干部选拔任用制度研究：1979~2019
[摘 要]改革开放以来，基于中国共产党选人用人的政治实践，干部选拔任用制度研究经历了起步、发展与深化三个阶段。1979年至1989年属于思想大解放背景下的研究起步阶段，研究内容具有强烈的批判性，研究目标指向政治体制改革，研究方法偏向比较方法。1989年至2012年属于市场经济条件下的研究发展阶段，学界注重竞争性选拔制度研究，思维和方法呈现多元化，主要从经济增长、官员政绩的视角去研究干部选拔与晋升。2012年至今属于全面从严治党形势下的研究深化阶段，反思了竞争型民主选拔的理论与实践，探究干部能上不能下的难题，并关注干部选拔之后的“为官不为”现象。纵观40年来学界的研究成果可以发现，干部选拔任用制度研究的政治性较强而科学性较弱，检视性较强而前瞻性不够。未来的研究需要弥补当下的不足，不仅要善于在已有的实践基础上宣传、总结和提炼，还要善于对未来的改革进程进行设计、判断和预测。
[关键词]改革开放;干部选拔任用;思想解放;市场经济;从严治党
改革开放以来，我国经济社会面貌发生了深刻变化，上层建筑领域也取得了巨大成就。在干部选拔任用制度建设方面，废除了领导干部终身制，实施干部“四化”方针，探索了竞争性选拔制度，整治为官不为现象。同时，伴随着实践发展而进行的理论研究取得了丰硕成果。在干部选拔任用制度研究方面，自学界发表第一篇论文的1979年至今已40年。在这期间，干部选拔任用制度研究总是与中国共产党选人用人的政治实践相伴随，并受到中央治国理政方针的深刻影响。
“为政之要，莫先于用人”，同样，用人之道也能反映出政治之如何运行。通过对选人用人机制研究的历史梳理，可以深刻理解中国共产党领导下的政治变迁。
本文以代表性文献为基础对干部选拔任用制度研究进展进行学术意义上的盘点与回顾，不仅是对过去干部制度理论与实践的阶段性总结，同时隐含着对干部制度发展的未来期盼。
一 、研究起步阶段（1979～1989）
改革开放新时期，在“解放思想、实事求是”思想路线指引下，理论界开始反思新中国成立以来的干部制度，并提出相应的改革对策和建議。
纵观这一时期的研究成果，可以发现以下三个特点。
（一） 研究内容具有强烈的批判性
刚经历过“文革”的动乱与桎梏，虽然迎来了“科学的春天”，呼吸到了改革开放的新鲜空气，但与大多数普通人一样，学者们的心中还在“隐隐作痛”。特别是那些曾受过迫害的知识分子，在宽松的学术氛围中，用具有理论性的文字来褒贬时弊。尽管说理论研究要坚持科学立场，但个人的学术观点和对策建议多少会受到情感左右。他们严厉批判传统体制的弊端，文字铿锵有力，观点深刻尖锐。一方面，看到了干部终身制的危害。主要体现在：权力过分集中，家长制盛行，个人独断专行的作风恶劣;容易出现新的“个人迷信”;领导人员严重老化，思想僵化，害怕改革;干部只能上不能下，只能进不能出，只能当官不能为民;机构臃肿、重叠、层次繁多，冗员充斥，工作效率低下，官僚主义、文牍主义日益严重[1]。另一方面，指出了任命制的许多弊端。因为任命制的存在，干部只对上负责不对下负责，导致许多机关都不同程度地存在着领导班子过于庞大、领导干部过多、机构臃肿、人浮于事的状况[2]。甚至给那些党风不正的领导搞任人唯亲大开方便之门，而思想好、作风正、有真才实学、善于管理、能够开创新局面的干部反而晋升不上来[3]。
在此基础上，有学者明确提出选举制的改革方向，认为只有这样，才能真正在政治上有利于广开言路，促进政治民主化;在组织上有利于广开才路，促进干部队伍的年轻化、专业化、知识化;在经济上有利于社会生产力的发展，促进社会主义现代化[4]。同时辩证地认为：并不是所有的单位、所有的职务都适宜实行选举。但即使那样，也要建立和完善对干部的考试制度、考核制度、监督制度、奖惩制度和罢免制度，并且试行定期的民意投票，借以对领导干部的工作进行群众性的评定和考核[5]。
（二）研究目标指向政治体制改革
1980年邓小平发表《党和国家领导制度的改革》，详细例举了在党和国家领导制度、干部制度方面存在着官僚主义、权力过分集中、家长制、职务终身制和特权现象等弊端，旗帜鲜明地指出其根源，要求加快对党和国家领导制度的改革。这虽是一篇主要关于组织人事制度改革方面的重要讲话，但普遍被认为是“开启和指导中国政治体制改革的纲领性文献”[6]。
在全党上下达成共识并齐心协力进行制度改革的大背景下，理论界开启了干部制度研究的良好局面。将干部制度改革视为政治体制改革的突破口[7]，纷纷积极建言献策。有学者甚至提出改革步骤的具体设想：实行职位分类、执行职位规范;建立国家机构编制法规，建立和健全我国的行政法、行政诉讼法和行政法庭;实行国家机构职位的全员选举任期制、聘任任期制、考任任期制和聘用任期制;建立健全严格的考核、监察制度，建立和强化独立的选聘、考任监督机构;建立社会性的待聘人才库、职业介绍仲裁机构，建立健全符合我国国情的人员流动制度[8]。
1986年邓小平指出：“我们所有的改革最终能不能成功，还是决定于政治体制的改革”，“只搞经济体制改革，不搞政治体制改革，经济体制改革也搞不通，因为首先会遇到人的障碍”[9]（P164），而这里“人的障碍”就出在干部制度上。既然已经普遍认识到要改革干部制度，特别是改革当时的干部终身制，那么就要考虑如何推选新人。在中央提出新干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”的选拔标准的同时，理论界加强了对干部“四化”的研究[10]。
（三）研究方法偏向比较方法
在过去一段时期里，由于社会科学研究被中断，包括法学政治学在内的规范化研究在改革开放之后才刚刚起步，不少学者都是基于自己的经验感觉而写作，谈不上有严谨的科学方法。而在思辨性和理论性较强的文章中，学者们则多采用比较方法。
关于国别比较的研究成果较多。主要观点有：我国干部管理方式的特点是单一化和封闭性，西方国家官员管理却呈现出多样化与开放化[11];西方文官考试的公开性、平等性和客观性，虽然体现了西方资产阶级的民主精神，但其民主化和法制化的精华值得我们学习[12]。还有学者重点研究了英国、美国、法国的文官制度，认为这些发达国家特别强调工作效率、讲究量才录用和注意发挥每个人的潜力，这些正是我国干部制度改革的未来方向[13]。
除此之外，通过任命制与选举制的比较后发现，“在革命战争年代，在革命胜利的初期，由于条件限制，无法进行选举，这种任命制，当然是必要的，它对保证我们革命的胜利和政权的巩固曾经起过极大的作用。但是在今天，如果对这种制度不进行必要的改革，那就不能适应建设社会主义现代化强国的需要了。”[5]通过对老干部和年轻干部的比较，得出要坚决废除干部终身制的结论[14]，并要求组织部门“大胆起用一代新人”[15]。通过“人治”和“法治”的比较，有学者提出“必须实现指导思想上的转变，确定选拔干部的科学标准和科学方法，并使之制度化、法律化”[16]。同时，有学者敏锐地发觉，在干部管理特别是干部考核中，“注重实绩”始终是一条原则，这也是“德才兼备，任人唯贤”的体现，实绩原则或者说政绩原则与“四化”方针是辩证统一的关系，要从干部的文化素养与德才的內在联系上去深刻理解和把握实绩原则[17]。
二、研究发展阶段（1989～2012）
1992年邓小平提出了“三个有利于”标准，旗帜鲜明地指出要发展市场经济，而且要求“不争论”（不争论姓“资”姓“社”，后也被泛指不争论原则性的政治问题）。在此背景下，《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中华人民共和国公务员法》相继实施，干部选拔任用进入法制化和规范化时期。
同时，由于市场竞争原则在政治领域的渗透，学界的新一轮研究成果呈现出相应的时代特征。
（一）研究内容深受市场经济的影响
一是政绩考核成为研究热点。20世纪80年代，中央规定从德、能、勤、绩四个方面进行考核，这段时期的考核有两个特点，即针对领导干部，同时处于试点阶段。理论界对此关注较少。直到20世纪90年代，研究干部考核的文献逐渐增多。在“发展是硬道理”的主流意识形态指导下，各级党政干部都需要集中精力发展市场经济。在这一背景下，哪些领导干部能够推动经济发展，哪些领导不能胜任改革要求，成为干部考核的重要内容。考核什么？怎样考核？谁来考核？这些都成为学者的关注内容。讨论最多争论较大的还是在GDP考核上。学者们普遍认为要把GDP放在干部考核的合适位置，以引导干部创造实实在在的政绩[18]。在科学发展观的指导下，绿色GDP概念被提出来，要求各级干部在强调经济增长的同时，坚持发展的可持续性，关注百姓的幸福或福利[19]。但是，“绿色GDP”作为考核指标尚不成熟，因此这一提法在当时遭到了质疑[20]。
二是公开选拔制度研究进入学者视界。商品经济中的竞争意识、权利观念和平等思想逐步深入到其他领域后，干部管理制度中主张竞争的呼声也越来越高[21]。随着市场经济体制改革目标的确立，干部选拔制度中适当引入竞争被认为是必然的规律与趋势。20世纪90年代初，《领导科学》《党建》《瞭望周刊》等相继介绍了无锡、淄博、信阳、宁波等地公开选拔领导干部的实践经验。理论界普遍认为“公开选拔领导干部是一项全方位的系统工程，需要具备与之相应的政治、法律、思想等各方面的前提条件，而这些前提条件的成熟程度，又有赖于市场经济的发展程度。”[22]其他许多地方也纷纷对竞争性选拔制度进行试点，相关组织部门人员撰写了一些经验性文章，分析了困境和障碍。在政策的鼓励和支持下，广大基层地区出现了公推公选和公推直选等新的创新实践[23]。
（二）研究思维和方法呈多元化趋向
这一时期理论界从各个学科的不同视角对干部选拔进行研究，除传统的党史党建学科之外，还涉及政治学、管理学、经济学、社会学、心理学等其他新兴学科。就研究方法来看，政治学和公共管理学的研究注重定性的逻辑推演;经济学、社会学的研究注重实证的个案分析或量化分析;心理学的研究多数是从技术层面进行指标设计与验证[24]。
首先，随着制度经济学的兴起，制度变迁理论与方法渐成流行趋势。通过历史地审视干部选拔任用制度变迁历程，可以深刻揭示这一制度演变的规律。理论界分析了政绩、机遇、关系等三个影响干部职务升迁的主要因素，并以此为基础对完善党政领导干部选拔任用机制进行了研究[25]。在这一方法的应用下，“干部国家”概念被正式提出，并被视为一种支撑和维系国家权力结构及其运行的制度[26]。
其次，数据统计分析方法得到应用。通过对1998年～2007年全国920位市委书记简历分析后发现，领导干部职业路径可以分为基层成长、高层下派、混合型路径三类。随着干部选拔任用制度的完善，领导任职之前的轮岗次数增加，混合型职业路径干部比重增加[27]。从代际流动视角分析五十多年的干部流动数据后，发现家庭背景对干部地位获得具有积极影响，精英地位也存在代际承袭现象，干部、知识分子的后代通过入党、升学这两个中间机制在干部选拔中占有明显优势[28]。
再次，田野调查方法一度十分盛行。通过对某省委党校部分学员进行问卷调查发现，社会网络资本在干部职业地位获得过程中确实起着重要作用[29]。有学者利用在县级机关挂职锻炼的机会，对该县县级党政干部职务（岗位）晋升进行了多角度、多层次、全方位的考察和研究，从该县干部结构构成、来源出身、发展轨迹，以及晋升的政绩模式与关系模式进行了全面细致研究，为学界提供了翔实的第一手资料和全面的基层干部图景。
（三）从经济增长、锦标赛模式的视角研究干部选拔与晋升
这一时期各个学科的学者纷纷加入干部选拔研究当中，影响较大的是经济学者。他们主要集中于对干部选拔或官员晋升评价的关注，这是因为经济增长与官员晋升的关系问题一直是经济学的研究热点。由于他们热衷于领导干部政绩评价与实现晋升两者之间关系的探讨，逐渐形成了一类所谓“解释中国经济增长的政绩锦标赛”的研究流派。
晋升锦标赛作为中国政府官员的激励模式，是中国经济奇迹的重要根源。为了获得政治晋升，下级官员必须遵从上级制定的政策目标。上级政府通过相对绩效考核方式，制造了下级政府“为增长而竞争”的强大激励。这种以经济增长为基础的政治锦标赛在中国广泛存在。但由于晋升锦标赛自身的一些缺陷，尤其是其激励官员的目标与政府职能的合理设计之间存在严重冲突，正面临着重要的转型[30]。在官员晋升锦标赛模式被提出后，越来越多的学者对这一理论进行持续关注和深入研究，使其内涵得到丰富与发展，在解释经济增长与官员晋升问题上显得更为有力。随着对官员变更制度中经济考核指标的弱化，中国经济增长中的政策因素和政策风险显著减弱。近些年学界的许多研究表明，围绕着经济增长与官员晋升的相关理论一直争论不断[31]。或许是出于对争论声音的回应，部分学者从内涵和外延上对“晋升锦标赛”理论进行了扩展和延伸，除经济因素外，把政治因素、社会因素等纳入进来，分析这些因素对官员晋升的综合作用，这又被看作是对“晋升锦标赛”理论的一种再修正。无论如何，这都应该是一种经济学框架内的广义政绩模式，只是说政绩不仅仅指“经济绩效”，还有政治绩效、社会民生绩效和环境保护绩效等。
三、研究深化阶段（2012年至今）
2012年党的十八大召开，中国特色社会主义进入新时代。随着全面推进深化改革和全面推进从严治党战略的实施，理论界也迎来了研究的深化阶段。这一阶段的研究内容体现着鲜明的政治性和时代性特点，即理论研究密切服务于党的方针政策。虽然一如既往地注重理论研究，但更重要的是解决现实问题。这一阶段的研究正在进行中，有逐步深化之趋势。
（一）反思竞争型民主选拔实践和民主选拔理论
一是表现在对竞争型选拔制度改革实践的反思方面。随着干部人事制度改革步伐的加快，通过一线招考、公开遴选等形式培养和选拔了一大批地方和基层干部，但也出现了许多“火箭提拔”的违规乱纪行为或其他用人腐败现象。即使有些完全符合制度规范，但在执行中出现了问题。这说明，过去一段时期将竞争性选拔视为“灵丹妙药”，作为选拔干部的唯一方式，这不仅会伤害实绩与能力突出但不善考试的干部的积极性，也会助长干部队伍不踏实工作、人浮于事的不良风气[32]。
