组织行为学自考
一 单项选择题
1—5BACAD 6—10 DABDD 11—15BBCBA 16—20 CAAAB
二 多项选择题
21ABCDE 22ABC 23ACD 24ABC 25ACE
三 名词解释
26 管理：是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能，来协调他人的活动，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。
27限定因素原理：是指在计划工作中，越能了解和找到到达目标起限制性和决定性作用起的因素，就越能准确、客观的选择可行性方案。
28 企业核心能力：是指竞争对手无法迅速模仿的能力，是企业获得竞争优势的关键。
29 激励：是指管理者越能了解下属的需求和愿望，并给与满足，就越能调动下属的积极性，使之为组织作出更大贡献。
30 决策支持系统是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交换的方式进行半结构画或非结构化决策的计算机应用系统。他是管理信息系统想更高一级发展而产生的先进信息管理系统。他为决策者提供分析问题、建立模型、模拟决策过程和方案的坏境，调用各种信息资源和分析工具，帮助决策者提高决策水平和质量。
四 简答题
31 学习型组织的特征：1，学习型精简2，扁平化，3有弹性4，不断创新5，善于学习，6自主管理7领导者的新角色
32 1经济坏境2 政治和法律坏境3社会文化坏境4科技坏境5全球化坏境
33实质：是对过程的持续改进的方法论。
六西格玛目标的循环过程：
1确定你所提供的产品或服务是什么。
2明确你的顾客是谁，他们的需要是什么。
3为了向顾客提供满意的服务你需要什么。
4明确你的过程。
5纠正过程中的错误，杜绝无用功。
6对过程进行测量，分析、改进和控制、确保改进的持续进行。
五 论述题
35 作用：
(一)决策是管理的基础。
(二)决策是各级管理者的首要工作。
正确决策的特征：
1明确而具体的决策目标
2以了解和掌握信息为基础
3有两个以上的备选方案
4对控制的方案进行综合分析评估
5追求最可能的优化效应
361控制系统应切合管理者的个别情况。2控制工作应确立客观标准。3。控制工作应具有灵活性。4控制工作应讲究经济效益。5控制工作应有全局观点。7控制工作应面向未来。
六案例分析题
(1)集权是指在组织系统的较高层次中，决策权要一定程度的集中:分权是指在组织系统的较低层次中，决策权可一定的分散。衡量集权与分权的标志主要有：决策的数量、决策的范围、决策的重要性、决策的审核。
2006-12-14 09:49 【大 中 小】【我要纠错】
高等教育自学考试是应考者获得高等教育学历的国家考试，命题是确保考试质量的核心工作。
为做好工商企业管理专业(独立本科段)“组织行为学”课程全国统一命题工作，特制定本命题大纲。
一、课程性质和考试目标
1.课程性质
“组织行为学”课程是全国高等教育自学考试经济管理类专业课，是为培养和检验自学应考者对以人为中心的现代管理学-组织行为学的基本理论和应用能力设置的一门专业基础课程，是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。这是一门以人为中心的现代管理学，是多学科相交叉的边缘性学科，是理论与实践紧密结合的应用性科学。
2.考试目标
通过本课程的学习考试，要求考生全面系统地掌握组织行为学的基本理论、基本知识和基本方法，认识组织中以及组织与环境相互作用中，人的心理活动与行为反应的规律性，从而提高考生在做领导工作与管理工作过程中，对人的行为的预测、引导和控制的能力，最充分地调动人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，更有效地实现组织预定的目标。
二、考试内容(各章节的重点内容)
本课程的考试内容与考核目标以课程考试大纲为标准，其重点内容为：
教材第
一、二章介绍组织行为学的研究对象与研究方法，其中第一章是全书的重点内容之一，应该对章内各节的主要内容有所了解和一定的把握;第二章属一般性内容。
第三章至第五章介绍个体行为与管理，其中第三章是全书的重点内容之一，应该对章内各节的主要内容重点了解和把握。第四章为创造性行为的培养与开发，第五章为事业生涯的设计、开发与管理，皆为一般性内容。
第六章至第九章介绍群体行为与管理。其中，第六章为群体心理与行为基础、第七章为群体内部互动行为，是全书的重点内容。第八章为群体的人际关系，属一般性内容。第九章为群体间互动行为，是全书的重点内容之一。
第十章至第十二章介绍领导行为及其有效性。其中，第十章为领导行为与领导过程模式，属一般性内容。第十一章为领导理论，为全书的重点内容之一。第十二章为领导的决策行为，该章不作为重点内容。
第十三章至第十五章为激励理论与应用。其中第十三章为激励过程诸要素的研究，属重点内容。
第十四章为激励理论研究，是全书的重点内容之一。第十五章为运用激励理论、建立激励机制，是一般性内容。
第十六章至第十八章介绍组织行为与组织文化。其中，第十六章为组织结构，该章属一般性内容。第十七章为组织变革与组织发展，属重点内容，应该对章内各节的主要内容有所了解和一定的把握。
第十八章为组织文化，属一般性内容。
三、考试命题的原则
1.命题标准
“组织行为学”课程是工商企业管理专业(独立本科段)开设的一门专业必考课程。命题标准参照全日制普通高校同专业、同课程的本科结业水平，并体现自学考试以培养应用型人才为主要目标的特点。在题量上保证中等水平的考生能够在规定的考核时间内完成全部试题，并有适当的时间对答案进行检查。
2.考试依据和范围
以全国高等教育自学考试指导委员会1999年9 月颁布的《组织行为学自学考试大纲》为依据，以《组织行为学》(孙彤主编，高等教育出版社，2000年8 月第1 版)教材为命题范围。试题的参考答案按所指定教材中的有关提法来编制。
3.知识与能力的关系
学好组织行为学，需要有一些必备的相关知识，如管理学原理、组织学原理，以及一定的哲学、领导科学、决策学知识等。学习组织行为学要注重对基础知识的理解和分析，将识记、理解、领会与分析联系起来，把基础知识和理论转化为理解和分析能力。命题中要体现既测试基本知识、基本理论的掌握程度，又测试分析能力的原则。
4.重点与覆盖面的关系
试卷覆盖到章，重点章节的权重比例大一些，次重点章节的权重比例小一些，一般章节的分数为适中。单章考核分数不超过20%.
