综合考核评价报告

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第1篇：综合考核评价报告

绩效考核中模糊综合评价方法应用探讨

摘 要：本文在介绍模糊数学的基本原理的基础上，尝试探索绩效评价过程中定量分析方法的使用过程，主要探讨模糊综合评价法在绩效考核中的实际运用，通过本文的实例分析可以得知在绩效考核中使用模糊综合评价法能较精确地衡量评价对象的考核结果，很好地弥补考核信息丢失的问题。

关键词：绩效考核;模糊数学;综合评价

模糊数学是美国加利福尼亚大学的查德教授于1965年提出来的，经过多年的充实发展，现在已经被广泛应用到各个领域中，经实践证明是一种十分有效的评价方法。这一方法在绩效管理中同样适用，在绩效管理实践中，存在很多有关绩效考核的优劣程度不可能精确描述出来，比如手艺高超、技术先进、成果丰硕等，这些类似“高超”、“先进”、“丰硕”等词语都是属于边界不清的概念，这种现象被称为“模糊概念”，因为这些概念或现象，在衡量上没有确切的含义，不能用数字准确的表达出来，被统称为模糊现象。对于这类事件的综合评价，可以利用模糊数学的原理进行模糊综合评价来比较准确地衡量事件的结果。

一、评价方法介绍

模糊综合评价法是模糊数学在经济管理实践中常用的一种方法。评价的主要思路是根据指定的涵盖多个因素的评价条件对所要评价的对象进行综合优劣对比和评判，其评价的结果受到多个因素的影响，是对评价对象作出的全面评价。一般来说，模糊综合评价涵盖以下几个方面的步骤：首先是确定评价指标集合论域，然后确定评语集合论域，接着确定权重分配模糊向量，再进行实际评判，形成评判模糊矩阵，最后根据得到的结果得到模糊判断结论。

二、绩效评价实践应用

绩效考核中采用模糊综合评价，就是综合考虑所有绩效因素的影响程度，通过权重来区分不同绩效因素的重要性，通过构建数学模型，衡量得出绩效考核结果的各种可能性程度，再依据每种绩效等级的对应分值，计算获得考核结果的最终确定值。下面结合实例来说明对绩效考核结果进行模糊综合评价的具体步骤：

假设对某个企业的三个大区经理刘经理、陈经理和林经理进行绩效考核，分别就三个高管某年的绩效按德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，每个方面的等级均分五个等次即优秀、良好、中等、合格、不合格来进行衡量。

按照模糊综合评价法，首先要选定评价因素，构成评价因素集，也即影响三位高管绩效考核结果的五个考核因素所构成的一个普通集合用U来表示。U={U1，U2，U3，U4，U5}，其中U1，U2，U3，U4，U5分别表示五个考核因素德、能、勤、绩、廉，这五个方面均具有不同的模糊性也即构成了绩效考核评价因素集，U={德，能，勤，绩，廉}。其次是根据评价的目标要求，划分等级，构建备择集。所谓的备择集是指考评专家利用自己的经验和知识对考核评价对象的各个考核因素作出的各种总体评价结果所构成的集合，通常用V来表示，V={V1，V2，V3，V4，V5}，其中V1，V2，V3，V4，V5是表示考评专家在综合考虑所有影响因素的基础上，从备择集中获得的相应评价结果，也即优秀、良好、中等、合格、不合格五个等次，本例中V={优秀，良好，中等，合格，不合格}。接着就是对各个绩效考核因素进行独立评价，建立判断矩阵。也即建立从U到V的模糊关系R，可以采用专家评审打分的方法建立模糊关系矩阵R(rij)，由若干名专家对各因素rij进行评价：

经过简单计算可以得到模糊关系矩阵R

假设绩效考核过程中，专家对刘经理“德”这个绩效因素的评价，有30%的专家认为优秀，50%的专家认为良好，20%的专家认为中等，则对“德”这个单因素的评价为(0.3，0.5，0.2，0，0);同理，对能、勤、绩、廉的评价分别为(0.2，0.1，0.6，0.1，0)、(0.3，0.4，0.3，0，0)、(0.6，0.2，0.2，0，0)、(0.5，0.5，0，0，0)，则刘经理的评判矩阵为

同样，可以得到陈经理和林经理的评判矩阵为

然后根据每个企业的运营情况，根据各绩效要素在特定企业中的影响程度，确定各个要素的相应权重。此处的权重反映了企业对各个绩效因素的重视程度，通过对各个因素U赋予某个相应的权数ai(i=1，2，3，4，5)，可以组成一个权数集合A=(a1，a2，a3，a4，a5)，各因素的权重不同，势必会影响评判的最终结果。比如某些企业对业绩最为重视，则业绩这个因素的权数就相应较大，其他因素权数则较小，这个主要看企业对这五个因素的价值取向。在实践应用中，权重的确定有很多种方法，比如可以使用因子分析法、相关系数法、专家排序法、德尔菲法等方法来确定，也可以按照层次分析法进行确定，在此不再赘述。设专家对德、能、勤、绩和廉赋予的权重分别为0.2、0.2、0.1、0.3、0.2，也即A=(0.2，0.2，0.1，0.3，0.2)T.。

再次，运用模糊数学运算方法，取查德算子为M(∧，∨)，则综合评价可表示为B=W·R，权重集W可看作一行m列的模糊矩阵，据此按模糊矩阵乘法进行运算，可得到B=(b1，b2，b3，b4，b5)，再对B进行归一化处理，可得

因此，对刘经理的评价

归一化处理后，可得B1=(0.41，0.32，0.25，0.02，0)T.

同理可得

B2=(0.26，0.31，0.18，0.19，0.06)T.

B3=(0.16，0.34，0.37，0.13，0)T.

由上述计算结果可知，刘经理隶属“优等”、“良好”、“中等”、“合格”、“不合格”的程度分别为41%、32%、25%、2%和0%;陈经理隶属“优等”、“良好”、“中等”、“合格”、“不合格”的程度分别为26%、31%、18%、19%和6%;林经理隶属“优等”、“良好”、“中等”、“合格”、“不合格”的程度分别为16%、34%、37%、13%和0%。假设备择集中的五个等次对应的分数如下：

本例中取组距式数列中的中位数作为每个等次的代表分数值，则代表分数集为C=(95，85，75，65，55)，那么，三位经理的最终绩效考核评价分数为：

P刘=CB1=(95，85，75，65，55)×(0.41，0.32，0.25，0.02，0)T=86.2分

P陈=CB2=(95，85，75，65，55)×(0.26，0.31，0.18，0.19，0.06)T.=80.2分

P林=CB3=(95，85，75，65，55)×(0.16，0.34，0.37，0.13，0)T.=80.3分

从以上结果可以得出结论，虽然三个大区经理的总体的定性评价结论均为良好，但是用模糊综合评价方法仍然可以准确区分出，刘经理、陈经理和林经理三位的模糊综合评价定量分数值为刘经理86.2分、陈经理80.2分、林经理80.3分，三位经理的绩效考核结果便可以进行排序，绩效高低具体情况为刘经理>林经理>陈经理，这样得出的绩效考核结论非常直观，且能够很好的辨析出微小的差异，在特定情形下能够为绩效优劣提供科学的参考，比如从三位经理中选拔更高层次管理人员时，其结果一目了然，避免了主观臆断的结果，减少个别主观因素的影响。

总之，绩效考核中使用模糊综合评价法能够比较精确地衡量出评价对象的绩效考核结果，还能较好地弥补通常应用的最大隶属度原则而产生的信息损失，能够对蕴藏信息呈现模糊性的绩效评估资料作出比较科学、合理、贴近实际的量化评价，通过进一步加工获得相对准确的参考信息。但绩效考核中运用此种方法也存在一定的不足，比如指标权重向量的确定主观性较强，绩效因素权重选择的合适与否直接关系到所构建模型的成败，因此必须根据绩效考核的具体情境选择合适的权重确定方法，才能确保模型的效度。此外，绩效考评专家的选择同样至关重要，同样直接关系到绩效考评结果的准确性，这些都是在绩效考评应用模糊综合评价法当中需要引起重视的问题。

参考文献：

[1] 沈建明.项目风险管理[M].机械工业出版社，2007.

