劳动争议处理论文

今天小编为大家推荐《劳动争议处理论文(精选5篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。[摘要]本文从劳动争议的界定、分类进行研究,从而提出具有针对性的解决方案。

第一篇：劳动争议处理论文

劳动争议协商处理机制研究

摘要：随着市场化、全球化步伐的加快，与市场经济同处于转型期的劳动关系，正处于巨大的制度变迁时代。当前我国现有劳动法律体系的形成，为解决劳动争议提供了配套的法规依据。劳动争议既是劳动关系主体之间的一种对抗性矛盾，也是一种非对抗性矛盾。劳动争议的矛盾固然可以转化，然而，当事人任何一方的不当行为，往往促使矛盾激烈化。因此，把当事人之间的协商机制作为解决劳动争议的基础性程序，坚持协商原则，加强工会的自身建设，发挥企业在预防、协商处理劳动争议中的作用，十分重要。

关键词：劳动争议协商程序；机制问题；协商原则；争议预防处理；工会组织职能

文献标识码：A

1994年我国颁布《劳动法》，近年来又相继施行《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列劳动法律法规，为构建劳动关系、解决各类劳动争议提供了法律依据。劳动关系是基于有关劳动法律法规的一种具有隶属性质、人身性质的法律关系，涉及劳动者和用人单位之间的根本利益。在劳动争议案件中，劳资各方在对劳动权利义务的确定上各持己见，都有着各自的主张和要求的意思表示，包括一方对他方主张的反驳和自身的要求，也包括了当事人向国家机关、劳动争议处理机构、信访部门以及其他有关团体提出申诉等要求给予保护的诉求。劳动争议的最终解决不仅有利于消除劳资误解、减少劳资对抗，促进劳动关系的和谐，而且是事关社会经济和社会稳定的大局。我国已经形成了一套以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。由于劳动争议主体的特定性、标的的确定化、形式的对抗性、矛盾的可转化性以及可预防性等特征，使得劳动争议与其他的民事、行政争议有显著的区别，表现在立法、处理方法上独具特色。本文着重探讨协商程序作为当事人自由选择适用的任意性程序在劳动争议处理中的地位、现阶段实务中存在的问题及其解决路径，其目的是为预防劳动争议，促进和谐劳动关系有所裨益。

一、当前劳动争议协商程序的类型

广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后，劳动争议的双方进行商谈，达成协议解决纠纷的一种活动，这种活动存在于争议处理的各个阶段。狭义的协商仅指劳动争议发生后劳资双方直接接触进行磋商并达成谅解或者和解协议，是解决纠纷的一种具有法律意义的制度，为劳动争议的纠纷解决方式之一，其特点是没有第三人参加，或虽有第三方参加，但第三人不起主要作用。在调解、仲裁或诉讼审理过程中，当事人也可以进行协商并形成合意，撤回调解申请、仲裁申请或诉讼请求，终止其他相应的程序。目前，协商程序的类别主要有以下三种类型：

(一)个别劳动争议协商程序

在维持劳动关系的情况下，个别劳动争议双方存在管理和被管理的关系，“个别协商”与人力资源管理上的“沟通”具有相同的性质。在劳动关系终结的情况下，劳动者已经摆脱了与用人单位的从属性，获得与用人单位平等的协商地位。

(二)集体合同劳动争议协商程序

对因签订集体合同发生的争议按《劳动法》、《劳动合同法》和《集体合同规定》处理，当事人协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理；对因履行集体合同发生的争议，由当事人协商，协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。对于职工一方在30人以上的集体劳动争议案件，按《劳动争议仲裁委员会办案规则》“案件特别审理”程序处理，当事人的协商并非是可以选择的，而是必须进行的。

(三)群体性劳动争议协商程序

群体性劳动争议涉及人数多，影响面广，处理难度大，案件数量呈上升态势，是劳动争议的重点。我国立法中规定了群体性劳动争议，但是，并未对群体性劳动争议协商程序做出专门的规定。

二、劳动争议协商处理纠纷的基本属性

我国以“和解协商”、“和为贵”解决问题的历史传统源远流长。现行劳动立法确立了“协商第一”处理劳动争议的法律制度，通过立法解决劳资双方的矛盾纠纷。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决。”1995年1月的《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《劳动法》第84条专门对集体合同签订过程中出现的劳动争议作了特别规定，协商程序成为解决该类纠纷和申请仲裁的必经程序。2008年5月实施的《劳动争议仲裁调解法》第4条规定“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”

劳动争议“协商”与劳动关系中的“沟通”不同。协商的主体是地位平等的劳动争议双方，存在于争议发生之后，功能是解决当事人之间的利益和价值标准的冲突，体现的是一种纠纷解决机制。劳动关系中的“沟通”贯穿于劳动关系的全过程，是劳资双方传递、交换信息的过程，也是雇主的日常管理行为之一，往往被定位于人力资源管理的一项基本内容。

劳动争议中的“协商”与“调解”不同。劳动争议中的协商与调解的明显区别就是二者参与的主体不同，最大的区别就在于中立第三方的协助。调解程序本身就是一种人际间信赖关系的延伸，因此，要取得当事人的信任，第三人就必须是中立的、公正的、居间的，不代表任何一方当事人，也不偏向任何一方当事人。而协商则是争议双方之间的协商，虽然也可以有第三方参与，但是第三方并不起主要作用。《劳动争议调解仲裁法》引入了工会或者第三方来协助劳动者与用人单位协商的制度。

劳动争议中的“协商”出自当事人双方自愿，与劳动争议民事诉讼中的“不告不理”有很大差异。劳动争议诉讼程序中的“不告不理”具有特殊性：首先，诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”形成，仲裁程序对诉讼程序而言具有程序价值意义，“不告不理”从仲裁和诉讼两个程序的结合中得到完整的体现：其次，在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。但法院不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争内容的范围；其三，劳动争议诉讼的起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离：第四，劳动争议诉讼程序不存在反诉问题，排除否定了反诉制度的存在。