四、考试形式与试卷结构
1.考试形式
“组织行为学”课程考试形式为闭卷笔试，考试时间为150 分钟，评分采用百分制，60分为及格线。
2.试卷内容结构
试卷内容以第1 、3 、6 、7 、9 、
11、
13、
14、17章为重点考核内容，其分值比例不低于60%.第5 、8 、
10、
15、
16、18章为次重点考核内容，其分值比例约为
30% ，其它章节均为一般考核考内容，分值比例不超过10%.《组织行为学自学考试大纲》已明确不列为考核内容的不作试卷内容。
3.试卷能力结构
能力考核分为识记、理解、简单应用和综合应用四个层次，考核不同能力层次的试题在试卷中的分数比例为：“识记”占20% 左右、“理解”占30% 左右、“简单应用”占30% 左右、“综合应用”
占20% 左右。
4.试卷的难度结构
试题的难度分为“容易”、“中等偏易”、“中等偏难”和“难”四个层次，不同难度的试题在试卷中的分数比例为：“容易”占20% 左右，“中等偏易”占30% 左右，“中等偏难”占30% 左右，“难”占20% 左右。
5.试卷的题型结构
本课程考试采用的题型为：单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、论述题五种。
第一篇研究对象与研究方法(1 — 37)
第一章 组织行为学的对象与性质(2 — 23)
一、组织行为学与管理人员
组织 及其涵义(6项)。 ·行为(狭义、广义)。 ∳行为的特点(适应、多样、动态、可控、主客观
结合)。 ·组织行为学(对象、范围、方法、目的)。 ∳研究组织行为学的意义(6项)。
二、·组织行为学的学科性质 —— ·边缘性、两重性、应用性。
三、组织行为学的产生与发展(
13、图)
四、组织行为学的理论体系与其相关学科的关系
理论体系—图。 影响组织中人的行为的因素— 表。
·行为规律的理论模式：B = f(P a、b、c„ E m、n、o„)。
五、组织行为学与其相关学科的关系 —— 图表。
·(心理学、社会学、人类学、政治学、论理学、生物学等)。
第二章 组织行为学的研究方法(24 — 37)
一、∳研究方法主要特性
研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察和实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性。
二、·研究的基本过程 —— 图
观察和实验、分析和评价、预测和推断、检查和验证。 六步骤的循环系统 图。
三、研究的主要方法
案例研究法。观察法(·参与观察法、·非参与观察法;·自然观察法、·控制观察法)。心理测验法(信度、效度)。调查法(面谈法、电话调查法、·问卷调查法：邮寄、现场;·选择法、·是否法、·记分法的、·等级排列法)。实验法(实验室实验法、现场实验法、准实验法：间隔时序准实验、不等同对照组准实验)。
四、研究结果的统计分析法
集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析。
第二篇个体行为与管理(39 —— 118)
第三章个体差异与管理(40 — 77)
一、知差异与管理
感觉。 知觉。 社会知觉 及其种类(·对他人的知觉、·对人际关系的知觉、·对角色的知觉、·对因果关系的知觉)。 自我知觉及其·与社会知觉的关系。 知觉的过程—观察、选择、组织、解释、反应)。 影响知觉的因素(客观：·对象与背景的配合、·知觉归类原则、主观知觉错误：·知觉防御、·首因效应、·晕轮效应、·投射)。∳ X、Y理论(提出者、理论要点)。归因理论(归因影响、·归因种类、·结论)。
二、价值观、态度差异与管理
价值观 。·影响价值观形成的因素。 价值观分类(·依对象分：个人、集体、社会;·史布兰格的分类：理性、经济性、政治性、社会性、审美性、宗教性;·格雷夫斯的分类：反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型;·西方三种经营管理价值观：最大利润、委托管理、工作生活质量;·我国三种经营管理价值观：生产型、生产经营型、经营)。 ∳价值观在管理中的作用(行为准则，调动积极性，经营管理行为的基础，录用、提升员工的标准之一)。 态度及其构成(认知、情感、意向)。 ∳态度的特性(社会性、针对性、协调性、稳定性、两极性、间接性)。 工作态度及其∳功能。 ·组织认同的构成(3项)。 组织认同感的作用(4项)。 工作参与度∳如何提高员工的组织认同感和工作参与度(关心，机会，自主权，奖励，意义)。
三、性差异与管理
∳个性及其性质。·个性的结构—倾向性(兴趣，需要，动机，理想、信念，世界观);心理特征(气质，能力，性格)。气质·神经过程的类型及其·特征(强度、均衡性、灵活性)。·气质类型划分(多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质)及其·行为特征。能力及其·衡量。能力的种类— ·按适应性划分(智力，专门能力，创造力);按发展程度划分(能力低下，一般能力，才能，天才)。性格。·性格、气质、能力的比较。性格分类— ·按优势心理机能划分(理智型，情绪型，意志型，中间型);·按心理活动倾向性划分(外倾，内倾);·按思想行为的独立性化划分(顺从型，独立型);·按行为模式划分(·A型，·B型，·C型，·D，·E型)。·性格差异与健康。影响个性形成的因素— ·先天遗传，·社会环境(·家庭，文化传统，阶级和阶层)。·个性差异与工作成就(特尔曼)。∳成功企业家的个性特征(·自
我意识，·气质，·性格，情感)。个性差异与健康。·个性差异与管理(知人善用，备合理的领导结构，择有效的领导方式和管理方法)。控制方位论及其·分类(内因控制论，外因控制论)。·控制方位论与工作行为之间的关系。控制方位论在管理中的意义。
第四章创造性行为的培养与开发(78 — 94)
一、创造性行为的特点和类型
创造性行为及其∳特点。·产生。·创造性行为的类型(技术发明型，科学发现型，艺术塑造型，组织管理型)。
二、创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律——(3项)。
三、创造性行为人员主观特征的自我培养和测定
∳主观特征的自我培养(有明确的目标和宏伟的志向，善于发现问题，勤于思考，富于灵活性，善于应用，怀有好奇心，充满自信，坚持独立思考，勇于坚持到底)。创造性潜能的测定。
四、∳开发创造性行为应具备的客观环境