[2] 苗青.如何设计考核指标权重[J].中国劳动，2004.

[3] 戴良铁、王彤.绩效评估中定量分析方法的应用[J].中国劳动，2000，(03).

作者：林昌华

第2篇：形成性评价在高职公共英语考核中的应用的调查报告

摘 要： 作者通过对本校2012级、2013级公共英语考核中形成性评价的应用情况的问卷调查，归纳其主要应用环节，分析其存在的主要问题，并针对存在问题提出提高形成性评价在高职公共英语考核中应用水平的对策建议。

关键词： 形成性评价 高职公共英语考核 应用 问题 建议

形成性评价是当前英语教学中比较常用的一种教学考核手段。在不同的高职院校，由于老师的教学水平、应用水平及学生对形成性评价的接受程度各不相同，其应用情况也千差万别，甚至一些高职院校的公共英语教学中的形成性评价形同虚设，并没有发挥出应有的作用。

一、调查前期工作

1.调查目的：高职院校公共英语考核受到普通高校英语教学考核手段的影响，过于求高、求全，与高职院校的人才培养目的、教学目标及学生自身素质脱钩，效果并不好。本次调查旨在通过问卷调查，了解高职英语考核中形成性评价的应用情况，发现其中存在的问题，进而提出对策建议，为完善形成性评价在公共英语考核中的应用内容服务，切实提高评价科学化水平。

2.调查对象：咸阳职业技术学院2012级、2013级非英语专业学生。

3.调查内容：(1)形成性评价应用的整体印象;(2)形成性评价的主要内容;(3)形成性评价的接受程度。

4.调查方法：采取问卷调查法，于2013年12月，对学院2012级、2013级非英语专业学生随机发放调查问卷进行调查，共发放调查问卷453份，收回有效问卷438份。

二、调查结果

1.对形成性评价应用的整体印象

调查结果显示，在2012级非英语专业学生中，对形成性评价应用持积极态度的学生占55%，认为可有可无的学生占35%，认为影响自己学习兴趣的学生占10%。经过一年的学习适应以后，对形成性评价应用持积极态度的学生占40%，有所下降，更多的学生认为可有可无，其比例占到57%，认为影响自己学习兴趣的学生只有3%。

2.形成性评价主要内容的调查

在自己老师在英语考核中常用的形成性评价内容选择方面，主要有：一是课堂教学评价方式上。在2012级非英语专业学生中，选择学生自评的学生有40%，选择生生自评的占32%，选择老师评价的占28%。在2013级非英语专业学生中，选择学生自评的学生有20%，选择生生自评的占22%，选择老师评价的占58%。经过一年学习后反倒越来越局限于老师评价。二是学习档案袋使用上。在2012级非英语专业学生中，选择比较健全且经常使用的学生有20%，选择偶尔使用的占34%，选择基本不用的占46%。在2013级非英语专业学生中，选择比较健全且经常使用的学生有45%，选择偶尔使用的占22%，选择基本不用的占33%。从中不难看出，一些教师在形成性评价方法的运用上，很多时候并不愿意或是不能完全按照要求推行学习档案袋，这在一定程度上削弱了形成性评价方法的效果。三是学习周记应用上。在2012年非英语专业中，选择比较健全且经常使用的学生有41%，选择偶尔使用的占32%，选择基本不用的占37%。在2013年非英语专业学生中，选择比较健全且经常使用的学生有20%，选择偶尔使用的占50%，选择基本不用的占30%。四是访谈使用上。在2012年非英语专业中，选择教师经常及时开展访谈的学生占31%，选择偶尔使用的占36%，选择基本不用的占23%。2013年非英语专业学生，选择教师经常及时开展访谈的学生有44%，选择偶尔使用的占27%，选择基本不用的占29%。

三、形成性评价在高职公共英语教学运用中存在的问题

1.评价方法运用不合理

从调查结果可以看到，部分老师在评价方法的使用上，更多时候喜欢自己评价，学生之间的生生评价运用较少，这是学生对形成性评价印象不深，对其积极作用体会不明显的重要原因。对于一些高职公共英语教师而言，由于没有接受过与形成性评价相关理论的培训，知识储备有限，造成在评价方法选择上信心不足。虽然一些教师也会设计一些评价活动，但学生的满意度并不高，特别是一些教师的评价有很重的终结性评价特点，与形成性评价的要求差距较大。

2.评价没有促进学生的自我发展

形成性评价可以为学生的自身发展提供指导性建议，这是形成性评价一个突出的优势。但在调查中我们可以看到，经过一年的公共英语学习后，学生对形成性评价的感受并没有随之上升，反倒出现了不同程度的下降，可见其对学生的自身发展作用有限，进而降低了学生的学习积极性。出现这个问题，主要是教师的评价过于笼统，没有做到因人而异，学生在得到教师的评价后，无法从中得到准确的指导性建议，不知道如何进一步发展自己。

3.学习档案袋的作用没有得到发挥

学习档案袋的应用，需要教师与学生共同努力，付出劳动。但在调查中我们看到，部分教师并没有建立有效的学习档案袋，经常使用学习档案袋的比例过低。在高职院校，一般一个公共英语教师要负责多个班级的教学，任务十分繁重，建立学习档案袋所需要的信息收集工作和定期组织评价活动，英语教师可能根本无法抽出这么多时间，加上储存与管理学习档案袋所需的时间，更是使得英语教师能省则省。应该说，部分教师能够认识到学习档案袋的积极作用，但实在是分身乏术，这就导致他们不得不在很大程度上放弃使用学习档案袋。

四、完善形成性评价应用的对策建议

形成性评价在高职公共英语教学中的作用是显而易见的，针对调查发现的问题，笔者认为应该从以下方面予以解决。

1.科学合理设计教学活动

形成性评价在公共英语教学中的应用，要求老师根据教学内容科学合理地安排教学活动。前者是由教学大纲决定的，但如何完成教学活动，却是教师水平的体现。为了实现在教学活动中更多地运用多种评价方法，一方面，教师要考虑学生的实际水平，结合学生的个性与能力，设计出可以满足每个学生的教学活动。另一方面，在提倡学生自学、预习的基础上，教师可以在对教学内容进行通盘掌握，对教学内容进行重新整合，缩短教学时间，为教学评价预留出足够的时间，尽可能地使用多样化的评价手段，使学生都能够积极参与到教学活动中，提高教学效率。

2.提高教师评价水平

形成性评价在教学活动中的运用，对老师的要求较高。对于高职院校的公共英语教师，他们要加强相关理论知识学习，特别要积极借鉴其他高职院校的成功做法，不断提升自身教学水平，使教学评价更具针对性，真正成为学生自身发展的指导者。每个学生都有自身的特点与禀赋，在每个教学活动中也会有不同的表现，对学生的评价，要出于真心、实事求是，有问题说问题，并针对问题提出建议，使其对学生真正有用。同时，教师要尽可能地激发学生兴趣，保证生生评价等环节的有效性。

3.借助现代教学技术提高效率

形成性评价的各个环节都是其在公共英语教学中加以运用能否取得效果的重要基础，不可或缺。在公共英语教学中运用形成性评价教学方法，给教师加大了工作量，加之教师教学任务重，出现一些教师将形成性评價打折使用的情况。此时可以借助现代教学技术提高教学效率，保证形成性评价的正确运用。比如，通过使用网络和多媒体，鼓励学生使用电子学习档案袋，减少手工制作学习档案袋的工作量。再比如，将评价活动放在网上进行，节约课堂教学时间等。如此，就将大大减少因运用形成性评价而加大的工作量，保证教师与学生有更多的时间与精力真正用好形成性评价。

参考文献：

[1]温宏丽.形成性评价在医学院校公共英语课堂上的应用[J].牡丹江医学院学报，2012.2.