三、劳动争议协商机制存在的突出问题

(一)在我国企业的工会有着双重的身份，劳动者在协商制度中处于弱势地位

目前，我国缺乏一套有效的自主协商机制，关键在于劳动者和用人单位之间力量不均衡，而如何平衡这两方的力量则是一个社会、经济问题，并非单一的

法律制度所能解决的。个别协商是劳动者就个人劳动争议与用人单位的协商，集体协商是由工会代表劳动者与用人单位就集体劳动争议进行的协商。在劳动争议处理程序中，劳动法律所强调的协商程序主要是指个别协商而非集体协商，集体协商则被规定在《工会法》中。在集体协商程序中作为集体协商的主体，《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责，工会是劳动者的法定代表。而在个别协商中，法律将工会定义为既独立于劳动者又独立于用人单位的第三方。因此，在现实的劳资纠纷中，工会一般是以第三者的身份即作为调解者的身份出现，并且由于工会建立在企业内部，工会工作人员从企业领取工资，工会的经费也来源于企业，这使得工会在代表、维护职工权益的法定责任与义务时，引发劳动者的信任危机；况且工会作为第三方在出现劳动纠纷时居中调解，与工会担任劳动者代表的角色有所偏离。在实践中，极少数工会代表资方参与协调，成为资方的代理人，与劳动者形成对立，这种案例屡见不鲜。

(二)有些企业基层工会很少参与劳动争议协调，协商机制出现问题，导致群体性纠纷发生

劳动者迫切需要工会的协商职能存在，但是，有些企业基层工会对于解决群体性劳动纠纷参与少，或者就根本没有介入群体性劳动争议的协商解决。而群体性劳动争议如果没有工会的介入，劳动者不得不普遍采用自身抱团的应对办法，不按现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，而直接采取上访、游行、示威等集体行动，造成了群体性劳动争议大量上升，威胁社会关系的稳定。

四、在劳动争议协商程序中应该坚定不移遵循的基本原则

(一)保障劳动者在劳动争议中的平等地位是协商制度最重要的基础原则

协商是双方在同一起点、同一平台上的平等对话。由于雇主在劳资关系中占据主导地位，劳动者往往处于弱势位置。因此，保证双方的平等地位是劳动者进行对话、协商谈判的基础，而如何平衡这两方的力量则是一个社会经济问题，而不是单一的法律制度所能解决的。但是，在法律的适用上，不论实体法还是程序法，要一视同仁，以保障权利实现和程序公正。

(二)诚实守信,自主协商原则

诚信是协商的基础。诚信要求劳资双方讲求信用，恪守诺言，诚实不欺，以善意的方式行使权利履行义务，追求自己的利益。劳动争议并非都是不可调和的矛盾，矛盾的解决需要双方诚信支配下的心态和共同努力，把各方真诚的想法和不解、需要和苦衷相互交流，以求达成共识，通过协商来实现利益的再平衡，以最小的成本实现劳动争议的解决。

(三)合法、公正、及时、效率原则

合法可以促使当事人正确对待自己的权利和义务，利用法律依法维护自己的权利，正确履行义务；公正使得劳动者一方得到最大的保护，有利于实现用工环境的有序性，保证生产的稳定；劳动争议的发生，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定，因此，及时、高效解决劳动争议，可以减少双方的成本，实现劳动者和用人单位的利益再平衡，是劳动争议解决机制所追求的价值目标之一。

五、企业负有预防劳动争议发生的主要责任和义务，应重视工会在预防和协商解决劳动争议中的关键作用

企业负有预防劳动争议发生的主要责任和义务，在协商处理劳动争议中应发挥相关组织的职责，加强与工会组织、职工代表沟通联系，加强劳动合同动态管理。

《劳动法》、《劳动合同法》是通过规范企业与劳动者之间的劳动合同关系，明确双方的权利义务，尽最大可能减少劳动争议的发生。但是，劳动争议是劳动领域一种不可能完全杜绝的现象，企业不能听之任之，而要采取预防措施积极应对。

劳动争议往往不是一种突发性的争议，有一个从量变到质变的演变过程。企业与员工发生劳动争议，直接影响双方劳动合同关系的维系和巩固，甚至会导致劳动关系破裂，其后果也往往是双方都没有预料和期望发生的。在这一过程中，如果能够及时地化解意见分歧，相互协商并取得谅解，或者过错方能及早采取纠正措施，就有可能在争议形成以前化解矛盾。企业不能坐视劳动争议发生后才想办法化解纠纷，而是要在劳动管理中树立积极预防争议意识，争取在劳动争议发生前就及时发现问题，主动追问纠纷发生的原因，找到解决问题的对策，及时处理可能引发劳动争议的小问题、小事件，及早消除劳动者的意见和误会。企业应通过建立积极预防和处理劳动争议的有效机制，加强劳动合同的动态管理，尽可能减少劳动争议发生的几率，降低劳动争议给企业带来的损害。

同时，企业应维护工会依法享有的维护劳动者权益的职责，理解、支持工会工作，与工会、职工代表建立协商互动的机制，及时通过工会向职工反馈企业在改善劳动者的劳动条件、提高劳动报酬等方面的措施，通报生产经营管理中出现的各种情况，取得职工的理解和配合，通过工会加强对职工的法制教育，提高职工遵守劳动法律法规和履行劳动合同义务的自觉生，减少劳动纠纷的发生。

预防劳动争议要在企业的生产、经营、管理的整个环节和各个组织部门，贯彻落实预防争议的各项要求，实现全面预防。同时，对于容易发生劳动争议的重点部位和重点人员，要实行重点防范，做到点面结合，形成有效防范劳动争议的机制，争取在内部化解纠纷，避免讼累而增加不必要的成本。在日常管理中，要加强证据收集和保管工作，不留隐患，积极应对劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼，使争议的解决建立在事实和法律基础之上。

劳动法、工会法等法律法规赋予工会重要的职责，工会在协调企业与职工的劳动争议方面应该发挥积极的作用。尤其在发生劳动争议时代表劳动者与用人单位通过协商的方式解决争议，促进协商程序在劳动争议处理中居于基础地位。目前协商程序还只是任意程序，现行的企业劳动争议调解委员会可以作为协商程序的平台，逐步强化其职能，最终形成经常性协商机制，劳动者应充分地借助并依靠工会的力量处理纠纷，防止群体性劳动争议的发生。

综上所述，协商程序是劳动争议处理体制发挥作用的第一道屏障，是解决争议的最基本手段，在争议预防和争议解决上担负着重要作用，它不仅有助于使争议双方了解对方的观点和想法，而且在交流中增进理解，争议容易在友好的气氛中得以解决。协商程序还具有灵活、直接、成本低、效率高，有利于分流诉讼管辖，节约仲裁司法资源，有利于缓和劳资矛盾，劳动关系能尽快得到恢复的优点，还有助于增强企业自身的法治意识和劳动者的维权意识，把大量的劳动争议解决在基层。

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[10]董保华，劳动争议处理法律制度研究[M].北京：中国劳动社

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[责任编辑、校对：杨贤]