·家庭环境(教育，气氛，人际关系)，学校环境，·组织环境(组织气氛，领导，人际关系，群体结构，信息沟通，组织结构)，·社会环境(人才自由流动，学术民主空气，加大对创新活动投入的力度，完善制度、鼓励创新，评价、奖励，加强对知识产权的管理和保护)。
第五章事业生涯的设计、开发与管理
一、 事业生涯及其设计与开发的概念
事业生涯 ∳及其实质含义(4项)。事业生涯的设计。事业生涯的开发。∳事业生涯设计应遵循的原则。
二、∳研究事业生涯设计与开发的意义—— 6项(99页)。
三、事业生涯的管理
事业生涯管理(宗旨)。·内容—职工自我管理，组织的管理。∳事业生涯自我管理的内容(4项)。∳组织对职工事业生涯管理的内容(6项)。∳事业生涯管理的特点(3项)。
四、事业生涯的选择
·影响选择的因素(个人条件，父母，朋友、同辈群体，社会文化，学校教育)。选择的步骤和方法：个人—选择职业和工作岗位(霍兰德“个性定向”说：现实操作型、调查研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型;薛恩“职业锚”说：技术、管理能力、创造性、安全感、自治独立);对组织的了解和选择(组织、工作、发展机会)。对职业生涯选择的调整。
五、事业生涯的变动方向与发展阶段
·事业生涯的变动方向(纵向、横向、向核心的变动)。·事业生涯的阶段性。·事业生涯的阶段划分(五阶段论：成长、探索、创立、维持、衰退;三阶段划分：早、中、晚)。
六、∳实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题
灵活性，择业权利和自由，平等就业和就职机会，双向选择，两种生涯的结合。
第三篇群体行为与管理(119 — 219)
第六章群体心理与行为基础(120 — 147)
一、群体的定义与类型
∳群体 及其含义(4项)。群体行为的解释—图。·个人加入群体最常见的原因(安全、地位、自尊、情感、权力、实现目标)。群体发展阶段— ∳五阶段模型(形成、震荡、规范化、有所作为、中止);∳间断— 平衡模型(6项)。群体的类型(正式群体、非正式群体;·命令型、·任务型、·利益型、·友谊型)。
二、∳制约群体有效性的因素
群体的外部环境条件(组织战略、权利结构、正式规范、组织资源、人员甄别过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境);群体成员资源(能力、性格特点);群体结构(正式领导、群体构成群体规模);群体任务。
三、群体规范与角色
·规范。∳群体规范的基本功能(4项)。·规范的一般类型(绩效、形象、社交、资源分配)。·群体规范的形成方式(成员所做的明确说明，历史上的关键事件，私人交谊，过去经历中的保留行为)。决定群体规范重要性的因素(能促进群体的生存;能增加群体成员行为的可预测性;能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题;允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志)。·角色建立和适应。·角色。·角色同一性。角色知觉。角色期待。·心理契约。角色冲突。
四、群体凝聚力
群体凝聚力。∳影响群体凝聚力的因素。·凝聚力对群体生产率的影响— 取决于群体的绩效规范。凝聚力的评价(问卷调查法、·数量分析
法)。
第七章 群体内部互动行为(148 — 174)
一、协同效应
群体助长。社会惰化的原因(成员认为他人没有尽到应尽的责任;群体责任的扩散)。·群体互动过程的影响(群体的潜在绩效+群体互动过程所得-群体互动过程损失=群体的实际绩效)。协同效应。
二、群体压力与从众
·群体压力。·个体对压力的接受程度不同。·参照性群体的特点(3项)。
∳影响从众行为的因素(个人因素：智力、情绪、自信心、个性特点、人际关系;环境因素：群体的气氛、群体的竞争性、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模)。
三、群体沟通
∳沟通的过程及其·模型因素(7项)。沟通的类型(·按沟通方式分：口头、书面、非言语性;·按沟通方向分：上行、下行、平行;·按组织结构特征分：正式沟通、非正式沟通)。·正式沟通网络的五种基本形式(·轮、·Y、·链、·圆、·全方位式)。·非正式沟通的四种基本形式(·集束、偶然、流言、·单线式)。小道消息的特点(3项)。小道消息的目标(4项)。小道消息的功能(过滤、反馈)。减少小道消息结果的建议(4项)。·∳有效沟通的障碍(失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪、语言)。·∳有效的倾听的八种技能。
四、群体决策
∳群体决策的·优点和·缺点。群体决策的效果与效率(·准确、·质优、·效率)。群体思维。·群体思维的表现。·影响群体思维的因素(凝聚力，领导者的行为，与外部人员的隔阂)。群体转移(保守、冒险)。群体决策技术— ∳脑力激荡法;∳命名小组技术;∳德尔斐技术;·电子会议。群体决策效果的评价表。
第八章 群体的人际关系(175 — 195)
一、 人际关系的性质
人际关系。· 经济关系是最重要的。·只研究心理关系。·人际关系、心理关系的特点。·人际感情划分(亲近，疏远)。∳人际关系的作用。· 社会交换论(含义，提出，原则)。·人际反应特质(舒兹，人际需求：包容、控制、感情;主动，被动)。
二、影响人际吸引的因素
·个人因素(容貌，个性特点);·交往因素(邻近，相似，互惠)。
三、人际关系的测量
·社会测量(公式)。·关系分析(结论)。·参照测量。
四、竞争与合作
·合作(分工、互助，还包括)。·竞争(特点，还包括)。合作与竞争的形成(利害相依关系分类)。∳影响竞争与合作的因素(动机，威胁，信息沟通，个性特征，组织文化)。
第九章群体间互动行为(196 — 219)
一、 群体间行为的特性
·群体间互动的表现(建设性、破坏性)。影响群体间互动的因素(相互依赖性—相互依赖关系，任务不确定性，时间与目标取向)。管理群体间互动的方法(规划与程序，层次等级，计划，联络员角色，特别工作组，工作团队，综合部门)。
二、群体间冲突
冲突。·冲突的作用。·冲突功能的判别。冲突的过程(图)·五个阶段：·潜在的对立或失调(沟通，结构，个人因素)，·认知和社会化(认识到，感觉到)，·行为意向(竞争，协作，回避，迁就，折衷)，
·行为(冲突强度连续体)，·结果(功能正常的，功能失调的)。
三、冲突的管理
·适度的冲突有利于提高绩效。激发功能正常的冲突。·冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。· 处理冲突的策略(·运用竞争4项，·运用合作4项，·运用回避6项，·运用迁就6项，·运用折衷5项)。冲突管理技术— ·解决冲突的技术(9项)，∳激发冲突的技术。 第四篇领导行为及其有效性