二是这些问题的出现促使学者们不得不反思竞争性的民主选拔制度。一味照搬竞争性民主制度容易导致治理失败，因此有学者提出构建一种基于中国经验的共识民主模式，作为多数决民主的一种替代模式[33]，并在设计“科学化”制度的过程中做好相应的预防举措[34]。有学者注意到了传统政治的有益成分进而提出“新贤能政治”，并认为在干部选任体制上要推进民主选拔与民主选举有效衔接与深度融合[35]。但这一提法遭遇了反对之声，认为贤能政治不仅固化了官本位体制，且缺乏可操作性与可持续性，并以其“实质正义”观念背离了民主程序[36]。尽管持有批判性的反思，但更多学者认为对竞争性选拔制度不能一概否决，而是要进行修正和完善，使干部选任与本国的国情和政治文化传统相适应[37]。在具体层面上，好干部的选拔应该从实践认知、目标定位、制度层面以及应处理好的几对关系上进行研究，从而构建完整的选拔链。同时要在提高竞选制度的统一性、系统性上下功夫，提高考评的科学性，降低竞选的成本，防止由于权力开放带来的金钱与权力的结合[38]。除此之外，有学者提出要规范干部任用提名制度，建立并完善领导干部选拔任用初始提名责任制[39]。
（二）探究干部能上不能下的难题
从实际而言，20世纪80年代废除领导干部终身制就是解决领导干部能下的问题。自从干部年轻化政策实施后，干部自下往上的晋升雖然很难，但途径还是比较畅通，并没有制度上的障碍，即使不能升迁，也不会下降，只要没有过错就可以保证在原位置上退休。但是，经济社会的迅速发展对干部队伍的要求越来越高，因此，进入新世纪以来，干部能上不能下逐渐成为一个问题。特别是进入新时代后，能上不能下问题制约了干部人事制度的进一步改革，也与全面从严治党新常态极不适应。推进干部“能上能下”，重点解决干部“能下”问题，是实现干部队伍新陈代谢，促进干部队伍科学发展的重中之重。
是什么原因导致干部“难下”？通过审视既往的干部管理制度后发现，领导干部“上”的激励性功能与“下”的惩戒性功能严重失衡：一是重“优胜”轻“劣汰”;二是重提拔轻使用;三是重授权轻监督。
但这些制度因素的背后存在着观念性障碍。中国传统文化崇尚“官本位”观念。整个社会群体还没有将干部的去留升降当成一种符合政治体系运行规律的正常现象和制度安排，由此形成的一种隐性的、不健康的亚文化形态，成为干部能上能下制度改革的观念阻隔[40]。
对于如何解决“干部能下”的难题，一方面，重点从制度上入手，健全和完善相关措施和机制。包括进一步探索、深化与完善引咎辞职机制、常委会（全委会）罢免机制、各级人大对领导干部的弹劾机制、“上评下议”评估淘汰机制、优化干部退出机制环境、保障退出干部权益等一系列实质性的改革措施[41]。另一方面，单纯的制度建设还不够，需要辅助其他相应条件。比如，需要构建风清气正的政治生态[42]，将思想政治工作贯穿始终，在此基础上创新领导干部使用机制，并解除“下来”干部的后顾之忧[43]。再如，从领导干部权力运行公开化来推进领导干部能上能下的改革举措[44]。
（三）关注干部队伍的“为官不为”现象
由于中央出台了“八项规定”，各地加强了干部的管理要求，问责更加严厉，面对这种情况，有些干部特别是基层干部压力倍增，对工作产生疲惫感，对未来产生迷茫感，出现了“为官不为”现象，表现为本领恐慌的“庸政”现象，消极懈怠的“懒政”现象，忙闲不均的“浮政”现象，虚情假意的“拖政”现象，求稳怕乱的“畏政”现象等[45]。这主要是因为从严治党力度加大，引发一些干部的不良心态和本领恐慌，当然也有干部管理制度不完善等原因。还有许多基层干部责大权小、事多钱少，工作辛苦程度与待遇不相匹配，维稳任务重等[46]，这些都会使他们感到无奈困惑导致消极懈怠。上级政府在基层治理中甚至采取不利于基层政权的舆论引导，这些都会抑制基层干部的工作积极性。这些情况不仅会对干部自身产生很多不良影响，对国家管理的质量和效率、对党和政府组织的声誉和信誉都会产生重大危害[47]。
解决干部的“为官不为”问题，一方面要加强制度体系建设，这可以从全面实施政务公开、健全规范政府权责体系、健全完善选拔任用制度、改进干部考核评价办法、加强问责制度建设等方面着手[48]。还要构建完善的容错免责机制，包括合理划定容错免责限度，严格规范容错免责步骤与程序等，从而使之承担正向激励功能，起到鲜明的纠偏作用[49]。另一方面要跳出制度视野来探讨有效途径。对“不为”官员的问责制度建设不止于制度本身，应纳入政府改革的整体视野，紧扣政府职能转变这根主轴，以理顺纵横向权力关系为前提，准确定位问责功能，完备问责体系[50]。同时从思想、制度、组织上采取有力措施进行综合治理，既要大力加强官员思想教育与能力培养，也要完善干部正向与负向激励机制[51]。
四、总结与讨论
在过去的四十余年里，各类学术期刊上发表的相关研究成果汗牛充栋，其中大部分文章都是在解读政策文件或者宣传领导人思想，当然这是非常必要的。干部选拔任用制度研究必须坚持政治性，必须始终服务于党和国家的中心任务。但这些文献缺少科学性或学理性，还不足以进入“学术研究”的视野。因此，本文选取的文献都是一些上乘之作，所以称其为代表性文献。通过对这些文献的研读后可以发现，大部分成果的检视性较强而前瞻性不够。也就是说，许多学者只着眼于党的政策文件和既有的实践经验，没有对未来的人事制度改革进行设计、判断和预测。所以，改革开放之初，当党和国家力推政治体制改革之时，许多人研究选举制改革;市场经济兴起后，国家鼓励公平竞争，不少学者研究竞争性选拔制度。未来的研究需要弥补当下的不足，不仅要善于在已有的实践基础上宣传、总结和提炼，还要善于对未知的改革进程进行设计、判断和预测。
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责任编辑：陈文杰
作者：余绪鹏 徐艳
摘 要：村干部在乡村治理中发挥着组织动员、提供服务、协调关系、维持秩序、推动发展和引领价值等角色功能。城镇化导致农村“空心化”的严峻现实与“治理体系和治理能力现代化”的改革目标，使村干部选拔培养工作既面临新挑战又要适应新要求。为进一步发挥村干部角色功能，提升乡村治理水平，我们必须构建贮备机制、选拔机制、培育机制、考核机制、任用机制、激励机制、退出机制和保障机制，努力探索村干部选拔培养长效机制。
关键词：城镇化;治理能力现代化;村干部;选拔培养;机制
城镇化导致农村“空心化”的严峻现实与“治理体系和治理能力现代化”的改革目标，使我国村干部选拔培养工作既面临新挑战又要适应新要求。为了选拔培养出农村基层所需要的村干部，我们必须努力构建一套完善的村干部选拔培养长效机制，彻底破解村干部选拔培养难题，不断提升农村基层社会治理水平，夯实党在农村的执政基础。
一、村干部在乡村治理中的角色功能
村干部在乡村治理中的角色功能主要源于其在农村基层组织中所处的位置和担当的责任。村干部是党的基层组织和村民自治组织的骨干，是全体村民的“领头羊”，是村庄共同体的引领者。因此，在组织动员、提供服务、协调关系、维持秩序、推动发展和引领价值等方面，扮演着独特角色，发挥着独特功能。
(一)组织动员功能
习近平指出：乡村是我们党执政大厦的地基，乡村干部是这个地基中的钢筋。[1]房屋的“钢筋”支撑着整个房屋的重量，同时也体现着整个房屋的形态，这就是“钢筋”的价值。而村干部作为农村基层各种组织的骨干成员，他们就像“钢筋”一样支撑着农村基层的各种组织。从组织行为学的视角看，每种组织都有自己的组织系统和组织结构，这是从静态的角度分析组织要素;同時，各种组织要素之间还会有机联系、互动发展，这就需要我们从动态视角分析组织要素。对于农村基层组织来说，村干部就如同房子的“钢筋”，起着支撑作用。只有把村干部充实到农村基层组织的系统和结构之中，组织系统和组织结构才能由抽象的概念变成客观的实体，才能让这个实体运转起来、充满活力、发挥作用和体现功能。村干部在农村基层组织结构中的重要位置决定了他们是村庄共同体的核心层和领导层。他们的角色功能就是组织、动员、带领、推动本组织成员实现特定的目标。村干部作为农村基层组织的引领者和领导者，就像黏合剂一样把村民组织起来，倍增村民自身力量，放大村民自身能量，从而实现涉及全体村民权益的公共利益。当前，在城镇化和治理能力现代化双重视域下，村干部的组织动员功能非常重要，也非常必要。由于城镇化、市场化、工业化对原有乡土社会的冲击，农民个体化、家庭原子化倾向比较严重，历史传统的组织资源被破坏殆尽，在社会化分工体系中、在市场经济大环境中，个体农民如何组织生产、对接市场，如何促使传统小农向社会化小农转变，必须依靠村干部的组织动员。村干部就是分配好这些资源并利用好资源的组织力量，就是重新把农民组织起来的动员力量。
(二)提供服务功能
全心全意为人民服务是党的宗旨。村干部是村民选出来的“带头人”和“当家人”，理应在带领农村基层组织向全体村民提供服务上发挥重要领导作用。为村民提供的服务既包括农民个体满足的独特需求，也包括涉及全体村民利益的公共服务。村干部的服务功能以“公共服务”为主，因为村庄的公共利益不能等同于村民个人利益之和，不会自动实现。农民表现出来的小农意识、自利性和保守性等特点使得他们很难看到客观存在的公共利益而去主动追求。马克思曾经描述东方社会的农民就像“马铃薯”，以家庭为单位一个一个地存在着，农民穷其一生追求的就是所在家庭的生存和延续，除此以外的其他事情根本不关心，这就是农民对家庭、家族之外的事务表现出政治冷漠的主要原因。费孝通在描述中国乡村社会的差序格局时指出，农民以血缘和宗族为基准确定与他人的亲疏远近，因此，农民很难看到超出家庭或家族的更大利益和更多好处。即便合作有更大的收益，村民没有除了血缘以外的信任基础就根本无法平等协商合作。而公共产品具有这样的特点，即每个人消费这种物品或劳务不会导致别人对该产品和劳务的减少，与私人产品相比具有效用的不可分割性、消费的非竞争性和收益的非排他性。因此，村民有极强的倾向不主动提供公共产品，害怕别人“搭便车”。这样，在公共利益的实现、公共产品的提供上，村干部就要主动出面，为全体村民提供服务。
(三)协调关系功能
中国国家治理体系和治理能力具有明显的协调关系功能，习近平指出：“这样一套制度安排，能够有效调节国家政治关系，发展充满活力的政党关系、民族关系、宗教关系、阶层关系、海内外同胞关系，增强民族凝聚力，形成安定团结的政治局面。”[2]同样，乡村治理也有一个重要的功能就是协调好农村基层社会的各种关系。农村基层有各种各样的关系，村干部就生活和工作在各种关系中，一定要找到自己在乡村治理体系中的定位，并协调处理好上下前后左右各种关系。他们首先要立足村庄共同体成员视角，协调好自身与村民以及村民之间的关系;然后要从民主集中制原则出发，处理好本组织体系或系统内与上级组织的关系;还要从党领导的乡村治理体系出发，协调处理好自己所在组织与其他社会组织的关系。要发挥好协调关系功能，他们既要在思想上坚定理想信念、坚守政治立场，又要在行动上符合国家法律法规要求，还要体现出高超的领导艺术和较强的执政能力，唯有如此，才能让村民们心服口服，成为协调处理农村各种关系的高手。
(四)维持秩序功能
维持村庄秩序和推动村庄发展是乡村治理的两项重点内容，也是村干部的重要角色功能。村庄秩序是指村庄生产和生活总能处于一种动态的发展、稳定和有序的状态。维持农村基本秩序为国家实现现代化发挥着“稳定器”和“蓄水池”的关键作用，主要包括维持村庄的生产秩序和生活秩序两个方面。维持生产秩序包括水利建设、道路修建、土地整理等涉及农民农业生产最基本的方面，这项工作受益面广，资金需求大，一般是单个农民无法负担的工程项目，具有公共产品性质。维持生活秩序包括调解民事纠纷、确保社会治安、养老照料等涉及在村农民最基本生活条件的供给等问题。当前，随着城镇化、工业化、市场化的不断推进，农村人财物不断流出，出现了“空壳化”“空心化”等不正常现象，甚至出现了村庄减少、退化、衰败的问题，这就更需要村干部发挥维持村庄生产生活秩序的作用。维持村庄秩序和推动村庄发展相互促进，互为条件。村庄秩序的维持是村庄发展的最基本条件，没有这个条件无法谋求村庄进一步的发展。没有村庄的发展，村庄秩序的维持必定不能长久，时刻处于脆弱易变的状态，更无法承受外部力量的冲击。因此，村干部在维护村庄基本秩序的同时，必须想方设法推动村庄发展。
(五)推动发展功能
村干部在维持村庄基本秩序的基础上，还要发挥推动村庄发展和引导村民致富的角色功能。从一定意义上说，村庄整体发展与村民个体致富密切相关，前者更具有基础性和先导性作用，即村庄整体不断向前发展必然带动村民个体收入持续增加、生活不断向好。可见，村庄整体发展更应该放到优先位置，这就更突现了村干部推进村庄发展的角色功能。村庄发展是以新发展理念为指导的全面协调可持续发展。改革开放以前，广大农民就像“长久地站在齐脖子深的湍急的水流之中，只要涌来一阵细浪，就会陷入灭顶之灾”。[3](P1)这段话描述了当时农民最急需要解决的是吃饭问题、温饱问题和生存问题。而今天的农村，农民不仅要温饱，更要环保;不仅要小康，更要全面小康;不仅要富裕，更要共同富裕。所以，今天我们所说的村庄发展，不仅仅是经济意义上的发展，而是具有现代化特征的经济、政治、文化、社会、生态等“五位一体”的全面发展和全面振兴。毛泽东曾说过，“政治路线确定之后干部就是决定性因素”。[4](P526)在既定政策和制度条件下，村干部是决定村庄发展的关键因素。特别是治理体系和治理能力现代化的改革目标给农村发展提供了大好机遇，在这种视野下，村干部必须把农民们重新组织起来，激发农村基层的内生动力，形成推动农村发展的强大力量。
(六)引领价值功能