作者：熊致伟

第二篇：我国劳动争议处理机制

[摘　要]我国的劳动争议处理制度走过了“建立、中断、恢复与发展”的历程，随着该制度的不断完善，我国也结合本国实际与当今发展形势，建立起了具有我国特色的劳动争议处理制度。劳动争议处理制度是推进和谐社会建设的一个十分重要的法律制度建设，体现了科学与合理、公平和正义、充分保护职工权益的精神。但是在实践中，却存在着一些弊端，将一一论述，并提出建议。

[关键词]劳动争议处理机制；现状；现状分析；对策建

一、我国劳动争议处理机制的现状

中国现行的劳动争议处理制度既是历史的延伸，又是劳动制度改革的产物。劳动争议处理制度自1949年10月1日以来，走过了“建立、中断、恢复与发展”的历程。劳动争议制度得到了不断地完善，也证明了在新情势下，劳动争议制度的重要性与必要性。当今的劳动争议处理制度是指用劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序等确定下来，专门用以处理劳动争议的一项法律制度，是由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。我国现行的劳动争议处理机制为“一调一裁两审制”，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依《劳动法》第19条和《企业劳动争议处理条例》第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。

二、我国劳动争议处理机制的现状分析

劳动争议处理制度建设，涉及到劳资双方的共同利益，是推进和谐社会建设的一个十分重要的法律制度建设，体现科学与合理、公平与正义、充分保护职工权益的精神。但是其在实施过程中也存在着一些问题。

1.限制当事人权力的行使。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这种劳动争议的解决机制一般被称为“仲裁前置”懈决机制，即劳动争议发生后，当事人应该先向劳动争议仲裁机构提出申请。未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。这不利于使劳动者的合法权益得到及时有效地保护，劳动维权程序繁琐、耗时费力，劳动者不敢轻易启动维权程序。

2.劳动争议处理周期长。我国处理劳动争议采取的是“一裁二审”体制，导致劳动争议处理周期长、程序庞杂。我国还没有专门处理劳动争议的诉讼程序，不服仲裁的当事人只能上诉到法院，但法院适用的是民事诉讼程序。我国《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动仲裁处理劳动争议的时间为45天；案情复杂的可以延期，但延长期限不得超过十五日。对仲裁不服，起诉至法院的，对于适用简易程序审理的一审案件，民事诉讼法第一百四十六条规定，审限为三个月。对于适用普通程序审理的一审案件，民事诉讼法第一百三十五条规定，审限为六个月。有特殊情况经院长批准，可延长六个月，报请上级法院批准，可再延长。对判决上诉的二审案件，民事诉讼法第一百五十九条第一款规定，审限为三个月。有特殊情况经院长批准，可以延长。由此可推知，如果一个劳动争议案件穷尽所有法律救济途径的话，很有可能历时一年多。

3.劳动仲裁与民事诉讼脱节。我国处理劳动争议的劳动仲裁程序和法院的诉讼程序互不衔接、自成一体。劳动争议主要参照的是劳动法规范，民事诉讼法关于专属管辖的规定也未涉及劳动案件的问题。不服劳动仲裁的案件申诉到法院后对同一案件，法院又重新开始审理，重新调查取证，形成劳动仲裁与法院“各裁各的，各判各的”的脱节局面。这不仅增加了法院诉讼负荷，也造成司法资源的浪费。

4.调解的作用没有完全得到发挥。我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。但企业内的劳动争议调解委员会委员由于受制于雇主，经济上不自由且缺乏权威，再加上大多企业没有建立或健全其组织，从而使得该规定形同虚设。与此同时，劳动者一方对企业本身的调解组织能否公正调解仍存有疑虑，普遍持不信任的态度，出现纠纷之时或者发生争议之后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。劳动争议发生后，劳动者一方都直接到劳动仲裁部门申请仲裁。

5.劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。在现行体制下，其在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的尴尬地位，仲裁要服从审判，仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。此外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意。我国的劳动仲裁具有行政性和准司法性：一方面劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中具有行政仲裁的因素；另一方面仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制。

三、对策建议

1.缩短并简化处理劳动争议程序。首先立法者在设计处理劳动争议程序时，应当遵循“不拘形式、方便、简单”的理念，尽量简化劳动争议案件的程序，针对劳动争议案件仲裁程序和诉讼程序有专门的程序规定。具体做法为：对劳动争议案件原则适用独任制；实行简易程序；缩短答辩期；大幅缩短审限，一、二审案件二个月内结案，复杂案件可延长一个月。

2.注重在企业层面解决劳动争议。在企业内部建立一种劳动关系自我调节机制，不仅有劳动关系委员会作为劳资对话的平台，而且形成了雇员申诉的正当途径和程序，并有同事核实委员会参与雇员申诉程序，保证申诉得到公证处置。从而减少劳动纠纷，履行劳资双方的法定义务。在企业外部，相关单位派出调解员参与企业具体劳动争议的调解(如果双方当事人自愿接受的话)，而且开展预防性调解，即在劳资双方集体协议谈判过程中提前介入，协助双方促成协议，或者在双方出现争端苗头时，应邀介入调解，促成争议化解。

3.劳动争议调解机构的设置。设置区域性调解组织、企业劳动争议调解委员会、行业劳动争议调解组织等劳动争议调解机构。人民法院对进入诉讼程序的适宜工会组织受托调解的劳动争议案件(如解决劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、养老金或赔偿金标的不大并在被诉人实际承受范围的争议)，可以有选择地委托工会组织调解和从工会组织中选聘特邀调解员协助调解。同时，省辖市或县(市、区)工会应每3年或5年对企业和区域、行业劳动争议调解员进行法律法规和调解技能轮训。省辖市工会和同级人民法院、劳动保障行政部门每年对工会兼职仲裁员、特邀调解员进行业务技能培训和工作实绩考核。

参考文献

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[5]中国法制出版社，法律法规司法解释公报案例精编6一劳动争议，中国法制出版社，2009(3)

[6]郑自文，朱昆，农民工法律援助指南一劳动争议经济出版社，2004(8)

作者：熊 玥

第三篇：劳动争议的界定、分类及处理探究

[摘 要]本文从劳动争议的界定、分类进行研究,从而提出具有针对性的解决方案。

[关键词]劳动争议;界定;分类;处理

[

劳动争议是当前社会研究的热点问题,它的出现不仅会损害劳资关系的双方当事人的合法权益,而且对于经济发展以及社会稳定都会产生很大的负面影响,因此,如何合理界定劳动争议,采取有效措施进行处理,是各国关注的重点。

