工不能够扎实的耕耘于石油事业的第一线，也就不免会出现好高骛远、急功近利的思想观念。
(二)期望较高，缺乏实践
通常石油企业的青年员工通常有一项十分明显的特征即为自我表现意识强烈。由于年纪小，他们的观念较为新潮，思想十分活跃，再加之他们所受的文化教育程度普遍较高，因此较易产生一定的心理优越感，难免会存在一定的自负性心理，对于日常工作所出现的问题往往不会从自身原因去寻找问题，以自我为中心。然而在实际的日常工作之中，石油企业的青年员工在刚开始接触实际工作之时，其所从事的工作内容通常是具有重复性的，创新性的内容极少，并且企业当中的各项规章制度也会对青年员工造成严重的束缚感，使得员工总是会感觉到压抑，员工个人价值的实现与企业利益无法做到和谐统一。此外还有部分青年员工感觉到自身价值在短期之内无法实现并且对于自身的本职工作也不甚满意，工作热情逐渐衰退，从而致使个人利益与企业利益均发生重大损失。
(三)需求多元，现实有限
伴随着我国经济社会的快速发展，企业的青年员工其观念大多呈现出了多元化的倾向，员工追求个人价值的实现以及注重生活品质的精神需求愈发明显，与此同时，青年员工对于政治参与的意识也日渐淡化，对于企业政治政策的关注性愈发降低。加之目前石油企业正面临着重大的转型改革，但是由于对政策信息的了解不足，导致企业的青年员工普遍参与的积极性不高。另外再加上当前青年员工的沟通与交流大多依赖于网络科技，现实的人际交往十分有限，致使他们的人际沟通能力愈发低下，而长期工作在一线的员工也面临着无人交流的尴尬局面，这些均表明了目前青年员工需求多元化与现实有限性之间的矛盾。
二、开展好石油企业青年员工思想工作的策略
(一)积极开展任务教育
增强对于员工的责任意识培养，促使他们能够养成积极的历史使命感，引导青年员工正确的认识到改革、发展与稳定三者间的相关性，从而使得他们能够主动的拥护改革并参与改革，这一方面的培养应当作为石油企业对青年员工进行培养的一项重要内容。要想开展好形式任务教育工作，还应当秉承开放、包容的观念与心态，企业的管理者应当放低姿态采取更加平等的对话交流、实施以更加务实的工作内容，由基础的观念转变开展，能够由企业青年员工的角度来考虑问题，引导他们能够由本质上了解当前石油企业所面临的发展形式，进而促使其积极的投身于改革的浪潮当中。
(二)坚持企业文化引领
企业的文化建设工作同思想政治密不可分。石油企业在漫长的历史进程演变当中累积了大量的优秀文化与精神，例如在我国石油行业发展史上所最为著名的“铁人精神”，便是广大的石油工人与领导干部所共同创造出的精神财富，无论将其放在何时何地都是适用的。石油企业要将这种石油精神积极的融汇于对青年员工的思想教育当中，同时还可拓宽石油精神的承载形式，例如借助于文学、绘画、图片等多种形式来继承与发扬石油精神，坚持企业的文化引领，促使青年员工能够不断的增强对于企业的认同感。
(三)不断创新工作方式
在工作方式的创新性上，首先，应当积极发挥好青年组织的影响能力，就一些先进的青年事迹予以大力宣传，鼓励他们能够积极创新、勇于探索;其次，应当应用微信、微博等新型的网络途径，并采用通俗易懂“接地气”的语言形式，来引导青年员工加强对石油企业经营理念、发展目标的有效认识，从而促使他们能够将企业的发展同个人的价值实现紧紧的联系起来。最后，要对青年员工做好人文关怀，在日常生活中多关心他们，尽可能的提高他们的福利待遇并在住房、医保等方面予以必要的關注，最终促使青年员工队伍能够营造出积极向上的工作氛围。
三、结束语
总而言之，在当前石油企业的发展过程当中，正在面临着转型升级的巨大挑战，而企业的青年员工作为企业实现长久发展的重要后备力量，将直接影响到企业的转型升级能否成功，因此在新形势下就必须要做好对于青年员工的思想研究工作，积极的引导他们树立起正确的价值观念，激发起工作热情与激情，从而确保将思想政治工作落实于日常的实践工作当中，促使广大的青年员工能够早日的承担起企业的发展重任。
参考文献：
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作者：康力军
【摘要】2008年实施的新劳动合同法是我国劳动关系法制化进程中的一个具有里程碑意义的重大，对企业及员工都产生了深远的影响，直接引发了企业和员工间新一轮的劳动关系博弈。本文探讨了新劳动合同法对企业员工管理所带来的影响，并提出了几点应对策略，以供参考。
【关键词】新劳动合同法;企业;员工管理
随着用人单位和劳动者法律意识的逐步提高，当前双方也越来越多的选择将劳动纠纷上交给劳动争议仲裁委员会进行审理。统计资料显示，劳动争议仲裁委员会每年受理的案件中，企业败诉率达到了80%。新劳动合同法的实施，对于企业人力资源管理的方式以及结果都产生了巨大的影响，需要企业采取合理的应对策略，以不断提高企业员工管理水平。
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
(一)提高了企业用工和管理成本
第一，建立职工名册备查。用人单位在日常管理中必须建立职工名册备查，但是在新劳动法中并未如此规定。这种情况下，企业从用工之日起就需要建立职工名册，同时还要接受相关部门审查，势必会提高企业管理成本。第二，试用期工资支付。传统的做法中，多数企业会采取规定试用期的方法，刻意降低工资支付标准。新劳动合同法下，对试用期工资支付做了明确要求，企业已经不能再在这块考虑节约用人成本。第三，经济补偿金支付。新劳动合同法在第四十六和第四十七条中对于企业需支付经济补偿金的7种情况和需要支付的方式、标准都做了明确的说明。第四，合同文本保存。即使是已经解除或终止的相关劳动合同文本，企业也需要至少保存二年备查，必然会迫使企业加大管理成本，投入到档案保管以及档案库建设。第五，特殊情况下双倍工资支付。规定企业自用工之日起如果一个月以上不满一年没有和劳动者签订下书面劳动合同的，每个月需要向劳动者支付2倍的工资。
(二)倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
(三)强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
(四)劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。
首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利;如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平;明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
(一)树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神內涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
(二)强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。
不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明;对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
(三)合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。
第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限勞动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
(四)建立健全企业内部管理制度。企业在进行内部规章的制定或者修改过程中，应当首先注意审察是否和现行法律法规之间存在抵触问题，是否出现了片面加重劳动者义务或者侵犯劳动者权利的问题，还要注意是否履行了相关民主公示程序等，符合上述条件的规章制度才具备法律效力，才可以充分发挥出解决劳动争议的作用。具体来说，规章制度中需要对严重违纪或者重大损害做出清楚的规定;如果劳动者已经与其他单位建立劳动关系并且拒不改正的，本企业有权解除劳动合同;双方协商一致可以进行相应的合同变更等。
新劳动合同法中指出企业在进行规章制度的建设过程中，不能够忽视民主管理，如果缺乏完善的民主制度会给企业带来极大的风险。因而企业制度建设中，必须高度重视工会的完善工作。当前我国相当一部分企业都存在不设立工会或者工会工作流于形式的问题。一方面企业认为工会的工作内容和自身是对立的，而员工又多认为工会工作不力，无法维护自身的合法权益，所以使得工会工作处于两难的尴尬地位。为了解决这一问题，用人单位必须尽快建立健全工会或者职工代表大会制度，防止遇到实际纠纷中，由于工会缺失导致败诉。
