在日常生活和工作中，制度的使用越来越多。制度一经制定颁布，就对某一岗位或从事某一工作的人员起到约束作用，这是他们行动的标准和依据。那么你真的知道如何制定制度吗？以下是小编收藏的《重申考勤管理制度》相关资料，欢迎阅读！
考勤管理的“常见病”
考勤管理是人力资源管理的基础工作之一，但却常常被管理者所忽视，以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下。而诸多考勤管理工作中的“常见病”，也直接导致用人单位承担起了巨大的法律风险。
用人单位无考勤制度
在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。
但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期;也有些规模较大、管理比较规范的企业，对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识，以为这类岗位无法考勤或者没有必要，而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。
在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主，显然，这是任何用人单位都不愿意看到的局面。
多重考勤方式并存
当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)，还另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。
在许多加班工资争议案件中，用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，这也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。
考勤规定不明确
企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。
问题之一，是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。
问题之二，是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确的规定。
问题之三，是企业考勤规定忽视对加班的认定标准。加班是否须经审批?员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为?这方面问题往往是劳动争议中非
常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。
缺勤记录未注明事由
在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。
《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录，用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。
所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。
考勤记录无签名核对
考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。
考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录真实与否的重要标准。
通常，人工考勤记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证，若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。
因此，在司法实践中，用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。
考勤记录疏于保管
在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关的管理文件，考勤记录便是其中之一。
举例来说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录，用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者2年内的考勤记录，不能提供的将承担不利后果。有些用人单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。那么，考勤记录应该保存多久呢?
对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算)，因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。
考勤规定与实际处理不一致
企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定都将形同虚设，更不利于建立管理威信，更重要的是，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。
如，大多数企业对旷工行为都做出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致企业对该缺勤记录判断和实际处理发生偏差。如果
员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。
又如，有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，为劳动争议埋下伏笔。
以上，足以说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致”、“权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。
未及时申报、续延特殊工时制
企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制，既是控制成本的需要，也便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。