任何一种组织，都要有组织文化，或称组织价值。从组织行为学原理分析，组织文化是指组织所特有、在组织的长期演化和发展过程中所形成，为组织成员所共同信仰和遵守的一系列目标、价值观念、行为方式、行为规范、道德准则、心理素质、思维方式等的综合。[5](P302)组织文化是维系组织发展、巩固和促进组织系统有序的重要因素。如果一个组织，发展目标不明确或错误，价值观念落后、行为规范松弛、道德准则混乱，那么这个组织会越来越走向无序，甚至解体。我国农村基层有正式组织和非正式组织。正式组织包括农村基层党组织、改革开放以来成立的村民自治组织等;非正式组织包括历史传承下来的村社共同体、现代社会催生出来的专业合作社、公益组织等。这些组织呈现出来的组织价值，既包括传统的乡土文化，也包含党的理想信念和社会主义核心价值观，以及现代自治组织所具有的理念和精神等，具有多层面性和多维度性。村民们常说，“村看村，户看户，群众看党员，党员看干部”。村干部作为村级组织的骨干或领导者，不仅占据组织中的重要位置，也是组织价值的引领者和实践者。村干部基于自身的多重身份，需要引领的价值也是多元的。村干部作为支部书记、支部委员或党员，要引领基层党组织全体成员牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个坚决维护”，并且带领全体村民认同、支持和拥护共产党。村干部作为村落共同体成员或乡村精英，要传承优秀传统文化，维护村庄正向舆论氛围和伦理规范。村干部作为村民委员会主任或成员，要引领村民树立现代民主法治理念，教育村民具有平等、自治、宽容的心态，为表达、争取、整合村民利益在法治的框架下进行政治参与。
二、村干部选拔培养面临的新挑战和新要求
村干部在农村基层社会治理中地位突出、角色关键、功能重要。然而，伴随城镇化的推进，农村大批青壮年进城务工，村干部选拔培养却陷入了后继乏人的“荒漠”困境。而治理能力现代化又迫切要求农村基层治理必须全面深化改革，以适应现代化发展的需要，这对村干部的乡村治理能力提出新要求。如何在迎接城镇化新挑战与适应治理能力现代化新要求的双重视域下，通过创新选拔培养机制，选拔培养出一支用习近平新时代中国特色社会主义思想武装、具有较高治理能力、能够实施乡村振兴战略、不断提升新时代农村基层社会治理水平的村干部队伍，就成为我们要解决的时代问题。
(一)村干部选拔培养面临城镇化的新挑战
随着城镇化的持续推进，资源要素向城市集中成为必然趋势。我们通常所讲的“城镇化”和“城市化”，内涵基本一致，只是国内对英文Urbanization有不同译法。一般来说，现代意义上的城镇化过程是指由工业化带来的人口大规模从农村向城镇的迁移过程，以及由此导致的生产和生活方式的变迁过程。城镇化给农村基层社会带来很多变化，如提高农民生活水平、促进农村产业发展、增进公共服务、催生现代文明等。同时也对乡村社会产生巨大冲击，大批青壮年劳动力去城市打工，农村“空心化”“空壳化”“空巢化”现象愈益严重，使得村干部的选拔培养面临一些困境和挑战。具体表现为：村干部待遇不高，吸引难。从我们调研的情况看，村干部的待遇总体上不高，即使有些地方试行工资制，从绝对数量上看，和公务员相比，他们的待遇确实很低。与外出务工村民相比，村干部留在农村获得的务农等收入和村干部补贴加在一起也不高。特别是外出务工人员的打工收入和经商带来的高收入拉高了农村的消费水平，如果不能跟上这个水平，必然会被甩出村庄社会的交际圈子，没有地位、没有权威。仅从物质视角分析，这个职位的吸引力越来越低。村干部来源不足，选苗难。随着工业化、城镇化的迅速发展，越来越多的农村人口流向城镇。这给乡村社会带来一种“结构性变化”，一方面，大批青壮年和乡村精英大规模外流;另一方面，老人、妇女和儿童这支“993861”部队留村驻守。其结果就是：留在村里的有事业心、有抱负、有文化、有技术、有智慧、有较强治理能力的人越来越少，村干部或者潜在村干部普遍缺乏，甚至出现村党支部、村委会没有合适人选或无人可选的“选苗难”问题。大部分村干部素质不高，培养难。从我们调研的情况来看，现有村干部整体上年龄结构老化，文化水平不高，开拓精神缺乏，能力储备不足，综合素质很难适应新形势新任务的需要。并且有些村干部基础知识较差，即使后期党和政府给予相应的教育培训，能力上也很难有较大幅度提高。有些村干部对选举不适应，当选难。村干部要想走上工作岗位必须经过“竞选”，而这一关让许多人不适应。他们认为“酒香不怕巷子深”，不需要“竞选”。有的认为自己获得了乡镇党委和政府的认可，没必要“竞选”。有的认为民主选举就是走过场、搞形式主义，不认真“竞选”。从政治文化视角分析，有的认为公开演讲、推销自己的“竞选”与乡村社会中不张扬、不高调、沉默是金的传统文化形成巨大反差，也不想“竞选”。村干部压力不轻，工作难。既要完成国家层面的繁重任务，又要促进乡村层面的社会治理;既要让党和国家放心，又要让村民满意，这双重角色集于一身，双重任务压于一肩，可以说是任务多、责任重、压力大。从我们调研的情况看，村干部有维稳难、扶贫难、环保难和党建難四大压力。部分村干部政绩不佳，服众难。我们先来看一组调查数据，某地区调查结果显示，41%的群众对村干部不满意，56%的群众认为村干部在自己致富过程中没有发挥任何作用。[6](P159)为什么村民对村干部不满意，无非两大原因，一是带头致富和带领群众致富的“双带”能力不够强，二是出现了“微腐败”和“小官巨贪”现象，其结果都会导致乡村治理效果不佳，难以让村民心服口服。
(二)村干部选拔培养面临治理能力现代化的新形势
党的十八届三中全会通过全面深化改革的决定，规定改革的总目标是“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”。[7](P1)治理体系和治理能力现代化对农村基层社会建设和治理提出了新要求。党的十九大报告指出，社会建设的核心是要打造共建共治共享的社会治理格局。完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会治理体制，提高社会治理的社会化、法治化、智能化、专业化水平。[8](P45)按照以上要求来衡量乡村治理，那么乡村治理的现代化就要看五个标准：治理主体是否主动、治理机制是否合法、治理过程是否民主、治理绩效是否高效、治理关系是否协调。每一个方面的推进都与村干部密切相关。1995年，全球治理委员会提出：“治理是各种公共和私人的机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并采取联合行动的持续过程。”[9](P4)这是西方语境中的治理，就其强调“社会多元治理主体”而言，具有借鉴意义。中国国家治理体系，是党领导下人民对国家的治理。党在国家治理中发挥领导作用，人民在国家治理中发挥主体作用。从整体上讲，一个稳定有序又充满活力的乡村治理体系，应该是党、政府、村干部、村民、农民组织相互联动、相互制约的多元互动体系。在这样一个乡村治理主体的多元体系中，村干部具有桥梁和纽带作用，这一作用决定他们要激发乡村治理主体的主动性。国家层面的治理机制要具体落实在农村基层社会治理中，就是要实现乡村治理机制的法治化，就是在党的领导下，乡村治理主体按照法律管理乡村事务，使农村基层的经济、政治、文化等一切社会治理纳入规范化、制度化、法治化轨道。村干部是乡村治理的主体，当然要推进乡村治理机制的法治化。从民主视角解读乡村治理，我们可以把乡村治理过程划分为民主选举、民主决策、民主管理和民主监督四个过程。在这四个过程中，都存在民主不充分的问题。不可否认，村民自治实施以后，农村民主选举的参选率一直是很高的。只是到后来，由于各种原因，个别村庄民主选举的参选率出现了下降的趋势。实际上，从我们调研情况看，不仅仅是民主选举出现了问题，整个乡村治理过程包括民主决策、民主管理和民主监督不公开、不透明的问题也大量存在，这对村干部推进乡村治理过程的民主化提出了新要求。村干部要继续提高民主选举的参选率，提高民主决策的科学性，提高民主管理的规范性，提高民主监督的实效性。无论是从理论还是从实践视角分析，中国国家治理体系和治理能力都具有特殊的绩效优势，习近平强调，“这样一套制度安排，能够有效保证人民享有更加广泛、更加充实的权利和自由，保证人民广泛参与国家治理和社会治理;能够集中力量办大事，有效促进社会生产力解放和发展，促进现代化建设各项事业，促进人民生活质量和水平不断提高。”[2]国家治理和社会治理都是要讲治理效率的。乡村治理效率主要表现为乡村治理功能的实现，就是村干部以较低的成本投入，向村民提供优质的公共服务，维持村庄最基本的生产和生活秩序，并推动村庄经济社会平稳、和谐、有序发展。在治理能力现代化的农村，村干部要想方设法提升乡村治理的实效性。当前，农村基层社会治理中需要处理的重要关系包括“乡政村治”的关系、村“两委”的关系、村委会与村民会议或者村民代表会议的关系等。处理好这些关系，对村干部的素质和能力提出了新要求。在农村基层的各种关系中，最重要、最关键、最核心的就是村党支部与村民委员会之间的关系，也就是村“两委”关系，而能否处理好村“两委”关系直接决定了乡村治理的质量和水平。在城镇化与治理能力现代化双重视域下，村干部作为乡村治理的负责者，作为乡村治理主体关系的协调者，对于提升乡村治理协调性发挥着举足轻重的关键作用。
(三)村干部选拔培养要适应城镇化和治理能力现代化的新要求
村干部在城镇化过程中任务会更重，在治理能力现代化过程中要求会更高，在城镇化和治理能力现代化双重视域下，必须成为懂农业、爱农村、爱农民的“三农”村干部。他们必须具备为民执政的服务意识。得众则得国，失众则失国。全心全意为人民服务是我们党永恒的执政宗旨。作为村干部必须牢记“以人民为中心”的理念，践行党的根本宗旨，把党的群众路线贯彻到乡村振兴的实践中去，把人民对美好生活的向往作为奋斗目标，在全面建成农村小康的道路上和村民想在一起、干在一起，不断提高治理能力，在农村社会基层治理中让村民有更多的获得感和幸福感。必须具备民主自治的包容心态。村干部是把农民组织起来的“当家人”，要把这个“家”当好，除了具有为民执政的服务意识外，还必须具备民主自治的包容心态。农村基层民主具有“一致与冲突”相统一的特征，村干部的“包容心态”是适应这一特征的需要。村干部面对各种利益冲突，要整合不同群体之间的利益，使之达到一致;面对关系冲突，要协调处理各种关系，使之趋于和谐;面对观点冲突，要统一思想，使之产生共识;面对矛盾冲突，要调解纠纷，使之团结一致。村干部只有具备民主自治的包容心态，才能使农村这个家“家和万事兴”。必须具备带民致富的责任担当。“为官避事平生耻。”习近平多次指出，领导干部必须要有责任担当，有多大担当就能干多大事业。具备带民致富的责任担当是村干部必备的基本素质。在大众创业、万众创新的时代，村干部要勇于走在创新前列，具备创新创业之“胆”;市场瞬息万变，唯有经济规律不变，村干部要敢于洞察经济规律，具备驾驭市场之“能”;农村要发展，科技是关键，脱贫致富快，要靠科技带，村干部要带头学科技、用科技，具备科技富村之“才”;农村要发展，思路是关键，村干部要选准乡村发展思路，承担起乡村发展之“责”。必须具备维护农村稳定的领导艺术。当前，外部环境深刻变化，国内改革发展稳定面临新情况新问题新挑战，维护农村稳定的任务艰巨繁重。稳定与风险是矛盾统一体，维护稳定必须化解风险。社会主义进入新时代，农村基层也存在着政治、意识形态、经济、科技、社会、党的建设等领域的风险。作为村干部面对这些风险，必须始终保持高度警惕，既要有打好防范和抵御风险的意识，也要有应对和化解风险挑战的高招，既要有“踏平坎坷成大道”的领导艺术，又要有“斗罢艰险又出发”的顽强意志，切实把农村稳定维护好。必须具备全面建成农村小康的综合素质。全面农村小康是一个综合指标，涉及经济、政治、文化、社会和生态等各个方面。对于村干部而言，全面推进农村小康建设都必须具备综合素质。他们要有发展经济的本领，推进农村经济迅速发展;要有推动民主政治建设的本领，确保村民当家做主;要有发展文化的本领，打造农村先进文化;要有维护稳定的本领，确保农村和諧稳定;要有留住绿水青山的本领，保护好农村的生态环境。这些本领是对村干部的综合要求，构成一个有机整体。可以说，城镇化和治理能力现代化对村干部的综合素质提出了全新要求，这一全新要求就是村干部治理能力也要现代化。当然，就目前看，村干部治理能力与时代要求还有较大差距，这就需要我们在城镇化和治理能力现代化双重视域下，探索创新一套村干部选拔培养机制，选拔培养出时代所需要的村干部。
三、努力探索构建村干部
选拔培养的长效机制
在城镇化和治理能力现代化双重视域下，我们必须站位全面建成小康社会和实施乡村振兴战略的政治高度，结合大学生治村、返乡农民工治村、下派干部治村、富人能人贤人治村等模式的优势，继承党在长期实践中形成的村干部选拔培养优良传统，借鉴国外农村人才开发培养的有益经验，探索创新一套全国普遍适用的村干部选拔培养长效机制，努力造就一支政治过硬、素质较高、勇挑重担、作风纯洁、农民喜爱的村干部队伍。
(一)建立贮备机制——旨在“储得丰”
努力造就一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，从根本上讲还是要立足于农村本土精英的培养，即新型农民人才的开发利用，这是拓宽选人用人视野、修建干部“蓄水池”的关键之举，也是解决农村干部后备人才缺乏的治本之策。找准村干部后备人才贮备对象。要锁定“中坚农民”1，这一群体在农村社会分层中处于中间阶层，可以成为村干部后备人才贮备的重点对象，其经济情况处于中等，生计在村，人情交往在村。因此，“中坚农民”有参与村庄治理的动力和能力。要培养体制外、非正式组织的精英，特别是农村青年和返乡农民工。这些乡村精英，相对于普通村民，能力品质有保证，治村经验较丰富，村民熟悉并信任，容易获得支持和拥护，应该是村干部后备人才贮备的主要来源。为村干部后备人才贮备对象提供优质环境。第一，完善农村教育培训环境。因地制宜，建立符合农村实际、满足农民生活生产和精神文化等多方面需求的教育培训体系。要完善农村基础教育;要大力提倡职业教育;要举办多种多样的培训活动，满足农民对各种知识技能的多元化需求。第二，优化农村就业创业环境。使返乡农民工留得住、有事干、有钱赚，生活有尊严、有价值、有意义，这就不仅需要物质等基础设施的改善，还需要完善社会化服务体系，为干事创业的精英群体提供办证、税收、信贷等便利政策。第三，优化农村人才开发环境。党政机构要重点投入，吸纳社会力量多元投入，使党政机构和社会力量优势互补、合作增效，不断提高农村人才开发效率。
(二)建立选拔机制——旨在“选得准”