[2]龚敏.形成性评价让英语课堂充满诗意[J].小学教学参考，2010.30.

[3]夏友红.形成性评价在中职英语教学中的运用[J].英语教师，2010.10.

作者：张月

第3篇：基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究

摘 要：对高校教师进行绩效考核是促进高校教师队伍建设、提高人才培养质量、推动人事制度改革的重要手段，是教师职称晋升、岗位聘任和年度考核的重要依据。在构建高校教师绩效考核体系的基础上，运用模糊综合评价方法对教师的师德、教学和科研绩效进行综合评价，通过建立健全科学的绩效考核体系、注重过程性绩效考核、加强绩效考核的信息反馈、加强教师队伍建设以及推进人事制度改革等措施能够有效地克服教师考核工作中的问题，全面推动高校健康、可持续地发展。

关键词：模糊综合评价；高校教师；绩效考核

对高校教师进行绩效评价是促进高校师资队伍建设、提高人才培养质量、推动人事制度改革的重要手段。高校“扩招”以来，专任教师的数量也随着学生数量的大幅增加而不断地扩张，教师队伍中青年教师所占的比例也相应提高，迫切要科学的考核机制来规范、引领教师的教学行为。随着招生规模日趋稳定，教师队伍也逐渐趋于平稳。这为有效地实施科学的考核制度创造了条件。利用模糊综合评价方法，构建较为科学、合理、可行的教师绩效考核体系，并结合各项指标对教师进行客观的综合评价，将为教师的职称晋升、岗位聘任和年度考核等工作提供可靠的决策依据。高校要不断加强师资队伍的质量建设，营造和谐的工作环境，激发教师不断提升教学水平和科研能力的动力，促使其提高教育教学质量，从而培养出适应时代需求的高素质人才。

一、高校教师绩效考核体系的构建

随着高等教育事业的不断发展，高校教师的待遇问题已成为社会关注的热点问题之一。提高教师待遇是各个高校着力推进的人事制度改革的重要举措之一，也是提高高等教育人才培养质量的重要保障之一。教师待遇的提高，主要体现在教师绩效工资改革的落实和实施及教师绩效考核体系的建立和运用上。因而，构建切实可行的绩效考核评价体系，有助于激发教师的内驱力，有利于教师创造性和积极性的有效发挥。

1.模糊综合评价法简介

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法。它是将评价体系中多个不确定因素的定性评价转化为定量评价，从而得出一个总体的评价结果。它在解决模糊、难以量化和非确定性的问题上有很较好的效果。模糊综合评价法的主要特点是：结合评价因素的特征构建综合评价指标体系，联系实际确定评价值与评价因素值之间的函数关系，合理地确定各个评价因素的权重，客观、准确地反映各项指标的特性，从而有效地降低绩效评价中主观性因素的影响。

2.高校教师绩效考核体系的构建

高校教师绩效评价是指从德、能、勤、绩等四个方面对高校教师工作的数量、质量、效益和贡献进行评价。它是对教师在劳动过程中表现出来的内在要素和外在实绩的客观、合理的评价，是挖掘教师潜力、促进学校事业发展和提高人才培养质量的重要保障。高校教师绩效考核指标体系的建立是检验模糊综合评价方法有效性的基础。其基本途径是按照一定的标准将教师工作实绩逐层分解成多项影响因素，从而形成完整的评价指标体系。由于高校教师的工作具有一定的复杂性和积累性，其劳动成效的显现具有一定的长效性和滞后性，其成果的形式也具有一定的多样性和灵活性，因而对其进行考核也存在时间长、对象多、涉及面广等具体问题。笔者依据模糊综合评价法的基本步骤，结合高校教师岗位目标、性质、任务及职责，遵循科學性、可操作性和全面性的原则，着重从师德绩效、教学绩效和科研绩效三个方面对教师进行评价，并构建了一个定量和定性相结合、理论与实际相结合的综合评价指标体系，其体系如表1所示[1]。

表1 高校教师绩效考核指标体系

（1）师德绩效

师德绩效反映高校教师在教书、育人、科研以及各项社会活动中遵守师德规范和行为准则的情况。具体包括师德观念、道德情操、个人品质和行为表现等。师德绩效的主要评价指标包括依法执教、爱岗敬业、关爱学生、为人师表等四项。师德绩效重点考核教师学习、贯彻、执行教育教学相关的法律法规和遵守学校的各项规章制度，完成各项教育教学任务的情况以及是否树立以学生为中心的观念，是否关心学生的成人成才教育，是否具有良好的职业道德修养、健康的心理和健全的人格等。

（2）教学绩效

教学绩效反映高校教师对待教学工作的责任心，对整个教学过程的把握能力以及实际的教学效果。教学绩效的主要评价指标包括教学工作量、教学态度、教学内容、教学方法、课堂管理、教学效果等六项。教学绩效考核教师完成教学工作量的情况，考核教师课前备课、课堂精神状态以及课后批改作业等教学态度，考核教师教学过程中的信息量、重点难点问题的突破以及知识的拓展情况，考核教师课堂上对学生进行管理的能力，通过对学生理解、掌握与运用知识的能力以及其整体素质提高等情况的考察考核教师的教学效果等。

（3）科研绩效

科研绩效反映高校教师承担各级各类课题（项目）以及发表论文、出版论著的级别与质量等情况，能够比较客观地反映教师的科研能力和科研水平。科研绩效的主要评价指标包括科研项目、成果获奖、论文业绩、专著业绩、教改成果等五项。科研绩效重点考核教师申报科研课题（项目）的级别、数量及其完成情况，科研成果在国家级、省部级、市级评比中的获奖情况，论文发表期刊的级别与学术地位，专著出版单位的级别与学术影响以及结合教学进行改革的相关课题（项目）的研究进展情况等。

二、高校教师绩效考核模型的建立

由于高校教师绩效考核体系中各项因素所依据的指标具有层次性和不确定性，因此，可以通过构建多层次模糊综合评价模型，将这些不确定的模糊因素通过模糊数学的方法加以量化，并合理分配各因素权重，尽量反映出客观事物因素间的层次和模糊关系，使评价结果能够更好地反映事物的真实情况。

采用层次分析法确定指标体系各级权重过程的基本步骤如下：

1.建立绩效考核指标集

结合绩效考核指标评价体系和平衡记分法（SEC），选择师德绩效（U1）、教学绩效（U2）、科研绩效（U3）作为反映教师绩效的主要指标，确定指标评价集U，并构建评价模型：

U= { U1，U2，U3 }。

2.建立绩效评语等级集

绩效评语等级集是评价者对评价对象可能做出的各种评价结果所组成的集合。结合教师绩效考核工作的实际，建立评语等级：

V ={V1，V2，V3，V4} ={优秀，良好，合格，不合格}

3.测算各级指标权重[2～3]

权重是表示某一指标在总评价指标体系中所起作用大小和相对重要程度的变量。请专家按1～9标度法对属于同一级的要素，用上一级的要素为准则进行两两比较，确定某一层次目标中各要素的相对重要性。