第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。
第二，认为只要劳动行政部门批准，就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都能执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便可一劳永逸。
第三，认为执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓，但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。
出勤违纪处理不当
员工涉及出勤违纪的情况，主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。
对于“旷工”行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而用人单位以旷工解除，用人单位就存在极大的诉讼风险。在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务而员工未能做出反应的情况下，用人单位方可依据规章制度做出处理。
对“代打卡”的行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中员工手拿多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为。考虑到“代打卡”行为需要用人单位举证，而监控录像又往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都会影响该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪。若有可能，还应取得员工的签字确认或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为证据的完整性。
对缺失考勤记录情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出，也往往存在争议。对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记打卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。
总而言之，对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实，给员工申辩机会，对证据加以确定，而不是草率的一纸“辞退通知”。
作者：洪桂彬
针对考勤管理实施过程中存在的问题进行了分析说明，并结合医院存在的诸多实际特点，提出了相应的建议措施，期望能为当前医院考勤管理工作的完善提供一些借鉴。
随着互联网技术和信息化技术的日益成熟，以及智能终端的普及，医院考勤管理也逐步步入了信息化时代。当代医院的考勤管理作为现代医院管理制度中人力资源体系的基石，其扮演着重要的作用。在医院复杂特点的背景下，医院必须走信息化之路来解决传统考勤管理存在的客观弊端，同时，在信息化的道路上也遇到了诸多问题，如何结合医院实际特点和情况加以解决，本文进行了一定程度的讨论。
一、考勤管理的内容与作用
(一)考勤管理即是人力资源管理的重要内容，也是该系统的重要输入项
考勤管理是现代医院管理体系中人力资源管理的重要内容，是医院对员工出勤情况进行日常管理的一种管理制度，其主要内容包括制定适宜的考勤制度、作息管理、排班管理、请休假管理、加班申请管理、出勤统计及分析以及奖惩细则等，具有特异性强、复杂性高等特点。通过考勤管理能及时发现员工的迟到早退、旷工请假、出差等各类状态，是医院人力资源管理水平的重要表现之一，客观上反映了员工工作心里状态、工作态度。作为医院人力资源体系的重要输入项，其统计分析数据可作为评估人力资源队伍状况的重要依据，也为绩效考核中有关员工工作态度提供重要的评价依据，以及为员工年度考核和职称职务晋升提供重要依据。
(二)考勤管理是人力资源约束机制的重要表现之一
人才是医院的最核心资源，人才价值最大化的产出依赖于激励机制和约束机制。考勤管理则扮演着重要的约束角色，在实践中，医院往往对员工迟到早退、旷工等不当行为直接予以处罚，计入当期工资;另外，通过分析员工日常到岗率，可以分析出某个员工的工作状态和态度，以及所在部门的管理水平，使其作为对个人或部门的重要绩效评估依据之一，进而有利于部门或决策层对个人或部门采取纠正措施，提高人才伍的综合素质和部门管理水平。
二、考勤管理现状及存在的问题
当前随着互联网技术、信息化技术的不断发展，以及智能终端的普及，医院考勤管理也逐步开始走向了信息化时代。众所周知，医院具有员工人数多、岗位多且复杂的特点，除此之外，因医护人员进社区医院支援、下乡、公益活动等各类任务，又具有工作地点变化多、排班复杂等特点，日常考勤管理的高效化运作已成为医院精细化、规范化管理的重点瓶颈之一。因而，医院考勤管理必须深度走向信息化，采取依托完善的制度和便捷高效的信息化管理工具予以解决传统考勤工作效率低、不准确的现象。在实践中，医院考勤管理存在的主要问题如下。
(一)对考勤管理缺乏重视，存在管理漏洞
医院考勤组织体系目前主要是以人力资源部门为核心，各科室兼职考勤人员
为辅助组成的考勤组织体系。在实践中，存在医院决策层对考勤管理的作用和重要性认识严重不足的问题，导致了如下问题的产生，其一，科室绩效工资的分配采取二次分配方式，各科室兼职考勤人员基本是由本科室负责人兼任，为了获取本科室绩效工资最大化，在监管不严的情况下，个别负责人会在日常默许下属员工考勤舞弊，典型例子就是代替打卡(包括指纹打卡和手机定位打卡);其二，基于医护人员因外出会议、活动等特殊情况，在考勤制度上允许员工在线补签，也会出现兼职考勤员因人情世故，对个别员工不合规的补签给予审批的问题。以上问题在现实中虽然以少量存在，但如不及时加以管控，并完善相关制度、流程，则会出现有失公允的行为将会对员工队伍的稳定、积极性造成极大的冲击。
(二)考勤结果缺乏透明性
目前，医院员工个人考勤结果只在被考勤员工、科室负责人以及医院人力资
源部门等有关授权岗位可以看到，各科室和医院整体考勤汇总数据和分析数据只能在被授权的决策层能够看到，非相关人员或非授权人员是不能看到其他人员的考勤结果。这种非透明方式，导致容易出现岗位间难以互相监督、互相激励的正面作用，更多地是员工之间在考勤结果及其激励收益方面的猜疑，不利于团队建设，也不利于对管理者实施管理行为的正确评价和监督。