村干部选拔是一项综合工作，从拓宽选人用人视野和范围，到严格公正公开选拔程序和规则，再到建立后备人才库，要形成一个既借鉴国外经验又符合我国农村乡土人情、既依法依规又公正透明的完整链条。要确定合理的选拔标准。在城镇化与治理能力现代化双重视域下，村干部应该具备始终对党忠诚的政治标准、执政为民的服务意识、民主自治的包容心态、带民致富的责任担当、维护农村稳定的领导艺术和全面建成农村小康的综合素质。各地可以根据实际制定具体的选拔标准。要创新人才选用理念，打破传统的干部选用思维，不再仅仅选用“维稳型”村干部，而是要大胆创新，选用敢闯敢干的“狮子型”村干部、脚踏实地的“老黄牛型”村干部、亲民的“鱼儿型”村干部、善于引领的“领头雁型”村干部等。要拓展选人用人视野，从致富能手、本乡本土大学毕业生、外出务工经商人员、复员退伍军人等群体中，把市场经济意识强、创新精神足、群众基础好的人员择优选拔为村干部。要坚持公正公开公平的选拔程序。努力在提名、考试、演讲、答辩、选举、投票、考察、测评等环节上取得突破，始终坚持公正公开公平的原则，依法依规依纪选拔村干部。
(三)建立培育机制——旨在“站得住”
精挑细选的村干部“苗子”需要基层一线长期艰苦的锻炼、磨炼和淬炼，才能成长为乡村治理的“参天大树”、稳稳“站得住”的优秀村干部。可探索“模拟班子”锻炼。这是帮助后备干部尽早适应岗位工作的创新措施。模拟村“两委”班子，提前进行施政“彩排”，可以培养其议事决策的规范意识、责任意识和法治意识，提高其作为“准村干部”的领导能力和领导水平。可探索“助理”锻炼。后备干部担任职务不必一步到位，可先从助理做起，不断积累经验，逐步担任正职。可运用“一帮一，结对子”“‘老人’带‘新人’”方式，促使“助理”逐步成长。可探索跨村兼职。在本村任职，乡里乡亲，熟门熟路，有天然优势，工作难度必然不大。如果跨村兼职，针对不同村情、不同困难，从而选择不同思路、不同战略，积极应对、迎接挑战，这对于村干部将是一个宝贵的成长锻炼的经历。开展多渠道的学历培训，系统培训后备村干部的综合知识。要按照岗位需求确定培训内容，开展“基地式”培训，武装理论、学习知识。开展“走出去”培训，交流经验，拓宽视野。培训重点是强化实用技能和实践锻炼。
(四)建立考核机制——旨在“评得公”
为对村干部实行动态管理，可从考核标准、考核方法、考核结果运用三方面入手，设立公平、公正、公开和统一、合理、规范的考核评价机制。考核指标要明确。按照乡村振兴战略“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”[8](P32)的总要求，把村干部工作实绩指标分解成集体经济发展、精准扶贫、社会稳定、乡风文明、党的建设、综合治理、乡镇(街道)和村重点工作等子项，科学合理设置考核指标。考核方法要科学。县乡村可以整合相关部门专门负责村干部考核评价工作。采取公布标准、部门反馈、工作评分、综合评议、县乡计奖、考核督察、结果公开七个步骤的考核方法，确保考核工作规范公开。充分运用考核结果，把考核结果与激励奖惩相挂钩。对考核优秀的村干部，大胆提拔、委以重任;对考核较差的村干部，批评教育、限期改正;对考核反映问题突出的村干部，严肃追责、坚决调整，真正体现出“干得好的考得好、考得好的用得好”。
(五)建立任用机制——旨在“用得上”
合理使用优秀后备人才是村干部选拔培养的关键环节。坚持从后备干部中产生正式村干部的原则，破除“论资排辈、求全责备、平衡照顾”的用人弊端，从而营造优秀干部和优秀人才脱颖而出、人才辈出的良好环境。坚持备用结合。强调后备村干部的合理使用不是说马上任用，关键要确定从后备到任用的时间节点，有计划地培养锻炼和基层磨炼，条件成熟、时机合适就应当给予任用。坚持依规任用。建立健全后备干部备用结合制度，保证村干部依规任用。中组部印发的《党政领导班子后备干部工作暂行规定》第七章对后备干部的使用有基本規定，农村基层可以结合乡村实际制定实施细则或规范性文件，畅通备用结合渠道。持续提供平台。后备干部任用的制度规章只能原则上保障人才的使用，具体如何使用、怎样使用，还要靠打造让后备人才发挥才干、提升能力的“平台”。结合农村实际，可以创新经济类的致富平台、政治类的治理平台、思想文化类的宣传平台、生态类的环境保护平台等，让青年后备干部得到多样化锻炼。
(六)建立激勵机制——旨在“激得活”
激励手段可以调动村干部干事创业的积极性、主动性和创造性。影响村干部职务行为的因素，既有自身能力素质等个人因素，也有薪酬、荣誉、自我实现、信息沟通等环境因素。从实践效果看，可以把薪酬激励、荣誉激励、任用提拔激励等作为激发村干部活力的重要手段。加大薪酬激励。村干部专职化后，便失去了外出打工或做其他兼职的机会，如果职务薪酬不能满足生活需求，就不能安心工作。保障村干部特别是村党支部书记在职及离任后的报酬待遇，对于稳定村干部队伍至关重要。加大荣誉供给。加大对先进村干部的表彰宣传力度，使荣誉因素成为优势动机，对其正向行为积极鼓励和引导。搭建自我价值实现平台。要敢于给优秀村干部特别是青年村干部以舞台和机会，让他们在干事创业中实现价值，在实现价值中推进乡村治理。增加“上升”通道。为优秀的村干部向上晋升开辟路径，特别是选拔乡镇领导干部、考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制人员时，可从优秀村党组织书记中选拔，并建立健全常态化机制。
(七)建立退出机制——旨在“流得畅”
退出机制不是年龄到位或任期届满的“自然”退出，而是奖勤罚懒、优胜劣汰的“强制”退出，设计目的是激励后备村干部严格要求自己、不断提升自身素质，以保证后备人才库的质量。退出标准要公平，退出程序要公正，退出结果要公开，保证村干部心服口服离职、离岗和调岗。加大对退出人才管理力度。可以聘请专业人员对退出人员及时进行心理疏导，防止青年人才蜕化堕落，让他们接受再进修、再培训，在完善自我中重新再出发。建立人才退出“回流”机制。退出机制不是后备干部的“毁灭池”，而是人才成长的“助推器”。杜绝“一棍子打死”，实行动态管理，给退出人员以改正机会，达到标准仍然可以回归后备人才库。
(八)建立保障机制——旨在“保得稳”
村干部选拔培养是一项系统工程，需要党委领导、组织跟进和财政支持，才能平稳运行。党委政策支撑至关重要。各级党委是后备村干部选拔培养工作的领导核心，要把这项工作列入重要工作日程，定方向、出政策，优化理念、战略谋划、统筹协调，保证为党选才、为民选才。组织持续跟进很关键。村干部选拔培养是专业性很强的工作，组织部门作为干部选拔专业部门，要加强研究、设计制度、全程跟进、动态管理。财政投入要跟上。村干部选拔培养离不开财政资金支持，地方党委要建立农村青年干部培养专项资金、优秀人才激励资金，规定每人每年配备的资金数额。要拓宽资金来源渠道，逐步形成上级财政资金拨款、村庄自筹、个人自费相结合的经费投入模式。后备人才数据库要建立。应用最新大数据和信息技术，对经过严格选拔出来的村级后备干部实行统一管理，为各级部门提供选人用人信息服务。
这八个机制相互联系、相辅相成，构成了一个有机整体，汲取了大学生治村、返乡农民工治村、下派干部治村、富人能人贤人治村等模式的优势，旨在为农村基层社会选拔培养出“内生型”而不是“外派型”村干部、“土生土长型”而不是“嵌入型”村干部、“永久牌”而不是“飞鸽牌”村干部。
参考文献：
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Analysis on the Long-term Mechanism of Selecting and Cultivating Village Cadres
YANG Dong-guang，TIAN Li
(Research Department of Party Building，Party School of the Hebei Provincial Committee of C.P.C
[Hebei Administration Institute]，Shijiazhuang 050061，China)
作者：杨东广 田丽
文献标识码：A
随着高等教育事业的快速发展，高校注重培养选拔使用青年干部，为干部队伍注入新鲜血液和新生活力，这既是国家和社会培养高素质、高水平管理人才的需要，也是高校干部队伍建设持续发展的需要。
一、研究群体和研究方法
为便于研究，本文将“青年干部”界定为高校中45岁以下的正科级、副处级和正处级领导干部，并以JS学院58名干部作为研究对象。他们既有正科级干部，也有副处级和正处级干部，具有一定的代表性。对这些干部的基本信息进行分析，可以在一定程度上管窥广东高校在培养选拔使用青年干部方面的全貌。在研究方法上，本文对选定的58人的简历进行统计，分析不同群体干部的年龄分布、性别构成、学历层次和工作经历，剖析青年干部在培养选拔使用方面存在的问题，总结出干部培养的基本特点和路径，并提出相应的对策。
二、干部主要情况分析
干部主要情况从年龄、性别、学历和工作经历等方面进行综合考察。
(一)干部年龄分布情况
新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出“注重培养选拔优秀年轻干部，注重使用后备干部，用好各年龄段干部”，打造“五湖四海、任人唯贤”的政治生态。
从表1可知，JS学院共有在职的正科级、副处级和正处级干部共58人。年龄在45岁以下的群体有24人，占41.4%;46-55岁年龄段群体有29人，占50%;56-60岁年龄段群体有5人，占8.6%。JS学院干部结构体现出“50后”发挥引导作用，“60后”成为中坚力量，“70后”成为骨干力量，表明JS学院干部“567”年龄梯队已成型，形成“老中青结合、以中年为主、青年为后备的梯队建设”特征，为今后选拔党政领导干部奠定了坚实基础。
(二)干部性别分布情况
在干部任用性别配比上，JS学院干部中男性群体有45人，占77.6%;女性群体有13人，占22.4%。在副处级岗位上，女性干部有6名，占到了该级别干部的1/4，这说明JS学院干部总体性别结构比较合理，注重培养女干部，既是优化领导班子结构，建设高素质干部队伍的客观需要，也是落实男女平等基本国策，提高妇女参政水平的必然要求。
(三)干部学历分布情况
由表3可知，JS学院干部群体的学历层次大致可以分为四个部分。博士2人，占3.5%;硕士23人，占39.6%;博硕士25人，占43.1%;高学历人员正成为干部主要群体。本科31人，占53.4%;大专2人，占3.5%;两者共计33人，占56.9%，这部分干部群体大多经验丰富，工作能力相当强，凭着出色政绩走上了现在的工作岗位。这说明JS学院干部是“学者型”干部和“经验型”干部的有机结合。
(四)干部工作经历分布情况
干部具有优秀的预见力、决策力、统筹力，年轻化、知识化是基本条件，但工作跨领域多岗位，基层经历丰富，才是关键因素[1]。从表4可以看出，正科级干部5人有企业的经历，2人有其他事业单位的经历;副处级干部中，6人有企业工作的经历，1人有其他事业单位工作的经历。这说明JS学院干部的来源越来越多元化，打破了处级干部经历单一的局面，不同经历的干部相互补充，更利于制定科学政策。
三、高校青年干部培养选拔使用过程中的问题及成因分析
尽管JS学院对青年干部培养选拔使用越来越重视，但从58位干部的综合情况来看，还没有达到合理的结构，特别是优秀青年干部的成长，还是缺少必要的措施。
第一，青年干部在干部队伍中占比偏低。干部的成长是有规律的，也是有年龄和任职年限要求的。从成长的年龄规律来看，培养45岁以下的正处级干部，就应在36-40岁之间成为副处级干部，在31-35岁之间应在正科级的岗位上。从表1的数据可以看出，JS学院青年干部分布结构极不合理，正科级干部多达20人，副处级干部只有4人，仅占该职级24人中的16.6%，正处级干部0人，这说明青年干部的晋升空间狭小。青年干部在相应年龄段中的比例也偏低，41-45岁之间的正处级干部0人，36-40岁之间的副处级干部3人，31-35岁之间的正科级干部7人，干部成长缓慢。这些问题的存在既有历史的原因，也有现实的原因。JS学院2001年8月由中专升格为高职，2006年4月正式由企业划归政府管理，校园建设滞后，面积较小限制了招生规模，管理机构配备的干部基数较少，加上干部与教育大系统缺乏交流，不利于青年干部的健康成长。
第二，青年干部的培养效果不理想。通过访谈得知，JS学院青年干部主要送往省委党校、教育部中南教育管理干部培训中心、省工委基层党组织培训基地参加培训学习，这些对于青年干部的成长起到了积极地作用，但也面临着突出的问题：一是对培养工作重视不够。对干部教育工作存在着轻视和忽视的倾向，认为工作是硬任务，培训是软任务，存在着“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”等方面的问题[2]。二是培养的针对性不强。从学习培训的内容来看，主要集中于政治理论、高等教育管理等内容，针对实际岗位所需业务技能的培训少。培训没有体现青年干部的特点，远远没有满足青年干部的个性化需求，不利于拓展干部的视野、增强他们的使命感和责任感，全面推动他们健康成长[3]。从培养的方式来看，主要是通过组织学习、讨论交流等传统方式进行，体验式学习方式较少运用。三是培养管理不到位。培训多采用较为宽松的管理机制，导致部分学员存在着“学与不学一个样，学好与学坏一个样”的错误思想观念，教育培训与干部的选拔任用不产生直接的关联度，培训的参与积极性和培训的实效受到影响[4]。
第三，青年干部的培养和使用缺乏明确目标及长效机制。目前，JS学院青年干部培养主要依靠各单位内部培养，缺乏统一目标和要求。只注重“用人”不注重“育人”，片面强调“干中学”，干部培养只注重当前工作需要，不注重干部长远发展。平时培训可有可无，突击培训一哄而上，反映了JS学院在青年干部培养上缺乏对象统筹和资源统筹，造成培养和使用脱节。特别是对后备干部的培养力度不足，忽视其前期思想政治教育，使得不少干部走上领导岗位后，降低对自己的要求，忽视理论和业务学习，导致错过了最佳培养期，对青年干部个人发展及高校管理都带来了损失。