采用层次分析的方法求出指标权重，构造判断矩阵：

S=（Uij）px

计算判断矩阵S的最大特征根得：

为进行判断矩阵的一致性检验，需计算一致性指标：

平均随机一致性指标RI=0.58。

随机一致性比率：

可见，层次分析排序的结果有满意的一致性，因此可以确认权重系数的分配是非常合理的。

计算教师绩效指标体系中各一级指标的權重，分别为：

U=（0.113，0.523，0.365）

用同样的方法求得教师绩效指标体系中各二级指标的权重，分别为：

从表2的教师绩效考核结果中可以看出当前高校教师日常工作的基本情况，它为正确认识高校教师队伍中存在的问题提供了直观的量化表述，为高校教师师德师风建设和教学管理制度、科研政策的制定与完善提供了客观依据。它甚至可以为高校教师的职称评定、职务晋升、年终评优等起到一定的参考与借鉴作用。但从目前我国高校教师绩效考核工作的实际情况来看，教师的考核工作还存在着许多问题：

1.缺乏科学、健全的评价机制

高校教师绩效考核中未能建立较为完整的评价机制。教师考核的形式多数是同事之间相互评分。为了照顾彼此的情面，多数教师在绩效考核中充当“老好人”，最终结果往往是每个教师都“优秀”，不能科学、有效地区分教师工作情况的优劣，不能合理、充分地体现考核的意义和作用，不能客观地反映出教师工作的真实状态，也不能有效地调动教师的工作积极性。而教师一般也不能正确地认识自己工作中存在的问题，致使教师绩效考核工作流于形式[4]。

2.绩效考核工作重结果轻过程

大多数学校的教师绩效考核工作是一年进行一次，一般安排在年底，主要由个人述职、同行测评、领导测评、学生测评等环节组成。测评人员仅是从主观形式上对教师给予一个笼统的评价，其打分具有一定的随意性，不能密切地联系被测评教师的德、能、勤、绩等要素，也不注重教师的过程考核，导致教师平时过于关注教学工作量的完成情况，不重视教学方法、教学手段、科研能力及水平的提高，致使绩效考核结果缺乏说服力，考核工作也不能很好地发挥鼓励争先创优的激励作用[5]。

3.教师缺乏敬业精神和奉献精神

教学绩效的考核是高校教师绩效考核中的主要因素

4.系统应用

师德绩效由教师所在院（系）领导、同行教师和所教学生进行综合评价。教学绩效由学校教学行政主管部门、所在院（系）领导、教研室领导和所教学生进行综合评价。科研绩效由学校科研管理部门根据每位教师备案登记的科研成果进行综合评价。学校教师绩效考核机构结合上述评价情况，计算出绩效考核指标体系中各项指标评价向量，并根据绩效评语等级进行教师绩效综合评价。

该体系的运用克服了传统评价概念模糊化、评价手段片面化、评价形式人情化和评价主体行政化等弊端，使得教师绩效评价工作具有了科学性、系统性和可操作性，评价结果更具说服力。

三、实证分析绩效考核中存在的问题

根据以上绩效考核指标体系，课题组对某高校的教师进行了绩效考核，并随机抽取了20名教师的考核成绩进行统计与分析，其绩效考核结果如表2所示。

表2 某高校20名教师绩效考核结果一览表

之一，但学生给予教师的评价效果往往不理想。主要原因在于教师平时过于注重教学任务的完成，不重视课堂教学效果的提升、不关注学生的成人成才教育、不关注学生的人生观、世界观和价值观教育。究其根源，主要在于教师敬业精神、奉献精神和服务意识的缺失。

4.学校重科研轻教学现象比较严重

由于科研成果的数量和水平是影响高校综合实力和排名的重要指标之一，因而多数高校推出了一系列的奖励制度和激励政策，并把科研作为高校教师职称评定的必要条件，以促进高校教师潜心开展科学研究。这种以科研为导向的考核政策致使部分高校教师对教学重要性的认识不断淡化，造成大量教师不关注课堂教学研究，形成了重科研轻教学的不良倾向，影响了教学质量的提高。

四、高校绩效考核工作的对策和建议

1.建立健全科学的绩效考核体系

建立健全科学、规范、具有可操作性的高校教师绩效考核体系是推进高校人事制度改革的重要举措。高校的绩效考核工作要以推动学校的科学发展为主导，以人才培养为根本，以教学和科研并重为原则，以定量考核和定性考核相结合为抓手，以体现学校办学理念和办学特色为统领，促进高校教师的绩效考核工作向全方位、多元化方向发展。对教师师德、教学、科研等工作的绩效考核要充分整合学生、同行、领导等多元评价，从而使教师绩效考核结果具有较高的客观性和公正性。

2.注重教师过程性绩效考核

绩效考核应该是一个动态的、过程化的考核模式，应该贯穿于教师日常工作的全过程。要以目标考核为主、以过程考核为辅，并逐步加大过程考核的力度，注重教师绩效过程性材料的收集与整理，将对教师的日常考核与专业考核、年终考核相结合，不断推动绩效考核的过程化、常态化和规范化[6]。

3.加强绩效考核的信息反馈

绩效考核的目的，一方面为实施教师的奖惩、年终评优、晋升职务职称等提供依据，另一方面通过有效的、恰当的信息反馈，促进教师不断地成长和进步。要让教师能了解自身的优点和不足，不断地发挥自身的长处，挖掘自身的潜力，不断地总结存在的问题，明确具体的措施，努力去克服和改掉缺点与不足，从而促进教师的职业发展[7]。另外，在绩效考核中让教师参与评价的过程，促进考核的公开性和公正性，也十分有利于提高教师工作的内驱力。

4.加强高校教师队伍建设

一方面要加强师德建设。通过政治学习、参观考察、专家讲座、事迹报告会等形式提高教师的政治覺悟，提升教师的道德素养，树立教书育人、服务育人、管理育人的意识。另一方面要加强对教师专业能力的培养。要让教师通过参加学历进修、专业技能培训、教学基本功大赛等活动不断提高其教学能力和业务水平，进而提高其教学质量和人才培养质量。要鼓励教师将教学工作和科研工作同步推进，促进教学与科研工作的紧密结合。

5.推进高校人事制度改革

高校教师主要以教学、科研和社会服务等工作为主要职责，其岗位目标的绩效考核要与其自身的岗位特征相结合。高校要通过不断推进人事制度改革，真正做到教师的聘任工作以人为本。对于从事教学岗位的教师，要引导其以教学为重心、以教学质量为杠杆、以人的培养质量为目标开展工作，加大其教学绩效考核的比重，对其科研工作的考核，重点关注教改成果的数量[8]；对于以科研工作为重点的教师，在教学工作满足基本考核要求的基础上，在绩效考核中要适当加大科研绩效考核的比重。只有这样，才能推动高校人事制度的不断改革，不断提高岗位聘任工作的科学性与合理性。

高校教师绩效考核工作是加强高校教师队伍建设的重要手段，也是推动高校人力资源管理改革的重要举措。建立健全科学、规范、操作性强的教师绩效考核体系，有利于提高高校教师的工作热情，提升其自身的教学能力和科研水平，促使其在工作中不断成长，进而不断地提高教育教学质量和人才培养质量，从而全面推动高校健康、可持续地发展。

参考文献：

[1]李永宁. 企业信息化多层次模糊综合评价方法研究[J]. 情报杂志，2007（2）.

[2]沈鹏熠. 基于模糊综合评价法的农产品区域品牌竞争力测评[J]. 统计与决策，2012（1）.

[3]许积平，杜跃东，李志峰. 大型仪器设备使用效益考核的实践与思考[J]. 实验科学与技术， 2010（1）.

[4]黄乃文. 当前我国高校教师绩效考核存在的问题及对策[J]. 教育探索，2010（4）.

[5]陈如东，单正丰. 高校教师绩效考核存在的问题及建议[J]. 国家行政学院学报，2011（10）.