(五)制定雇主策略，认真分析内部员工需求。所谓的雇主策略，就是指企业应当重视劳动者自身发展、生活水平以及工作条件等多种因素，并努力进行改善。一般来说，雇主策略可以划分成三类。第一类为日本模式，强调企业应当把员工当成自己的家人，在工作生活中充分关注员工的需求，并给予员工好处，对于员工遇到的问题应及时解决。第二类是抗衡，举例来说，在美国有一种企业就以和工会抗衡为主要手段，在法律允许的条件下禁止工人参加工会，一个典型的成功案例就是著名零售商沃尔玛，该企业多年不成立工会然而没有人在法律上找它的麻烦。第三种类型是合作式，也即是雇主和工会合作，以德国的企业最为典型。现阶段，我国企业对于雇主策略的应用尚处于初级阶段，但是其作为一种方向、一种理念，应当成为企业今后努力的目标。劳动合同法的颁布，在很大程度上提醒着企业家们在探讨、关注市场客户的需求的同时，还必须回过头来到内部来看看，高度重视内部员工的需求分析工作，从员工的需求着手，来制定属于企业自己的、操作性较强的雇主品牌策略，同时来开展相应的雇主品牌的宣传以及推广活动，以便能够为员工提供一些更为有效的需求的结合点，构建起和谐用工制度。
(六)强化细化企业人力资源管理工作。对企业人力资源管理而言，新的劳动合同法的颁布使得劳资双方的权责更加明晰，因而对实际工作细节管理提出更高要求。面对新劳动合同法的诸多规定，只有做到工作流程精细化和严密化，才可能有效降低企业的违法成本。虽然新法的颁布对于在员工劳务关系上始终严格遵守法律的企业来说并未带来巨大的变动，但是却在很大程度上促使用人单位的人事管理进行转型。其中提到的企业不能随意解雇正式员工以及试用期员工，不可以侵害员工合法利益等，这些都给人力资源管理工作带来了挑战。与此同时，新法实际上假设了一个前提，也就是用人单位都必须是懂法的。所以人力资源管理人员必须强化法律意识，防止由于草率用工、不规范用工而导致的双倍赔偿或陷入其他被动。人力资源管理部门必须制订合理合法、操作性强的公司规章制度，对于涉及到的劳动报酬、工作时间、休息休假以及劳动安全卫生、保险福利等和员工利益直接相关的内容作出明确说明，经职工代表大会或全体职工讨论进行讨论协商，来共同确定。
另外，上述策略都是从员工进入企业后的管理来说明的，事实上考虑到新劳动合同法无论是在劳动合同的解除、试用期制度还是违约的经济赔偿等方面均提出了较高的门槛， 所以对于企业人力资源管理来说，除了需要重视员工进入企业后的管理工作外，也必须高度重视员工进入企业前的考察工作。具体来说，要求企业在招聘中必须严格执行招聘流程，注意严格甄选应聘人员，除了其业务素质外，还要综合考虑员工是否忠诚、正值，能否在本企业长期工作等，做到宁缺毋滥。注意认真检查应聘者是否身体健康，是否存在缺陷，如果录用了不健康的员工或者能力、思想素质不合格的员工，均会给企业的造成极高的成本付出。
结束语
综上所述，新劳动合同法的实施，对于企业人力资源管理的方式以及结果都产生了巨大的影响。要求企业经营管理者以及人力资源管理部门必须树立法律意识、强化证据意识，做好合同管理和制度管理，强化企业人力资源管理工作，以尽可能的避免劳动争议，降低各种法律风险。
参考文献
[1]魏晓玲.劳动者签订劳动合同时的风险控制措施[J].科技与企业，2012(04)
[2]许波.新劳动合同法的变化分析及其对企业员工激励的影响研究[J].中外企业家，2013(19)
[3]李小仙.《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理研究[D].云南大学，2010
作者：周任锋
2011年06月20日 10:06文/ DAVID LEE《世界经理人》杂志
许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。
但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢?研究发现，对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。康宁公司(CorningGlassWorks)进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出 69%.另一项由德州仪器公司(TexasInstruments)进行的调查显示，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。
最近，荷兰亨特集团(HunterDouglas)发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6个月内居高不下的70%降到 16%.这些变化也提高了员工的出勤率和工作效率，并且降低了货物破损率。
翰威特咨询公司(HewittAssociates)曾对有效的员工入职流程与员工投入度之间的关系进行研究，发现那些在入职流程方面投入最多时间和资源的企业，其员工的投入度也最高。
所以，不管是研究成果还是日常知识都表明，让员工为取得成功做好准备意义重大。如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不朝这方面努力呢?既然企业愿意花资金来招纳这些员工，并为他们安排工作岗位，为什么不帮助他们为成功做好准备呢?实际上，与员工入职有关的方方面面都是非常重要的。每一个选择、每一个举动，以及每一次交流都具有潜在的意义。每个选择不仅影响到员工的工作效率，而且还向员工传达了一些有关企业的信息。与那些设计优良、专业化的入职流程相比较而言，糟糕的入职流程所传达的企业信息是截然不同的。
有效的入职流程具有若干要素和特性，解决以下十大问题。
一、你让员工觉得备受欢迎了吗?
如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来!”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因(ReneDrouin)的欢迎致辞(他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞)。
二、你激起员工的荣誉感了吗?
入职流程(尤其是新员工入职培训)最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：你加入公司是正确的决定。你有幸成为公司的一部分。你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。
如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。
三、你帮助新员工看到企业全局了吗?
理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。
在美国东北三角州牙齿服务公司(NortheastDeltaDental)，新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻(FrankBoucher)会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图” (MoneyMap)，新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。
四、你展示了员工的重要性吗?
仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。
在DesignerBlinds公司(它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商—编者注)，当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜(PrideBoard)，上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活动的照片(该活动是美国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者注)，以及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息： “在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。”
五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗?
互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。他们能通过摸索、实践和领会学会这些技能。学习内容越符合人类的天性，就越能取得好的效果。互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和令新员工融入企业的活动。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔(JoanGoeckel)会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔(Joan Goeckel)会让他们参加“定向寻宝”游戏活动(Scavenger Hunt & Tour)。在这个活动中，新员工会得到一张相关的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。这不仅比听演讲要有趣得多，也会更加有效。这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使这些内容更容易理解，也更容易运用。
六、你是从新员工的角度来设计入职培训的吗?