第四，青年干部的选拔机制不够完善。2007年12月，JS学院对中层干部实行竞聘上岗，效果较好。公开选拔、竞争上岗是干部人事制度改革的重要举措，是干部选拔任用的重要方式之一，但由于受论资排辈传统观念的影响，忽视了干部年龄阶梯的因素，加上对青年干部事业观的确立上，缺乏及时引导，不利于青年干部确立目标、找准定位。相对政府部门和企业，受自由学术氛围影响，高校内部的管理文化整体比较松散、宽容。不少青年干部在这种文化中长期工作，改革创新的意识、干事创业的激情自然消退，而将更多地精力投向校园之外的兼职工作、社会交往，享受安逸的生活，对高校的整体发展带来不利影响。
实际上，高校的管理干部特别是青年干部不光要具有坚定的理想和踏实的作风，更要具有广阔的视野、多方面的才能;不仅要熟悉高校内部的情况和规律，还要善于和政府、公司、研究机构等不同团体打交道。因此，对青年干部的培养选拔使用要进行全局性、长远性思考。
四、高校青年干部培养选拔使用模型构建
按照高校干部队伍发展的逻辑顺序，培养是扩大可使用干部基数的有效途径，选拔是把符合条件的干部放在合适岗位使用的必要途径，使用是对培养过程和选拔方式的检验。培养、选拔、使用应达到长期培养与公开选拔相结合、公开选拔与近期使用相结合、近期使用与定期考核相结合、定期考核与定向培养相结合，形成良性循环系统，如图1所示。
培养、选拔、使用三个环节是有机的统一体，不可割裂开来。只培养不选拔就达不到在青年干部中优中选优的目标，只培养不使用就会导致培养对象人才资源闲置浪费;只选拔不培养导致选出来的干部达不到岗位的要求，只选拔不使用就会导致干部不能充分发挥自己的才能;只使用不培养就会导致潜力不足，只使用不选拔就会导致干部缺乏竞争意识。
由于高校干部具有其自身的特殊性，有纯行政干部和双肩挑干部两个系列。对于纯行政干部而言可以走职务通道，通过定位选拔、定岗培养、轮岗使用、企业任职、政府挂职等方式进行锻炼，从副科、正科，到副处、正处;对于双肩挑干部而言，还要走职称通道，通过岗前培训、岗位锻炼、进修学习、项目训练、承担项目等方式培养，从初级、中级，到副高、正高。因此，对于高校青年干部的培养、选拔、使用，要构建互通的立交桥，如图2所示。只有在互通式的培养、选拔、使用模式中，才能做到干部能上能下，可进可退。
五、高校青年干部培养选拔使用的对策
第一，开放性吸纳青年干部。为了改善和提高高校青年干部队伍的结构及素质，坚持“五湖四海，任人为贤”的原则，注意从社会人才库中发现有潜力的好苗子，加以选拔、培养和考核，作为现有管理队伍的后备力量;在选拔管理干部时，注意将个人兴趣和特长与学校的长远发展相结合，由党委统筹全校的干部调配，并根据管理干部的兴趣和特点调配岗位，为其个人职业生涯规划提供科学指导，建设一支“政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为”的青年干部队伍。
第二，系统性培养青年干部。依据学院的整体发展规划，制定干部队伍建设计划。组织部门要主动出击，在不同的年龄段，进行有针对性地积极为青年干部成长争取政策条件和岗位资源。一方面加大岗位学习、校内轮岗的力度，力争使青年干部在多个岗位接受锻炼;另一方面，有计划、有组织地鼓励、引导优秀的青年干部到上级部门、地方政府、兄弟高校、合作企业等校外单位挂职锻炼。
第三，竞争性选拔青年干部。竞争性选拔干部是推进干部工作公开、公平、公正的重要渠道，也是提高选人用人公信度的良好举措，已经成为干部人事制度改革的重要内容和生动实践，取得了良好成效。结合高校的特点、要求及近年来高校领导干部选拔任用的实际情况，要进一步更新观念、配套相关制度和实行规范运作等方面，进一步推进改革创新、建立健全科学规范的高校领导干部选拔任用机制和监督制约机制，为青年干部的成长营造良好的氛围，创造宽松的条件[5]。
第四，前瞻性使用青年干部。通过进一步理顺管理体制，健全管理机构，增设辅助性的管理岗位，让青年干部跟班学习，定期考核，注重在岗位上培养、实践中锻炼、过程中识别、发展中使用。干部的优劣，群众看得最清楚，也最有发言权。因此，干部的选拔任用，要让教职员工来当“主裁判”，以教职员工的满意不满意为“主依据”，避免“带病提拔”和用人失误。党委和组织部门真正要把那些真抓实干，埋头苦干的干部，善于领导科学发展、实绩突出的干部，善于攻坚破难、在急难险重中能够打开局面的干部选拔到各级领导岗位上来。
六、结束语
高校青年干部的培养选拔使用是个战略任务，有其内在的客观规律性，既要符合干部成长的规律，也要符合制度和机制的运行规律，还要符合事业发展的需要。只有长期坚持、多方协作，把培养选拔使用工作真正落到实处，才能为高校的科学发展和管理水平的不断提升提供强有力的组织支持。
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作者：夏韩辉 刘堂卿 吴杰
1、民主推荐
支委会确定选拔职位,经局人事劳资处确认职位空缺后，全体干部职工进行民主推荐。形式采用投票推荐和个别谈话推荐。
2、确定考察对象
支委会在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象。
3、考察
(1)依据选拔任用条件和岗位职责要求，对考察对象德、能、勤、绩、廉等进行全面考察。
(2)考察程序：
A.由分局组织，局人事劳资处参与，成立考察工作组，制定考察工作方案。
B.在分局范围内发布考察预告。
C.采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查以及同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。
D.综合分析考察情况。
E.向支委会报告考察情况，并提交考察材料。 (3)考察必须形成书面考察材料，建立考察文书档案。已经提拔任职的，考察材料归入本人档案。考察材料必须写实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，应包括下列内容：德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长;主要缺点和不足;民主推荐、民主测评情况。
(4)实行干部考察工作责任制。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。
4、决定
科级干部任用由支委会召开会议集体讨论作出决定。支委会在集体讨论时，必须符合三分之二以上成员参加，与会成员要认真了解情况，明确发表意见;在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决;对意见分歧较大或存在重大问题影响表决的应暂缓表决，待问题查清后继续进行。解决问题要及时，避免久拖不决。
5、任职前公示
支委会作出决定后，在分局范围内进行公示，公示期一般为七天。公示结果，报局人事劳资处进行审批。审批合格后，由支委会指定专人与本人谈话。
6、局人事劳资处审批
下发任职文件前，将《职务任免报告》一份、《科级干部职数管理一览表》一式两份、《科级干部任免审批表》一式两份、《任职干部考察材料》一份报局人事劳资处。人事劳资处依据科级干部任职条件及实际职数情况进行职数审批。
8、下发任职文件
经局人事劳资处审批同意，下发正式任职文件。
9、兑现劳资待遇
阿合奇县科级干部选拔任用工作程序
(征求意见稿)
为了切实增强干部选拔任用工作的公开性、公正性、透明性，扩大干部选拔任用工作中群众的提名权、知情权、参与权、选择权和监督权，结合阿合奇县实际，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，就选拔任用党政领导干部程序从后备干部推荐、拟任考察对象的确定、沟通协商、酝酿协商、组织考察、讨论决定、任职、干部监督等八个方面做如下规定。
一、后备干部推荐
选拔任用党政领导干部一般应从后备干部库内选择人选。后备干部应该经过民主推荐、干部考核、一线科技干部、股级干部、组织部日常干部管理和谈话函询过程掌握的优秀干部和优秀挂职干部中产生，作为后备干部重点培养，后备干部库每年更新一次。
(一)民主推荐后备干部
1、准备好民主推荐票和相关材料，推荐参加人员一般为本部门的领导成员、内设机构领导成员、直属单位主要领导成员和其它需要参加的人员等层次。
2、召开民主推荐会，公布推荐职务、任职条件、推荐范围，提供干部名册，提出推荐要求。认真填写推荐票，分别进行个别谈话推荐。考察组对不同职务层次人员的推荐票要分别统计，综合分析，并向县委组织部部务会汇报。
3、确定后备干部。后备干部的确定，要根据民主推荐情况，由县委组织部部务会议研究决定提出后备干部建议名单(可以进行酝酿，广泛征求意见，以提高确定考察对象的科学性准确性)，报县委书记同意后确定。
(二)干部考核评定为优秀的一般列入后备干部培养
组织部经过广泛征求意见对当年评定为优秀的干部按实职干部岗位1：1的比例，优中选优列入后备干部库进行培养。
(三)科技干部列入后备干部
在基层农、林、牧等一线工作的科技干部根据工作实绩及表现情况，由相关单位党组及分管的县级领导进行推荐，按1：3的比例列入后备干部培养。
(四)股级干部列入后备干部
一些涉人、涉事、涉财较大的单位，内设机构较多，专业性较强的单位可以设置股长，工作能力强，表现好，群众公认的，由组织考察后按领导岗位情况以1：3的比例列入后备干部，非股长的干部不得列入后备干部库。
注(需要材料)：
1、编委提供单位编制及空缺情况表
2、组织部制定的民主推荐方案
3、个人或单位书面推荐表(需盖章签字)
4、推荐对象的简历、基本情况、现实表现
5、会议推荐汇总情况、谈话推荐汇总情况材料
6、组织部召开会议研究推荐情况材料
7、纪检委对推荐出的人员基本情况、学历、现实工作表现等情况书面监督材料
8、一线科技干部现实表现材料
9、干部考核情况材料
10、股级干部相关材料
二、拟任考察对象的确定
县委组织部对拟任考察对象一般应从后备干部库中择优选择，不是后备干部的，一般不得列为考察对象。
一些专业性较强的行业，特殊情况需要作为拟任考察对象的，不是后备干部的，应按照民主推荐程序先进行民主推荐，然后根据推荐情况确定。
考察对象的确定，要在后备干部库中按照实际需要择优选择(或按照民主推荐程序经过广泛民主推荐)，由县委组织部部务会议研究决定提出拟任考察对象建议名单(可以进行酝酿，广泛征求意见，以提高确定考察对象的科学性、准确性)，报县委书记同意后确定。
1、拟任考察对象建议方案
2、后备干部情况信息(或民主推荐情况)
3、书记办公会研究确定拟任考察对象情况及会议纪要
三、沟通协商
考察对象确定和呈报前，县委常委会召开讨论决定干部任免会议前，要广泛征求意见，酝酿协商。组织部门向书记办公会议汇报，在书记办公会或党委会议、四套班子会议上酝酿协商。广泛与主管领导、四套班子成员、相关单位领导进行一对一的沟通酝酿协商，征求他们意见，提高选人用人的科学性和准确性。组织部门要征求推荐单位和个人意见，被推荐对象所在单位领导及相关人员的意见(结合实际，征求和听取纪检委、检察院、社会治安综合治理、信访、计划生育、民宗委、统战部、安全生产、审计局等部门的意见)，然后在部务会议上进行讨论酝酿，汇同书记办公会议及四套班子的意见，最后综合分析确定考察对象或人事任免方案。
注(需要材料)：
1、确定的考察对象名单
2、初步人事安排方案
3、沟通谈话征求意见情况
4、纪检委、检察院、社会治安综合治理、信访、计划生育、民宗委、统战部、安全生产、审计局等部门的意见
四、 酝酿协商
领导干部拟任人选在考察前，讨论决定或者决定呈报前，应当进行充分酝酿协商，广泛征求意见。
(一)形成干部任免建议方案
县委组织部根据考察情况，经部务会研究讨论，形成干部任免建议方案。
(二)个别酝酿
一是由县委组织部召开部长办公会，听取考察组情况汇报，提出任免意见，二是就干部任免建议方案向县委副书记、书记汇报;三是县委组织部就拟任人选向县党委呈报前，分别征求县级分管领导和本单位领导的意见。同时，县委书记与相关领导及单位人员进行一对一的沟通酝酿协商。对乡(镇)政府组成人员和县人民法院、县人民检察院副职拟任人选，须征求县人大常委会主任及相关人员的意见。将各方面意见和建议综合分析后，形成干部任免初步方案报书记办公会。
(三)县委书记办公会酝酿干部拟任方案
酝酿的内容包括：职位空缺和领导班子结构情况，拟任职位、人选基本情况、主要简历、教育培训、优缺点，民主推荐情况，个别酝酿情况等。
县委组织部根据县委书记办公会酝酿情况，对干部任免初步方案进行调整。并做好书记办公会酝酿情况的记录，记录要真实、准确、完整。
在讨论研究干部时，原则上未经组织部门考察的不研究，民意情况等材料不全的不研究，酝酿意见分歧的不研究，对干部人选持不同意见的班子成员外出时不研究，与会人员达不到规定人数的不研究。研究时赞成的未过应到会成员半数不决策。如果拟任人选被否定，按照规定程序重新提出人选。
(四)形成干部任免方案
县委组织部部长办公会根据先后酝酿沟通情况，形成干部任免方案，提请县委常委会议讨论决定。 注(需要材料)：
1、干部任用建议方案
2、部务会议记录
3、书记办公会或常委会议纪要
4、沟通协商记录
5、干部任用方案
五、组织考察
(一)准备工作
对已确定的考察对象，由组织部门按照干部管理权限，进行严格考察，考察对象人数一般应当是多于拟任职务人数。并由组织部门会同纪检监察机关成立考察组，负责具体考察事宜，拟定考察方案。
(二)发布考察预告
确定拟考察对象，由县委组织部在党政楼前的公示栏张贴考察预告和考察组组成人员。考察公示期为15天，对群众反映经调查确实有问题的干部坚决不予以使用，并视情况严肃处理。
(三)实施考察
考察组主要采取个别谈话、民意测评、发放征求意见表、同考察对象面谈、听取考察对象所在单位分管县级领导和单位班子成员的意见等方法，广泛深入地了解考察对象的情况。