[6]黄正杰. 高校教师年度绩效全面考核问题研究[J]. 教育与职业，2005（5）.

[7]刘诚芳. 高校教师绩效考核体系中多元化的思考[J]. 中国成人教育，2007（5）.

[8]吕军. 高校岗位聘任的教师绩效考核研究[J].中国成人教育， 2010（6）.

〔责任编辑：程 佳〕

作者：宋虎珍

第4篇：单位综合考核评价

单位综合考核材料

该同志在本单位工作以来，工作认真负责，思想积极进步，工作能力较强，能遵守公司的各项规章制度，按时高质量的完成领导交待的各项任务。在从事专业技术检验工作过程中，能做到严谨、刻苦钻研专业技术、勇于探索、并向老同事虚心学习，认真负责本职岗位工作，多次受到公司领导的高度赞誉。同时也是我公司能够独立承担检测工作专业项目的不可多得的专业技术人员。由其是在原辅料、小试品种试制过程中的检验、精密仪器-高效液相、红外分光光度仪等大型仪器的使用及维护保养方面，精通专业知识，善于将理论知识运用于解决实际工作问题，能不断吸收新知识，新技术。在公司年底评价考核中，多次评为公司重用人才，及公司岗们能手奖。在实际工作中，做到勤勤恳恳、任劳任怨，并能够有效地和实践相结合，努力钻研业务，不断更新和补充新的知识，并有效的提高业务水平和工作能力，随时总结自己的经验，牢记自己的岗位职责，进而获得了较丰富的实践经验，出色地完成了本部门领导下派的各项工作任务，取得了显著成绩，因而得到本部门领导和同事们的一致认可。

该同志在对照品对照药材管理工作中表现的极其突出，熟悉各种对照品的性质，配制准确，从各个方面杜绝对照品浪费，给公司节省很多对照品之处费用。

该同志同时担任检测中心工会小组长职务，能够及时准确传达工会下达的指示，积极组织检测中心员工参加工会活动，她所组织的文艺活动在2010年、2011年年终表彰大会上两次获得二等奖的殊荣。

鉴于该同工作业绩和专业技术工作水平，公司领导同意推荐晋升为工程师专业技术资格。

修正药业集团股份有限公司

2012年8月3日

第5篇：单位考核综合评价评语

最近看到朋友问，单位考核综合评语应该如何写?小编给大家整理了范文，希望可以帮助大家。

单位考核综合评价评语

考核评语一

该同志工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽， 工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。

考核评语二

该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。

考核评语三

该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。

考核评语四

该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，建议考核评为优秀。

考核评语五

该同志有良好的道德修养，坚定的政治方向。在单位组织的各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，将理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。

考核评语六

该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。

考核评语七

该同志工作认真负责，积极主动，业务知识扎实，业务水平优秀，胜任岗位工作，对待所负责工作进行有效指导，并提出建设性意见，有一定的领导能力，人品端正、做事踏实、行为规范、与其他同事相处融洽， 工作认真刻苦，工作积极，热情周到，专业技能业务水平优秀，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们xx树立良好形象。

考核评语八

该同志一年来工作认真负责，遵守学校各项规章制度，认真学习党的教育方针政策，在教育中勇于创新，学生德育思想教育到位，课堂管理完善，服从领导安排，圆满完成各项教学任务，本考核为合格。

考核评语九

该同志热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本考核为合格。

考核评语十

该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。

扩展阅读

事业单位考核内容

1.德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现;

2.能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况;

3.勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况;

4.绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

事业单位考核程序

1.考核的准备工作

单位成立以负责人为首的考核组织;考核组织根据上级部署和本单位情况，制定考核计划;向工作人员宣布考核计划，使工作人员明确考核的目的、要求和意义。同时，被考核人要做好考核准备工作。

2.考核的实施工作

这是考核的中心环节，基本程序是:

(l)被考核人个人总结、述职。

(2)主管领导人在听取群众意见的基础_匕根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。

(3)考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。

(4)事业单位负责人确定考核等次。

(5)将考核结果以书面形式通知被考核人。

考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。

事业单位工作人员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10内向考核组织申请复核，考核组织在10日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。

3.考核的扫尾工作

考核工作结束后，考核结果存入本人档案。

事业单位负责人的考核参照上述程序，按人事管理权限由上级主管部门组织实施。

第6篇：小学生综合素质评价考核制度

新园小学

一、指导思想

全面贯彻推进素质教育小学生评价体系。引导和促进学生的发展与完善，为学生确定个体化发展性目标。根据学生的具体情况，判断学生存在的优势与不足，提出具体的、有针对性的改进建议。通过评价，不但促使学生在原有水平上的基础上提高，更要发现学生潜能，发挥学生特长，帮助学生认识自我，促使学生学会做人，学会做事，学会合作，学会学习，以达到教育的培养目标。

二、评价原则

在实施小学生素质发展水平评价过程中，坚持如下原则：

1、多元性原则。学生素质发展不是孤立的，而多元性的、整体的。根据学生思想品德与行为、学习品质与能力、体育活动与健康等方面素质设计出多种因素，多层次评估体系，在单项评价的基础上实施整体性的综合评价，力求全面客观地评价小学生综合素质发展水平，反映学生的实际。

2、主体性原则。在学生综合素质评价中，学生是评价对象，也是评价主体。评价整个过程要充分体现学生的主体地位。教师要发动、组织、指导学生进行自评、互评，调动学生参与评价的主动性和积极性，使评价活动成为学生自我评价、自我调节、自我发展的动力。

3、过程性原则。使用中注重评价过程，使评价成为对学生的重要教育活动，引导学生在日常学习生活中规范自己的习惯与言行，注意自身综合素质的提高。

三、评价的指标

(一)思想品德素质

1、

热爱中国共产党，热爱祖国，热爱家乡，热爱集体。

2、

遵纪守法，遵守公德，诚实守信意识。

3、

文明礼貌，关心集体，友爱同学，乐于助人。

4、

尊敬师长，孝敬父母，生活俭朴。

5、

按时上学，不迟到，不旷课。

6、

爱护公物，保护环境。

(二)科学文化素质

1、学习态度端正，学习注意力集中、有钻研精神。

2、学习习惯良好，作业细致认真。

3、有毅力，能克服学习上的困难，成绩不断提高。

4、兴趣广泛，爱观察，爱思考感于发表自己的见解。

5、喜欢阅读课外书籍，不断丰富知识。

6、 学习能力、口头表达能力、语言文字表达能力、创新发展能力、实践能力。

7、 科学精神和创新思维习惯、收集处理信息的能力、获取新知识能力、分析和解决问题能力。

(三)心理、审美素质

1、团结、合作精神和坚强的意志力。

2、情绪乐观，主动活泼，积极参与集体活动。

3、胜不骄，败不馁，有了错误，勇于承认，勇于改正。

4、语言文明，热情大方，性格开朗。

5、对艺术有兴趣，并有一定欣赏美和表现美的能力。

(四)劳动技能素质

1、 生活自理能力，动手能力。

2、 劳动态度、劳动习惯。

3、 爱清洁、讲卫生，养成良好的生活习惯。

(以上四项采用A、B、C、D四个等级评估记载。)

(五)学业水平

主要以“平时”、“期末”和“总评”三大方面评价，“平时”占40℅，“期末”占60℅，得出“总评”，以“优秀”、“良好”、“及格”和“不及格”四个等次评估记载。(其中85分以上为优，70～84为良，60～69为合格，60分以下为不合格)

学生个人测试成绩只通知到学生本人，不在班级和学校公布。“学科课程成绩”还要评估学生的“爱好特长”、“参加兴趣小组活动情况”、“学科竞赛获奖情况”以及“学得较好的科目”“学有进步的科目”等情况。这几项不能用等级评估的，则如实填写。