(三)排班缺乏精细化管理
当前医院排班信息化管理虽然得到普遍推广，但在实践中，排班的精细化管理和实际运行存在着一些问题。首先，有的部门因空间跨度大，人员在各点之间流动工作性强，在监督手段不到位和人员在岗信息不能实时共享的情况下，容易存在人员实际到岗情况与排班计划不匹配问题，以及上级无法实时获得下属员工各岗位迟到早退、加班、旷工的数据，无法动态对下属员工进行工作布置;其次，相应管理流程、制度不到位，导致审批延误，出现排班混乱现象;再者，基于科室的排班在信息化安排上不能做到与科室实际情况相符，实践中，各科室采用轮班制，但排班却因实际情况不同而有较大差异。
(四)触碰员工合法权益
當前医院，尤其是公立医院日常工作繁杂，导致员工在跨度较长的年休假上不能持续获得安排，基本上采取补休方式予以弥补。但实际上，能够补休的寥寥无几，造成了年假积累，一定程度上造成了员工的压力增加，也触碰了员工劳动保障的合法权益。
(五)信息化系统和互联网技术未得到广泛深度应用
在目前，不少医院仍旧处在考勤管理信息化的道路上，仍旧存在着考勤记录、汇总与分析处于手工状态，导致考勤效率低，占用大量的人力资源。除此之外，还会出现记录错误、统计错误等现象发生，导致员工在绩效考核方面计算错误，周而复始，导致绩效考核在时间上处于严重滞后状态，员工利益受损，不满意度增加，挫伤了员工的工作积极性。
三、考勤管理问题解决对策
(一)重视考勤管理，加强宣传
从实践中观察，发现医院考勤管理存在各种漏洞、弊端的深层次根源在于医院决策层对考勤管理重视度不够，认为考勤就是上个指纹机或者钉钉打卡，监督好员工不要迟到早退和旷工就可以了。而事实上，正如前述对考勤管理作用及重要性的阐述，考勤管理内容虽然主要通过外在形式上展现，貌似在整个医院管理中处于最基础层次，但实际上其承担着为上一层管理行为输入重要数据的作用;再者，医院员工的迟到早退和无所事事的表现，对医院外在形象，尤其是公立医院而言，有着及其负面的彰显意义，其会降低患者对医院的信心，某种程度上会增加医患关系的恶化，也违背了政府对公有医院社会公益性的定位，对医院的长期可持续发展是个严重的隐患。因而，医院决策层高度重视考勤管理的地位是极具现实意义的。
为此，医院应加强考勤管理的组织建设，赋予人力资源管理部门相应的管理权限;人力资源部门应对医院决策层成员和执行层管理干部进行相应的培训，使其清晰认识到考勤管理在医院现代管理制度建设中的基石作用，认识到考勤管理结果的延展性和波及性;除此之外，医院应积极运用各种宣传阵地，宣传考勤管理的严肃性及考勤正面积极作用和负面消极作用;同时，面向全体员工宣传考勤制度和流程，让每个员工充分掌握考勤制度的内容和审批流程。
(二)完善以人为本的考勤管理体系
当代医院在考勤管理体系建设方面基本上较为完善，但在管理理念与实际操
作相结合方面存在巨大差异。结合上述存在问题，首先，要建立以人文本的管理理念，对于医院而言，人才是最主要的生产要素，各项管理措施必须要结合员工的积极性、主动性和创造性去制定和开展业务活动。对员工存在的问题除了依靠约束机制外，还要引导员工发现存在问题的不足和原因，引导员工积极自我调整，推进员工自身综合素质和业务开展水平得到进一步提升;其次，在以人为本的管理理念指导下，优化目前制度内容和流程环节。以上述考勤管理中存在的主要问题为例，如考勤结果透明性、考勤过程监督管理方面存在的问题，医院应在重视内容的约束性作用外，还要避免约束性过硬，要结合员工实际，实施适度约束管理，要结合员工群体的监督力量，让问题暴露在阳光下，从侧面激励员工发挥自身的积极性去自我调整;再者，要充分重视员工的劳动合法权益，应将员工年休假管理与排班系统密切对接，避免减少应临时性或因排班计划不到位导致员工年休权益不能真正贯彻;最后，要以考勤管理信息化为改革方向，积极与专业的第三方信息化公司开展合作，积极借用专业团队力量和日益成熟的信息化、互联网技术。在此过程中，要将信息化与医院实际情况最大化程度结合，避免出现上述医院排班的问题。
(三)建立精细化的排班管理子系统
医院排班管理是在规律性基础上开展的业务活动，鉴于医院各科室情况不同，复杂性不同，在医院排班管理上，建议对于规律性强、人员和空间活动不复杂的科室按照统一的排班规划实施即可。对于较为复杂的科室，如护理排班，因病区的多样性特点，不同病区对班次、排班规则的设定往往具有巨大差异，统一的班次和排班规则设定往往无法满足各个病区多样化的需求。实践中，在权限审批方面按照科室、护士长、护士三个等级设定，在班次等级设定方面依据病区具体情况设定，在此基础上，依据护士个性化需求的不同，如护理偏好、请休假，实施逐级申报、调整;同时，排班系统与其它考勤子系统和绩效系统对接，及时计算出护士的相关绩效。
(四)强化医院信息中心的建设
医院考勤管理信息化的实施，除了依靠第三方专业公司外，还需抓紧建设医院自身信息中心，其职能除了配合信息开发公司进行设计、实施、培训外，从系统的安全和高效运行角度看还应承担起系统的维护工作;鉴于信息中心人员对医院系统、业务的熟悉，从降低成本的角度看，应在力所能及的领域可以开展局部业务定制化服务;另外，随着智能终端APP软件的开发日益成熟，在医院APP中植入考勤管理，让管理者和考勤管理员能随时看到授权范围内的考勤情况、实时统计数据和排班情况，让审批者随时对各类合理申请给予审批，充分掌握下属员工的工作现状。
综上，当前医院考勤管理已处于信息化深度发展之中，在其逐步完善过程中，管理層要切实注意到考勤管理的重要地位和作用，不能等闲视之。同时，要结合医院自身实际情况，在以人文本的管理理念基础上，优化考勤管理体系的各项制度和流程，同步也要注重发挥员工在考勤管理中的主观能动性。
(作者单位：乌海市人民医院人力资源部)
作者：袁思量
摘要：安东·马卡连柯是前苏联卓越的教育改革家和教育艺术家。他从集体教育思想出发，以辩证唯物主义观点和立场为基础，并在反思当时教育惩戒存在的问题过程中形成了一系列教育惩戒思想。马卡连柯肯定惩戒教育的价值和作用，提出惩戒的本质是维护集体利益的手段，教师实施惩戒应依据学生违规行为的动机而非破坏性行为的结果，教师实施有效的教育惩戒除了根据“尊重和要求相结合”这一首要教育原则外，还应遵循集体惩戒原则、公平公正原则、不翻旧账原则和区别对待原则。马卡连柯教育惩戒思想启示我们应重视惩戒在集体教育中的作用;应把教育惩戒视为教师集体的共同责任;在实施具体的教育惩戒时既要遵循传统和标准，也应根据具体的情况和条件区别对待;惩戒应和说服、解释等教育手段相结合。