考察乡(镇)拟提拔对象主要征求乡镇领导班子成员、干部职工、“三老”人员以及当地群众的意见和建议;在考察县直机关拟提拔对象时，结合平时工作表现和考核等情况，征求本部门干部职工、上下级单位意见和建议，同时征求县纪委和司法机关、社会治安综合治理、信访、计划生育、民宗委、统战部、安全生产、审计局等部门的意见，并形成书面考察材料，经部务会议进行综合分析后，向县党委汇报考察情况。
(四)综合分析，形成考察材料
对考察情况要进行综合分析，实事求是地做出结论，形成书面考察材料。考察结束后，立即着手撰写考察材料，考察材料要反映出干部取得荣誉情况、干部教育培训情况并经考察组全体成员认可并签名。对群众反映的突出问题，应将调查核实材料，作为考察材料的附件。民意测评优秀和称职率未超过80%的，一般不得提出提拔任用建议。
(五)汇报考察情况
考察材料一式两份以书面形式向组织部领导汇报。部领导向县委书记办公会或常委会议汇报。
(六)建立干部考察文书档案
组织部要建立详细完善的干部考察工作档案。民主推荐材料、党委(党组)支部推荐上报的请示文件、考察组记录、民意测评表、考察方案、考察预告、考察公告、干部任免审批表、考察材料、自述材料、审计结论材料、部务会议(常委会)讨论决定情况、公示结果、试用期干部考察材料、干部任免通知等相关材料。
注(需要材料)：
1、考察方案
2、考察对象名单
3、考察预告
4、民主测评表
5、考察情况汇报材料
6、考察材料
7、征求纪检委、公安局、检察院、社会治安综合治理、信访、计划生育、民宗委、统战部、安全生产、审计局等部门意见的函
8、纪检委、公安局、检察院、社会治安综合治理、信访、计划生育、民宗委、统战部、安全生产、审计局等部门意见的复函
9、相关会议纪要
六、讨论决定
(一)介绍拟任免人选情况
召开常委会，县委常委、组织部长向常委会逐个介绍拟任免人选的提名、推荐、考察和任免理由及岗位空缺等情况。
(二)研究讨论
县委常委会讨论干部任免事项时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，一是必须坚持有三分之二以上的常委到会;二是拟提拔对象为县委常委分管的部门成员时，如该常委因工作出差不在单位时，必须会前进行电话沟通并征求常委的意见和建议;三是所有轮岗交流人员或新提任人员的初步人事安排方案全部提交党委常委会议或全委会议票决，票决分A、B两种方式，A票为县委常委票决票，B票为人大、政府、政协、法检两院列席的县级、副县级票决票。票决票1式2份由组织部和纪检委分别存档。
(三)研究决定人数
县委常委会在研究人事任免时一次研究干部人数不能超过30人。必要时，在研究人事的过程中，人大、政府、政协、法检两院的县级、副县级领导可以列席会议。
(四)宣布表决结果，做出任免决定
列席会议的县委组织部工作人员汇总票决结果，由会议主持人当场宣布结果。人选得同意票超过应到会成员半数以上或2/3以上的，形成任免决定。
注(需要材料)：
1、拟任人选基本情况、民主推荐情况、考察情况
2、岗位空缺情况
3、电话征求意见记录
4、票决材料
5、讨论情况记录
6、会议纪要、会议决定、会议记录
七、任 职
(一)任前公示
县委常委会研究确定提拔任职人选及轮岗交流人员后，应按规定公示，公示时间不少于7天。公示结果不影响任用的，办理任职手续;对需要复议和缓议的，按有关规定办理。
(二)任前谈话
干部任免事项决定后，在任职前由县委指定专人同干部本人谈话。谈话一般由县委书记，县委常委、纪检委书记，县委常委、组织部长实施谈话(谈话内容结合实际确定)。
(三)印发干部任免文件
干部任免文件由县委组织部负责起草印发，新提拔的干部试用期为一年，工资由县组织部做前期核算，递交县编办送常委会研究通过。任免决定后，由县委组织部派人到干部任免所在单位召集相关人员，在适当范围内宣布任免干部决定。并向人事局等相关单位，发出干部档案目录清查单，人事局等相关单位接到干部档案目录清查单后对新调整的干部档案进行认真核查，必须达到人事档案管理的要求，将内容收集补充整理完整后，组织部干部档案管理人员验收合格后调档。
(四)依法履行任免程序
对于需要依法推荐、提名和民主协商的干部任免，由县委依照有关法律、法规、章程和规定，分别向县人大常委会、县政府、县政协等推荐、提名和协商，并按有关法律法规履行任免程序。
(五)归档和信息更新
干部任免后，应将干部任免审批表、考察材料、本人的人事档案和常委会议记录、讨论记录等材料按规定移交到档案室，保存备案，归档更新干部信息。
注(需要材料)：
1、再次征求纪检委、公安局、检察院、社会治安综合治理、信访、计划生育、民宗委、统战部、安全生产、审计局等部门意见的函
2、再次征求纪检委、公安局、检察院、社会治安综合治理、信访、计划生育、民宗委、统战部、安全生产、审计局等部门意见的复函
3、任职公示
4、任前谈话记录
5、干部任免文件、工资文件
6、填写干部任免审批表
7、调度干部个人档案材料
八、干部监督
(一)做好对新提拔干部、轮岗交流人员及所有干部的监督
组织部定期、不定期地对乡(镇)、县直部门新提拔干部、轮岗交流人员及所有干部进行监督检查，采取普遍检查与重点抽查相结合，专项检查与日常监督相结合及时了解新提拔干部、轮岗交流人员及所有干部的工作实绩及现实表现。同时，党委(党组)、纪检(监察)机关切实负起监督的责任，积极支持、鼓励群众监督，认真受理相关部门、干部、群众的检举、申诉，并按职权范围及时进行核实和处理。
(二)充分发挥县人大职能作用，加强对人大任命的干部、乡(镇)长的评议监督
对提拔为乡(镇)长职务(包括副职)和县人大任命的政府部门领导，县人大每年对其工作情况要进行评议，对工作开展较好的继续任职，对工作不力者按照有关法定程序建议县党委按照组织程序(县人大评议和组织部门考核意见一致时，由县党委按程序免去其现任职务，意见不一致时，由组织与其本人进行谈话，工作一段时间观察其履行工作职责情况，然后由县党委做出处理决定)予以处理。
(三)考核及调研平时监督
组织部门加强日常检查监督，做好半年和考核，通过考核述职述廉加强对干部能否胜任工作和履行现职的有效监督。县人大、政协通过调研反映的热点难点问题和加强对干部履职情况的调研，充分发挥人大政协监督和参政议政的职能作用。
注(需要材料)：
1、干部试用期考核考察材料、民主测评材料
2、人大评议乡镇长及相关局委办领导材料
3、群众或干部监督人员反馈相关材料
4、政协及相关人民团体反馈材料
5、人大、政协提供的干部相关附件材料
第一条 为建立科学规范的干部选拔任用工作机制，保证党的干部路线、方针、政策的贯彻落实，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部选拔任用工作实施办法》和上级有关规定，结合我县干部工作实际，制定本程序。
第一章确定意向
第二条 科级领导干部、非领导职务干部要严格按规定的职数配备。
乡镇、县直部门(单位)科级领导、非领导职数空缺或需要调整时，县委组织部就空缺的职位或需要调整的人员，在征求各方面意见的基础上，形成初步的调整意向，经县委组织部部务会研究，向县委汇报。同意后，由县委组织部派出考察组，根据调整意向进行民主推荐和考察。
第二章民主推荐
第三条 选拔任用科级领导干部、非领导职务干部必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐两种方式，两种推荐要互相映证、互为补充。领导班子换届，民主推荐按照领导班子职位的设置全额定向推荐;个别提拔任职，按照拟任职位推荐。民主推荐结果在一年内有效。
第四条 民主推荐一般按下列步骤进行：
(1)召开推荐会，公布推荐职务、任职条件、推荐范围，提供干部名册，提出有关要求。
(2)填写民主推荐票，进行个别谈话(包括谈话推荐)。
(3)对不同职务层次人员的推荐票分别统计，综合分析。
(4)向县委组织部汇报民主推荐情况。
第五条 推荐会由下列人员参加：民主推荐乡镇领导班子成员人选，参加人员为乡镇在职干部、驻乡镇有关单位负责人、所属村书记、村主任以及其他需要参加的人员(不在上述范围内的部分党代表、人大代表及政协委员)。民主推荐县直部门(单位)科级干部人选，参加人员为本部门(单位)领导班子成员、中层干部、下属单位主要负责人和其他需要参加的人员;本部门人数较少的(50人以下)，可以由全体人员参加。
个人向党组织推荐领导干部人选，必须负责地写出推荐材料并署名。在民主推荐中得票相对集中的，可列为考察对象。
第六条 根据民主推荐情况，由县委组织部研究确定考察对象。考察对象一般应多于拟任职务人数。确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。
第七条 确定考察对象时，原则上按照参加民主推荐人员10人以下的得票率不低于
80%，10--20人的得票率不低于70%，20--30人的得票率不低于60%，30人以上的得票率不低于50%。
第三章组织考察
第八条 对确定的考察对象，由县委组织部按下列步骤进行严格考察。
(1)组织考察组，制定考察工作方案。考察组由两名以上政治思想素质高、工作能力强的成员组成。考察组负责人应由有较丰富工作经验并熟悉干部工作的人员担任。
(2)同考察对象所在单位主要领导成员就考察工作方案沟通情况，征求意见。
(3)根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内进行考察公示、发布干部考察预告。
(4)采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解考察对象德、能、勤、绩、廉等情况，注重考察工作实绩。
考察乡镇党政领导班子成员拟任人选，个别谈话和征求意见的范围一般为：乡镇副科级以上干部，中层干部，驻乡镇有关单位负责人，所属村书记、村主任以及其他需要参加的人员(不在上述范围内的部分党代表、人大代表及政协委员)。考察县直部门领导班子成员拟任人选，个别谈话和征求意见的范围一般为：本部门(单位)领导班子成员、中层干部、下属单位主要负责人和其他需要参加的人员。
(5)综合分析考察情况，形成考察材料。考察科级干部拟任人选，必须形成书面考察材料。考察材料必须真实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，主要内容包括：德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和特长;主要缺点和不足;民主推荐、民主测评情况。
(6)考察组向县委组织部汇报考察情况，提出干部任用建议。
第四章酝酿沟通
第九条 科级干部拟任人选，在考察前或讨论决定前，应当充分酝酿沟通。酝酿沟通应当根据职位和拟任人选的不同情况，由县委组织部主要领导分别在县委、县人大常委会、县政府、县政协等有关领导成员中进行。县委、县政府工作部门领导成员人选，应当征求县委、县政府分管领导成员的意见。对提拔和重用的干部，要征求县纪委、监察机关的意见。非中共党员拟任人选，应当征求县委统战部及有关方面主要领导成员的意见。双重管理的干部，应当事先征求协管方的意见。在充分酝酿的基础上，县委组织部根据民主推荐、考察情况、酝酿沟通情况和工作需要，提出任用建议方案，向县委汇报，经县委同意后，形成初步调整方案。
第十条 初步调整方案形成后，按有关规定就拟任人选征求各方面意见。领导班子属双重管理的组织部、宣传部、统战部、政法委、法院、检察院、公安局、司法局、总工会、团县委、妇联、审计局、环保局、统计局、残联等单位正副职的任免，事先还需征求市对口部门的意见。县纪委、监察局领导成员的任免，按规定程序事先征求市纪委的意见或办理有关手续。
第十一条 拟调整的干部，根据市委组织部《关于进一步规范科级干部选拔任用工作的
通知》(张组通字[2005]21号)要求，调整前要请示，调整后要备案，在讨论决定前征得市委组织部原则同意。
第五章讨论决定
第十二条 选拔任用科级干部，必须由县委常委会讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。
第十三条 要进一步健全、完善选拔任用干部常委会差额票决制。乡镇、县直部门科级领导缺职需提拔任用干部时，按照1：2的比例向县委常委会提交人选，由县委常委会差额投票表决;公开选拔科级领导，按照1：3的比例向县委常委会提交人选，由县委常委会差额投票表决。
第十四条 县委常委会讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上常委到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。县委组织部负责人要逐个介绍领导职务拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者弃权等明确意见。在充分讨论的基础上，采取无记名投票等方式进行表决。按照少数服从多数的原则确定任职人选。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。对需要复议的，应当经超过半数以上常委同意方可进行。
第六章办理任免手续
第十五条 县委常委会讨论决定干部任免后，对提拔任职的干部，在下发任职通知前，要在一定范围内予以公示，公示期限一般为七天。公示期满后，公示结果不影响任用的，由县委领导及时与干部本人进行任前谈话。谈话后按照有关规定及时办理任职手续。
第十六条 党群部门的科级干部，由县委直接决定任免;县政府工作部门的正职，县政府根据县委的推荐提名意见，由县长向县人大常委会提名，县人大常委会决定任免;县政府工作部门的副职和其他部门、事业单位的正、副职，县政府根据县委的推荐提名意见决定任免;县人大、县政协部门的领导干部和“两院”副院长，由人大、政协、“两院”根据县委提名，按照法律程序和政协章程的有关规定办理任免手续;对新提拔非选举产生的领导干部，要实行试用期制，试用期为一年。试用期满后，经考察胜任现职的，正式任职;不胜任的，延长试用期半年或免去试任职务。免去试任职务的，一般按试任前职级安排工作。
第七章附 则
第十七条 本程序由县委组织部负责解释。
第十八条 本程序自下发之日起施行。