(六)身体素质状况 包括身高、体重、视力、体育达标等情况，如实填写，不用等级评估。

(七)教师评语

四、评价的方法

1、采用“四级制”评价方法。测评时由学生本人评、他评、教师评分别对照评价标准，按“四级制”(思想品德素质、科学文化素质、心理审美素质、劳动技能素质采用A、B、C、D四个等级，学业水平 采用优秀、良好、及格、不及格四个等级)确定等级。

2、采用记实评价测评方法。爱好特长、竞赛获奖、评优情况等项，要依据记载的实际情况评定。

五、评价步骤

1、自评。学生在教师的组织指导下，按照相关的评价要素，依据自己的学习生活实际，给自己写出评价性的语言——“自己的话”,并做出等级评价。

2、他评、师评。同学及教师依据学生的学习生活表现，给学生写出评价性的语言，并做出等级评价。

3、由教师汇总三方面的评价结果，为每个学生进行综合评价，并将评价结果向学生和家长反馈。

六、学生素质评定的组织实施

1、要充分认识学生个体综合素质评语评价目的，联系到教育观念转变、素质教育的全面实施。要向社会广泛宣传学生综合素质评价的目的意义，引导社会、家长支持评价工作。

2、在评价过程中强调质性评价，全面、深入、真实的再现学生的特点和发展趋势。强调参与互动、自评与他评相结合，增进了解和理解，实现评价主体的多元。强调关注过程的形成性评价，面向学生的“未来”，重在发展。

3、制订学生综合素质评价指标、实施办法、学生素质发展报告册等。校长负责本校各领导班子成员，各领导班子负责本校教师的培训工作，通过层层培训，明确实施学生综合素质评价的目的意义、指导思想、实施办法，使学生综合素质评价体系程序化、规范化，提高评价的时效性。

4、学生综合素质评价每学期开展一次。评价要重视自我评价和形成性自评为主;参加评价人员一是班主任、科任教师;二是同学、家长。要充分发挥教师在评价中的作用。评定办法采用等级加评语的方式。力求使每个学生在德、智、体、美、劳等方面都得到主动协调全面发展。学生的评价结果记载入《学生素质发展报告册》中(分1-3年级、4-6年级两

个阶段)，反馈给家长，并放进“学生成长记录袋”中，建立对学生评价的跟踪制度。

第7篇：沙店中学学生综合素质评价考核制度

(2013学年度)

为了全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，根据《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》，根据市教育局有关精神，为积极推动我校素质教育，全面提高学生综合素质，特制定本毕业生综合素质评价方案，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想：

初中学生综合素质评价要以党和国家的教育方针和科学发展观为指导，要有利于引导学生自我认识、自我教育，促进学生全面、主动发展;要有利于引导教师转变教育教学行为，促进基础教育课程改革深入、健康发展;要有利于引导家长、社会逐步树立正确的人才观和教育质量观，从而进一步推进我校的素质教育，全面提高教育教学质量。

二、评价原则：

综合素质评价既注意对学生、教师和学校的统一要求，也关注个体差异以及对其发展的不同需求，为学生成长、教师和学校有个性有特色的发展提供一定的空间。

三、评价管理制度：

根据教育部、省市县有关文件和指示精神制定评价方案，并组织实施。学校为每个学生建立学生成长档案，全面客观反映学生的成长过程，并以此作为对学生进行综合素质评定的基本依据。综合素质评价分别按照学期、学年进行阶段性评价，学生毕业时进行总评。

四、评定机构：

为了保证学生综合素质评定工作的有序实施，学校成立评定工作小组，负责评定的有关工作。具体如下：

1、学校评定领导小组：

组长：华先万副组长：朱钟来

成员：全体班主任

工作职责：

①制定学校评定工作实施方案和具体操作程序;

②认定学校评定工作细则并上报(以学生评估手册为准进行学期评定);③对各班级评定工作进行抽查，审定评定结果;

2、教师评定小组：

按班级设定，每班各设一小组，成员由班主任、任课教师等5人组成，成员必须任教该班一年以上。

工作职责：负责对班级学生综合表现的评定。

3、学生评定工作组：由同班全体学生组成，班委牵头负责组织。

工作职责：每位学生对班级参加评定的学生的综合素质各方面表现进行公正评定。

五、评定具体内容：

1、综合表现评定：

根据市县教育局相关精神，评定内容分为道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、行动与健康、审美与表现等学生基础性发展目标的六个方面。综合表现评价结果由综合表现评定和综合性评语两部分组成。综合性评语主要对学生综合表现内容的五个方面进行定性描述，尤其应突出学生的特点、特长和技能。综合性评语要在学生自评、同学互评、任课教师评价的基础上，由班主任撰写。

综合表现评定：各班根据学生综合表现评定内容的五个方面，结合本班实际情况将其具体化，力求科学性和可行性。综合表现评定结果为优秀(A)、良好

(B)、合格(C)、不合格(D)四个等级。

①初中三年来曾被评为县级以上三好生、优干、优秀团员的可直接评定为优。初中三年中三个学期曾被评为三好生、优干、优秀团员的可直接评定为优。②对不合格等级的评定要特别慎重，并要附加说明理由，对有违法行为或受到学校纪律处分未撤销的学生可评为不合格。班级要将该学生材料和评定结果报校评定领导小组复核认定，才能确定评定结果。

③各班可根据德育考核要求和班级实际情况，结合学生日常行为规范达标活动、学习能力、情感健康、公益活动等有关表现，确定学生综合表现评定等级。④评价实证材料。各班要根据实际情况确定学生提交的实证材料作为评价依据，内容包括：学科成绩、代表作品、作业或证书复印件、综合实践活动(包

括研究性学习、社区服务)的有关记录和证明、经教育行政部门认可的表彰、获奖文件或证书等真实性材料。

成长材料是学生综合素质评定的重要依据之一。学校为每个学生建立成长材料。成长材料由教师和学生共同创建，能真实完整反映学生三年成长情况。

2、测评等第：

主要是对能够体现学生素质发展水平的部分项目进行定量测评。测评项目包括：道德品德(规范行为，文明礼貌)，公民素养(尊纪守法)，审美与表现(音乐、美术等)、运动与健康(体育与健康等)，学习能力(学习成绩与品质)，交流与合作(在活动与操作中表现的素质)等六类。

3、评定要求：

各班级要对学生、家长进行广泛宣传、发动。学生所有与综合素质测评有关的书面材料要按照学校工作安排及时上交。各班级、各教师必须严格按照规定要求和时间完成学生综合素质的测评工作，并按要求书面上报测评中碰到的问题。及时做好相关资料整理、数据分析、案例收集和经验总结等工作。任何班级、教师和个人不得随意更改学生平时成绩和评价结果。

4、学校评价领导小组评定依据：

根据学生自评、同学互评、教师评定三项评定进行综合评定。

六、评定程序：

1、各班成立以班主任为组长的教师评定小组

2、以班级为单位，宣传学习评定方案及操作方法。

3、按照《综合素质测评表》中内容组织学生自评。每个同学对其它同学(包括自己)进行评定。班委对所有参评学生评定等级进行统计，按规定比例分别综合评定为A、B、C、D四个等级。

4、各班级评定组长(班主任)填写“综合性评语”。

5、评定结果记载在“中小学生素质评估手册”上，每期末发放给学生，反馈到家长并签字，开学收交各班主任保管。

2013.2

第8篇：某国企公司领导人员 综合考核评价办法

第一章 总则

第一条 为全面、科学、客观、公正地考核评价某国企公司(以下简称：公司)领导人员，进一步加强领导人员管理，完善激励约束机制，根据国家有关法律法规，以及公司领导人员管理规定，制定本办法。