关键词：马卡连柯;教育惩戒;集体教育;辩证唯物主义;惩戒原则
教育惩戒作为教育管理的有益补充和完善，是中小学德育的主要方法和途径之一。我国《中小学教育惩戒规则（试行）》于2020年9月23日由教育部第三次部务会议审议通过，并已于2021年3月1日实行。一时间有关教育惩戒的议题不仅在理论界而且在中小学教师中受到格外关注。在理论探讨上，此前法律界和教育学界有关教育惩戒的研究已经相当丰富，例如对教育惩戒权的法理基础与立法的探讨、对教育惩戒的概念界定、属性、原则的论述、对国外教育惩戒经验的引介等等，但较少对古今中外教育家教育惩戒思想进行梳理和探讨，仅有的几篇文献如2007年王夫艳的《涂尔干的惩戒观及其教育启示》，主要根据涂尔干《道德教育》一书中对涂尔干惩戒思想进行系统分析，主要涉及涂尔干关于惩戒的本质、功能、方法和原则等问题。2017年于书娟和毋慧君的《斯宾塞的惩戒教育观及其德育启示》一文，主要探究了斯宾塞的快乐教育理念和自然主义教育思想，明晰了惩戒教育的价值，惩戒的教育目的，惩戒实施的条件和具体的惩戒方法等。2018年熊和妮的《論夸美纽斯教育惩戒观》则主要探讨了夸美纽斯关于教育惩戒合法性来源、惩戒目的正当性和惩戒程序目的性。
惩戒教育在中西方文化史中均具有很深的渊源，中外诸多教育思想家对教育惩戒都给予明确的肯定，并提出自己的教育惩戒观。例如在《论语》中，孔子指出实施教育惩戒的目的主要是通过态度拒绝、语言斥责和行为处罚这三种不同程度的惩戒使受教育者产生耻感，在教育惩戒的过程中，具体通过榜样示范、身体力行，“以情动之”“以理服之”和“以德导之”不同方式的教育惩戒以达到教育惩戒的目的。亚里士多德认为惩戒主要是通过违背人的意愿来达到治疗的目的，它是一种治疗的措施。[1]卢梭从自然主义教育思想出发，强调“我们不能为惩戒而惩戒孩子，应当让他们理解这些惩戒正是因为他们不良行为的自然后果。”[2]
而前苏联著名教育学家马卡连柯以辩证唯物主义观点和立场为基础，从集体教育思想出发，提出教育惩戒的本质在于维护集体利益。通过对犯错者的惩戒，让他体验到受到了集体的疏远，体会到因为破坏了集体的利益而被集体所谴责，从而竭力更正自己的错误，希望重新得到集体的认同和接纳。另外，马卡连柯指出教师实施惩戒的依据不应根据学生违规行为的结果而应根据学生产生破坏性行为的动机确定。惩戒依据违规行为的动机，就应该让犯错者认识到惩戒的缘由，“无论如何，在加以惩戒之前，必须和学生进行谈话”。[3]因为只有犯错的学生知道自己为什么受惩戒，并清楚了如何克服自身的缺点时候，所实施的惩戒才会更加有效。本文拟在探讨马卡连柯教育惩戒观产生的历史背景的基础上，系统分析教育惩戒的基本原则，以期为我国当前的德育提供一些有益的启示。
一、马卡连柯教育惩戒观的渊源
马卡连柯是前苏联杰出的教育改革家和教育艺术家，他的“集体教育思想”以及“尊重和要求相结合”的教育原则为我国教育界所熟知，但他有关惩戒教育思想却很少有人进行系统的分析。马卡连柯有关惩戒教育的思想是建立在辩证唯物主义方法论基础上，既是对其集体教育思想的衍生，也是在反思当时惩戒教育的现状中形成的。
（一）以辩证唯物方法论为基础
运用辩证唯物主义方法论，马卡连柯以此为武器，通过观察、分析、探索和研究教育现象及其形成的规律。他能够根据具体情况、条件、灵活实施惩戒教育。马卡连柯认为：“在教育事业上，我们不能同意教条的教学方法。”“再没有比教育学这门学科更为辩证的科学了。”[4]作为教育的首要原则，在教师实施教育惩戒中贯彻和落实“尊重与要求相统一”就很好地体现了辩证主义方法论思想。在马卡连柯的集体中，针对学生和社员的惩戒方式是不同的，对于社员采取“禁闭”的方式，对于一般的学生则从轻惩戒或免于惩戒，“越是优秀的学生惩戒越严格”。
在实施教育惩戒中，“平行教育”也充分体现了以辩证唯物主义为基础。当教师在实施惩戒时，巧妙地通过集体影响个人的方法，在马卡连柯看来，这种通过集体对个人施加影响乃是教育个人的一种形式，而教师通过集体和个人发生紧密的联系和关系乃是实质内容。这种形式和内容不仅是完全一致的，而且是统一的。马卡连柯认为这种形式与实质内容平行的观点同马列主义关于形式与内容辩证统一的观点也是完全一致的。换句话说，在“平行教育过程”中，通过集体影响个人的这一种形式，乃是为使年轻一代的个性得到健全发展的实质（内容）所决定的;而这种培养新人的实质（内容），就必然要求教师采取影响或教育个人的巧妙形式。[5]
（二）与集体教育思想一脉相承
马卡连柯教育惩戒与其其集体教育思想一脉相承。在马卡连柯看来，教育惩戒也是巩固集体组织、维护集体利益最为强有力的武器之一。[6]实施惩戒过程中，是通过个别入手扩大教育面，还是从集体入手，通过集体教育个体，体现了不同的教育观。马卡连柯通过长期的实践提出“集体惩戒”原则，认为不应该惩戒个别犯错者，而要通过教育集体，团结集体，加强集体，让集体成为教育个人的强大力量。
在教师实施惩戒的过程中，集体和教育的关系是多方面的。首先，集体是教育的手段，因此教师在惩戒过程中，应遵循“在集体中，通过集体和为了集体”进行教育。同时，集体是教育的客体也是教育的主体。当集体尚未形成时，集体是教育的对象，是教育的客体，但当集体发展到一定阶段已经形成后，集体也会变成教育的主体，这时集体的力量和作用才能更有效的发挥。
在实施惩戒的过程中，通过把前途路线与组织集体相结合，是马卡连柯集体教育思想的又一大特点。“在教育的技术中，这种明天的快乐是最为关键的工作方法之一。培养人，就是激发他对未来的希望，这个工作的方法，就是向他展示新的远大的前途，运用已有的前途，循序渐进地以更有价值的前途取代它。”[7]马卡连柯认为在实施惩戒时候，则应该为学生个体和集体树立前景和新的奋斗目标。由此，他提出在实施惩戒时，应遵循“不翻旧账”的原则。犯错者受到惩戒不是根据个体利益受到损坏，而是以集体利益是否遭受损害为标准。“只有集体利益真正遭受破坏，并且破坏者蔑视集体的要求，公开而且故意地进行这种破坏的时候，才应当使用惩戒”。[8]
（三）对当时社会惩戒教育的批判反思