2010-05-25 08:41:15 来源： 中共甘肃省委组织部
甘肃省临泽县委组织部
提名是干部选拔任用的基础程序，也是决定干部选拔任用工作质量的重要环节。干部工作的实践表明，干部一旦被提名，就基本意味着要被推荐、考察甚至任用。针对目前干部任用提名缺乏规范的制度措施、缺少详细的程序规定和有效的监督制约，存在具体操作不好把握、具有一定的隐蔽性、个人权力运作空间较大、容易产生用人上不正之风等问题，为进一步规范和完善干部选任提名程序，提高干部选拔任用的科学化、民主化、规范化程度，增强选人用人的公信度，临泽县认真组织开展规范干部提名程序试点工作，研究制定《临泽县科级干部选拔任用提名办法(试行)》，在规范干部选拔任用提名机制方面进行了积极探索。
一、主要做法
我们在严格遵循《干部任用条例》的基础上，坚持以扩大民主为基本方向，以提高选人用人公信度和群众满意度为主要目的，采取"两公开四推荐四差额"的做法，着力增强干部选拔任用的透明度和公开性，推进提名工作的规范化。
(一)以"两公开"保障群众知情权。我们坚持以"公开"增强透明度，突出"群众希望了解的"和"需要群众了解的"这个重点，只要能公开的内容，都及时公之于众，切实扩大群众知情范围，以"公开"促规范。一是公开职位和任职条件，使干部群众清楚"要选哪些职位"和"要选什么样的人"。按照"提出动议建议――拟定动议方案――公布动议方案"的程序，县委组织部根据领导班子和干部队伍建设的实际需要，综合考核、平时考核情况和相关领导、有关单位的意见建议，在核定的干部编制职数范围内提出动议建议，经由县委书记主持，县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议讨论审定并征求相关领导意见后，拟定干部动议方案，采取召开会议、发布公告等方式，将动议职位和任职条件资格面向社会进行公开，使干部群众清楚选任职位所要求的级别、任职年限、学历层次、熟悉领域等要求。二是公开程序方法，使干部群众清楚"怎样选人"和"选了什么样的人"。坚持把扩大选任程序的透明度作为落实群众"四权"的重要前提，采取多种方式，向干部群众反复宣传提名工作办法，在试点单位召开动员大会、领导班子会议、支部会议等形式组织干部职工多层面学习宣传，使群众深入了解和掌握干部选拔任用提名的程序方法。在具体环节中公开干部调配原则，明确选人用人的政策导向;公开干部调整范围，提高干部任用的透明度;公开任职条件资格，增强推荐提名的针对性;公开任用提名程序，要求在推荐环节将推荐提名的方式和符合职位条件人选公开，在考察环节将考察人选基本情况公开，在表决环节将票决结果当场公开，让群众真正了解干部选拔任用的全过程，积极参与到干部选拔任用中来。
(二)通过"四推荐"扩大提名民主。在县委作出干部调整动议决定后，我们采取"四方联推"方式，打破以往由少数人提名、在少数人中提名的局限性，把干部的提名权交给群众，把群众公认体现在"源头"上。一是干部群众广泛推。具体包括单位内推荐、系统内推荐和全县干部大会推荐，由组织部门按照动议职位资格条件组织参会人员采取无记名填写推荐表的方式进行。单位内推荐时，要求单位人数30人以上的，由领导班子成员、内设机构负责人和部分干部职工代表参加，人数不少于30人;单位人数在30人以下的，单位全体干部职工参加;群团组织等单位，还应由相关委员和有关人员参加。系统内推荐时，对综合性或专业性较强的职位，按照业务相近相关原则，可以扩大参加推荐人员的范围。全县干部大会推荐时，还邀请离退休老干部代表、部分党代表、人大代表和政协委员参加。同时，规定干部群众民主推荐时参加人员达不到应到会人数80%的不召开推荐会，确保干部群众最广泛地参与。二是领导干部署名推。制作领导干部个人署名推荐干部表，在干部调整动议方案公布后，向县委委员和不是县委委员的县级领导干部发放，明确推荐时限，由提名人负责任地填写推荐表并署名。要求推荐材料要全面介绍被推荐人德、能、勤、绩、廉等方面的情况，提出推荐理由和使用建议，并申明与推荐人选的关系。三是部门单位集体推。由乡镇党委、县直部门单位召开党委(总支、支部)会议或领导班子会议集体讨论确定推荐对象，并做好会议记录。推荐人选产生后，以正式文件上报县委组织部，要求报告必须写明推荐人选的基本情况、主要工作实绩、拟推荐职务、推荐理由等。四是干部个人自荐推。制作干部个人自我推荐任职登记表，凡符合提名资格条件的干部都可以自荐。同时，根据拟调整职位的不同情况，为了提高民主推荐的针对性，我们还规定乡镇党政正职及部门重要岗位人选一般在全县干部大会上进行推荐，同时进行部门单位推荐、领导干部署名推荐及个人自荐;副职领导干部和内设机构中层科级干部人选，一般先进行部门单位推荐和领导干部署名推荐，之后由县委组织部根据推荐人选情况组织进行干部群众推荐，推荐可在拟调整职位所在单位、系统进行，可在职能业务相近、相关的单位、系统进行，也可在部门单位或领导干部推荐人选比较集中的单位、系统进行。通过明确推荐主体和推荐方式，切实扩大了推荐范围，让更多的人参与到了干部推荐工作中，为提高干部选任质量提供了根本保证。
(三)采取"四差额"确保提名质量。为了确保把最优秀、最适合的干部选拔上来，我们在干部选任的推荐、提名、考察、表决等关键环节，均采取差额方式，切实增加了组织上和群众比较取舍的机会，实现了全方位、多途径了解、掌握和甄别干部各方面的情况，有效提高了选人用人质量。一是差额推荐，扩大范围选人。县委组织部制定推荐方案，按照班子结构及职位需要、业务职能相近等原则确定推荐范围。规定干部群众推荐、领导干部署名推荐、部门单位推荐拟调整职位人选时，均按职位与人选1∶2的比例进行差额推荐，且同一干部只能被推荐一个职位，确保更多的优秀人才纳入组织视野。二是差额提名，尊重民意取人。根据各层次推荐得票结果，县委组织部对照拟调整职位任职资格条件进行综合分析，并征求有关领导和相关部门负责人意见，按同一职位多于1-4人的差额比例研究提出考察对象初步人选。然后召开由县委书记主持、县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议，听取县委组织部关于考察初步人选情况的汇报，并进行充分酝酿，综合考虑各方面情况意见，按同一职位多于1-3人的差额比例确定考察人选。坚持把民主推荐结果作为重要依据，对单位内干部群众推荐得票未超过三分之一的坚决不列为考察人选。三是差额考察，比较分析识人。县委组织部制定考察方案，发布考察预告，派出考察组采取民主测评、个别谈话、发放征求意见表、走访调查、实地考察、查阅资料、与考察对象面谈等方式，对确定的人选展开全面考察，充分听取各方面意见，着重了解考察人选的思想素质和工作实绩、适岗性和发展潜力。同时，对确定的考察对象以书面形式分别征求纪检(监察)、检察、计生、审计等部门的意见，为干部"把脉问诊"，防止干部"带病上岗"或"带病提拔"。县委组织部综合考察组意见和征求意见情况，按同一职位多于1-2人的差额比例研究提出拟任用职位初步人选。任职初步人选经由县委书记主持、县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议讨论酝酿后，原则上按同一职位党政正职1：
1、副职多于1人的比例向县委常委会提名任职建议人选。四是差额票决，民主决策用人。制定县委研究干部选任工作差额票决制实施办法，召开县委常委会，由组织部门负责人对提名任职人选的初始提名、推荐、考察和任免理由等情况进行介绍，常委会成员对差额票决人选进行充分酝酿，然后无记名投票表决。最后，依据差额表决结果，由县委书记当场宣布票决决定。常委会票决决定后，对新任职人选进行任前公示时，我们除对新提拔的6名干部进行了公示外，还对由一般岗位交流到重要岗位的18名干部进行了公示，在更大范围内听取各方面的意见，确保更加全面、准确地了解干部。通过差额票决和扩大任前公示人选范围，切实扩大了干部选拔任用决策中的民主，增强了干部任用决定的公正性，确保了人选的最优化。
二、初步成效
通过"两公开四推荐四差额"提名选任干部，打破了以往干部工作相对神秘化的做法，将权力运行在 "阳光"之下，营造了民主、公开、竞争、择优的选人用人环境，真正做到了靠公论选干部、凭实绩用干部，提高了干部选任的社会公信度。
(一)变"少数人在少数人中选人"为"多数人在多数人中选人"。由于缺少具体的程序规定，以往干部选任初始提名权只由少数人掌握，在一定程度上造成干部选任成为少数人在少数人中选人，影响了选任质量。通过干部群众推荐、领导干部署名推荐、部门单位推荐、干部个人自荐的"四方联推"方式，促进了推荐人选渠道从单一推荐向多方推荐转变，推荐范围以内部推荐提名为主向内外推荐相结合转变，扩大了干部群众参与范围，让更多的干部有机会参与竞争，实现了让多数人在多数人中选人，切实扩大了干部选用民主。
(二)变等额选择为差额比较。以往用等额方式选人，由于人选单一，可能就会出现"用了的不是最优秀"的现象，使个别干部对选出的干部不服气，甚至产生组织选人用人不公正的误解。通过实行差额推荐、差额提名、差额考察、差额票决的全程差额做法，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，为符合条件的干部搭建了在同一标准下接受组织和群众挑选的平台，使以往一旦被提名后基本上就"一路绿灯"的干部选任过程为步步有取舍，竞争择优确定，既确保了选用人选的最优化，又使落选的干部认清了自己的差距，对选出的人选更认同。
(三)变"被动"挑选为"主动"参与。过去干部选任大都是由组织部门根据干部特点和班子配备的需要，结合平时考核和日常掌握的情况选择合适人选，对干部个人的兴趣、爱好和特长很难全面兼顾;在组织推荐时，大多不公开具体职位;组织考察时，也只是让群众对任用人选是否同意表达意见，职位的针对性不够强。试点中，我们积极鼓励干部根据自身特点自主择岗、自我推荐，这对于干部来说是一个展示自我、挑战自我的机会。同时，通过明确具体职位，实行定向推荐，更加突出了不同职位对干部的个性要求，群众可以根据职位特点，量才推荐，确保了组织部门在确定人选时，最大限度地做到人岗相适。
(四)变封闭运行为"阳光操作"。以往的干部选任工作相对封闭，特别是初始提名缺乏有效的监督制约，仅靠领导对政策的领悟和个人的党性觉悟来约束和规范，提名的责任主体模糊，使提名程序得不到有效监督。我们坚持以程序的公正透明确保选任过程的公平公正，采取"两公开"方式，让广大群众亲身参与干部选任实践，全程进行监督，打破了干部任用提名环节的神秘感和隐蔽性，使隐形权力显性化，显性权力规范化，防止了执行者在具体工作中随意变通，减少了人为因素的干扰和影响，特别是有效约束和规范了主要领导的用人权，使干部任用提名从提名主体的"内心"公正走向了制度公正，为提高干部的公信度提供了制度保障。
三、体会认识
在试点中，我们坚持边开展工作，边进行总结，有几点体会比较深刻：
(一)干部群众积极参与是做好提名工作的基础。规范干部选任提名，就是要在干部选任环节中增加群众的话语权，前提必须是群众积极参与。因此，要加大对提名方法、程序及其重要意义的宣传力度，让干部群众充分了解提名，熟悉提名，澄清 "与己无关和推荐只是走程序"等错误模糊认识，提高参与提名的积极性和主动性;要强化思想教育，积极正确引导，努力提高干部群众的公正意识和责任意识，自觉克服个人主义思想，坚绝抵制不良的小团体活动和不正常的拉"票"行为，负责地向组织推荐人选;要以民主、公开、规范的操作程序为落实群众"四权"营造良好环境，吸引群众积极参与，切实提高提名工作质量。
(二)规范操作程序是做好提名工作的核心。程序的规范性不仅是权力行使的过程，而且是确保权力公正的重要保证。试点中，针对县委换届后酝酿环节书记办公会 "缺位"的情况，我们按照相关规定，增加了由县委书记、副书记、组织部长、纪委书记和有关常委参加的干部选任提名酝酿会议进行"补位"，规定动议建议的酝酿审定、考察对象的酝酿确定、拟任用职位人选的酝酿提名均由干部选任提名酝酿会议讨论审定，切实加强了选任工作的集体领导。同时，在具体操作中，我们严把"六个主要关口"(人选范围关、资格条件关、公示公开关、参会人员范围和人数关、民意认可关、差额决定关)，抓好"六个关键环节"(提出动议、民主推荐、初始提名、考察公示、酝酿讨论、集体表决)，确保了试点工作的正确方向。
(三)明确动议提名主体是做好提名工作的重点。规范干部选任提名，重点就是要结合新的提名方法科学合理地确定动议提名的主体。我们提出主体权统一原则和决定权唯一原则，即无论是调整的时机还是调整的数量和范围，都必须由组织部门统筹考虑和安排，提出动议建议，其他单位和个人只有向组织部门建议的权力，没有提起动议的权力;动议建议必须经干部选任提名酝酿会议酝酿审定后，才能启动实施，任何个人或组织都无权做出启动决定，切实加强了对干部选任动议环节的集体领导。
(四)加强约束监督是做好提名工作的关键。规范干部选任提名，使更多的人参与干部选任工作，进一步提高了干部选任工作的社会关注度，因此，必须把强化监督贯穿于提名全过程，让提名更公正、更公开，才能让群众更满意。我们在确保程序公正透明、主动接受群众监督的基础上，邀请纪检部门全程参与、全程监督，并严格干部考察工作责任制、干部选拔任用工作责任制、用人失察失误责任追究制、考察考核失误责任追究制、干部监督工作责任制等制度，实行民意否决制，从机制上有效防止了选人用人上不正之风的产生。
四、几点思考
规范领导干部选拔任用提名，对组织部门来说是一项全新的工作实践，就全市、全省乃至全国而言，也都处于探索阶段，我们尽管在试点中进行了积极创新，但在具体操作中也还有一些环节需要进一步思考和完善。
(一)制度的适用对象。综合分析试点情况，我们认为除了新提拔干部外，由于受区域经济、岗位性质职能等因素影响，各部门单位之间岗位差异性很大，群众对干部平职交流的关注度往往不亚于提任。因此，我们将提名制度的适用范围扩大为县委直接管理的科级职位干部的提任或交流，这样将更有利于人才合理使用。但在干部因任期、回避等原因正常交流和调整不称职、不胜任现职干部时，如何运用好这一制度，还需进一步思考和探索。同时，实行新的提名制度后，原则上交流干部也要进行推荐和考察，且差额推荐和差额考察成为了干部选任的常态方式，工作量增加了数倍，导致每次干部调整所用时间较长，这个问题也应当高度重视，慎重对待。