企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目。那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事一桩，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节。
Bensonwood Homes是美国一家从事木结构住宅设计和制造的公司。该公司人事经理艾贝(Sheila Albere)在改进公司的入职培训项目时，一开始就从新员工的角度来看待这一流程。她回忆道：“一开始我就从新员工的角度来对他们想知道或需要知道的任何事情进行头脑风暴，如„我从哪儿可以领到铅笔‟，„卫生保健计划是如何运作的‟等等这些问题。我也添加了一些文化因素，如我们公司特有的专门用语。”
获得员工的反馈应该在提升入职流程中发挥主要的作用。要和那些在公司服务已有3个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见。要了解他们需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。
七、你将入职培训工作进行有效分解和细化了吗?
企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于：绝大多数的新员工得到的信息太多，以至于无法消化。企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工可以充分消化。
在美国东北三角州牙齿服务公司，现有的入职培训模式是对单日入职培训模式进行多次修改的基础上发展起来的。“我们曾经尝试在1天内完成入职培训，这令员工不知所措。所以我们将培训延长至2天，但是员工反映时间太长。后来，我们根据一位新员工的建议将培训分四个半天完成，并一直延续到现在，”该公司薪资和福利协调员劳伦斯(Bonnie St. Lawrence)说。企业应效仿东北三角州牙齿服务公司，根据新员工的反馈，对入职培训项目进行分解和细化，以使其得到充分消化。
八、你在企业内部网上提供了尽可能多的信息了吗?
与其让员工塞满第二天就会忘记的信息，不如教他们如何在需要时获取这些信息。
在企业内部网上提供尽可能多的信息，有助于减少时间浪费和提升工作效率。将更适合实时学习的材料上载到企业内部网，你就能将更多的时间用于收集与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动，从而帮助新员工尽快进入工作状态。
你可以将以下这些信息上传到企业内部网：来自CEO、管理人员和团队成员的欢迎致辞，员工手册，福利计划，财产管理事项，自定进度的学习模块，以及绩效评估跟踪状况。
九、你能够让员工愿意告诉你他们在做什么吗?
大多数新员工都不愿意把抱怨说出口。他们往往会等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。“为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行员工入职面谈，”Designer Blinds公司的富兰克林(Deb Franklin)说。在对公司离职数据进行分析之后，他发现，新员工最敏感的时间是进入公司第2-6个月。
这家公司由此转向员工入职面谈工作。新员工进入公司2-6个月以后，会与人力资源部一起讨论他们所做的工作，以便发现经常遇到的困难。富兰克林说，他们实行的入职面谈在降低员工离职率方面发挥了十分重要的作用，将员工离职率降低了96%。
在东北三角州牙齿服务公司，新员工进入公司的第90天，就会参加“康妮20题问答”(20 Questions with Connie)，这一活动已变为公司的传统。在这一活动中，公司人力资源副总裁康妮(Connie Roy-Czyzowski)与每位新员工坐在一起，向他们询问下面这些问题：
·你对自己的工作有何看法?
·这符合你进入公司时的期望吗?
·有什么事情让你觉得意外吗?如果有，是什么呢?
·你得到了所有你需要的工作工具吗?
·你和经理的关系如何?
·新员工入职培训对你有所帮助吗?
·你会采取什么不同的措施吗?
·你还需要什么信息，但仍没有得到吗?
十、你帮助主管和经理们各负其责了吗?
主管和经理在入职培训中发挥的作用，是全面评价入职流程的重要因素之一。如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训，且不需要为这种行为负责，他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。
所以，在宏观层面，你需要如实核实你的企业是否在培养主管和经理方面进行了投入，以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。如果他们缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消你为了将新员工引向成功而付出的所有努力。在微观层面，你可以向主管和经理提供相关的培训，让他们了解入职流程以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用，以帮助他们更好地在该流程中履行职责。你也可以为他们提供一张简单明了、切实可行的“入职任务清单”(Onboarding To-Do List)。这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用，也能使他们更容易地完成工作。
新员工该如何去培训呢?
一般来讲这个以下几点：公司简介(公司总裁或总经理)、企业文化(企划部部长)、员工管理制度(HR部经理)、ISO(公司的内审员)、产品介绍(产品经理)、工厂参观(可由HR部门、企划部的人带领去各各部门车间参观、面对面交流)
入职后以后的试用期、正式期，各种培训可跟据职位不同有所不同。还有于公司大小有一定关系，可以适当调整;
这些都是我们常规的新员工入职流程而已!要像如何致使新员工快速了解公司的文化理念以及投入工作状态呢?广州翔峰拓展培训公司有一套，让您收到好的效果;帮助您更好的管理新员工团队，壮大企业团队等;
翔峰新员工融入团队拓展培训课程
旨在使新员工在最短的时间内融入团队，培养新员工团队精神，加强新、老员工之间的沟通和了解，运用特定的项目帮助新员工快速理解企业文化。新员工团队的加入给企业增加了新的气息，让企业的血液更加澎湃;
翔峰户外拓展课程将会为您提供一系列有针对性的培训项目;如何调动每位新员工的积极性，更加深入的了解新团队，融入新团队，对团队的成员的认知，认同与认识;在整个团队的磨合过程中，团队中的每位新员工无时无刻不面临的高难度项目的挑战，只有不断突破自己，融入团队，相互协作，配合，沟通交流，总结，分享，再整合工作生活中，如何最大程度的将自己最优秀的一目展示给团队，如果改进自身不足，与企业共同发展。 培训效果：
1、新员工位置的转化，心态的调整，适应新的工作环境、社会环境
2、加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感
3、培养团队合作精神，培养主动沟通、主动配合的工作方式
4、完善人格，磨炼个人意志，培养毅力、勇气、责任心、帮助培养适合本企业的荣誉感及价值观
5、强化探索精神与创新意识，培养进取心
在当今 ，一个企业是否有发展，关键在于这个企业是不是可以留住人，如何利用新进人员。 笔者以为只有这样，才可以把新员工尽快的培养成企业有用的人才。
一、基层管理人员必须要有“九经”考验： 心、爱、勤、细、严、诚、平、宽、学。
1.1、“心”，即责任心，心是道德的基点，在日常工作中即表现为自觉地把本分工作做好。基层的管理者的一言一行，将直接影响到新员工的一言一行。故基层管理者必须对自己的工作负责，这种负责表现为上对企业负责，下对新员工负责。对企业负责就应全面执行企业布置的各项工作，做到迅速及时、准确无误，并能积极带领新员工，通过各种形式，组织各种活动，使企业的各项工作得以很好的贯彻落实。另一方面应做到经常深入新员工，全面了解新员工，及时掌握新员工的思想动态，通过日常的工作和学习等各项活动，在思想上有针对性的进行引导，帮助新员工树立正确的观念，并及时积极的把在班级工作的问题向上级领导反馈，从而达到企业和新员工的双满意。