1 劳动争议的界定与范围

1.1 劳动争议的界定

一般来说,我们把劳动争议理解为：涉及劳动关系的当事人双方——用人单位(包括拥有单位经营权的用人单位、注册法人以及自然人)和被雇职工,由于对劳动的权利和义务有不同的意见,发生分歧,随之而出现的纠纷、争议,我们把其称为劳动争议,也可以称作是劳动纠纷或者劳资纠纷。在众多的劳动争议中,最主要的有对于既定的权利中的既定内容产生质疑,然后产生争议,一般对既定权利产生的争议,一般是指对既定内容,例如：劳动合同、劳动法还有集体合同中的既定内容产生争议;除此之外,会导致劳动争议的还有：要求新的权利而导致的纠纷,这个通常都是因为劳动条件出现变更而产生的。

上述是关于劳动争议的普遍理解,实际上,我国关于劳动争议,目前还没有一个明确的界定,但是,归纳起来一般有以下几点：第一种观点就如上述的一样,是由于劳动关系的双方当事人由于权利以及义务产生不同意见,继而引起的争议。而第二种观点就是劳动关系中的双方当事人之间,由于工作上或者其他的原因而导致的纠纷、争议。第三种观点认为,劳动争议有广义的界定和狭义的界定之分,广义上的劳动争议是指：对于劳动权利以及义务,劳动关系当中的双方当事人或者团体之间由于对其有异议,导致的争议;而狭义上的劳动争议仅仅是指,由于劳动权利与义务,劳动关系的双方当事人产生的纠纷、争议。除了上述的三种观点之外,还有第四种观点,一般认为,之所以会出现劳动争议,主要是指劳动关系的双方当事人,由于对劳动问题有不同的意见,进而产生争论,最后导致的争议。

虽然对于劳动争议的界定有很多不同的看法,但是四种不同的观点中,都反映出一个共同点,那就是：具有劳动关系的双方当事人,由于对劳动权利与义务产生歧义而导致的争议,这是属于两个“平等”的不同的主体之间发生的民事纠纷,把劳动争议仅仅定义为横向的法律关系,而对于劳动行政部门与用人单位之间的关系问题,并没有给予关注,还有在劳动关系终止后,具有劳动关系的双方当事人对于劳动权利与义务的争议,也没有涉及。

1.2 劳动争议的范围

如果对于劳动争议没有给出明确的范围的话,那么在出现劳动纠纷的时候,就不能有效划定劳动关系的双方当事人出现的争执,是否在劳动争议的范围内,不同的国家对于劳动争议的具体范围是有不同的规定的,我国关于劳动争议的范围,在《劳动争议调解仲裁法》中的第2条有明确的规定,如下所示：

①因确认劳动关系发生的争议;②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;⑥法律法规规定的其他劳动争议。

以上是我国劳动法关于劳动争议的明确范围,具有劳动关系的双方当事人在发生分歧的时候,可以根据劳动法中的规定进行民事调解,或者进行仲裁,解决争议。

2 劳动争议的分类及其处理

2.1 劳动争议的分类

对于劳动争议的分类,根据不同的划分标准,分类的方法就不一样,但是大致上都可以分为以下几个类别：

(1)按照劳动争议的当事人人数多少以及合同的种类差别,可以对劳动争议进行以下分类,分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议一般涉及的都是个人的权利问题,要想解决争议,就只能劳动者自己亲自出面,才能有效解决争议;而集体劳动争议一般涉及的权利都是与很多人相关的,有时候甚至涉及社会团体的权利,这个时候,出面解决劳动争议的一般都是社会团体。

(2)第二种分类一般都是由于劳动争议的性质不同而進行分类的,一般分为权利争议和利益争议。权利争议一般是指,在法律和劳动合同的规定下,劳资双方当事人对于权利是否存在、是否受到侵害产生疑问继而引起的争议,以及对债务有没有被履行等发生的争议;一般来说,利益争议是由于劳动条件因为各种原因出现变更导致产生争议,一般利益争议的发生是由于在合同确认之前或者在确认合同的时候,劳资关系的双方当事人对于主张的权利义务并没有达成一致,而之所以出现争议,是因为当事人想把这种不确定的权利义务用合同的形式加以确认。

(3)劳动争议的第三种分类是指由于当事人国籍的差别,分为国内劳动争议与国外劳动争议。一般来说,国内劳动争议指的是劳动争议发生在我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间;与此不同的是,涉外劳动争议指的是劳动争议中存在涉外因素,这种情况一般有如下：外资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动纠纷,又或者是那些设立在国外的机构,但是我国设立的,与具有我国国籍的被派往该机构工作的劳动者之间由于对权利义务等产生不同的意见,出现分歧,导致劳动争议的。

2.2 劳动争议的处理

(1)当事人协商处理。在出现劳动争议的时候,法规中一般最先建议采取协商的方法解决劳动争议,因为,在处理劳动争议的众多解决方法中,这是最缓和的方法,并且通过这种方法处理的劳动争议,对于劳动争议的双方当事人之间的关系能够有效维持,保持以后合作的可能,并且还可以避免争议出现扩大化。

(2)企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会,是由职工代表、企业行政代表和企业工会代表这三个代表组成的,是属于协调劳动关系的群众性组织,一般是指在职工代表大会的领导下,负责调解本企业内劳动争议。调解委员会中的职工代表由职代会选举产生,行政方由企业方指定,工会代表由企业工会指定。调解委员会的办事机构一般都是设在企业工会,委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

(3)仲裁处理。仲裁处理是劳资关系的双方当事人解决劳动争议的必须选择,只有经过这个步骤才可以在仲裁结果出来之后(特殊规定除外),提出诉讼,采取最终的司法保障。

(4)诉讼处理。在仲裁结果出来之后,劳动争议的双方当事人,无论哪一方,对仲裁结果不服的,在收到仲裁裁决书的15日内,可以向人民法院提出诉讼,向法院行使起诉权,对于最后裁定的结果,劳动争议的双方当事人必须严格履行。

(5)其他的处理方式。除了上述所说的劳动争议处理方式之外,还有劳动信访以及劳动监察等之类的劳动争议处理方式。

3 劳动争议案例分析

3.1 案例

2012年3月,小李像往常一样照常上班,可是,当他回到公司的时候,他所在的部门就收到人事部的通知,由于公司经济效益欠佳,决定裁员,而小李恰好在裁员的名单内,虽然公司承诺会对被裁的员工进行经济补偿,补偿方式是以“N+2”这种方式对经济补偿金进行支付,所谓“N”的意思是说,每在公司工作一年就支付一个月工资的补偿金,小李在这个公司奋斗了3年多,每月工资为4000元,照理可以拿到的补偿金是20000元;但是对于这个突如其来的变故,小李還是无法接受,因为,对这份工作付出的热爱,让小李不想离开公司,并且小李与公司签订的劳动合同,还有1年多才到期,所以小李想继续留在公司,直到合同终止。而公司坚决裁员,所以,具有劳动关系的双方当事人产生分歧,出现劳动争议。