第十章领导行为与领导过程模式(222 — 243)
一、领导的概念与功能
∳领导及其特征(作用，行为，个性特征)。·领导函数。·领导者的作用(激励，协调)及其·先决条件(2项)。正式领导，非正式领导 ·及其相互关系(3项)。∳领导的特点(示范性，激励性，互动性，环境适应性)。∳领导的功能(创新，激励，·组织，沟通协调，·服务)。
二、领导的过程
·权威(权力、威信)是基础。·权力的性质(情景性、依赖性、不确定性、资源性)。∳权力的作用(影响，双重，潜在，组织有效运行的条件)。·权力的构成(资源控制权、奖惩权、专长权)。·权力来源(传统因素—服从感、职位因素—敬畏感、资历因素—敬重感)。·权力分配(纵向、横向)∳及其原则(4项)和意义(3项)。授权及其∳意义(解脱自己，弥补能力不足，激励下属)。
·权力的运用(·权利性影响力、非权利性影响力)。监督。威信及其特点(内在性、持久性)。∳领导威信的作用(决定影响力的强弱，提高领导效能的条件，有利于推进改革，有助于融洽上下属关系，有利于吸引人才)。·有效领导行为。·有效领导行为的步骤(·计划、·委派、·贯彻、评价、·奖励)。·评价领导绩效的标准(工作的·效率、工作的·效益、人员的满意度、人员的流向、出勤率)。第十一章领导理论(244 — 275)
一、导素质理论
领导素质。·企业家能力的构成(决策、组织、协调、创新、激励、应变、社交)。∳企业家的综合素质。·杜拉克的领导素质观点(时间、贡献、用人、主次、决策)。·领导的能力结构(技术、交际、行政管理)及其层次差异。·领导班子的合理结构(年龄、智能、专业、知识、个性)。对领导班子的年龄结构的正确理解。·智能的核心(逻辑思维能力)。
二、领导行为理论
二元四分论(工作、人际)。·俄亥俄州州立大学的研究。·方格图模式(五种典型)。领导作风论(领导者的工作作风 ，领导方式 ，·集权型领导方式的主要特征3项，·民主型领导方式的特征4项，·放任型领导方式的特点4项。·三种领导方式的应用)。
三、领导权变论
·观点。权变因素(领导者、被领导者、情景)。非德勒的权变领导论(·权变因素—领导者与被领导者的关系、任务的结构、职位的权利，·LPC量表测定结论—工作导向型、人际关系导向型、混合型，·情景因素与领导方式的配合关系)。途径—目标理论(基本原理，·结合领导行为两维理论和期望理论，·领导方式—指令、支持、参与、成就，·权变因素—下级的个性特点、环境因素)。 领导生命周期理论(观点，
·领导类型—指令、说服、参与、授权，∳应用)。领导有效性评价(·理论依据，主要方面—绩效、功能，影响领导效能的因素—·领导者自身的因素、·被领导者的因素、·环境因素)。
第十二章领导决策行为(276 — 298)
一、领导与决策
·决策。∳决策的特点(目标性，选择性，关键性，创新性，层次性)。∳决策对实现领导有效性的意义(5项)。
二、∳领导决策的原则(·信息健全，可行性，系统分析，对比择优，·时效，集体决策)。
三、领导决策的客观依据(对象的特点和规律、·未来发展趋势、·社会发展、·政策法规)。
四、领导决策程序(发现问题，·确定目标，核定价值准则，拟订方案，·方案评估，方案选择，·实验实证，组织落实)。
五、领导决策的科学化、民主化、有效性
决策民主化的原因(2项)。∳领导决策民主化的特征(决策观念的民主化，决策体制的合理化，决策研究的公开化，决策的法制化)。决策科学化的必要性。·决策科学化的特征(·思想、程序、方法)。
·决策民主化与科学化的关系。提高领导者决策水平的方法(选择决策目标、提高执行者对决策的认可水平、发挥外脑的作用、善于运用逆反意见)。
第五篇激励理论与应用
第十三章激励过程诸要素的研究(300 — 313)
一、行为
∳人们行为的共同特征(自发性，因果性，目的性，持久性、可变性)。
二、动机
·动机的三种机能(始发、选择和导向、强化)。·动机结构与优势动机。·影响人的动机结构和优势动机变化的因素(爱好和兴趣、价值观、抱负水平)。·动机的分类(4项;·原始动机，·一般动机，·习得动机)。
三、需要和目标
·动机产生的来源(内在条件需要、外在条件刺激)。·需要的分类(3项)。∳需要的特征(指向性，再生性，交替性，转移性，发展性)。·需要向动机的转化(意向到愿望至行为)。·动机与行为的关系。目标。∳激励过程(图)。
四、激励
激励。激励的机理(自动力的产生)。激励的作用—绩效=f(能力·激励)。
第十四章激励理论研究(314 — 347)
一、激励理论的发展
二、内容型激励理论
∳马斯洛的需要层次理论(·需要分类—生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现，需要的普遍性，需要的层次性，需要的主导性)。∳赫兹伯格的双因素理论(·激励因素、·保健因素，修正了传统满意与不满意的观点，双因素的作用，激励因素以工作为核心)。∳麦克里兰的成就激励理论(需要分类—成就、权力、合群，成就需要强烈的人的特点3项，·追求成就的人的行为取决于—动机强弱、期望大小、刺激性价值，·需要的测量)。∳奥德弗ERG理论(需要分类—生存、相互关系、成长，∳基本观点，·7个命题)。·比较(326)。
三、过程型激励理论
∳弗鲁姆的期望理论(∳物理学角度：激发力量(M)=目标效价(V)×期望值(E)，·效价与期望值对激励强度的影响;感情调整;期望强化;∳心理学角度：Mi=EiVkIk)。∳期望理论的应用。综合型激励模型(公式，符号含义，∳应用)。公平理论(·努力与绩效之间存在三个中介因素—环境、能力、角色认知，∳理论要点;·投入、所得构成;∳应用)。公平差别阈。
四、行为改造型激励理论
斯金纳提出;·行为分类—答应性、操作性;强化刺激，强化物;·四种强化方式—·正强化、·负强化、·自然消退、·惩罚;强化程序—连续、简断;∳应用。
第十五章运用激励理论、建立激励机制(348 — 361)
一、激励过程模式与建立激励机制
激励过程模式(
1、
2、3图)。激励机制 。· 7S构成。建全激励机制应遵循的原则(4项)。
二、激励机制与激励理论
·美国的激励机制—职业生活质量(以内容型激励理论为基础)。·日本的激励机制—自主管理(以双因素理论为基础)。中国的应用：·宝钢的五大激励—以综合激励理论为基础;天津“全方位激励”— · “二元四种组合效应图”内容型激励理论。·吉林“全员塑性法”—以参与管理和成就需要理论为基础，属内容型。·海尔的“OEC”模式—以期望理论和综合激励理论为基础。