第二条

对领导人员综合考核评价坚持党管干部原则，本着德才兼备、以德为先的用人标准，同时与职工群众认可和市场认可相结合，做到客观公正、注重实绩、简便易行。

第三条

综合考核评价坚持结合实际，运用综合测评、定量考核与定性评价相结合等方法，对领导人员的政治素质、业务能力、工作业绩、勤勉尽职和廉洁自律等方面进行考察与评价。

第四条

综合考核评价分为考核评价和专项考核评价。考核评价是指对领导人员工作表现和工作业绩的考核，专项考核评价是指因工作需要对领导人员进行的专门内容的考核。

第五条

考核评价结果是对领导人员管理、培养、使用、奖惩的重要依据。

第六条

本办法适用于公司党委管理的各部门、上级委托管理公司、分公司、领导人员以及代管其它领导人员的综合考核评价。

第二章 综合考核评价内容 第七条 领导人员的考核内容包括：德、能、勤、绩、廉共五项考核评价内容，重点考核领导人员履行岗位职责，落实经营(工作)任务目标的工作实绩。

(一)“德”考核评价指标权重15%：主要考核政治思想品质、道德品行、敬业精神和贯彻党的路线方针政策及上级和公司的指示精神情况。

(二)“能”考核评价指标权重30%：主要考核学识水平、表达能力、组织管理能力，独立工作解决问题能力以及开拓创新能力、人机构能力。

(三)“勤”考核评价指标权重10%：主要考核工作态度、勤奋精神、事业心、责任感和出勤情况。

(四)“绩”考核评价指标权重：主要考核履行岗位职责，部门完成经营(工作)目标工作任务的数量35%、质量。考核时间前发生过业务事故和商务风险事故的，需对其补救措施及效果进行专项考核。

(五)“廉”考核评价指标权重10%：主要依据党员领导人员廉政建设要求和有关规定，考核遵纪守法、秉公办事、清正廉洁等方面情况。

第三章 综合考核评价方式

第八条 综合考核评价工作在公司党委的领导下进行，由公司人力资源部负责具体实施。

第九条 领导人员综合考核评价方式采取，上级对下级评价，同级互评，下级对上级评价三个方向考核评价打分方式。三向考核评价权重分别是，上级对下级评价51%，同级互评20%，下级对上级评价29%。

第十条 准备工作：人力资源部制订实施方案，收集整理与考核评价相关的信息，按考核内容确定考核评价项目、标准和操纵办法。拟定考核通知等。

第十一条 考核通知：人力资源部制订的考核实施方案经公司党委批准后，向全体员工发放各部门领导人员考核通知，内容包括考核时间、主要考核项目、内容、标准和考核操作流程、办法以及人力资源部联系电话、电子邮箱等群众联系方式。

第十二条 述职报告：领导人员应提前根据考核要求分别撰写述职报告。述职报告内容需涵盖个人“德、能、勤、绩、廉”等方面情况以及存在不足以及改进和加强方面，领导人员述职报告仅在部门考核评价会上向参加考核评价人员进行述职。

第十三条 综合测评

(一)考核评价人数标准：部门职工对被考核领导人员进行民主评价(德、能、勤、绩、廉)、群众满意度(满意、基本满意、不满意)测评，对部门职工人数低于职工代表人数三分之一的部门，应增加相关工作联系部门的职工代表会同进行测评，增加的测评人数应不低于被测部门总人数的二分之一。

(二)下级对上级考核评价。在人力资源部组织的各部门领导人员考核评价会议上由部门全体员工和职工代表对被考核领导人员考核评价内容进行民主评价(德、能、勤、绩、廉)、群众满意度(满意、基本满意、不满意)。在该部分考核中民主测评分数和群众满意度分数分别占50%。

(三)上级对下级考核评价。人力资源部将考核评价表格发放给被考核人直接上级和分管公司领导来完成上级对下级的考核评价。

(四)同级互评。由人力资源部组织召开部门助理级(含)以上参加考核领导人员的会议，人力资源部发放考核评价表给参会人员，在会上完成同级间的相互考核评价打分。专项考核时可不召开考核会议，通过人力资源部逐一向考核人发放和回收考核评价表来完成考核评价打分。

第十四条 综合测评分数计算。将“上级对下级”、“下级对上级”和“同级互评”测评结果，通过加权汇总的方式计算综合测评分数。

第十五条 提出考核评价结果建议。人力资源部根据考核评价分数，对领导人员进行考评结果等级确定，同时提出考核评价结果建议报公司党委。建议内容主要包括：总体评价、考核评价、优缺点分析以及提高能力素质和改善业绩的建议等

第十六条 反馈。考核评价结果经公司党委审定后，向被考核领导人员进行反馈。

第十七条 材料归档。建立领导人员综合考核评价档案，将考核评价结果和相关考核评价材料归档。对领导人员的考核评价结果应存入本人档案。

第四章 综合考核评价结果及运用

第十八条

领导人员考核评价结果分为优秀(得分90以上，含)、称职(得分在80-89分，含)、基本称职(得分在60-79分，含)和不称职(得分59分以下，含)四个等级。人力资源部可根据考核情况并结合考核分数报公司党委最终研究确定被考核评价领导人员的考核等级。

第十九条 领导人员除因不可抗力外，未完成主要工作的、分管单位或部门领导人员发生违法违纪案件的、对重大决策失误或者重大事故负有责任的、给公司造成重大损失的、受到有关部门或政府监管机构通报批评的，不得评为“优秀”和“称职”等级。

第二十条 领导人员考核评价结果运用主要体现对领导人员的培养、使用、奖惩，以及中长期激励等方面。

第二十一条 考核整改工作。

被考核评价为基本称职和不称职的领导人员针对考核指出的缺点与不足，制订整改措施，并于正式反馈后的一个月内向人力资源部提交整改情况的报告。

第五章 考核评价工作责任和纪律要求

第二十二条 考核评价工作实行分级负责、层层把关，明确考核评价工作每一步骤的责任人，确保考核评价工作严谨、周密进行。

第二十三条 人力资源部具体负责考核评价工作的实施，包括拟定考核通知、组织综合测评、撰写考核评价建议报告等工作。人力资源部要对考核评价报告的客观性、真实性负责。

第二十四条 人力资源部要认真履行考核评价职责，按照规定的程序和要求实施考核评价工作，全面、准确、细致地了解和客观公正，实事求是地反映考核评价对象的情况。

第二十五条 考核评价实行回避制度，人力资源部工作人员与被考核评价对象应符合回避要求。回避对象包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。

第二十六条 被考核评价对象要正确对待上级的考核评价，如实地汇报个人的工作和思想，客观地反映有关情况。有关部门和人员应负责任、客观地向人力资源部提供情况和数据。

第二十七条 在考核评价工作中，人力资源部工作人员、参与考核评价有关人员，在考核评价领导人员对象时应遵守以下纪律：

(一)不准凭个人好恶了解和反映情况;

(二)不准借考核评价之机谋取私利;

(三)不准私自泄露考核评价秘密;

(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;

(五)不准弄虚作假提供虚假数据;

第六章 附则

第二十八条 关于对属下公司领导班子的考核评价，参照总公司的相关规定进行。

第二十九条 本办法由公司人力资源部负责解释。

第三十条 本办法自2013年4月1日起实施。凡之前的做法与本办法不一致的，一律按照本办法执行。

第9篇：安监局领导班子和领导干部综合考核评价办法

第一章 总则

第一条

为进一步加强局领导班子建设，深入学习实践科学发展观，建立“推进科学监管、促进科学发展”的干部考核评价机制，依据有关规定，结合我局实际，制定本办法。

第二条

领导班子和领导干部综合考核评价坚持以德才素质评价为核心，以实绩考核为重点，综合运用实绩考核、民主测评、综合评价等方法，全面客观准确地考核评价局领导班子和领导干部。