3.2 案例分析

对于上述案例,可以参考我国的《劳动合同法》中的第三十六条：用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。意思就是说,如果劳动合同的解除是在双方平等自愿的基础上达成一致的,法律是不会禁止的。

但是,现在问题是,小李想继续执行劳动合同,而公司却想终止合同;那就是说现在是用人单位单方面想要解除劳动合同,没有得到劳动者的同意,双方对于劳动合同的终止产生分歧,如果公司想要单方面解除合同,就一定要具备法定条件才可以终止合同。什么是法定条件?我国《劳动合同法》中的规定包括程序性条件和实体性条件,只有同时具备全部的程序性条件和实体性条件之一,才可以进行合法裁员。如果用人单位在劳动合同没有到期的情况下,也没有具备上述的两个条件,甚至也没有与劳动者协商一致,即使公司对于被裁的劳动者进行经济补偿,也是属于违法解除劳动合同。

无论是对于用人单位,还是对于劳动者,如果其中一方违法解除劳动合同,另外一方可以根据《劳动合同法》中的规定采取相应的措施,对于用人单位违反的情况,《劳动合同法》的规定是：劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。其实,这个规定对于劳动者也是有同样约束力的。

3.3 总结

从上述的案例分析中可以得出结论：如果小李的单位按《劳动合同法》第四十一条的程序申报经营困难,审核属实后,真的是由于经营困难而需要裁员的,小李只能选择得到公司的经济补偿金,终止劳动合同;如果小李的单位没有通过合法程序申报经营困难,但是辞退小李,那小李可以选择得到公司的赔偿金,然后终止劳动合同,离职,或者选择恢复劳动关系,继续留在公司,直到劳动合同到期。

4 结 论

随着社会的快速发展,劳动争议已经成为社会的热点问题,本文结合案例分析,对劳动争议的界定与范围、分类与处理方式进行了详细的研究,只有对劳动争议进行明确的界定,并且有效利用仲裁、诉讼等处理方式,才可以有效解决这个问题。

作者：黄春红

第四篇：关于劳动争议处理程序的若干思考

[摘 要] 随着我国改革开放的深入和市场经济的不断发展，企业中劳动争议案件日益增多，但我国现行的劳动争议处理程序在实践中已暴露出许多问题。本文结合实际，在分析该体制的弊端后，对如何重构我国劳动争议处理程序进行了探讨。

[关键词] 劳动争议处理程序 思考 重构

劳动争议是指劳动关系的双方当事人因劳动权利或权益而产生的纠纷。随着我国改革开放的深化及市场经济的建立和完善处理体制，其本身固有的缺陷日益暴露出来，它能否适应这种趋势，是否有必要对之进行改革，值得我们深深思考。

一、我国现行劳动争议处理程序的评析

(一)仲裁程序前置不利于保护争议当事人的权利

首先，我国现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或经对方当事人同意，就可以申请仲裁。另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼至法院的权利。依法治原则，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确将争议提交仲裁，否则，法院应当受理争议案件。

其次，因劳动仲裁机构受理争议案件有范围限制，“仲裁前置”就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁受案范围，或者因劳动仲裁机构错误地不受理争议案件，而无法诉讼至法院，最终导致当事人无法实现诉权。[1]

再次，“仲裁前置”会导致现行劳动争议解决过程周期长，成本高，不利于案件的及时处理和保护当事人的合法权益。按劳动法规定，仲裁庭处理劳动争议应在组成仲裁庭之日起60日内结案，案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。而《民事诉讼法》规定，一审6个月内审结，二审3个月内审结。一个案件如果经历全部程序的话，最少也得1年时间，使得劳动争议无法得到及时的解决，增加了当事人的诉讼负担，使处于弱势地位的劳动者的权益得不到切实保障。[2]

(二)劳动仲裁机构的法律性质不明确，组织建设不完善

《劳动法》第81条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”这就使得劳动争议仲裁委的组织机构既不同于法院，也不是《仲裁法》意义上的仲裁委员会，更不是一般意义上的行政机关，是有别于上述三种机构的非常特别的“准司法”性质的机构。在现实中劳动争议仲裁委的“三方组成”只是虚设，普遍认为，劳动争议仲裁委是劳动行政部门下属的一个机构，缺乏独立的机构序列、专门的人员编制和必要的办公经费。劳动仲裁委的专职仲裁员均为劳动行政部门的行政干部(公务员)或事业编制人员，其任职资格的取得过于随意，很难达到专业化和制度化要求，从而造成仲裁员队伍素质不高、流动性大，工作积极性差，严重阻碍劳动仲裁委组织机构的建设。[3]

(三)缺乏专门的劳动争议处理程序法

我们所说的“一裁两审”模式，是根据《劳动法》第83条和《企业劳动争议处理条例》第30条，以及《民事诉讼法》关于法院审理民事案件实行两审终结的规定推论出来的。但是，《劳动法》作为法律，《企业劳动争议处理条例》作为法规，没有就劳动争议仲裁委和法院之间处理争议如何具体衔接做出明确规定。目前只有2001年4月30日开始施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)，对相关程序衔接问题做出规定。但司法解释毕竟要根据法律才能做出，没有法律依据的司法解释也必然会存在一些难以克服的问题。而《劳动法》作为一部实体与程序兼容的法，主要的还是实体方面的规定，该法中对程序问题做出的少量规定，不能适应劳动争议处理工作的长远要求。

二、完善我国劳动争议处理程序的构想

(一)建立“一调，或裁或审，裁审自择，一裁一审，两审终审”制度

(1)按照不同情况，建立起大量的独立于企业的行业或区域性的、多层次的劳动争议调解组织。劳动争议发生后，当事人双方首先进行调解。

(2)当事人不愿进行和解或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁或提起诉讼之间自由选择其一，但申请仲裁必须由双方达成书面协议。

(3)双方当事人凭书面协议申请仲裁，仲裁机构作出裁决后，一方对裁决不服，可在法定期间向人民法院提起诉讼，人民法院一审终局。双方在仲裁协议中明确约定受仲裁裁决约束的不得再提起诉讼。如果双方对裁决无异议，则裁决书经法定期限后发生法律效力。