第六篇 组织行为与组织文化
第十六章组织结构(364 — 391)
一、组织结构概论
组织结构 。组织内部结构 及其类型(纵向层次结构，横向部门结构，整体组织体制)。纵向层次结构(管理幅度 ·及其限度，·管理幅度 ，·二者的关系)。·横向部门结构的划分。组织体制 的类型，包括(职权系统，组织活动方式，任务分配方式，组织活动的协调)。·组织结构的合理性的衡量标准(4项)。·组织之间的结构(规模和规模结构，专业化协作，经济联合，企业集团 )。社会组织体系(文化)。组织结构理论(传统理论— ·静态，·主要观点4项;行为组织结构理论— ·特点，·主要观点;现代组织结构理论— ·特点，·主要观点)。·权变观的结论。
二、组织结构设计
∳组织结构设计原则(目标原则，集权与分权结合的原则，责权利相结合的原则，管理幅度和管理层次原则，稳定性与适应性相结合原则，精简高效原则，信息的灵活沟通原则)。·组织结构的形式与特点(·传统的组织结构—直线制，职能制，直线职能制;·现代的组织结构形式— 事业部制，超事业部制，矩阵制，立体组织制;·新型的组织结构— ·团队结构制，·虚拟结构制，无界限组织)。
三、∳组织行为科学化
(一)∳组织结构合理化 的标志
1、目标设置的合理性：∳特征—一致性，协调性，适应性，可行性，可操作性，认知度，实现度。
2、管理幅度与管理层次设置的合理化：∳标志— 权威的有效性，监控的有效性，沟通的灵敏度，幅度层次的平衡程度。
3、权责体系设置的合理化：·指标— 5项;
4、组织结构的功能优化：·衡量标准— 3项。
(二)组织运行有效化(·要素：领导、决策、激励、控制等)
1、领导素质的有效性— ·领导行为有效理论4项，·C·P·M评价，·工作情景评价：7项情景因素。
2、组织决策的合理性— ·组织决策体制 的科学性：要求— 完备的组织决策体系，独立的参谋咨询机构，专门的信息系统，人—机系统。·组织决策者的素质：5项。组织决策民主化。决策手段科学化。
3、激励措施的有效性— ·有效激励行为的内容：保健、成就、责任。·衡量激励程度的标准7项。
4、·控制行为的有效性— 监测活动的有效性，协调活动的有效性，督导行为的有效性。
(三)组织心理和谐化
1、组织成员的认同感
2、组织成员的协同性
3、组织成员的参与意识
4、人际关系的和谐程度
第十七章组织变革与组织发展(392 — 424)
一、 组织变革和发展的目标
∳组织变革和发展的目标(增强组织活力和保持动态平衡：稳定性，持续性，适应性，革新性;应达到的功效：适应，秩序，组织结构，组织功能;)。当今世界组织变革的特点。
二、组织变革的压力和阻力
·压力(技术进步，知识爆炸，产品迅速老化，价值观的改变，新法令、新政策，劳动力素质的改变，工作生活质量的提高，新的管理原理与方法的出现)。·阻力(个体：经济利益、安全性、求稳定、求全性、依赖性、保守性、习惯性、恐惧性;群体：规范冲突、人际关系变革;组织：原有领导者维护地位和权利、干部终身制、领导者担心权利缩小)。·克服变革的阻力— 变革的力场分析(图)，·消除阻力的改革方法
(·消除阻力的方法，·过程中行为转换阶段的方法，·改革后的行为转化阶段的方法)。
三、组织变革对策
组织成长阶段理论。·组织发展阶段的特征。·组织老化的标志(机构臃肿、反应迟钝、文山会海、模式僵化)。克服组织老化的对策(定期审议、破格行为、走动管理、越级建议、人员平移、灵活用工、组建团队)。组建变革的关键—内容的选择：·李维特。·结构,·技术,·人事·环境。·组合变革的策略—关键环节的选择、配套环节。组织变革的程序—勒温程序(解冻、改变、冻结)，·克利程序，·卡斯特程序，
·罗西程序，·艾诺芬程序。∳组织变革的步骤(8项)。·变革的策略。·变革的步调—突变式，渐进式。
四、我国企业的组织变革
管理模式。·现代管理与传统管理。·我国大型企业组织发展的思路。
第十八章组织文化(425 — 453)
一、组织文化的发展
·文化。组织文化。∳组织文化的特点(阶级性，民族性，整体性和个体性，历史连续性，创新性)。∳组织文化的内容(4项)。·理论的发展历程。∳组织文化的地位和作用(5项)。组织文化的功能(∳积极作用：目标导向，凝聚，激励，创新，约束，效率。·消极作用)。·组织文化的变革措施。
二、组织文化的建立
∳组织文化建立的原则(目标原则，价值原则，卓越原则，激励原则，环境原则，个性原则，相对稳定原则)。·影响组织文化的因素(民族文化、外来文化组织文化、个人文化)。·组织文化的表现形式(文化和标识、物质象征、仪式、语言、实物形象和艺术造型、现代科技方法的表现形式)。·组织文化的类型— 6种划分标准及其子项。几种典型的组织文化(·杰弗瑞4项，·美国的组织文化，日本的组织文化，西欧各国的组织文化，·中国现代组织文化的特征)。来源:考试大-自考站
全国高等教育自学考试工商企业管理专业(独立本科段)
“组织行为学”课程统一命题大纲
高等教育自学考试是应考者获得高等教育学历的国家考试，命题是确保考试质量的核心工作。为做好工商企业管理专业(独立本科段)“组织行为学”课程全国统一命题工作，特制
定本命题大纲。
一、课程性质和考试目标
1.课程性质
“组织行为学”课程是全国高等教育自学考试经济管理类专业课，是为培养和检验自学应考者对以人为中心的现代管理学——组织行为学的基本理论和应用能力设置的一门专业基础课程，是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。这是一门以人为中心的现代管理学，是多学科相交叉的边缘性学科，是理
论与实践紧密结合的应用性科学。
2.考试目标
通过本课程的学习考试，要求考生全面系统地掌握组织行为学的基本理论、基本知识和基本方法，认识组织中以及组织与环境相互作用中，人的心理活动与行为反应的规律性，从而提高考生在做领导工作与管理工作过程中，对人的行为的预测、引导和控制的能力，最充分地调动人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，更有效地实现组织预定的目标。
二、考试内容(各章节的重点内容)
本课程的考试内容与考核目标以课程考试大纲为标准，其重点内容为：教材第
一、二章介绍组织行为学的研究对象与研究方法，其中第一章是全书的重点内容之一，应该对章内各节的主要内容有所了解和一定的把握;第二章属一般性内容。
第三章至第五章介绍个体行为与管理，其中第三章是全书的重点内容之一，应该对章内各节的主要内容重点了解和把握。第四章为创造性行为的培养与开发，第五章为事业生涯的
设计、开发与管理，皆为一般性内容。