在前苏联当时的社会中，惩戒问题一直以来都是教育理论和教育实践最容易引起争议的问题，有关惩戒出现了几种不同的声音。一方面认为“纵然惩戒是可以用的，但如果实施惩戒，那你就是不好的教师，惩戒是一种罪恶。凡是不用惩戒的那种教师，就是良好的教师。”另一方面认为，“惩戒非但无益，反而有害，因为惩戒是培养奴隶的。”[9]马卡连柯对当时社会中有关对惩戒问题的这些认识表示担忧，他认为这是对惩戒本质、惩戒方式的误解。针对“好教师不采用惩戒手段的见解”，马卡连柯指出这完全是“知识分子”的观点，是“教育家”们的偏见，“这样的逻辑可能会使教师无所适从”。而针对“惩戒是一种罪恶”的观点，马卡连柯认为，这会导致教师虚伪起来，因为老师会为了表明自己是好教师，放弃任何形式的惩戒。马卡连柯认为，凡是使用教育惩戒能有好处的地方，凡是没有办法使用的地方，教师就不应该有任何有关罪恶的想法，应感到使用教育惩戒是自己应有的一种职责。[10]针对“惩戒是培养奴隶”的观点，马卡连柯辩证的解释说：“懲戒可以培养奴隶，但有时候也可以培养出很好的人来，可以培养出自由和自豪的人来，在我们的教育实践中，当我们提出培养人的优秀品质和自豪精神的时候，我就是通过惩戒来达到这种目的的。”[11]
二、马卡连柯的教育惩戒原则
合理的惩戒应有助于培养学生优秀的道德品质，应有助于教育目标的达成。马卡连柯以辩证唯物主义观点和立场为基础，从集体教育思想出发，提出了教育的首要原则应该是“尊重与要求相结合原则”。在此基础上，教师若实施有效的惩戒，还要遵循集体惩戒原则、公平公正原则、不翻旧账原则和区别对待一般原则。马卡连柯认为，“教师为了正确运用惩戒，必须精通惩戒的原则。如果他不知道和不理解这些原则，他就不能当教师。”[12]
（一）教育惩戒的首要原则：尊重与要求相结合
整个惩戒制度的基本原则就是尽可能多地去尊重一个人，也要尽可能多地向他提出要求。[13]马卡连柯认为在教师实施惩戒的过程中不应该使用歧视、威胁及侮辱性的方式对待他们，而应该给予他们足够的爱护、信任和尊重，越是优秀的同学我们越是要实施严厉的惩戒。尊重和要求是一个无法割裂的的统一辩证的整体，正如马卡连柯所说：“在我的辩证法里，尊重和要求就是同一个东西，对于我们不尊重的人，不可能提出更多的要求。我们对学生提出很多要求的时候，在这种要求里包含着我们对这个人的尊重，正因为我们向他提出了要求，正因为他满足了我们的要求，所以我们对他表示尊重。[14]尊重和要求是相互依存、相互作用和相互转化的关系，在整个教育过程中是一个统一体。要求是尊重的条件，尊重则是要求的前提;尊重寓于要求之中，要求体现尊重。尊重学生，不仅可以提高他们的自尊心，同时还可以实现不断提高要求的目的;而当学生达到了教师对他的要求和期望时，就可以取得进一步的尊重。尊重和要求的辩证关系充分体现在学生进步发展的整个过程中。[15]
（二）教育惩戒的一般原则
1.集体惩戒原则
在集体惩戒的原则中，包含有两个方面的含义，一是要以集体名义，将集体做为惩戒的出发点。“最重要的是让受惩戒者知道对集体所负的责任，而尤其重要的是他们应当具有集体的荣誉感和自豪感。”[16]在马卡连柯那里，不存在孤立的学生，学生都是集体生活中的一个成员，要根据集体的状态来惩戒单个学生的违规行为。例如，当有些学生个体的违规行为受到教师批评和处罚，但在学生集体中间并没有形成共识，没有收到集体舆论的谴责，这种情况下，受处罚的学生不仅不会产生羞愧感，反而受到班集体其他同学的同情，这种情况下，这种同情可能就是对该违规学生行为的鼓励，惩戒的效果就会大打折扣，甚至适得其反。二是指惩戒是集体利益的保障，只有当集体的利益受到破坏时，才能使用惩戒。马卡连柯认为旧道德“人人为自己，上帝为大家”的观念，依据的是利己主义原则;而共产主义道德的“人人为我，我为人人”，则是依据集体主义原则。因此，“不存在置身于集体之外的个体，也不会有与集体命运相对立的个人命运、个人道路和个人幸福。”[17]马卡连柯坚持集体主义教育原则，认为“只有集体利益真正被破坏，并且无视集体的要求，公然而且有意地进行破坏的时候，才能使用惩戒。”[18]
2.公平公正原则
所谓公平公正就是指教师在对学生实施惩戒时不能掺杂有个人情感，应该客观理性地对学生对错做出判断，运用合适的方法进行惩戒。公平公正原则包含两个方面的内容。首先，惩戒必须是必然的。教师要让学生感觉他们所受的惩戒是必然的，要让受惩戒者认识到所采取的惩戒手段符合他们所犯下的错，让他们认识到自己的所犯下的过失必然会遭受这样的结果。在马卡连柯看来，“只有被罚者理解到全部问题是集体保护公共利益的时候，换言之，只有他理解了集体要求他什么和为什么向他提出要求的时候，惩戒才是有意义的。” [19]其次，惩戒切记从个人情感出发。马卡连柯认为教育惩戒应当是一个理性化的过程，反对有些教师从个人感情出发，在应用惩戒时保持偏见，对于平时不喜欢的学生，犯下的错很轻，却遭到大的处罚;而对于自己喜欢的学生，虽然有很大的过失，却惩戒的较轻。马卡连柯认为，这种缺乏根据的、不公正的惩戒必然会破坏教师的威信，减弱教师实施惩戒的效果。
3.不翻旧账原则
不翻旧账是指教师在对待同学的时候，不应该对学生曾经发生的错误或过失耿耿于怀，应以正确的态度实事求是的对待学生。马卡连柯认为，“惩戒应当解决和消灭个人的冲突，并不再造成新的冲突”。[20]他认为有的老师在运用惩戒之后，表面上消除了一个矛盾，但实际上却产生了新的另外的矛盾，而且这个新的矛盾往往比原来的矛盾更复杂、更难以解决。为了收到惩戒的效果，马卡连柯认为，“如果已经惩戒过了，不应该翻旧账。惩戒应当把错误彻底地、毫不保留地一次性加以解决。教育惩戒一经完成，就应当以正常的实事求是的态度对待学生。尤其是不允许当学生再次犯错后，在执行新的惩戒时有人提起他曾经的过失或错误，嘲笑犯错者。”[21]马卡连柯认为，所谓不翻旧账，就应该坚持“一次只解决一个问题。”因此，马卡连柯从不统计某位学生惩戒的次数，也从来不去重新提及学生曾经犯下的错误，这一点在教育工作中是必要的，因为学生只应对最近一次的错误负责。[22]
此外，马卡连柯也从不把自已犯错的学生当做违规者对待，而是将他看作是一位具有积极力量和发展潜能的人。对那些初进工学团或公社的学员，马卡连柯总是提醒他们：“忘记过去吧！不断地向前进！而且他对犯过错误的孩子，经过教育惩戒后就不再提起，要求他们成为真正的人。”[23]
4.区别对待原则