(4)双方不能就交由仲裁达成协议的，一方可以向人民法院起诉，法院受理案件后实行二审终审，不再适用再审程序。

在这种劳动争议处理体制中，调解、仲裁、诉讼都是选择性的，具体采用何种方式解决争议，由当事人双方自主决定，但争议解决方式之间不能有冲突。其中的调解、仲裁都不具终局性，双方当事人可通过寻求最后的司法救济——诉讼来解决劳动争议。这样可以充分利用调解这一途径，最大限度地发挥其有效预防、及时处理劳动争议的作用。[4]

(二)设立专门的劳动法庭

从我国多年的实践来看，以民庭审理劳动争议案件，以民事法律代替劳动法律来调整劳动关系，会导致劳动争议更加复杂，我们应根据我国的具体国情，在人民法院内部设立劳动庭，专门负责审理劳动争议案件，处理案件的依据应为劳动法律而非一般的民事法律。这样就可以保证法院和劳动争议仲裁委员会适用法律的同一性，相应处理结果的一致性也可起到保障作用。同时在审判形式上，改变现行的合议制或独任制的审判组织形式，作出符合“三方原则”的规定，劳动庭审理劳动争议案件时应当由审判员和陪审员共同组成合议庭，陪审员应当分别由同级总工会和用人单位团体委派的代表担任，法院的审判委员会审理案件时，也应当吸收上述人员参加。除此之外还可临时聘请案发单位的调解员、常年聘请辖区内高素质、有丰富经验的调解员和劳动法学专家参加，直接参与案件审理的全过程。

(三)出台专门的程序性法律

国家应尽快制定一部《劳动争议处理法》，以规范劳动争议处理中的具体程序问题，并在实践中逐步形成与之相配套的司法解释。比如在仲裁时效问题上，《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》均未规定劳动争议申请仲裁的时效是否可以中断。实践中，在遇到诸如权利人不是直接申请仲裁而是首先向其他部门请求保护，劳动争议发生后双方达成协议而后未按期履行的情形，在如何计算时效方面确实存在法律适用上的困难，因此在《劳动争议处理法》中应借鉴《民法通则》140条制定仲裁时效中断制度。另一方面，实践中劳动者应当知道自己的权利被侵害，但由于种种原因实际未能知道的情况并非少数;有些劳动者虽然已知权利被侵害，却由于某种原因不能或不敢向对方提出异议或要求时，仅依据“知道或者应当知道其权利被侵害之日”作时限为60日的仲裁时效起点，显然不利于保护处于弱势地位的劳动者。我们可以规定申请劳动争议仲裁的最长保护期限，从权利被侵害之日起超过一定时间的，仲裁机构不予保护，最长仲裁时间可确定为10年。

在举证责任问题上，现行劳动争议处理程序的举证多为“谁主张，谁举证”原则，但由于劳动关系的隶属性特点，注定了用人单位与劳动者管理与被管理的关系，他们的实际地位是不平等的，这样的举证责任实在有失公允。大量的证据都掌握于用人单位手中，比如考勤表、社会保险统筹金交纳的原始凭证等等，作为被管理者是不可能凭借自身力量及时收集到这些证据的，结果就会因为举证的艰难而延误审理。因此在遵循“谁主张，谁举证”的原则外，还应要求在某些情况下只能由用人单位负举证责任，如:用人单位对违纪职工处分、辞退、解除劳动合同的，对职工违纪及其严重程度负举证责任。

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[4]白薇. 完善我国劳动争议处理体制的若干构想[J]. 太原大学学报，2004，(1)：69.

[作者简介]徐飞(1983—)，男， 中国矿业大学文学与法政学院法学系， 研究方向：民商法;陕耀(1984—)，男，中国矿业大学能源与安全工程学院交通运输系,研究方向：交通运输;张慧敏(1984—)，女，中国矿业大学文学与法政学院法学系,研究方向：民商法。

作者：徐　飞　陕　耀　张慧敏

第五篇：劳动争议处理制度的改革与完善

摘要：《中华人民共和国劳动法》规定了调解、仲裁、诉讼的劳动争议处理制度。《劳动法》实施20年来，劳动争议处理制度发挥了重要的作用。然而，现行的劳动争议处理制度在市场经济的发展中凸显出一些弊端。是彻底摒弃原有体制，实行单一仲裁或单一诉讼模式，还是采取“扬弃”，即在保留原制度上进行改革完善，这是目前法学理论界探讨修改《劳动法》争议的议题之一。本文结合《劳动法》实施以来劳动争议处理制度的实践，对现行劳动争议处理制度改革提出建议，以期为《劳动法》的修改作参考。

关键词：“一裁二审”； 单一仲裁； 单一诉讼； 调解仲裁诉讼多元机制

一、现行“一裁二审”制度的弊端

劳动争议是基于劳动者与用人单位建立的劳动关系而发生的纠纷。我国现行劳动争议处理制度是个多元化的机制。依《劳动法》规定，劳动争议发生之后，当事人可以自行和解，也可以经本单位的劳动争议调解委员会调解，调解不成，一方可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。在市场经济条件下，劳动者与用人单位就劳动合同、工资待遇、劳动安全、劳保福利，如养老、失业、工伤、保险、女工生育、疾病医疗，以及因开除、除名、辞职、辞退等劳动权问题，经常发生争议。在“一调一裁两审”的劳动争议处理体制中，调解不是起诉前的必须程序，所以调解往往也不是当事人发生纠纷所选择的方式。况且调解委员会是用人单位设立的机构，用人单位与劳动者双方的地位本来就不是平等的，一方是管理者，另一方是被管理者，发生因劳动权的争议劳动者是很难与用人单位调解的。即使双方达成了调解协议，一方不履行，另一方也不能向法院申请强制执行。因此，《劳动法》中关于“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行的”条款实际成为虚设。

仲裁是当事人提起诉讼的必经程序。仲裁是劳动争议解决的第一道门槛，仲裁机构不受理，就无法进入诉讼程序。这就是人们通常所称的仲裁前置。立法之所以设置劳动争议仲裁制度，主要是考虑劳动争议的专业性。仲裁委员会是中立机构，仲裁处理劳动纠纷，实行仲裁员、仲裁庭制度。可实际运作中，由于我国各地的劳动仲裁机关是由政府设立的，仲裁机关设置在劳动部门，仲裁办公室人员也是劳动局人员，形成一套“人马”，两块牌子，难以中立。