第六章至第九章介绍群体行为与管理。其中，第六章为群体心理与行为基础、第七章为群体内部互动行为，是全书的重点内容。第八章为群体的人际关系，属一般性内容。第九章
为群体间互动行为，是全书的重点内容之一。
第十章至第十二章介绍领导行为及其有效性。其中，第十章为领导行为与领导过程模式，属一般性内容。第十一章为领导理论，为全书的重点内容之一。第十二章为领导的决策行为，
该章不作为重点内容。
第十三章至第十五章为激励理论与应用。其中第十三章为激励过程诸要素的研究，属重点内容。第十四章为激励理论研究，是全书的重点内容之一。第十五章为运用激励理论、建
立激励机制，是一般性内容。
第十六章至第十八章介绍组织行为与组织文化。其中，第十六章为组织结构，该章属一般性内容。第十七章为组织变革与组织发展，属重点内容，应该对章内各节的主要内容有所
了解和一定的把握。第十八章为组织文化，属一般性内容。
三、考试命题的原则
1.命题标准
“组织行为学”课程是工商企业管理专业(独立本科段)开设的一门专业必考课程。命题标准参照全日制普通高校同专业、同课程的本科结业水平，并体现自学考试以培养应用型人才为主要目标的特点。在题量上保证中等水平的考生能够在规定的考核时间内完成全部试
题，并有适当的时间对答案进行检查。
2.考试依据和范围
以全国高等教育自学考试指导委员会1999年9月颁布的《组织行为学自学考试大纲》为依据，以《组织行为学》(孙彤主编，高等教育出版社，2000年8月第1版)教材为命题
范围。试题的参考答案按所指定教材中的有关提法来编制。
3.知识与能力的关系
学好组织行为学，需要有一些必备的相关知识，如管理学原理、组织学原理，以及一定的哲学、领导科学、决策学知识等。学习组织行为学要注重对基础知识的理解和分析，将识记、理解、领会与分析联系起来，把基础知识和理论转化为理解和分析能力。命题中要体现
既测试基本知识、基本理论的掌握程度，又测试分析能力的原则。
4.重点与覆盖面的关系
试卷覆盖到章，重点章节的权重比例大一些，次重点章节的权重比例小一些，一般章节
的分数为适中。单章考核分数不超过20%。
四、考试形式与试卷结构
1.考试形式
“组织行为学”课程考试形式为闭卷笔试，考试时间为150分钟，评分采用百分制，60
分为及格线。
2.试卷内容结构
试卷内容以第
1、
3、
6、
7、
9、
11、
13、
14、17章为重点考核内容，其分值比例不低于60%。第
5、
8、
10、
15、
16、18章为次重点考核内容，其分值比例约为30%，其它章节均为一般考核考内容，分值比例不超过10%。《组织行为学自学考试大纲》已明确不列为考核内
容的不作试卷内容。
3.试卷能力结构
能力考核分为识记、理解、简单应用和综合应用四个层次，考核不同能力层次的试题在试卷中的分数比例为：“识记”占20%左右、“理解”占30%左右、“简单应用”占30%左
右、“综合应用”占20%左右。
4.试卷的难度结构
试题的难度分为“容易”、“中等偏易”、“中等偏难”和“难”四个层次，不同难度的试题在试卷中的分数比例为：“容易”占20%左右，“中等偏易”占30%左右，“中等偏
难”占30%左右，“难”占20%左右。
5.试卷的题型结构
本课程考试采用的题型为：单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、论述题五种。
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特别说明：由于各方面情况的不断调整与变化，新浪网所提供的所有考试信息仅供参考，
敬请考生以权威部门公布的正式信息为准。
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名词解释：
1. 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。
3. 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
4. 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。
5. 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。
6. 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。
7. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
8. 价值观：是人们对客观事物(包括人、物、事)在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。
9. 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。
10. 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。
11. 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
12. 个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
13. 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。
14. 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
15. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
16. 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。
17. 创造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
18. 事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。
19. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
20. 事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性(培训、教育)活动。
21. 事业生涯的管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
22. 群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