一方面，马卡连柯要求辩证统一的看待惩戒，惩戒要有统一的原则，有一定的传统和标准;另一方面强调实施惩戒也应根据具体的情况，要区别对待。在马卡连柯所领导的集体中，但凡有学生犯错，就会依据传统和统一的标准对学生惩戒。例如对于同样的错误，对于优秀学生的惩戒和对于一般学生的惩戒则不同，优秀学生则要求更严格，对一般学生的惩戒较轻甚至免于惩戒。在马卡连柯看来，越是优秀的学生，越是应该提出更高的要求，并且在他实施惩戒的过程中也完全依据这样一个原则进行的。但同时，实施惩戒也要有灵活性并运用惩戒的技术。马卡连柯认为，我们应该根据不同的时间、地点、条件和对象，灵活机智的运用惩戒。“我们认为运用惩戒的技术是意义重大的。应当严格根据具体的情况对不同的学生使用不同惩戒的方法。”[24]在惩戒的灵活性问题上，马卡连柯辩证的认为：“在惩戒的问题上，不能有一般的方案。每一种行为都是具有个别性质的。在某些情况下，即使为了非常严重的错误，口头责备就是最正确的了。而在另外一种情况下，为了不是特别重大的犯错，也应当给予严厉的惩戒。”[25]马卡连柯还针对那些“有意犯错者”和“集体犯错者”实施区别对待的惩戒方法。马卡连柯认为，对于有意犯错的学生，如果他明确表示不服从已有的规则，并且老师的谈话没有任何效果，应当将犯错者交给集体或全体大会进行，应当让集体成员决定如何对待犯错者。对那些集体犯错者，马卡连柯认为应该处罚犯错者中犯错最大的那个人，对于其他人则可以免于处罚或给予警告。
三、马卡连柯教育惩戒观的教育启示
惩戒是德育的重要组成部分，惩戒教育对于学生道德品质的养成以及学校教育目标的达成具有重要的意义。马卡连柯教育惩戒的思想，由于在特定的时代背景和特殊的社会环境中，具有一定的局限性，但他从集体教育出发，以辩证唯物主义方法论为基础提出的教育惩戒思想，依然能为我国新时代学校德育提供有益的借鉴和启示。
（一）重视惩戒在集体教育中的作用和意义
在教育实践中，教师一般采用的德育方法如榜样示范、情感陶冶、赏识教育的方法等，这些方法和惩戒教育并不冲突。近年来，我们更推崇赏识教育，由于主观和客观的原因，有些老师试图摒弃惩戒教育，但其实，奖励和惩戒是一个硬币的两面，他们是共生共存的。我们不能孤立的、片面地看待奖励和惩戒在教育中的作用，奖励和惩戒的教育作用往往是相对的，在一定情境下，惩戒可以是有教育价值，奖励也可能适得其反。正确有目的的使用教育惩戒是异常重要的，优秀的教师善于利用教育惩戒做很多事情，但是教师笨拙的、不合理的、机械地使用惩戒可能会使一些工作受到损害。[26]虽然马卡连柯指出惩戒在道德教育中的独特价值，但他认为应慎重并尽可能地少用惩戒。他认为惩戒的过程不应该是痛苦的，惩戒不应有侮辱学生人格的内容，不应有丝毫压制学生的想法，而是讓犯错者在受到惩戒后，能够向前看，看到“明日之快乐”，看到“前景和希望”。一般地说，应当尽可能少些处分，只有当非处分不可，并有正当目的以及集体的舆论赞成对犯错者惩戒的时候，才进行处分。[27]
马卡连柯指出惩戒的本质是维护集体利益的手段。因此，新时代培养集体主义者，就应该“在集体中、通过集体和为了集体进行教育”。我们在对个人实施教育惩戒，针对具体的人具体的事。马卡连柯“平行教育原则”提醒我们，还应该利用辩证唯物主义思想，在教师对个人实施惩戒的时候，力图通过惩戒个人达到对集体教育的目的，在对集体进行惩戒和教育的时候，通过集体来影响个人。其中通过集体影响是教育个人的一种形式，而教师通过集体和个人发生紧密联系则是具体的内容。
（二）教育惩戒是教师集体的共同责任
惩戒既是教师的权利也是一种义务。针对“好教师不采用惩戒手段”“惩戒是培养奴隶”的观点，马卡连柯认为这完全放弃的教师应尽的义务，还会让教师变得虚伪起来，为了变成“好教师”而放弃惩戒。变相的惩戒如体罚可能会带来负面的影响，但合理适度的惩戒确实能培养很自由和自豪的人来。马卡连柯认为，“凡是必须使用惩戒的地方，凡是在使用惩戒能够有益处的地方，教师就应当使用惩戒。在必须使用惩戒的情况下，惩戒不仅是一种权利，而是一种责任和义务。”[28]
教育惩戒更应该成为教师集体的共同责任。教师惩戒不应局限在教师个体权利或教师个体责任的范畴，而应该扩展到教师集体。惩戒不再是教师个体的责任，而是教师集体的共同责任。马卡连柯既不赞成教师孤立地对学生进行惩戒，而是提出将单个的教师看作是教师集体中的一份子。通过“教师集体”来教育“学生集体”。在对学生实施教育过程中，首要的教育手段，就是良好的教师集体和组织完备的统一的学生集体。[29]因此，集体视域下的教育惩戒应该持有“共同目标、协商决策和彼此监督”的理念对教师的惩戒权进行规范和保障。集体教育最重要的一点，就是优秀的教师集体和组织完善统一的学生集体。马卡连柯指出，集体本身就是一股具有创造性的教育力量，故而对个人教育最有效的方式，就是把个人融入到集体之中去。
（三）惩戒既要依循标准又要区别对待
懲戒要有统一的原则，应依据一定的标准和传统。马卡连柯认为只有这样才能使实施惩戒的人不至于滥用惩戒，才能做到公平公正，才可能是适当而有效用。因此，在我们的学校中应形成一定的传统，如马卡连柯所在的学校中，对于优秀学生要求的严格，犯了错误惩戒的更严格，对一般的学生要求的少，犯了过错惩戒的较轻甚至免除惩戒，这也遵循了马卡连柯的“要求和尊重相结合的教育原则”。
根据受教育者的特点区别对待运用惩戒的措施和方法。要区别对待就要求教师在实施惩戒的时候掌握惩戒的技术，对于不同年龄、不同性别、不同性格和成长环境的受教育者，这些都是受教育者产生差异的客观原因，作为教育者要考虑到这些差异，在具体实施教育惩戒的时候应灵活地区别对待这种差异。我们在实施惩戒时候，由于时间、地点、条件和实施对象的差异，实施惩戒不能一成不变千篇一律。在一种情况下有意义的惩戒方法，在另一种情况下则往往就没有意义了。惩戒的技术是有重大意义的，应当严格根据具体的情况和不同的学生使用合适惩戒。最后，惩戒的灵活性要求我们具有辩证的思维。在惩戒的问题上，我们不能制定出一般的方案，要认识到每一种行为都是具有个别性和特殊性的。在有些情况下，非常严重的犯错和过失，我们只需要口头责备就能达到较好的教育效果;在另一种情形下，即使是非常微小的过失，我们也应当给予严厉的惩戒。
（四）惩戒应和说服、解释等结合起来
在马卡连柯看来，教师实施惩戒的依据不应根据学生违规行为的结果而应根据学生产生破坏性行为的动机确定。想具体了解学生犯错的动机，教师就应该在对学生实施惩戒前，尽可能地对学生有所了解，尽可能地掌握学生的基本情况，应考虑到学生在集体中的历史。一方面，教师学会倾听，给学生解释的机会。首先应耐心地听取学生的辩解，应尽可能留给学生解释的机会。其次教师应对所实施的惩戒解释。教师应主动向学生解释，让学生明白实施惩戒的缘由。另一方面，教师应将惩戒和说服相结合，掌握说服学生的技巧。教师应主动和学生进行谈话，听取学生的意见，让学生明白受惩戒的原因，适当的情况下，教师应说服学生，让学生明细自己身上的缺点，如何克服这些缺点等等。
参考文献：
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[29]马卡连柯.马卡连柯教育文集（上卷）[M].吴式颖，等编.北京：人民教育出版社，1985：220.