“一裁两审”制立法初衷是好的，认为审次越多结果可能越公正，可实际状况并不如此。按照“一裁两审”规定的时限，仲裁六十天，一审六个月，二审三个月，这样当事人为一个几百元的劳动报酬纠纷可能要经过三个程序，历时近一年。付出的代价比追求的利益大，增加了诉讼成本。所以“一裁两审”的法定机制暴露出的弊端是耗时、费力、环节多、成本高。这与立法初衷相违背。

根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。立法规定的60天仲裁时效是出于督促权利人及早行使权利。但实践中，当劳动者向用人单位主张权利时，不得不考虑可能会给自己带来被除名、解聘的不利后果。在劳动者与用人单位劳动关系存续期间，涉及加班工资、节假日工资，女工婚育、劳动保险等与用人单位发生的争议是不敢提出仲裁申请主张的。只有当劳动者发生因开除、除名、辞退、解聘合同等劳动权纠纷时，才有可能毫无顾虑地主张自己的权利，但此时按仲裁时效已超过60日。立法的缺陷客观上使劳动者一方丧失应有的诉讼权，致其正当合法的权益得不到法律的保护。

民事诉讼是劳动争议处理的最终解决方式。随着社会公众的法律意识和诉讼观念的增强，在调解、仲裁等非诉讼解决劳动争议方式的作用逐渐弱化的情况下，人们将会把诉讼作为实现其权利的唯一选择。与调解、仲裁劳动争议解决机制相比，诉讼程序更多地依靠法官的权威判断。以裁判方式解决纠纷，在很大程度上还取决于法官的自由心证和自由裁定，不可能达到双方当事人合意的处理结果。加之诉讼中的必经程序，个案的复杂性以及法官素质局限等因素，使案件难以及时而又合理地裁判。由此，诉讼解决机制的弊端也显现出来，如时间长、上诉率高、发生申诉上访等问题，这些都严重地影响法院判决的裁判力与权威性。

二、对单一仲裁制和单一诉讼制的分析

作为维护社会成员的劳动权益、协调劳动关系的法律《劳动法》，它直接关乎最基本的民生问题。修改《劳动

法》是社会主义市场经济发展的需要。《劳动法》的重要内容劳动争议处理制度也引起学者们广泛的讨论和研究。现行“一裁两审”制度的改革大致有三种可能的方案。一种方案是将现行的裁审制度分离，即劳动争议发生以后，当事人一方只能在仲裁和诉讼中选择其一，各自终局。这就是单一仲裁制。如澳大利亚采用的就是单一劳动仲裁模式。由劳动仲裁机构专门审理劳动纠纷案件，实行强制仲裁和两裁终局。另一种方案是不需要仲裁，只在现有法院内设立劳动法庭，凡属于劳动纠纷的案件，直接进入民事诉讼程序。第三种方案是设立独立的劳动法院。根据劳动纠纷案件的性质由劳动法院决定直接受理与否。法国和德国采用的就是这种单一诉讼制模式。无庸讳言，这三种方案与“一裁二审”模式相比简化了程序，减少了环节，缩短了时间。由于劳动纠纷的解决不仅包含了劳资双方的利益冲突，也直接关系到处于弱势一方劳动者基本生活保障问题，因此学者们探讨劳动争议处理机制改革时，都充分注意到在追求公平和遵循专门性原则的基础上，更加强调用迅速、快捷和经济的方式解决劳动争端。

但是在我国实行单一仲裁制度解决劳动争议尚不适合。目前我国除立法上没有确立劳动仲裁机构的独立地位外，一个重要问题在于实行强制仲裁是以牺牲当事人诉权为代价，并将会造成劳动纠纷缺少司法保护的问题。这在我国进入法治社会，人们法律观念和诉讼意识逐渐增强的今天难以推行，也有违法治精神和原则。法治的核心、基础和出发点应该是保障人权。符合法治精神的法，应该是维护人的尊严，尊重人的价值，保障人的权利的法。司法权既是一种独立性的权力，也是一种终局性的权力，司法拥有最终判断权。它通过司法裁判的方式就纠纷当事人权利和义务所作的决定是最终的决定，其它任何国家机关和个人无权撤销和变更，因此它又是最权威的判断权。从这个意义上说，单一劳动仲裁制提供的权威性显然不如法院。如果实行裁审分离发生劳动争议后，当事人在仲裁和诉讼二者中必选其一时，将会产生人们都选择诉讼而使仲裁闲置，出现资源浪费的状况。

按第三种方案采用单一诉讼模式，像德国一样建立基层劳动法院，适用简易便捷的处理程序，就近及时解决劳动争议，减少环节，这是否可行呢？这显然是大多数学者的观点，也是劳动争议制度改革最理想和追求的目标，笔者认为，目前在我国条件还不成熟。

依德国的法律规定，把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了《社会法院法》；把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济赔偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与，可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。案件属于社会法院审理还是劳动法院审理，取决于相关当事人之间的法律关系以及争议事实是属于公法范畴还是私法范畴。因为这二者在争议主体、内容范围、制度体系、处理原则和程序方面都有着重大差别的。

我国目前还没有严格区分社会争议和劳动争议的界限。由于我国正处于社会保障制度构建时期，劳动者与企业或用人单位之间的社会保障争议是基于劳动关系产生的。劳动者的社会保障正经历着从“单位”保障向“社会”保障的过渡和转变。依据《劳动法》第七十二条规定，用人单位应将劳动者纳入社会保障统筹范围，用人单位与劳动者的劳动合同期内要为劳动者向社会保障机构交纳一定数额的养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险费。劳动者若与用人单位之间发生社会保险的争议纠纷，按现行的劳动争议处理程序仍应通过劳动仲裁机构裁决，一方不服仲裁裁决，可向人民法院提起诉讼。2003年4月国务院颁布的《工伤保险条例》第五十二条也明确规定了“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理”。而对于劳动保障行政部门、社保机关等经办机构与公民、法人或其他组织之间、或与被保险人之间的争议，如保险费征收管理、退休、失业人员待遇发放等纠纷则作为行政争议，只能通过行政复议或行政诉讼解决。按单一诉讼模式，国家单独设立劳动法院，就必须考虑设立社会法院，要对社会保险立法，将社会保险法从劳动法中区分出来，成为独立的法律部门。显然目前在我国建立劳动法院条件还不成熟。因为组建劳动法院是一件较为复杂的系统工程，要进行大量的立法活动，如修改现行劳动法，立社会保险法，修改现行法院组织法，制定劳动法院组织法等，这在我国短时期内尚不能做到。当然，德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法无疑会对我国构建劳动争议处理制度具有重要的借鉴意义。