1.2、“爱”，管理工作，必须突出一个“爱”字。过去有人说过，爱是一切管理的基础。爱心是管理者走进新员工的法宝。这种爱心包括对工作的热爱和对新员工的热爱。管理者对自己工作有了爱才能产生工作动力，才能在工作中倾注满腔热情，发挥积极性和创造性，管理工作需要花费大量时间和精力，有了爱管理者才会舍得付出。而对新员工的热爱之心凌驾于对工作的热爱之上的，爱新员工体现在全心全意地为他们服务，真心实意地热爱、尊重和关心每一个新员工，设身处地地为他们着想，把爱洒向每一个新员工的心田。在工作中，管理者和新员工既是上下关系，又是知心朋友。用爱感化新员工、教育新员工能赢得他们的尊重，就能把管理工作做好。
1.3、“勤”，即勤了解、勤观察、勤发现、勤解决。这就要求管理者应做到腿勤、眼勤、嘴勤。要经常深入到新员工工作、生活的地方，勤与新员工沟通，勤向新员工了解，勤同新员工联系，从而做到及时了解情况、及时发现问题、及时解决问题，防患于未然，解决问题于萌芽状态，不使问题与矛盾扩大和激化，不给管理工作留下隐患。
1.4、“细”，细心是做好管理工作的助手。细心就是用心细密，做事细心，认真周密地考虑各种问题，精益求精地把事情做好。管理工作中细心就能及时发现出现的问题，防微杜渐，避免事态扩大;就能帮助我们全面分析问题和正确处理问题;还能够提高我们的工作效率，避免出差错。首先了解情况要详细、要认真，全面观察和了解;其次发现问题要仔细，不让任何问题的蛛丝马迹逃过自己的眼睛，如某一新员工的突然缺岗;某位新员工的迟到、突有的变化等;第三处理问题要细致，不能急躁、简单、粗枝大叶、甚至粗暴。必须言之有据，言之有理，
晓之以情，达到和风细雨、润物无声的效果，使动机和效果、手段和目标有机地统一起来。总之，管理者应在日常工作中处处留心，做有心人，对新员工细心观察和详细了解。只有细心的注意新员工才能真正地了解他们，正确的引导他们。 细，正如兵法所言“敌近而静者，恃其险也;远而挑战者，欲人之进也;其所居易者，利也;众树 动者，来也;众草多障者，疑也;鸟起者，伏也;兽骇者，覆也;尘高而锐者，车来也;卑而广者，徒来也;散而条达者，樵采也;少而往来者，营军也;辞卑而备 者，进也;辞强而进驱者，退也;轻车先出居其侧者，陈也;无约而请和者，谋也 ;奔走而陈兵者，期也;半进半退者，诱也;杖而立者，饥也;汲而先饮者，渴也 ;见利而不进者，劳也;鸟集者，虚也;夜呼者，恐也;军扰者，将不重也;旌旗动者，乱也;吏怒者，倦也;粟马肉食者，军无粮也;悬缻不返其舍者，穷寇也;谆谆翕翕，徐与人言者，失众也;数赏者，窘也;数罚者，困也;先暴而后畏其众者，不精之至也;来委谢者，欲休息也。”
1.5、“严”，管理工作要把握一个“严”字，对新员工的爱要在心中，在行动中则表现为“严”。 新员工犹如一棵棵正在成长的小树，既需要阳光雨露的滋润，又需要施肥剪枝除虫的管理。管理者要努力做到从严要求，从严管理，从严衡量。首先要严而有“章”，即要制定科学合理、切实可行的管理制度;其次要照章管理，即要严格按照企业规章制度、“民约”办事，在执行过程中应做到严而有恒，善始善终，不能有头无尾，半途而废;第三要违章必究，即要严肃认真地处理一切违犯纪律的人和事，做到“法律”面前人人平等;第四要严而有度，即要处理好严和爱的关系，管理和教育的关系。要从严爱出，严而有理，严而有格;要严中有爱，严中有情，使新员工能够理解管理者的严，接受管理者的严格管理。
1.6、“诚”，即管理者以一颗真诚心对待新员工。真诚是管理这获得新员工信任的前提。信任是管理的开始。彼此相互信任又是管理工作能顺利开展的保证。管理者要摆正自己与新员工的位置，要认识到管理者和新员工是同事关系，同时管理者又要以新员工为服务对象的，即管理者是为新员工服务的，才能让新员工为企业服务。管理者的任务不仅是管理，讲道理，更是为促使新员工成才，成人而创造条件。要让新员工相信你，愿意让你为他服务，你就必须坚持一个“诚”字，以诚待人，以诚取信。
1.7、“平”，即管理者要公平对待每一个新员工。管理者的公平心能使自己得到新员工的爱。常听新员工在背后悄悄地议论说某某人看面子，老员工犯了错轻描淡写的批评一下，新来的的员工犯了错大骂特骂，某某新员工的父亲是干部，他表现不好也当班长„„„„听到这些议论，管理者会想到"小孩歌" ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩还要小?在现实生活中我们会出现这样一直现象：我们时常教育新员工学做真人的同时却在用自己的行动教育新员工做一个"假人"。作为一个管理者，我们应该知道每个班组总是有新员工和老员工、有关系和无关系者组成的，在你不知不觉的工作中宠坏了一半，同时也失去了另一半。所以在接新员工的第一天管理者告之自己，不管新员工过去表现怎样，不管新员工父母是谁，你在我的班组里就是我的员工和同事，所有的员工都有平等受表扬和受批评的待遇。在管理中通常会把很多事情放到班组中让大家一起解决，正因为有了一颗公平心，才会拥有了整个集体、一个全新的企业。
“平”者，正如兵法中所言“将有五危，必死可杀，必生可虏，忿速可侮，廉洁可辱，爱民可烦。凡此五者，将之过也，用兵之灾也”。
1.8、“宽”， 即管理者要宽容对待每一个新员工，这对他们犹为重要。 宽容心是给员工的一剂良药。在管理工作中，我们时常会用同一个要求，同一种模式来塑造我们的员工，但是我们经常会发现：有很多的新员工并没有按照你所设置的轨道去走。因为我们的新员工千差万别，他们有着各自的特点，各自的爱好，这就需要我们有一颗宽容的心。管理者的宽容心很大程度上就是要宽容新员工的不足，古语说得好"人无完人，金无足赤"是人总会犯错，总会有不足，就看你看待不足的心情，如一个新员工，第一次做错了事情，当时你教育了一下就了事了，没想到几天后又出现了同样的问题，你火气冲天的把他狠狠训了一顿，自以为这下没事了，可没几天故事又重演了，想想软的不行，硬的也不行，正当为难之际，班组里的员工告诉了你一个不知的事实：他已经在私下不停的摸索了好几天，为不再出现同样的错，他在车间还受过伤„„。所以说对于新员工所表现出来的不足应该用宽容的心态去面对，但宽容应有一定的限度，过度了就成了纵容了。
1.9、“学” 做好管理工作要注重一个“学”字。要做好新时期的管理工作，做一个合格的管理者，必须努力去学习，不断提高自身的管理水平和能力。一要向书本去学，学习新的管理思想、现代管理理论、科学的管理方法和手段，以及管理艺术;二要向同行去学，要经常向管理有方、管理有道、管理有成效的优秀管理者学习;同他们互相切磋、互相交流、取长补短;三要干中学、学中干，现代社会日新月异，管理工作不断会有新的内容，也会随时产生新的问题，作为管理者就应在工作中不断地学习，在总结经验教训的基础上，不断地改进完善，以适应其工作的需要和提高工作的效率与质量。
二、 四个缺乏四个依靠
“四个缺乏四个依靠”即缺乏有针对性的经营计划、预算，依靠管理者的感觉打战不是靠脑子打战;缺乏明确的岗位责任与职责分工，依靠管理者的感觉用人而不是靠业绩用人;缺乏对经营过程的制度化管理，依靠管理者的感觉经营而不是靠科学的管理经营;缺乏一套科学有效的业绩考核办法，依靠管理者的权威与亲戚情中不是靠制度和文化凝聚人。
新员工一来，就没有针对性经营计划的培养，到底是作为将军还是士兵，全凭管理者一时之热，同时也不会去考虑新员工将来会给企业创造多少价值，管理者没有对新员工的预期价值进行预算。会造成兵法中所言的“凡兵有走者、有驰者、有陷者、有崩者、有乱者、有北者。凡此六者，非天之灾，将之过也。夫势均，以一击十，曰走;卒强吏弱，曰驰;吏强卒弱，曰陷;大吏怒而不服，遇敌怼而自战，将不知其能，曰崩;将弱不严，教道不明，吏卒无常，陈兵纵横，曰乱;将不能料敌，以少合众，以弱击强，兵无选锋，曰北。凡此六者，败之道也”。如果管理者这样的话，怎会能达到让新员工如何尽快成长为企业有用的人才?