（责任编辑赖佳）
作者：史自词 贾志国
关于考勤管理制度的重申通知进入8月份，生产计划逐步进入正常，为明确公司管理要求，规范工作行为，共同维护良好的生产经营秩序，结合本公司在考勤管理过程中所出现的问题，现对考勤管理制度部分内容进行重申如下：
一、 公司正常工作时间为：白班 8:00-20:00，夜班 20:00-次日8:00。
各部门根据生产运营情况提出调整申请，经公司总经理批准后，方可另行拟定。
二、 公司全体员工上班必须签到，下班必须签退。根据目前生产运
营情况，下班时间定在白班19:00，夜班次日7:00，主管人员除外。下班不签退者，一律不予计算两个小时的加班费。
三、 员工未按正常考勤时间出勤，迟到或早退三十分钟以内的，按
月进行统筹计算，第一次罚款5元，第二次罚款10元，三次以上罚款15元/次。迟到或早退一小时以上的，以旷工半天处理，每旷工一天，扣罚两天工资(以当月满勤工资计算)。一个月内连续旷工三天或累计旷工六天，按自动离职论处，不计发一切未发之工资，对造成公司经济损失者，保留追究当事人经济赔偿责任。
四、 若遇特殊情况需请假，应事先获得直接上级主管批准后，并到
人事部办理请假手续，填写请假单，否则按旷工处理。
北京XXX有限公司人事部
关键词考勤签退扣罚2013-8-2
关于重申劳动纪律严格考勤管理的通知
公司各单位、各部门：
近一段时间来，部分后勤管理人员没有严格执行公司考勤管理制度的规定，在出差、临时外出办事、休假等方面，没有履行必须的报告、审批、登记等程序而流于随意性，还有少数员工未严格执行上下班打卡规定，导致公司出台的有关劳动纪律规定、考勤制度不能严格执行。为改变上述不正常现象，特就严格劳动纪律严格考勤管理重申如下：
一、公司中层及以上管理人员外出或请假，必须严格执行公司相关制度规定，除必须经主管上级批准外，还应向公司办公室主任报告登记，其中长途出差的应按规定在到达、离开时用当地座机电话向公司办考勤员报告(在外时间超过三天的还需另行报告);凡需请假的，必须填写请假单。
其他员工按相应程序办理。
二、必须严格执行上下班打卡规定。应打卡而以种种理由不打卡者，一律以缺勤处理。
三、公司员工要注意养成文明习惯，树立良好的办公办事形象。提倡穿工作服上班。禁止在办公室和公共场所打赤膊、脚翘桌椅上等一切有碍观瞻的不文明行为。
四、严格执行《公司计算机、网络管理办法》，严禁上班时间干与工作无关的事，不得用电脑玩游戏、上网聊天、个人网购等。
五、严格遵守公司关于节约用电的各项规定，夏天使用空调、电风扇，必须人走机停，严禁长时间空转。
自本通知下发之次日起，公司办公室、督查室将加大检查频次。凡发现违反公司劳动纪律和考勤制度的行为，一律按公司原有处罚细则执行，并将适时采取张榜公示、会议讲评等方式加大处罚批评力度，切实加强公司管理部门工作纪律，反对散漫拖拉、消极懒惰行为。公司要求中层及以上管理人员要带头做出表率，一级抓一级，一级带一级，切实改进工作作风、努力提高工作效率，以适应公司严格管理、促进公司更好发展的需要。
湖北沃裕化工有限公司 二0一三年六月一日
通
知
公司小食堂：
根据公司关于食堂管理的要求，为突出小食堂对外客餐接待重点，保持客餐接待的优良环境、良好秩序和较好形象，经研究，再次重申，从即日起，公司小食堂只限于接待公司客餐和机关管理人员工作餐。未经批准一律不得接待其他人员就餐。
特此通知
湖北沃裕化工有限公司办公室
二0一三年六月一日
XXXXX
文件 X字〔XX〕 XX号签发人: 重申医院考勤制度的通知
各科室：
针对近期员工上班迟到现象，为严肃医院纪律，现将考勤制度重申如下：
一、上班时间(行政班)：
7:50-12:0013:50-18:00(夏令时)
7:50-12:0013:20-17:30(冬令时)
医护、医技等部门作息时间根据本部门、科室具体安排为准(需提前10分钟打卡)
二、违反考勤规定执行方案
1、迟到：打卡超过规定时间为迟到，迟到10分钟以内(包
括10分钟)的人员每次罚款10元;迟到在10-30分钟之间(包括30分钟)的人员每次罚款30元，超过30分钟每次扣款50元。当月迟到早退累计达到5(含)次者，扣发当月20%绩效工资。
2、早退：在规定的下班时间前离岗的为早退，早退参照迟
到标准进行扣款。
3、旷工：员工无故缺勤或请假未批而缺勤的按旷工处理。
按当事人日薪资的三倍进行扣发。当月旷工两天者，视为违反劳 1
动纪律，除按日薪资三倍工资扣发月薪外，还将扣发当月全部绩效工资。连读旷工时间超过三天的，予以辞退，当月薪资不予发放。
特此通知!