(二)人选推荐的范围。我们在确定符合条件人选范围时规定，提名人选范围按照班子结构及职位需要、业务职能相近等原则确定。但在针对某一具体职位制定人选资格条件时，若限制性因素过多，符合条件的人选就会较少，一些干部会有组织内定人选的想法，也不利于拓宽选人用人视野，若条件适用范围过宽，则有可能推荐人选会过多，即不利于干部队伍思想稳定，又会造成组织部门工作量过大，不便操作，存在标准难把握和因人为因素而产生随意性的问题。因此，能否对符合条件人选的数量做出明确规定，以利于实际操作。
(三)推荐结果的应用。《干部任用条例》规定，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。试点中，我们采取了四种推荐方式，明确提出凡单位内干部群众推荐得票未超过三分之一的坚决不列为考察人选，对其他三种方式的推荐结果也积极进行综合考虑，但没有予以量化，在确定人选时也并不是完全依据得票高低。一些地方在试点中提出了加权积分、权重积分等方式，对各种推荐结果进行量化合计，我们认为这样做过于机械，不符合干部选任工作实际。但是，如果在推行提名制度的时候，对各种推荐结果的应用做出相应规定，将更有利于组织部门具体操作。
(四)民主的推进程度。试点中，我们以扩大民主为基本方向，坚持公示公开，透明操作，其中对民主推荐和考察测评、个别谈话结果在组织部部务会、干部选任提名酝酿会、县委常委会成员范围内进行了公开，但试点单位个别干部还是认为推荐、考察结果公开得不够及时，范围不够广泛。结合干部选任工作实践，我们认为一方面要加强宣传，引导干部转变"票高就一定会当选"的错误认识;另一方面建议能否在民主推荐环节，将单位内推荐得票达不到规定要求的人选当场公布(只公布名单，不公布具体票数，名单以姓氏笔画排序)，同时，对正式考察人选和最终任职人选的推荐、考察结果分别在考察前和任职后向干部所在单位公开，进一步扩大群众的知情权。
(五)配套制度的建设。实行干部选任提名改革，只有建立完善的配套制度体系，才能产生改革的放大效应，促进工作的规范化，实现机制的长效化。近年来以及在试点中，我们先后制定了后备干部公开选拔制度、考察预告制、差额考察制、常委会研究干部选任差额票决制、全委会研究干部选任表决办法等制度，近期以及在今后，还需进一步加强探索，总结建立干部空缺职位公告制、初始推荐提名责任追究制等制度，进一步规范程序，完善机制，从而使干部提名程序更加规范和完善。
旅游学院分党校
入党积极份子培训班学员选拔程序
一、分团委学生会组织部同学初步筛选出具备党校培训资格的学生名单。
具体要求：组织部同学从各班已提交入党申请书的同学中筛除已经参加过入党积极份子培训班培训的学生，然后将剩下的学生名单交给各个团支部书记。
二、各团支部组织公开无记名投票选举。
各位团支部书记根据组织部同学给出的同学名单去除上学期期末考试挂科(包括补考和重修)的学生，剩下的同学为具备当期党校培训资格的同学，在班级内组织一次全支部的无记名投票。注意：
1、投票没有名额限制，投票时只考虑被选人在思想、学习、工作以及参与校、院、班级各类活动的表现情况进行选举。
2、投票前请各位团支书将投票选举的教室和时间告知组织部同学备案，投票结束后请将各个候选人的所得票数全部记录，并将原始票据、得票数以及投票时的情景交一张电子版照片交组织部留存备查。
三、分党校老师会将投票情况作为重要参考，与各班主任以及任课教师沟通后决定当期党校培训学员最终名单。
四、党校培训学员名单决定后，将在学院4105办公室外公告栏中张榜公示，并由组织部同学通知各位团支书当期党校培训的具体开课时间和地点。
五、各位同学均可监督各班在选拔过程中是否符合以上程序，如发现有不符合程序要求或弄虚作假现象，请及时到学院4105办公室分党校负责老师处反映。
旅游文化产业学院分党校
公职考试知名品牌
公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之五
培养选拔好干部系列报道之五 ——健全机制 准确识别干部
用人得当，首在知人。知人、识人准确，方能实现用一贤人群贤毕至，见贤思齐蔚然成风，干部作风纯洁、党风清明。
然而，识人辨人自古以来就是一件难事。一个干部能不能干、清不清廉、与群众是不是打成一片„„这些重点要素都需要作出准确、客观的评价。如何才能把好干部真正辨识出来?干部的政绩如何考准考实?考察考核环节需要如何改进?新形势下，这些都是必答题。
拒绝急拿现用、凭印象用人——零距离观察 功夫下平时
“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”识人是做好干部工作一项基础性工作，但是人的思想行为的复杂性、多变性和两面性也决定了识人的难度。
2011年8月下旬，河南省漯河市人民政府市长吕清海因涉嫌违纪被纪检部门“双规”。从全票当选到落马，吕清海在市长的位置上只干了40多天，被网友戏称为“最短命市长”。类似的案例在现实中并不鲜见，这在一定程度上折射出知人识人中存在的问题。
“组织部门担负着选人用人重要职能。组织考察是选任干部的重要环节，这个环节是否科学到位，直接关系到选任干部是否合格，也直接影响到当地的政治生态。”福建省泉州市委组织部干部科科长吴忠刘表示，“造成识人不准确的原因有很多，其中一个重要的方面是，平时与干部接触不多，缺乏对干部日常情况的了解，对干部的认识，仅仅停留在感觉和印象上。”
此外，考察急拿现用也是原因之一。“目前干部考察往往集中于干部任职考察、年终例行性考察方面，其临时性、任务式、被动化的特点十分明显，日常、主动、灵活考察干部的方式和机制比较欠缺。”江苏省海门市委组织部副部长李鑫钊表示，“想通过一次访谈，就想全面、深入了解一个人，几乎是不可能完成的任务。”
只靠突击式的考察来识别干部，往往导致一些不良的后果。一方面，群众会认为组织部门是在走形式。另一方面，由于识人不准，提交给领导决策的考察材料，呈现千人一面、千篇一律、信息量小、准确度不够等问题，给选准用好干部带来困扰，容易酿成用人不当、用人失误的后果，给事业发展带来损失。
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考察识别干部，功夫要下在平时，要多近距离接触，这是干部群众共同的期待。该如何破题却是公认的难题——
以沿海某市为例，该市市管的县处级干部有500多人，靠传统的方式，单是人头都难以数清楚。有新从事干部工作的同志采用“笨办法”，拿起履历表就背，尽管很努力，但现实中的人究竟怎么样，却往往对不上号。
在这方面，厦门、湖北荆州的探索值得管窥。
自2012年3月以来，厦门市结合换届后领导班子回访，推行干部日常走访制度，由市委组织部主动深入班子、走近干部，全面真实了解班子成员履职情况。
“看似平常的走访，却是干部平时考核方式的突破!”厦门市委组织部干部三处处长林卫东说，“平时的了解渠道主要是汇报材料，不像在走访中了解印象这么
深刻。日常走访则是轻松的漫谈，干部愿意摆问题，有效提高了所获信息的真实度。” 与走访了解相配合，厦门市规定，走访人初访时要收集各部门单位近三年工作计划、工作总结、班子成员分工，以及干部队伍建设自查报告等，建立日常走访文书档案。同时，与市效能办、统计局、发改委等单位建立联系，及时收集有关月度、季度简报和数据等反映班子工作、干部表现的信息，同步收入走访档案，为加强领导班子建设、干部综合研判提供重要依据。
而湖北荆州市则把考察重点聚焦于重点工作一线。市委组织部专门组织“重点项目建设一线干部跟踪考察组”，到招商小分队、重点工作和重点项目一线，对干部进行跟踪培养考察。信息每月一汇总，详细记录在干部考察档案中，10多名一线成绩突出的干部得到提拔重用。
把考察干部功夫下在平时，无疑给组织部门提出了新的更高要求。“各地应大力加强干部动态信息库建设，注重将平时收集到的干部德才信息及时整理、存放，并将纪检、信访、审计、公安等部门掌握的信息对接到一个数据库中，从而形成真实反映干部情况的全景信息库，为准确识人用人打下基础。”江苏省淮安市清河区委组织部高文动建议。
大事上看德，小节中察德——多用广角镜 打好群众牌
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德才兼备，以德为先，是我们党的用人标准。然而，干部的“德”，比较抽象，好像“看不见摸不着”，加之受各种表象、多种因素的影响，考察识别干部的“德”容易出现“问题看不准、差别分不出、具体操作难”等情况。干部的德如何才能准确识别? “时穷节乃现，板荡识诚臣。”“在平时，一个干部是否德才兼备，或许不那么容易显现和评价;在抗震抗旱抗洪救灾等重大关头、关键时刻，一个干部何德何才，可谓高低立现。”广东清远市委常委、组织部长黄兆芬说。
“我们主要问3个问题：地震发生后你做了什么?效果怎么样?老百姓评价如何?”在四川北川，县委相关负责人告诉记者，2008年汶川大地震发生后一个月，北川县委启动了火线提拔干部工作，78名在抗震救灾中表现突出的党员干部得到提拔。据了解，地震后一年多时间里，四川灾区先后有1300多名在关键时刻表现突出的干部得到提拔重用，在广大党员干部中鲜明地树立了崇尚实干的用人导向。近年来，在芦山地震、玉树地震、舟曲特大泥石流、大面积旱灾和冰冻雨雪灾害等抗灾抢险的第一线，各地组织部门不断探索在关键时刻、重大危急关头识别、提拔干部的机制，为好干部脱颖而出增添了有价值的标准和依据。
德根于内而形于外。一个人内在的德，往往在日常生活、工作的小节中有所体现。这也使德的考察可以有迹可循。
“没想到，那么细，那么具体。”回忆初见“考德试卷”，广西柳州市中级人民法院党组成员、政治部主任杨娜玲连连感叹“没想到”。2011年7月，柳州出台《柳州市领导干部德的考核评价办法(试行)》，把领导干部的德行表现，作为其任用和奖惩的重要依据。
柳州将干部德的考察分为党性修养、理论素养、坚持原则、道德品质
四大类，再细化为15个子项目，实行百分制考核。如“党性修养”下设“政治坚定”、“恪守宗旨”、“维护大局”等子项目，每个子项目下又有具体要求和要点。以细化、量化考核内容和标准为切入点，通过评价者打分，把考德工作具体化、显性化，有效破解了考德标准空泛化、方法简单化、结论公式化的问题。
干部业绩在实践，干部声名在民间。要准确识别干部的德，在乡语口碑中了解干部是最佳途径。 在四川郫县，贴在小区门口的一纸“干部考察预告”常常会吸引小区众多居民的注意。近年来，郫县将干部工作圈、社交圈和生活圈纳入考察范围。通过让群众填写《考察测评表》，对考察对象人品修养、言行诚信、廉洁自律等9个方面进行打分，有效增强了对干部的辨识度，赢得了群众的信任。
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山东省寿光市委组织部桑德春建议说，加深对干部八小时外的考察了解，要注意选择跟他们工作和生活密切相关的群众，如服务对象、左邻右舍、社区负责人等，通过他们的评价来了解干部在生活中小节的情况。
此外，考察的方法是否科学也很关键。“多年来，各地运用个别访谈、反向测评、实地查看、追溯式考察等方式，多渠道、多层次、多侧面了解干部，取得了较好的效果，在未来仍需要进一步坚持。”河南省淇县县委常委、组织部长闫浩说。
既看显绩又看潜绩——不唯GDP 画准实绩像
一名干部，为追求一时的增长速度，盲目上项目、办企业、引投资，大搞“形象工程”、“面子工程”，使地方发展背上了长期的包袱。与之对比，另一名干部在任上虽然没有拉升太多GDP指标，但却为当地民生做了很多实事，为了保护环境阻止了重污染项目的上马，“政绩单”也许不那么炫目。到底哪种干部才算是好干部? 答案显而易见。但如何准确识别、评价准干部的政绩，却是一道需要完善的选择题。
选择的焦点是不同考核指标的权重。“既看干部显绩，又要看干部潜绩，这是中央一贯的要求，而不是最近才提出来的要求。只是各地在贯彻落实中，存在片面性。”河北省元氏县委组织部常务副部长董志伟表示，不简单以GDP论英雄，不是不要经济发展了，而是指业绩考核不能再以国内生产总值增长率为主了，对此必须认识准确。
对拍脑袋决策、拍胸脯蛮干、拍屁股走人的“三拍干部”进行“屏蔽”，关键是要建立科学的考核办法。要完善考核内容和指标设计，既要看发展，又要看基础，既要看显绩，又要看潜绩，既要看发展速度，也要看发展方式、发展质量，要把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要的考核内容。
近年来，过去那种重“显绩”轻“潜绩”的导向正在一些地方得到扭转，不少地方的考核越来越强调生态建设和民生改善等方面内容。吉林省通化县委常委、组织部长胡宗庆建议，在具体操作上，可以增加两个对比度：一是横向对比，对比相同水平地区情况，二是纵向对比，对比本地历年来民生投入、生态改善情况，真正促进干部以长效发展论英雄，以实绩论英雄。
但标准内容的明确，并非意味着就可以考准一个干部的实绩。现实中的一个难题是，一项重点工作，是主要领导作用发挥大，还是副职给力，在考察时，往往是一个成绩众人用，造成了识人不准。
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近年来，福建泉州探索实行“3+1”实绩考察方法，正在尝试破解这一难题。
所谓“3+1”实绩考察方法，即考察干部最满意的3项工作和最不满意的1项工作，一改过去谈成绩浓墨重彩、谈不足一笔带过的状况。通过干部自我画像，之后晒绩亮像、测验评像、印证修像、会审定像等步骤，综合运用反向测评、行为科学、心理分析等现代技术手段，实现了对干部个人德才表现的准确把握。
画准干部像，是一个复杂工程，需要系统推进。党的十八届三中全会明确指出，要改革和完善干部考核评价制度，这无疑将成为未来识用干部的有力牵引。
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