三、新员工企业文化的学习，即“四条十二字”——“有目标、慢慢来、悄悄干、不打折”。
3.1、有目标。首先得让新员工明白企业的文化理念?企业文化理念提出的目的是什么?这一理念能给新员工带去什么?同时它又能给企业带来什么?例如科举制的时候，科举能给人们带去名利，同时又能给统治阶级推举人才，来巩固自己的统治地位。其实人是很自私的，一辈子奔波忙碌均只为一字“食”。这也是新员工学习的动力之一。另外学它是为了体现对企业或领导的忠诚。所以很多时候都是为了忠诚上级，去学习而学习。这样也失去了学习原有的目标(目的性)了。也许将文化理念化解在新员工的平时生活学习中，不要去刻意追求，较为好一点。
3.2、慢慢来。一个企业的文化理念，要让人在几天、几小时吃透，也许是很不现实的。每个领导都希望早上说的事情中午就落实了，效率及生命力，但是作为一个大型的国有企业，那是有难度的(国有企业的制度较为健全的)。心急吃不了热豆腐的。但是也不是毫无原则的。有些新员工的确是慢，在20年去前就能在长江上修桥，可是20年后的今天，只能在小沟、小溪上修修小桥。也许是经营的理念不一样 。慢只是一种心态，但是决不是一种行动。
3.3、悄悄干。一种成功的理念不是某一个人说了算，而是一个团队说了算。只有将这一个理念融在新员工平时的工作和学习当中才行。“木秀于林风必摧之”。很多事情你一旦说出来了，就不可能成功，因为在你说出来的那一瞬间就已经有人开始给你制造障碍了。观古今中外成功的人士，是从不轻易的说出自己的目标的，也不轻易的暴露自己的行动的。所以时常很多平平的人，几年之后就能一跃成为名人。在你眼中他用的是毫无价值的时间。悄悄的放在新员工的身边，慢慢的让它产生质到量的变化，让新员工自己在生活和工作中去总结、反思，这样的效果更加明显。
3.4、不打折。有的人认为打折能带动产品的销量、促进企业的发展，但是久而久之会使自己的产品慢慢的被市场淘汰。为什么?在数学上有个式子：
90%×90%×90%×90%×90%<60%。只有对新员工全员经营，每个细小的环节，也决不轻易的打折，追求尽善尽没，让顾客满意、自己满意。所以要想新员工好好的融入企业就不应该打折。警惕“100-1=0”的教训。
四、新员工的自我塑造
人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎样塑造自我?“工作学习化，学习工作化”的学习文化理念。新员工在学校知道的是“旧雨三年精化碧，孤灯五更眼成青”不管是西瓜还是芝麻全都一块儿装在脑子里。到后新员工必须明白学习必须工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是决不能混在一起的。工作中的“五勤”(眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、脑勤)更是学习的根本和基本功，不知则问是学习的主线。只有这样才能将自己所学的知识用于工作之中，也才能将工作中的经验融入到学习中。与此同时还得常用“三千理论”：用“千山万水”来指导自己的行动;用“千言万语”来指导自己的语言;用“千方百计”来指导自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修养，也才能客观的认识自己，给自己一个准确的定位。这样就拥有了塑造自我的原材料。拥有了这样的原材料，不一定就能给企业创造价值，因为原材料还需要加工——经营自我和反思自我。知识多了，一旦生病就会变成“痴”字一个，所以知识的经营好坏是塑造自我的关键。
经营好了，人会向山上走，就会变成“仙”;反之，人会向山谷走，就会变成“俗”。中冶建工用“用户至上，诚信为本，全员经营，追求第一”的经营文化理念，一步步走向成功，故也应该这样的经营自我。反思是经营自我的检察机关，不懂得反思就会以为举秋毫为多力，见日月为明目，闻雷霆为聪耳，其后果是不言而喻的。反思说是简单，做是难，关键在于恒心，一种坚持。不要在失败或怎么样之后用一个“悔”来痛恨自己，来不断的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更应多多反思。只有这样才能塑造好自我，也才能将原材料变成成品，才能创造价值和利益。这样塑造自我(一个人)才会有一个全新的自我，才会有一个全新的公司风貌。
五、小结
总之假设新员工是一条条鱼，管理者应是一池塘。进入这池塘的，只有自己不断努力、适应、发展，才能得以实现自己的人生价值，只有把握好“激水之疾，至于漂石者，势也;鸷鸟之疾，至于毁折者，节也”才能成为企业的将者，国之辅。无论过去新员工如何如何的，现在都将是“零”一无所有。从零开始在长青塑造自我、塑造长青制药有限公司。
许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。
但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢?研究发现，对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。康宁公司(CorningGlassWorks)进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出 69%.另一项由德州仪器公司(TexasInstruments)进行的调查显示，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。
最近，荷兰亨特集团(HunterDouglas)发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6个月内居高不下的70%降到 16%.这些变化也提高了员工的出勤率和工作效率，并且降低了货物破损率。
翰威特咨询公司(HewittAssociates)曾对有效的员工入职流程与员工投入度之间的关系进行研究，发现那些在入职流程方面投入最多时间和资源的企业，其员工的投入度也最高。
所以，不管是研究成果还是日常知识都表明，让员工为取得成功做好准备意义重大。如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不朝这方面努力呢?既然企业愿意花资金来招纳这些员工，并为他们安排工作岗位，为什么不帮助他们为成功做好准备呢?