23. 正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
24. 非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
25. 角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
26. 角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
27. 角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。
28. 角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。
29. 群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。
30. 群体助长(群体促进)：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。
31. 社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
32. 协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。
33. 正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。
34. 群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。
35. 群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。
36. 人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。
37. 合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。
38. 竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。
指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。
39. 群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。
40. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。 41. 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。42. 回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。43. 迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。44. 领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。45. 领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。46. 正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。47. 非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。48. 授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有相当的行动自主权。49. 有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。50. 满意度：是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。51. 领导素质：是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。52. 领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。53. 领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。54. 决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。55. 动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。56. 目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。57. 激励：通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。58. 激发力量(激发水平)M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。59. 目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。60. 期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。61. 公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。62. 激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。63. 组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。64. 组织内部结构：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。 65. 管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。66. 管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。67. 组织体制：是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。68. 企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。69. 文化：是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。70. 组织结构合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。71. 组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程序和制度。72. 组织成员的认同感：是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意识与群体态度的总和。73. 解冻：是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。74. 改变：是指通过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。75. 冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。76. 突破式变革：指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。77. 渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。78. 管理模式：是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构(包括职能结构、部门结构、责权结构)、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。79. 组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
1.为什么人性研究是组织行为学的逻辑起点?(P76)
①从组织行为学的产生看，重视人性研究是当时历史条件下管理实践的需要。否定科学管理理论对人性的假设，确立一种正确的人性假设，并依据这种假设确定组织成员、组织结构、组织技术、组织任务、组织环境等变量之间的关系，是组织行为学的根本任务。
②从组织行为学的研究对象看，重视人性研究室组织行为学研究对象的需要。对人性的认识问题，是决定组织行为学和管理政策的主要因素，重视对人性的研究，是组织行为学的研究对象决定的，组织行为学也正从这里开始的。
2.归因理论在管理实践中的现实意义。(P110)
归因理论：判断别人行为背后的原因
–内因：个人应该为行为的结果承担责任
–外因：环境应该为行为的结果承担责任
3.知觉的管理学意义。(P101)
人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的。
①知觉并不总能够准确地反映现实，对于同一知觉对象，不同的个体知觉可能会有差异。 ②个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的效率，工作本身是否有趣或者是否有挑战性并不重要。
③不是上司自己觉得好，而是让下属觉得好更重要。让下属感到上司在帮助他们更有效的工作、感到上司是值得信任的、感到上司是在公平地对待他们非常重要。对员工知觉的了解与管理非常重要。
4.为什么激励是一种哲学?(P)
5.结合实际谈提高群体绩效的途径。(P255)
①对组织目标的赞同
②合理的经济报酬
③对工作的满足感
④管理者良好的品质和风格
⑤同事间的和谐与合作
⑥良好的意见沟通
⑦良好的工作环境
6.结合实际谈“沟通的责任在自己”这句话的理解。(P)
7.“领导者是天生的”谈一谈对这句话的理解和看法(P)
领导者都是后天培养的，在社会实践中，人与人相处中训练出，塑造出的，单单绝非聪明，而是精干达练，这绝非天生就具备领导才能。一个成功、有驾驭能力的领导者是需要具备七种品质。
“居善地”首先摆正领导者的位置，不迷信发号施令，相反应当诚心诚意地尊重部下的人格和创造力。
“心善渊”思想要像深渊一样深沉，而不浅薄，不浮夸。
“与善仁”部下是由于“爱”你才对你忠诚，把他们的身心贡献给你的公司，决不会是由于“怕”你才对你忠心耿耿。爱是付出，而不是一味索取。你不对部下付出爱心，部下对你自然冷漠无情。关键是，领导者要弄清部下究竟需要什么，了解他们的希望和担优，他们的价值观和嗜好。
“言善信”领导者起着榜样作用，部下是否信任你，重在表现，而非表态。
“正善治”“正”就是“政事”。中国人的祖先对“领导”本质的认识一开始就显示出极高明的智慧。领
导的职责是“正”人，就是让人们正确地做事，但同时必须注意另一方面“正己。
“事善能”领导者要善于利用有才能的人。
“动善时”做事要抓住时机，应时而动。时势造英雄，没有适宜的社会条件，智能之士也无从脱颖而出。时机蕴育于变化之中，此一时彼一时也，于是出现顺境与逆境、幸运与厄运的交错纷呈。一则善于发现、抓住并利用瞬息即逝的机遇，二则善于顺应时势，创造条件，促使形势向有利于我的方面转变。
以上所述的诸多品质，绝非天生所能获得的，都是历练、磨练而取得的。同时领导者可把这七种品质当作一面镜子，来改进自己的领导作风，提高领导水平。
优秀的领导等于天赋加培训。一个有高敏悟力、有天赋的领导者，如果有好的学习机会，会成为一个优秀的领导者，反之，如果缺少学习机会，则会造成潜能的浪费;
一个缺乏天赋低敏悟力的领导者，如果有好的学习机会，可以培养成一个有中等水平的领导者，如果没有学习机会，则会在领导岗位上做出错误的选择，并遭到淘汰。
在智力水平相差不大的前提下，一个想成为出色领导的员工，必须有意识地提高情商。情商的五要素是：自我意识、自我调节、自我激励、同情、社交技巧。前面三项是自我行为，自我意识包括自我的内外部扫描、价值观的反省、情感的驱动;自我调节能力则反映了一个人社会化的程度，所谓的社会化，通俗地说，就是成熟、掩饰真实情感的能力。后面两项是社交方面的能力。
出色的领导管理是获得最佳成效的前提和保障。70%的员工的动机来自领导力行为。商业的成功来自如下几个方面：优秀的经理和领导者、积极热情的员工、客户的满意。动机强的员工的工作效率可以提高一倍或者更多。
8.如何感知和识别组织文化?(P)
组织文化是群体成员在学习如何解决外部问题和内部协作过程中，共同创造、发现和发展出
来的基本看法和行为模式，能够有力的促进群体的有效性，用之教育和培养新的组织成员如何感知、思考组织中的问题并做出适当的反应。
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