XXXXXXXXXX
2XXXXX
各部门、各分公司：
为进一步强化劳动纪律，公司于2004年3月重新修订并下发了有关考勤、休假、加班管理规定(粤盈通通[2004]61号文)，但近期经查个别部门(员工)存在考勤偏松，代人打卡、上下班时间不打卡，多报、超报、虚报加班时间，未经批准休假等情况，针对上述不按规定执行相关管理制度的情况，公司再次重申严格考勤管理制度，对查出的考勤出入较大的部门及负责考勤的人员以及部门负责人在月度绩效考核中进行惩处，有关违反考勤管理规定的员工按粤盈通通
[2004]61号文规定执行。同时对加班界定如下：
1、 在正常工作时间以外的由于紧急任务、突发事件处理导致工作时
间延长的;
2、 在正常工作时间以外的急需上报材料、有专项工作任务安排需在
短时间内完成而导致工作时间延长的;
3、 节假日、双休日根据工作需要安排工作或出差的;
以下几种情况不做加班统计：
1、
2、 参加会议、培训(含正常工作时间外)导致工作时间延长的; 在正常工作时间内未完成本职工作范围内工作的而导致当日工作时
间延长的;
特此通知，请严格遵照执行。
行政人事部二00四年八月四日
关于重申职工考勤管理有关规定的通知
各单位、处室：
自1999年5月7日公布实行以来，部分部门未严格按照规定执行，致使考勤管理混乱，也扰乱了正常的管理秩序。为此，经研究决定，对职工考勤管理有关规定重申如下。
一、职工考勤实行日考勤月汇总制度，考勤表经考勤员签字，部门负责人审核后，每月二十六日将考勤表报工资核算员计发工资，当月二十八日取回(遇休息日顺延)。职工休各种假的证明，应附于考勤表上。
严禁在考勤表上涂改乱划。对考勤中弄虚作假的人员和部门负责人，分别按每人次罚款200元。
二、事假
职工因私事不能出勤，经本人书面申请，行政领导批准后视为事假。事假最长期限连续不得超过30天，年累计不得超过45天。
(1)一般职工请事假一天及其以下者，由部门负责人批准;三天以下的，部门负责人批准后，到劳动人事处登记备案;超过三天的，由劳动人事处报请厂长批准。
(2)中层管理人员请事假三天及其以下的，由分管领导批准;超过三天的，由厂长批准，并到劳动人事处登记备案。
三、病假
职工患病或非因工负伤需要停止工作治疗休息的，必须开具病休证明(非厂职工医院开具的证明必须经厂职工医院院长签字确 1
认)，并经所在部门领导批准后方可离开工作岗位。
(1)厂职工医院医生开具假条期限为两天，两天以上七天以下的，由院长批准。
(2)患慢性病或重伤的，厂职工医院院长可酌情开具不超过三十天的休病假证明。
(3)停止工作医疗期间，根据本人工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
(4)医疗期满，不回厂工作或不服从工作安排的，按旷工处理。经医疗机构认定患有难以治疗的疾病的职工，应申请进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级又符合国家规定的退休、退职条件的，可办理退休、退职手续;被鉴定为五至十级，不能从事原工作也不能从事厂另行安排的工作的，厂予以解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费。
四、工伤假
因工负伤需要治疗和休息的，经安全环保处认定后，由职工医院出具休假证明，并到劳动人事处登记备案，按休工伤假考勤。
五、未履行请假手续休各种假的，视为旷工。
六、以前有关规定与本通知规定不符的，按本通知的规定执行;本通知中未作规定的，仍按原规定执行。
特此通知。
二○○三年九月十二日
Xxx[2012] 013号签发：Xxxx有限公司 厦门xxxx有限公司员工管理制度
厦门xxxx有限公司：
近期发现个别员工未严格执行考勤制度，现将相关规定重申如下：
一、全体员工务必遵守上下班管理制度，严格执行上、下班打卡制度;
1.上午上班，应在规定上班时间(08：30)之前指纹考勤
2.下午下班，应在规定下班时间(17：30)之后指纹考勤
二、外出人员必须到前台填写《外出人员登记表》，由相关部门领导签字后方可外出;
三、如因工作关系确实无法到公司打卡者，需电话请示相关部门领导同意，次日将签字审核申请单交人事处备案，否则将视作未出勤处理;
四、因工作特殊性灵活打卡者，由个人向集团提出申请，经集团领导签字审批;并将审核申请单交办人事处备案后方能生效，否则视作迟到或旷工处理;
为了树立公司员工的良好形象，加强公司的规范管理，现就规范员工着装等问题通知如下：
一、员工在上班时间内，要注意仪容仪表，着装得体、朴素、大方、整洁。
二、员工在上班时间内需统一着公司制服并佩戴工作牌。周六可不着制服，但不得穿各类奇装异服。
三、员工上班时，应将头发梳理整齐。男员工不得留长发，胡须应及时修剪;女员工不得浓妆艳抹，不得染彩发，不得留怪异发型，不得佩戴繁杂饰物。
四、员工上班时，皮鞋和其它鞋类应保持光亮或清洁，鞋后跟不得钉铁掌，严禁穿休闲凉鞋和拖鞋。
行政人事部
2012年10月12日
主题词：考勤制度、仪容仪表通知
发：公司全体人员抄报：集团董事局 xxxx2012年10月12日印发并存档