实际上，与员工入职有关的方方面面都是非常重要的。每一个选择、每一个举动，以及每一次交流都具有潜在的意义。每个选择不仅影响到员工的工作效率，而且还向员工传达了一些有关企业的信息。与那些设计优良、专业化的入职流程相比较而言，糟糕的入职流程所传达的企业信息是截然不同的。
有效的入职流程具有若干要素和特性，解决以下几大问题。
一、你让员工觉得备受欢迎了吗?
如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来!”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因(ReneDrouin)的欢迎致辞(他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞)。
二、你激起员工的荣誉感了吗?
入职流程(尤其是新员工入职培训)最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：你加入公司是正确的决定。
你有幸成为公司的一部分。
你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。
如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。
三、你帮助新员工看到企业全局了吗?
理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。
在美国东北三角州牙齿服务公司(NortheastDeltaDental)，新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻(FrankBoucher)会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图” (MoneyMap)，新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。
四、你展示了员工的重要性吗?
仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。
在DesignerBlinds公司(它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商—编者注)，当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜(PrideBoard)，上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活动的照片(该活动是美国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者注)，以
及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息： “在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。”
五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗?
互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。他们能通过摸索、实践和领会学会这些技能。学习内容越符合人类的天性，就越能取得好的效果。互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和令新员工融入企业的活动。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔(JoanGoeckel)会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。
这是我在企业里对新员工培训的一个讲义，目的是让员工了解知悉到新单位工作的一些注意事项，并对新员工常见的心态困惑进行分析，培训的结果表明，这对新员工有一定的帮助。希望大家发表交流一下意见，让新员工培训工作做得更好!
如何融入新团队讲义
每个人都会有机会走入新的工作团队，比如说从学校毕业，或是从另一个单位应聘到新的单位，又或是在公司得到调动、晋升等。而今天来到我们这里参加培训的30多名新员工，同样是面对着这样一个机会。在这里，我首先要感谢你们，因为你们选择了**，加入了**这个大家庭，成为了我们以后的合作伙伴。同时也要祝贺你们，因为你们通过了我们的面试，通过了第一个挑战!可面对陌生的环境，新的同事，如何迈出融入新团队,走出第一步呢?
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#你曾如何适应一个新的工作环境的?
相信在这里大部分都有过工作经验的。现在请大家互相分享一下，自己到了一个新的单位是如何适应的?讲讲你成功的经历?
#刚来**你有什么感受?
来到**，有些同事已有半个月或一个星期了，那么**这个大家庭给大家最直接的感受又是什么?
我工作的时间也不长，希望在这里跟大家互相学习交流一下如何融入新团队。
1、理解公司的企业文化
理解公司的企业文化，这是我们是首要做到的。到了一个新的公司，如果你不了解这个公司的企业文化，不了解这个公司所倡导的价值观，或者你对公司的企业文化不认同，那你就会显得格格不入。即使你能力很强，可以作出杰出的业绩，但就因为你不认同公司的价值观和行为模式，就会受到排斥。可以说，你在一家公司工作得是否开心将主要取决于你个人的信仰和价值观与公司的文化的磨合程度。公司所倡导的如果正是你所认同的,那么就就会干得很开心,否则你就会觉得很累.
比如说，在我们××医药是非常倡导和谐团结的，我们的企业精神就是“真诚团结创新超越奋勇前进共享成功”，真诚团结放在第一位。如果有些员工，个性比较强，信奉的是个人英雄主义，有什么工作都喜欢是我行我素地去开展，没有和其他员工足够的沟通。这样的同事，即使能力比较强，在我们公司也不是很受欢迎的。
另外我们公司实行的人性化的管理，经营管理理念是“经营人心，管理心态”，注重的是对员工、对顾客的人性关怀。比如说，在这段时间，我们云浮分店的一位同事，他的妈妈不幸得了鼻咽癌，遇到这种情况难免会出现一些心神不定的情况，也影响了他的正常工作。当公司获知了这种情况后，马上行动，在全公司范围内掀起了“让爱飞翔的爱心捐款活动”，筹集到了善款达到了一万八百多元，温暖了这位同事的心。 也比如说,我们同时也是倡导服务的心态的。门店的工作人员直接服务于我们的顾客,公司总部的各个职能部门服务于我们的门店。以前，在医院里或在门诊里工作过的，都可能习惯于做医生的那种威严，病人来了是求自己的，病人要听自己的。来到了××，这种观念就要转变，我们是为顾客服务的。同样，在公司总部上班的各位同事，所做的工作直接服务于我们的门店，间接服务于我们的顾客。假如是某个部门的部门经理，我们所做的工作是让门店如何工作得更好。如果是变成门店要配合你做哪些哪些事情，或是觉得门店这个做得不好，那个做得不好，这样的话就错了。
所以说，无论你是一个普通的员工还是一个管理人员，只要到了一个新的公司，都需要了解这里的企业文化，了解他的价值观。如果你的价值观与他有抵触的话，那么很遗憾地告诉你，你不太适合这里，要么是你改变你自己，要么只有选择离开。
公司的企业文化通常来源于高层领导者的思想和理念，经过一定时间的沉淀和提炼而成的，是企业以其价值观念和管理哲学为核心的思维方式和行为规范，它是理念形态文化、制度形态文化和行为物质形态文化的复合体，是一个企业的共同价值观。
分享：通过哪些途径可尽快了解公司的企业文化?
公司的企业文化除了在我们的宣传资料中(如橱窗宣传、内部刊物、公司培训、规章制度等)可以表现出来外，还可以让自己去感受出来。除了视觉上可以注意到的，还可以从我们的一些日常行为表现出来。 企业文化的建设是一个全员的活动，需要大家的共同参与。而我们公司对企业文化的建设也是非常重视的，专门设立了企业文化专员去跟进这方面的工作。
2、领会公司的规章制度
我们在《公司制度》上已经看到了公司的成文的规章制度。我们需要领会的是：
#哪些规章制度正被严格地遵守着?
#公司里不成文的规定又有哪些?