三、劳动争议解决机制的改革和完善

1． 充分发挥工会组织的调解职能。笔者认为，现行调解、仲裁、诉讼多元化的方式解决劳动争议在一段时期内仍然是适合我国国情合理有效的劳动纠纷处理模式。目前的问题主要是如何改革和完善。调解是我国传统的解决民事争议的好形式，当然也适用解决劳动关系的争端。调解原则也是尊重当事人的意愿的体现。世界各国都十分重视劳动纠纷实行和平协商解决，以融洽劳资双方的关系。我国目前现实情况主要是企业劳动争议调解委员会发挥不了它应有的作用，处理劳动争议不公平。这是必须首先要改变的状况。应当看到，现行的市场经济体制下，劳动关系领域里已发生变化，民营企业已逐步代替国有企业成为投资方，政府的职能和行为模式也已发生转变。政府不再直接管理企业，政府只能在宏观层面上把握经济和社会的良性运行。市场经济的主体是代表投资方的用人单位和劳动者，他们虽然同处平等的法律地位但实际并不平等，劳动者相对处于弱势地位。劳动者要保护自己的权益不受侵害必须加入工会组织，成为工会的一员。工会组织依法独立于政府和企业并且有权行使法律所规定的各项权利。因此，当前应充分发挥工会组织的作用，工会组织应承担起劳动者与用人单位之间发生劳动纠纷协调处理的职责，应当代表劳动者一方在与资方的调解谈判中行使保护劳动者合法权益的权利，以解决双方的劳动争议。仲裁和诉讼也应把调解原则贯穿在劳动争议案件解决的始终。对劳动争议案件，在查明事实分清责任的基础上，做到适时调解。这不仅是体现以当事人为中心的审判理念，也是仲裁机构和法院解决劳动纠纷案件的最佳选择。应当相信，在仲裁员、审判员对争议事实入情入理的分析和释明法律之后，当事人经过自身所形成的对秩序规则的领悟，就会权衡调解与法律判决的利弊得失，转而会作出让步妥协，就可以达成调解协议或自行和解，撤回仲裁或诉讼，达到定纷止争的目的。

2． 强化劳动仲裁的功能。劳动争议仲裁委员会是解决劳动纠纷的行政机构。长期以来设置在劳动部门，失去独立性。在当前经济发展迅速、劳动争议增多的情况下，加强劳动仲裁的功能，将劳动仲裁机构从行政机关脱离使之中立，应当是劳动仲裁体制改革的重要举措。仲裁机制的改革主要应依靠自律来发展其优势。这不仅需要仲裁员不断地提高综合素质，更需要从社会的角度为仲裁员创造良好的外部环境，从而保证仲裁委员会能公正高效、独立中立地作出裁决，赢得当事人的信赖和社会公众的拥护。我国继浙江省之后，安徽省在不久前成立全国第二家省级劳动争议仲裁院。这是劳动仲裁体制改革的一项新举措。省级成立劳动仲裁院将原省劳动争议仲裁委员会办公室所承担的行政职能剥离，使之回归仲裁本位，突出其作为独立的、中立的、体现三方机制的准司法机构的特性。其工作职责扩大了，机构编制、人员配备、场地、经费得到了解决和落实，使得劳动仲裁机构成为专门的处理劳动争议的实体。劳动仲裁院的设立不仅仅是体制的改变，更使仲裁的权威性和专业性得到加强，提高了工作效率。一般性的劳动纠纷案件，可以确保在60日内的法定期限内结案。这对处于弱势一方的劳动者起到了有利的保护作用。

3． 加强司法对仲裁裁决的审查。司法审查权是指法院在审判过程中对现行行政法规和地方法规以及各种规章是否符合法律审查的权力。对劳动仲裁的审查是法律赋予人民法院的权力和职责。劳动仲裁实行一次裁决终局。当事人对裁决不服可以向人民法院提起诉讼，对仲裁机构发生效力的调解书、裁决书，当事人可向人民法院申请执行。人民法院依法对不服仲裁裁决的起诉进行审理，对裁决书进行审查。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》之规定，如有证据证明并经审查核实的调解书、裁决书有裁决的事项不属于劳动争议的仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的，适用法律确有错误的，仲裁员仲裁该案时有徇私舞弊、枉法裁决行为的，人民法院认定执行劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益，只要有上述情形之一者，人民法院则可依据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定裁定不予执行。对法院不予执行的裁定书，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

由此，诉讼机制是解决劳动争议的最后功能和救济手段。人民法院担负着审判职责并依公正、效率原则保护当事人的合法权益。在劳动纠纷多发、利益冲突复杂的情况下，通过诉讼解决纠纷是规则形成的机制，社会也必然寄予厚望。当前全国法院都在积极推进司法改革。司法改革是审判改革的延伸，司法改革包含了审判改革、司法程序的改革、司法体制的改革以及司法观念的改革。更新司法观念，充分发挥审判作用，加强对仲裁裁决的审查，最大限度地降低因当事人不服仲裁而通过诉讼解决劳动争议所产生的负面影响，是十分有益和必要的。笔者认为，人民法院和劳动仲裁机构可以建立业务沟通机制，实行重大案件报告审查制度。人民法院对仲裁裁决的审查可采取适度监督，审查程序的原则，不越殂代庖。其目的是为了使劳动纠纷案件能公正、高效地得以解决。实践中，许多地方法院和劳动仲裁机构都这样做了，取得了较好的效果。人民法院与仲裁机关建立业务交流沟通机制，可以对仲裁协议的效力，仲裁的程序，庭审中证据的出示和质证及仲裁实体的处理方面提出建设性和指导性的意见，以有利于仲裁庭查明案件事实，正确适用法律法规。这对于维护仲裁机关的权威性，保障仲裁机关在解决劳动争议纠纷案件中发挥重要作用是大有裨益的。

4． 设立劳动法庭。就劳动争议处理制度在司法体制改革中如何实施和完善，笔者认为，依我国现行法院体系在普通法院内设立劳动法庭是可行的。劳动法庭专门审理劳动争议案件，满足了专门性的要求。虽然按照国外通常做法，劳动法庭是以职业法官、劳方和资方的代表三方共同组成，这在我国目前还不具备，但是我国基层法院实行的人民陪审员制度将会弥补这一不足。劳动法庭的人民陪审员可以从政府机关、劳动人事部门、工会组织、大型企事业单位的专业人员中聘任，从而有效地保证劳动法庭公正审理劳动纠纷案件。设立劳动法庭还可以整合法官资源，促进法官专业素质地提高，有利于一些重大复杂的劳动纠纷案件得到快捷迅速地审理。

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（责任编辑顾锦）

作者：钱德关