第三条

局领导班子和领导干部综合考核评价工作遵循以下原则：

(一)坚持科学发展，树立正确导向;

(二)坚持德才兼备，注重品行能力;

(三)坚持群众公认，注重工作实绩;

(四)坚持实事求是，鼓励改革创新。 第四条

考核对象为局领导班子及成员。

第二章 实绩考核

第五条 明确职责，履职到位。

(一)明确职责。领导班子成员职责分工明确，采取适当形

1 式公示，每位工作人员熟知自己的岗位职责，向社会公示部门职能职责和承诺服务范围、内容、标准、时限。

(二)履职到位。监管执法到位。不发生干部职工玩忽职守、失职渎职等行政不作为及“吃、拿、卡、要”等不廉洁行为，党风廉政建设责任制得到较好落实，廉政风险点、监管风险点和党风廉政建设工作片区责任制等预防机制健全。

第六条 爱岗敬业，工作到位。

热爱工作，热爱工作岗位，做到干到位、不越位、补好位;省、市局和区委、区政府安排部署的工作得到较好落实;实行工作量化考核。

讲政治，顾大局，谋发展，党的建设、领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、制度建设、基本建设、文明单位创建、信息化建设、市场监管、行政执法工作等有系统的工作规划。各项工作年初有计划，年终(中)有总结;

第七条

推进反腐倡廉建设

结合党风廉政建设和反腐败工作任务分工，建立健全惩防体系建设目标工作体系。坚持以改革为突破口，抓住腐败现象易发多发的重点领域和关键环节，大力推进惩防制度创新，制定实施一批具体制度和措施，进一步强化了制度的约束力，提升了制度的执行力。认真开展法规制度的废、改、立工作，对与《廉政准则》相关的廉洁从政行为规范制度进行了清理。

2 第八条 建设一个好班子。

领导班子认真贯彻执行党的路线方针政策和上级工商机关的决策部署，总揽全局、科学决策、求实创新、开拓进取和处理复杂问题的能力强，工作有新措施、新突破，取得新成绩;严格执行民主集中制，建立并落实党组和领导班子议事规则、决策程序，建立完善领导班子务虚会议制度，每年召开一次务虚会议;班子成员之间相互沟通、相互支持、相互配合、相互补台，融洽和谐，团结干事;班子密切联系群众，班子群众公认程度高，民主测评群众满意率在90%以上;不发生被上级机关和政府行政问责，不发生违反党风廉政建设相关规定的不廉洁行为。

第九条 带出一支好队伍。

干部职工精神状态好，政治坚定、业务精通、作风过硬，大专以上学历与上年相比有增长;干部职工坚决贯彻执行党的路线方针政策，理想信念坚定，宗旨意识牢固，当年问卷调查或者行风评议满意率在90%以上;干部职工之间团结协作、互相帮助;干部职工不发生被上级机关和政府行政问责，不发生违反党纪、政纪行为。

第十条 完善一套好制度。

有一套以学习教育、纪律作风、党建工作、干部管理、财务管理为主要内容的内部管理制度;有一套以行政执法责任制、行 3 政执法考核制、行政执法错案追究制、行政执法考核评议制为主要内容的执法监察制度。

第十一条 营造一个好环境。

自觉接受地方党委政府的领导，积极与相关职能部门协调配合，有一个内和外顺的工作环境;服务行为规范，有一个服务对象基本满意的政务环境;基础设施建设得到进一步改善，有一个安全、规范、和谐的办公生活环境。

第十二条 树立一个好形象。

按照规定着制服，标志佩戴齐全，树立仪容严整、着装整洁、举止端装的仪表形象;局容局貌和所容所貌整洁，树立内部管理规范有序的部门形象。系统内形成“份内事、马上办，局内事、主动办，突发事、快速办，重大事、跟踪办，经办事、精细办，任何事、干净办”和争先创优、争创一流好业绩的良好形象。

第十三条 领导干部实绩考核主要考核德、能、勤、绩、廉情况。

(一)德。主要考核理想信念，善于学习，贯彻执行党的路线方针政策，执行民主集中制，政治纪律等党性修养;围绕中心，服务大局，团结协作，重要工作、关键时刻的表现等大局意识;敢抓善管，开展批评与自我批评等坚持原则情况;职业道德，社会公德，家庭美德，个人品德等道德品质。

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(二)能。主要考核提出措施，掌握执行政策，依法办事等政策水平;沟通协调，组织动员，处理突发事件等组织协调能力;工作思路，专业知识，创新意识等业务能力。

(三)勤。主要考核事业心、责任感，敬业精神等精神状态;注重落实，服务基层，联系群众，艰苦奋斗等工作作风。

(四)绩。主要考核分管工作完成情况，抓班子带队伍情况，解决复杂矛盾和群众关心的热点难点问题的能力，抓基础性、长效性工作的成效。

(五)廉。主要考核遵守廉政规定，对配偶、子女的教育与要求，接受监督，生活作风及讲党性、重品行、作表率等廉洁自律情况。

第三章

考核评价方法和程序

第十四条 考核评价采取实绩考核、民主测评、综合评价等方式进行。

第十五条 实绩考核。主要对领导班子和领导干部落实“三个到位”、“六个好”情况进行百分量化考核。

第十六条 民主测评。召开干部职工大会，领导班子主要负责人代表班子进行述职，班子成员进行书面述职。参会人员根据述职情况，对领导班子和成员进行民主测评。

第十七条 综合评价。根据实绩考核、民主测评结果，对领导

5 班子和领导干部履行职责、依法行政、服务质量等情况进行综合评定，并形成综合评价报告。

(一)领导班子综合评价。实绩考核90分以上，民主测评为好的，综合评价为优秀;实绩考核80至89分，民主测评为好、较好的，综合评价为良好;实绩考核70至79分，民主测评较好、一般的，综合评价为一般;实绩考核69分以下，民主测评一般、差的，综合评价为较差。

(二)领导干部综合评价。实绩考核90分以上，民主测评为优秀的，综合评价为优秀;实绩考核80至89分，民主测评为称职的，综合评价为称职;实绩考核70至79分，民主测评为基本称职的，综合评价为基本称职;实绩考核69分以下，民主测评为不称职的，综合评价为不称职。

(三)加分。在考评期内获国家级、省部级、市厅级、县处级表彰的集体或个人，领导班子、分管本项工作班子成员可分别获10分、5分、3分、1分的加分，加分单列计算，作为对领导班子和领导干部综合评价的参考依据。

第十八条 考核评价结果通报。领导班子的综合考核评价情况，向领导班子成员反馈，同时在一定范围内通报。领导干部的综合考核评价情况，向领导班子主要负责人和领导干部本人反馈。

第十九条 领导班子和领导干部对考核评价结果有不同意

6 见的，在接到考核评价结果通知之日起10个工作日内，向局党组申请复核。

第二十条 建立考核评价档案。建立领导班子和领导干部考核评价档案。

第四章

考核评价结果运用

第二十一条 考核情况和综合评价结果，作为干部选拔任用、培养教育、监督管理、激励约束的重要依据。

综合考核被评定为优秀等次的领导班子和领导干部，给予表彰奖励。

综合考核被评定为良好等次的领导班子和称职等次的领导干部，肯定成绩，指出差距，明确努力方向。

综合考核被评定为一般等次的领导班子和被评定为基本称职的领导干部，对领导班子和领导干部进行诫勉谈话，责令制定整改措施、限期整改。

综合考核被评定为较差等次的领导班子进行整顿，被评定为不称职的领导干部进行组织调整。

第五章 附 则

第二十二条 综合考核评价工作由安监局组织实施。

第二十三条 本办法自印发之日起施行。