每一个公司，都会不同程度地存在着一些潜在的法则，这些法则虽然没有形成文字写在我们的规章制度上，但是它发挥的作用却是不可估量。如果我们不在意的话，这些会使我们在日后的工作中“碰钉子”，并且永远意识不到你是犯错误。
比如说，当你的上司安排你去开展一项工作，你完成的效果还不错，但就是没有向上司汇报，只有当上司追问结果的时候你才给他说，即使你工作的效率比较高，效果比较好，但就是缺少了最重要的一环，结果也不会完美，也不会得到肯定。在这里：工作结束后及时汇报就是一个潜规则。
又比如说：有一件事情你却与店经理产生了分歧，并且认定是店经理做的不对，在没有跟店经理进行沟通的情况下，就直接跟我们的零售副总或人力资源部反映情况，这也是不受欢迎的，即使真的是店经理做的不对。我们不是反对越级汇报，但是要在与自己的直接上司沟通没结果的前提下进行，这也是我们的潜规则。
有些未成文的规定事关到个人道德和职业道德问题。诸如：在工作时间内处理个人事情，利用公物做私人的事等，还有就是在同一部门、同一门店、同一宿舍发生恋情等。这些我们都不会很明确地写到规章制度里面去，但都必须严格地遵守。
3.尽快掌握本岗位工作的技能
◎把工作置于首位
合理地安排工作和业余生活，别因为自己的个人原因而影响了我们的正常工作。比如说，新到了一个单位，我们理应花在工作上的时间和心思要比别人多。假如我们安排的是周日休息，你这一天也女朋友约好去逛一逛，但是突然之间接到通知，公司需要在这段时间搞一个活动，要求你在这一天加班。那么请你接收公司的要求，先完成工作内的事情吧。
◎ 尽快熟悉本职工作
把握正常的工作程序，使工作变得系统化，应清楚哪些工作要马上做，哪些是先做，哪些可以迟点做，然后进行统筹安排。一些新来的员工，由于对本职的工作还缺乏一个全面的了解，没有一个系统性，工作也比较被动，一般都是由别人来安排工作。比如说，作为一个营业员，除了你本职的接待服务顾客的工作之外，业务导师可能会安排你一些学习任务，值班经理也会安排你一些工作，还有我们的店经理也会安排你一些工作。这时候你就要做一个系统的分析，哪些是你应该马上处理的，哪些是可以迟点做的，或者可以让经理安排其他人做的。不要一下子就全揽了下来，这样当你没能及时完成又没有跟相关的人员知会的时候，别人是会对你有看法的。
◎提高工作技能
俗话说“熟能生巧”，锻炼的机会多了，技能也就会提高了。湛江卫校曾经有这样一位实习生，他到了我公司实习之后，看到其他同事都能很好地与顾客打交道，达成销售，但他就是无法迈开第一步，就连跟顾客打个招呼都不行。我们也看了一下他的成绩单，发现各科成绩还算不错的。但就由于无法踏出第一步，缺乏锻炼，他的工作技能无法提升。在带教新员工的时候，我们一般遵循这样的法则：说给他看——做给他
看——让他说说看——让他做做看!这位实习生光看不说，不做，最后只好回家去了。这是一个反面的例子，我相信在座的每一位新同事都不会出现这种情况!
4、尽快与同事与环境融合
◎别走进小圈子，而忽略了大团队
同时走进新公司，作为是新同事很容易成为好朋友。什么事情都一起做，容易忽略了周围的同事，无法融入别人的圈子。
◎礼多人不怪。
热情地跟周围的所有同事打交道，并力所能及地帮助他人
◎多参加集体活动。
别总找借口逃避集体活动，这是让大家认识你，和你交朋友的重要途径。
◎要吃多一点亏。
记得我们的老板之前在医院里工作的时候，就很喜欢吃亏。别人不愿意值班，他就很乐意给别人顶班，别人有什么事情，他也很高兴地去帮忙。也就是在他吃亏的时候，他自己用更少的时间更快地掌握了本岗位的知识，同时也受到了其他同事的欢迎。
5、凡事要积极主动
◎不要等上司安排工作
我们每个岗位都有自己的岗位职责，在本岗位上应该自己发挥自己的特长，努力去把自己本岗位的事情做好。有时候我们的上司会安排我们一些工作，但更多的是要我们发挥自己的主观能动性，自己想办法去完成本职的工作
◎不要只完成上司安排的工作，不要只完成期望之内的事
除了完成本职的工作之外，我们是否还可以想一想，有哪一些事情是我们能做到的。在某一天，当你成了本部门本公司不可缺少的人物时，那么你的价值就得到提升了。
◎不要等带教老师来指导才学习
我们一般都会给新员工一个带教老师，但请要总是要等到带教老师抽出空来教你才去学习。我们最好是自己先了解基本情况，把自己不明白的东西记录下来，这样当带教老师来教
◎要主动表达自己的想法
有些员工，自己本身的能力不错，对事物也有自己独特的见解，但就是不敢表达自己的想法。而有些员工对一些产品或是制度不是很了解，同时是怯于过问。不表达自己的想法，缺乏沟通，这是对自己的成长不利的。
6、新进员工常见的困惑
◎小王到了A分店任营业员，接待客人、理货、派宣传单、清洁卫生等工作都需要去做。但小王在前一个公司是任店经理的职务，领的工资远比现在的试用期高，感觉心理落差很大。
分析：这是个人经历纵向对比产生的心理不平衡感。
解决方法:在思想上——接受改变，将目光放远，小事不成怎么成大事?待转正后，工资自然会随工作能力、工作表现得到提升。
在行动上——做好本职工作，为未来晋升打好基础;如果你认为你比别人优秀，做同样的事时就一定会比别人好。
不同的公司有不同的风格，在前一个公司做店经理并不意味着在我公司一下子做店经理做的出色。珍惜现时的学习机会，我公司实行的是竞聘晋升的制度，当你真正具备能力的时候，机遇是会给予你的。 举例：古塔分店廖晓冬晋升到值班经理
◎小张和小陈同是财会电算化刚毕业的大专生，小张经朋友介绍去了一家公司任会计一职，小陈则来到了我公司任收银员一职。小陈感觉自己学习成绩并不比小张差，刚入职后就总想着找另外一个公司，寻求更
好的职位。
这是应届毕业生找工作中常见的问题，“水往高处流、人往高处走”，每个人对自己的工作报很高的期望，但每个人在职场的经历都不一样，就好像猴子下山的故事一样，有了这个想那个，最终是会什么东西都不会得到的。既然我来到了这个岗位，无论如何我都要先熟悉它，为自己在职场上多增加一个筹码。
◎小丽是汉语言文学专业的学生，各方面的能力不错，到我公司任职营业员。由于是非医药专业的学生，学习起商品知识比较费劲，中途甚至出现过想放弃的念头。
清楚自身情况，补劣扬优，放弃就等于白费功夫、浪费时间。
举例：四会广场值班经理彭思欣 初中毕业，通过自己的不断学习晋升为值班经理。专业不重要，重要的是你的兴趣和是否足够专注。
◎阿强原来在一家门诊工作，专业知识比较强，但性格较内敛。后到我公司任营业员一职，要直接面对顾客并主动销售，而在门诊工作的过程当中，通常都是客人找上门来要求服务的。面对这种转变，阿强感到比较不适应。
本性难移，但并非不可移。适应能力强、学习能力好的人容易成功，是由于他们懂得怎样在一个新环境中作改变。销售工作必须主动出击，认同我公司的企业文化和做法，要有服务的心态。
举例：品管部经理原来是第三人民医院的护士长
时代分店店经理原是德庆一家医院的医生
◎阿冬是一个学习能力强积极主动的员工，新到了岗位之后，他很努力地表现着自己的优秀。在其他同事出现错误的时候他不分场合地马上指了出来，并在店经理开会的时候多次指出店经理的语误……但他虽然销售业绩不错，却没有得到认同，他感到很郁闷。
新到一个公司，我们是需要向同事证明自己的能力，但把时间和精力竭尽全力表现个人能力，就好像自己是个全知全能的人物，并没有掌握一些技巧，不分场合不合时宜地指出别人的错误，是不受欢迎的。
1、新到一个环境，我们的确比较容易察觉新环境与旧环境的不同之处，并会发现一些可以改进的地方。这很好，你可以把你的想法向店经理或人力资源部提出来。如果只看到问题的存在，只抱怨问题，而没有提出自己改善的意见的话，这是不受欢迎的。
2、在新环境，我们还要使出浑身力量吸取别人传授的工作经验。如果你没有一个空杯的心态，就总会觉得没东西可学。别人看到你特力独行的样子，也不会主动传授什么经验给你。
3、我们公司崇尚的是团结合作，不大欢迎个人英雄主义。只有在团队当中，你的能力才能更好地发挥。
◎阿进曾在一个比较规范的大型公司工作过，到了我公司后很多东西看不惯：觉得部门经理处理事情不够出色，觉得同事的理解能力低，觉得工作流程不规范，觉得公司伙食不够好，觉得宿舍环境差，觉得参加培训课费时费力而无收效……一系列的东西都不合他意，他都要评论一番。
不同公司有不同公司的文化、制度，存在一些不足的地方也是很正常的。公司用薪水聘用我们，肯定是希望我们共同努力去建设好它。如果发现了存在的问题，很好，我们又多了一个改进的机会。但是如果总是抱怨而没有提出改善的建议，无论去到哪里都是不受欢迎的。
同时，同样一个环境，由于个人的心态不同，表现出来的看法也很不同。例如同样是在好世界实习，湛江卫校的几个实习生都觉得很多东西要学习，甚至时间都不够花，公司对员工很好，同事之间比较和谐。但却有一个实习生认为，在好世界上班没东西可学，自己不小心犯错了，值班经理也不照顾一下情面等等。这纯粹是个人心态的问题。
对于一些只会抱怨，没有改进行动的员工，我们也是不欢迎的。
◎小冯是卫校刚毕业的学生，没有任何的工作经验，工作上难免出错。而生活上的自理能力也比较差，不会做饭，不会参与宿舍的清洁卫生等。店经理找他谈话指出她的不足的时候，她觉得很委屈：我是刚毕业的，而且是新来的嘛……
别给自己太多的借口，别总把自己当新人看待，这样就是放弃了自己成长的机会，也会让人反感。如果以为自己是个刚毕业的学生，是个新来的员工，在犯错误后就可以少承担一些责任的话，这是非常幼稚的想法。
刚刚参加工作的头几个月，或是刚刚来到了一个新环境，无论我们多么地努力工作，可还是会犯错误。接受这个现实吧。
首先，我们要承认自己犯下的任何过错，即使是一个微不足道的小错误。如果你试图掩盖他们，对他们视而不见，或是制造借口/把责任归咎旁人，那么别人就会因为认为你思想不成熟，缺乏职业精神。
在我们公司同样是允许员工犯错，但就希望同样的错误就不要再次发生。在犯错误的过程中，同时也是一个不断尝试，不断成长的机会，所以希望大家能在犯下错误的时候能够勇于承担责任，并吸取经验教训，让自己快速成长。
好了，现在我们回过头来总结一下一些新员工普遍遇上的困惑，其实不外乎来自以下几个方面：
1、个人纵向比较、横向比较造成的心理落差失落感。
2、人际关系紧张
3、角色没有及时转换
4、专业不对口等等。所以我们一定要调整好自己的心态。在工作上遇到一些问题的话，可以及时地向同事、店经理或人力资源部寻求帮助。
最后，祝大家早日融入××，在××获得成功，谢谢!
管理提升之---新员工如何尽快融入团队、适应工作
随着企业的不断发展，我相信每一个公司在不同的阶段都需要新鲜血液的注入，这就说明每年都会有很大一批新的队伍加入到各大单位，尤其是像我们水电四局这种大型的中央企业，而与此同时带来的问题就是新员工与老员工的相处及对工作的适应问题，因为这直接影响到我们公司的管理水平，作为新人我简单谈一下自己对新员工如何尽快融入团队、适应工作的认识。
一、 进行系统的入职培训
我认为我们很有必要进行一次系统的入职培训，我们应该了解一下企业文化、企业内部的各项规章制度、企业的领导班子及工作结构等一系列问题，这样可能会便于我们对企业有个初步的认识与了解从而帮助我们更快的定位自己，而对于我们玉树项目部的新入职员工来说进行入职培训最重要的一点就是高原反应及高原疾病的预防与治疗，因为工作环境的不同我们需要格外注意自己的身体，因为身体是革命的本钱，只有身体健康才能更加全身心的投入到工作中。
二、 放低姿态、虚心学习
作为刚刚踏入社会的大学生来说，我们所拥有的可能只是部分的理论知识而且并不是那么的系统，我们所欠缺的是大量的实践经验，而单位里的老同事所拥有的正是我们所欠缺的，因此我们应该放低姿态、虚心学习和请教。我认为我们不妨可以和中医
治病一样：望、闻、问、切。第一所谓“望”，就是我们应该主动学习，主动投入，可能我们当中的部分人是慢热的，那我们就希望找到一个可以引导我们的师傅来帮助我们。“问”便是在多种形式上，多种场合上，多问老员工问题，以及向他们请教如何能够提高工作效率。
三、“闻” 便是多听多看的意思，认真领悟了领导的意思之后再去做工作会有事半功倍的效果，同时多听一下他们对工作的见解，便于我们更快熟悉工作。
四、“切”是我们自己要切身投入新员工中去，多和大家交流，同时作为经营办的工作者我们应该经常去施工现场了解各施工标段的具体情况和问题，这样才能对所做项目的结算了如指掌。
三、 接触挑战性的初始工作
所谓挑战性的初始工作是指，需要认真仔细但是又需要动脑筋去思考来完成的工作，这对于我们新员工来说特别重要，因为这会让我们懂得即使最简单的工作也需要付出努力，不是轻易就可以完成的，同时也可以发挥我们自身的主观能动性，而且最重要的是通过接触工作我们能够了解自身的诸多不足，知道在以后的工作中应该朝着哪个方向去努力和改进来完善自己。
四、 做出合理的职业生涯规划
我们每个新员工都会有自己的职业生涯设计，追求的可能是权利、财富或者工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程，因为，同一专业的人可以从事不同的职业。另外，有一些特性可以在工作中陪样，但有些特性往往难以培养。所以，为
了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。
撰稿人：吕晏
2013年8月3日
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